连锁经济管理范例

连锁经济管理范文1

新经济呼唤新的商业模式，连锁经营是其中的主流发展模式，连锁经营管理专业培养系统掌握连锁经营基本理论和实际操作能力的国际型、实用型、复合型、创新型专门人才，连锁经营管理是一个新兴的专业，它顺应了现代经营模式的发展，具有很大的影响力。如何提高教学质量，促进行业发展，是我们需要研究的新课题，本文就连锁经营管理专业《物流配送》课程设计进行探析。

关键词：

连锁经营管理；物流配送；教学设计

高职院校教育人才的方式已经从过去的传统教育模式向新教育模式转换，满足社会需求，加强技能教育。连锁经营专业的培养目标是为了实现与企业人才需求的无缝对接，《物流配送》课程是连锁经营管理专业实际操作很强的一门课程，对《物流配送》课程进行合理设计对于连锁经营管理专业教育是非常重要的。

一、《物流配送》课程在连锁经营管理专业课程中的地位

连锁经营是指经营同类商品或服务的若干个企业，以一定的形式组成一个联合体，在整体规划下进行专业化分工，并在分工基础上实施集中化管理，把独立的经营活动组合成整体的规模经营，从而实现规模效益，连锁经营作为总部管理哲学的具体化管理方式，连锁总部必须应用先进的经营管理理念对员工进行培训、工作安排、员工的职责、员工的服务标准、店面的陈列、广告宣传、市场营销、顾客关系,顾客抱怨处理程序、存货控制程序、会计程序、现金和信贷管理程序、安全生产、突发事件处理等所有方面的问题进行深入的研究，对连锁店经营管理过程中的每一项工作予以规范化。连锁经营管理专业主要课程有连锁企业商品采购管理、经济学基础、管理学基础、商品学、物流配送等学科，其中物流配送是连锁经营管理专业的核心课程。

二、目前物流配送课程在教学设计上的存在着问题

1.教学内容没有统一规范化的标准作为依据

首先《物流配送》曾经是物流管理专业的重点课程，物流管理专业在专科到博士生的升学体系方面建立了一套成熟的办学等级方案，而连锁经营管理专业绝大多数还停留在单一的专科办学，无法为学生提供更高层次全面发展，只有极少数的本科院校设置了连锁经营管理专业，绝大多数的教师在连锁经营管理专业的课程教育上，在该课程的内容选取上太过度依赖于物流管理专业的《配送管理》课程，而物流管理专业的《配送管理》是和《物流概念》、《运输管理》、《物流信息管理》、《仓储管理》、《第三方物流》等重点课程自动形成管理体系，而连锁经营管理是《物流管理》、《物流配送》、《门店营运管理》、《财务管理》、《人力资源管理》等课程为核心与培养该专业方面的人才方案所形成的体系，但绝大多数连锁经营专业的老师仍依照《配送管理》的课程教学来组织课程，甚至更有的院校老师将连锁经营的《物流配送》与物流管理专业的《配送管理》的课程内容混为一谈，内容几乎是雷同的，没有任何区别，甚至可以说是将两个不同专业的课程划等号。高职老师在组织教学时，倾向于宽泛的课程内容，内容的主次欠缺，降低了课堂的教学质量，让学生渐渐失去学习兴趣，产生了学到的知识没有什么用处的想法。

2.教学层次顺序不符合高职学生的认知过程

现在的大部分老师在课堂上的教学安排大致是：案例引入、课本理论知识讲解、实际操作、布置作业等这么个教学流程。这样的教学层次顺序不符合学生的认知规律，因为高职教育与学术性教育大不同，物流配送是一个车辆运输货物的过程，学生没有实际的观看过物流配送的整个流程，只靠想象是很难了解其中的细节，跟不上老师授课的思维，而老师只是对课本上的知识做一个系统的整理，不让学生实训观察，即便学生非常努力，也无法了解物流配送的全部内容。因此这种教学层次顺序让学生们失去学习兴趣，在上课时选择逃课、玩手机等厌学行为。

3.老师的教学方法达不到统一

教学方法是课堂教学的关键，教学方法不符合课程教学的需要，就达不到想要的预期教学效果。现在的课堂教学还保留着一支粉笔、一个课本、一个老师和一群学生的理论教学授课方式，粗疏的教学状态，还有很多学校老师盲目跟从这种授课方式，后来发现很多环节都不能协调，导致最终别的教学方式被搁浅，比如学生在实训时，受到学校实训条件与学校合作的企业的关系限制，只能接触到初步的知识层次，领悟不到其中的精髓，针对《物流配送》这门课程，高职老师就没有一个独立的系统化教学方式。4.教学资源比较短缺《物流配送》是实际操作性很强的一门课程，学校想要培养这方面的人才，如果只是依赖课本上的理论知识讲解和课后的简单操作训练是很难达到物流人才培养的目标的。但是现在的物流配送专业课除了相关的精品课程符合教学资源的要求外，别的课程除了老师的讲解，学生想要继续扩展学习是难的，与课程相符合的教学资源比较少，所以要达到想要的课堂教学效果是非常不太可能的。

三、改变《物流配送》课程的教学思路

1.建立合理的连锁经营管理专业《物流配送》的课程标准

建立合理的连锁经营管理专业《物流配送》的课程标准，主要是将教学内容合理选择和组织起来，让物流配送课程形成一个完整的规范的教学体系，符合专业的标准与培养目标，怎样防止同一节课老师们的上课内容不同，选择的教学内容不同，让课程符合专业人才的培养要求，满足社会需要的岗位条件，让学生毕业后能很快的熟悉自己的工作环境，促进其在职场上的发展。改进《物流配送》课程的教学思路，首先要确定教学目标和课程技能要点，再根据院校、企业的需要，把课程内容分为选修和必修两部分，必修课是非常主要的，重点突出了企业的运行机制，所以，学生应该将与工作紧密联合的技能要点学习的扎实稳固，抓住主次。老师在教学资源准备上，应该准备足够的教学资源，让学生们得以学习。

2.教学层次顺序需要合理安排

老师在教学层次顺序的安排上，要与学生的认知规律相符，将课本的知识简单化、具体化、形象化，符合实际，方便学生理解接受。老师需要先将教学内容和课堂时间做一个合理的安排，尽可能的将一堂课设为一个独立完整的教学单元，让课堂保持独立连贯性，然后对教学层次顺序做一个合理安排。《物流配送》课程的实际操作性很强，老师可以先让学生了解所学的学习目标，再将课程进行梳理，然后在播放相关的物流配送视频，让学生们可以将书本上的理论知识与实际工作结合起来，在与实训课相配合，让学生找到学习方式使学习渐入佳境，同时老师可根据视频的内容对学生进行提点或简单的说明，在做最后的知识总结，老师还要结合教材与实际工作情况进行点评，告诉学生在工作时需要注意的事项。有些学校的条件比较好的话，可以同企业合作拍摄教学视频，以符合教学目标的要求做成合辑，完美的将工作过程还原，结合专业特色贴合企业的实际工作流程，让学生全面掌握知识，学生在上课时就像看电影一样，在看视频时就吸收了里面的知识要点，无需老师在进行讲解。上理论课，老师需将课堂上的内容做好总结，再将下次要讲的内容进行合理的部署，找一些思考题给学生，学生也可根据老师的下次所授课程内容进行预习，上实训课，老师要对学生进行分组，做好实训课前的准备工作，提高学生听课效率、学习兴趣，提高老师的课堂质量。

3.教学方式的更新

《物流配送》课程的特征比较明显，在进行教学时需要根据学习目标，复原配送管理工作的情景，进行实训追踪、总结评价等一系列完整的教学系统，老师为主导，学生为主体，以教学项目为主要的教学内容，实施的具体方案是：明确教学任务、做好教学前的准备、进行教学实施的讨论、制定完善的实施方案、教育成果的分析、对教学效果进行评价。4.补充教学资源学生怎么才能通过课程学习提高自己的专业知识，满足行业需求，仅靠课本上的知识是无法达成的，因此，学校应该为学生设立以物流配送课程为主的教学资源，供学生学习，满足学生的需求，促进学生的专业知识得以提高，满足行业需求。

四、结束语

实践教学是高职教育的特点之一，《物流配送》课程主要是为了体现教学的实践性，连锁经营管理专业的《物流配送》课程需与物流管理管业的课程区分开，改进教学思路，合理安排教学层次，及时对教学方法进行更新，充实教学资源，这样才能让学生毕业后便于熟悉自己的岗位，满足行业需求。

作者：邓攀 单位：湖南现代物流职业技术学院

参考文献:

[1]刘丽娟.高职课程项目化教学实施中教学管理的探索[J].教育科学,2008.02.

连锁经济管理范文2

关键词：连锁幼儿园；内部控制；问题与措施

根据连锁幼儿园组织的属性，内部控制对连锁幼儿园起到了尤为关键的作用及意义。其能整合连锁幼儿园的资源，不断的提升内部结构的完善性以及科学性。并且，进一步的使得连锁幼儿园整体的管理水平不断提升。从管理的层面上看，内部控制是一种自我评价、调整、监督、约束的系统机制，内部牵制制衡机制会逐渐转变为内部控制的整体框架，能够在更大的程度上发挥它的约束作用，以此来促进连锁幼儿园的整体发展。在这种背景下，探究如何加强连锁幼儿园内部控制以及相关的问题，具有特别重要的意义。

一、建立连锁幼儿园内部控制的重要意义

幼儿园内部控制包括内部控制制度以及控制系统，主要是指连锁幼儿园董事会、管理阶层和工作人员一起参与并实施的，为了确保财务报告的真实性，进一步提高管理水平及经营效率，监督法律法规制度执行与落实的过程。换而言之，内部控制系统会从方方面面渗透到连锁幼儿园经营管理中，全面贯穿于连锁幼儿园日常经营管理活动当中，完善内部控制的体系与连锁幼儿园的发展有着非常密切的内在联系。在实际的操作过程当中，内部控制满足连锁幼儿园日常经营管理的规律以及运行的需求，可以凭借着系统控制机制以及方式，将各个子系统进行良好的分工，并进行相应的合作，以此来使得其相互促进和监督，进一步加强连锁幼儿园全面的经营管理水平。

二、连锁幼儿园内部控制建设中存在的问题

(一)相关法律法规不健全，地方规章制度不尽相同

当前相关的法律法规还不健全，各省、市针对学前教育颁布各具特色的管理规定，例：教师配备与从教补贴、校车管理、收费备案与限价、退费等等，管理制度不统一，导致跨省市的连锁机构，难以采用同一标准来执行内控。内部控制虽然可以监督企业按照法律法规组织实施经营管理活动，但作为民办非盈利组织的幼儿园也需实施内部管控活动，使其受社会和商业道德的约束。所以，连锁幼儿园务必需要强化内部控制，以此来进一步提高连锁幼儿园的管理水平以及规避风险的能力，才能不断的推动其长久稳定的发展。

(二)财务人员专业素质偏低，管理阶层内部控制意识淡薄

在新时代的大背景之下，连锁幼儿园需要将社会责任作为根本导向，进一步展开内部控制，以此来完善连锁幼儿园内部控制体系。但就当前的情况来看，连锁幼儿园的管理不被重视，内部控制也没有得到很好的执行。部分幼儿园因规模小，经费有限，而不选聘具备专业的财务人员，也有不少幼儿园领导安排财务人员任人唯亲，不注重专业素质与技能，财务人员素质低下满足不了内部控制的要求。绝大多数管理人员毕业于教育专业，很少系统学习财经管理方面的知识，内控管理认识不足意识淡薄，内部控制表面化、随意化。更有规模较小的幼儿园，基本没有设置会计、出纳岗位，所有财务工作由园长一人独揽。另外，连锁幼儿园的投资人一味追求成本效益，不重视内控建设的重要性。

(三)内控制度不完善，口碑形象欠佳

当前连锁幼儿园的利益难以确保，一方面是由于受到当地的教育主管部门、财政物价部门等行政部门干预较多，往往会受到许多的约束。另一方面内控基础薄弱，缺乏有效监督与管控，职务侵占、受贿等贪腐舞弊行为频出，严重侵蚀幼儿园利益。例：①不相相容职务未分离，互不牵制。很多人身兼数职，出纳兼会计，采购兼验收；②票据、印章管理随意，未建立专业台账。支票、收据、印章未分人保管，更有甚者支票印章全部交由出纳保管；③缺乏有效的财产管理制度。校车私用，不定期盘点物资，侵占校园财务；④未严格执行预算管理制度，导致收支不能按计划执行，缺乏有效的成本管控。以上种种现象，造成收入不入账、财物流失、资金浪费，严重影响连锁幼儿园持续健康发展。此问题必须亟待解决，以树立连锁幼儿园良好的大众形象，赢得良好的社会口碑。

三、加强连锁幼儿园内部控制的措施

(一)提高认识，完善内控制度

对于各地幼儿园在遵循国家统一的法律法规的大前提下，依据当地规章制度因地制宜，分类指导，坚持共性与个性相结合的方法开展内部控制制度。严把财务人员招聘关，选拨任用德才兼备的专业人员，并定期组织学习、培训与考核。幼儿园内部要加强内部控制重要性的宣传，使投资人、管理层、员工增强内部控制意识和风险意识，以便及时采取措施，堵塞漏洞，防止贪污舞弊浪费等犯罪行为的发生。从而保护幼儿园资产的安全和资源的合理使用，降低风险。强化岗位职责，坚持制度管人，对关键岗位加强管控，细化责任，奖罚分明，不相容职务分离，定期清查财物，印章票据专人分开保管。同时坚持执行预算管理制度，精打细算，量入为出，合理统筹资金，开源节流，实现经济效益与社会效益的最大化。

(二)组建内控管理平台，实现大数据信息共享

当前阶段，因为连锁幼儿园的管理模式扁平并且单一，可以融入信息技术、组建起连锁幼儿园综合的内控管理平台，集幼生个体家庭信息、园所经营管理、财务内控等数据为一体连锁幼儿园网络大数据集成平台。其可以智能的推送入园信息、进行智能的考勤统计和语音播报等，可以满足连锁幼儿园的需要。构建适合连锁幼儿园发展的网络环境下的内控管理平台，其关键优势是信息共享，真正实现各部门间的相互合作与相互监督，家园互动，大大降低出错或人为舞弊的风险，同时，管理和控制功能的增强，使幼儿园内部控制真正发挥应有的作用。

(三)精准评估风险，有效防范与规避风险

幼儿园管理人员需要对连锁幼儿园面对的潜在风险进行相应的评测。风险的评估主要包括目标、测定、分析以及应对等相关内容。连锁幼儿园在日常的经营管理中，需要建立健全完善的风险评估机制，对于连锁幼儿园经营活动的系统化以及客观化进行相应的评估，才能进一步的保证连锁幼儿园经济效益与社会效益的最大化实现。连锁幼儿园风险目标的设定与企业目标相一致。在相关法律法规的基础上，对于连锁幼儿园的资产、财务、服务以及风险的转移，需要进行相应的分析，以此来明确连锁幼儿园风险的目标。通过定量化预测的方式对风险进行预测，将风险指标进行量化，把预测结果作为前提进行分析，进一步实现风险的定性以及定量。

(四)强化风险管控，妥善化解风险

依照风险评估的结果采取对应的措施。及时对风险进行控制和处理，也会体现在连锁幼儿园的最终控制结果上。风险控制整体贯彻于连锁幼儿园的各个组织部门上。除此之外，还相应的涉及到相应的岗位分离以及调整和授权等内容。在连锁幼儿园内部控制中，若是想要加强对连锁幼儿园风险的应对和控制，可以采用风险地图法。依照连锁幼儿园现实的经营情况，对连锁幼儿园各种潜在的风险进行分级。可分为较小、一般以及重大。此外，针对于风险的控制，需要连锁幼儿园依照内部控制的需求，以教育以及管理作为主要的核心，加强对预算和资金的管理，进一步提高连锁幼儿园内控的层次性和合理性，才能进一步推动连锁幼儿园的健康发展。

(五)强化监督与服务，充分发挥审计职能

要对连锁幼儿园内部控制的运行情况展开相应的监督，进行高效的管理。以此来获取评估信息，才能及时有效的发现连锁幼儿园内部控制系统中所存在的风险，进一步调整连锁幼儿园的内部控制体系。在实际的操作过程当中，监督和评估需要有组织的展开。为了进一步加强监督，发挥评估的作用，连锁幼儿园需要做好信息的公开，方便内部人员以及外部的群众进行监督。此外，要需监督的独立性。连锁幼儿园普遍都没有达到独立设置审计机构的条件，因此需要由专业的审计机构进行相应的工作。要定期的开展财务和经济责任审计工作，以此来检查连锁幼儿园内部控制落实情况，以及明确资金的管理和使用的现状，以此加强对连锁幼儿园的全面监督检查。这是加强连锁幼儿园内部控制的措施之一。

参考文献：

[1]林振福.关于加强幼儿园内部控制制度建设的思考[J].行政事业资产与财务，2014(10)：67.

[2]章小平.加强中小学财务管理[J].管理世界，2014(36)127-129.

[3]梁玉华，张翔升.风险防范原则下幼儿园财务内部控制的基本路径[J].陕西学前师范学院学报，2015(06)：57-59.

[4]张金梅.运用内部控制标准加强中小学幼儿园财务管理[J].经济管理，2017(03)：5.

连锁经济管理范文3

关键词：知识经济；企业经济管理；创新对策

1.知识经济背景下企业经济管理存在的问题

1.1忽视了企业经济管理对企业发展的重要性

知识经济时代背景下，很多企业领导仍旧没有认识到企业经营管理的重要性，大多把管理重心放在企业盈利上。企业经营管理，脱离实际发展情况和企业发展目标，只是一味地追求高额的经济利益，严重影响企业经营状况和未来发展趋势。企业领导没有准确分析市场发展状况和企业自身优势，导致企业的经济管理工作缺乏可行性和实效性。企业可能在经营过程中获得了短期的盈利，但是将眼光放得更长远些就会看出，企业在未来发展过程中，很容易出现严重的管理性问题，企业的盈利能力很容易受到损害。

1.2缺乏完善的企业经济管理制度

目前，有些企业没有制定合理的经济管理制度，也没有明确企业工作人员的工作职责。企业在制定经济管理制度过程中，没有有效结合企业各部门的工作性质和价值，导致企业的经济管理制度无法贯彻落实，影响企业经济管理工作的展开。企业各部门的工作大多流于表面，各部门之间缺乏一定的联系性，导致企业经济管理的作用无法有效发挥出来。同时，部分企业在落实企业经济管理制度的过程中，没有做到有效监督，导致制度执行得较为松散和随意，无人重视。

1.3缺乏合理的人力资源管理方案

人才是企业未来发展的源动力，也是企业发展的核心力量。但是，在知识经济背景下，许多企业在人力资源管理方面存在很大问题，比如，企业的人力资源管理方案与企业的实际发展状况、未来发展趋势不符，企业所吸纳的人才根本不适应企业的发展需求，既造成了人力资源浪费，也没有推动企业发展。缺乏合理的人力资源管理方案，会降低工作人员的工作积极性，从而降低工作效率，会直接影响企业的生产经营管理。部分工作人员专业能力和综合素养，已经不适用于知识经济时代，非常不利于企业的发展。还有部分企业在绩效考核方面缺乏公平性和科学性，人才在工作过程中无法得到公平对待，导致企业出现人才大量流失现象，严重影响企业的未来发展。

2.企业经济管理改革和创新案例以及带来的启示

国美的连锁经营模式是：以低价打市场（以包销、勤进快销、薄利多销为支撑）；以管理服务稳市场（三级管理体系、奖惩分明、严密细致的管理制度），推行全方位本土化策略（管理人员本土化、业务本土化）。国美完成企业经济管理改革和创新后，在市场竞争中取得了绝对的优势。国美采用超市运作的方式，一方面，让样机、货品堆积店内，方便顾客筛选；另一方面，以自己的资金实力包销某些品牌或型号，让利于消费者，又将资金及时兑付厂家，不仅节约了企业的成本，还提升了企业的经济效益。从表中可以看出，国美采用“正规连锁”或“加盟连锁”的经营模式后，企业规模连年上升，2018年更是上涨32%。规模经济不仅有利于企业的经济管理，还提升了企业的融资能力。国美的定位就是薄利多销，树立品牌，经济管理创新后，企业更是凸显了这一特征，在市场中，国美靠大批量销售产品扩大市场份额，从而获得利润。除此之外，国美采取特有的招标采购、买断、现款现货等供销方式，大批量进货，不仅降低了企业的采购成本，还节省了厂家的宣传和营销费用。国美的经营规模逐渐扩大，经营成本也逐渐减少，经济效益稳步提高。

3.分析国美企业经济管理，探究企业经济管理创新的具体策略

知识经济促进了经济全球化发展，其重要特征就是可以依靠高科技领域的创新带动其他领域的创新。

3.1完善企业的内部控制制度

企业的内部控制是指企业的计划和企业为了保护资产、确保企业数据的准确性、提高经营效率、推动企业可持续健康发展所采取的措施。知识经济背景下，要想实现企业经济管理创新目标，首先，企业需要完善内部控制制度，从根本上采取措施改革企业经济管理。其次，企业还应加强内部控制制度创新改革，从根本上强化企业内部控制力，强化企业风险管控能力。

3.2加强企业成本管理

企业的成本越低，所生产的产品在市场上就越有竞争力。企业应加强成本管理，首先，制定科学的成本管理目标；其次，根据目标合理采购，采购成本越低，企业在成本管理后续环节中所占的优势就越大；再次，仓库管理部门应当定期统计物资状况，并对物资做好分类、汇总、整理，严格管控企业的物资同时，建立成本核算管理体系和低值易耗品管理台账，全方位推进企业的成本管理，将成本严格控制在定额内；最后，结合“成本、归口、分级管理”的原则，做好成本分析工作，及时找到成本变化的原因，从而加强企业的成本管理。

3.3做好人力资源经济核算

知识经济时代，企业要重视无形资源和知识，提高顾客对产品的满意度和产品质量。人力资源的管理水平决定着企业经济管理的水平，而人力资源管理最重要的就是人力资源经济核算，因此，企业要做好人力资源经济核算，确保企业经济管理正常运行。人力资源的经济核算主要是对人力资源的经济价值进行量化，明确人力资源存在的经济价值，减少人力资源浪费现象。企业在经济管理过程中，应当充分发挥人力资源的经济管理职能，根据企业发展状况，控制企业的成本，并且根据企业的培训收益账户，分析企业每次培训的收益，核算企业的培训和开发成本，进而改善企业的培训工作。对于员工个人来说，企业应采用单独核算法，核算该员工的增值价值，确保人力资源的合理使用，从而保证企业能够提升经济管理效益。

3.4推动企业经济管理信息化建设

知识经济时代下，企业应当充分利用信息技术，推动企业。在市场竞争中，信息是一个企业发展的命脉，只有掌握实时有用的信息，企业才能在市场竞争中生存和发展。要想推动企业经济管理信息化建设，首先，需要建设营销管理信息化平台，将客户和市场的信息统一发放在平台上，为企业员工提供全面的营销信息，简化工作的流程，从而提升市场营销的效率和效益。其次，建立供应链的信息化管理平台，完善的供应链管理体系可以有效降低企业的成本，帮助企业创造更高的价值，从而提升企业的经济效益，在供应链体系中，企业可以第一时间获得信息，帮助企业有效解决发展过程中的问题。

3.5提升企业经济管理人员的专业能力和综合素养

知识经济背景下，人们非常注重知识创新和专利。国家鼓励全民创新，创新意识强、专业能力强、综合素养高的经济管理人员，能推动企业的可持续健康发展。在企业经济管理创新过程中，企业文化软实力和企业发展观念的创新是企业发展的动力源泉。企业应当积极优化经济管理人员的技术素养和专业水平，培养他们的创新意识。一方面，企业应当提高经济管理人员的准入门槛，把对工作人员的职业素养和专业能力的考察放在第一位，确保企业吸纳的都是可以推动企业发展的人才；另一方面，企业还应当定期考察和培训企业经济管理工作人员，不断更新企业经济管理工作人员的知识储备，为企业工作人员构建优质的、有挑战性的工作环境，培养竞争意识，提升企业经济管理工作人员的综合素养和专业能力，不断发掘他们的创新能力，确保企业工作人员的能力能够适应企业未来的发展，从而推动企业可持续健康发展。

结语

连锁经济管理范文4

1成本管理的基本概念

企业在生产经营活动过程中，科学管理、控制各项工作的过程是指成本管理，主要工作范围包括制定各部门成本计划、编制各部门成本预算、成本核算、成本分析以及成本管理等，成本管理工作涉及到多方面的内容，始终贯穿于企业整个生产经营活动中。成本管理主要是为了在确保产品质量的基础上，合理利用各种人力资源，严格监管生产过程中的每一个环节，尽可能做到以最小的投资，获得最大的回报。成本控制是企业成本管理中的重要方式，主要是指以某段时期内的生产经营成本管理目标作为标准，加强分析、管理企业经营活动中影响成本的各种因素，尤其应该控制投入前成本以及控制成本，确保能够实现预期的成本管理目标。对于服装加工企业而言，基本的生产流程主要包括服装设计、采购原材料、产品生产、产品销售、物流运输、售后服务以及后勤保障等。采购原材料、制作样板是服装加工企业生产经营中成本波动幅度最大的两个环节，其次销售过程中也很容易出现成本波动，因此服装加工企业应该重点加强这几个环节的成本监管。

2当前服装加工企业成本管理中存在的主要问题

2.1没有确定明确的管理方向

服装加工企业目前的成本管理工作主要放在企业行政管理以及市场表面分析方面，也就是说服装加工企业的成本管理工作仍然停留于表面，并没有深入对隐性成本或者很难发现的成本管理方面，比如办公费用、原材料费用等。这些隐性成本费用也是企业生产经营成本的重要组成部分，如果企业没有给予充分的重视，很容易导致生产经营成本过高，不利于提高企业市场竞争力。

2.2管理范围较为狭窄

目前，很多服装加工企业成本管理仍然由企业领导以及财务部门工作人员负责，而企业员工主要负责完成成本管理控制目标，但是由于企业员工的成本管理意识淡薄，在完成成本管理控制目标上缺乏主动性、积极性，导致整个企业的成本管理模式转变成“自上而下”的形式，管理范围较为狭窄，有的管理制度很难全面落实。

2.3管理工作缺乏合理性

服装加工企业一般都是以自上而下的方式，将成本管理任务传达给企业其他人员，这样的话，企业管理层人员以及相关的工作人员都是为了完成上级下达的任务，才会进行成本节约工作，并没有深入研究成本管理内容，也没有开展相关的培训工作。特别是没有注重基层员工培训工作，没有通过提高员工的专业技能以及劳动效率，减少人力成本。

2.4生产机械设备比较老旧

目前，很多服装加工企业普遍存在机器设备陈旧、老化等问题，究其原因主要是因为企业生产过程中，往往会通过不计提折旧，或者降低折旧等方式，减少企业生产经营成本，进而导致服装加工企业生产的产品竞争力不足，改造资金投入较少，核心技术竞争力不强。

3提高服装加工企业成本管理的对策

3.1创新成本管理意识

现代服装加工型企业应该学习、借鉴现代先进的成本效益观念，树立成本效益观念。服装加工企业应该时刻了解市场需求动向，真正以市场经济发展需求为导向，尽可能为市场提供完善、优质的服务，为企业争得最大的利润。成本管理的最终落脚点还是在经济效益上，因此服装加工企业应该将成本管理和整个企业的经济效益紧密联系起来，以成本效益观念看待企业成本管理以及控制工作。企业在进行成本管理的过程中，应该以成本效益观念支配各种成本管理活动，对比分析“投入”和“产出”后，客观、合理地评估“投入”的合理性、科学性、必要性，尽量做到以最小的成本投资，创造最大的使用价值。作为服装加工企业的管理人员，应该充分意识到成本管理工作的重要性，全面认识企业成本管理体制，并且认真落实成本管理体制。而且应该安排具有较高的专业管理能力、职业道德素质的人才负责成本管理工作，这样才可以为企业发展提供更好的服务，获得更多的经济效益。

3.2实现全员成本管理模式

很多服装加工企业的成本管理仍然处于传统的粗放式管理模式，并没有细化到每一个生产工序以及施工工段中，这样企业的管理层也不能明确地了解、掌握生产现场的实际生产情况。成本管理始终贯穿于企业生产的全过程中，而且覆盖到所有的活动，因此需要所有工作人员的共同参与。为此，应该不断提高企业员工对于企业成本管理工作的认识，不断增强自身的成本管理意识，能够自觉参与到成本管理活动中，大胆提出合理降低企业成本的相关意见和建议。这样可以全面控制企业生产经营成本，有效降低企业生产成本，提高企业的经济效益。

3.3更新改造机械设备，提高企业生产效率

机械设备是服装加工企业生产经营的重要物质基础，只有不断提高企业的生产效率以及生产技术水平，才可以有效减少人工成本费用，减少设备维修费用，降低能耗，在提高产品生产质量的同时，降低生产成本。因此，服装加工企业应该定期检查机械设备的运行状态，及时更新、改造老旧的机械设备，提高机械设备的生产效率，促进产品的换代升级，提高产品的市场竞争力。

3.4提高资金的有效利用率

提高资产的有效利用率也是企业降低成本的重要途径，为此，服装加工企业应该不断提高资金的周转速度，尽可能降低资金的使用成本。服装加工企业应该做好库存管理工作，采购部门应该在确保企业可以正常运行的前提下合理安排采购，妥善处理积压、呆滞的物资，尽可能减少在运输环节、保管环节中材料的损耗。同时，生产部门应该尽量均衡生产，将生产周期尽可能缩短，最大限度地提高原材料的利用率，降低废品率。作为销售部门，应该努力开发新的客户，每一个月尽可能完成预期的销售目标，尽快回收销售收入，并且安排专门的人负责管理应收账款的回收事宜。

4总结

总而言之，服装加工企业应该高度重视成本管理工作，培养正确的成本管理意识，实现精细化成本管理模式，动员所有员工积极参与到成本管理工作中，全面提高企业成本管理水平，尽可能降低企业成本，提高经济效益。

作者：涂晓明 单位：江西服装学院

第二篇：现代企业成本管理新理念分析

一、成本效益理念

市场经济下实现经济效益最大化始终是企业财务管理追求的首要目标，虽然成本是影响企业经济效益的重要因素，但在成本管理中不应受“成本控制即为成本降低，成本到一定程度即无法再降低”传统思维定式的束缚，实现由传统的“节约、节省”观念向现代效益观念转变。在相关指标不变的情况下，虽然企业降低支出成本的绝对额会相应增加收益，但单纯的成本降低是有限度的。从实践中看片面强调降低成本势必挫伤企业为未来增效而支出某些短期看似乎是高昂费用的积极性，从而使企业技术革新及产品更新换代受到影响。随着市场经济体制的逐步完善，企业管理应以市场需求为导向，通过向市场提供高质量、功能完善的产品及服务，在各项经济指标发生变化的情况下有时增加成本支出的绝对额反而会增加企业的收益。因此，现代企业成本管理的内容不仅仅是孤立地降低成本，其目的是从成本与效益的对比中寻找成本最小化。将企业成本管理与企业的整体经济效益直接联系起来，以一种新的认识观——成本效益理念看待成本及其控制问题，运用成本效益观念来指导新产品的设计及老产品的改进工作。如通过对市场需求进行调查分析在原有基础上提高产品质量、增加或调整产品功能，使产品的市场占有率大幅度提高，那么，尽管为实现产品的新增功能会相应地增加一部分成本，只要这部分成本的增加能提高企业产品在市场的竞争力，最终为企业带来更大的经济效益，这种成本增加就是符合成本效益理念的。

二、科技创新的成本管理理念

随着现代高新技术的快速发展，企业间的竟争正从工业时代日趋走向信息时代，这将引起企业经营环境发生剧变，而企业的经营环境发生变化会冲击企业的传统成本管理模式。传统的简单的管理模式如“节能降耗”及单项成本管理等已无法适应市场经济的发展需要。因此，企业应树立科技驱动型的成本管理观念，其主要特征表现为：

1、具有适应市场经济要求的现代成本管理方法。

由于传统成本管理方法只注重对现有产品的节能降耗上，因而成本下降空间较为有效。成本和利润间的矛盾比较突出，常常出现亏本促销老产品，高价难销新产品的局面从而对企业持续健康发展造成不利影响。科技驱动型成本管理重点则是通过开发新产品，优化设计成熟产品，运用新材料和创新工艺技术，改进设备技术，提高员工素质和运用计算机管理等措施，实施科学化的管理手段、方法，使成本与技术进步结合起来，由此形成了一个比较完整、系统的企业成本管理框架体系。

2、注重科技在扩大利润空间的作用，企业综合竞争力的决定性因素在于增强科技进步与创新。

企业为增强竞争力必须加快产品创新步伐提升企业技术水平。科技驱动型成本管理成功的关键在于：企业产品创新在提高产品市场占有率的同时创新所带来年产品必须大于对创新活动的投入。为此，在产品开发过程中企业在实施成本管理时，应以市场为导向实行科学的产品开发规划和预算制度，优化企业资源配置，通过运用现代科技方法和手段建立以科技驱动为核心的成本管理体系。

3、企业生产组织更趋现代化，资源配置更加合理。

科技驱动成本管理很重要的特点在于：把企业的各种生产要素有机结合在一起加快企业从劳动密集型向技术型转变；从注重物流管理向注重信息管理按照信息化组织生产经营转变；以传统管理模式向的现代管理模式转变，确定合理的组织结构和责任制以及完善的激励管理机制。

三、“以人为本”的管理理念

由于企业的每项财务活动都是由人发起、操作和管理的，其财务管理成效主要取决于人的意识、智慧以及人的努力程度。而传统的成本管理方法主要是以“重奖重罚”为主，它只强调管理企业的目的而不注重达到目标的过程，从而忽视了人的主动性、创造性以及作为一个人的多方面的需求。因此，树立“以人为本”的成本管理观念，建立成本管理文化具有重要意义。其内容包括：

1、树立全员、全面、全过程成本意识。

“以人为本”的成本管理观念，不仅要提高财务、经营管理人员的成本管理意识，还要提高企业全体员工的成本管理意识。每个员工都是成本产生的能动因子，企业的每个环节、方面都在形成成本，因此企业的整个生产经营过程都是成本产生的载体。成本管理的主体应是企业全体员工，其落脚点是每个生产经营环节，成本管理部门起着反映、协调和揭示作用。因此，向全体职工进行成本意识的宣传教育，培养全员成本意识，变少数人的成本管理为全员的参与管理。

2、调动职工成本管理积极性。

①抓精神奖励，使以人为本的成本管理中优秀职工获得耀眼荣誉；②把企业的成本与各管理部门和员工的经济责任及利益有机地结合起来，变单纯核算型管理为综合控制型管理，建立职工和企业的命运共同体。

3、开发职工成本管理的能力。

①建设人才成长环境。一是从思想上提高全体职工对“搞好成本管理，人才是关键”的认识；二是改善人才的工作环境和生活环境，保证充分发挥他们的潜能。②建立人才培训体系。一是建立专职的责任部门和责任人，制定以岗位培训为主，以脱产培训和专题进行为辅的教育培训计划制度等；二是在岗锻炼，迅速提高职工成本管理理论和技能。

4、满足员工不同层次需求创造一个各尽所能的氛围以充分发挥人的主观能动性。

四、战略成本管理理念

战略成本管理是指企业在生产与竟争者同质产品时，成本要低于竟争对手使顾客能以较低代价取得同样功能的产品。它要求企业管理员对成本管理有足够的重视，依靠组织措施的配合形成完整意义上的战略成本意识，表现为：①将降低成本的管理措施融入到各部门的业务活动中和管理活动中，使降低成本理念融入到企业各成员的头脑中，形成全厂全员式的降低成本格局形成纵横贯穿的企业内部各部门的“组织化成本意识”。②将降低成本以战略布局的高度加以定位，即从选择开发项目种类、规模起就注入成本思想，确立具有长期发展观的“战略性成本意识”。

作者：柳志杰 单位：中国空空导弹研究院凯迈（洛阳）电子有限公司

第三篇：商业连锁企业成本管理探讨

一、引言

随着国外商业连锁模式的引入，本土的商业连锁企业异军突起，且规模在不断壮大。比较知名的本土连锁企业大的有苏宁电器集团、国美电器有限公司、大商集团、华润万家有限公司，小的有如家酒店集团、大连金玛超市连锁有限公司、浙江家家福超市有限公司、1919酒类直供等。连锁经营的优势是连锁企业在统一化管理下更容易实现成本效益和规模效益。但是，与诸如沃尔沃、家乐福等世界知名连锁企业相比，本土的连锁企业的经营业绩相对落后。据相关数据显示，沃尔沃和家乐福的毛利率高达20%以上，而我国的联华超市、永辉超市等的毛利率普遍低于20%。究其原因，本土的连锁企业的经营成本偏高。这一点，我国的连锁企业应该多向沃尔沃这样的连锁企业学习。

二、本土商业连锁企业成本管理的缺陷

（一）采购环节未实现统一化管理。

中央集中采购制度大多数是商业连锁企业采用的采购制度，这种制度的好处是：一方面，统一采购代替各自采购，降低了采购频率，从而减少了采购费用；另一方面，集中采购具有规模优势，企业通过谈判可以享受价格折扣，从而降低商品单价。本土的商业连锁企业在这方面做得不如人意。主要体现在：本土的部分商业连锁企业的采购管理只是形式上的统一，事实上，大多都是各自为政，各自选择供应商，各个分支组织的购货渠道和供应商就难统一，供应商各自采购各自的货物，在这种情况下，企业就失去了谈判优势，享受的价格折扣优惠较少。另外，长久以来，代销制在我国的商业连锁企业中占据着统治地位，对于连锁企业来讲，代销制的优势是：资金和存货由厂商承担，降低了商的负担，有利于商的资本扩张。然而，厂商缺担负着资金成本高和存货积压的风险，最终使得出厂价格较高。

（二）物流仓储环节未实现优化。

企业为了保证货物能够及时供应，都会选择持有一定的保险储备，这就需要建立仓库保管物资，这本身是合理的。但是，我国部分商业连锁企业存在的问题是：各个分支机构都有自己的仓库，哪怕是同一个地区。事实上，只要实现科学的仓库管理和高效的物流配送，仓库完全是可以共用的，而我国目前的仓库设立明显存在重复设立的矛盾，这种矛盾不得不使企业付出更多的仓库维护费用和管理费用，造成不必要的浪费，增高商品的仓储费用。另外，由于我国的物流产业起步较晚，因此效率较差。以沃尔玛为例，沃尔玛企业的补货时间仅为2天，远低于5-6天的平均时间；商品的损耗率仅为1.2%，远低于3%-5%的平均水平。我国企业在这方面是无法比拟的。发达国家物流产业早已实现了分拣、检验、转配、运输各个环节的自动化和信息化，我国的物流产业的信息化水平较低，直接导致了管理效率较差。

（三）管理费用和营销成本过高。

商业连锁企业拥有众多店面和员工，是个庞大的组织，每天都要产生巨额的营运管理费用，如果不加管控，管理费用过高是不可避免的。我国商业连锁企业在节约管理费用方面主要存在的问题是：（1）员工的成本意识较差。成本控制的具体指标是要分散到每个员工身上，但是本土连锁企业的员工的意识较差，参与度不高，浪费现象严重。而沃尔玛在这方面做得很好，例如，沃尔玛的总经理外出开会居然坐的是经济舱。（2）部门重叠，管理人员冗余。管理人员较多时我国连锁企业比较普遍的现象，这种做法是不可取的，一定量的工作完全可以由少数量的管理人员所胜任。（3）预算控制约束力差。我国商业连锁企业的预算漏洞是预算的编制不够具体和细化，预算的指导性较差。广告营销是我国连锁企业的一种重要营销方式，通过明星代言等方式，提高商品的知名度。但是，事实上，每年我国的商业连锁企业付出的广告费用是巨额的，但是效果却不佳，企业的管理层并不注重广告的产出收益。

三、我国商业连锁企业加强成本管理的措施

（一）实现采购的统一化管理。

实践证明，中央集中采购制度在降低购货成本方面比分散采购制更有优势。因此，我国的商业连锁企业应改变以往的分散管理的办法，实施集中采购。为实现集中采购，企业应做出以下努力：（1）裁撤各个分支机构的采购人员，在总部设立统一的采购管理中心，负责整个集团的物资采购。（2）整合总部和分支机构的购货渠道和供应商，通过竞价的方式，挑选出能够提供质优价廉的商品的供应商，并建立长期的合作关系。（3）加强总部与分支机构之间通信的信息化建设，使得总部能够及时掌握分支机构的销售进程，分支机构能够及时传递补货请求，以利于总部制定集中采购计划。另外，随着规模和实力的不断壮大，连锁企业的经营模式应逐渐由代销制向买断制转变，加强与供应商之间的合作，实现双方的共赢。

（二）优化仓储物流环节。

为了提高仓库的使用效率，连锁企业可以根据分支机构的业务性质、距离、规模等因素，集中设立几个仓储中心，一个仓储中心可以供多个分支机构使用，这样就能减少仓库数量，提高仓库使用效率，降低商品的仓储成本。如果以单个仓储中心代替多个仓库，高效的物流配送是必不可少的环节，企业在这方面应多加考虑，一旦规模达到一定程度，连锁企业应考虑成立自己的物流机构。如果条件允许，可以引入了CPU条形码技术和购入自动分拣流水线，提高分拣效率。拥有自己的运输队伍的连锁公司也应加强调度管理，提高运输效率。总之，在物流配送建设方面，可以多向沃尔玛学习经验。

（三）降低管理费用和营销费用。

降低企业的管理费用必须从提高员工的成本意识做起，在这一点上，企业应做好两手准备，既要引导员工提高成本管理的意识，又要增加员工发展方面的支出以提高员工对企业的认同力。其次，连锁企业应注重优化组织机构，避免机构和管理人员重叠冗余，避免过多的工资支出。为了降低企业的营销费用，企业应跳出广告营销的思维，抛弃以往只投入、不产出的做法，注重顾客调研和用户体验，从品质和服务体验上赢得客户。

四、结束语

商业连锁企业具有机构和员工众多的特点，如何节约庞大的开支是企业获取良好收益的保证。我国的商业连锁企业在采购、物流、销售三个环节都暴露出不同的问题，这也给企业的成本管理工作提供了方向。

作者：郭振华 单位：河南酒真便利商业连锁管理有限公司

第四篇：外资企业成本管理探究

一、外资企业加强成本管理的必要性

外资企业在长期的发展中，管理方面的创新的作用意义重大，同时现代成本管理等方面的影响又很受到关注。现代成本的管理打破了传统生产成本的局限，其基于外资企业的整体发展方向，基本贯穿于外资企业整体发展目标的始终。

(一)现代成本管理有助于降低产业链的整体成本

现代成本管理不同于传统的企业管理模式，不是简单地节约生产领域的成本，现代成本管理拓宽了管理界限，是有利于产业长远发展的，现代成本管理将整个产业链的各个环节紧密联系在一起，从而产生集群效应，共同降低了成本。同时，这种产业集群又强化了集群内企业之间的分工协作，进行规模化生产，从而降低各个企业的成本，这有利于降低外资企业的整体成本，同时也可以加快外资企业转型升级。

(二)现代企业管理有利于外企培育自有人才

目前，大部分外资企业所雇佣的外籍人员使得企业人力资源成本较高，如果外资企业能在企业所在国积极招聘优秀人才，将外资企业本土化，建立外资企业内部人才体系，同时，培育企业的自有企业文化，这在一定程度上降低了外企的人力成本。外资企业建立与生产企业相配套的企业总部不但可以节约成本，而且可以为企业建立一个稳定的人才库存。

(三)现代成本管理有利于依靠研发与技术增加效益

现代成本管理体系认为，企业应该加大R＆D和技术投入，促进企业产品走品牌化战略，从而可以使企业获得更多的利润，也就是说，通过研发和技术的投入可以降低相对成本，提高企业利润增量。如企业可以通过经济增加值的观点，运用现代成本决策相关体系来设立产品研发中心来研发新产品，创立独特品牌。同时，也可以引进先进的生产线来降低能耗、节省人力资本，从而提高企业整体经济效益。

(四)现代成本管理有助于提高外企的社会效益

现代成本管理体系要求企业在追求利润最大化的同时要积极发展社会公益，使得企业承担社会发展的相应的责任。从短期上看，外资企业发展一定的公益活动，会大量时间和金钱，但是从长远利益来看，企业通过公益活动树立了良好的公众形象，无形中增加了企业的品牌效益。使企业在品牌建立、推广以及融资等方面的费用降低，从而提高了企业的整体效益。可见，现代成本管理是积极有效的运用成本价值的方法，以效益与成本最优化的方式参与到企业整体发展战略中的各个管理环节，提升企业综合效益。

二、内外资企业成本管理比较分析

随着我国改革开放的不断深入，同时，由于引进了现代成本管理方式，内资企业在成本管理上已经取得了了长足的发展，但是，由于内资企业成立的时间相对较短，与西方发达国家相比，理论研究起步较慢，和外资企业在成本管理方面还存在着差距。

(一)成本管理指标比较分析

与外资企业相比较而言，大多数的内资企业往往是在重视产品质量的前提下要求节约成本，尽可能将成本控制到最低。而外资企业则与内资企业不同，外企在节约成本时以相对性为侧重点，即增加成本所带来的收益大于成本的投入时，在这一范围内可相对相应增加成本。内资企业在成本控制上一味的以降低成本为目标可能会使其产品不被市场认可，从而导致产品积压，最终将无法达到降低成本的目标。

(二)成本管理范围比较分析

内资企业的成本管理大多是在生产和采购的环节。而外资企业不仅仅重视产品成本控制，同时也注重物流成本的管理。

(三)成本管理的主体范围比较分析

内资企业成本控制的主体仅限于公司总经理和部门经理，大多数员工参与不到成本管理上来，即使是参与到其中也不会引起足够的重视。而外资企业则大不相同，在外资企业中，成本管理不仅是公司管理层的责任，同时也是每一名普通员工的责任。此情况与内资企业截然相反，值得内资企业借鉴。

三、外资企业成本管理的发展趋势

(一)外资企业要树立现代成本管理的效益观念

外资企业的一切成本管理活动都应该以成本效益观念为指导，从投入与产出的对比分析来看待投入成本的必要性与合理性，也就是说要以最少的成本创造出尽可能多的使用价值，从而使企业的经济效益得以大幅度提高。在竞争日趋激烈的环境下，企业管理追求的首要目标始终是利润最大化，外资企业成本管理中应给更加重视效益观念，抛弃传统落后的“节约、节省”观念。外资企业要想在竞争中立于不败之地就要树立起成本管理观念，把成本管理当作一项系统工程，对管理的对象、内容和方法做出系统研究。研究各类成本管理方法所适应的经济发展环境，从而构建出适合自身发展的现代成本管理方法体系。

(二)外资企业要建立现代化的成本管理模式

1．成本管理思想革新化

在传统的算帐报帐型成本管理模式中只计算财务成本，而对管理成本不予核算;只注重事后算帐，对事前的预测和成本决策不重视;只利用落后的手工操作方式，而不引入先进的管理方式;成本管理仅依靠企业的财务部门，而不重视激发企业员工的生产积极性，因而在竞争激烈的市场环境中难以适应市场经济发展的整体要求。这就要求外资企业在成本管理上要有效益观念、竞争意识以及开拓创新的精神。

2．成本管理组织合理化

成本管理组织化要求外资企业不仅要坚持统一领导还有必要实行分级管理制度，同时，要建立健全成本管理责任制度来保证顺利实现目标成本。此外，还要依据成本管理的相关职能来建立科学有效的成本管理的成本决策与成本核算等具体的指标体系。

四、结束语

成本管理模式并不是一成不变的，它会随着社会的发展和环境的变化而不断发生演变。所以，外资企业要以发展的眼光与视角去研究成本管理方式，不断创新成本管理方式，以适应外资企业不断优势发展与健康发展的需要。

作者：王浩龙 苏建斌 单位：中央民族大学管理学院 中央民族大学经济学院

第五篇：施工企业战略成本管理研究

一、战略成本管理的内涵

“战略”是现代企业日常经营管理模式一种，并且随着企业管理经营理念的不断修正与进步，战略管理正逐渐成为主流管理理念。“战略”管理理念要求企业能够站在更为统筹的角度来制定经营计划或管理策略，最终目的是促使企业能够持续性获得市场竞争优势，实现长期稳定发展。“战略成本”管理顾名思义，是在成本管理活动中融入战略思想，将成本管理的规划、策略与企业长期战略目标有机结合在一起。战略成本管理是现代企业为了应对企业管理发展的要求顺势对传统成本管理作出的改善。对于企业而言，实施战略成本管理即从成本产生的根源来分析成本的后期变化，将企业的战略目标与成本行为或者作业行为紧密结合在一起，进行有效、全面的分析与控制，在此基础上对企业的整体价值创造活动进行优化和管理，使得企业能够集中优势资源在竞争中获胜。

二、建筑施工企业的经营管理特点

与一般企业相比，建筑施工企业在生产经营上往往有着其独特的性质，最显著的特点表现在其“生产的产品”与一般性企业生产的产品相比具有差异性，比如投资金额较大、项目生产建造期间较长、产品具有不可移动性等等，建筑施工企业在组织企业开展生产经营性质活动时，往往根据项目导向。具体而言，施工企业的生产经营特点主要体现在以下几个方面。

1、施工企业的生产活动受到合同的限制

由于建筑施工企业的经营活动通常以单个项目的建筑经营为主，而单个项目又往往受到建筑合同的规范，根据合同内容受到相关法律法规的制约。在施工企业的生产经营活动中，顾客往往对产品的具体实施与建造具有绝对的主导权利，施工企业必须要按照顾客的要求或者合同约定的要求来实施生产，这一现象表现在建筑产品往往“先交易后生产”。这一特点要求施工企业在生产过程中必须要注重保证产品的质量，如果不能做到一次成功，将会严重影响利润的实现。

2、施工企业的产品具有一定的复杂性

通常情况下，施工企业由于其建造的产品较为复杂，所以其在生产过程中对建设用材料、技术设备等都有更高的要求，施工的流程涉及到较为繁杂的各个层次与领域，对施工人员的专业素质要求也较高。生产复杂的特性就决定了施工企业必须具备更高的协调管理能力。然而，由于施工企业的生产组织形式较为固定，不具有灵活性，在集中式管理模式下，施工企业很难有效地应对市场环境或者是企业经营环境变化带来的风险。尤其是施工项目较长的时间和空间跨度，更是给企业的项目管理增加了难度。

3、施工企业的生产不具备标准化管理条件

通常情况下，施工企业生产的建筑类产品都具有一次性耗用的特点，在不同的工程项目要求之下往往有不同的地理环境要求、独特的设计需要和生产及使用环境，所以施工企业在生产过程中无法实现标准化管理，所以在系统性成本管理数据或者管理经营的积累上不具备优势与条件，给规模化成本管理的实现造成了阻碍。

三、建筑施工企业成本管理的问题和局限性

1、在成本管理过程中缺乏系统性成本管理意识

目前我国施工企业的成本管理往往缺乏系统性，多数是集中在生产施工环节，过于强调对成本的控制而忽视从系统角度对成本进行管理。施工企业容易忽视各个部门之间的彼此促进作用在成本管理中的重要性，鼓励地进行成本控制。受制于传统成本管理思想的制约，施工企业对成本管理的部门依旧限制在财务部门，认为这是财务部门的工作，将成本管理体现为简单的财务数据的体现。但是事实上，尽管多数情况下成本管理以财务指标的形式来体现，反映的却是工程项目事实过程中的各个过程和阶段，涉及到所有产生成本的环节，如果仅仅依靠财务部门的工作，根本无法实现有效的成本管理。正因为如此，我国很多施工企业在财务部门内部制定了成本管理规章制度，但是往往因难以落实而成为一种形式。

2、在成本管理上普遍缺乏战略意识

随着施工企业之间的市场竞争越来越激烈，很多企业为了拿到项目，不得不进行恶意竞标，体现在以不合理低价或较迟的收款期限作为竞标获胜的筹码。实际上，这是一种盲目的竞标形式，对于施工企业而言，单纯地依靠低价或延迟收款，都可能使企业在项目生产或经营过程中出现资不抵债、无法继续进行生产的情况，不利于企业战略性目标的最终实现。对于施工企业而言，面临激烈的市场竞争时，当务之急不是盲目地压低价格争取更多项目，而是要结合企业长远战略规划和目标，来稳步、分阶段地制定计划，进而逐步推进目标的实现。随着我国建筑行业愈来愈深刻的变化，全球化合作以及国家宏观经济政策支持，都为施工企业的多元化发展带来了新的机遇与挑战，所以施工企业亟需尽快树立起战略成本管理的意识，基于对产业特点与战略性思想的运用，构建与企业自身情况相吻合的成本分析框架，通过有效的成本管理引导战略目标的实现，而不是单纯地以牺牲企业长远利益为代价在短期内降低成本。

3、忽略企业层面的成本管理，不利于企业提高竞争能力

目前我国施工企业普遍存在着将成本管理的范围过度局限于对工程项目的控制上，忽视从企业整体角度来分析成本、制定计划，这是我国建筑业企业普遍具有较大经营规模但不具备较强竞争力的关键因素之一。尽管施工企业成本管理的核心是项目成本管理，但是对于施工企业而言，项目成本并不能成为整体成本管理的全部内容。施工企业制定成本管理策略时应注重与整体战略成本管理理念相结合，依据自身的实际发展情况和企业经营特点，做好相应的成本管理工作。施工企业应更多地从企业层面出发来制定成本管理策略，开发企业的整体优势，例如利用施工企业建筑材料的规模化采购优势或者利用企业口碑的品牌优势等。

4、成本管理方法较为落后，成本管理计划难以落实

施工企业都普遍意识到成本管理是企业日常管理的核心内容，所以也相应制定了各项与成本管理相关的企业规章制度，但由于缺乏有效的成本管理方案，这些制度往往只能流于形式，而不能真正促进企业成本的降低。可见在进行成本管理时，拥有一套科学、有效并且与建筑行业经营特点相匹配的成本管理方法或者工具是十分必要的。若缺乏有效的管理方法，成本管理系统所搜集的成本数据就不能被有效识别与运用，最终反而造成一种管理资源的浪费。

四、建筑施工企业战略成本管理的策略

战略成本管理的核心思想是结合企业的战略目标来优化核心业务流程，降低流程中的资源损耗，从根本上提高企业的市场竞争力，促进其经营效益的长期稳定增加。本文从提高战略成本管理“协作”意识和构建信息化成本管理系统两个角度出发，就施工企业如何更好地运用战略成本管理给出了关键性的建议。

1、建立价值链战略联盟

对于企业而言，建立高效系统的战略成本管理理念，能够帮助施工企业更为高效低进行成本管理，以此来弥补施工企业原先存在业务流程管理混乱、结构设计粗糙、信息化管理手段欠缺等缺陷，进而从整体上提高业务流程的价值增加值。为了更好地实现战略成本管理，施工企业有必要建立基于价值链的战略联盟。所谓战略联盟指的是几家企业具有类似的战略经营目标，彼此之间通过共享资源或优势，以市场的最终需求为导向，借助于计算机信息技术的信息储存与沟通对接功能，在作业链环节实现动态的战略联盟。对于建筑施工企业而言，从价值链上下游寻找战略联盟合作伙伴，将战略性成本管理与具体的作业流程或者价值链模式结合在一起，从原来的“对抗型”竞争模式转变为“协作型”竞争模式。

2、加强对信息化设施的应用，强化战略化管理效率

随着现代化企业管理技术的不断更新与改进，计算机技术、互联网和电子数据处理技术都成为提高企业经营管理效率不可或缺的重要基础。在战略化成本管理过程中，我们通常也能够利用信息化技术实现不同流程或者生产阶段之间信息的无缝对接，将所获取的成本信息的准确性与技术性提高到最高水平。由于成本管理的方案分析具有时效性，若成本分析不及时，则后期的分析结果无论多么准确都毫无价值，电子信息化技术很好地解决了信息搜集与处理的时效性问题，并且能够在多个部门之间实现信息的有效共享，方便同一作业的不同阶段及时地找到有用信息，改进各自的作业阶段，有助于最终实现整体成本管理目标。总的来说，信息化技术将最终简化施工企业的具体成本管理流程，并且为成本管理方法的最终落实提供必要的基础。

五、总结

综上所述，对于施工企业而言，在战略成本意识、成本管理覆盖面和具体的成本管理工具上，还需要进一步地改进，但是在解决这些问题之前，施工企业有必要率先将价值链管理与信息化管理进一步融入到战略成本管理中去，使得后续问题的解决都能够以价值链、信息化管理为依附，达到事半功倍的效果。

作者：余靖 单位；陕西建工第三建设集团有限公司

第六篇：石油企业工程项目成本管理思考

一、石油工程项目成本管理的基本含义

石油工程项目的成本管理就是指工程建设商在满足合同条款和保证石油工程质量要求等特定的前提下，采用一定的手段对石油工程建设中所需要的各项费用进行控制的过程。所需要的手段包括工程前的计划以及工程建设时的组织控制协调等。成本管理的终极目标就是尽可能地减少工程所需成本，增加盈利。成本控制贯穿于整个石油工程项目的始终，涉及到工程建设中的方方面面，从工程规划到合同签订，再到施工前准备、具体施工和完工验收都涉及到成本控制，只有在各个环节进行有效的成本管理，并且使每个环节衔接得当才能完成石油工程项目成本管理的总目标。

二、石油工程项目成本管理的现状

1、石油工程项目管理的体制陈旧不够完善

长期以来，中国的工程项目管理存在着制度僵化体制陈旧等问题。工程项目由国家统一控制，各个部门分别控制管理工程的不同阶段，部门之间通过国家统一调控，分工协作来完成工程的建设。这种方法适合过去的计划经济时期，在那个时期对中国的国家建设起到了至关重要的作用。但是如今我们已经处于市场经济体制下，原先的模式已经不能适应现在的经济社会。这种体制存在着工程效率低下，各个部门配合不协调，工程建设周期过长以及工程预算普遍不足等诸多问题。

2、工程项目管理成本控制意识淡薄

工程项目管理的阶段分工造成石油工程项目成本管理的总控制力度不强，各个部门只是控制自己管理的阶段，没有做到石油工程项目成本管理的全局性。相关管理人员把成本控制的重点放在工程具体建设阶段，前期的计划和设计阶段的成本没有进行有效的控制。

3、石油工程项目成本管理与国外比具有不小的差距

中国的石油工程项目成本管理与国外的存在较大的差距，对国内外之间进行交流合作造成较大的障碍。国内工程项目注重各部门责任的协调，多个部门对同一项目进行负责，国外的工程项目注重工程的技术和过程，实行单一部门负责制。国内的成本管理主要在正式开始施工时开展，国外的成本管理早在项目计划时就开始执行了，注重新工艺新技术的采用。并且国外比国内更重视合同的执行，国外合同的执行力度比国内高。

三、石油工程项目成本管理的意义和作用

1、加强石油工程项目成本管理可以节省资源，减少成本

对石油工程项目进行有效的成本管理毫无疑问地可以节省工程项目中的各项资源与原材料，从而达到减少成本的目的。从一开始的工程计划开始就可以进行成本的控制管理，在计划中可以针对整个工程的成本进行一个计划与预算，精细到每个环节，可以有效的为以后工程的成本控制的进行做出提示与指导。在随后的施工材料的选购与选购中更应该实行有效的成本管理，这时的成本管理是开始所做的计划的实践，是整个项目成本管理的最重要的也是最有效的的阶段。在随后的工程收尾阶段也不能忽视成本管理的控制。通过这三个阶段的共同努力，可以从各个环节最大程度上减少材料的使用，继而减少整个石油工程项目的成本。

2、加强石油工程项目成本可以促进社会的发展与进步

在石油工程项目成本管理中，减少成本的有效的方式就是新技术和新工艺的采用。新技术可以在一定程度上减少工程所需的人力财力，并且可以节省时间。社会的发展要求成本控制到最低，承包商的成本控制做得不好的话会使得它与其他成本低的承包商之间差距逐渐增大，最终落后于市场，被社会淘汰。为了达到工程项目成本管理的最优化，承包商们会寻求新的技术，这在很大的程度上促进了新技术新工艺的产生，从而间接促进了社会的发展与进步。

四、石油工程项目成本管理的努力方向

1、节约观念是石油工程项目成本管理的基础

对石油工程进行成本管理，最基础的就是要把节约思想灌输到每个员工。节约是成本控制的基本原则。节约不是盲目的节省，节约是通过合理有效的措施，在不影响工程进度和工程质量的基础上尽可能减少原材料及一些能源的使用。不断地在施工项目中实行监督检查，督促人们节约意识的产生，还要不断优化调整工程方案，寻求更科学节约的方案。在这里要强调的是监督不能过度，过度的监督反而会使人们产生排斥心理，达到适得其反的效果。除了合理的监督以外，还要制定相应的奖励机制，合理的奖励会使节约的观念更加深入人心，有利于石油工程项目成本管理的有效进行。

2、全方位控制是石油工程项目成本管理的有效手段

石油工程项目的涉及方面很广，工程量大且较为庞杂，所以说要想真正做好成本管理就要对石油工程项目的方方面面进行管理。从石油工程项目的开始做起，直到工程的验收完工，都要进行成本管理。对于工程的进行情况时刻有一个清晰的认识，才能做到对全局的整体掌控。此外，全方位控制还包括对于工程参与人员的全员控制。也就是说，应该把成本控制的利害与每个班组、每个部门和每个员工联系起来，使得每个班组、每个部门和每个员工对成本管理都负有责任，从而促使每个员工都关心成本控制并且尽个人最大的努力来减少项目成本开支。

3、目标控制是石油工程项目成本管理的基本方法

成本管理也需要提前做出计划，制定目标。也就是说要实现成本控制的目标管理。做出目标管理的具体计划就是站在制高点为整个成本控制做出指导。在制定成本管理目标时，切忌不可以脱离实际想当然，一切都应该与工程建设情况与外部环境紧密结合起来，制定出切实可以实现的目标。其次制定目标时越有针对性越好，项目工程涉及的部门与员工有很多，他们执行的目标应该是不同的，有针对性的。把目标具体分配到每个部门及个人，既可以保证目标的可完成性又可以保证目标完成的质量。除此之外，还要配合相应的奖惩制度，当部门或者个人完成既定的目标且完成质量很好时，要对其进行相应的奖励来促使他们更加努力。相对应，当他们没有完成计划的工作且质量差时，要对其进行相应惩戒来促使他们进步。

4、动态控制是石油工程项目成本管理的重要保证

工程的进展是不断在发展变化之中的，要想掌握工程的动态变化就必须实行成本管理的动态控制。石油工程项目成本管理的动态控制就是指在施工进程中随时掌握施工用料情况，比较计划成本与实际成本的大小，如果计划成本高于实际成本的话，则达到了有效的成本管理。但是如果计划成本低于实际成本的话，则说明成本控制没有起到最大的效用，需要找出实际成本与计划成本差距的地方，分析原因，采取措施预防管理。

五、石油工程项目成本管理的主要途径

1、进行有效的组织管理来对石油工程项目成本管理进行有效控制

在实际的施工中，要提前规划好管理组织的大小与配制，把相关负责人员以权利的所属关系进行配置，组成管理班子。明确各部门和个人的责权关系，这样在以后根据成本管理的有效情况实行奖惩制度时会比较明确。有效的组织管理还能提高工作效率，缩短工程耗时，有效控制成本。

2、进行有效的技术管理来对石油工程项目成本管理进行有效控制

新兴技术往往会对成本管理有较大的帮助，在石油工程项目成本管理中，进行技术管理可以积极引进新的工艺技术，有效的减少投入。一种新技术的普遍应用，必然是因为它比原先的旧技术具有更大的优势，随着能源在人们生活中不断上升的地位和它的稀缺性，许多新技术与传统技术相比，优势在于能源的节省。在石油工程项目中，能源的花费在总成本中占有较大的比例，所以说引进新技术可以有效的节省能源与资源，从而达到减少工程成本的目的，实现对石油工程项目成本管理的有效控制。

3、进行有效的经济管理来对石油工程项目成本管理进行有效控制

实现对成本管理的有效控制，就必须要进行经济管理。经济管理就是要认真掌握工程的进展情况，在进行材料采购和材料分配等环节时注重经济管理，在保证工程质量的情况下精打细算，来尽可能的减少成本开支和材料浪费。经济管理主要就是要控制好人力成本，所需材料成本以及各种机械使用和维修的费用，进行良好的协调工作，做好经济管理，从各个需要成本的环节来进行控制。

4、进行有效的质量控制来对石油工程项目成本管理进行有效控制

石油工程项目的建设除了要尽可能节省成本外，更重要的是要重视工程质量，好的工程质量可以延长工程的使用年限和使用效率。所以在成本控制时，也要注意质量管理。就是要在工程建设时加强工程质量的检验和监督，争取使得工程一次合格，减少工程返工的出现，这样可以有效节省时间，并避免不必要的财力人力的投入，从而达到成本控制的目的。

5、进行有效的合同管理来对石油工程项目成本管理进行有效控制

中国的工程建设与国外的相比，一个重要的区别就是合同的遵守效力不同。在进行工程建设时，要认真遵循合同条款，满足合同中对方的条件，增强对方的满意度。这样可以防止因为不符合合同产生的工程返工和重修的情况。

六、结论

石油工程项目是一个工程量巨大的工程项目，花费的成本也是巨大的，所以进行成本管控对承包商提高经济效益有很大的意义。进行成本控制时，要从多方面多角度入手，建立有效的成本管理计划并认真执行，切实做到有效的成本控制。

作者：邹高峰 单位：中石化江汉油建工程有限公司

第七篇：企业财务成本管理体系构建研究

一、财务成本管理的定义

财务，顾名思义为一切财产性经济业务。企业要想创造利益，一定会进行必要的财产活动，如拥有财产、占有财产、消耗财产以及回收财产等，这些财产活动都属于企业的财产性经济业务。在这些财产活动项目中，拥有财产是企业经营的前提条件，占有财产和消耗财产、回收财产则是企业的财务成本管理过程和活动目的。在商品经济环境下，资金就是财产的货币表现体，所以说企业的资金活动就是其财产活动过程。企业财产活动的目的主要是为企业创造应有的经济效益，也就是所谓的资金活动结果。所以，企业财产的所有经济性活动，就是指企业资金活动的过程和结果。企业传统财务成本管理在很多方面还存在一定的不足，现阶段已经有一些企业开始进行财务体系改革，在未来发展中逐步推行管理会计制度。譬如，预算管理、差异分析、量化管理等，这些新的尝试对于企业管理会计的发展，经营模式的创新都有着非常大的帮助。从企业内部成本结构可以看出，企业成本的归集和分配都将是未来发展的关键。管理会计制度的实行对于企业综合实力的提升作用较为明显，但目前很多企业的管理会计制度只是运用于内部控制，对已发生费用、成本归集和分配等的运用还不足。新的市场环境下，企业相互之间不再只是综合实力的竞争，更多的是企业管理水平的竞争。

二、财务成本管理的主体

财务成本管理的主体指的是能够进行独立资产的拥有、独立资产的财务活动、独立资产的预算和决算能力的单位。财务成本管理主体具备独特性，主要表现为：（1）拥有独立资本，此项为财务成本管理主体必备的前提条件；（2）拥有独立财务活动权利，财务成本管理主体能够具备自主安排财务活动的权利，并可以进行财务控制，此项为财务成本管理主体的主要表现形式；（3）能够独立承担财务责任以及享有活动成果，此项为企业财务活动控制机制和激励机制。理论研究表明，只要企业具备独立法人的地位，就可以被认为属于财务成本管理主体的范畴。因为财务成本管理活动能够利用价值运动来制约企业其他的活动项目，并且贯穿于活动的整个过程。所以，企业财务成本管理在企业管理中是否占有主体地位，决定着企业生产经营的好坏。

三、财务成本管理的对象

从上述财务成本管理的定义中可知，财务成本管理的本质在于：财务成本管理是一种价值运动形式，其活动主要表现为货币关系。财务成本管理的本质体现形式是利用资金的活动来表现的，企业在实施财务成本管理的过程中，采取一系列的财务成本管理手段把持资金运转正常，进而最大化实现企业价值。所以，财务成本管理就是指资金活动，又因为资金活动的形式具有多样性特点，影响着企业财务成本管理对象的特征形式也具有多样性。

四、企业财务成本管理体系构建

企业实施财务成本管理项目是为了实现自身的经营计划，为了确保经营计划的完成，企业应当监督和管理自身经营计划实施的全过程。此外，企业的经营计划都是在开展经营活动前必须制定好的，而影响经营活动的各项因素较多，所以，企业的经营计划难免会有漏洞，在经营计划执行管理过程中经常暴露出不足之处，并且必须要利用管理经营活动来调整计划。因此，只有提高企业的财务成本管理水平，才能确保企业经营计划的可靠执行。伴随着战略管理会计的问世，企业也逐渐把注意力放在了外部因素和可持续发展战略上。随着全球经济一体化，企业外部环境从根本上发生了改变，科学技术的发展日新月异、产品寿命不断缩短、市场化竞争加剧。同时，电子信息技术的发展和电子商务的出现，推动了很多新兴事物的出现与发展。最终导致企业决策者不再满足于传统的管理会计和财务会计模式。

（一）依实际情况应用战略管理会计。

企业的战略管理会计一般应具备计划性和程序性。首先，企业应当了解分析自身所处的实际状态，以长远为目标制定合理的战略发展计划。在战略计划的制定过程中，企业必须清楚自身的优点和缺陷，综合考虑，分别制定不同的计划。针对企业的优势，应当采取可持续发展的措施；针对缺陷，应当从整体战略角度考虑，利用合理可行的措施加以改良。其次，对现有市场进行充分的调查研究，全面掌握客户的状态，同时跟踪市场消费方向，研究客户的需求方向等。再次，了解竞争对手的实际情况，主要是分析对手的资源占有情况、产品结构状态、产品市场占有率以及新产品研发情况、经济战略计划等，同时研究竞争企业的优势和缺陷，在市场竞争中做到知己知彼。在完成上述工作的前提下，认清企业在市场中所处的地位，重点把握引进国内外同行业先进的技术和经验，制定可持续发展的战略目标。在制定战略目标的基础上，制定企业长期发展的战略计划，主要内容有产品的引进、开发、创新；人才的招收和培养；资金的融合和运转；管理机制的建立和完善；科技成果的共享和市场化等等。经过上述过程，企业的战略管理地位就被确定下来，接下来就要制定相应的战略管理会计。

（二）采取先实行、后推广，理论结合实际的实施方案。

现阶段，国内企业很少能实现战略管理，这就给战略管理会计的开展造成困难。但是逐渐地，战略管理观念受到各阶层企业管理者的青睐，战略管理会计被广泛应用到企业管理当中，战略管理思想的应用是有目标性的，主要是为了利用战略管理会计的优势，让企业加快发展进而融入到国际化当中，但是如果不顾企业自身的实际情况，盲目实施战略管理会计，将会使企业脱离实际。目前，国内逐步建立了现代化企业管理制度，电子信息技术飞速发展，为战略管理会计的推广提供了技术性和组织性的可靠支撑。不过，目前国内大部分企业的信息化基础还较为薄弱，不能有效地利用现代化的信息技术，需要进一步完善企业的财务信息管理体系。所以，企业要想推广应用战略管理会计不可能一蹴而就，应当遵循逐步推进的方式，由简入难，由低级到高级，由点到面。

（三）完善成本控制管理体系。

在现代化的市场环境下，企业财务成本管理体系指的是对产品的价值和使用价值的综合管理，它具有高效性和复杂性的特点，其主要内容有生产管理、销售管理、技术管理、人事管理以及财务成本管理等。财务成本管理作为企业的一项重要管理内容，其体系构建也具有综合复杂性。在企业的经济活动中，成本控制是财务管理的核心目标，节约成本就意味着增加利润。所以，控制好企业各环节的费用成本，既可以减少企业的成本投入，又可以提高企业的整体经济效益，因而在企业财务成本管理体系中具有极其重要的作用。企业的成本控制体系主要是根据实际情况采取具体措施，抓住关键环节，针对资金周转过程中的每个关键点和关键程序，建立相应的制度，严格控制各项支出，切实提高资金的使用效率。

（四）建立财务风险防范体系。

现阶段，企业经营风险需要由投资人来承担，经营者以及债权人也会承担较大一部分风险。企业希望发挥财务杠杆的作用以提高资产负债率，大大增加了债权人的风险。由此可以看出，企业应当建立财务风险防范体系，一是为了健全财务监管机制，保证财务风险预警的准确性，进而及时有效地化解财务风险，为企业筑起牢固的第一道风险防线。二是确立清晰的企业财务风险监管步骤，确定监管职责，分级落实个人责任制。三是建立规范的风险报表制度，用以分析企业的风险趋势，主要是分析月份流动性、季度资产质量以及年度会计报告等，进一步完善风险监测系统，以先进的技术实现风险预警。四是充分借助中介机构的功能，例如一些会计师事务所和律师事务所等，实现风险监管作用。五是企业在决定投资方向时，必须进行科学论证，做到谨慎行事，全面考虑各种不确定性因素带来的风险以及企业将会获取的经济效益。

五、结语

企业成本管理是财务管理工作的核心部分，加强企业的成本管控对企业具有相当重要的作用。有利于加强投融资管理的资金筹集与使用效率，有利于节约建设、生产资金，提高企业的整体经济效益。在企业财务成本管理体系中，企业的决策者应根据实际情况应用战略管理会计合理规划全局。理论结合实际，全方位、全过程进行财务成本核算和有效监督，将事前、事中和事后监督紧密结合起来，重视财务风险管理，合理筹集资金、高效运作资金，建立资金安全防范体系，提高资金的使用效率，充分发挥企业财务成本管理体系在企业资金营运中的作用，使财务成本管理更好地服务于企业经济活动中的各项工作，推动企业自身价值不断增值，使之更好更快地发展，创造更大的经济效益和社会效益。

作者：李海 单位：文山学院政法经济学院

第八篇：烟叶复烤企业全面成本管理探究

一、厂部生产成本的基本情况分析

在成本核算上，由于某复烤厂属于典型的受托加工企业，其主要生产任务就是针对各个委托加工客户的不同需求，实现将烤烟从农产品转化为工业原料的整理准备性加工。根据《复烤企业核算办法》的规定，该复烤厂采用了“品种法”进行生产成本的核算，该方法适用于大量大批的单步骤生产企业，符合厂部的生产经营特点。在成本结转上，复烤厂在每期期末将实际加工总量对除半成品以外的各基本生产成本项目进行加权平均，并按不同的委托加工客户分别结算转入“库存商品———劳务产品”科目。在组织生产的过程中，厂部生产成本的构成主要涉及辅助材料成本（主要包括包装物、备品备件成本）、燃料及动力成本（主要包括水、电、煤的耗用量）、挑选整理成本、季节性临时工成本以及相关制造费用。本文将以上五大成本项目按成本动因进行归类，分为与设备运行相关的成本、人工成本、与存货管理相关的成本三个部分，这三个部分也正是复烤企业成本管理的关键点和着力点。

二、厂部成本管理中具体问题的剖析

（一）与设备运行相关的成本管理———生产设备老化，增大了生产成本

该复烤厂的生产成本中与设备运行相关的成本主要包括燃料动力成本以及相关制造费用，如设备修理费等。目前，厂部的主要生产设备使用年限已达十五年，在生产加工中要保持较高的片烟率以及较低的能源消耗是厂部成本管理中的难题：打叶复烤生产线依托于生产设备的有效运行，而设备的老化客观上使相关动力成本、维修成本、相关备品备件的采购成本以及在线除杂的成本均有所提高。在目前无法全面更新生产设备的情况下，要做到更好地控制生产成本，可以思考从生产现场的管理方面着手进行改善。生产现场是企业创造价值的场所，也是暴露各种生产问题的场所，因此，在生产现场实施有效的管理能够对机器故障及时反映，避免操作失误，排除安全隐患，进而起到降低生产成本的作用。在现场管理中，该复烤厂的车间是根据工艺流程进行布局，日常采用“6S”现场管理办法，着重对生产现场的整理、整顿、清洁、清扫、素养和安全等直观指标进行检查。但生产现场管理有别于一般行政办公的现场管理，其核心应最终体现在产量、质量、成本这三个主要指标上，车间现场管理应该设计一套围绕生产开展、为生产服务，使现场的管理与成本管理相结合形成有机整体的特殊方案。因此，在生产车间开展有效的“6S”检查，是否可以将检点放在对生产设备、物料、人员以及操作方法等上面。在检查指标上可以适当增设更多有关设备运行、人员操作的指标，如故障通报及处理时间等。

（二）与人工相关的成本管理———存在加工周期，人工管理成本凸显

该复烤厂生产成本中的人工成本主要包括生产车间季节性临时工的用工成本以及挑选整理场的人工整选成本。由于复烤加工存在一定周期性，厂部在每年生产期需要招录大量的临时人员进行生产作业和整选作业，而如何对每年新招录的临时人员进行有效培训使之减少操作失误、杜绝安全隐患，以及如何合理安排其工作岗位以发挥其个体最大效益，减少用工风险等，这些都与成本管理密切相关。近年来，熟练操作工的流失加大了厂部对人力成本的管理难度，新《劳动法》的出台也从侧面增大了厂部的用工风险，这意味着厂部人力成本将提高；在此情况下，制定一项有效的、可连续性的教育培训计划，以及对生产人员的规范管理、合理配置对人力成本管理而言十分迫切。在临时人员的教育培训方面，厂部制定了相应的培训指导计划以及监管机制。但面对临时人员基数大、流动性强等特点，厂部在相关管理上存在难度，人员管理成本较高。为此，厂部必须进一步加强规范化管理，杜绝用工风险；同时，在进行规范化管理时可以尝试从发挥临时操作人员的主观能动性出发，采取适当的激励机制和柔性管理，使临时操作人员自我约束、自我管理以提高劳动效率。对待新进临时操作人员，亦可以尝试将相应的生产工艺流程和规范操作方法整理成册予以发放，使各个岗位有方法可循，从而避免失误和安全隐患。在管理挑选整理车间的整选人员方面，面对整选人员大多为女性，且长期的整选作业对其肩颈、脊椎都有一定劳损的情况，厂部可以尝试将人文关怀融入日常管理，比如在日常管理中可以适当的向其宣传相关保健知识等。

（三）与存货采购相关的成本管理———生产季采购频繁，管理难度突出

该复烤厂的生产成本中与存货采购相关的成本主要包括相关存货的购货成本、储存成本（管理成本）、毁损成本等。在厂部，按照储存存货的用途可以将仓库分为：包装物资仓库、备品备件仓库、燃料仓库。面对生产季节存货采购量大、物资种类多等情况，厂部要使存货的管理成本降到最低，这不仅要求存货采购能及时满足生产需要，避免缺货成本，也要避免因存货采购过多堆积引起的库存管理成本。在存货的成本管理中，厂部已制定了相应的预算、物资采购计划以及库房出库、入库管理办法来保证存货的及时采购和有序管理。但存货成本管理毕竟涉及金额高、种类多、数量大，且与生产紧密联系，厂部是否可以考虑参考更多先进的存货成本管理办法来进行存货管理，值得我们思考。目前有关存货成本管理的相关理论中，被普遍采用的有ABC分类管理法、经济订货批量模型、准时制生产系统。ABC分类管理法主要是运用数理统计的方法测算各种存货每年耗费的金额比例，对种类繁多的存货按照影响因素或事物属性、所占权重等不同要求，进行统计、排列和分类，划分为A、B、C三部分，分别给予重点、一般、次要不同程度的区别管理以合理安排管理成本。而经济订货批量模型是依据生产耗用情况对存货进行采购管理，使存货的储存成本、进货成本之和最低，测算出最佳的进货时间和进货数量的模型。准时制生产系统是通过对生产的计划和控制、库存的管理，达到一种零库存或使库存达到最低的存货管理系统。

三、复烤企业成本管理的相关建议

（一）面对现状挖潜增效，在设备管理中寻求效益

复烤企业的生产线按照生产加工工艺流程设计，这样的布局有利于发现生产线路所存在的问题并解决问题，在一定程度上起到了成本控制的作用。面对目前较为完善的生产线，我们还应该积极思考当前生产布局以及仓库设计是否为最优，以及面对设备的老化问题、客户需求的提高，在当前不能更换新的生产设备的情形下，企业还应当注重挖掘当前设备的潜力，加强设备的维护保养，并适当控制生产流量，以管理寻求效益。这样，客观上就要求复烤企业在生产现场建立一套有效的监督管理机制和一支能动性较强的维修保养团队，以积极应对日常的机械故障及突发情况。

（二）创新成本管理理念，树立全体员工的成本意识

复烤企业是传统的生产加工型企业，在生产过程中将消耗大量的水、电、煤能源以及人工成本，成本控制和管理对复烤企业来说十分重要。在传统的企业中要开展有效的成本管理，首先要打破传统的成本管理观念的约束：成本管理不应只是管理层参与的话题，而应该让每个员工都能积极、主动地参与到成本控制的过程中来。将成本意识深入到企业不同作业的员工心中，才有可能在现有生产情况下共同探讨在日常办公和生产中可挖掘的能耗节约潜力，建立起一套涉及办公、生产、仓储以及人力成本管理与考核的机制。

（三）建立完整的考核制度，使管理与生产有机的结合起来

在企业的成本管理过程中，将相关财务数据切实运用到生产过程中为生产提供服务才能真正实现财务成本管理的效用。为此，企业财务部门应当积极承担责任，建立一套完整的考核制度，进行量化，明确每期成本预算标准，做好财务分析、预算执行率分析，确定相应的成本控制目标并积极与生产部门做好沟通反馈工作，对存货“收发存”工作以及生产产品率、生产费用率做出统计分析，明确各个部门对成本管理的控制效果。

作者：税雪 单位：重庆烟叶复烤有限公司

第九篇：施工企业成本管理及措施探究

一、我国施工企业的现状

我国的战略成本管理相对还具有很大的滞后性，尤其是跟国外的战略成本管理相比较。试析其原因，是因为我国企业相关的管理模式和管理制度不够完善，起步较晚，不能为企业的更好实施成本管理研究提供一个坚实有力地平台。同时，在我国建筑市场竞争的日益激烈、国际化市场的逐渐确立还有顾客随着生活水平要求不断提高的情况下，我国的建筑施工企业就更加需要科学合理、优质高效，并且在结合我国实际情况的前提下，能够跟企业的发展相适应的成本管理模式，建立完善的管理体系，尤其是建筑工程项目的成本目标进行全面的、系统的现代化管理。

二、施工企业成本管理存在缺陷

1.成本管理意识较为淡薄

企业在进行生产时往往会将成本管理集中到生产环节，过度的重视成本的控制，而忽视了对成本的综合管理，企业各部门的工作职责在工作中的相互作用没有得到充分发挥，也没有受到企业的重视。企业在成本管理的系统性方面意识较为薄弱，成本管理的管理和详析都片面的集中在了生产环节，忽视其他环节对成本的影响。生产和其他环节既独立存在又相互联系，内在联系较为复杂，对其他环节的忽略可能对总体的完成效果产生影响。虽然表面看起来各尽其职，可是否认了其联系性，主观的使其完整性得不到保障。各部门之间较差的协同管理能力所导致的短期、片面的行为会导致工作无效和冗余，提升企业的成本，却在一定程度上降低了企业效益。

2.企业成本管理责任与目标的不完善

企业的成本管理目标不够清晰，缺乏一系列的施工要求和参考标准，对企业的成本管理起不到有效地管理和掌控。虽然部分企业已经树立了成本管理的明确目标，但是因为没有制定具体的目标实施方法，使得企业的成本控制没有发挥作用。由于企业在成本控制方面的不全面，导致企业相关的费用支出有所增加，给企业增加了很多不必要的费用和资源浪费；与此同时，又因为企业内部对于如何实施成本管理并且提升工作效率没有相关的制度做标准，缺乏相应的制度体系。另外，员工工作的业绩并未纳入成本的考核之中，其对于企业的工作责任心大大降低，片面的以自我为中心，忽视了个人与团体之间的相互依存关系，从长远来看，对于企业的长远发展是极为不利的。

三、施工企业成本管理的措施

1.建立健全的管理体系，提升各方人员的成本管理意识

项目的成本管理在工程的各个环节都有涉及，贯穿其中，工作复杂，需要建立一个有保证、有效率的组织机构，并且有专门的配套设施，以供工作人员运用先进的机器设备以及先进的管理理念，使得二者融合，紧抓项目的成本管理，从各方面做到对成本的节约和控制。此健全完善的体系最好要包括成本核算、稽核和监督等机构，通过制定与实际相符的成本管理制度，令企业各部门物尽其用、各司其职，切实的履行自己的工作职责，提高全体员工的成本意识，最大范围的将成本管理的意识在员工之间宣传，最终达到资源最优化、成本最低化、效益最大化的目的。

2.企业配套设施趋于完善

工程项目管理的核心内容是工程项目成本管理工程，其核心内容反映了工程项目的本质特征，并且涉及到了企业内部的配套设施的改革及制度的完善与创新。所以，要想深化工程项目的成本管理，就要将企业、劳务和项目三者之间的关系处理得当，形成“企业是利润中心，项目是成本中心”的企业管理体制。在企业的发展过程中，除了需要工作人员提升专业技术水平之外，还需要有先进的技术设备作为辅助，以提高工作效率，所以，在健全和完善企业机制的过程中，也要注重工作中配套设施的配备是否合理，达到节约工作时间和效率的作用。企业发展到特定阶段，要注意合理优化资源配置，减少工作中烦琐冗杂的食物，使工作内容变得简单清晰，有利于增强对成本的管理和控制，使得工程项目的成本管理可以科学化、规范化和程序化三者统一。

3.强化成本核算，规范相关的核算办法

在成本管理的核算中，要将核算过程中的各环节工作做到认真细致，从材料的计量、验收等环节做好详细的记录，制定合理的计划价格，使成本核算制度更加精准明确。另外，将成本费用的支出和费成本费用做出明确的界限，防止账目出现混乱。总之，在工程的各个环节都要做到账目清晰，保证查询账目时一目了然，并且科学合理的判断企业的支出和收入情况，有利于企业进一步规划企业成本投入的大小和方向。

四、结语

随着我国建筑施工企业生存环境的变化和社会环境的不断变化，传统的成本管理理念和方式无法跟当前的企业发展相适应，无法为企业获取更大的竞争优势，长远来说，更是无法为企业注入新的活力。我国的建筑施工企业进行成本管理的趋势越加明朗，这要求我国的建筑企业要尽量站在战略成本的高度，对企业整体的施工成本进行科学合理的管理，使二者紧密衔接，为了企业的更加久远的发展，同时在同行中占有一定的竞争优势，必须要将此管理模式不断进行改革，不断地适应企业的发展，以此体现企业的自身价值和社会价值。

作者：苏英 单位：西北民航机场建设集团有限责任公司

第十篇：企业财务成本管理措施浅析

1.目前财务成本管理中出现的问题

财务管理在企业发展过程中，由于各个企业的发展历程不同，企业财务成本管理也会出现各类问题，对企业经济管理起到决定性作用，常见的企业财务成本管理问题主要有以下几点：

1.1工程预算和决算存在问题。

目前部分企业工程预算和决算更新速度相对较慢，传统的换算法则己经不能提供准确和真实的工程预算和决算，且其复杂重复的计算程序和工作严重影响了工程的效率和进度。同时部分企业对工程项目的综合管理缺乏相应的控制和管理能力，建设、施工、设计部门之间不能进行及时的信息沟通和配合，这会引起工程项目不能进行全面统筹的规划建设，容易带来预算和结算项目的累加和重复运算。

1.2缺乏健全的财务管理体系。

健康的企业，可持续发展的企业都有一个健全的财务管理体系。由于我国中小型私人企业居多，很多企业根本没有财务管理体系，都是企业负责人一个人说的算，但这种制度，在私人企业初期可能不会出现问题，但随着企业不断扩大，这类财务管理体系会出现很多问题，对企业的发展起到阻碍作用，对员工的奖罚，尺度标准就不一，资金流在投资过程中，也是企业负责人一个人决定，长久下去，企业财务肯定会出现资金流短缺问题，没有正确的财务团队的支持，投资可能会出现失败问题，建立科学的财务管理体系是企业正确发展之路，能为企业发展提供正确的财务报告，决定企业的发展方向等问题。

1.3财务成本管理不全面。

企业成本费用包含营销费用、前期费用、土地成本、工程成本、财务费用、管理费用等费用，其经营业务具有较大的复杂性，所以财务成本管理工作应当尽量做到全面性。如今部分企业在成本控制的诸多方面缺乏全方位的监督管理，如在财务费用的控制过程中，相关的项目费用没有及时确定相应的规范和制度，企业资金花费盲目，流动资金时而宽松时而紧缩，没用提高对节省成本的重视，或在工程成本的控制方面严重忽视投资决策和设计阶段的成本控制，仅仅在工程施工阶段加强成本管理，不同阶段间的成本管理不能够相互衔接，没有相应的全过程、全要素成本管理措施和方案。

1.4缺乏财务成本管理方法和意识。

现在很多企业没有专门财务管理人员，有的企业财务管理人员不专业，缺乏财务成本管理方法和意识。中国私人企业特色，财务都是企业所有者自己定夺，即是所有者也是财务管理者双重角色。这就促使了财务成本管理方法单一，没有创新精神，管理意识不强，一切都是看老板决断，这种模式的发展，对企业来说是一种灭顶之灾，企业要培养财务管理者，能科学的进行财务管理，创新的工作，为企业的发展把握好资金流的走向。

2.改善企业财务成本管理的措施

2.1建立并完善预算和决算体系。

在企业发展与壮大的过程中，企业的财务成本管理包含企业工程的预算与决算，要建立科学的预算与决算体系，完善其工作流程，在企业发展过程中起到积极作用。工程科学的预算，是保证工程顺利完成的关键，预算过高，招标等问题不好办，预算过低，促使工程无法正常完成，决算也会出现一系列问题。只有建立并完善预算和决算的科学体系，对企业财务成本管理提出了新的标准。

2.2完善财务成本管理体系。

加强并完善财务成本管理体系是财务工作发展的要求，要求财务管理人员具有高水平、高素质、高标准，能全方位的为财务工作服务。完善管理体系在财务管理内部之间分工要明确，各个工种人员要互相配合，协调的完成各项工作，科学的，创造性的工作，为企业的快速发展，起到参谋作用。

2.3实现财务成本全方位管理。

企业要发展，要建立一个健全的财务管理制度，财务部门内部分工明确，要科学的，合理的分配工作，在方法、内容、对象上都实行全方位管理。在资金流分配问题上，要合理的分配资源，让资金能发挥正确作用，促使企业资金链能正常运转，为企业提高最大经济效益而努力，为企业健康、可持续发展作出相应贡献。

2.4拓展财务成本管理方法，提高财务成本管理意识。

财务成本管理方法应该多样化，根据企业工作项目不同，采用不同的财务管理方法科学的进行应对，采用科学的手段，利用先进的技术进行财务成本管理。要提高财务成本管理意识，必须提高财务管理人员水平，通过现有财务管理人员水平，就得定期的参加一些财务管理培训，提高财务管理人员技术水平，让其科学的，创新的工作。

3总结

连锁经济管理范文5

摘要:

本文主要在高职人才培养立交桥体系构建的必要性、连锁经营管理专业人才培养立交桥体系构建的紧迫性分析基础上，提出构建纵横交错、互融互通的职业教育人才培养立交桥体系。其中，纵向衔接是要完善中高职衔接模式，引导发展应用型本科;横向拓展是要打通职业教育与学历教育、继续教育进出渠道。本文总结了高职连锁经营管理专业人才培养立交桥体系构建路径，研究提出培养目标、专业设置、人才素质结构、课程体系以及评价标准五个衔接路径方向。

关键词:

连锁经营管理专业人才培养;立交桥;纵向衔接;横向拓展

当前，我国高等职业教育已进入教育质量和教育水平提升阶段，如何深化高职教育内涵问题日益凸显。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》及2011年教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见都提出要推进中高职教育等各类职业教育相互促进，协调发展，形成多样、灵活、开放的职业终身教育体系。因此，以高职教育为中心，科学构建职业教育人才培养立交桥体系，形成不同层次职业教育之间纵向衔接、合理定位，不同类型教育之间横向拓展、相互沟通，促进职业教育协调、可持续发展，已成为职业教育改革发展的必由之路。为此，本文根据教学实践和调查研究，分析了连锁经营管理专业人才培养立交桥体系建的必要性和紧迫性，并结合培养实际，提出了其立交桥体系构建的五个衔接路径方向。

一、高职人才培养立交桥体系构建的必要性

1．终身教育理念的实践

终身教育理念的提出，是希望人在各阶段都能接受一定的教育，既包括不同阶段、不同方式的学校教育，也包括能拓展职业发展空间的社会教育，还包括进入企业后接受的企业培训。目前，职业教育与学历教育、继续教育之间还没有实现从“分离式”到“互通式”的转变，很多中职及高职毕业生一毕业就走向工作岗位。因为缺少继续教育的相关路径，导致职业生涯发展途径受限，这与终身教育理念是不相符合的。根据我国现在职业教育现状，构建高职人才培养立交桥，实现职业教育、学历教育和继续教育的互融互通是顺应时势之举。

2．教育公平理念的实施

教育公平理念的提出，使得职业教育作为一种类型教育，应该被赋予与学历教育同等的地位。可是，我国目前接受职业教育学生的职业继续发展路径稍显不顺，继续学习路径过于狭窄。学生如果选择中职教育，就很难再进入学历教育通道，有些学生一毕业就选择工作，部分学生通过“3+2”、五年一贯制、单考单招进入高职院校继续学习。可是高职院校只限于专科层次，如果想进一步提升学历，唯一的出路就是专升本。但因其职业教育阶段所受教育突出实践性和职业性，理论基础较为薄弱，参加以理论知识为核心的“专升本”考试竞争力不足。再者，这少部分进入的大学是以理论教学为主的普通本科教育，与当初所学的职业教育内容相差甚远，造成知识结构的重复或脱节，难以发挥职业教育的优势。所以，应该开通应用型本科提升职业教育层次，这对于企业需要的有一定发展潜能的高级技术应用型人才的培养，是具有积极的意义。

二、连锁经营管理专业人才培养立交桥体系构建的紧迫性分析

1．连锁经营管理专业人才需求缺口持续扩大

职业教育专业设置，要适应区域经济协调发展。近年来，我国连锁经营行业发展突飞猛进，门店数量出现大幅度增长。根据国家信息统计中心调查数据显示，中国零售业在未来几年专业人才的需求量约为1000万人，而市场供应量仅有400万人左右，专业人才缺口很大且在不断加剧。

2．连锁企业经营转型造成人才需求出现结构性缺口

连锁经营企业人才需求出现结构性缺口，呈现“两头小，中间大”的橄榄型结构，不仅缺乏高层次的总部及门店经营管理人才，也缺少大量的从事基层操作性岗位的技能人才。究其原因，现阶段市场竞争日趋同质化，大部分连锁企业的经营方式和盈利模式也有了很大的改变，强调自主经营和终端控制，这就对高技能经营管理人才提出了新要求。与此同时，连锁零售业规模迅速扩张加剧了对基层操作性技能人才的需求，如收银员、理货员、客服专员等。

3．职业院校连锁经营管理专业人才培养现状有待完善

目前，中高职连锁经营管理专业人才培养现状并不完善，中高职院校连锁经营管理专业并没有形成一个统一的学科体系，人才培养目标也没有形成一个统一的逻辑体系。据统计，全国约有350所高等院校开设连锁经营管理专业，其中高职有320多所，占了绝大多数;直接开设连锁经营管理专业的中职院校数量相对较少，大约20多所，基本都是与连锁经营管理相关的商务管理、商品经营、物流管理等专业;设置连锁经营管理专业的本科院校更是凤毛麟角，仅有上海商学院、武汉工商学院等少数几所院校有与连锁相关的专业，北京师范大学珠海分校、北京航空航天大学北海学院开设连锁经营相关的特许经营本科专业。

三、职业教育人才培养立交桥体系构建

根据我国职业教育发展现状，本文提出构建纵横交错、互融互通的职业教育人才培养立交桥体系，完善中高职衔接模式，引导发展应用型本科，打通职业教育与学历教育、继续教育进出渠道，做到教育的多样性、发展性与统一性，实现教育公平和终身教育理念。

1．纵向衔接———完善中高职衔接模式，引导发展应用型本科

职业教育人才立交桥体系的纵向衔接，重点是要体现职业能力的层级递进，表现在中职的基础性、高职的引领性以及应用型本科的可持续性。首先，完善中高职衔接模式，实现中高职有效衔接。中高职有效衔接是职业教育人才培养立交桥体系构建的基础。高等职业院校的生源一般有两类，一类是中等职业学校学生，包括中等专业学校、职业高中/职业中专和技工学校，通常称为三校生;另一类就是普通高中学生。中高职衔接模式根据学生培养方式的不同分为“3+2”、五年一贯制、单考单招模式。要实现中高职有效衔接，既要在培养目标、专业设置衔接上加以改革，同时，更要注重在人才素质结构、课程体系、评价标准等方面实现有效对接。其次，引导发展应用型本科，实现高职教育层次的合理上移。高职教育层次上移是职业教育人才培养立交桥体系构建的重点。应用型本科是一种面向行业、职业的新型高等职业教育模式，更强调培养人才的职业适应性和可持续发展。应用型本科既要强调培养学生实践操作技能，实现学校教学内容和企业职业岗位的无缝对接，又要强调培养学生专业知识获取能力，实现学生具备职业生涯可持续发展的能力。应用型本科的出现，既实现了高职学生继续教育的需要，也有利于增强职业教育的社会吸引力，完善职业教育体系。目前，我国应用型本科还处于探索阶段，高等职业院校要坚持以区域经济需要为原则，不能盲目“升格”。

2．横向拓展———打通职业教育与学历教育、继续教育进出渠道

职业教育人才立交桥体系的横向拓展，重点是要打通职业教育与学历教育、继续教育进出渠道。本文中的学历教育主要是指普通高中、普通本科等以获取学历证书为主要目的学习教育;职业教育是指中职、高职、应用型本科等以职业能力培养为主要目的学习教育;继续教育是学校教育之后的教育，特别是成人教育，包括企业培训、社会培训、进修等。普通高等教育最终要实现就业，一般都需要通过企业培训或者社会培训取得资格证书或培训证书，而职业教育本身就是以获取职业能力为目的，在校期间就要求学生要考取相对应的职业资格证书，可以直接实现就业，这与教育类型本身的特性相关。以高职为中心的职业教育立交桥体系既包括学历教育对职业教育的沟通，也包括对学历教育学生进行必要职业教育的反向沟通，即普通高中学生可以选择高职院校进行继续深造，高职学生可以通过专升本考试进入本科院校继续学习。这种不同类型教育之间的互融互通能拓宽学生的发展路径，有利于均衡发展不同类型教育，也有利于培养多样化人才。

四、高职连锁经营管理专业人才培养立交桥体系构建路径

1．培养目标衔接

构建高职连锁经营管理专业人才培养立交桥体系，培养目标衔接是核心。中、高等职业教育本质上都是对学生职业能力的培养，培养目标主要从行业的职业岗位不同要求及相应规范中去确定，既有一致性，又有层次差别。一致性表现在三方的培养目标都是应用型技能人才，强调实践能力和职业对接;层次差别体现在中职的培养目标是初中级技能人才，高职培养的是高级技能人才，应用型本科培养的是具有一定发展潜能的综合应用型人才。以连锁经营管理专业为例，中职的培养目标是连锁企业门店基层操作性工作，高职的培养目标是连锁企业门店基层管理，应用型本科的培养目标是连锁企业门店中层管理者或连锁企业总部专员，这三种层次教育培养目标的侧重点不同，是一种递进关系。培养目标衔接的一致性和层次性主要通过人才培养方案来体现。学校和联合连锁企业要开展连锁经营管理专业各层次人才需求调查，明确各层次教育的培养目标，在此基础上，完善人才培养方案，依据职业教育学生的文化、专业技能功底，在原有基础上提高学生的专业理论、专业技术和实践技能水平，真正实现各层次职业教育在培养目标上的衔接。

2．专业设置衔接

构建高职连锁经营管理专业人才培养立交桥体系，专业设置衔接是基础。专业设置面的宽窄会直接影响职业教育衔接的对口程度和衔接通道的宽窄。为了完善职业教育体系，促进各层次职业教育协调发展，应该根据我国区域经济发展现状及连锁企业生产方式转变要求，积极开展职业教育专业设置衔接研究。根据企业的人才需求修订职业教育专业目录，有选择性的开展应用型本科试点工作，不断优化专业结构类型和层次，形成相互促进、资源共享、协调发展的职业教育专业结构体系。连锁经营管理专业所培养的经营管理人才，是一种实用型、复合型、创新型综合管理人才，需要具备与连锁经营相关的物流管理、采购管理、市场营销、电子商务等专业能力。所以，现阶段不同层次职业教育衔接方面，与高职连锁经营管理专业衔接的中职专业有市场营销、电子商务、物流管理、商务管理、商品经营等，与高职连锁经营管理专业衔接的应用型本科专业有特许经营等专业。

3．人才素质结构衔接

构建高职连锁经营管理专业人才培养立交桥体系，人才素质结构衔接是本质。人才素质结构的有效衔接对课程体系衔接有着直接导向作用，职业教育以就业为目标，过于注重学生专业技能的培养，而对学生文化素质、专业理论知识和职业发展关注不够，很多学生都是知其然而不知其所以然，导致很多学生在企业的发展受限，职业生涯遇到瓶颈。通过对连锁企业、职业院校、毕业生进行调查，我们发现，连锁企业对中职毕业生的职业素质要求各因素中，责任心、诚实守信、敬业精神被认为是最重要的。连锁企业认为，中职毕业生应具备的职业技能最重要的是客户服务技能，均值为4．74分(满分为5分);连锁企业对高职毕业生的能力素质要求各因素中，虽然责任心、诚实守信、敬业精神也是最重要的，但是口头和书面表达能力、统筹计划能力被多次提及。企业认为，高职毕业生应具备的职业技能最重要的是门店营运、销售、商品采购、物流配送、促销企划等;而连锁企业对应用型本科毕业生的素质结构要求中，创新意识、团队管理能力、资源配置能力被认为是最重要的，这些能力，对学生综合实践能力及发展潜能提出了一定的要求，应具备的职业技能包括营运管理、商品管理、数据分析、门店拓展等。这与职业教育各层级的培养目标定位相对应。

4．课程体系衔接

构建高职连锁经营管理专业人才培养立交桥体系，课程体系衔接是落脚点。职业教育纵向衔接，实质上就是两者课程相对独立、相互承接、相互分工以及不重复浪费的一种有机结合的状态，各层次职业教育课程知识点应有机融合，以适应其渐进性学习和终身教育的需要。中职阶段注重基础素质教育，专业基础知识导入，并让学生初步建立职业概念;高职阶段注重学生专业基础知识、职业技能的培养，提高学生职能能力;应用型本科阶段注重学生知识、技能和职业素养的全面培养，提高学生可持续发展能力。根据连锁经营管理专业人才需求和培养目标，分析中、高职、应用型本科三个阶段的知识、技能点分布，确定科学合理的教学顺序，制定相互衔接的课程体系和课程标准，既要避免课程内容的重复，又要拓宽和加深课程内容，真正实现课程内容衔接的连续性、逻辑性和整合性。

5．评价标准衔接

构建高职连锁经营管理专业人才培养立交桥体系，评价标准衔接是关键。要增强职业教育的灵活性和开放性，必须建立各层次职业教育学分互认制，建立职业教育、继续教育、学历教育学分积累与转换制度。这其中，学分互认的评价标准很关键。中职、同职、应用型本科三个队伍的评价标准要适中，既要体现各自的专技水准，又要照顾到各自的面，让更多的学校加入。所以，这个评价标准需教育主管部门和学校及专家联合评定，形成制度文件。这样，高职连锁经营管理人才培养立交桥才更具实操性，才能真正打通各类教育进出渠道，实现不同类型学习成果的互认和衔接，最终实现终身教育的目标。

作者：潘茜茜 单位：浙江经贸职业技术学院

参考文献

［1］谢宁．职业教育“立交桥”构建研究［D］．湖南师范大学，2011．

［2］蒋迎辉．基于店长胜任力的连锁经营管理应用型本科人才培养［J］．成都师范学院学报，2013，(2)．

［3］柳燕君．构建“能力递进、纵横拓展、模块化设置”的中高职课程衔接模式［J］．中国职业技术教育，2012，(17)．

第二篇：高职连锁经营管理学徒制实践

摘要：

连锁经营管理专业要增强学生岗位实践技能，实现学生“零距离”就业，必须加强校企合作、工学结合，而现代学徒制是实现这一目标的重要形式。借鉴国内外应用现代学徒制人才培养模式的成功经验,连锁经营管理专业应面向企业用工需求，共定招生计划，共建课程体系，共设培养阶段，共用校企资源，共同考核评价，从而提高人才培养质量。

关键词：

高职教育；现代学徒制；人才培养模式；连锁经营管理专业

国际劳工组织指出，在德国、英国、澳大利亚等这些国家每5名16—24岁的劳动者中就有1名是学徒工，这些国家青年失业率远低于其他未形成完备学徒制度的欧洲国家［1］。可见，这些国家应用学徒制人才培养模式为经济发展和技术创新提供了重要的人力资源保障。为了适应国家产业结构调整与社会发展需要，推动连锁经营管理专业人才培养模式的探索与创新，重庆A职业学院连锁经营管理专业自2014年开始深化校企合作，开展现代学徒制人才培养模式的探索。

一、现代学徒制的内涵

职业教育是服务社会的教育，为区域经济发展提供人才保障的教育。但目前职业院校培养的人才与企业实际需求的人才规格存在着一定的差距。为此，职业教育改革成了职业教育重点研讨的议题。《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成［2011］12号）文件强调高职教育内涵建设的主题是人才培养模式改革的不断深化。为了现代生产的需要，世界各国尤其是发达国家，充分发挥传统的师徒制在人才培养方面独特的优势与现代职业教育优势相融，产生了现代学徒制。现代学徒制是将传统的学徒培训与现代学校教育思想结合的一种企业与学校合作的职业教育制度，是通过校企深度合作与学校教师、企业师傅的联合传授，对学生以职业素养和技能培养为主的现代人才培养形式。现代学徒制要求学生既在学校又在企业，采取工学交替的学习方式。学生在学校主要学习理论部分，在企业岗位上由师傅带领主要培训技能。学生具备双重身份，在职业学校是学生，在企业是学徒，学徒在企业享有学徒津贴。

二、连锁经营管理专业建设情况分析

（一）建设现状

连锁经营管理专业同大多高职专业一样，学制三年,一般采用“2.5+0.5”年制的模式，即前五个学期（2.5学年）在校学习理论（其中有一定时期的见习机会），最后一个学期学生自找单位进行毕业实习或者学校联系企业，安排学生完成实习教学过程。随着校企合作的进一步深化，企业对人才需求的标准更加明确，促使人才培养模式发生改变，连锁经营管理专业在培养模式上也作了一些改变，比如采用了“订单式”人才培养模式，也就是在前两年半的时期内，企业根据人才供需合同，同学校一起为企业培养人才，最后一个学期，学生到订单企业实习，实习结束后在订单企业工作。

（二）存在的主要问题

1.校企合作形式多于内容，效果较差

“2.5+0.5”年制的模式订单培养、冠名班、校中厂都是校企合作深入探索的成果，但这些探索都不能为学员提供真实的企业环境。因为学生大部分时间仍然在学校上课，接受理论课的教学，对企业的认识还不是很深刻，特别是岗位实践技能训练不够，远远没达到高职学生“零距离”就业的培养效果。

2.订单企业岗位与学生期望值之间存在差距

企业的绝大多数工作都要从基层做起，高职院校学生对自身认识不够，心理辅导不到位，对工作的期望值很高，很多基层工作岗位学生不愿意做，从而出现学生毕业不去订单企业上班的现象，导致企业面临着用工荒，特别是对基层员工的需求较大。这样，让本来就比较脆弱的校企合作关系，受到严重影响，企业与学校较难形成持续合作的机制。

3.校企深度合作不够

校企深度合作，需要企业在人力和财力上支持学院办学，如企业积极参与招生过程，共同制订教学计划，提供实习、实训设备，派出技术人员讲学，设立奖学金，共同考核评价等，使高等教育由学校单方办学，变为学校与企业双方共同办学，教育空间由课堂延伸到车间，教师由学校延伸到企业师傅。专业建设的核心就是课程建设，校企合作的重点就是要根据企业的岗位能力需求改革课程内容。目前，连锁经营管理专业一共开设30余门课程，课程以系统理论学习为主,实践教学时间相对于理论教学时间偏少，同时核心素能模块课程与企业实践联系也不够紧密。学校老师负责学生课程体系的设置，企业在课程体系建设中发挥的作用有限。一般企业开设的内容，最多就是在原有课程体系中添加1—2门类似于岗前培训的课程。

4.实践教学不够，企业教师按时教学有难度

校内实训大多是模拟式教学，很难呈现真实岗位情景，校外实训基地只有偶尔参观学习、没有长期实践的机会，还要顾虑学生住宿、安全隐患等问题。兼职教师需要在企业上班,不可能严格按照学校安排的时间进度组织教学，所以时间上存在冲突,兼职教师只有以讲座的形式完成教学任务，到学校作讲座的多,给学生正常上课的少。这是“2.5+0.5”年制模式设置存在的突出问题，不科学，需要根据岗位需求合理安排实践次数和时间。

三、连锁经营管理专业现代学徒制的实践探索

近年来，欧美国家纷纷采用现代学徒制的人才培养模式，深化校企合作,以提升高等职业教育的质量，他们的成功经验正被逐步引入国内。根据文献报道,国内许多高校结合自身实际，采用现代学徒制人才培养模式。2014年，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）指出，要“推进人才培养模式创新。开展校企联合招生、联合培养的现代学徒制试点，完善支持政策，推进校企一体化育人”［2］。教育部组织无锡商业职业技术学院等多所高职院校开展现代学徒制首批试点工作,为建立中国特色现代学徒制迈出了重要的一步。重庆A职业学院连锁经营管理专业，自2014年开始深化校企合作，积极探索现代学徒制人才培养模式。

（一）树立企业需求理念，准确把握校企合作的切入点

连锁经营管理专业学生毕业就业面较广，社会人才需求量较大，但企业层次较高的岗位，高职学生刚毕业上不去，基层岗位部分学生看不起。同时，企业在毕业生还没有达到其理想的要求前不想出高工资，在选人、用人上企业需要一个过程和时间。企业是用合理的薪资聘用岗位技能需要的人才。因此，将学生培养成满足企业岗位需求的技能型人才，真正实现“零距离”就业，开展现代学徒制的培养模式便能找到恰当的切入点。笔者所在学校严格按企业要求组织专业教学，按自愿的原则，分学段，将连锁专业学生分组分配到不同企业，让学生在学习期间，以准员工的身份，接触真实企业环境，不断提升自身岗位技能，让学生刚毕业就能胜任企业部分管理任务或者重要岗位工作。通过深度的校企合作，共同实施现代学徒制培养模式，收到较好的效果。

（二）企业全程参与，构建协同育人机制

成立由学校和企业专家组成的专业建设指导委员会，以服务社会为基本目标，以服务区域行业和经济需求为出发点，以适应职业岗位（群）能力为依据，培养满足企业需求的技能型人才。

1.校企联合招生

重庆A职业学院连锁经营管理专业跟重庆美音信息服务有限公司，按照企业招工岗位的需求,校企共同确定招生计划,共同研究制定招生招工章程,共同开展招生招工宣传工作，共同进行招生招工面试，2015年9月共同招生30名订单生，作为现代学徒制教学的试点班级，开展深度校企合作。校企联合招生是现代学徒制实施的起点和成功的关键,这既体现了现代学徒制下学生的准员工身份和企业的社会责任,又为学生提供了准员工的福利待遇和毕业后的工作岗位,实现了学校招生、企业招工、学生就业的目标。先由合作企业按企业标准对学生进行面试，然后根据学业考试的成绩择优录取。这些学生就相当于该企业的“后备员工”，具有双重身份，既是学生，又是学徒。

2.校企共同构建课程体系

企业与学校合作开发基于工作流程“教学做”一体化的项目课程，同时将职业道德、企业文化、素质教育等纳入课程，学生在校学习期间，学校课程以理论和理实一体教学为主，学生在企业实习期间，企业课程以实践教学为主，实行轮岗制。重庆A职业学院通过跟重庆爱莲百货超市有限公司、重庆儿童天堂摄影有限公司等企业合作，构建连锁经营管理专业“通识教育课程+专业必修课程+专业选修课程+职业拓展课程”的课程体系，企业师傅讲授专业技能课程达到25%，实践教学学时比例达到50%以上。

3.校企共同设置培养阶段

重庆A职业学院根据企业实际，同企业一道修订连锁经营管理专业人才培养方案，改变学生2.5+0.5的模式，即在校学习2.5年后，进企业顶岗实习0.5年，从实践来看，此模式导致学生实践能力锻炼不够，理论知识没有及时得到有效消化，最终使学生就业质量不高。连锁经营管理专业建设委员会决定改变学制时间分配，实行0.5+（0.3+0.2）+0.5+（0.3+0.2）+0.5+0.5的模式，即新生进校学习半年，第二学期先学习3个月后，进企业锻炼2个月（6—7月），大二上学期在校学习，下学期先学习3个月后，进企业锻炼2个月（6—7月），大三上学期在校学习，下学期到企业实习半年。按以上学习阶段进行，需要连锁经营管理专业建设委员会重设课程体系，压缩课时，特别是公共课程的课时，来增加学生的实习时间，增强学生实际动手能力，提高学生培养质量。

4.校企整合教学资源

（1）整合实训资源，实施实岗育人模式。目前，高职院校专业实训教学资源大多分两个层次，一是校内实训基地作为基本层次，利用校内实训室，创设企业经营的仿真环境，模拟真实岗位组织学生有计划、有步骤地进行轮岗训练。学校教师负责指导业务；二是校外实训基地作为实战层次,利用企业的门店或公司实岗,供学生轮岗实训和顶岗实习。由企业管理人员直接带教管理。学生在实际岗位中接受实习与指导,店堂即为教室。学校教师与企业师傅“双师”传授知识、指导实践、考核学业。重庆A职业学院跟重庆美音信息服务有限公司进行深度合作，学校为企业提供场地，由企业投资，根据企业真实工作场景建设实训室，并将企业业务项目引入学校，有组织、有计划地分配给学生，企业和学校共同指导和管理，让学生在校内学习期间就以企业员工的身份完成企业的工作任务。

（2）整合教师资源，构建校企导师团队。校企双方建立灵活的人才流动机制，实行校企师资互聘制度。学校应积极联系企业，安排学校教师到企业学习挂职，学习实战技能，制定教师企业挂职考核制度。企业师傅到学校兼课，颁发学校聘用证书，负责承担学生到企业后的职业岗位实际操作知识和技能的传、帮、带任务，将行业、企业文化、员工工作态度教育融入到人才培养的全过程之中。建立校企师资“双向考核”制度。学校与企业共同制订学校教师和企业师傅工作考核办法,对学校教师和企业师傅的工作从量到质进行全程考核,考核内容包括教学效果、校企合作情况、项目联合研究情况、学生技能成绩等［3］。

5.校企共同评价学生

学校、企业共同构建学生考核团队。一般由学校的专业老师、企业师傅和行业或企业的管理人员三方人员，组成考核导师组，按照学徒制人才培养方案，对学生培养质量进行综合考评。重庆A职业学院连锁经营管理专业按照人才培养过程，分阶段对学生进行考核：一年级上学期实行常识性考核，主要考核学生做人、做事的习惯性能力；一年级下学期实行企业认知性考核，主要考核学生对企业，特别是合作企业的初步认知和了解；二年级上学期实行岗位基本技能考核，主要是以知识技能考核为主；二年级下学期实行岗位发展技能考核，由于这个学期会涉及到具体岗位实训，那么就考核岗位主要能力；三年级上学期实行岗位综合技能考核，采用“岗位理论综合+岗位技能综合”的形式进行；三年级下学期实行员工持续能力发展考核，主要考核学生的可持续发展能力，采用“发展能力+毕业设计＋专业答辩”来综合评定学生。创新考核方式改革之前主要是测试理论，完全可以在教室完成答卷。岗位实战考核时，可以采用现场评价方式。毕业设计考核环节，可采取毕业成果展示的方式邀请企业师傅和行业专家前来进行观展并且打分讨论，对学生的整体素质进行一个全面的体检和评估［4］。

四、结语

目前,现代学徒制是世界各国人才培养的重要形式之一,特别是在职业教育上有着广泛的应用。高等职业教育需要增强学生岗位实践技能，实现学生“零距离”就业，提高人才培养质量，务必加强校企合作、工学结合。连锁经营管理专业采取现代学徒制模式教学，能更好的发挥专业特长，有着极大的专业建设空间。所以，进一步加强校企融合，在招生就业，开发移动课程资源，构建科学导师团队，强化学生技能培训等方面开展战略合作，才能真正实现专业培养目标，学校和企业还需要不断探索与完善。

作者：陈千诰 余江霞 单位：重庆化工职业学院经济管理系

［参考文献］

［1］王昭，吴陈．国际劳工组织称学徒制度有助解决青年失业问题［EB／OL］．

［2］黄志纯，许士群.构建工学结合三级平台，拓展校企合作多维空间［J］.中国成人教育，2007（11）:130-132.

［3］李静，陈镔.基于现代学徒制的工商管理专业人才培养模式改革研究［J］.现代教育科学（高教研究），2015（5）：57-58.

［4］陆蓉，覃莹莹.基于现代学徒培养模式下的电子商务专业考核评价制度的研究［J］.质量工程，2016（3）:219.

第三篇：高职旅行社经营管理课程教学改革

摘要：

旅行社经营管理课程的发展直接影响着旅游管理专业培养旅行社“懂经营、善管理”的高技能应用型人才发展。本文根据该课程在高职院校实施的现状及改革的必要性，从课程特点、课程教学现状进行探索，提出改革建议。

关键词：

旅行社经营与管理；教学改革；高职教育

旅游业目前已经是世界上规模最大的产业之一，而旅行社是旅游业的三大支柱之一，旅行社的经营与管理水平，直接影响着旅游业的发展水平。旅行社经营管理课程是一门介绍旅行社业务经营与企业管理的课程，实践性非常强。该课程的发展直接影响着旅游管理专业培养旅行社“懂经营、善管理”的高技能应用型人才的发展。本文通过对该课程目前存在的问题进行整理分析，探索旅行社发展与高职院校旅游管理专业人才培养相适应的系列改革。

一、旅行社经营管理课程的特点

（一）课程性质与任务

旅行社经营与管理是研究旅行社经营与管理过程中有关理论和实务的一门学科，力求普及管理学知识，提高管理意识，让学生掌握旅行社经营管理理论与实务的基本技能和理论。该课程是旅游管理专业的三大核心课程之一，也是核心岗位课，不仅有学理分析，还有案例剖析，重视理论、方法和动手能力的培养。学习本课程，使学生具备旅行社计调、导游、外联、财务及门市接待等方面的基本知识和技能，培养学生与同行及业务往来公司进行沟通的能力、遇到紧急事件能妥善处理的能力，为学生的就业和以后的职业提升打下基础。

（二）课程目标

1.总目标

学生通过学习本课程，能全面了解国内外旅行社的发展状况和各部门运作规律，熟知旅行社经营管理的理论知识，并能够熟练掌握旅行社具体的运作程序、计调与外联等基本技能。从而培养和提高业务管理能力、分析和解决问题的能力，同时提升在今后从事旅游事业的知识储备和技能，为参加工作打下良好基础。

2.分目标

（1）知识目标：通过本课程的学习，学生获得旅行社经营管理的基本理论与基础知识，了解旅行社的经营特点、业务范围、组织结构，旅游决策及消费过程等方面的知识。

（2）能力目标：能够掌握旅行社外联、计调和财务这些基本技能；能够运用所学知识，根据客人的想法，做出最合理的线路设计以及合理的报价；可以分析与评价旅行社经营管理当中的某些问题，重视对学生语言表达、灵活应变以及公关协调能力和综合素质的培养。

（3）素质目标：培养学生树立较强的服务意识，有良好的团队合作精神；热爱祖国、热爱旅游事业；具有良好的礼节礼貌和旅游职业道德，在学习过程中逐渐培养过硬的人文和职业素质、健康的身心素质。

二、旅行社经营管理课程教学现状

（一）课程教学内容方面

1.教材建设滞后

教材建设是施行教学工作和稳定教学秩序之重要保证，能有效地提高教学质量，更是课程建设的核心。当前的出版领域，旅行社经营管理的教材很多，但符合高职人才培养要求的教材严重不足，大部分教材只是把本科的教材做一些删减，甚至可以说是本科教材的压缩版，与本科教材并没有什么本质上的不同，重理论、轻实践。有的教材内容陈旧，出版时间久远，和当下旅行社行业的发展现状脱节，不能及时反映当前旅行社工作的实际情况，与培养高水平技能型人才目标不相适应。

2.专业层次定位不清

高职院校与地方本科院校培养的旅游管理专业人才应有明显差异。本科旅游教育偏重于思辨能力和研究能力的培养；高职应强调按岗位培养，突出较强的岗位对应性。课程的教学内容应以旅游管理职业岗位能力为核心进行设置，强调学生对知识的应用，而不是掌握多少知识。所以在教材选用、学时分配、教学目标等方面进行相应调整，避免学生学不会而出现厌学的情况。

（二）课程教学实施方面

1.师资力量相对薄弱

我国目前的高职院校基本都是以前的中专学校或职业中专合并组建的，教学上都是以传统教学方法为主。而本课程的性质对讲授教师要求很高，既具备旅行社经营管理的专业知识，又具备动手操作能力的教师少之又少。随着高职院校的发展，近年来引进了不少理论知识丰富的具有硕士、博士学历的教师，但都是高等院校的应届毕业生，一直在校园成长，没有旅行社企业工作经验，很多甚至之前都没有工作过。所以在课堂讲授中，很难把行业内的工作流程讲清楚，就更不用说将旅行社经营中出现的问题进行讨论分析，从而导致学生所学与旅行社现状相脱节。

2.理论学习与专业实践分离

传统的职业教育以“理论教学为主、实践教学为辅”，这一现象在当前很多高职院校的旅行社经营管理课程教学中还很普遍，授课都是用多媒体在教室里完成，能够开展的实训项目比例非常小，大多数的内容未能做到工学的有效结合，理论知识与实践能力联系不够紧密，远远达不到生活中的岗位要求。实训中心在学校的职能定位仍然作为教辅部门管理，实践教学管理职能几近边缘化，在实训教学管理过程中缺乏力度。无论在实习基地建设，还是在实习教学计划安排上，都显得被动应付，从而制约了学生实践能力的发展。

3.教学方法模式化

在旅行社经营管理教学中，不少教师依然把知识传授当作主要目的，教师在上面讲，学生在下面听，单一灌输型教法仍然为主要的教学方法。

（三）课程教学评价方面

1.机械单一的评价标准

考核主要依赖期末的笔试成绩，还是“一考定终身”。

2.评价内容片面

只注重考试成绩，忽视了学生在整个课程学习中所表现出的心理素质、动手实操能力、语言表达能力、上课的积极性及上课的表现。

3.缺少科学合理的课程评价体系，对教师评教失真

多数采用学期中或期末时，一个班随机抽取学生对教师的上课进行评价，学生的评分往往个人因素主导很大，很难对教师进行公正的评价。或是采用所讲授课程学生所考的期末成绩高低来评价，往往有失公允。

三、旅行社经营管理课程教学改革建议

（一）调整课程教学内容

1.正确认识教材是教学的根本

学校教学目标的重要载体是教材，所以课程标准是教材的重要依据。教师作为学生学习、成长的引导者，要求必须吃透教材，做到解读教材、重构教材、超越教材。这样才能做到有能力驾驭课堂，为学生准确理解教材提供合适的帮助，最大限度地实现教学内容的达成。

2.制订科学的专业人才培养方案

人才培养方案是教师进行教学活动的依据和建立专业标准的载体。因此，高职旅游管理专业在制订人才培养方案时，要从高职学生的实际情况出发，充分考虑各课程之间的衔接性。学习旅行社经营管理课程时，要科学安排先导课程，形成针对旅行社经营管理最新岗位群的实际业务工作需要安排教学内容，避免与前续课程的重复；通过旅行社经营管理课程的学习，在掌握了框架性的知识和技能后，安排相应后续课程，培养针对岗位的适岗技能，进一步深入构建计调、销售、客户服务等专门技能。

（二）加强课程教学实施

1.重视教师实践教学能力的提升

（1）“双师”教师互兼互聘。制定切实可行的制度，鼓励教师下企业、进实训室等方式，提高教师的实践教学能力。学院建立教师去企业任职、一线锻炼的“双师”培养制度；聘请企业技术骨干来校授课，并提供高课酬等优厚待遇，形成校企联手的互兼互聘“双师”教师锻炼机制。

（2）组建教学团队。通过建立团队合作的机制，改革教学内容和方法，与企业合作共同开发教学资源，促进教师之间进行经验交流，建立年龄搭配合理、师资队伍建设方面可以起到示范作用的教学团队，推进教学工作的传、帮、带，培养年轻教师，提高教师整体教学水平。

2.加强实践教学建设

从学校层面重视实践教学，建立校内外实训基地。实施校企合作、产教研融合的模式，注重企业参与办学、双方联合培养，构建校企一体、产学研一体的实训中心。教师可以带领学生到旅行社企业进行参观学习、业务实习，对旅行社日常的工作及管理作进一步的了解，邀请旅行社资质较老的员工对旅行社的工作流程和操作程序等进行讲解。加强对学生知识运用综合能力和实践能力的培养，提升学生的岗位工作能力。

3.运用多样化教学方法相结合模式

讲授法是教师用得最广的教学方法,讲授新知识,巩固旧知识，众多的教学方法必须与之相结合才能物尽其用。因此，我们应取长补短，努力提高课堂教学效果。在授课过程中应鼓励采用多样化的教学模式，如案例教学法、讨论法、体验式教学法和多媒体教学。

（1）进行案例教学，关键是对案例的选择。通过案例的分析，对案例进行积极思考，能够激发学生的学习兴趣。在旅行社门市营业中，经常会有顾客上门咨询，这就需要根据顾客的喜好设计一条顾客满意的线路。例如，贵州铜仁的游客想去北京旅游，时间为7天，要求设计经济实惠的北京7日游。教师可把这个任务导入课堂，让大家一起出谋划策。

（2）实施讨论式教学法之前，教师一定要精心准备，把学生分成6—8人一组，围绕某一问题提出自己的看法、观点，教师从旁指导，让学生愿意开口、敢于开口，锻炼学生的语言表达和组织能力，让学生学会独立思考。旅行社经营管理课程就是要培养学生在旅行社企业实际经营与操作过程中发现问题、分析问题和解决问题的能力。

（3）体验式教学方法在旅行社经营管理课程教学中显得尤为重要。书上的概念是抽象的，教师讲得再多也不如学生去亲自体会。在教学中适当安排行业调查、旅行社参观、假期实习，让学生亲身体验旅行社的业务工作和特点，达到理论与实践相结合，增强学生的应用能力，培养职业意识，为以后的就业做好铺垫。

（4）多媒体教学。以往教师教学基本都是靠“声音+板书”来完成，课程枯燥无味，学生都不爱听。采用多媒体教学法，教师可以把课件做成精美的PPT用投影的形式播放出来，里面配合“声音+视频”，使学生记忆深刻，提高了学习的兴趣。

（三）构建科学的课程教学评价体系

1.课程讲授评价

教研室、二级学院、督导室三个层面应客观公正地对任课教师的教学工作做出期初、期中、期末三期检查，不定时听课，对任课教师做出评价，提出改进建议；学生应对任课教师的课程讲授、教学互动、实训指导等方面做出评价，由学习委员汇总，向二级学院教务科反映，同时与任课教师沟通，以便于教师做出相应调整。

2.课程学习评价

改变过去只认期末考试分数的局面。注重平时学习成绩的考核，总成绩由平时成绩和期末成绩共同组成，学生平时上课回答问题、认真程度、作业、实训报告、出勤率都是平时成绩的组成部分。期末考试也不再是单一的笔试，而是采取“笔试+技能”的考核模式，综合评定课程的总成绩，从制度上督促学生加强学习，提升实践操作技能。

作者：杨静 单位：贵州省铜仁职业技术学院

参考文献：

［1］陈胜科.高校旅行社经营与管理课程改革探索［J］.合作经济与科技，2013(19).

连锁经济管理范文6

【关键词】高职院校经济管理类专业；地方教育；可持续发展

一、高职院校经济管理类专业实践教学改革现状

经济学作为一门学科区别于其他专业的重点学科，要侧重于对其思维能力的培养。其次对经济研究的内涵进行概况，认为经济学的研究本质上是对未知事物的探知，其结果没有对错之分，但会受限于意识形态倾向、时代背景、研究方法等。高职院校经济管理类专业实践教学改革中要对国内外经济研究趋势进行分析，认识到近年来国内外经济研究趋势虽有趋同趋向，但仍有较大区别。国内经济研究趋势侧重于研究宏观层面，倾向于自上而下地站在政府角度思考问题，为政府提供建议，其原因在于我国的经济体制作为一种混合的市场经济，政府的角色举足轻重。而国际经济研究趋势主要呈以下三个特征：首先，侧重于研究微观个体，倾向于自下而上地站在生产者、消费者角度思考问题；其次，呈现多学科融合趋势，大量融合社会学、心理学、自然科学等知识；最后，讲究删繁就简，用精炼的语言、简单的道理解释复杂的问题，并且语言要讲究信、达、雅。虽然，近十几年来国家在教育方式和教育理念的探索上不断革新、完善、细化。但是，高职院校经济管理类专业实践教学改革实操中遇到了许多问题使得社会实践活动的开展情况不理想，评估效果不佳。对学生的安全保障机制没有建立健全，学校在开展社会实践活动中畏手畏脚，以及对学生的实践基地的选择与建设缺乏适切度与稳定性，社会实践活动没有可供实施的载体，社会实践课程内容的凌乱，阻碍了课程开展的有效性，甚至部分大学生对参与社会实践活动的理解有所偏差，表现出不配合。

二、高职院校经济管理类专业实践教学改革不足

高职院校经济管理专业教育在人才培养和教育需求之间“两张皮”现象仍然存在，因此，推动产教融合成为现代高职院校经济管理专业教育发展的必由之路以及重中之重。近年来，各大高职院校坚持教育优先发展，把发展高职院校经济管理专业教育作为发展经济的战略措施，高职院校经济管理专业教育规模不断扩大，体系不断完善，但是在一些欠发达地区，仍存在财政困难投入不足、师资力量相对薄弱、高校党建工作有待加强等问题制约高职院校的发展。具体表现为高技能人才的不足。在改革开放的进程，我国的经济发展和科技发展都有了很大程度的提升，但从世界角度来看，全球经济一体化在不断深化。这也就是说，我国的人力智力建设要紧跟国家建设需要和世界发展需求，依托当代高职院校经济管理类专业发展背景，做进一步的提升与更新，但我国的实际国情是高端技能人才严重缺乏，截止到2020年我国高、中、初级技能劳动者在全国人口中所占比例相比较中等发达国家依然优势不足，这对我国的经济社会和谐发展产生了不良的影响。因此，人才因素是制约地方高职院校教育服务能力的因素之一。其次，我国高技能人才的培养能力有待提高，在当前高职院校经济管理类专业背景下，职业院校发展活力不足，政府在大力发展高等高职院校经济管理专业教育的相关政策建设上没有起到很好的督促作用，导致一些职业院校在教学发展中流于形式，控油皮囊，没有发挥好院校对于当地经济的促进作用，产生的社会效力较弱。甚至一些地方由于政府经费投入不足，导致高职院校办学水平落后，发展能力和发展潜力有待提高，甚至面临招生困难、停止办学的局面。最后是学生个体可持续发展的需求积极性不高，高等教育大众化是促进国家发展的重要引擎，它的教学特点就是为广大适龄青年提供学习的机会，并且切实地促进大学生就业率的提升，因此导致院校的建设，无论从教学质量还是从办学目的上，都是从服务地方教育和当地学生的角度出发的，但是广大学生并没有意识到高职院校对于提供学生走上更高层次的就业岗位，满足了学生个体的可持续发展等方面的租用，更没有意识到高职院校在帮助贫困家庭的孩子们圆了大学梦，促进其改变自己的命运和家族的命运等方面的作用。学习动力不够强，学习能力不够高，浑水摸鱼，态度不端正，这些偶不利于其学习质量的提升，更遑论服务于日后就业，服务于地方企业生产。

三、高职院校经济管理类专业实践教学改革改进

高职院校经济管理专业教育对于拉动经济高质量发展的战略，加快现代高职院校经济管理专业教育的发展改革有利于促进教育结构的升级改造，对于于扩大就业、改善民生等方面有重大作用。比如李总理在今年政府工作报告里就说过，高职院校近年来招生人数不断扩大，在这些扩招的背后，会引发很多后续问题，比如推动产教融合，激发企业积极性，以及提高办学质量等方面都会引起社会多方面的关注。据了解，浙江省高职毕业生长期处于供不应求的状态，甚至出现了平均7家企业争夺一名毕业生的情况，招工缺口的企业数量达到总数的65.2%。全国各地这样的情况普遍存在，如今大多数高职学生不用面临生计问题，他们普遍希望能够继续接受教育，追求更好的前景，这使得原本就紧缺的技术型人才在市场上愈加匮乏。这种情况并不令人感到意外，虽然高职院校经济管理专业教育能够带来丰富的工作实战经验，实际上中高职毕业生难以在工作中得到晋升，许多企业在员工的晋升通道中设定了学历的要求，这使得中高职毕业生的未来远景堪忧，也是职业院校学生选择继续深造的重要因素。一是加强内涵建设是高职教育可持续发展的必由之路。高等职业院校的数量和办学规模不断扩大，但规模的扩展和教育教学质量的提高并没有统一步调，质量不高成为目前制约高职教育可持续发展的主要症结。主要表现于大量参与办学招生的高职院校没有明确的办学定位，办学理念落后，教育教学方式与手段不适应高职教育的要求，办学成本高，经济和社会效益不高，社会对高职教育不满意，等等。笔者认为，国家和政府对于一些贫困地区的高职院校发展，可以落实生均拨款的政策，增加欠发达地区高职办学经费投入。建议省财政加大对欠发达地区高职院校的财政扶持力度，帮助地方财政实现生均拨款，加强对欠发达地区高职院校师资的培训力度。建议建立省级高职师资培训基地，分批分期轮训欠发达地区高职院校师资。在资金源头上保障落后地区的高职教育质量提升，并在师资力量上对落后地区或者教育资源薄弱院校进行武装改造，以提升学校质量来增加招生引资，进一步加强高职院校服务于地方教育经济的发展。二是质量是高职教育可持续发展的核心要素。提高高职院校教育质量可以采用“双工作室”的人才培养模式，通过建立企业在校园、企业现场工作室两个教学场所，实现学校与企业信息、资源共享，优势互补的“双赢”。

四、结束语

高职院校的生命力主要是来自它的专业设置，其次是来源于它关于人才培养质量和当地企人才需求度的匹配性，根据研究表明，如果这两者呈正相关，高职教育一般可以可持续发展，对当地经济也有一定的促进作用，繁殖亦反之。这也就说明，高职教育不是简单的照搬普通高等教育关于人才培养的方式方法，而是要着重和当地企业建立密切的联系，对企业对人才、技术需要有一定的了解，对本院校的专业方向依据企业需求进行调整，进而科学有效地实施本院校的人才培养计划，同时注重校企合作的开展，充分利用企业已有的技术资源，加强对学生实习实训教育教学的培训，进一步提高人才培养的实力。

参考文献：

[1]宁芳.“高职院校经济管理类专业”背景下工业设计人才职业创新能力培养探究[J].学校党建与思想教育,2018(15).

[2]李重要.发展连锁配送业务应注意控制产品库存[J].湖北:邮政研究,2016(7).

连锁经济管理范文7

1电力企业人员资源管理中存在的问题

1.1缺乏规划和计划性

受计划经济体制下形成的垄断思想的影响，电力企业并没有充分重视人力资源管理工作，人力资源的规划和计划性缺乏，一直以来，都是沿用传统的人事管理模式，管理工作偏重薪酬、奖惩和招聘环节，缺乏长远的规划和培训，严重影响了人力资源的积累和发展。

1.2缺乏有效的招聘和选拔

一方面，现代电力企业对于人才招聘设置了较高的门槛，一般面向社会的招聘知识为了弥补岗位的空缺，而在智能电网飞速发展的背景下，企业在人才招聘和人才储备方面存在着很大的缺陷，尤其是高端技术人才严重欠缺，影响了企业的长远发展；另一方面，企业在招聘中存在着家属优先的情况，这种缺乏公平和公正的招聘方式导致了优秀人才的流失，影响了电力企业人才机制的灵活性和公平性。

1.3缺乏有效的绩效考核

绩效管理是人力资源集约化管理的基础和前提，在电力企业中，良好的绩效管理能够转变企业员工思想观念，提升企业对于市场环境的适应能力。但是实际上，电力企业中不同岗位的员工在工作内容和工作性质方面存在很大的差别，影响了绩效管理的效果，也暴露出许多问题，如考核指标过于简单，缺乏操作性，考核方法过于主观，评价过程不规范，缺乏有效的激励机制等，无法充分调动员工对于工作的积极性和主动性。

2集约化管理在电力企业人员资源管理中的应用

集约化管理，主要是指以和谐、集中、高效为价值取向，通过切实可行，科学有效的管理方式和资源配置手段，利用有限的人力物力和财力投入，获取管理效益的最大化，是一种先进的管理方式，能够达到降低成本、提高管理效率的效果，从而使电力企业获得可持续竞争的优势。加强人力资源集约化管理，是深化电力企业发展方式转变的关键所在，应该得到电力企业管理人员的重视。

2.1构建合理的劳动组织模式

电力企业应该进一步强化劳动用工管理，加强制度建设，对各类用工进行清理和规范，对法律风险进行防范，逐步实现组织机构的扁平化和专业化创新。同时，应该建立相应的人才审核体系，实现定编、定员管理，建立起典型的岗位序列和岗位素质模型，不断提升组织效率。

2.2做好人才招聘录用工作

对于电力企业而言，在对外开展人才招聘工作时，应该从企业自身的实际需求出发，制定具备前瞻性和预见性的人才策略，依照国家相关规范和标准，严格执行关于强化毕业生招聘的各种规定，开展相应的招聘和安置就业工作，加强对于人员入口关的管理。

2.3强化收入分配管理

电力企业应该对现有的分配体系进行健全和完善，逐步实现由传统保障薪酬向激励薪酬的转变。企业管理人员应该对收入分配结构进行相应的调整，对各级机关的收入水平进行合理控制，将资金逐步向关键岗位倾斜。在工资总额分配中，应该确保其余工作业绩、安全等相互挂钩，使得企业员工能够树立多劳多得意识，认识到安全生产的重要性。对于企业负责人，应该实行年薪制，结合相应的业绩考核方法，将薪酬收入与工作绩效相互挂钩。对于已经制定的工资制度，应该严格按照相应的要求对工资进行发放，同时对工资和列支渠道和来源进行规范化管理，强化对于各类奖金以及加班费用的管理工作，对于不合理的奖励项目，则应该及时进行清理，以免造成资金的不必要支出。另外，必须加强对于基层工资的管理，及时了解工资的发放情况，并对相关档案进行备份，对于一线员工，给予相应的补贴。

2.4强化员工培训

电力企业必须充分重视人才的激烈，一方面做好人才的招聘工作，另一方面加强对于在职员工的教育和培训，设置完善的教育培训管理制度，并确保其有效落实。在电力企业人才培养中，应该重视几个方面的问题：一是对培训资源进行整合，落实三级实训规划，以省公司为主导，重视人才培养的前瞻性和预见性，提升人才培养的层次；二是应该强化内训师队伍建设，做好企业内部员工的教育和培训，通过与员工的沟通和交流，了解员工的思想动态和实际需求，提高培训效果；三是应该设置切实可行的人才评价机制，引导员工做好职业生涯规划工作，将员工的个人发展目标与企业的战略目标整合在一起，推动员工与企业的共同发展，使得员工对企业产生相应的认同感和归属管，为企业的长远稳定发展提供良好的人才支撑。

3结语

总而言之，随着社会主义市场经济体制的不断深化，电力企业体制改革逐步完成，电力企业面临着新的发展形势，企业管理人员必须及时更新观念，认识到人才在企业发展中的重要作用，运用集约化管理的方式，不断提高企业的人力资源管理水平，以适应市场经济发展需求，推动企业的可持续发展。

作者：王娟 单位：国网湖北省电力公司人力资源部

第二篇：企业人力资源管理激励机制应用

一、前言

人力资源在企业的发展中起着举足轻重的作用，其是企业的核心竞争力，在企业人力资源管理中，最重要的内容就是激励机制，企业工作人员的经济利益与工作的积极性都与激励机制有着密不可分的关系。面对强大的市场竞争力，企业最好的应对方法，就是不断完善企业员工的激励机制，提升员工的主人翁意识，使员工全身心的投入到工作中，在企业决策方面集思广益，进而提高企业的业绩水平。

二、人力资源管理中激励机制的重要性

美国著名管理学家彼得•德鲁克曾说过，“企业的唯一资源就是人”，企业的人力资源管理，就是通过开发人才资源的价值，来促使员工对企业发展做出更大的贡献。从心理学角度来讲，人的客观需求欲望决定着人的动机，因此，如何通过没有实现的欲望来激励发人的动机，这是引发人行为的关键步骤。由此可以得出，企业人力资源管理中的激励机制可以有效激发员工的工作兴趣与动力，使员工的工作能力、热情充分发挥，企业通过决策征求员工意见，在企业决策方面集思广益，这样不但可以提升企业决策的质量，而且还能使员工感受到信任、尊重，进而创造良好的工作氛围。

三、人力资源管理中激励机制存在的不足

1.物质激励存在不足

在企业人力资源管理中，物质激励存在的不足主要表现在以下几方面：(1)对于员工薪资水平的管理存在不公现象。部分企业中员工薪酬按工龄进行发放，以至于出现部分领导奖励过万，而优秀员工只有微薄薪酬的现象。(2)薪资激励功能没有充分发挥。企业对于不同岗位的不同员工，采取差异不大的工资待遇，不能有效激励员工工作兴趣与积极性，使得大量优秀人才流失。

2.竞争机制不合理

企业在进行人才的选拔过程中，存在较多人为因素的影响，如领导与考察人员对于员工的主观意见，不能准确、客观的进行选择，使得企业优秀人才的晋升空间小。加之，晋升考核的体系不够完善，考核方式过于粗放、主观性强、缺乏合理性，使得技术人才的晋升空间，仅仅停留在相关证书与工作年限上，这样不但严重挫伤员工工作的积极性，而且还阻碍企业对优秀人才的选拔。

3.缺乏精神激励

在企业人力资源管理中，企业的激励方式主要以物质激励为主，其形式太过于单一，在员工工作中出现的错误，企业最常见的处理方法就是领导批评、扣除员工工作绩效，没有进行充分的精神激励机制，忽略与员工的沟通，使员工的成就感与尊重得不到实现，进而给员工工作的积极性与动力带来一定的影响。

四、完善企业人力资源管理中激励机制的措施

1.确保激励机制的原则性

企业想要建立有效的激励机制，就应确保激励机制的原则性，如公平公正原则、持续性和动态性原则、物质激励与精神激励相结合的原则，只有这样才能实现企业有效的激励激励。(1)在公平公正方面，企业应做到员工对于企业的贡献，与员工的激励程度相符合，在薪酬的分配方面体现公平公正原则。(2)企业在激励机制的实行过程中，应保持良好的持续性；在激励机制的执行中，可根据公司及员工的实际情况进行适当的变动，确保机制的有效性。(3)企业应将物资激励机制与精神激励机制相结合，这样更有利于满足不同员工的不同需求，不同的激励形式或内容，可满足不同员工的需求，进而提升员工工作的热情。

2.完善激励机制的合理性

随着社会的不断发展，人们的需求也在不断增加，人力资源需求具有多样性、差异性、复杂性等特点。因此对于企业的激励机制来说，企业应当在充分了解人力资源需求的基础上，根据员工不同的知识水平、身份背景、年龄等，以及不同阶段的员工的实际需求，构建合理的激励机制。此外，企业还可根据情况对激励机制进行不断的优化和调整，将每位员工的需求都考虑在内，根据不同需求制定不同的激励措施，使得激励机制具有多样化，以便提升激励机制的有效性。

3.加强对员工的人文关怀

企业在对员工的管理中，应着重体现“人性化”管理理念，加强对员工的人文关怀。关怀激励被管理学家成为“爱的经济学”，因此在工作中，企业应信任员工，尊重员工，加强与员工的沟通，促进上下级之间的交流，让员工感受到自身价值的存在，提升员工主人翁意识。企业领导对于员工的关怀，哪怕是微不足道，对于员工来说都是无穷的激励，企业应努力为员工办实事，解决员工生活中所遇到的难题，尊重员工的选择，不断激发员工的工作热情，使员工忠于工作，从而为企业的发展而努力。

五、结束语

综上所述，激励机制是企业人力资源管理中一项非常重要的内容，激励机制可对企业产生巨大的推动作用。因此，在企业的人力资源管理中，企业一定应重视激励机制的构建和运用，构建合理、科学的激励机制，充分考虑并尊重员工的不同需求，从整体上调动人力资源的利用率，增强员工的主人翁意识以及对企业的满意水平，进而增强企业的综合实力，促进企业快速稳定发展。

作者：于金霞 单位：东方公司长庆物探处钻井运输服务中心

第三篇：企业绩效考核人力资源管理探讨

一、绩效考核在企业人力资源当中发挥的重要的影响力

对企业绩效考核中的人力的资源管理的制度进行分析，大体可以了解到现在企业绩效管理中存在的不足。进而得到企业的这部分没有做好会给企业本身所产生不好的影响，正是因为如此就能看出绩效考核在企业人力资源管理中的重要角色。

（一）建立起良好的绩效考核制度可以辅助完善企业人力资源的关系，有利于提高人员管理的执行的能力力。

人力资源管理中的绩效考核虽然只是其中的一部分，但是却是人力资源管理的重要组成部分，也可以说是人员管理的中心部分。在对绩效考核制度认真的分析之后，可以非常方便的作为推动企业人力资源管理进步的核心的部分，绩效考核的标准化和专业化是反映出企业人力资源的完善的一个重要的标志。基于这个原因，基本上每一个企业都制订了自己的标准绩效考核，目的是能够促进人力资源管理整体的完善。不仅仅如此，建立起完善的绩效考核的制度，也确保了员工行为的KPI指数的设置和拟定，这样一来所有企业的员工的行为都有了科学而又合理的标准进行自我的管理。不仅如此，从企业的角度来说，也能依靠这个标准对员工进行考核，这样一来可以达到一个良性的状态。

（二）绩效考核可以有效地在企业人力资源管理中对人力资源进行优化。

什么是绩效考核，就是成果测评，把目标分块，通过分析企业员工的日常行为，检查员工在所在的岗位的基本准则，换言之就是企业员工在岗位必须要尽到的义务，然后把这个完成的状况进行数字化，形成员工与员工之间的比较，建立起超额完成的或者完成的较好的给予一定的物质奖励制度，使企业工作人员在工作中不断地保持积极的工作激情并不断地提升自己的的综合素质：从另一方面说，以企业的角度来说，对员工的就业岗位制订了一个参考指数后，就能够明确岗位的工作要求，在人事部招聘优秀人才的时候，依照所制定的绩效考核表就能真正的选择自身企业需要的人才，从而减少管理人才资源的阻碍。

二、目前绩效考核现在企业人力资源管理中所处的位置

（一）绩效考核制度没有与一个企业的发展保持一致的步伐。

我们现在的国家的企业中，大多数是中型和小型企业，就从中小型的企业的角度进行分析，这个企业的发展和未来工作人员的绩效考核制度其实不能产生明显的影响，也是因为这个原因这些中小型企业没有将企业的发展和绩效考核保持同一个步调，也没有对工作人员有过高的要求，就此以往，对企业的发展和运行会带来混乱和脱轨的现象。中小企业的结构相对来说是简单的，也是因为如此企业没有指定流程来管理进行自我制度的建立和完善以及规划，不会倾向建立绩效考核更没有建立KPI指数，但随着公司的发展这些都是必不可缺少的，当企业达到一个阶段，就是急切的需要这些制度来促进企业的科学化和合理化。

（二）企业人力资源管理中的绩效考核的KPI指数没有够达到的应该有所具备的要求。

近些年来，受经济全球化的影响我国的开放程度不断提升，企业与企业间的竞争越来越激烈，企业对于人才的竞争更是如此，换句话说，人才的竞争才是企业之间的真正战争。因此，企业为了实现人员结构的合理化，实现整个人员团队的素质提升，通常会采用高效率和高标准的人力资源管理。这种管理的核心方法之一便是进行绩效考核，而进行绩效考核的重要依据便是KPI指数。所谓的KPI指数，指的是企业员工的关键指数，具体是先对具体的岗位进行行为规范，然后根据员工的具体表现进行考核，从而得出具体的指数。伴随着中国改革开放的不断深入，中国对外开放的程度也不断的提升，中国通过借鉴外企在人力资源管理中的方法和经验，通过不断的总结和学习，中国的人力资源的水平也得到了前所未有的提升。但是由于前期中国企业的生搬硬套，没有想到外企的一些人力资源管理方法不适合一些地区和企业，中间出现过一些挫折，绩效考核指数的制定不能够和中国企业的自身情况相一致，KPI指数也不能够满足企业对于人力资源的管理。所以，国内的企业务必要结合中国的经济国情，考虑到自身的特点，实行适合自身的人力资源管理方法。

（三）当前绩效考核的方法没有能够实现与时俱进。

绩效考核的手段对于绩效考核的效率有着至关重要的作用。只有实现高效率、科学的绩效考核制度，这样才能够提升绩效考核的质量。从而实现整个企业的快速运转。所谓的绩效考核手段指的是在人力资源管理中对员工进行绩效结算的具体手段。在21世纪，进行绩效考核应当运用更加先进的方法进行，然而因为许多企业对于人力资源管理没有引起足够的关注，从而导致了绩效考核手段的落后性，没有实现应有的现代化。由于众多历史原因以及企业自身的问题，企业没有应有的市场竞争力，十分缺乏人才，从而导致了绩效考核在中国的众多企业中没有能够发挥应有的作用，不能够在人力资源管理中发挥出实际的作用，不能够为企业管理劳动关系，不能够为企业制定相关标准，不能够实现企业员工的酬薪发放公平化，不能够完善企业人力资源管理制度，不能够实现企业资源的优化配置，从而降低了企业在市场上的在竞争力，阻碍了企业的自身发展。

三、结语

对于企业的人力资源管理，绩效考核发挥着至关重要的作用，能够对企业的人力资源管理制度进行完善，对企业的人力资源进行优化配置。但是由于种种原因，绩效考核不是很适合中国的众多企业。所以，企业必须要结合自身情况和中国的经济环境现状，不断进行总结分析，不断引进人才，实现中外交流，改善绩效考核现状，为企业的发展创造优良的环境。

作者：张薇 单位：长城天津质量保证中心

第四篇：企业人力资源管理弊端和对策

一、初创期企业人力资源管理在留住核心员工方面的弊端

1.在培训上，初创企业对员工的培训停留在表面，使核心员工缺乏对企业文化甚至是团队的认同

人力资源管理的培训部分对企业的识人用人会产生重要的影响。但是培训在企业中一直处于“重要但是不紧急”的尴尬地位。尤其对于初创企业来说，追求员工尽早高效率长时间的工作成为当务之急。这就忽略了对员工的入职培训以及连续的对企业文化、经营理念的灌输，缺少必要的团队建设，导致核心员工对组织的认同度、情感需求比较低，降低了核心员工离职的心理成本。

2.人员开发上，企业注重核心员工现有技能忽略对其的开发，导致员工能学到的新的技能和知识比较少

不断提升自身能力，学习新的技能和知识是所有员工的对工作岗位的诉求之一。初创期企业由于比较弱小，承受比较大的经营压力，因而更加注重核心员工现有的技能而忽略其发展提升的潜能，缺少为员工提供专业培训、进修和其他提升自身能力的机会和意识。核心员工能从工作岗位中学到的东西越来越少，不利于自身的长期发展，因而会增加离职的可能性。

3.缺乏对核心员工职业发展路径的梳理

初创企业不能给核心员工提供完整的职业生涯规划，也无法掌握核心员工的职业需要，缺乏必要的沟通，使核心员工对自己在企业的发展前途没有信心或者比较迷茫。此时，核心员工就会考虑离开现在的工作岗位，寻找新的发展机会。

4.薪酬制度不合理，初创企业的员工尤其是核心员工付出巨大的努力，工作环境、薪资福利体系却迟迟得不到改善

初创企业由于刚刚起步，规模小、资金少，在成立之初不能给核心员工以良好的工作环境和有竞争力的薪酬。核心员工因为比较看好公司前景，在付出巨大努力的同时，在一定时间内可以承受较差的工作环境和较低的薪酬。随着时间的推移、企业的发展，企业会把短期的盈利继续用于投资，持续的较差的工作环境和较低薪酬体系会打消核心员工的积极性，促使核心员工离职。

5.核心员工却不容易进入企业核心层，升迁重关系

在很多企业中，创始人担任重要职务，其他较重要的职务则又创始人的亲人或者关系密切的人担任。对于创始人而言，核心员工虽然劳苦功高，但是相对来说是“外人”，所以一直难以进入企业的中高层。这不免给核心员工带来很大的抵触情绪，会对企业感到失望，同时也找不到自己的归属感，觉得升迁无望，从而产生离职的想法。综上，核心员工流失在很大程度上是因为人力资源管理制度不完善导致的。核心员工的离职会给企业造成重大损失，尤其对于初创期的企业来说。比如核心员工离职会带走企业相关信息甚至是核心机密，招聘新的员工并培养成核心员工所付出的巨大成本等等。所以解决人力资源管理的弊端来减少核心员工的流失对初创期企业来说显得尤为重要。

二、初创企业加强人力资源管理留住核心员工的对策

1.重视，提升人力资源管理至企业战略的高度

现代社会，人的作用越来越显著。著名管理学大师德鲁克曾经指出：“所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。”对于初创期企业，如果不能把人力资源管理作为企业层面的战略来考虑，就不能把握企业运营的全局，从而为企业因人而起的危机埋下伏笔。反之，初创企业如果能从战略的高度来规划人力资源管理，船小好调头，反而更容易建立起有效、实用的制度流程，惠及将来。

2.落实，设计完善的人力资源管理制度，注重细节

在企业足够重视的前提下，设计完善的人力资源管理制度，加强落实。针对留住核心员工的相应措施要贯穿人力资源管理的各个部分，尤其是存在弊端的部分。(1)深入对核心员工的培训，讲求实效，用良好的企业文化感染核心员工，加强其对组织的认可。(2)加强对核心员工的人力资源开发，为其提供更多提升自己的机会，激发自身的潜在能力。(3)协助核心员工规划职业生涯，梳理职业发展路径。企业在了解职工职业生涯的规划后与企业的发展规划做好有机的结合。(4)设计合理的有竞争力的薪酬体系。(5)设立公平公开科学合理的晋升机制。(6)其他诸如设计合理的考核机制等。

3.和谐，要以人为本，拒绝把人简单的看作是资源

核心员工对企业的良好发展有重大的支撑作用。在任何情境下任何员工都首先是作为一个人而存在。初创期企业的核心员工为企业的发展做出了巨大的贡献，同时企业也应该多为员工考虑一些，给予核心员工足够的人文关怀，加强与员工特别是核心员工的情感沟通，构建和谐的工作关系。员工同样也会投桃报李，为企业更加尽心尽力。

作者：刘文奇 单位：东北财经大学人力资源管理专业

第五篇：国有企业人力资源管理优化

一、国有企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理观念落后。

随着经济的发展，我国对人力资源及人力资本的认识不断深化，对人力资源管理的重视程度不断加深，企业管理人员逐渐认识到人力资源的管理和开发对企业发展的重要作用，并推出一系列的改革措施。但是实践证明，领导者本身对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，人力资源管理内容还未有实质性的提高。一方面是人力资源管理体系还不够完善，许多观念还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来；另一方面，部分国有企业存在宣传人力资源管理重要性的同时未能推出相应的具体落实措施。人力资源手段单一，想法和行动的不一致性也是人力资源管理理念落后的表现形式之一。

2.缺乏人力资源成长机制。

国有企业的人力资源考核机制不完善，绩效考核系统欠缺，使考核缺乏科学依据，无法达到人才竞争、激励的作用，进而对人力资源的开发无法起到促进作用。国有企业缺乏真正有效的薪酬鼓励、激励制度。国有企业在薪酬的物质激励方面较外企有一定的差距，与此同时，薪酬结构的设计并未有效地和员工绩效挂钩，导致员工满意度不高，人才外流等不利影响。究其原因是人力资源的开发不够，国有企业由于缺少人力资源成长的机制导致人才的流失。国有企业缺乏有效的培训，培训对于企业来讲是企业得以发展壮大的一个重要因素。国有企业缺乏培训的理念，在开展人员培训过程中，部分国有企业的培训方式单一，缺乏实训锻炼，导致员工对培训的不重视甚至参与度不高，很难通过再教育提高员工的整体综合素质。

3.选拔机制有所欠缺。

在以人才、知识为竞争的知识经济时代，人力资源被高度重视。国有企业待遇难与外企相比，造成一定程度的人才流失，但是这不能成为难以招聘到优秀人才的借口。由于人力资源的开发不够，选拔机制的欠缺，国有企业在选拔机制上往往会选择优秀的人才，但是选拔标准具体应该是合适的才是最好的。对于企业高层管理者的选拔，大部分国有企业的企业经营者由上级组织部门任命，这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。

二、国有企业人力资源管理存在问题的原因

1.未制定合理的人力资源战略。

制定人力资源战略，做到制度与文化的有机结合，是企业发展的一个重要环节。在人力资源管理中，部分国有企业没有充分认识到人力资源管理与企业发展战略之间的关系，尚未真正做到以本企业的发展战略目标和阶段性任务的结合来制定人力资源管理规划。存在忽视其对国有企业发展提供基本发展思想作用的问题，缺乏新观念的树立，难以创新思维审视人力资源管理问题。因此，在管理过程中，要制定适合企业的人力资源发展战略。

2.人力资源成长机制的欠缺。

缺乏完善的人力资源成长机制，无法实现最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性，未能形成与国有经济发展战略相适应的人才开发机制。国有企业在培训理念、投入方面与某些跨国公司相比，有一定的差距，国有企业对培训的认识还不够，欠缺相关知识，以至于培训计划与实际需求相脱节；培训效果没有考核、确认；员工上岗没有持证要求等问题的出现。

3.选拔机制的局限性。

经营者是企业决策者，是我国经济社会发展的重要力量。关于企业经营者的选拔，部分国有企业由于存在干部的行政级别，企业经营者的选拔往往是上级任命制。与此同时，国有企业在选拔机制方面，侧重选择最优秀的人才，一定程度上会造成人才浪费。

三、优化国有企业人力资源管理的建议

1.制定合理的人力资源战略。

在战略与理念这一环节中，充分认识人力资源战略对企业发展的作用，结合企业的目标和任务来制定人力资源管理战略。企业的战略经营目标和企业文化是建立人力资源战略的依据，是企业人力资源战略实施的前提和环境。制定人力资源战略必须结合企业的发展阶段，必须与企业的竞争环境和企业的内部资源能力相一致。因此企业必须从实际出发，综合主、客观各种因素，并以创新思维审视人力资源管理问题。

2.形成合理的人力资源成长机制。

国有企业要想在激烈的市场竞争中取得可持续发展，需要不断提高人力资源管理的水平，加大人力资源的开发力度。现在科学技术的发展速度日益加快，新技术不断涌现，市场竞争优势更加依赖于企业的创新能力，企业经营也更需要综合型人才。通过机制的创新，最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性，逐步形成与国有经济发展战略相适应的人力资源成长机制。恰当运用360°绩效反馈计划，将其与本企业的发展战略、文化等结合起来，明确预期目标并且运用相应的评价指标来对其实际效果进行评价，进而选取正确的衡量指标。建立终身培训机制，通过人员的培训与开发，提高员工个人技能、工作能力、工作热情；完善员工职业生涯规划，提升员工对企业的满意度和忠诚度；提高企业凝聚力，提升整体绩效，塑造良好的企业形象。

3.完善选拔机制。

完善企业选拔机制，国有企业需做好企业文化和岗位要求的分析，分析出对招聘人才素质的具体要求。在企业经营者选拔上，要有市场参与的因素，而不能沿用以往上级主管部门行政认定的方法。政府应切实认识到国有企业经营者的重要性，建立起培养、选拔和使用企业经营者的机制，给予他们合理的报酬、发挥的空间。通过公开招聘与挑选，再用健全的考核、激励、约束机制来推动经营者的管理行为。国有企业需做好企业文化和岗位要求的分析，分析出对招聘人才的素质的具体要求，实现人才选拔的规范化。

作者：翟津 单位：东北农业大学经济管理学院

第六篇：新劳动法企业人力资源管理影响

一、新劳动法对企业人力资源管理的影响

（一）对企业招聘的影响

新劳动法颁布后，企业在招聘环节，会更为严格审慎。新劳动法对员工雇佣合同的期限，以及合同解除后，企业应负担的责任进行了补充。这在某种程度上，会造成劳动力价格的不断上涨。并且新劳动法对企业使用临时工以及辅助性、代替性员工的情况做出限制。都使得企业在招聘员工时，不惜提高招聘成本。

（二）对员工培训的影响

劳动者与用人单位在培训期间的双方权益如何保障，以及一旦违约情况出现，对相应责任如何划分。这些问题在新劳动法中都做出了详细的规范。在政策上对劳动者起到了保护作用。规定只有员工享受了企业提供专项资金的培训时，才会对企业支付违约金。而违约金的额度需要低于企业培训费用。在充分保障劳动者权利的同时，却增加了企业培训成本以及用人风险。影响了企业对长期劳动人员的持续培训。

（三）对绩效管理的影响

员工对企业的忠诚度和工作积极性，很大程度上是由绩效管理的模式所塑造的。新劳动法颁布之后，对无固定期限劳动合同，扩大了适用范围。降低了员工因为能否续签合同而产生的压力。但与此同时，因为没有合同期限限制，企业必须在员工严重违纪的情况下，才能将其辞退。这一举措虽然增加了员工的安全感，但在一定程度上，也降低了员工的工作积极性，同时影响企业效益。所以，企业对员工的绩效考核方案开始逐渐完善起来。

（四）对管理制度的影响

新劳动法环境下，用人单位在对一些与劳动者相关的管理措施、规章制度等进行修订时，需要经过职工代表大会，或者劳动人员集体讨论。在企业内部实行权力由基层赋予的民主决策形式。这种规定限制了企业管理层权力，增加了企业开展劳动大会的次数以及成本。

二、新劳动法对企业人力资源管理的完善

（一）完善招聘环节

因为劳动力价格的增长，所以企业会对招聘环节严格把控。首先，会让应聘者清楚了解资料造假的后果，并对应聘者资料进行严格的审查与细致的核实，对应聘者以前的工作经历以及背景进行调查。其次，对相关劳动合同或协议注意区分差别。对一些军人、残疾人的法律规定上岗条件，以及相关录取规定会熟悉掌握。也有的企业会通过第三方人员派遣的方式，与其他人力资源公司进行合作，从而降低企业自身对劳动力管理的成本。

（二）完善员工培训

传统的员工培训，只是针对员工工作内容、工作责任、工作技能进行培训。而新劳动法颁布后，企业对员工的培训方式，逐渐开始向多方面、全方位培训发展。与传统员工培训相比，新培训方法更注重精神层面，通过企业文化的建立与宣传，培养员工的工作责任心以及对企业的忠诚度。从而提高企业效益。对于非正式员工，可以通过企业与员工的协商，对培训费用问题达成一致。对于正式员工，其培训经费需要由企业承担。如果出现违约情况，依照协议，对违约的劳动者，企业可以追究其法律责任。

（三）完善企业管理

新劳动法颁布后，企业更为注重劳动合同以及相关协议的合法性与完善程度。通过科学、合理的制定制度与规范，使得一旦出现各种劳务关系上的纠纷，可以据此维护企业权益。新劳动法的特点，在于更注重对劳动者权益的保护。所以，新劳动法的许多条款，都对企业的运营产生不利的影响。这使得企业对自身的管理更加规范化。按照合同履行企业责任时，对登记备案工作的重视程度更高。也会促使企业对合同的管理更为严格，对企业内部管理措施与新劳动法相违背之处进行修改，完善对员工的经济补偿等细节。

（四）完善绩效考核

企业以营利为目的，所以对于劳动者的工作效率具有一定要求。对于劳动者来说，只有创造价值才能享受报酬。所以，为了提升企业经营的效益，使得员工更好的完成自己本职工作。在新劳动法环境下，通过完善绩效考核制度，使企业对员工的工作积极性进行刺激与提高；通过企业考核制度的规范，可以促使企业内部管理更为公平、合理、以及规范化；通过绩效考核，可以对不具备某部门工作能力的员工，调整其工作岗位，对经由培训后仍然无法达到应有工作水平的员工，进行解雇。通过完善绩效制度，可以对企业人力资源进行优化配置新法规定企业对劳动合同实行终止，必须要在与劳动者协商一致的情况下。使得企业在考虑自己效益的同时，尊重员工的权利，并且，企业人力资源部门解雇员工时，需要结合员工具体情况对其进行补偿，并保管好解雇原因材料。因此，员工的权益也能得到充分保障。

三、结语

新劳动法的实施，为劳动者的权益提供了保障。与此同时，也对一些劳动力需求较大的用人单位造成影响。为了适应新劳动法下的市场环境，这些用人单位不得不相应的调整自身人力资源管理的模式。而在法律与市场的双重作用下，通过企业管理的转型，在保障劳动者权益的同时，也使企业自身制度得到完善。

作者：汤艳茹 单位：长春工业大学

第七篇：连锁企业人力资源管理特点与对策

一、连锁企业人力资源管理的现状

连锁企业人力资源管理具有自己的特点，除了统一经营、采购、核算、识别、营销策略等特点以外，人力资源规划更加强调超前化和规范化。但是企业内部的管理制度不健全，造成企业人才流失严重；虽然员工招聘要求层级、主体的多样化，但因为缺乏对人才的规范化管理，难以根据职业特点配置员工的招聘目标；员工培训工作突出在岗培训与基层培训，但是在连锁企业实际运营当中，由于我国连锁企业起步较晚，企业严重缺乏有经验的管理型人才，造成对企业员工进行的培训仅仅是为了“作秀”，在培训的时间和数量上远远达不到所应该有的标准，基层人员在企业的经济、政治地位低下，部分连锁企业甚至忽视了对基层人员的培训，影响了连锁企业内部员工的总体素质提高；连锁企业实行绩效与薪酬制度要求软硬指标结合，但是目前来讲，连锁企业内部的绩效考核制度还不够完善，硬软性指标规定的不明确，对员工的福利待遇没有随着连锁企业的做大做强而实现同步的提升；另外，连锁企业内严格的员工管理制度使劳资关系不融洽等，员工在心理上对企业工作环境的认同感不高。

二、提升连锁企业人力资源管理水平的对策

1.提升人力资源管理专业化水平，健全人力资源管理制度

连锁企业要将人力资源管理正式纳入企业管理制度体系中，促使连锁企业人力资源管理走上科学化、正规化、专业化的发展道路。规范连锁企业人力资源管理的方案，为员工的发展提供一个宽松良好的发展环境，避免人才的流失。要建立相关的连锁企业优秀干部和员工的奖励机制，激发员工服务企业的积极性。重视对企业员工的控制与管理，制定人力资源管理总体规划，确保企业在不断扩大连锁规模的过程中有源源不断的人力资源的注入，为连锁企业创造巨大的发展空间。

2.重视改革员工招聘制度，提高招聘人才整体质量

连锁企业要注重建立科学的招聘模式，以适应岗位要求为出发点，不能企图依靠增加招聘频率就能招聘到合乎连锁企业运营发展的人才，也不能一味降低招聘成本，而简化招聘程序，招聘模式必须要合乎专业程序，了解应聘者学历、特长、志趣、求职意向等方面的信息。与提升人力资源管理水平同样的道理，健全和完善连锁企业人才招聘制度在吸收社会优质人才上发挥至关重要的作用，按照科学的评估方法制定出科学的人才评价体系，注重员工的综合素质，挖掘员工的可发展潜力，大力落实基层招聘。

3.健全员工培训制度

员工的综合素质将直接影响到连锁企业的运营情况，因此，连锁企业要确保员工以先进的管理和销售理念武装头脑，依靠扎实的专业理论知识为实现企业的经济效益贡献自己的力量。连锁企业内部需要制定出可复制性的培训标准和培训内容，包括对各类人员的培训目标、培训方法、达到的标准、评价的机制等培训内容都要有详细具体的标准和规定，提高培训标准化水平，规范培训内容和行为，以达到整个连锁企业的协调统一发展，为连锁企业继续抢占市场份额，继续做大做强、扩大连锁规模等注入鲜活的人力资源。对在岗人员进行定期的在岗培训的同时，也不可忽略对基层人员的培训工作，考虑到基层人员上班较固定的特点，企业要照顾到基层员工，可以通过远程培训、在线培训等方式对基层员工进行培训。

4.构建“以人为本”的劳资关系

连锁企业不仅要建立严格的员工管理制度，更要健全劳资沟通机制，企业领导部门要关注基层人员的心理和生活压力情况，改善以往劳资关系紧张的局面，提高员工对企业的认同感、归属感；另外，要保障员工的劳动权力，提高员工的福利待遇。

5.提高员工薪金水平，健全绩效考核制

连锁企业要加强对绩效的管理，通过科学的绩效考核标准激励员工的积极性，实现绩效考核制在企业发展的作用可以从以下几个方面入手：实施绩效管理，充分发挥绩效考评的作用；进行绩效的相关培训，提高全员对绩效管理的认知度；构建完善的绩效考核体系。适当的提高员工薪金水平，不仅能够防治人才的流失，还能够增强员工对企业的向心力。

三、结语

只有在准确把握我国连锁企业人力资源管理特点的基础上，分析在连锁企业人力资源管理上存在的弱点和缺陷，并且采取针对性的措施，才能实现连锁企业的稳定、可持续发展。

作者：柳娜 单位：黑龙江职业学院

第八篇：企业新社会保险法人力资源管理

一、新社会保险法对企业人力资源管理的影响

我国的社会保险法的立法和研究工作始于上世纪九十年代中期，第八届全国人民代表大会曾经将社会保险法提上了议事日程，但由于种种原因和层层审批流程，社会保险法最终在十一届全国人民代表大会第十七次会议中通过了全体常委的审议，并与二零一一年七月一日在我国全国范围内正式实施。社会保险法的实施对于我国社会保险制度，包括养老制度、医疗制度、失业保险、工伤保险及生育保险等与民众生活密切相关的保险制度有了法律的支持和法律依据。我国新的社会保险法中分章节对医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险及工伤保险等社会基本保险项目做了明文规定。法律中明确要求企事业等用人单位必须为劳动者缴纳社会保险费，并在法律中明文规定了企事业单位等用人单位不为劳动者个人缴纳社会保险费所应当承担的法律责任，明确了企事业单位等用人单位与劳动者存在社会保险争议和纠纷情况下应当进行的调节、仲裁和诉讼程序。总之新的社会保险法重在制约和约束用人单位应当为劳动者所尽的社会保险义务和要求。新社会保险法对于企业的人力资源管理有深刻影响。新社会保险法对于企业人力资源管理的积极影响主要表现在以下几个方面：首先，新社会保险法优化了传统人力资源管理中的恶性竞争环境，改善了企业在社会保险方面的混乱局面，统一规定了企业应当遵守的法律和义务，避免了企业相互间的恶性竞争与社会保险缴纳的不当之处，降低了企业在社会保险方面的运作成本。其次，新社会保险法有利于进一步强化劳动者的权力和义务，避免一些劳动者因为个人原因不愿意缴纳社会保险，从而给企业管理和责任免除带来混乱与困难。通过社会保险法的法律规定，使劳动者在社会保险方面缴纳的积极性和主动性提高，改变缴纳社会保险的观念。再次，新社会保险法的实施有利于营造和谐的劳资关系。新社会保险法实施之前，许多企业经常疲于应付劳动者与企业保险方面的纠纷与诉讼，不仅浪费企业大量人力、物力、财力，同时对企业信用与声誉也造成不良影响。新的社会保险法的实施有利于营造良好的劳资关系，弱化企业同劳动者之间的矛盾，有利于企业人力资源管理的良性发展。不可否认，新的社会保险法的实施从某种程度上增加了企业的人力资源管理成本，增加了企业的负担，但面对新的社会保险法下，如何有效的进行人力资源成本管理，降低管理成本，提高人力资源利用效率，发挥社会保险法的优势，使新社会保险法成为企业良性发展的有利因素是当前企业人力资源管理亟待研究的命题。

二、新社会保险法下企业人力资源管理的策略

面对新的社会保险法的实施，企业要充分发挥社会保险法的有利因素，积极营造良好的人力资源环境，营造良好的劳资关系，发挥社会保险法优势，使新社会保险法成为企业良性发展的有利条件。首先在新社会保险法实施的背景下，企业人力资源管理应当改变传统观念。我国社会观念中对于社会保险制度的认识还比较浅薄和短暂。由于社会政治与社会文化的差异，我国公民对于保险的认识还不深刻，这是许多企业劳动者甚至不愿意缴纳社会保险的原因。新社会保险法实施后，企业应当加大对社会保险法的宣传力度，提高企业、职工劳动者对社会保险法的认识。对于大部分劳动密集型企业和人力资源密集型的生产、加工、制造企业来说，社会保险法的实施势必增加企业人力资源成本和用工成本。严重情况下可能导致这些企业入不敷出，甚至淘汰出局。但这种情况是当前我国社会转型与改革的必然趋势，也是社会发展的需要。因此企业应当在新社会保险法实施的背景下，加强企业研究、设计和技术性输出，提高企业技术实力，降低劳动密集产业的发展比例，充分发挥现代高新技术人才优势，打造技术输出型企业发展规划。

三、结语

总之，新社会保险法实施的根本目的是保障广大民众的基本生存权利，通过法律约束来提高对民众的生活保障，社会保险是我国劳动者依法享有权利。确保所有劳动者依法享有社会保险的权力是政府的职责所在，政府应当在社会保险法的实施过程中起到引导作用，应当通过政府的执政能力，加强社会保险法的覆盖面、惠及面，营造良好的社会保险环境，在保障民众基本保险权利的同时，为企业创造良好的用工环境和人力资源环境，在社会保险法实施过程中起到政府的主体作用。

作者：梁婉颖 单位：山东大学法学院

第九篇：施工企业人力资源管理

1、施工企业人力资源的特点

1．1人员组成复杂。

施工企业的工作流水线比较复杂，造成人力资源的组成也是复杂的。例如，施工企业既需要学历高的高端人才为企业的发展出谋划策，也需要学历低但工作经验丰富能够吃苦耐劳的技术工人来为企业做好基础的建设工作。因此，施工企业的人力资源组成相当复杂，员工素质高低不齐，管理方式也是大相径庭。但他们都是施工企业的灵魂，企业的正常运营离不开每一个员工的努力。因此，做好复杂的人力资源管理工作是一项相当复杂的工作，需要施工企业认真着重对待。

1．2分散性布局。

施工企业具有很强大流动性，企业运营主要是依靠建设工程项目，每个工程项目不同，施工企业必须根据不同的项目需求派遣相应的组织机构进行建设。即每进行一次施工，人员便要相应地调整一次。因此，施工企业的人力资源分布呈现分散式的特点，为企业的人力资源管理工作带来了一定的麻烦。

1．3人力资源评价信息收集困难。

随着国内市场的不断开拓，再加上施工企业流动性强、人力资源分散的特点，使得施工企业的施工地分布在全国各地，分散的施工场地使得信息的交流存在一定的难度。施工地一般分布在偏僻的地区，虽然现在的信息交流十分方便，但这些偏僻地区的信息网络相对落后，无法实现信息交流的及时性。因此，企业在对人力资源信息进行统计汇总时总是出现一定的问题。例如，信息汇报的不及时，信息汇报存在错误等。严重影响了人力资源评价信息收集的困难程度，妨碍了人力资源的管理工作。

2、人力资源管理存在的问题

2．1缺乏专业人才的培养意识。

施工企业缺乏长远的目光，不懂得可持续发展的发展战略。人才是企业的灵魂，是企业在激烈的竞争中立于不败之地的能量。然而，许多企业满足于现状，对员工的要求过低，只追求能完成任务即可，这样严重地影响了企业的生产效率，降低了企业的利润。施工企业的许多员工只具有单一有限的知识，实践中过于老套，对新科技、新技术等不了解，严重阻碍了生产速度。这些员工需要一定的培训使他们能够紧跟时代的步伐，但施工企业缺乏人才培养意识，安于现状，不愿出资培训，这就造成了施工企业在激烈的市场竞争中处于劣势，不利于企业的发展。

2．2对人力资源管理不够重视。

许多企业自以为有了优秀的人才便不需要进行严格的人力资源管理工作，从而疏忽了人力资源的管理，造成企业的管理出现混乱，发展受到阻碍。当企业的发展出现下降趋势时，人才的保留能力便会降低。为了具有更好的发展空间，许多人才会选择另谋高就，造成企业人才的流失。因此，缺乏对人力资源管理的重视，必然会造成人才的损失，不利于企业的可持续发展。

2．3缺乏专业的人力资源管理人才。

人力资源的管理工作也是一门学问，需要专业人才的专门管理。现在的施工企业虽然设有专门的人力资源管理部门，但是部门里缺乏专业的管理人才，工作人员只是普通的工人，他们中的多数未受到专业的人力资源管理培训，对管理工作不了解，管理时经常存在误区。例如，对于管理工作只是单纯的整理档案，记录资料等，缺乏创新合理的管理方案。因此，在管理中常出现一些问题，影响人力资源的合理管理。

3、加强人力资源管理的措施

3．1培养专业的人力资源管理人才。

为实现施工企业的可持续发展，培养专业的人力资源管理人才是必要的。企业应拿出部分资金，对人力资源管理部门的工作人员进行定期的专业培训。同时，聘请经验丰富的专业人员管理人才也是可取的。人才是企业的灵魂，培养管理人才对企业的发展具有很强的推动作用，有利于企业的可持续发展。

3．2建立科学的管理制度，加强管理重视。

加强企业对人力资源管理的重视是提高企业管理水平的第一步。企业应建立有效的人力资源管理制度，在管理过程中严格按照制度进行。随着经济的不断发展，人力资源管理的质量直接关系到企业的竞争力。施工企业在管理过程中应紧跟时代的潮流，利用发达的现代科技，设计合理的管理制度，实现对人力资源的合理有效管理。例如，当代的计算机技术发展迅速，利用计算机技术对人力资源管理档案进行有效快速的整理能够节省大量的管理时间，既减少了员工的劳动量也提高了企业的管理效率。同时，制定的管理制度中应包括对管理人才的奖罚标准，合理的奖罚能够促进员工积极工作，充分调动员工的积极性，对企业的发展有很大的促进作用。

3．3赏罚分明，调动员工劳动积极性。

加强对人力资源的管理工作是为了充分调动员工的积极性，从而为企业创造更大的收益。然而，在管理中一味地制定规则，强迫员工工作，是不可取的，严重打击了员工的积极性，甚至会出现“逼走”员工的现象。为了充分调动施工企业员工劳动的积极性，企业应制定一定的赏罚政策。即对于表现优秀的员工提供奖励，如增加薪水、加大补贴等。也要对表现不够积极的员工实行一定的惩罚。通过这种方式既可以避免企业员工因薪水不高不愿努力工作的发生，也防止了一些员工的偷懒行为。严格的赏罚制度是提高员工工作质量的重要方法，是促进企业发展的重要制度。

3．4借鉴国外优秀管理经验。

每个国家的企业发展都独具特色，为了我国施工企业的更好发展，借鉴国外优秀的管理经验是必要的。我国是发展中国家，企业发展中存在不足。在经济全球化的形势下，施工企业应牢牢把握住这次机遇，对国外成熟的发展经验积极借鉴，取长补短，从而促进我国施工企业的不断发展。同时，国外优秀的激励模式也是可取的。先进的激励模式能够充分调动员工的积极性，例如，为施工企业员工提供保险、住房等福利。这种方式能够保证员工专心的为企业工作，将员工的个人利益与企业利益联系到一起，促进企业的和谐发展。

3．5“以人为本”的管理理念。

实行赏罚分明制度和对员工进行定期培训便是“以人为本”管理理念的重要体现。随着社会的不断发展，文化的不断进步，“以人为本”的管理理念是当代管理的核心。以人为本，强调的是多为员工着想，既保证员工的利益，又促进企业的发展。良好的管理工作能够实现企业与员工的双赢状态，而“以人为本”是双赢的保证。因此，企业应加强对员工的重视，真正实现“以人为本”。

4、结束语

综上所述，施工企业想在激烈的市场竞争中处于优势的地位，需要不断地探求先进合理的人力资源管理措施。虽然我国的施工企业人力资源管理方面还存在一定的问题，但只要加强重视，不断改进，一定能够促进施工企业的发展。人力资源是施工企业的核心，做好人力资源的管理工作是充分调动员工积极性，促进企业可持续发展的重要保证。

作者：尤良 单位：山西太水市政工程有限公司

第十篇：建筑施工企业人力资源管理

一、建筑施工企业人力资源的概念和特点

1.建筑施工企业人力资源的概念。

人力资源是指人身上所具备的能够为社会创造财富和价值的技能、体力和知识的总和。建筑施工企业人力资源管理是指，在“人本”思想的指导下，为有效满足建筑施工企业战略性的发展目标和需求，进行人力资源规划、配置、培训、开发和绩效管理的一种管理形式，这对建筑施工企业内部人力资源管理和开发具有极大作用和意义。

2.建筑施工企业人力资源的特点。

2.1建筑施工企业人力资源结构复杂。

在我国大部分建筑施工企业中，都存在人力资源结构复杂的现象，一些实践操作能力强的老员工工作能力强，但是学历很低，还有一些高校毕业生具有高学历，但是却缺乏工作经验，还有一部分建筑施工企业的员工是企业花重金聘请的专家型管理和技术人员。由于建筑施工企业人力资源结构比较复杂，企业内部员工的文化程度和经验技术存在很大的差异，再加上这些员工具有不同的特点和价值观，这就使得建筑施工企业的人力资源管理存在一定的难度。

2.2建筑施工企业人力资源具有流动性。

建筑施工企业的经济来源主要是以建设工程项目收益为主，建筑施工企业建设工程项目的特点就是不具备固定的作业场地和部门，建筑施工企业人力资源具有很高的流动性。建筑施工企业在工程开展前，通常以工程项目建设者的身份，对建设工程项目进行细致的具体分析，根据工程项目的不同对建筑施工企业进行灵活的变化，使得建筑施工企业人力资源组织管理结构能够有效的适应施工场地的地域环境和规模大小的变化，这就决定了建筑施工企业人员的规模大小，使得建筑施工企业人力资源呈现出流动性和布局分散性特点。

2.3建筑施工企业人力资源评价信息收集难度大。

随着国际建筑市场的不断开拓，我国建筑施工企业的数量呈现出不断上升的趋势，建筑行业的市场竞争越来越激烈，但是建筑施工企业人力资源管理中存在的问题也越来越突出。我国许多建筑工程项目施工地区较为偏僻，施工场地没有先进的基础设施，虽然我国的信息通讯技术已经呈现出日趋成熟的发展趋势，但是地域方面的原因还是会使得信息无法及时传递到建筑施工企业人力资源管理部门，这就使得建筑施工企业人力资源评价信息滞后，不利于建筑施工企业及时全面的对企业人力资源管理情况进行评价。

二、建筑企业人力资源管理现状

1.建筑施工企业人力资源大量流失。

随着建筑市场竞争环境的不断增大，我国建筑施工企业人力资源配置显得极为不合理，再加上建筑施工企业人员的综合素质参差不齐，企业在技术和管理方面的人员储备不足，这就导致我国建筑施工企业人力资源大量流失。随着我国建设工程项目数量的增多和规模的增大，建设工程各方面、各环节都需要技术和管理方面的优秀人才，但是建筑施工企业人力资源的增长却远远达不到需求数量。

2.建筑施工企业对人力资源管理重视程度较低。

目前我国许多建筑施工企业人力资源管理仍采用传统的陈旧的管理模式，没有根据时展的需求和市场经济增长的方式，建立和建筑施工企业发展相适应的人力资源管理机制，这就导致我国人力资源管理体制存在很大的缺陷。建筑施工企业人力资源管理体系不完善，导致企业的人才选拔机制不健全，企业内部的激励机制无法充分发挥自己的作用，长久下去会严重影响员工工作的积极性，使得建筑施工企业在发展的过程中蒙受损失。

3.建筑施工企业人才呈现出两极化特征。

从我国目前的建筑施工企业人力资源结构来看，建筑施工企业的员工主要由企业所属职工和施工人员组成，这些施工人员大多是来自劳务协作队伍。随着我国建筑市场竞争的增大，建筑施工企业的人力资源管理也发生了巨大的变化。为满足日益增长的市场需求，建筑施工企业员工的招聘呈现出年轻化的趋势，这就导致我国建筑施工企业关键性技术岗位的人才匮乏，再加上许多人都不愿意从事环境差、作业强度大的行业，一些文化素质较低的人才会选择这样的工作，这就导致建设工程施工现场的员工平均年龄较高，施工现场的员工呈现出老龄化趋势，因此，建筑施工企业人才呈现出两极化特征。

三、建筑施工企业人力资源管理要点

1.加强建筑施工企业人力资源管理。

在建筑施工企业发展的过程中，应该加强建筑施工企业的人力资源管理，并坚持“人本”思想，提高建筑施工企业对人力资源管理的重视程度，使得企业员工的思想和意识随着社会经济体制的变化不断优化，提高员工的综合素质，从而有效提高员工的工作效率，增强建筑施工企业的市场竞争力。建筑施工企业在人力资源管理的过程中应该采取人性化的管理方式，重视和员工的交流沟通，关心、尊重员工，使得员工在工作过程中能够充分发挥自己的职能。

2.加强建筑施工企业员工技能的培训。

在建筑施工企业人力资源管理中，企业应该加强员工的技能培训，重视对员工技能的提升，企业应该定期对员工进行劳动技能培训，并且认识到企业员工劳动技能培训的目的并不仅仅是拿到证书，而是要重视员工能在工作的过程中将理论知识和实际操作有效的结合起来，加强员工劳动技能和综合素质的培训，提高员工的综合素质，使得员工能在工作中保持良好的心态，积极解决工作中遇到的难题，这样才能在极大程度上提高员工的工作质量，为企业带来良好的收益。

3.建立完善的绩效考核体系和激励机制。

在激烈的市场环境中，不仅建筑施工企业之间的竞争加大了，建筑施工企业员工之间的竞争也加大了，这会在一定程度上影响建筑施工企业的发展。要想实现建筑施工企业可持续发展的目标，建筑施工企业要建立完善的绩效考核体系和激励机制，通常可以采用薪酬激励的方法，提高员工工作的积极性，使得员工意识到收入和考勤之间存在的重要关系，积极主动参与到建筑施工企业工作中，提高员工工作的积极性。此外还要对员工进行精神激励、文化激励，从而增强员工的学习能力和实践能力。建筑施工企业还要通过绩效考核体系对员工的工作情况进行综合考核和评价，及时发现员工工作中存在的问题，并及时采取有效措施改善这一情况。

四、结语

连锁经济管理范文8

 

作者：吕 丹1，王 钰2     单位：1. 南京大学 公共管理学院; 2. 东北财经大学 公共管理学院   大连市土地财政扩张的根本原因———连锁收益下“公共人”的“经济人”行为偏向   作为执行中央政府行政职能和管理本地区经济社会发展的地方政府，其是直接面对社会公众进行各种管理活动和经济行为的市场主体，是与人民联系最为密切、行为效果对人民直接产生影响的政府层级。地方政府都是由个人组成的，政府所谓的集体决策最终也是由特定个人做出的，而人不会因从政就改变其“经济人”本质，并且在我国目前的社会生活状态下，多数人从政也只是将其作为一种谋生的手段。因此，地方政府作为“公共人”，其在行为选择的过程中难免会受到“经济人”本质的影响，对包括名誉、地位、社会资源和个人发展前景等在内的自身利益进行追逐，从而表现出有损公共利益的行为取向。特别是在当前转型时期，我国地方政府在经济社会管理活动中普遍存在着的“双重委托利益关系不对称、权力与责任不对称、激励与努力不对称以及信息不对称等问题”［1］，更是不断诱发并强化着地方政府的“经济人”行为偏向，导致各种争权逐利、机会主义等违背公共利益的行为。   当作为“公共人”的地方政府具有了“经济人”的行为偏向时，土地财政的强大连锁性收益必然会成为其追逐的焦点，成为各级地方政府不断扩张土地财政的强大动力。对于土地财政的收益，其主要包括各种收入收益以及土地市场发展引起的其他产业兴起的连锁收益。一般说来，当房地产市场繁荣时，地方政府的土地财政行为能够带来更多的收益，这主要是由于房地产市场繁荣导致了土地市场出让价格的上涨并增强了地方招商引资的优势。因此，在“经济人”的行为偏向下，地方政府在房地产市场繁荣时必然会加大其土地经营力度，扩大土地出让规模。   大连市近年来土地出让面积的变化情况也反映出了这一点。由此，我们不难得出以下结论:在当前转型时期，“公共人”的“经济人”行为偏向不断促使各级地方政府做出有利于自身利益的行为选择，而土地财政能够带来强大连锁收益的属性就成为了其追逐的焦点，成为各级地方政府不断扩张土地财政的强大动力。   大连市土地财政的综合经济影响评价   目前，理论界对于土地财政的争议主要集中在其对于经济发展的积极作用与消极影响之间的对比和权衡，而矛盾也主要集中在其对经济增长的贡献水平，及其对经济发展的重要影响因素———房地产价格的过度上涨而引发的经济问题和社会矛盾的消极意义。因此，本文就着重从大连市的土地财政对经济增长和房地产价格所产生的经济影响进行深入的实证分析，藉此探寻对土地财政的根本性改革和淡出路径。   1.土地财政与经济增长   本文选取大连市2000—2009年的样本数据，借助Barro［2］、Davoodi和Zou［3］等的内生经济增长理论及其相应函数模型的建立来对此问题进行定量分析。Barro、Davoodi和Zou等认为，影响人均产出的因素主要有两个，它们分别是人均公共支出g和人均资本数量k。因此，根据Barro等的研究，描述内生增长的生产函数就应该包括三个变量，即人均产出y、人均公共支出g和人均资本数量k，其相应的函数关系就可以描述为:y=f(g，k)(1)而根据我国当前的实际情况，地方政府公共支出的来源主要就是一般预算收入和以土地出让收入为主的预算基金收入。鉴于数据的可获取性和可比性，本文就用地方一般预算收入和土地出让收入作为地方公共支出的来源，用它们两者之和表示公共收入的总额。同时，为了突出反映土地财政对经济增长的作用，本文还将这些收入总和分为土地财政收入和扣除已列入土地财政收入的相关土地类税收后的一般预算收入两大部分。如此，经过调整的上述内生经济增长函数关系就可以表示为:y=f(p，d，k)(2)其中，y表示人均产出，p表示一般预算收入扣除土地类相关税收后的人均数额，d表示人均土地财政收入，k表示人均资本数量。本文以大连市2000—2009年的相关数据来分析土地财政对其地方经济增长的影响效果及影响程度。在实际的实证过程中，本文采用C－D生产函数形式来表示三者之间的明确模型关系，即:y=Apαdβkγ(3)由于该模型为非线性形式，为了便于分析将模型两侧取对数，转化成线性形式:Lny=LnA+αLnp+βLnd+γLnk(4)模型中的人均产出y用人均地区生产总值表示，人均资本数量k则用人均固定资产投资表示。同时，为了消除价格的影响，本文对模型中的所有数据都以GDP平减指数进行了调整。运用SPSS软件，对模型进行估计，得到输出结果如表4所示。在输出的回归结果中我们可以看出，该模型调整后的拟合优度系数达到了99.5%，模型整体的显著性P值接近于零，三个变量也均通过了显著性检验，说明模型的设定是比较合理且有效的。将估计的回归系数带入模型的原指数表达式，则可得设定模型的完整表达式:y=e5.289p0.305d0.075k0.236(5)根据该式，我们可以计算出大连市土地财政对其经济增长的贡献系数Rd:Rd=0.075/(0.305+0.075+0.236)×100%=12.18%(6)通过上面的实证分析，我们不难看出，与理论判断的结果一样，土地财政对大连市近年来的经济高速增长做出了较大贡献，是推动地方经济增长的重要力量。因此，我们对于土地财政的改革，只能采取渐进式的方式，在继续保留土地财政对经济发展的积极作用的同时，逐渐改变经济增长的方式和支撑点，利用政策创新和结构优化来逐步改变土地财政的表现形式和规模。   2.地方土地财政价格效应   首先，我们需要就地方政府供地策略下的动机和行为构造指标以进行定量测度。本文在实证过程中，借鉴郑思齐和师展［4］在研究该问题时构造的两个间接变量来表征地方政府的供地行为，它们分别是“协议出让量在土地出让总量中所占的比重”(记为XY)以及“土地出让金相当于地方一般预算内收入的比重”(记为XD)。在这两个变量中，前者用以表征地方政府对招商引资的需求程度，该变量值越大，表明地方越倾向于低价出让工业用地，因此也就越有通过抬高居住用地出让价格来弥补出让金损失的动力;后者用以表征地方政府对土地出让金的依赖程度，该变量值越大，表明地方越依赖土地出让金来弥补财政缺口，同样也就越有抬高居住用地价格的动力。#p#分页标题#e#   其次，在上面两个指标的基础上，本文以居住用地价格(记为LP)和住宅价格(记为HP)为被解释变量建立如下地方政府土地财政供地行为的地价模型和房价模型:Yt=C+A1Xt+A2Zt+ξt(7)其中，Y分别表示居住用地价格LP和商品房住宅价格HP;X为地方政府供地行为的衡量指标XY和XD;Z为控制变量，用以表征居住用地和住宅的市场需求;ξ为残差项，下标t为年份。本文选用因变量的滞后项作为控制变量Z，同时，对居住用地价格和住宅价格都消除了通胀的影响并做了对数处理。   最后，就实证样本范围的确定，本文用大连2000—2009年的相关数据①来对模型进行估计。   利用EVIEWS统计软件对模型进行估计。从珚R2可以看出，上述四个模型中的自变量对其因变量变动的解释力度都达到了90%以上，同时四个模型的DW值都在2左右，不存在自相关问题。因此可以说，四个模型的设定都较合理且有效，估计结果也具有较高的可靠性。这里我们就重点针对自变量系数的回归结果进行一个简单的说明。在地价模型①和②中，XY和XD的系数都显著为正，这说明至少在本文的观察期内，大连对招商引资的需求确实推动了其居住用地价格的上涨，而其地方财政对土地出让金的依赖也对地价具有推动作用;但是，无论是反映招商引资需求程度的XY，还是表征地方财政对土地出让金依赖程度的XD，它们的系数都明显小于作为控制变量引入的用以表征居住用地市场需求的因变量滞后项的系数。在房价模型③和④中，XY和XD的系数虽为正，但却都不显著，说明大连的引资需求及土地出让金依赖在一定程度上会通过土地市场传导至住宅市场引起房价上升，但是该效果并不显著;而作为控制变量引入的因变量滞后项的系数却显著为正。   分析结果表明，影响大连居住用地价格和商品住宅价格的最主要原因是以它们各自的上期价格为基础进行预期来反映的需求。因此，从根本上来说，导致大连居住用地价格和商品住宅价格上涨的关键实际上是社会对两者价格不断上涨的预期。而引致该预期的因素除建设用地的稀缺性外，正是地方政府的土地财政及其供地策略。事实上，地方政府能够在土地市场上高价出让居住用地，也正是通过这种预期的强化来实现的。居住用地价格以及商品住宅价格不断上涨的根本原因在于社会对地价及房价不断上涨的预期，而地方土地财政对这种预期的不断强化使得这种预期变成了现实。   土地财政的改革路径分析与对策建议   从合理配置土地资源、充分发挥土地效益的角度考虑，地方政府利用自身土地要素唯一供给者的身份，对土地资源加以经营、利用是无可厚非的。但是，同企业经营一样，地方政府的土地经营也会因经营规模、经营方式等对合理规模、合理路径的偏离而引发各种问题，从而影响其发展的可持续性。显然，大连当前土地财政的发展就偏离了其合理、稳定和持续发展的轨道。因此，从土地财政在我国形成并长期存在的体制及制度背景出发，结合大连当前土地财政发展的问题，提出其改革的路径及政策建议，以期有助于促进大连土地行为的合理优化，继而实现其经济社会的和谐稳定可持续发展。   1.优化土地储备计划，建立规划公众参与制度   在具有科学的土地储备计划的指导下，土地管理部门应相应完善有利于计划实施的配套方案，以提高计划实施的效率。如在土地总体储备规模既定的情况下，应适当考虑在经济适用房宜建区加大土地储备力度，以保证经济适用房建设目标的实现;而在普通商品房及经济适用房宜建区，要严格控制现状用地的增建和扩建行为，以降低未来的拆迁补偿费用。建立城市规划公众参与制度，使被征地农民、动迁户了解整个城市发展的思路与方向，意识到征地是为了城市取得更好的发展、市民生活得到更大的改善，鼓励市民参与城市建设，这对于显著增强政府与被征地市民之间的理解，并继而减少征地中、房屋拆迁中冲突的出现，具有十分重要的现实意义。同时，组织市民到本省或外省已建设好的规划区参观，提高市民参与城市建设的成就感，这对于增进市民与城市政府之间的沟通、理解，有效减少土地收储过程中冲突的发生，促进土地收储的和谐性建设也具有重要的现实意义。   2.明确具体的政策—监督—管理机制，发挥协议出让的产业扶持作用   从过去的“土地使用权出让可以采取下列方式:协议、招标、拍卖”到“除划拨土地使用权转让、国有企业改革中处置划拨土地使用权以及特殊用途等用地外，都不得协议出让国有土地使用权”，再从“出让国有土地使用权，除依照法律、法规和规章的规定应当采用招标、拍卖或者挂牌方式外，方可采取协议方式”到“对于需要办理国有土地使用权出让的经营性用地，均须通过招标、拍卖、挂牌方式在土地交易市场公开进行”，可以看出我国对以协议方式出让土地的要求及规定越来越严格、具体，这对于提高我国土地利用效率、促进土地市场发育、优化土地资源价值都发挥了重要作用。但是，我们必须认识到，只要政府担当城市经济管理者的责任，其在制定各种政策时就总要有所倾斜。就城市供地而言，对于某些客观上需要扶持的企业或产业，在用地上给予适当照顾是可以理解的，也是必要的。也就是说，无论政策要求多么严格，协议出让土地的方式是不可能完全取消的。即使在表面上取消，各地政府也会在实际的操作中灵活变通，以达到协议出让的效果，如定向出让，其实质就是一种变相的协议出让方式。事实上，协议出让的问题并不在协议本身，而在于当前适行的协议办法的不完善。因此，地方政府应积极完善当前的协议出让机制，明确具体的产业政策依据，公开办事程序，加强监管力度，以实现协议出让在法律上的合法性、在程序上的透明性、在操作上的公平性，从而充分发挥协议出让的产业扶持作用。另外，在协议的过程中，政府部门还可以就协议内容进行变革，除就出让的价款进行协商外，还可以适当增加与经营情况相关的附加生效条件条款或限制性条款，以增强土地协议出让的实施效率，如，在经营效益超过一定水平时企业需要分期返还获取土地时享受的出让金优惠，又如在如经营效益达不到政策要求时政府可以收回土地使用权。#p#分页标题#e#   3.完善土地利用绩效评估系统的建设，提高土地利用效率   对土地利用绩效进行评估，不仅是优化土地资源配置，充分实现土地资源价值的内在需要，更是贯彻国家土地利用基本国策，集约利用土地资源，实现城市可持续发展的必要保证。地方政府各有关部门应切实加强对土地利用绩效评估系统的建设，优化评价方法，设立评价模型，构建既具科学性、可操作性又具前瞻性、可指导性的土地利用绩效评估综合指标体系。完整的土地利用绩效评估体系应该包括宏观和微观两个层次的评价子系统。就宏观而言，主要指的是各类用地布局的合理性、结构规模的适当性以及土地的集约利用水平等;而在微观层面上，则指的是土地市场上各类微观用地主体对土地的利用效率，包括土地的利用率、土地的投入产出效益等。而在当前，各级地方对土地利用绩效的关注焦点多停留在宏观层面上。但事实上，只有在微观层面上实现土地的高效利用，才能在宏观层面上提高土地利用的集约水平。因此，在严格执行土地利用规划的前提下，各级政府部门更应该注重对微观市场主体土地利用情况的把握，切实提高土地利用效率。在具体的操作过程中，可以根据不同的获地方式、用地类型选择不同的评估、管理侧重点。如对于以招拍挂等市场方式取得土地的企业，应加大对闲置土地的处置力度，而对于以协议等非市场方式取得土地的企业，则应该关注企业的经营效率。