年终项目总结范文1
居委会，镇直机关单位，镇直机关全体工作人员。
二、考核内容
（一）居委会目标考核
镇下达各居委会各项年度目标任务。
（二）镇直机关单位目标考核
镇下达镇直各单位各项年度目标任务。
（三）镇直机关工作人员目标考核
根据分工和岗位职责进行考核。
三、考核组织
全镇目标考核评比工作在镇目标管理领导小组统一领导下进行，由镇目标办牵头组织，镇有关部门具体实施。
（一）居委会目标考核
由镇党政办牵头，园区管委会、农经站、劳保所等单位参与。
（二）镇直机关单位目标考核
由镇党政办牵头，组织办等部门参与。
（三）镇直机关工作人员目标考核
由组织办牵头，纪委、党政办等部门参与。
四、考核评分
（一）居委会
采取百分制，结合一票否决指标。
1、量化指标得分
(1)、招商引资指标得分不封顶。
(2)、其余各量化指标得分为：基本分值×目标完成率，最高分值为基本分，最低分值为零分。
2、招商引资等工作考核细则由牵头考核部门制定另发，并报送镇目标办作为年终考核依据。
（二）镇直机关单位
各项目标按完成率或实际得分折算后计分，其中招商引资得分不封顶，其余指标最高分为基本分。条管单位不列入目标考核，但列入行风评议。园区、大楼、重岗所属部门目标考核参照镇直机关单位标准由各片区自行组织考核。
（三）镇直机关工作人员
对分管领导的考核，根据其分管部门和所包片居委会考核得分折算后计分；对部门负责人和蹲点干部的考核，根据其所在部门和所蹲点居委会考核得分折算后计分；对其他工作人员的考核，与所属部门考核挂钩，与考勤、招商引资、服务中心等工作完成情况相结合。
（四）加减分办法
1、鼓励各责任单位、个人争先创优。居委会、镇直机关单位和个人综合工作本年度获得国家有关部委或省委、省政府表彰的加3分；获得市委、市政府或省主管部门表彰的加2分；获得县委、县政府或市主管部门表彰的加1分。加分以获奖证书、文件为依据。在考核结束后获得上述表彰的下一年度考评时予以加分。
2、提供市县委工作会议观摩点的居委会在年度目标综合考评总分中加2分。居委会本年度工作经验或者创新举措获得县委、县政府以上总结、肯定、推广并承办现场会的在总分中加2分。
3、机关单位在全县各系统年终考评列全县前三名的，在总分中加1分；获得先进单位称号的，加0.5分。
五、考核方式
实行动态考核和年终考核相结合，定性考核与定量考核相结合。
1、自查：对照目标自行检查并填报结果，写出分析报告，于规定时间报党政办。
2、归口考评：各归口考评单位对各责任单位作出客观公正的评价后，于规定时间报党政办。
3、核查：目标办统一扎口，组织专门力量对有关责任单位的部分目标重点核查。
4、总评：由目标办综合汇总全镇目标考评结果，提出排名、评优和奖惩方案，经目标管理领导小组审定后，报镇党委、政府研究决定。
5、一票否决
1）承担县考核指标的镇直机关单位在年终评比列倒数第一且未完成年度目标任务的，在综合考评中实行一票否决。
未承担县考核指标的镇直机关单位在本系统县年终综合评比列倒数第一的，在综合考评中实行一票否决。
年终项目总结范文2
一、个人所得税法主要变化
1．税制模式转变为综合与分类相结合
新个人所得税法的税制模式由分类税制调整为综合与分类结合的税制。将工资薪金所得、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得四大类收入合并计算个人所得税。对经营所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，偶然所得以及其他所得，仍采用分类征税方式。相较于分类税制，综合税制更能体现纳税人的实际纳税能力和总负担水平，能更好地体现量能纳税的原则。
2.扣缴方式转变为按月累计预扣预缴
新个人所得税法要求，扣缴义务人向居民个人支付工资、薪金所得时，按照累计预扣法计算预扣税款，并按月办理全员全额扣缴申报。扣缴义务人向居民个人支付劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得，按次或者按月预扣预缴个人所得税。年度预扣预缴税额与年度应纳税额不一致的，由居民个人于次年3月1日至6月30日向主管税务机关办理综合所得年度汇算清缴，税款多退少补。
3.年终奖计税采用过渡期衔接方案
财政部、税务总局制发了《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》，对纳税人在2019年1月1日至2021年12月31日期间取得的全年一次性奖金，可以不并入当年综合所得，单独计算纳税，以避免部分纳税人因全年一次性奖金并入综合所得后提高适用税率。纳税人可以自行判断是否将全年一次性奖金并入综合所得计税。
二、对企业薪酬管理产生的主要影响
1.新个人所得税法的实施有利于促进企业薪酬管理
一方面，新税制下，虽然绝大多数企业职工收入按照综合所得计税，但受职工收入水平、专项附加扣除等因素影响，职工自行申报个税的情况会越来越普遍。随着职工深度参与纳税申报，他们会越来越关注企业的薪酬及个税管理，这就对企业薪酬设计科学性、薪酬管理透明度提出较高的要求。另一方面，以全年综合所得的缴纳个人所得税，企业、职工会更加关注综合薪酬所得，会更加希望了解影响个人所得税的薪酬模块，如基本工资、奖金、福利、社保等各个项目。
2.新个人所得税法的实施有利于促进薪酬结构变革
新个人所得税法施行前，职工薪酬通过按月按次申报，年终奖单独计税的方式。许多企业通过增加年度奖金占比的方式，帮职工合理化降税。新个人所得税法实施后，年终奖计税优惠政策即将废止，从节税角度而言，年终奖逐步失去存在的必要性，公司激励员工的薪酬结构可以根据公司经营实际做出调整，以实现薪酬作用的最大化。此外，许多企业年终奖根据年度经营状况于次年年初发放。此种发放方式，在新个税环境下存在明显的弊端。一方面过渡期内，难以选择最优的纳税方式。另一方面，由于采用综合所得计税方式，年初发放年终奖会造成当月纳税较多，可能导致大量职工次年汇算清缴时退税的情况发生。
3.新个人所得税法的实施给薪酬管理提出挑战
新个人所得税法的实施对企业薪酬数据管理提出更高的要求。一方面，职工的专项附加扣除信息内容繁杂，且动态变化，当企业职工数量较多时，数据管理难度非常大。另一方面，个税扣缴采用累计预扣的方式，企业在为职工缴纳个税时需要提取本年度以往薪酬数据进行综合计算，薪酬数据计算量较大。新税法施行前，企业薪酬管理人员依靠办公软件就可以准确核算员工个税及实发工。新个人所得税法施行后，若职业数量较多时，仅靠办公软件难以准确核算职工个税信息，这对企业薪酬数据管理和薪酬核算提出了严峻的挑战。
三、新个人所得税法下对薪酬管理的建议
1.主动引导企业职工参与个税申报和薪酬管理
随着新个人所得税法的实施，企业职工个人所得税征管将有可能从过往以扣缴义务人为中心的模式，向纳税人与扣缴义务人并重的模式逐步转变。随着广大职工越来越深入参与个人所得税缴纳，职工对企业薪酬管理、个税管理的透明度要求越来越高。因此，首先企业应尽快重点梳理薪酬相关制度，明确薪酬、个税等管理职责和管理内容，增强管理制度科学性、合理性的同时，提高制度透明度，同时积极向职工做好宣贯工作。其次，加强宣传和引导，鼓励员工参与纳税申报。缴纳个人所得税是广大企业职工义务，企业有责任组织职工学习并敦促其履行纳税义务，协助企业职工实现纳税自律。最后，企业还应针对个税征缴、汇算清缴提供专业的咨询支持，帮助企业职工科学有序完成个税申报工作，这就要求薪酬、财税的领域专业人员提高自身专业素质，适应新形势要求。
2.根据规定逐步调整薪酬结构与管理方式
薪酬结构的核心部分主要包括三个部分，基本工资、奖金（月度、季度、年度）和福利。其中，基本工资和福利变动较小，而奖金作为激励性报酬，在薪酬整体构成中属于变动性较大。新税法施行前，许多企业通过发放提高年终奖比例，合理使用年终奖计税，为职工合理降低个税负担。新税法下，年终奖计税作用不再明显，及时调整薪酬结构适应企业发展需要迫在眉睫。此外，现有的薪酬节点、税收筹划等做法也需要适当调整，如企业年初发放上年度年终奖，可能会造成大量员工次年自行汇算清缴。新个人所得税法施行后，企业职工薪酬核算特别是个税核算应从人力资源部主导向财务部门主导转变。新税法实施前，个税计算方式相对简单，多数企业职工薪酬确定、核算由人力资源部负责，财务部门仅负责工资发放和个税申报。新个人所得税法施行后，人力资源部核算个税难度越来越高，而财务部门则可以通过自然人税收系统相对准确地核算职工个税数据，因此转变个税管理职能必要性较强。
3.借助信息系统提高薪酬数据管理的准确性
在新个税法条件下，企业职工薪酬数据的管理复杂度明显提升。为提高薪酬核算的准确性，大多数企业尤其大中型企业急需借助薪酬管理系统配合薪酬数据管理及个税核算。目前，许多大中型企业都上线了E-HR系统，但多数系统未包含薪酬数据模块，无法对日常薪酬管理提供技术支持。新个人所得税条件下，薪酬管理系统作用愈发明显，随着信息系统的不断完善，薪酬管理人员可以逐步摆脱办公软件，通过信息系统操作完成薪酬数据确定及薪酬核算工作。薪酬管理系统在大数据存储、处理及应用等方面的优势，对提高薪酬管理的准确性有显著的促进作用。
四、结语
年终项目总结范文3
社务信息是供销社系统反映工作情况、交流工作经验、服务领导决策、推动供销社事业发展的重要载体，是贯彻落实各级党委政府方针政策、重大决策部署的重要方式，是加强社务指导、推动工作的重要手段。全社务必增加责任感和紧迫感，加强领导，落实责任，完善机制，强化措施，全面完成信息目标任务，努力使信息工作迈上新台阶。
二、目标任务及分解
全年完成向市供销社报送信息42条（含工作调研课题），向县委办、县政府办报送信息108条，专报信息4条，完成信息目标任务60分，并按要求完成约稿信息任务。目标任务分解：办公室每周至少报送信息一条，全年完成报送60条；业务股每周至少报送信息一条，全年完成报送50条；财审科每月至少报送信息1条，全年完成报送16条。
三、工作要求
坚持把握时效性、准确性、针对性、新颖性的原则，围绕党政及供销社中心工作、热点难点、趋势性、倾向性和政策性选题，积极拓宽信息来源渠道，努力做好信息报送工作，对重大突发事件，务必第一时间上报，并抓好事态进展和处置情况等后续工作的信息报送，重点报送以下方面的信息：
1.宣传贯彻落实国务院、省、市有关供销社工作重要决策的部署、措施、进展情况、取得的成效，工作中好的做法和经验。
2.在“三农”服务工作中所采取的措施和取得的成果，包括项目申报、连锁网络建设、农村综合服务社建立、专业合作社建设，行业培训，机关建设，党风廉政建设等方面的工作经验和好的做法。
3.上级领导在供销社及其成员企业调查研究、指导工作的有关指示、要求及落实情况。
4.县供销社工作的重要部署和安排。
5.农民群众对供销社工作的重要意见和建议等。
6.与供销社工作密切相关的重要情况，包括重要的社会动态、突发事件、社情民意等。
四、工作措施
1.加强领导。
县供销社成立信息工作领导小组，杨顺佳任组长。蒋强、王伟、何家武、吴红英任副组长。蒋春艳、樊旭、蔡勤为成员。领导小组负责全县供销社信息工作的安排、实施、督导等工作。县社办公室为职能科室，蒋强为分管领导。
2.加强信息队伍建设。
蒋春艳、樊旭、蔡勤、柏宏权、周小琴、王新为信息员，务必做好信息分析、筛选、提炼、综合、撰写、上报等工作。
3.建立信息报送制度。
信息员要围绕中心、把握大局，广泛搜集筛选整理信息，按照情况真实、素材可靠、数据准确、分析客观的要求撰写信息稿件；普通类信息要及时、简练、准确，突出信息含量和覆盖面，字数原则上控制在200字以内；总结经验、分析问题、提出建议的专报信息，须注明专报信息，要思路清晰、情况明了、特色详明、字数控制在1500字左右；图片信息要附200字以内的文字，并注明来源。由分管方面工作的领导校核签字，经信息工作分管领导或主要领导审核、签字后，由办公室通过党政网报送县委办、政府办和省、市供销社办公室。
年终项目总结范文4
1.科技统计是科研管理规范化、科学化、现代化的保证。
科技统计需要涉及的部门广泛,统计内容繁多,数据变化快,如科技人员情况、科技项目、学术论文、专利著作、成果获奖等所有的数据都是逐年变化的。一个学校的科研工作量也主要是在这里，根据学校往年的工作安排，大都把科技统计放在年终，但是如果把统计工作全部集中到年终进行,是很难完成这项任务的,这样不但会造成工作量加大,而且往往会因为量太大，统计人员太少而导致统计数据不准确，不完整。要想提高统计工作的质量,确保统计数据准确性,就需要做好规范科学的科研管理，这更需要平时做好各项数据的准备工作,做到每个月都统计,以不断的积累数据。总之,要将科技统计工作融入日常的科研管理工作当中,各项统计指标分散到平时的科研项目、成果的管理工作当中去,充分实现统计与管理完美结合,这样不但能提高统计工作的速度,也能保证统计数据的准确性、真实性。科学化、现代化的管理方法是社会发展的需要，提高科研管理的准确性和工作效率离不开科技统计工作。
2.科技统计是评价、考核科研管理工作的重要依据。
评价、考核是科技主管部门对科技工作者的科研工作情况进行检查、评定，寻找差距的重要手段。在高校里,经常碰到如何正确合理评价不同科技人员的工作成绩问题,如对领导人员的评价、管理人员的评价、研究人员的评价、辅助人员的评价，后勤人员的评价等等,这都需要逐步建立相应的评价方法和标准，才能更好的为科研工作人员谋福利，让他们的辛勤的工作能得以体现。以前在科研管理当中，根本拿不出反映科研工作情况的统计数据，资料。尤其是在平时的汇报，年终的总结大会上，评价科研工作时，往往也是形容词很多，数据用词很少；概念性的话很多，实实在在的分析问题少；有的只讲几个例子，忽略了全面的情况。这其中数据的真实性和准确性都有待商榷。因此,在科技管理中建立和健全统计工作,建立评价考核科技工作成绩的统计指标是十分必要的。这对于总结工作表扬先进充分调动科技人员和科研单位积极性,提高科研工作效率,有着十分重要的作用。
3.科技统计是对科研管理检查监督的重要手段.
在科研管理中，科技统计起着很重要的检查监督作用。科技工作需要及时的汇总大量的数据和资料，而且需要对这些数据和资料进行及时的统计和分析，这就需要科技统计来发挥它的作用了。这主要是因为，科技的统计活动贯穿了整个科研活动的全过程，它对所有科研的管理工作都了如指掌，有关领导和管理部门可以及时准确的对这些数据和资料进行的监督和检查，可以看出科研计划的执行情况及其它各类问题，能及时的提出问题，做出正确的决策，指导并改进工作，让学校的科研工作更上一个新的台阶。所以说，科技统计是对科研管理检查监督的重要手段。
二、科技统计能更好的服务高校科研管理的看法及建议
科技统计目前来说还是存在很多的问题，尤其是在高校不太注重统计工作，统计工作本身的滞后性，没有稳定的统计队伍等情况下，要想适应科技统计的国际化、科学化、规范化，我从统计工作中提出几点自己的建议。
1.加强宣传科技统计的重要性，增强意识。
目前不管在高校还是社会上，所有人对于统计的思想观念还是停留在以前那种静止、封闭的行政性管理模式的想法上，尤其是领导层，对于统计工作的放任，导致很多科技管理人员也大都在敷衍，完成任务是他们的第一要务，也不管统计数据的准确性和真实性。这就需要加强宣传对科技统计的重要性，加强领导层的对科技统计的了解和学习，突出科研工作开放的行业性管理特点,系统地掌握科研全过程的信息。充分运用现代化的管理手段来满足掌握科研信息的需要,不断的提高自身的综合素质,以确保做好科技统计工作。要加强科技统计人员的法制观念。认真学习各项统计法规，视科技统计工作有章可循，有法可依。保证科技统计工作的严肃性，真实性，准确性。加强科技统计人员的思想教育，职业道德教育，工作时要树立实事求是的思想和客观公正的办事作风和耐心细致的工作态度。
2.提高科技统计人员的综合素质，建立稳定的人才队伍.
科技统计工作需要大量复杂繁多的数据支持，并且要有长期的数据积累和跟踪的过程，这就需要有一只稳定的科研统计人才队伍，能使科研工作很好的顺利进行。长期以来，由于对科技统计缺乏足够的重视，导致科技工作人员频繁的更换，新接手的工作人员又要从新做起，由于不熟悉统计工作特点和内容，不仅造成自身正常工作无法进行，还影响上报数据的不够准确，不能及时完成工作任务。科技统计工作不仅需要精于统计工作，还需要熟悉科技活动的特点、规律，这是要靠长期的积累和学习才能体现的。因此，要建立一只稳定的科研统计人才队伍，对其进行定期的培训与教育，才是保证科研管理工作顺利进行的保障。
3.完善档案管理，是做好科技统计的前提和基础.
科技统计档案管理是科技统计工作的重要组成部分，是科技统计部门服务于社会和指导经济发展、监督经济运行的依据和宝库。长期以来，由于对科技统计缺乏足够的重视和科技统计管理人员变动比较频繁，再加上档案管理本身也存在许多问题，使得档案管理一直是科技统计工作的一个薄弱环节。统计工作一直以来都是一门复杂的学科，他需要大量的数据信息，要保存好这些数据的完整性，准确性和真实性，能够随时为科技统计服务，这就需要在统计工作的同时，还要高度重视档案管理工作，让其相互服务。为此，建议在机构设置科技统计档案管理岗位，制定科技统计档案管理办法，责成专人负责日常科技统计档案工作。在日常工作中，对现有科技统计档案资料实行归口管理、集中保管、统筹编研与开发利用。上级主管部门和科技统计执法部门要加大监督力度，在检查当前科技统计工作的同时，应同时检查科技统计档案的管理工作。与此同时还要认真贯彻执行国家的保密法，加强科技统计保密工作。
三、结语
年终项目总结范文5
2012年，市投促局在市委、市政府坚强有力的领导下，秉持“大宣传、大展示、大招商”理念，以信息建设为抓手，以信息服务为核心，结合社会公众对政府信息公开工作的实际需要，狠抓文稿质量，加强信息报送，有效促进了对外宣传、信息化平台建设、信息公开等工作。
（一）加强领导，健全机制。
我委成立了由市政府副秘书长、市投促局常务副主任同志为组长，纪检组长同志为副组长，以各科室负责人为成员的委信息公开工作领导小组。设置下属事业单位信息中心1个、专职信息员3名，全委信息化建设规划、政务公开信息和归档、对外宣传、送审、报送等具体工作由信息中心实施，建立健全了政务信息公开建设领导体制和管理机制。
（二）完善制度，落实责任。
我局按照市信息办对政府信息公开工作的要求，结合工作实际，制定并落实了日常工作制度与办法。一是建立信息保障制度，委机关各科室和信息中心负责信息的编写，办公室负责信息的审核，信息中心负责建立信息网络、上报和。二是建立信息采用通报制度，将各科室信息上报数量，年终通报上报及录用情况，并将各科室政务信息公开工作纳入年终目标考核。三是落实保密审查制度，建立健全政务信息的保密审查机制，由信息员提供信息并审核，办公室进行专业审查，分管领导复核审查，杜绝泄密事件的发生，保证政务信息及时有效公开。四是接受各方监督，及时处理各类举报、投诉及群众来信来访，认真查实并督促整改，做到事事有答复，件件有落实。五是建立政务信息公开内容报备制度和档案管理制度，及时收集、整理政务信息公开的文件、资料，认真分类汇总。
（三）拓宽渠道，优化服务。
依托招商引资门户网站，打造功能集约化的政务公开载体。按市委、市政府的要求，网站突出了政务公开、为客商、企业服务的特点，共设置栏目48个，旨在为社会公众和企业提供更优质的服务。经过近年来不断探索和努力，我局政务公开的形式丰富多样，主要方式有：招商引资门户网站、投资网—站、政府网站招商引资栏、老家办网站、招商腾讯官方微博。
二、政务信息情况
（一）政府信息的情况
截止2012年12月31日，市投促局累计共信息319条。其中，概况信息12条，计划总结信息4条，法规公文信息3条，工作动态信息163条，人事信息2条。其中通过政府信息公开管理系统公开综合政务信息133条，组织人事信息2条。通过报刊、电视和广播公开信息。通过各种报刊、电视和广播公开政府信息130余条。截至目前，通过市投促局招商引资门户网和在政府门户网站开设“政府信息公开”专栏，累计公开政府信息达1041条。
（二）依申请公开政府信息和不予公开政府信息的情况
市投促局受理政府信息公开申请0件。
（三）政府信息公开收费及减免情况
市投促局没有收取政府信息公开复印、邮寄等成本费用。
（四）因政府信息公开申请行政复议、提起行政诉讼的情况
市投促局共收到关于政府信息公开的行政复议申请书0件。
三、存在问题
（一）理论知识不丰富，招商实战经验不足，致使文稿宣传工作尚缺“地气”和“灵气”，信息公开的深度和广度不够。
（二）部分招商项目信息的不对称，致使相关信息公开的及时性不够。
（三）文稿工作全员参与的广泛性和规范性不够。
四、改进措施
（一）加强学习。
始终将政务公开工作作为信息中心工作的重中之重，同时加强和完善学习机制，打造“学习型”科室，提升综合理论素养，追求卓越的工作作风和战斗精神。
（二）创新理念。
加强部门联动和参训培训，适时开展信息工作培训会与座谈会，统一全市招商系统办稿思路，提升报送质量。积极对接、完善现有区县、园区及省市信息工作人脉资源，及时把握近期省、市工作重心和宣传重点，使信息及时有效公开，充分展示我市招商引资的新理念、新成就、新突破。
（三）完善制度。
进一步完善《信息工作制度》、《信息工作流程表》，严格信息报送程序和交叉校验制度，进一步提升稿件质量。修改完善《投资促进委员会信息报送绩效考核制度》，理顺信息渠道，营造全员重信息、办信息的良好氛围。
年终项目总结范文6
关键词：企业信息化；绩效管理
1引言
随着企业规模的发展，从成立之初人员规模只要十几人，到截止2019年底人员规模达到1923人，总从业人员达2500多人。组织规模从上海总部发展为卡斯柯集团，目前拥有3家子公司、7家分公司、17个全国各地的项目管理部，从单一地点的管理发展到复杂的集团化的管理。同时随着铁路建设和城市轨道交通的高速发展，卡斯柯2019年的销售收入已达30多亿。公司规模的不断扩大，组织结构越来越复杂，管理维度也越来越多，对企业人力资源绩效管理能力不断提出优化改进要求。卡斯柯从2009年开始从公司战略出发，借鉴国内外先进管理理念，成立信息化推进小组，进行企业信息化建设。人力资源的绩效管理也搭乘信息化建设平台，进行了三轮不断的优化和改进。
2早期考核体系
卡斯柯在信息化建设之前的考核，是通过纸质的考核表进行考评打分。2011年之前考核表分为两类：一类适用于公司普通员工，考核表的内容不分岗位，统一按照几个维度进行打分，如工作技能、专业知识、工作质量、工作效率、工作主动性、团队合作等，总分为100分；另一类适用于管理层，考核表的内容也不分岗位，比普通员工多了几个维度，如领导能力、分配工作及控制能力、沟通协调能力等，总分为150分。在公司建立之初此种方式的考核体系，在人数较少的情况下还能基本满足需求。但是随着人员的增多，工作任务的复杂，管理理念的提升，迫切需要改进公司的绩效管理体系和实现信息化。
32011年绩效管理信息化一期
公司在2010年7月上线了SAP系统的人事管理的基本模块：组织管理、人事信息管理、薪酬管理及自动核算、时间管理以及简单的培训管理模块的功能。在此基础上2011年12月上线了SAP系统的ESS员工自助系统和MSS经理自助系统，与在SAP系统中进行开发的绩效管理信息化一期，实现了在线绩效考核功能。同时进行了绩效考核体系的梳理，包括考核流程及考核内容。考核流程如下，员工年初设定当年的工作目标，目标需经直属上级审核；员工年中进行回顾可根据实际情况调整目标；年底进行考评，员工先自评然后直属上级打分主管领导审核，最后再进行绩效辅导面谈。对于骨干技术员工进行半年度考核一次。目标设定需要满足SMART原则。这次针对考核内容进行了较大调整，考核表内容有个人总结、业务目标考核、行为与能力考核以及个人发展计划四部分组成。业务目标考核是针对年初设定的目标进行考核打分。行为与能力考核是根据不同的岗位类别考核岗位需要具备的行为和能力，公司根据自身的特点制定了15类行为与能力考核项指标，如研发类、测试/质量/安全类、工程设计类、工程安装调试类、工程项目管理类、管理类等。考核总分由业务目标考核及行为与能力考核根据不同的所占比重之和算出来，满分为3分，考核等级分为优秀、良好及需改进三挡。2011年绩效管理信息化一期工作，使得考核内容更贴近岗位要求，使得考核打分更客观、公正，使得整个绩效管理统一标准化，降低绩效考核成本，提高绩效考核效率，使公司的人力资源管理能力提升一大步。
42014年绩效管理信息化二期
随着企业管理理念的提升，2013年公司对绩效管理体系重新进行梳理，使公司战略和绩效管理更紧密的结合在一起，建立和推行战略性绩效管理制度，有利于公司战略和年度经营目标的实现。通过目标分解、绩效评价、绩效辅导、绩效结果应用等活动，激励员工改进工作行为和业绩效果，实现组织目标和战略。战略性绩效管理的第一步为战略分解，通过公司高管的战略解码研讨会，厘清公司未来三年的战略发展规划，识别和定义战略重点工作，制定相关行动计划。在战略目标分解之前，需进行战略澄清，以明确公司未来三年的战略规划。战略澄清是指通过分析公司外部环境机会与威胁，明确公司的使命与愿景，及认清公司内部的优势与弱点，形成公司的战略定位。根据战略澄清后的三年战略规划，制定下一年度的战略重点工作，并分解制定相关具体的行为计划。通常下一年度的战略重点工作在5-8条之间，至此形成正式的公司战略。在战略实施的过程中需定期的进行季度、半年度、年度的战略执行回顾，根据外部环境变化及工作完成情况，必要时还需进行战略的相应调整。下一年度战略重点工作及行动计划制定完成之后，需对行动计划进行落实，并配置合适的资源。经过战略目标分解，公司管理层对未来一年战略重点工作及其分解细化的行动工作计划达成一致。在此基础上根据各项工作计划的责任划分，体现协同原则，按照管理层级逐级对绩效目标进行分解，形成公司高层和中层管理人员的个人绩效合约（简称PPC）。一般员工则根据其直属领导的绩效合约及岗位职责制定下一年度的绩效考核目标。个人绩效合约中的关键绩效指标通常包括：经营与财务指标，管理指标以及否决项。管理指标是对具体职能领域内分解到战略性任务或日常工作重点的履职效果的评估，可细分为客户类指标、学习成长类指标和运营类指标等。每项指标设定T1（确保值）、T2（力争值）和T3（挑战值）三个目标值。T1值为完全履职完成任务是的目标等级，T2值为需要付出额外努力完成任务是的目标等级，T3值为挑战性目标。完成不同的目标值，其考核打分不一样，T1为95分，T2为110分，T3为125分，难度越高分数越高。个人绩效合约（PPC）满分为125分，评价结果分为五档：A+（卓越）、A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（需改进）。根据管理人员所处的职能领域、所在的管理层级的差异，经营与财务类及管理类指标的权重应有所区别。战略重点工作在每个季度和年中时进行回顾。在年终时对年度战略重点工作进行执行总结，评估执行质量和效果，对战略重点工作负责人的个人绩效合约给予考核决议。一般员工的绩效考核评价维度和计分方式与管理人员不同，主要以工作任务完成情况和能力评价为衡量标准。保持之前的模式，根据岗位类别分为14大类，但是总分变为5分，评价结果分为五档：A+（卓越）、A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（需改进）。同时为了加强项目管理，一般员工如参与项目工作则增加了项目考核部分，按照不同的比重增加入绩效考核分数中。项目考核的界面如图4。根据梳理的战略绩效管理体系和流程，在SAP系统中进行开发。主要的变化是管理层的个人绩效合约及一般员工的项目考核结合进年终绩效考核中。2014年在SAP系统和ESS/MSS系统中实现了卡斯柯的绩效管理信息化二期，为实现企业战略提供了强有力的管理工具。
52018年绩效管理信息化三期
2018年公司引入IPD集成产品开发的理念，建立了以市场为导向的产品全生命周期管理的体系，相应成立产品中心、研究设计院等组织结构。同时也形成了卡斯柯集团的雏形，当时已有1家子公司、6家分公司。依据现有产品线和职能管理现状及分支机构管控要求，公司按照平衡矩阵模式组织进行矩阵式考核相关工作。推行产品线矩阵式考核机制，是为了有效的激励和评价产品全生命周期相关成员的工作，推动产品线目标的完成。适用的对象为相关产品线管理团队的成员。产品线管理团队成员的绩效考核，由产品线考核结果与职能考核结果两部分组成。其中产品类指标的考核由产品线负责，职能考核由职能领导负责，年终由职能线领导基于数据进行统筹。产品线管理团队各层级的绩效考核主体和考核周期，如下图所示：根据产品线各层级角色在产品开发中的“工作量占比”和“责任性”两个主要维度，确定产品类考核指标在其个人绩效考核中的占比，具体如下图：为了更好地进行集团化企业的管控，公司根据分子公司不同的定位和职责，确定整体管控模式及考核指标，并明确各职能线的考核方式。梳理分子公司各职能线的考核方式，可分为：区域业务线考核；业务线为主，分子公司按比例进行考核（8：2或7：3）；分子公司负责考核等模式。为了满足以上需求，2018年公司进行了绩效管理信息化三期的建设。三期中我们选用了SAP的SuccessFactors绩效系统（简称SF绩效系统）与原有的SAP系统相结合。SF绩效系统是端对端的云解决方案，其界面克服了原先SAP界面不友好的体验，在系统中能更灵活的进行配置，拥有较佳的用户体验。SF系统中的人员信息及直属关系是从SAP中每天自动同步过来的。通过给产品线管理团队成员信息中配置产品线考核人，实现产品线矩阵式考核方式。通过给分子公司各职能员工信息中配置总部职能线考核人员，实现总部和当地职能线矩阵式考核。部门管理人员及主管领导可以通过绩效校准界面，如下图，清晰准确的了解团队的绩效考核情况，可以通过拖拽或编辑功能调整员工的考核等级及分数，确定之后再定案提交。SF系统中还可以实现集团战略目标分解及绩效目标分解的功能、定期评估管理绩效目标、可做到持续绩效辅导和监控，这些功能公司中还未推广。同时系统可以根据不同的需求实现数据分析及报表统计功能。通过SF系统固化并规范了公司的绩效管理制度和流程。
6结束语
年终项目总结范文7
根据当月计划任务安排与科长交办实际工作情况，合理分配绩效工资。将医院核算给科室的绩效总额，先提取基本津贴和备班费；其余绩效资金全部纳入工作量考核发放。每个员工根据量化考核表及服务满意度调查表综合得分减去工作扣减分，按实际得分核算。考核实行积分制，总分不封顶。班长、设备管理员的绩效为全科全职医学工程师的平均分、维修工作量、管理工作中的扣减核算之和。每月汇总员工的工作量和所得实际分数要进行公示，为绩效工资的二次分配提供参考依据。
2量化考核管理内容
2.1日常设备维修维护考核办法
采取维修维护不分区片，轮流派工方式进行。设备维护根据维护计划实施，给予0.5～2分/台(件)评价。设备维修根据设备维修的难易度，给予积分评价；模块板件故障首次被修复时将在考核中给予2～4分奖励。周工作总结(月基础分10分)。每周例会由每位工程师上交周工作小结，内容包括本周重要工作、未完成工作及存在的问题。小结中有缺项减扣1～2分/次，不能按时上交减扣4分/次。月查房记录(月基础分5分)。每月工程师对负责片区临床科室设备进行至少1次主动巡检，巡检记录中应有临床科室负责人的签字确认，记录不全记0分，并限期整改。
2.2设备安装验收和外修服务纪要
设备安装验收考核是根据设备分类和设备安装难易程度计分，评价分值为0.5～6分(见表1)。安装验收过程中存在责任过错的记相应负分。外修服务纪要考核。当外部工程师现场开展维修服务时，医院医学工程师须全程参与。外修服务完成后，需提交有外修工程师、临床科室负责人签字的外修服务纪要。每次给予0.5分评价。
2.3培训与基础技能考核
医学工程师为临床医护人员进行设备使用、操作和维护培训在当月可获得绩效积分；培训对象为特定科室，医学工程师在提交培训课件和培训签到表后，在当月获得绩效积分；培训对象为全院各临床科室参加，医学工程师在提交课件和培训签到表后，在当月获得较高积分(4分)。
2.4奖惩办法
奖励。①首次维修成功的设备模块板件，额外奖励积分2～4分；②日常工作中表现突出，有贡献案例的工程师，当月额外奖励积分2～4分；③在核心期刊发表文章，当月获奖励积分4分/篇；④正面真实宣传科室工作的报道，并在院内网发表，当月可获奖励积分0.5分/篇。惩罚。①接到临床投诉，经查证属实，当事人扣减5分/次；②科室每月抽查责任片区，发现设备运行维修保养记录不规范、漏填及错填，每本扣减10分；③工作不服从领导安排，或不能按时完成工作任务，每次扣减5～10分；④所负责工作质量有严重缺陷，科室下达书面整改通知，在整改期限每天扣减2分；⑤凡在办公期间上网打游戏扣20分。
3满意度调查表及其统计方法
满意度调查表由设备管理科设计，内容包括：维修人员工作态度和技能；工作及时性、主动性及责任心；设备维修周期；成本意识等10余项考核指标。由各临床科室科主任或护士长每月对保障区域医学工程师进行综合评价。采样调查表每月由设备管理科科长、管理员负责下科发放与收集，其统计方法：①每份调查表每项均为“满意”时，则该份调查表记为“满意”；②每份调查表有2个以下“较满意”时，则该份调查表记为“较满意”；③每份调查表有2个及以上“不满意”时，则该份调查表记为“不满意”；④每份调查表有4个以上“未接触”时，则该份调查表不纳入计分环节；⑤满意为98分；较满意为96分；不满意为85分。平均得分=(满意分数×份数+较满意分数×份数+不满意分数×份数)÷总份数。平均得分在97以上则加20分；在96-97之间则加15分；在95-96之间则加10分；在94～95之间则不加减分；90～94之间则扣10分；85～90之间则扣15分；85以下则扣20分。年终评优、评先严格以满意度调查表为准。
4绩效量化考核计算原则
(1)考核计算组成要素。包括：①日常设备维修维护考核(A)；②周工作总结和月查房(B)；③设备安装验收和外修服务纪要(C)；④项目管理(D)；⑤培训及基础技能考核(E)；⑥考勤(F)；⑦奖惩(G)。量化考核结果=(A+B+C+D+E+F+G)×(激励系数)。(2)激励系数授予原则。该系数不叠加，以符合的最高条件为准基础系数1.0。①获年终评议优秀的授予激励系数为1.1(有效期1年)；②获市内专业领域内奖项的授予激励系数为1.2(有效期1年)；③获省内专业领域内奖项的授予激励系数为1.3(有效期1年)；④获国家专业领域内奖项的授予激励系数为1.4(有效期1年)；⑤如有重大过失，受院内通报处分，经科室管理小组讨论，可将当事人在规定期限内系数调至低于基础系数。(3)最终考核结果。最终考核结果=量化考核结果+满意度调查结果+工作中其他违规扣减。
5结语
年终项目总结范文8
关键词：全面预算；存在问题；应对措施
全面预算管理主要是指企业经营性预算、投资类预算、资金收支预算和财务预算等各项预算的有机组合，是企业经营管理的重要组成部分，是企业经营目标得以实现的重要保障。推行全面预算管理对企业提高经营管理水平、增强竞争力有着十分重要的意义。本文重点就火电企业实际应用全面预算管理过程中存在的问题进行探讨，并提出应对措施，以使全面预算管理更加完善，进一步提升企业经营管理水平。
一、火电企业全面预算管理的主要做法
（一）预算编制。首先由预算管理部门根据年度经营方针、预算总目标、公司年度经营实际情况并结合公司中长期规划编制《全面预算工作指导书》，指导书主要内容包括：公司年度经营方针、预算总目标、预算编制要求、预算编制安排、预算编制、上报、修正、审批方法与程序。全面预算的编制通常采用零基预算法，部分项目采用固定预算法和弹性预算法。其次由各责任部门进行预算初稿编制，并报送至预算管理部门，经过审核后再反馈各责任部门修改，修改后再上报预算管理部门审查。审查过程中，尽可能从实际需要出发，逐项审核发电总成本中各项费用发生的必要性、合理性以及金额的大小。最后由公司层面进行预算的最终审查，并执行。
（二）预算执行与分析。全面预算一经批准执行，即具有指令性、严肃性。各预算责任部门必须严格遵守，认真组织实施，并将预算指标层层分解，逐级落实到各专业、各班组、各岗位，形成全方位、全员参与的预算执行责任体系。实际执行中，要建立预算月度、季度、年度三级预算分析总结报告制度，不断进行总结分析，出现偏差及时进行纠正，保证预算的执行与控制。各预算责任部门每月形成预算统计分析报告，于次月提交预算管理部门。预算管理部门进行数据核对、更正，确定预算差异产生的原因，形成月度预算监管报告。
（三）预算执行结果的应用。全面预算结果的应用，主要分月（季）度考核和年终考核。各责任部门月（季）度预算考核依据绩效任务书进行当月（季）考核兑现，各责任部门年度预算考核依据年度管理目标责任制考评办法进行考核，并在年终奖发放时予以兑现。
二、火电企业全面预算管理存在问题和应对措施
（一）全面预算管理体系不健全。比如有些火电企业没有全面预算管理的体系、组织机构和管理制度。要做好全面预算管理，首先要有健全的预算管理体系，编制完善的全面预算管理制度，明确各部门职责，预算编制时间结点、内容、考核方法等，其次要建立预算管理组织机构，比如成立预算管理委员会、预算管理办公室等。
（二）预算目标缺乏长期与短期效益的结合，也就是没有重视当前运营价值与未来的价值的关系。比如同一类机器设备有若干台都到了服役期，一种做法是认为设备整体更换费用高全部不更换，这样增加设备运行的安全风险；另一种做法是认为设备到了服役期就全部列入年度预算进行更换，这样导致各年度某项预算费用起伏较大。比如劣质煤掺配量，虽然掺配量大能降低当年成本提高当年效益，但是可能造成受热面磨损、减薄，导致以后年度检修费用显著增加。解决的方法是科学分析设备状况，根据设备劣化情况确定一个逐年更换的计划，根据受热面磨损情况确定合理的劣质煤掺烧量，这样就能同时兼顾长期和短期的效益。
（三）预算指标编制或确定不合理。比如上级单位在核定火电企业标煤单价预算时通常会引用上一年度的数据，在核定火电企业检修人工费定额时仍参照以往的标准，但这些指标往往随市场变化较大，如果不结合预期的市场变化来核定，就会造成执行中偏差较大。建议上级单位在编制或下达各项预算指标时，选用合适的预算编制方法，并结合火电企业发电机组的设计能力和市场变化情况，确定合理的预算指标，使预算指标可执行性强。
（四）预算指标定稿下达时间滞后。比如各火电企业预算编制都是前一年9月份启动，但是最终定稿下达往往到次年2月份。大型改造或重要设备采购项目待预算下达后才能进行计划申报，并启动招标流程。按目前招标工作的情况，从申报计划到完成采购合同签订需要约2个月的时间，再加上生产、运输时间，经常导致检修时重要设备不能到货，影响机组检修。各企业应在年底前将预算定稿下发，便于及早安排全年招标采购的工作，保障大型改造项目按时完工、重要设备按时到货。
（五）预算执行中出现业务部门未将预算分解到责任人、无预算控制措施、预算监督不到位等问题。比如检修材料费未分解到班组或个人从而失去控制，比如预算执行责任部门没有制定控制措施，比如预算执行中没有过程监督等。预算执行中，首先应将预算指标层层分解，落实到每个班组或责任人，并做好宣贯，使全面预算管理理念能根植到每个员工心中；其次各责任部门应当制定预算的控制措施，这个控制措施不一定要固定的格式，主要是与具体的业务相结合，比如火电厂标煤单价的控制，每年编写市场调研报告、煤价控制方案，实际上就是预算控制措施；最后预算执行中必须进行月度、季度分析，及时找出执行偏差的问题，并加以解决。
（六）预算调整机制需进一步完善。比如因政策变化需要实施一些项目（环保政策变化增加设备等），新增比较困难；比如火电企业发电量变化时与之相关联的指标（发电煤耗、运行材料费等）没有相应的调整机制，可能导致电量超发时，相关费用控制指标也超标从而使作业人员受到考核的问题。所以，需要进一步完善预算调整机制，明晰触发预算调整的因素和调整流程，达到调整条件时，能快速的调整，以提高工作效率，提高作业人员工作积极性。
（七）预算结果没有应用到年终考核。比如企业设定了预算指标，也有预算控制措施，但是预算完成情况没有与薪酬或其他福利挂钩，完成与否没有区别，这样长期下去将导致员工对预算执行的积极性下降，影响全面预算管理的效果。所以，必须要建立完善的考核机制，将预算完成情况应用到年终奖发放或评先选优等领域，极大的激励员工的积极性。
（八）投资项目研究不充分，导致预期收益不能实现，项目出现亏损。虽然投资项目与当年运营成果没有直接关系，但是投资项目关系着企业的未来价值，这就需要我们转变观念，重视投资项目的预算管理。首先应加强投资项目可行性分析把关，主要是投资成本分析、投资盈利分析、投资的不确定性分析等，重点分析企业运营中主要营收相关的指标负偏差10%或以上，是否还能实现盈利；其次做好投资项目的过程控制，主要是质量、进度和概算的控制，以及资金筹措管理，尽可能减少投资期间的财务费用；最后需要进行投资项目的后评价，主要是盈利能力分析、偿债能力分析。
三、结语
当前，在火电企业普遍经营困难的情况下，各级人员要充分认识到全面预算管理的重要性，特别是预算管理工作中的部门负责人和执行人员，要解决全面预算管理中存在的问题，积极提出应对措施，不断改进和完善全面预算管理，才能实现企业的各项生产经营目标，提升企业市场竞争力，促进企业不断发展。
参考文献：
