年终考核方案范文1
居委会，镇直机关单位，镇直机关全体工作人员。
二、考核内容
（一）居委会目标考核
镇下达各居委会各项年度目标任务。
（二）镇直机关单位目标考核
镇下达镇直各单位各项年度目标任务。
（三）镇直机关工作人员目标考核
根据分工和岗位职责进行考核。
三、考核组织
全镇目标考核评比工作在镇目标管理领导小组统一领导下进行，由镇目标办牵头组织，镇有关部门具体实施。
（一）居委会目标考核
由镇党政办牵头，园区管委会、农经站、劳保所等单位参与。
（二）镇直机关单位目标考核
由镇党政办牵头，组织办等部门参与。
（三）镇直机关工作人员目标考核
由组织办牵头，纪委、党政办等部门参与。
四、考核评分
（一）居委会
采取百分制，结合一票否决指标。
1、量化指标得分
(1)、招商引资指标得分不封顶。
(2)、其余各量化指标得分为：基本分值×目标完成率，最高分值为基本分，最低分值为零分。
2、招商引资等工作考核细则由牵头考核部门制定另发，并报送镇目标办作为年终考核依据。
（二）镇直机关单位
各项目标按完成率或实际得分折算后计分，其中招商引资得分不封顶，其余指标最高分为基本分。条管单位不列入目标考核，但列入行风评议。园区、大楼、重岗所属部门目标考核参照镇直机关单位标准由各片区自行组织考核。
（三）镇直机关工作人员
对分管领导的考核，根据其分管部门和所包片居委会考核得分折算后计分；对部门负责人和蹲点干部的考核，根据其所在部门和所蹲点居委会考核得分折算后计分；对其他工作人员的考核，与所属部门考核挂钩，与考勤、招商引资、服务中心等工作完成情况相结合。
（四）加减分办法
1、鼓励各责任单位、个人争先创优。居委会、镇直机关单位和个人综合工作本年度获得国家有关部委或省委、省政府表彰的加3分；获得市委、市政府或省主管部门表彰的加2分；获得县委、县政府或市主管部门表彰的加1分。加分以获奖证书、文件为依据。在考核结束后获得上述表彰的下一年度考评时予以加分。
2、提供市县委工作会议观摩点的居委会在年度目标综合考评总分中加2分。居委会本年度工作经验或者创新举措获得县委、县政府以上总结、肯定、推广并承办现场会的在总分中加2分。
3、机关单位在全县各系统年终考评列全县前三名的，在总分中加1分；获得先进单位称号的，加0.5分。
五、考核方式
实行动态考核和年终考核相结合，定性考核与定量考核相结合。
1、自查：对照目标自行检查并填报结果，写出分析报告，于规定时间报党政办。
2、归口考评：各归口考评单位对各责任单位作出客观公正的评价后，于规定时间报党政办。
3、核查：目标办统一扎口，组织专门力量对有关责任单位的部分目标重点核查。
4、总评：由目标办综合汇总全镇目标考评结果，提出排名、评优和奖惩方案，经目标管理领导小组审定后，报镇党委、政府研究决定。
5、一票否决
1）承担县考核指标的镇直机关单位在年终评比列倒数第一且未完成年度目标任务的，在综合考评中实行一票否决。
未承担县考核指标的镇直机关单位在本系统县年终综合评比列倒数第一的，在综合考评中实行一票否决。
年终考核方案范文2
一、考核对象
各乡（镇）人民政府。
二、考核内容
按百分制对农村公路建设、农村公路养护、双通工作、ETC发行安装等交通运输工作目标任务进行考核。
（一）农村公路建设（含交通口项目及扶贫口项目）（30分）。
1.农村公路基础设施建设前期工作情况（5分）
在上级规定的时间节点（6月底前）全面完成2019年交通口基础设施前期任务工作，每少1个项目扣0.5分，扣完为止。
2．农村公路基础设施建设情况(含交通口及扶贫口项目)（25分）：
（1）农村公路基础设施建设任务完成情况（10分）
9月底前完成扶贫通基础设施建设任务（包括:通村拓宽、便民桥、通组路、水毁维修、公路边沟等项目）；12月20日前完成交通口基础设施建设项目（包括:拓宽改造、危桥改造、组组通、养护大中修、生命防护工程等项目）；每差欠1个项目扣0.5分；
（2）第三方检测质量情况（3分）
需进行第三方质量检测的（包括交通口及扶贫口的通村路拓宽、便民桥、危桥改造、生命防护工程、通组公路等），项目实施完工后，未进行第三方质量检测每少1个项目扣0.1分；第三方质量检测结果每发现1个项目评定不合格扣0.1分；
（3）计划的执行情况（2分）
所有交通基础设施项目计划，每发现一个项目调整或取消（不含工程量增减）则扣0.5分，扣完为止。
（4）工程项目资料完善情况（2分）
规范工程项目资料，未按规定进行招投标每发现1项扣0.2分，无施工合同每发现1项扣0.2分，无施工资料每发现1项扣0.2分，无竣工结算及审计资料每发现1项扣0.2分，扣完为止；
（5）“四好农村公路”建设情况（3分）
是否按照上级要求开展“四好农村公路”建设（包括制定工作方案、成立领导小组、路域环境整治开展情况、开展“四好农村公路”建设等），未开展本项不得分；未按规定开展“四好农村公路”建设每少1项扣0.2分。
（6）项目建设资金拨付情况（5分）
是否按项目工程（含扶贫口、交通口项目）进度及时拨付资金，每发现1个项目未按进度及时拨付扣0.5分，扣完为止。
（二）农村公路养护（含辖区内乡道及村道）（20分）。
1.建立农村公路养护制度情况（2分）
是否建立农村公路养护制度，未建立农村公路养护制度扣2分；
2.建立农村公路养护台账情况（3分）
是否建立农村公路养护台帐，未建立台帐扣3分；
3.养护人员落实及养护合同签订情况（3分）
每条乡、村道落实了养护人员并签订养护合同；未按要求落实养护人员扣1.5分，未签订养护合同扣1.5分；
4.养护经费落实情况（4分）
乡镇是否按县下达的补助标准：乡道1500元/公里、村道500元/公里落实养护经费，并如实拔付到位，未落实拔付到位的按比例扣分；
5.农村公路养护质量情况（4分）
资料检查（2分）。乡镇是否开展农村公路日常检查，是否有日常检查记录，未开展日常检查、无日常检查记录扣1分，未正常开展日常检查，每少一个月日常检查记录扣0.2分；
现场抽查（2分）。随机抽查1条乡道和村道，如发现有路面、路肩不整洁或桥涵及边沟排水不畅通等情况，发现1处扣0.2分，扣完为止。
6.养护资料上报情况（4分）
按要求及时报送资料、材料、报表，未按时上报一次扣0.2分，每少报一次扣0.2分；
（三）双通工作情况（30分）
1.公路拓宽改造及安保工程完成情况（20分）
涉及双通工作任务的乡镇，对符合进村公路拓宽建设条件的，乡镇应在10月底前向县交通运输局提出建设计划申报文件，未提交则每少1个行政村扣1分；
如进村公路已拓宽，未实施生命安全防护工程的，若符合生命安全防护工程申报条件，乡镇应在10月底前向县交通运输局提交生命安全防护工程项目计划申报文件，未提交每少1个行政村扣1分；
2.建制村通客车实施方案并组织实施情况（1分）
未制定实施方案扣1分，未组织实施扣1分；
3.组织机构及责任分工情况（1分）
未建立组织机构扣0.5分，责任分工不明确扣0.5分；
4.停靠站点（临时招呼点）设置情况（5分）
在距村委会2公里以内的主干道上，科学合理设置停靠站点（临时招呼点），未设置扣5分；
5.辖区内建制村通客车比例情况（3分）
辖区内建制村全部完成通客车任务得3分，未完成按比例扣分。
未涉及双通工作的乡镇，得平均分。
（四）ETC发行安装使用工作（15分）
1.制定工作方案、建立组织机构及召开动员大会情况情况（5分）
未制定工作方案扣1分，未成立领导机构扣1分，未召开辖区内各站所、学校、医院、村委会ETC发行、安装动员大会扣3分。
2.完成ETC发行安装任务情况（10分）
未在上级规定的时间节点内完成ETC发行安装任务，按任务比例扣分。
（五）对县交通运输工作的重视程度及支持配合情况（5分）
按时间节点完成县道升级改造等重点项目的征地拆迁、群众纠纷调处等工作，确保工程顺利实施；做好其他上级部门或领导交办涉及交通方面工作的配合，视情况得分。
（六）乡镇农村公路建设、管理、养护、运营发生重、特大安全生产事故、严重违纪、违法行为以及重大工程质量事故，实行一票否决。
三、考核方式
考核采用平时督查与年终考核相结合的办法，平时督查通报结果作为年终考核的重要依据，结合年终考核一起予以评分。
最终考核得分折算成县对乡镇年度综合目标考核“交通运输事业”单项考核分值。
年终考核方案范文3
根据委办〔2018〕44号关于印发《完善农村居民建房服务管理体系提升民居特色风貌的工作方案》的通知要求，2020年我乡的农房体系构建和风貌提升工作主要分为三大块任务：
一是做好拆后利用，风貌提升。按照“农房整治零反弹，拆后利用全覆盖”的要求，做好拆后利用文章，拆后土地应用尽用，2020年底拆后利用率要达到100%。
二是健全管控体系，用好房地系统。坚持不懈抓好农房管控，对2109年农房整治工作进行回头看，对已拆除非法一户多宅、附属用房、危旧房、旱厕等内容进行再排查再整治，进一步规范细化农民建房管控责任体系，做到拆后不反弹，确保无一例新增违建。新增建房100%实现房地系统线上审批，做好批后监管。
三是打造示范景点。结合国家卫生乡镇、美丽城镇建设、魅力库区等重点工作，结合全域土地整治，合理规划各行政村建设，着力打造1-2个可观、可学、可用的风貌提升示范区块。
二、工作模式
为确保农房体系构建和风貌提升工作全区域不留死角，健全管控责任体系、细化监管制度，建立“1+4”工作模式组织实施；
1个目标：全面提升全乡整体风貌，确保不出1例新增违建的目标。
4项措施：即强化主体意识、提升组团能力、健全网格体系、做实党员联户。
主要职责：
1、强化主体意识。各行政村为农房管控风貌提升责任主体，村书记、主任为第一责任人，负责全村的农房管控和风貌提升工作。
2、提升组团能力。联系村团长、驻村干部、派驻指导员对所联系村农房管控、风貌提升项目实施、日常监管等工作负领导责任，负责指导把关联系村工作。
3、健全网格体系。按现有各行政村网格，网格长、网格员负责对所联系网格进行巡查，对新增违建、项目工程进行监管。
4、做实党员联户。按党员联户要求，对所联系户的动态、需求、建议等工作进行收集、跟踪、上报，各村可利用每月主题党日对党员联户进行抽查，纳入党员先锋指数考评、评优评先内容。
三、奖惩措施
（一）奖励措施。
1、各联系村团长、驻村干部、派驻指导员，根据年度开展工作情况，优先考虑评优评先。
2、各行政村农房体系构建和风貌提升工作列入年终考核重要内容，分值占考核总分数比例的20%。
3、各行政村在年度工作中表现突出，无发生违建等情况，在年终综合考核中另给予村主职干部5分的奖励。
（二）惩罚措施。
1、如村里出现新增违建，被上级通报对乡整体考核产生影响的，将根据衢州市关于印发《农民建房管控责任追究暂行办法》的规定视情给予联村团长、驻村干部、派驻指导员相应处理。
2、出现新增违建（少批多建、未批先建、乱搭乱建、拆后反弹、生猪养殖反弹、包括围墙等违建的），每例各扣除村书记、主任各1000元/人，7日内自行处置到位且未被上级部门通报的不予扣罚，被县、市以上通报而且造成影响的，乡组织、乡纪委将进行调查，视问题轻重按村主职干部考核办法、纪律规章等规定作出相应的处理，乡组织、乡纪委将进行调查，视问题轻重作出相应处理，并纳入新一轮村级组织换届候选人资格认定、实绩比选。
3、其它村干部、网格员（除村主职干部外），对所负责包干和网格片区内，思想不重视，发现问题不上报、履职不到位的，相关村干部和网格员每例扣300元/人，并视情进行组织处理。
四、工作要求。
1、组织一次回头看。结合2019年农房整治“回头看”清零工作内容，各村组织进行一次全面排查，发现问题及时处理，确保已完成整治内容不反弹，做到全区域不留盲区、不留死角、不留后患。排查情况于3月15日前上报乡农房整治联络员姜惠智处。
2、开展一次大讨论。各行政村接此通知后，要召开村两委会或村民代会大会，认真细致研究讨论本村工作方案，提出合理化建设意见，于3月15号前上交乡农房整治联络员姜惠智处。
年终考核方案范文4
关键词：绩效；体系；考核
国有企业改革的中心环节和核心内容是建立现代企业制度，增强国有企业活力，提高国有企业的经济效益。通过在深化国有企业改革中制度创新方面全方位、深入的思考，针对企业发展战略结合存在的问题，以建立有效的绩效考核体系手段，畅通人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，形成相互促进的闭环管理，并根据企业战略变化、管理中存在的新问题、应对市场变化的新策略，不断改进、提升整体人力资源管理水平，推动企业改革的不断深化。
1企业机关绩效考核存在的不足
1.1对绩效考核理解认识不足
某些企业存在着对绩效考核认识不足，顶层设计不足。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，是一面镜子，对比过去、对比未来、对比现在，寻找问题、寻找差距、寻找目标，并针对性解决问题，补短板、强优势，从而提升绩效业绩，实现个人与企业的共同发展。绩效考核是企业经营管理中的重要管理手段，贯穿于整个企业的经营管理过程中，承上启下，指引企业各组织以及全体员工为共同的目标而奋斗，亦是传播企业文化的载体，更像是人体的血脉经络，明确方向，提供动力，发挥合力。
1.2绩效考核体系建立与企业发展要求不适应
绩效考核针对性不足，与企业发展联动性不足。绩效考核应做到“因时而变、随事而制”，不断自我革新。绩效考核是促进企业发展的重要手段，应紧密结企业发展战略、市场变幻、经营管理策略变动，及时调整考核指标、导向、结果运用，提升企业绩效考核应变能力和前瞻性。
1.3对绩效考核作用发挥不足
现有企业绩效考核体系普遍难以有效发挥作用，流于形式。制约因素主要体现在以下几个方面：一是顶层设计不足，推动力不够；二是配套制度不完善。三项制度改革仍不足以支撑绩效考核作用的发挥，打破三项制度改革的壁垒，对国有企业绩效考核意义重大。三是绩效考核指标难以量化，与企业整体业绩挂钩不足，绩效指标针对性、说服力、指导性不足。四是绩效考核宣传、贯彻不到位，绩效沟通和结果运用不足，导致绩效考核脱节，效用发挥不足。
2绩效考核的建设思路
企业自高层至普通员工都希望建立完善的绩效考核体系，企业高层希望通过绩效考核提升机关执行力、服务质量、服务效率及管理水平。员工希望通过绩效考核得到充分的工作认可，工作付出得到相应的薪资待遇。下面以某企业绩效体系建设为例，浅谈绩效考核建立思路。
2.1绩效考核体系建立
根据自身特点，企业使用了普遍应用的三层级联动的绩效考核体系，即企业自评、部室考核、员工考核，建立联动的考核体系，有利于企业贯彻落实战略目标、聚焦重点工作任务、依次有效推进各项工作计划。整体绩效的同步联动，能够在明确的目标指引下，大幅提升企业整体的运营效率，推动企业战略目标和阶段性经营目标的实现。
2.1.1企业自评
主要从企业战略目标，年度经营目标，年度重点工作三个方面开展自评。（1）考核指标及形式。企业自评采用年度考核与月度考核相结合的方式。月度考核结果直接与部室月度考核联动，年度采取月度和年度考核相结合的方式确定部室年终考核结果。（2）考核结果运用。①月度考核，根据企业月度经营关键指标完成情况进行自评。按照强制比例法，将同类型部室考核结果强制按比例分布，兑现月度绩效工资（见表2、表3）。②年度考核，采取月度和年度考核相结合的方式确定部室年终考核结果。即公司年度自评考核结果=公司年度自评结果（30%）+∑月度自评成绩/12（70%），作为年度考核结果，依据上述联动表格，确定年度部室级别，作为年度评先选优、年终奖兑现的依据。
2.1.2部室考核
部室考核采用与企业自评对应的考核方式，即年度考核与月度考核相结合的方式。月度考核结果直接与员工月度考核结果兑现联动，年度采取月度和年度考核相结合的方式确定部室年终考核结果。（1）考核指标及考核形式。根据企业的自评结果，机关部室指标依据企业年度指标、重点工作、管理提升方向等确定（见表4）。①月度考核，主要领导评价采用加分方式进行，确定优秀、良好部室进行加分。分管领导根据日常履职履责、月度领导督办事项完成情况进行考核评价，为了避免衡量标准不统一导致的分数偏差，采用固定等级评价，具体结合下述描述对应评价。②年度考核，由公司党委对年初下达的落实企业发展战略目标、任务的推动情况和年度重点专项工作的完成情况逐条进行考核打分（见表5）。③内部建设、管理提升：由相关考核部室制定详细考核方案并落实，可按等级确定，也可按量化标准分数确定。④协同服务：对机关的协同服务质量、效率、态度进行评价（见表6）。
2.1.3员工考核
员工考核主要以岗位职责履行情况和承接部门年度重点的工作任务进行考核，根据部室考核结果确定员工考核等级分布（见表7）。（1）考核指标及形式（见表8）。（2）月度考核采用统一的考核体系，各部室根据自身实际情况进行内部配置考核，按月兑现绩效工资，改善部室内部绩效。（3）年度考核依据月度考核和年度考核结果，由各部室按联动等级比例评价部室员工，评为优秀员工的岗位级别工资上调一级。并作为职务晋升的依据。
2.2建立绩效考核系统、加强绩效结果的沟通反馈和应用
该企业建立了绩效考核管理系统，大大提升了绩效考核效率。绩效结果的沟通反馈和充分有效应用是绩效考核有效落地的保证。某企业按月举行机关例会，各部室例会通报部室和员工的工作完成情况，根据月度完成情况考核评价，并提出下月重点工作，滚动考核评价。月度、年度绩效考核结果直接作为月度绩效工资分配、年度评先选优、职务晋升、针对性培训的依据，绩效结果的充分应用，保证了绩效考核作用的发挥。
3结束语
企业绩效考核体系得以有效运行，得益于以下几点：一是建立完善的各级绩效管理组织，依托公司党委会、总经理办公会、机关月度例会、部门月度例会，实现了绩效考核的全过程管控，自上而下一致推动绩效考核管理，保证了绩效考核的正常运转。二是建立上下一致的指标分解体系，保证了指标的统一、连贯和可操作性。三是建立绩效考核管理信息系统，从目标下达，业务完成情况反馈，针对性考核，绩效考核沟通反馈，结果下达及应用，完备的绩效考核信息系统，大大降低工作量，简化了绩效工作，提升绩效考核效率。四是丰富了绩效考核结果的运用，在职务晋升、薪酬分配、评先选优、干部考核、培训等多方面运用考核结果，保证、推动了绩效考核工作的有效运行。
参考文献
[1]张珍如.浅析国有企业绩效考核问题与对策———以某国有企业为例[J].国际公关，2019（04）：102-103.
[2]孙启良.基于公平视角的绩效考核机制优化———以F国有企业为例[J].智库时代，2019（20）：244+246.
年终考核方案范文5
关键词:事业单位;考评体系;建立
绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对“德、能、勤、绩”进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。在调动文官积极性，提高政府行政效能方面取得很大成效。绩效考核在文官制度成功实施，使得企业等其他组织开始借鉴这种做法，实行绩效考核,而进一步发展为绩效管理。我国事业单位的绩效管理从最初的“形式期”，已经过渡到“实操”阶段，绩效考核的作用日益凸显。如何建立科学有效的绩效管理体系，成为事业单位人力资源管理必须下大力解决的重要课题。
一、绩效管理在事业单位人力资源管理中的作用地位
绩效管理指单位在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。事业单位绩效考核是指评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训辞退以及调整工资待遇提供依据，同时也是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。事业单位绩效管理与人力资源开发管理的其他要素和环节紧密关联、相依相存，担负着基础支撑的任务，发挥着“标准尺”“指挥棒”的作用，直接影响着人力资源管理的成效。事业单位人事管理体制转变为聘用制岗位管理之后，绩效考核管理的重要作用日渐显现出来。1.绩效管理是岗位聘任的基础。在事业单位人力资源管理开发中，建立选人用人实行公开招聘考试制度，招聘人员须对其学历、资历、专业知识及技术能力、人格特质等与岗位要求的匹配度进行全面的衡量，其中所使用的主要工具和手段就是通过定义绩效标准进行考核。岗位聘任中对中层干部的选拔、其他各个岗位的聘用也需要用到绩效考核的结果与岗位的匹配，人员的解聘主要的依据仍然需要绩效结果，所以说人员从招聘的“进口”到解聘退出的“出口”全过程的管理中绩效管理始终贯穿全环节。2.绩效管理是实现公平分配的依据。所谓的工资对应的就是劳动者付出的劳动力，怎样实现工资与劳动力的相互对等，这就是绩效考核的价值所在。事业单位实行绩效工资，搞活内部分配，必然依据一个绩效标准，对员工的工作态度、工作能力、工作行为、工作业绩等进行多维度、全方位衡量，使衡量结果与绩效工资挂钩，真正体现事业单位“按劳分配，兼顾公平”的分配原则。3.绩效管理是激励机制建立的前提。激励对于单位和个人来说是发展的原生动力，而激励以绩效考核为衡量指标，要使激励客观公正，准确无误，必须建立在有一整套科学的评价考核基础之上。因此，绩效考核是激励作用发挥的前提，并与激励互为因果，绩效考核的质量直接影响激励作用的发挥。
二、目前考评体系建设面临的困难和问题
随着事业单位对绩效考核的重要性认识的不断深化，许多事业单位在绩效考核方面进行了诸多的探索和尝试，但实施结果却不尽人意，影响了事业单位人力资源开发管理的水平。当前事业单位人力资源管理绩效考核仍存在不容忽视的问题：1.认识不到位，理念陈旧。尽管对事业单位绩效管理的重要地位有所认识，但在贯彻实施的时候，存在主观认识上的误区。一是从单位领导、人力资源管理部门在思想认识上都存在怕碰硬的畏难情绪，致使绩效考核不敢动真格，下不了真功夫、抓不出真成效。二是不少人对在事业单位推行绩效考核的特殊性认识不足，用惯性思维思考问题，使绩效考核仍然停留在“德、能、勤、绩、廉”的概念阶段,“就考核而考核”，没有真正把握绩效考核的真正本质，及其在人力资源管理中的基础地位，从人力资源管理系统性、战略性、准确性角度进行绩效考核。三是没有以绩效改进为目的进行考核，而是简单地认为，考核就是给每个人定个等次，一般员工思想缺乏主动参与的意识，行动上被动应付，致使绩效考核的推行得不到群众的认可和支持，不是流于形式，就是中途夭折。2.指标不系统，评价不客观。在绩效考核实施中，指标确定既是重点又是难点，容易产生误区。一是教条化，主要表现在生搬硬套，考核标准过于简单和笼统，内容缺少量化标准，实践中存在凭印象打分的现象，造成考核不客观，评价不公正。不切合实际追求面面俱到，考核指标过于庞杂，把大量的时间和精力花费在统计指标上，无暇顾及干工作、创业绩，出现本末倒置的现象。二是空洞化。主要是考核重年终，轻平时。缺乏资料的积累。不建账、不立卡，使年终考核与平时工作脱钩，使考核指标形同虚设。三是片面化。在个人考核指标设定中，没有将个人绩效考核与单位部门的考核有机结合起来，淡化了持续改进单位绩效的绩效考核目标。3.方法不科学，缺乏操作性。事业单位绩效考核实施考核中，考核方法的选择也是一大难点，其存在的问题，一是把考核的职责归结到人力资源管理部门，从制定方案到具体实施都由人力资源管理部门承担，没有发挥各业务部门的主体和主导作用。使考核过程偏离方向，使考核结果与实际脱节。二是考核方案制定，或者转发上级部门的原则规定，或者按照原有的惯性思维、照搬原有的固定模式。使得考核成为“扎扎实实”走过场，不接“地气”，缺乏可操作性。三是在绩效考核的方法选择上单一僵化，局限在目标管理法，没有与事业单位的工作规律和职业特点紧密结合起来，灵活使用多种绩效考核的方式方法，从而避免由简单评议而导致的“重视拉关系、轻视干实事”的反向激励现象。四是忽视绩效反馈环节，没有形成绩效的持续改进。不少事业单位的绩效反馈仅限于向被考核者告知结果，缺乏面谈沟通环节，没有通过考核帮助员工诊断和分析，发现问题和解决问题，从而制定改进方案，使绩效考核指标的改进也缺乏支持依据。
三、改进的对策和措施
事业单位绩效考核起步较晚，缺乏成功的经验可借鉴，而事业的独有特征又决定了事业单位的绩效考核不可能照搬公务员和企业的绩效考核，因此事业单位要将岗位管理作为绩效考核的立足点和出发点，要针对自身特点和实际，创新理念和方法，不断破解难题，使绩效考核真正落地见效。1.创新理念，形成共识。事业单位进行绩效考核，要破除旧的传统观念的束缚，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为实现目标而进行的绩效管理，大胆尝试，开拓创新。要针对员工思想认识上的误区，开展大讨论，使大家明辨是非，充分认识到绩效考核不仅事关个人的成长和发展，而且是单位事业保持活力不断发展的内在动力，从而真正认清不是绩效考核影响了“团结和谐”，而是一团和气“搞平衡”，带坏了单位的风气，误导人们无所事事，得过且过，造成单位持续发展的瓶颈。要对全员采取专题讲座等形式进行培训，使大家在进一步深化对绩效考核重要性的认识的同时，掌握相关业务理论知识，从而形成全员参与,人人配合,积极主动支持绩效考核工作.2.着力指标，狠抓落实。首先，要做好绩效考核指标设计。考核指标是绩效考核的基础性工作，而指标的设计是关键环节，既要避免简单、笼统概念化，又要防止指标主次不分，事无巨细。要立足岗位管理，指标因岗而定。按照顶层没计，提供框架，底层构建，充实内容的指导原则，由粗到细，由浅入深，不断推进。要下放权力，重心下移，各个岗位人员要参与考核标准基础性资料的提供，使标准切合实际，便于操作，增强群众的认同感，从而形成上下联动，齐抓共管的局面。其次，考核指标的确定要循序渐进，持续改进。事业单位的绩效考核标准及考核指标要与本单位职能及战略目标紧密结合，最大程度反映各个岗位的特征，与激励机制相配套，将考核的责任分解给一线的管理者，增加考核的客观真实性，由此而产生的奖惩更有利于激励作用的正向导向。最后，要做到定性和定量结合，平时考核与年终考核相结合，领导评价和群众评价相结合，使考核工作全面客观，真正落到实处。3.优选方法，与时俱进。事业单位性质决定了事业单位绩效考核与企业有着本质区别,不能像企业那样以利润和经济成本为考核标准,而是要以所提供公共服务的社会转移价值作为衡量标准。要针对事业单位绩效考核存在的难以确定公共服务的评价标准，难以完全用定量的评价方法衡量公共服务，难以计算和获取公共服务的评价数据的特点，紧贴岗位管理的基本要求，综合选择绩效考核的方法。要以信度为导向根据实际不同情况，有选择地在各部门中结合使用各类方法，在保证客观公正情况下，也提倡简便易行、力戒繁琐标准的引入，寻找最合适的绩效考核方法，针对层层分解到岗位的职责和任务，使用目标管理法。在难以量化考核的综合公共岗位可采用强制分布法，每个部门根据任务轻重、责任大小设A级（优秀）岗位20%,B级（一般）岗位70%，C级（辅助）岗位10%，分别兑现每个级别的绩效工资。同时还应采取关键绩效指标法，将记录和考核的结果作为岗位晋升和奖惩依据。4.体现公平,不断改进。事业单位绩效考核的终极目标是要做到客观、公正、公平，公平主要体现在标准、程序的公平。要设立单位的目标，经过层层分解，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，然后建立分层分类的岗位考核指标库，实现标准公平。要设计科学、规范、可操作的程序，引入程序软件等方法，将绩效管理指标统计智能化、程序化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。要将传统的以评估为目的的绩效考核转变为以评估型和发展型相结合的绩效考核。在绩效考核用于岗位的聘任、绩效工资等级的设定、任务的分派以及人员的晋升等的同时，关注评估员工目前存在的缺点与不足，并通过培训等方式进一步改进员工的缺陷，以提升员工的能力及工作绩效。形成绩效计划—绩效辅导—绩效考核—绩效反馈—绩效结果应用—绩效改进的循环往复，使个人绩效持续改进，组织绩效螺旋式上升。
参考文献：
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[5]秦婷(导师：陈英武).基于使命任务的军队中心医院科室主任绩效考核评价体系构建.国防科学技术大学硕士论文，2016
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年终考核方案范文6
关键词:乡镇机关;人力资源管理;激励机制建设
乡镇机关人力资源管理质量的好坏，直接决定了机关工作的效率。在当前百姓对乡镇机关工作要求不断提高的情况下，乡镇机关有必要借助激励机制来提升部门干部的工作质量，发挥干部的潜力，从而真正打造为民服务的部门机关。文章立足于此，深入探讨乡镇人力资源管理中激励机制建设方法，希望可以有效提升乡镇机关的工作效率。
1乡镇人力资源管理中激励机制建设的必要性
作为一个农业大国，我国农村人口占据了总人口非常大的比例。随着我国城市化进程的不断加快，城市的发展迎来了重要的机遇期。而农村地区的发展则相对滞后，在这种背景下，我国提出了“乡村振兴”战略，希望可以全面带动农村发展。在战略推进过程中，乡镇政府部门的作用自然就会变得更大。乡村建设工作需要在乡镇机关的支撑下开展。但是客观而言，乡镇机关的福利待遇相对城市更差一些，生活设施也不够完善，因此对于人才的吸引力不足，同时由于受到多种原因的影响，也让部分干部的工作积极性得不到提升，甚至存在混日子的心态。在这种情况下，乡镇机关需要完善人力资源管理体系，通过激励措施，给予干部良好的激励引导，更好地运用各种激励措施不断增强乡镇干部工作的积极性、主动性、执行力，这直接关系到党和国家政策的执行成效，也对乡镇工作质量的提升起到重要作用。特别是在“乡村振兴”战略推行的背景下，需要充分发挥乡镇机关干部的作用，而良好的激励机制建设，能够提升干部的认同感和责任感，进而提升工作质量，为乡村建设提供更好的帮助。由此可见，乡镇人力资源管理中激励机制建设是非常有必要的。
2乡镇人力资源管理激励机制存在的问题
2.1激励措施不够完善
乡镇机关对于干部的激励方法并不多，相关举措并不是非常完善。从现阶段来看，乡镇机关激励的效果并不好，手段缺失，措施十分单一，并不能够满足基层干部的需要。在实际工作中，基层干部的激励举措集中于提高福利待遇的方式上，物质激励成为最常见的方式，但是提高工资待遇并不是一朝一夕的事情，调整工资水平需要上级部门按照相关规定推进，干部的薪金结构主要是按职位和级别分类决定，乡镇部门的具体管理者通常不具有对下属人员的定薪权。同时，目前虽然也有一些精神上的激励，但是往往形式大于内容，致使物质激励和精神激励无法有效融合，无法形成合力，进而让部分乡镇干部工作积极性受挫，再加上基层工作内容较为繁杂，使得其工作态度也受到了影响。
2.2人才流动机制僵化
人才的流动能够让干部始终保持警醒的态度，进而以更加积极的心态做好岗位工作，在工作中保持活力，让相关工作的开展更为到位。但是对于我国乡镇机关而言，长期以来人力资源的流动机制非常僵化，以一种更为保守的机制来强化人力资源管理工作。从横向角度来看，乡镇机关部门往往各自为政，分别以上级命令为工作方案和引导，彼此间并没有形成非常系统且合理的交流机制，人员间的流动性十分僵化，没有合理的进出规则。从纵向角度来讲，人才流动僵化的问题也日益显现。具体而言，在运行过程中，并没有十分完善的晋升机制，政府机关的激励目标是为了激励部门干部努力工作，但是在大环境下，干部众多，晋升的难度非常大，而乡镇机关由于处于农村地区，晋升的难度相对更大，致使很多机关干部的晋升机会非常少。同时，在实际工作中，乡镇机关干部的工作压力大，因此激励机制更偏向于晋升方面的引导，对于惩处方面的措施不够多，如果没有大的纰漏，或者没有违规犯法的行为，机关人员很少会有贬职的情况出现。在这种情况下，整个乡镇机关人员晋升的难度非常大，一定程度上影响了机关人员的积极性和进取心。
2.3绩效考核和评估机制不完善
从实际运行的情况来看，当前乡镇机关干部人员考核主要采取了平时考核和定期考核两种方式。但是由于工作压力大，工作任务繁多，使得考核机制往往难以落实，很多时候只是进行年底考核，平时考核不到位，并且考核内容以定性考核为主，缺乏量的分析，而评估的结果主观色彩更强，导致测评结果的公信力受到了很大的影响。另外，在考核过程中，乡镇干部考核仍然以内部考核为主，缺乏基层百姓的考核认知，使得考核内容不够客观。
2.4培训机制不完善
乡镇政府机关在培训机制建设方面存在认识不足的情况，并且基层培训会以上级部门的培训安排为主，自身主动培训的积极性较低，在工作压力不断提升的情况下，很多部门在培训方面做出的努力不够。虽然也会定期进行一些培训指导，或者接受上级的安排进行培训进修，但是培训的内容以及培训的时长并不能够满足实际需要，在这种情况下，很多机关干部对培训产生了负面情绪，认为这是一种任务，不得不完成，从而产生了抵触的情绪。
3乡镇人力资源管理中激励机制的建设方法
3.1建立科学合理的薪酬制度
建立科学合理的薪酬制度，可以更好地激励干部开展相关工作，在乡镇机关内部形成良好的工作氛围，进而提升机关工作质量。为此，在建设过程中，要基于当前客观实际，相应地提升乡镇机关干部的工资水平，实行福利货币化、工资化，并在福利待遇上给予更好的保障，在分配上给予政策倾斜，以此来提升乡镇机关工作岗位的吸引力。同时，要结合客观实际，适当地放权，赋予基层部门管理者一定的定薪权利，以此来提升乡镇机关公职人员收入的变动弹性。在整个运行过程中，要更加注重物质激励的效果，努力提升福利待遇水平，不断强化政策倾斜的力度，解决乡镇干部生活中面临的困难，并基于干部的需要，提供诸如住房、交通、医疗等多方面的补贴支撑，以此来提升其工作积极性。此外，要进一步优化级别的设置，相应地提升工资待遇。从目前来看，乡镇在编人员主要有公务员和事业编人员，存在职务工资和薪级工资。公务员级别越高，工资就越高。在这种状况下，为了进一步提升乡镇干部的福利待遇水平，可以进一步扩大公务员的级别设置，在不同级别内再分别设置不同的工资档次，同时结合绩效考核的结果以及干部的年限，强化薪级工资建设，从而提升干部的福利待遇水平，提升其工作满意度和积极性。
3.2完善晋升机制
在当前发展背景下，要基于乡镇机关工作的客观表现，针对性地完善晋升机制，不断拓宽晋升的渠道，丰富晋升的模式。考虑到当前晋升难的表现，可以相应地推进灵活晋升方案建设。乡镇机关干部工作了一定年限且表现优秀的话，可以享受一定级别的工资待遇，这样即使其没有得到晋升，但是在福利待遇上却可以得到更好的支撑，满足干部的需求，提升其工作的满意度和认可度。同时，考虑到目前一些干部人员职称考核的难度较大但是工作能力却很突出的情况，在日常管理过程中，要基于干部的职务表现和职级情况进行全面统筹管理，对能力好、表现优异的干部人员等给予足够的资源支持，并通过更为客观的遴选制度来提升乡镇机关人力资源管理的有效性。与此同时，要立足乡镇机关工作岗位的特点，注意推进干部交流机制建设，从系统内部来提升工作岗位及队伍的活力。在具体工作推进过程中，对于新参加工作的年轻干部，可以在同职级进行灵活调整，允许部分干部在其他乡镇机关或者市直部门进行沟通和交流。对于一些工作资历较老的乡镇干部，可以在符合其工作能力的基础上，调动其去其他单位任职，在这种有效的干部交流机制支撑下，不断优化内部工作的灵活性，提升工作环境质量，以此来更好地发挥干部的工作积极性，也让其在更适合自己的岗位上发挥自己的能力。
3.3完善绩效考核机制
完善绩效考核机制，有效保障乡镇机关人力资源管理质量，让激励机制符合干部的诉求和期待。为此，要进一步优化考核的内容，不但要重视干部常规工作内容的考核，也要注意对干部德行、创新能力、勤劳度、廉洁度等进行考核，打破只看员工绩效的考核标准，让考核更为人性化，做到具体问题具体分析，坚决不搞“一刀切”，而是基于不同干部的具体工作情况以及岗位实际需要，灵活设定考核内容，从而保证考核结果的公正性。同时，对于考核的方法，要更为多元，灵活性更强。在制定考核方案时，要充分考虑乡镇干部的工作特点，注意听取多方评价，提升评价的公正性。尤其要强化群众考核意见，对于乡镇干部的日常工作表现进行评价，然后进行汇总，并同年终考核有机结合，作为评价干部工作质量的基础，从而提升考核的合理性。此外，绩效考核要实现日常考核和年终考核的有机统一，不但重视年终对干部的总体评价，也要在日常表现中全面评估干部的表现，对表现优秀的情况进行鼓励和相应的奖励，对表现存在问题的情况做好批评和惩处，并做好记录总结，年终作为评价的重要因素，从而全面提升评价的质量。
3.4建立规范的培训机制
基于乡镇人力资源管理的客观需要，要构建规范的培训机制，参照企业激励的方式，设定符合工作需要的培训指导方案。除了要重视对干部人员的心理建设指导、提升其思想意识水平外，也要注重业务能力的提升，培养干部的实用技能，并基于不同岗位的需要，灵活制订针对性强的培训计划，充分考虑日常工作量，灵活设定培训方案。而对于培训的内容，要结合干部工作需要，采取更为客观和细化的培训机制，培训的内容包括沟通技巧、具体的工作技能、管理能力、创新能力等，真正提升乡镇干部的工作能力。同时，为了提升干部人员培训的积极性和认可度，培训机制要同岗位晋升和薪酬福利挂钩，作为考核评估的重要因素加以评价，以此来不断提升乡镇干部参与的积极性，也为其未来发展提供强有力的帮助和支持，起到良好的激励效果。
4结语
年终考核方案范文7
我乡把违法建设整治工作作为“一把手”工程，切实把控违、防违、治违摆上重要议事日程，细化工作任务和职责，成立了由乡长任组长、分管领导任副组长、涉及部门为成员的违法建设和违法用地“百日攻坚”整治行动工作领导小组，形成了一级抓一级、层层抓落实的良好局面。
二、加大宣传、增强部门联动
在县政府开展违法建设和违法用地“百日攻坚”整治行动的基础上，结合我乡实际，由领导小组制订并印发了《忠孝乡人民政府关于印发<开展违法建设和违法用地“百日攻坚”整治行动方案>的通知》（忠府发〔2017〕24号）文件，下发到各村（居）及场镇单位；并采用墙报、宣传栏、led多媒体、发放宣传资料等形式深入宣传，积极动员广大群众和社会单位主动参与到清理整治违法建设中来，自觉停止违建行为，主动揭发举报他人违建行为，营造了浓厚的整治违建行为氛围。
实行高位组织、源头监管、部门协同、信息互通、执法与群众参与相结合的联勤联动、信息共享模式，对情况复杂、影响恶劣、查处困难的违法建设，进行专题研究，会商会办，综合分析，明确目标，确定职责，采取针对性措施，积极稳妥处置到位，同时对参与违法建设又不接受执法部门调查和处理的共产党员、国家公职人员以及村（居）在整治中进展不力、推诿扯皮、纵容支持违法建设的责任人根据有关规定实行问责，依法依规进行严肃处理。
三、合理安排，工作成效显著
乡违法建设和违法用地“百日攻坚”整治行动工作领导小组根据文件要求，合理安排，分阶段开展工作。召开了全乡整治行动动员会，将该项工作分解到各村（居）及联村干部，按时对我乡范围内违法建设再次进行全面摸排核查，由专人负责将图文数据汇总登记造册，完善了违法建设台账数据库，实行纸质文档和电子台账双重管理，做到及时更新，准确掌握违法建设整治工作现状，并在更新完善台账、强化巡查监管的基础上，分三批列出整治的违法建设并完成整治，我乡于9月初全面完成了重点区域内的所有违法建设和违法用地综合整治工作。
通过专项整治行动，我乡共计发放宣传资料500份，按时拆除违法建设1户，该项工作的开展得到了全乡群众的支持和理解。
年终考核方案范文8
科技人员是公司最主要的资源之一，有效地激发其积极性和主观能动性，将是公司最强劲的发展动力，是公司价值增值的源泉。所以“以人为本”文化，除了技术体系建设上实施内部技术职务聘任、内部技术创新评定等一系列机制外，在项目管理上，主要是以公平、公正、公开为原则展开良性竞争，打破平均主义，支持差异化待遇。
1.1项目等级
科技项目主要包括新产品、工艺革新、测试与完善等几大项目类型，依据其创新性和先进性，分成如下等级，一般的订单设计不属于科技项目管理范畴。
1.2项目申报
针对不同类型的项目，原则上采用不同的申报机制。（1）立项竞争机制：针对战略型项目、全新产品、重大工艺工装项目等，实行内部竞争招标制。任何技术人员只要有完善的新思路新方案，就能够组建团队参与项目申报，在新项目面前人人平等，“不唯权、不唯上”，给任何员工以公平、公正的机会。在良性竞争中，更能实现理论上或技术上的突破。项目申报内容一般需包括：前瞻性调研分析、行业动态、技术可行性、项目链资源、社会效益、项目内容、项目时间、项目组成员等内容，其团队组建不受固有的部门隶属关系制约，可灵活借用组合。项目全面系统的分析，为后续可行性论证奠定坚实基础。（2）组织分配机制：系列化开发产品、复杂订单设计等实行分配式立项，以确保对市场的快速响应，也确保对原有项目整体性、系统性及经济技术条件的考虑，同时也是对原有研发团队所做贡献的肯定，有利于推动科技成果的产业化和规模化。申报的项目均由技术委员会组织答辩，审议项目技术水平先进性、项目开发条件和工程价值、组织管理能力及预期经济效益和社会效益，尽可能降低投资风险，同时评定项目等级、确定项目工资总额等。项目申报及评审情况均向整个技术体系公开。
1.3项目工资
为了激励技术人员积极申报科技项目、积极参与新产品、新工艺、新技术等方面的研发，以科技项目为导向，以待遇差异化为目标，推动集团科研工作不断发展，在基本工资、能力工资、部门绩效、岗位津贴等之外设立专门的项目工资。T、A、B、C、D类单个项目对应工资总额分别为：10万元、8万元、6万元、4万元、2万元。由项目负责人根据项目组成员工作量、重要度预先确定项目工资分配比例，并报相应技术主管批准。在项目工资结算时，项目负责人可根据项目组成员实际工作量、重要度、贡献、工作质量等调整预定的项目工资分配比例，并报相应技术主管批准。项目工资按照设计完成、样机完成等分阶段结算，原则上设计完成可结算项目工资总额的70%。T、A、B类项目，试制完成后需要进行样机评审，否则不予结算剩余项目工资；C、D类项目完成后应编制项目总结。项目工资分配情况向项目组成员公开，相关业绩与个人年终考核直接挂钩，是技术人员年终考核的核心依据。
2成本管理：紧抓过程监管，降低潜在风险
2.1项目状态
科技项目计划与监管是确保项目顺利实施的重要环节。项目开发计划主要分成：年初计划、季度调整计划。在已经制定了研发计划的基础上，对项目在每个月中的运行状态定义为：正常运行（细分为设计、加工、装配、样机完成）、延迟、暂停、取消。项目状态用以对所有科技项目进行有效追踪、评估，动态监测项目执行成效，作为季度项目工资发放依据；最终在年末考核项目达成率，作为年度项目奖金发放的主要依据。对项目实施全过程的监督管理可以最大程度地促进项目成功，降低潜在风险。
2.2项目季报制
在瞬息万变的市场环境中，每个科技项目的价值都具有不确定性，每个项目投资也不可避免地充满了高风险性。为了有效应对客观存在的风险，每季度对运行中的项目均实行评估与再确认，主要内容有：①项目本身是否按照计划正常运行：设计、加工、装配、样机试制等各环节是否存在瓶颈，时间进度、成本预算以及质量等是否可控。②市场需求是否有变：任何新产品研发均基于对市场需求的前瞻性判断，市场策划部门每月反馈的市场信息用以引导和调整研发方向，市场调研信息的跟进可以说是项目状态变更的核心依据。③内部条件是否有误判：技术成熟度、加工制造能力、外购外协条件、成本预算等。④是否有设计初期未预料到的因素,影响项目的执行质量，需要变更处理。综合上述评估结果，形成项目执行状态甘特图（Ganttchart），是项目季报的核心内容。
3资本管理：资本输出侧重远期投入，知识积累推动又一轮创新
3.1侧重远期研发项目的投入
为了能保持长久的技术领先优势，公司在技术项目上倡导“吃着碗里的，看着锅里的”理念。现有的技术及其完善，现有产品的批量制造和销售，是公司资本自我积累的源泉；但是，资本的输出则着眼于三、五年后的市场，对前瞻性新产品项目、基础研究和测试、工艺工装改善等予以重金支持，以取得在发展中巩固的成效。由此，公司也积极参与申报工信部、经信委及科技局等单位组织的政府科技项目，积极自筹经费投入新技术研发，提升公司项目档次，为未来发展做好充分的技术储备，也为国家和行业的技术发展做出应有的贡献。
3.2项目知识积累推动创新
技术知识和经验是公司最巨大的无形资产。在项目的结项管理中，不论采用总结报告方式还是验收结项方式，均强调项目经验的整理和积累。包括项目所涉及的技术成果、知识产权、人员组织、资金结算，以及存在问题和经验教训等形成详实的文档，存入公司综合档案系统。为后续新项目的组织和研发提供借鉴和参照，为构建研发体系项目链奠定坚实的基础，不仅能降低重复研发和投入，更重要的是在项目经验的传承中推陈出新，触发更多新项目的诞生。
4结论
