摘要：医院人力资源管理工作中需要采用人本管理模式，能够激发出员工的工作积极性，并充分发挥自身能力，促进医院健康、稳定地向前发展。人本管理模式是以人本管理理念、马斯洛层次需求理论为核心，医院人力资源管理中应掌握这两种理论，在落实人本管理措施时能够达到正确运用的目的。本文围绕人本管理在医院人力资源管理中的运用开展了研究，旨在为医院的发展作出有效的贡献。
关键词：人本管理;医院人力资源管理
人本管理已经成为当代管理学中最流行的模式之一，通过应用于实际管理中能够实现每位员工热爱本职工作，并积极参与企业发展中的任何一项重要环节，推动企业快速的向前发展。医院作为以生命权、身体权为服务核心的领域，更需要采用人本管理思想，能够让医护人员积极应用自身专业能力抢救患者生命，突出医院运营的本质——治病救人。由于医院在应用人本管理思想时，受到较多因素的影响，导致运用效果不佳，不利于医院的发展。因此，需要找出影响医院人本管理有效应用的因素并有效改善，从而达到充分发挥人本管理作用的目的。
一、人本管理
所谓人本管理是指利用人类天生趋利避害的行为，以人性功能为原则协调管理者与被管理者之间的利益，实现双方各自利益需求的同时，推动运营质量逐渐提升。其实，人本管理的核心是充分利用功利主义，虽然功利主义具有贬意，但是分析人类的行为都是接近对自己有利的事物、远离对自己有害的人或事。因此，在人力管理中充分利用这一因素，能够满足领导的功利思想，还能够同时满足员工的功利心态。人本管理思想也可以利用马斯洛需求层次论进行清晰的阐释：“每个人处于不同阶段所存在的需求是不同的，包括生理、安全、社交、尊重、自我实现五种需求。”而人本管理充分利用的就是这五种需求，能够满足员工生存需求、工作职位保障需求、同事间的友情需求、鼓励员工自修或者是培养满足员工自我实现的需求。员工在人本管理思想的推动下，能够积极投入工作中，在充分发挥自身专业能力的同时，推动企业更好的发展。
二、新形势下医院人力资源管理问题
（一）人力资源管理工作中缺失人本理念
通过探究医院的人力资源管理问题可知，部分医院在管理中存在人员分配与调动不够合理化，未能做到按能力分配的原则，缺失人本理念。在此种管理模式下，医护人员对医院的不满情绪提升，并且未充分发挥出自身专业能力，导致治疗与护理水平不高，严重影响医院的整体效益。另外，医院还处于扩张受限与需求量加大的矛盾中，较多的医院采取聘用编外人员满足自身生存发展需求。部分负担较重的医院为了达到节约成本的目的，实施削减编外人员薪资待遇的措施，导致医护人员降低工作积极性，甚至产生人员流动性较大的问题，形成“人本”向“成本”妥协的现象。
（二）人力资源战略意识缺乏
目前，较多医院在实施人本管理时，具有形式化主义，只是停留在口头与书面中，而未将人本管理落实在实际管理中，未注重人本管理对医院的促进作用，主要表现在：口头要求医务人员采取措施提升自身专业能力，而未设置相应的鼓励措施，大量医务人员为了满足自身经济需求，未根据医院要求进行自修与学习，因为如果进修会影响经济收入，不利于自身的经济利益。可见，医院未重视人才培养，未投入时间与资金投入成本，阻碍了医院的发展。医院应重视人本管理，要将人本管理与医院的长期发展战略有效结合，在提高医护人员工作积极性、自修积极性的同时，推动医院发展。
（三）绩效考核体系低效并缺乏公正
现代人力资源管理中已经普遍引入信度佳、效度高的绩效考核与人力测试工具，而大部分医院未实时掌握当下先进的技术，未引入这两种工具。在考核医务人员与人力测试工作中，仍然采用传统的操作方法，导致工作效率低效，不利于医院人力资源管理质量与效率。另外，医院内部人员之间存在关系良好、关系较差的问题，如果采取以往的绩效考核模式，经常会发生“人情评价”，而不能根据医护人员实际的工作质量与效率进行考核，缺乏了公平、公正的考核标准要求。此外，由于不公平的绩效考核，部分专业能力良好的医护人员会因为不公平待遇而选择离开医院，导致医院失去了人才，对医院的影响力度较大，因为人才是失去医院发展的重要元素。
（四）人才管理战略与激励措施缺乏
目前，较多的医院在开展人才管理时，仍然是以完成上级管理部门制定的任务及相关指标开展工作，而未根据地方特点、自身医院特色创建人力资源管理战略，并且在管理人才时重视规模增长而忽视内涵建设、重视职称晋升而忽视职业生涯发展指导，此种模式也影响了人力管理中的激励政策，比如激励政策中是以业务收入为评价指标，未注重服务质量；重视业务开发，未注重医院文化建设等。在此种人才管理模式下、激励政策下，医院内部所有医护人员缺乏向心力与凝聚力。
三、人本管理在医院人力资源管理中的应用
（一）以生存和安全需求为人力资源管理的基础
人本管理理论的第一条原则是要满足员工的生存与安全需求。在建设医院薪酬体系时，需要站在医院发展方向与经营状态的角度，并与当地经济条件进行匹配，在保证医务人员实现“救死扶伤”责任的同时能够获取应有的收入，而这份收入应包含两方面的含义：一是劳动付出，二是风险负担。另外，医院还应与社会媒体、公安与司法机关建立良好的关系，能够在突发危机事件时能够获得相应的支持与帮助。通过薪酬体系与公安及司法建立良好的关系，满足员工的生存与安全需求，从而能够让员工安心在医院工作。
（二）以社交与归属需求为人力资源管理的催化剂
医院人力管理传统思想中对社交需求存在着如下思想：社交需求是受到个体本身存在的生理、生活经历、教育水平、宗教信仰的影响，而实际上，社交需求还会受到医院人力资源管理制度的影响，通过管理制度能够让员工感受到医院对自己的重视程度、关爱程度。如果制度具有人性化特点，能够激发员工的归属意识、积极工作意识、努力提升自己能力的意识。反之，降低工作积极性、存在离开医院的思想、即使努力也无用的思想，从而影响医院的发展。另外，医院还应加强内涵建设，组织员工进行有益的团体性活动，能够方便医院掌握员工能力的同时，让员工明确只要自己努力，可以在医院有更好的发展，从而更积极地努力工作、提升自己，为医院发展、治病救人作出相应的贡献。比如，医院在制定本院发展战略时，改变以往的领导层参与模式，而是面向全院征集与本院发展相关的建议，要求建议中要包含存在的问题、解决问题的措施、先进技术内容。通过这样的方式，可以了解医院发展中存在的问题并有效改善。同时，在决策时纳入在职员工的建议，能够激发员工的积极性，从而有效提升员工的归属感。
（三）以发展与自我实现需求为人力资源管理的基本方向
每位员工都具有自我实现的需求，并且属于马斯洛理论中的最高层次，医院在应用人本管理措施时，应搭建平台满足员工发展与自我实现的需求。医院可采用调查的方式了解每位员工的发展方向并有效归纳，在医院条件允许的条件下创办培训讲座，还可以根据员工发展方向调岗实习，能够真正独当一面时正式成为专业人员。
四、结束语
综上所述，在医院人力资源管理中，人本管理是促进医院健康发展的重要措施。只有在满足员工生存与安全需求、满足员工归属与社交需求、为员工搭建平台实现员工自我实现需求，才能激发出员工的工作积极性、提升专业能力积极性，在有效抢救患者生命的同时促进医院健康、快速地向前发展。
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作者:冯昀 单位:山西医科大学第一医院