快速教育论文范例
更新时间：2023-04-04 07:45:15
快速教育论文范文1
（一）坚持解决企业核心会计问题的原则
企业会计人员的有效培养不能当作“救火工程”来实施，而必须要结合企业的核心会计问题，深层次挖掘企业的会计需求，从企业发展的战略目标出发，为企业需求会计人才的培养做好提前的准备。在明确重点的前提下，有针对性的体现出整个企业会计人员培养体系的前瞻性和系统性。要把握企业现在的会计工作存在的问题及目标，制定适合各个岗位和部门的会计人员培训发展计划。
（二）坚持全面培养和重点提升的原则
企业会计人员的培养归根到底是对成人的再教育，有效的培训系统应该根据会计人才教育的特殊情况，针对各种不同的课程应用不同的方式，在把握具体的情况之下采取多种训练模式并举，落实到个人具体能力和发展计划设计不同的训练计划。在保障效益的前提下，多途径、多层次的设计会计培训计划，以保障企业所有会计人员都能参与和分享培训的成果、效果，确保培训内容和方法适合每一位会计人员，以提高他们每一个人的素质。
（三）坚持培训绩效考核与鼓励有机结合的原则
在会计人员培训完结后，针对培训的成绩如何、受训会计人员所吸收知识的程度都有必要进行一定的考核，而且也必须要将人员培训的结果与奖惩、晋升、福利、任职相结合，让受训者在特定的环境下受到一定的鼓励。
二、新时期提高企业会计人员素质的有效途径
（一）会计人员要具有不断创新和强化终身学习的意识
新时期，一定引起社会经济的巨大变化，对企业的会计系统的许多方面产生了影响，会计的基本假设有了变化，会计核算的重心发生转移，会计计量模式得以改进等等，这些变革对于会计工作者也同样提出了新的要求：需要会计人员有不断创新的意识和能力。可以说在新时期里，重要的不是获取信息的能力，而是对信息的整理分析的能力及快速作出反应的能力。知识经济时代，知识淘汰速度加快，学习不再是人生某一个阶段受一次性教育就一劳永逸的事情。终身学习应成为社会和国民的共同目标，也是会计人员必须坚持的，只有这样才能跟上时代的步伐，适应工作的需要，不断提高和完善自身的素质。
（二）努力开创企业会计人员队伍建设的新局面
在企业会计人员培养迅速发展下不断出现新的问题、新的情况，作为企业人才资源管理者，应该切实掌握实际情况，时时创新，在面对现有的会计人才管理基础上开创一些新的局面和新的突破。
1、在吸引人才上作出新的突破
如何做好吸引才是人才队伍建设的关键环节，也是根本解决人才资源短缺的重要途径。对于目前企业人才管理层次人才短缺的情况，我们要从制定政策、完善政策方面入手，将优秀的会计人才吸引到企业的会计部门。为了保障会计人才的质量，必须是具备一定学历层次的会计专业人才，还要将核心技术人才、创新技术人才纳为重点；还要加大力度引进智力性会计策划人才，当然这样做加大企业的薪资费用成本，但是这些成本的付出也是必须的。对企业非常短缺又不能及时引进的高素质会计人才，保持但求所用的态度，采取多元化的方式，让他们为企业发展提供智力服务。
2、在会计人员政策上作出新的突破
企业竞争实质是在人才上的竞争，也是人才政策环境上的竞争。在信息传播高速发展的今天，哪家企业拥有优越的政策，人才就为哪家的服务更卖力；哪里有优秀的人才机构，人才就会凝聚到那里。先进的政策和人性化的机构才是会计人员队伍建设成功的决定性因素。作为人才资源的管理者，一定要重视和反思这两个因素，在会计人才政策的设计上，要以先进的人才发展的观念为基础，打破传统束缚人才的规定，减少任何制约会计人才发展的不良因素。其目标要构建适合企业实际情况和符合社会经济现代化发展的企业机制要求的会计专业人才选用制度，推动和激发高端会计专业技术人员的工作积极性，保障企业健康稳定的发展和进步。
3、在会计人员的素质培养上作出新的突破
新时期的企业应当重视会计人员的培训工作，这也是企业是否拥有远大的战略目光的体现。重点放在紧缺会计人才、创新会计人才、高层次会计人才的培养上，落实到人才培养的工作内容上，这才是企业的战略重点。
其一，通过大型会计项目给予会计人员更多的实践机会。
提高会计人员的素质始终还是要将实践作为重点环境，针对性培养有前途、能吃苦、有扎实的理论功底的新型年轻型会计人才，将他们放到技术含量高的重点大型会计项目上，进行实战锻炼，通过一对一导师指导的形式，提高他们掌握新技术、新知识、新规范、新材料的效率，培养会计业务实战能力，激发创新能力，帮助他们成就梦想。
其二，加强在会计人员中的职业崇高感和职业道德的教育和培训。
高素质人才、良好的职业道德机制、有效监管机制是任何一个行业成功的三大要素；同样，对于会计职业的崇高感的养成也是必须的一种方法。要在会计人员中消除那种“会计从业门槛低，其他专业的人员读一、两本会计方面的书、做一两套会计方面的试卷等等就能当上会计”的想法，要让大家明确的了解到会计的发展是有着一定的沉淀，会计作为一门学科是有着一套完善、深邃的科学理论作为支撑的，德国伟大的诗人歌德在诗中写道：复试簿记(现代会计的前身—笔者注)是人类智慧的结晶，是伟大的发明。能够成为一名会计人员或者是说一名合格的会计人员绝对不是简单易行的事情，正所谓“知难行易”，这种传统观念，严重束缚着会计事业的发展，最终也将有碍于社会和企业经营管理水平的提高。职业道德的再三重申同样具有极高的重要性，中国现代会计学之父—潘序伦先生说过：“夫学识经验及才能，在会计师固一项可缺，然根本上究不若道德之重要”，职业道德的重要性可见一斑。
其三，激发会计人员的积极性和自觉性。
企业要为会计人员素质的提高创设良好的学习氛围，激发会计人员的积极性和自觉性。在业余实践要不断的充实自己，激励大家不仅要掌握专业的会计知识，还要了解企业的文化、学好企业的管理制度、法律知识、规范行为，不断提升会计人员的基本职业素质，逐步养成良好的自学习惯。通过学习和努力达到理想的目标，取得会计专业资格证书甚至是注册会计师资格等，企业要进行适当的奖励。
其四，通过技术上的交流与沟通发现人才。
企业可以建立会计技术的交流平台，适当的组织会计工作技术报告会议、学术交流会议，为企业会计人员之间的适当交流和沟通提供环境，切实的补充会计知识、交流工作经验，有利于提高他们自身的会计专业水平，促进创新，还可以在这些活动中发现更多的会计人才，加之培养，进一步提升他们的素质。
（三）加大力度，完善制度，激发会计人员的工作积极性
1、创新会计人员的激励制度
在企业内部分配制度不断的改革背景下，在人才的薪酬有所提高，突显岗位责任和工作成效，积极实施以成效论薪酬措施的同时，逐渐提高了明显低于市场价位的高端岗位和人才的收入。创新会计人员的激励制度，权衡会计人员短期利益与长期利益的协调、让会计人员避免陷入进退两难的尴尬境地中，才能够产生吸引人才、留住人才、凝聚人才的合力。将物质奖励与精神奖励有机结合，可以通过召开人才会议，评选专业会计人员、优秀会计员工等形式，及时给予鼓励、荣誉和待遇，促进会计人员的工作积极性和创新性。要不断优化人才的激励制度，为他们提供有机会发挥才华的空间。对那些在业务工作方面有重大创新、重大发现、重大突破且为企业的发展作出贡献的会计人才，企业还要进行重大的表彰和奖励，加强会计人员的个人成就感。
2、激活用人机制
按照上岗有责任、竞争有规章、考核有准则、奖惩有根据的用人体系，真正实现会计人员能进能出、职务能上能下、薪酬能高能低的公平透明的用人制度。改变过去传统的制度，在选择人才上，重点放在心理素质标准、技术能力标准、绩效标准，明白上岗靠实力、晋升靠能力、收入看绩效。
快速教育论文范文2
关键词:改革开放；美术教育；发文量；发展趋势
美术教育，具有多重属性。从美术教育的对象来说，它可以指代高等学校美术教育、师范类美术教育、中小学美术教育、幼儿美术教育等；从美术专业教育的角度来说，它可以是专业的美术教育，如高等学校的美术类教育、美术类的师范学校教育等，此类美术教育专门培养面向非专业受众的美术教育工作者；也可指代非专业的美术教育，如义务教育阶段的美术学科教育、幼儿美术教育等，此类美术教育是以美术为基础、美育为目的的教育。本文主要论述义务教育阶段的美术教育。
1从1980年以来美术教育发文量和中国GDP来看美术教育理论的发展
以“美术教育”关键词搜索知网文献，进行计量可视化分析，对检索结果数据进行解读发现（见图1），从1980年到2018年之间的38年间，美术教育类论文发文量达到34979篇，可以具体分为四个十年的发展区间：1980年至1990年、1990年至2000年、2000年至2010年、2010年至2018年，这四个时间段对应该时间段内发文量的最高值，进行横向对比，发现两个特点，一个是发文量逐步增加，第二是发文量增长速度提升。同时参照中国经济社会大数据研究平台的国内生产总值GDP增长图（图2），制作表1，发现美术教育论文发文量与GDP呈正相关态势。从纵向分析，特别是第四个时间段2010年至2018年，增幅明显，2017年达到峰值3000篇的发文量，而在国内生产总值GDP方面则在2018年达到900309亿元。改革开放四十年来所取得的成就不仅体现在经济领域，也体现在文化的繁荣发展。在2018年，关于美术教育的发文量相较2017年呈下降态势，我国美术教育理论已从讲究数量，发展到讲求质量的阶段。与早期粗放型的增长方式不同，在2010年以后，美术教育理论相关论文发文量增速放缓，这与严格的论文审查机制、杜绝学术腐败等一系列学术政策的严格执行相关，在另一方面，我国的美术教育理论趋向成熟，在某些领域上全球领先。
2从知网关于美术教育发文量组成分布来看美术教育理论发展
从组成分布来看（见图1），美术教育类论文分类达到40多种，其中数量最多的前六种，分别是美术教师、美术教学、美术教育、艺术教育、美术课程、美术课堂，这六种分类占据数量一半以上量。通过分析各类数据，发现美术教育类论文围绕三个中心：美术教师、美术课程、中小学生。以美术教师为中心的美术教育论文占比20%，以美术课程为中心的美术教育论文占比45%，以中小学生为中心的美术教育论文占比15%，其余20%的美术教育论文均从其他综合等角度来撰写。目前，从美术教育相关的论文发文量来看我国的美术教育理论，主要从美术教师和美术课程出发，即以美术教师和美术课程教学为主导的教育形式，而从学生为中心的角度看美术教育理论，则主要体现在心理学的认知领域上。
3小结
（1）1980年～1990年的美术教育，以工具论为主。结合时代背景：十一届三中全会(1978年12月)，把党和国家的工作重心转移到经济建设上来，实行改革开放的伟大决策，1981年，党的十一届六中全会指出我国社会的主要矛盾是人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾。1980年到1990年美术教育论文数量不超过200篇，此时我国无论是社会经济发展还是物质文化都非常匮乏，但是随着义务教育的普及，人民文化水平不断提升。（2）1990年～2000年，美术教育以社会为中心。关于美术教育论文总数不超过500篇，1994年相对1993年来说数量增长了一倍，缓慢上升。1999年，《国务院关于深化教育改革全面推行素质教育的决定》提出的德智体美全面发展，义务教育阶段更加注重美术教育的社会应用功能。（3）2000年～2010年，美术教育以学科为中心。有关美术教育论文呈快速增长趋势，到2010年有关美术教育类发文量将近2000篇。此时，美术教育更加关注美术学科本身的课程开发与研究。（4）2010年～2016年，美术教育以儿童为中心。2017年，在党的报告中指出，中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。进入新时代，2017年以来，达到3000篇的顶峰后，2018年下降到2700篇左右，此时，美术教育理论进入追求质量的发展。美术教育更加关注人文科学的创造性和美育，在中国传统艺术文化的学习上更加自信。政治与经济在美术教育理论发展中占有重要地位，“我们所感兴趣的却始终都是某种更能充分解释前景的发展。”[1]同时，美术教育又在源源不断培养符合经济社会发展所需的合格人才。
参考文献
快速教育论文范文3
党的报告指出，要加快建设创新型国家。建设创新型国家，关键是培养创新型人才，基础是加强创新创业教育。创新创业教育的质量和水平与创新型人才的培养和创新型国家的建设密不可分。1998年，我国高校开启了创新创业教育。清华大学举办首届“创业计划大赛”，率先创设“创新与创业管理”方向，开设“高新技术创业管理”课程。1999年，《面向21世纪教育振兴行动计划》提出“加强对教师和学生的创业教育”。同年，《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出“高等教育要重视培养大学生的创新能力、实践精神和创业精神”。2002年，清华大学等9所高校被教育部确定为创业教育试点高校。2010年，《国家中长期教育改革与发展规划纲要(2010－2020)》提出“加强就业创业教育和就业指导服务”。同年，《关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》要求高校创新创业教育要面向全体学生，融入人才培养全过程。2012年，党的十八大报告指出要培养学生的创新精神、实践能力。2014年，总理首次提出“大众创业，万众创新”新理念。2015年，《关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》指出深化高校创新创业教育改革是推进高等教育综合改革的突破口。2017年，教育部出台了《普通高等学校学生管理规定》，对学生参加创新创业、社会实践活动等可折算成学分做了说明，实现创新创业教育与学分对接。在党和国家的重视下，我国“创新创业教育”实践呈现欣欣向荣的发展态势。“创新创业教育”正走进综合、师范、理工、医科、农林等各类高校，逐步从、边缘状态向圆心聚向，已成为当前高等教育改革的一大热点。目前，创新创业教育研究进展如何?其研究方向、范围、主题、趋势如何?为全面了解我国创新创业教育发展情况，本文分析了创新创业教育研究核心文献的主要特征，为推进我国创新创业教育研究和发展提供参考和借鉴。
二、文献数据来源及研究方法
(一)文献数据来源
本研究以中国知网(CNKI)为检索数据库，使用高级检索，以“创新创业教育”作为篇名，检索方式为“精确”，在期刊来源类别中，勾选了核心期刊和CSSCI数据库，检索到549篇文献为本研究的来源数据。经检索发现，我国核心期刊最早刊发“创新创业教育”的论文始于2001年，故本文以2001—2017年为文献数据分析年段。
(二)研究方法
本研究主要采用文献计量法，对原始文献从发表年份、来源期刊、作者分布、研究机构、基金分布、关键词等进行计量分析，梳理创新创业教育发展的研究主题，了解和分析创新创业教育研究的主要特征，展望其研究趋势。
三、文献数据统计与分析
(一)文献发表年份
文献在数量和发展趋势上的变化直接反映了知识量增长的情况，因此，文献的数量是衡量知识量的重要尺度之一。按照普莱斯的文献增长规律，文献的发展过程分为萌芽阶段、发展阶段、成熟阶段以及饱和阶段四个阶段。在萌芽阶段，文献的数量处于不稳定的增长阶段，文献绝对数量不大，文献增长较慢;在发展阶段，文献数量进入一个相对稳定的指数型增长阶段，文献急剧增长;在成熟阶段，文献数量增长减缓，逐渐演变成线性增长;在饱和阶段，新增文献逐步减少，文献增长速度趋零。我国创新创业教育研究文献数量呈不断增长态势。2001—2008年，每年约有2篇论文，创新创业教育研究呈现零星发展之势;2009—2014年，每年约有20篇论文，创新创业教育研究呈小幅上升之势;2014年总理提出“大众创业，万众创新”的战略构想后，创新创业研究发展迅速:2015—2017年，每年平均约有140篇，其中，2015年74篇，2016年166篇，2017年177篇(见图1)。从现有研究成果来看，我国创新创业教育研究处于文献快速增长的发展阶段，仍有宽广的视域和很大的拓展空间。
(二)文献期刊来源分布
创新创业教育研究论文在核心期刊的分布差异较大，具有不均衡性。经统计和整理发现，549篇创新创业教育论文分布在50种期刊中，平均载文量约为11篇。其中，载文量最高的期刊是《教育与职业》，载文51篇;载文量20篇以上的期刊有9种，约占期刊总数的18%，其文献数占文献总数的49.7%;载文量10篇以上的期刊有19种，约占期刊总数的38%，其文献数占文献总数的73%。由表1可知，创新创业教育研究成果呈现出向一些核心刊物集中的趋势。《中国高等教育》《中国高教研究》《教育发展研究》《高教探索》《国家教育行政学院学报》为CSSCI来源期刊、中文核心期刊;《中国高校科技》《中国大学教学》《黑龙江高教研究》《学校党建与思想教育》为CSSCI扩展版来源期刊;《教育与职业》《中国成人教育》《中国职业技术教育》《继续教育研究》《职教论坛》《职业技术教育》为中文核心期刊。这些核心期刊对创新创业教育研究贡献较大。载文1—3篇的期刊有22种，约占总期刊数的44%，但其文献量仅占文献总数的8.8%。其中，高被引前十名的学术论文刊载在《中国高等教育》《中国高教研究》《教育科学》《中国大学教学》《黑龙江高教研究》《教育研究》《清华大学教育研究》期刊上。
(三)文献作者分布
在作者的发文量分析中，发文3篇以上的共8人(见表2)，其中，发文13篇的1人，发文4篇的2人;发文3篇的5人。本研究将发文3篇以上的作者视为核心作者，创新创业教育研究的核心作者共有8位，发文36篇，占总论文量的6.6%，可见，虽然创新创业教育研究者较多，但比较分散，大多数研究者只是初步开展相关研究，在核心刊物发文1—2篇，缺乏持续、系统、深入的研究，尚未形成创新创业教育领域的核心作者群。
(四)研究机构
就开展创新创业教育的研究机构来看，东北师范大学发文量最多(18篇)，其次是北京联合大学(7篇)，南京大学、北京师范大学、中南大学、南通大学、常州大学、中国高等教育学会发文量6篇。表3是发文数排名在前20的研究机构分布情况，包括师范院校、综合性大学、理工院校、体育院校、农林院校、职业技术学院以及高等教育管理和研究机构。可见，师范、综合、理工、职业院校是创新创业教育研究领域的主阵地，而其他类型院校或机构对创新创业教育领域关注较少或仍未开展相关研究。
(五)基金分布
统计发现，在549篇文献中，有部级、省部级、地市厅局级、校级等各类基金项目。其中，来自江苏省教育厅人文社会科学研究基金14篇，国家社会科学基金13篇，全国教育科学规划基金11篇，跨世纪优秀人才培养计划基金9篇，国家自然科学基金5篇，江苏省科委社会发展基金3篇，河南省软科学研究计划基金和国家留学基金各2篇。可见，创新创业教育越来越受到各级政府的关注和重视，基金类型以部级和省部级资助基金为主。为了了解“创新创业教育”研究所获支持基金分布随时间变化的趋势，笔者按年度对获得各项基金支持的文献数量分布进行了统计。2001—2008年，有关“创新创业教育”研究的核心期刊论文共计13篇，年均载文量约2篇，仅在2004年有1篇论文得到了1项省级教育厅教研教改基金资助。2009—2014年，相关论文共计119篇，年均载文量约20篇。在此期间，获得基金资助的论文数量增多，层次也由省级课题发展到国家自科、国家社科、全国教育科学规划、教育部哲社重大课题攻关项目、教育部人文社科等高级别以及学会、研究机构的基金资助等;省级项目以江苏、浙江、广东等经济发达省份尤为突出。2015—2017年，相关论文年均载文量约为140篇，基金分布呈现多元化发展态势。部级、教育部等高级别课题对“创新创业教育”研究的关注和支持力度逐渐加大，地方政府和各高校、各类别的基金资助论文成果日趋增多，尤其是在2016、2017年，部分“创新创业教育”核心期刊论文同时得到了两项或多项基金资助，出现了获得基金资助的数量比发文数量还多的情况。但目前我国对“创新创业教育”研究的深度还不够，研究层次和水平仍有待提高，各级政府、高校和研究机构仍需加大对“创新创业教育”研究的经费投入。
(六)关键词与研究主题分布
在关键词统计中，“创新创业教育”频次最高，“创新创业”“高校”“高职院校”等关键词在“创新创业教育”研究论文中出现频次较多，具有重要的研究意义。基于关键词统计分析发现，研究者们主要关注创新创业教育的现状和问题、创新创业教育体系与人才培养、创新创业教育与专业教育融合、创新创业教育的模式、实践、路径与策略等研究主题。关于创新创业教育的现状和问题，有学者指出，高校普遍重视专业教育、就业教育，忽视“双创”教育，大学生就业与实践严重脱节，创新创业课程数量有限，师资力量薄弱，支撑体系不健全。此外，我国创新创业教育还存在着思想观念固化、教育方式方法不足、实践平台少、社会力量参与不足等问题。在创新创业教育与人才培养方面，学者普遍认为高校应确立创新创业教育理念，建构创新创业教育人才培养体系，培养具有创新创业精神、意识和能力的人才。在创新创业教育与专业教育融合方面，有学者提出以优势交叉学科为基础，以创新创业高层次人才培养为目标，强化创新创业教育与专业教育深入融合;也有学者提出应树立“大创业教育观”，面向全体学生，将创新创业教育与专业教育相融合，构建“广谱式”创新创业教育范式。在创新创业教育模式方面，有学者介绍了美国创业教育的磁石模式、辐射模式、混合模式，指出我国高校创业教育要鼓励多样化发展模式;有学者认为我国大学创新创业教育主要有高校自我运作模式、基于创业园技能训练的依托模式、政府政策文件资金推动模式;还有学者提出要构建高校体验式创新创业教育模式，创建体验式教学实践平台。在创新创业教育实践方面，研究文献重点探讨了高校创新创业实践教育体系的构建。有学者设计了高校“学习、竞赛、研究、实践”四位一体的创新创业人才方案，提出构建分层递进式创业教育体系，拓展创业实践平台，重点建设创业实训和孵化基地;还探讨了基于战略管理视角构建高职院校创新创业教育实践体系的问题。在创新创业教育路径和策略方面，有学者建议高校应树立学用结合的教育理念，打造校园优质“创客空间”;有学者提出高校创新创业教育发展路径可从政策保障、课程体系、师资队伍、实践平台等方面探索;还有学者提出了“互联网+”时代优化本科生创新创业教育的策略和高校创新创业教育联盟构筑的路径和策略。
快速教育论文范文4
2001年6月，教育部颁发了《基础教育课程改革纲要（试行）》（以下简称《纲要》），实施起初各省市对《纲要》认识不够充分，尚处在摸着石头过河阶段，因而暴露出一些问题。例如，中学体育教师的专业能力有哪些缺失或不足、怎样使中学体育教师的专业能力适应新课改的要求、新课改下合格的中学教师的专业能力如何快速提高等。这些问题引起了笔者的关注和思考，因而选择了“提升中学体育教师专业能力的探究”的课题，以期通过这一课题的探索与研究，为将来中学体育教师在职前培养和在职培训，提出一些合理的参考建议。随着阳光体育运动的开展与实施，一大批有着较高学历的中学青年体育教师将陆续地充实到体育教学一线中。如何尽快地缩短青年教师的成长之路，是目前体育教师队伍建设中面临的重大现实问题之一。同时，对于资深教师来说也需要更新教育理念、转变教育观念、创新教法、强化育人意识，使资深教师队伍的专业能力永葆生机、与时俱进。通过对新课标下体育教师专业能力现状进行全面调查和访谈，寻找中学体育教师专业能力在新课改下的变化，并对其进行正确地分析与解读，进而探索新形势下中学体育教师专业能力的构成要素，尝试探索出一套操作性强、层次分明、重点突出的中学体育教师专业能力提升方法，以期为体育教师的培养和培训提供有价值的参考意见。
2研究对象与方法
2.1研究对象
以提升中学体育教师专业能力为研究对象。
2.2研究方法
2.2.1文献资料法
本文通过查阅中国知网、万方数据库及维普数据库，搜索与本文相关的文献资料。搜集了近10余年国内相关的教师的专业能力、体育教师基本功、体育教师在职培养等10余部著作，以及30多篇有关中学体育教师专业能力方面的科研论文，为论文的完成提供了一定的参考资料。
2.2.2问卷调查法
根据论文所研究的目的设计问卷，以期从实际、客观、全面的角度进行深入研究与全面分析。笔者将问卷发放给北京市在职的一线体育教师及退休的体育教师进行问卷调查。发放问卷120份，回收问卷115份，有效问卷100份，有效率为83.3%；发放退休体育教师问卷15份，回收有效问卷13份，有效率为86.7%。（表1）
2.2.3访谈法
根据论文所研究目的和任务的需要，就相关问题访谈了区级教研员、一线在职体育教师、退休体育教师、体育院校教师等。深入了解中学体育教师专业能力提高方面存在的问题并获取了大量与本研究相关的资料与素材。
2.2.4逻辑分析法
在研究过程中，运用归纳、演绎、分析、综合等逻辑分析方法，对所获得的资料进行处理，论证有关结论与对策。
2.2.5数理统计法
运用Excel相关统计软件，对所得数据进行统计学分析，得出结论。
3结果与分析
3.1研究结果
对中学体育教师具备的专业能力进行深入调查和研究，结果发现，中学体育教师的专业能力素质与专业人才培养之间存在相关性，但两者都与现行的基础体育改革存在差距，如何提高中学体育教师专业能力和有效的培养方式还有较大的提升空间。
3.2影响中学体育教师专业能力发展的因素
社会广泛关注的一个焦点问题是如何培养高质量、高水平的人民教师。因为，高质量、高水平的人民教师队伍不仅涉及到教书育人活动，更为重要的是肩负着培养下一代振兴中华实现中国梦的伟大使命。本文试图从理性设计－经验积累、科学模式－人文模式的两对模式将如何快速提高中学体育教师专业能力进行全新的探索与研究。
3.2.1从理性设计—经验积累的视角来探究
体育教师专业能力对体育教师重要性的凸显有其深刻的教育理论背景。对于每一位中学体育教师而言，相同的起点并不意味会有相同的发展方向。所以，在中学体育教师专业能力发展过程路线上就会自然而然地受到这两种模式的影响，这两种模式分别是：理性设计模式和经验累积模式。（1）理性设计模式的视角。在理性设计时，教师进行教育教学活动过程中能够充分地被有效利用，并且合理灵活地应对教育情景、敏捷地做出行为反应，以促进学生主动、活泼、全面的发展所必须的教育技能。体育教师专业能力的发展不仅是自我提高的过程，还是追求以学生为主体、学习能力不断提升的过程。所以，中学体育教师专业能力的成长是一个师生互动共鸣、彼此感染的过程。（2）经验累积模式的视角。中学体育教师专业能力发展就是在教学实践中以教育教学经验累积为主要内容，经过体育专业思想观念的激发和专业素质的养成，进而使新体育专业能力结构不断生成、拓展、调适的螺旋式提高过程。在这个实践过程中，教师主体对外界教学新要求的敏感性及对自身教学现状的总结体会、写教后感、课例分析、课堂评析等途径是对中学体育教师专业能力结构的主动建构的平台。对教育理念、教育规律、教育经验的积累整合则成为中学体育教师能力结构框架的主要内容。这些是使中学体育教师专业能力逐步得到更新、教育经验日趋丰富的动力源泉。
3.2.2从科学模式—人文模式的视角来探究
中学体育教师专业能力无非有提高人际关系影响力和提高专业能力影响力的两条发展路径。（1）教育教学作为一个人与人交往的系统，中学体育教师专业能力发展必然要加强自身对世界观、价值观、教育观的深化，它保证着中学体育教师专业能力成长的动力支持和正确方向，更是人文成长框架构成的重要基石。（2）观念的产生与所处的客观环境关系密切，正确的观念就是人的大脑对客观环境的正确反映。人类的行为都是受行为执行者的观念支配的，观念正确与否直接影响到行为的结果。所以，教师在不断更新理念、善用理性、熟谙方法的基础之上，以求使学生能够从更广阔的外界空间获得生存的技能和信息，真正实现教育教学活动的工具性价值。（1）科学模式的视角。人文模式是通过为教育教学提供学生的发展观、价值观、审美观作为中学体育教师专业发展的理性支点，这样一来，无论是中学体育教师新能力的生成扩展，还是对已有能力的整合更新，都不会偏离正确的航道。其次，应该积极通过各种渠道及环境氛围的影响，让中学体育教师意识到职业使命感、责任感和职业内部潜在的危机，以引导体育教师产生使命感、光荣感、荣誉感，这将成为中学体育教师专业能力成长的源泉和动力。因而，中学体育教师专业能力的人文成长模式涉及多方面、多因素，其核心是教师的使命感、归属感都应该建立在正确的价值观、人生观之上，和对教育理想、教育信念、中国梦的孜孜追求的上。（2）人文模式的视角。科学模式与人文模式相比则侧重于以教育教学内在必然性为支撑点，通过对这种必然性有目的、自由地运用掌握，并借助理性分析、综合、演绎、归纳、整合，以实现中学体育教师专业能力不断的提升和发展。在教学过程中，中学体育教师专业能力形成的外在标志，就是教育行为与教育情境一系列有效联结的出现，这无疑是中学体育教师专业能力发展的必要载体。教师专业成熟还体现在教师在教育行为中的必要性和必然性与教学存在所产生的育人品格和提升心灵的层面。针对这一系列教育影响的理性分析和教学灵感的升华，将会达到对具体教育教学现有能力的超越，以实现新教学策略方法对一切教学过程、环节的共享性，这将是中学体育教师专业能力成长完善的必然途径。
4结论与建议
4.1结论
（1）进入新世纪以来，广大中学体育教师都自觉地、积极地投身到基础教育改革之中，在实施体育新《课标》的过程中取得了可喜的成绩，但是由于教育理念与课程要求发生了较大的变化，使得在职中学体育教师专业能力受到巨大挑战，教育理念不能够与时俱进，中学体育专业能力提高较为缓慢。（2）新课改之后，中学体育教师对于促进专业能力的有效方法认识程度不够深刻，尤其对于理性设计—经验积累、科学模式—人文模式的培养不能够深层次、有条理的推广实施并发挥其内在的功能。
4.2建议
（1）在岗位培训之时，积极更新教育理念，明确中学体育教师专业能力发展是以知识、技能、道德伦理规范等为媒介的、师与生相互作用为中心的双边活动教育任务。以育与教、实践与求知、感性与理性、反思与批判、智与情等因素来武装头脑，以与时俱进的精神跟上新体育《课标》的步伐。（2）教师专业能力的高低将直接影响到教学活动的效果，在体育教研、体育研讨、体育教师岗位培训中，要坚持不懈地推广和实施理性设计—经验积累、科学模式—人文模式的两对模式方式，力争让两对培养模式在中学体育教师专业能力成长中充分发挥助推器的作用。
参考文献：
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［2］冯学伟.论新课程改革下教师应具有的专业结构［J］.当代教育论坛,2006（8）.
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［5］史文清.鞍山地区中小学体育教师专业发展现状与对策研究［D］.长春:东北师范大学,2009.
快速教育论文范文5
关键词：语言暴力；教师；中小学；述评
新修订的《未成年保护法》于2007年6月1号正式实施，该法律明确规定要“尊重未成年人的人格尊严”。随着新版《未成年保护法》的实施，我国中小学校园中教师体罚学生的这种行为暴力现象也在逐渐减少，但与之相随的是一些诸如侮辱谩骂、讽刺嘲笑等方式逐渐呈上升的趋势。这种方式被称为语言暴力。它虽不是体罚，但却比体罚更能对学生的心理造成伤害。报刊、电视、网络等媒体对于教师这种语言暴力现象和其导致的后果也常有披露，希望借此让人们对语言暴力这一现象有足够的重视。但即便是这样，教师语言暴力在目前的中小学校园中也仍然是一种普遍现象。本文以中国知网为资料来源，对所搜集的近十年来15篇关于中小学教师语言暴力的研究文献进行分析综述，以期帮助人们深入了解教师语言暴力现象，为应对教师语言暴力的研究提供参考。
一、关于中小学教师语言暴力问题研究的概况
研究方法主要运用的是文献研究法。对近十年来15篇关于中小学教师语言暴力的文献进行分析后发现，除了河南大学孙彩霞撰写的硕士学位论文《中小学教师语言暴力问题研究》运用了文献研究法并辅以调查法、案例研究法相结合的研究方法和张雪梅撰写的《教师语言暴力调研报告》运用了调查法这个研究方法外，其余的13位研究者都是运用了文献研究法来研究中小学教师语言暴力这个问题。
研究视角是社会立法、执教环境这个社会视角、教师自身素质积累与提升这个学校视角和家长监督反馈这个家庭视角相结合。社会视角的文章有《教师语言暴力调研报告》、《中小学教师语言暴力问题研究》和《教师课堂暴力浅析》；学校视角的文章有《小学教师语言暴力成因及消解对策》、《中小学教师语言暴力问题研究》、《校园暴力的成因及对策》、《教师课堂暴力浅析》和《中小学教师语言暴力浅探》；家庭视角的文章有《教师语言暴力的危害及其对策》、《校园暴力的成因及对策》和《教师语言暴力调研报告》。由于研究者们在进行问
题研究时所采用的是多视角相结合，所以文章的视角分类也是有交叉的。
从所搜集的15篇文章来看，除了张雪梅所撰写的《教师语言暴力调研报告》，研究者们的研究路径基本一致。开篇先对语言暴力的内涵进行界定，然后分析它的成因和对策。张雪梅的调研报告则是以调研情况和对应的统计图表开篇，然后对统计图表进行分析，最后提出相应的对策和建议。
二、中小学教师语言暴力问题研究的主要内容
（一）中小学教师语言暴力的内涵研究
对于语言暴力概念的内涵界定，研究者们的观点基本一致，主要从表现形式、表达途径及形成后果这三方面来进行综合界定的。但桑青松的界定更为科学、全面。他认为，语言暴力是指诉诸口头或书面语言的暴力行为教师语言暴力是教师在学校的各种教育教学活动中直接或间接地对学生使用谩骂、诋毁、蔑视、嘲笑等侮辱歧视性语言, 致使学生的人格尊严、个人名誉和心理健康遭到侵犯和损害。[1]
（二）中小学教师语言暴力的成因研究
关于中小学教师语言暴力的形成原因，研究者们的分析虽然或宽泛或细微，但其观点都基本一致，综合起来有教师自身素质因素和社会环境因素两大方面：
1．教师师德修养缺失。
相当一部分研究者认为，社会的急剧转型和快速发展，导致教师和学生的价值观和人生观多元化。这样的大环境，使得教师综合素质和人文精神匮乏和缺失，师德素养出现了“知行背离”。[1][4][5][6][11] 在执教过程中，教师的个人本位的思想占据了主导，甚至会把自己的个人负面情绪宣泄在学生身上，对学生施以语言暴力。除此之外，受传统师生观念的影响，许多教师尤其是年轻教师对自身角色定位不当,[2]认为教师就应掌控一切话语权，在师生关系处于绝对的主导者、权威者。
2．教师心理压力过大
由于生活待遇相对较低，生活节奏较快，以及社会、学校和家长的过高期望和要求，教师普遍心理压力过大。[2][4][13] 由于缺乏一个有效的缓解途径，教师便把对学生使用暴力性语言作为一个宣泄压力的出口，以对学生实行语言暴力这种方式来排解自身压力，以此来求得心理的平衡。这也是几乎所有研究者都关注的一个因素。
3．现行教育体制的束缚
我国现行的教育体制中存在一些与实际的教学不相吻合的方面，对教师的要求也存在许多不合理的因素。 [5] 教育的功利化和工具化,使得学生成绩的好坏与否，以及在校表现的良好与否都与教师的晋升和职称等挂钩。在这种情况下，教师对屡教屡犯的学生失去耐性，进而采用语言暴力就不足为奇了。[6]同时，我国的“应试教育”造成的激烈的教育竞争，使得教师对成绩差的学生往往容易恶言相向，使他们更容易成为语言暴力的受害者。[6]
4．传统文化观念的负面影响
传统教育观念认为，教师在师生关系中有绝对的权威，学生对教师的一切言行必须无条件服从，稍有冲撞和冒犯都是大逆不道，都会受到相应的惩罚。同时，家长也要求教师对学生严加管教，认为教师的责骂是理所应当，天经地义的。在这种大的社会期望中，教师对学生的语言暴力也就持续并生长着。
这一点在桑青松的《小学教师语言暴力成因及消解对策》和陈燕红的《中小学教师语言暴力浅探》都有所提及。
（三）中小学教师语言暴力的对策研究
对于中小学教师语言暴力的对策研究，归纳研究者们所提出的种种对策，可综合为教师自身方面研究和社会环境方面研究两个大方面：#p#分页标题#e#
1．提升教师师德修养
在教师的再教育过程中要以德育为重，德育的加强是减少教师语言暴力的基础。因此，要加强教师职业道德的学习，[2][4]培养教师个性品质的健康。同时，教师应树立对话意识，培养对话精神，追求人性化和创造性的教学。[5] 此外，教师在面对学生时，还应研究批评的艺术，充分认识语言暴力的危害，共创师生和谐。
2．缓解教师心理压力
健全的心理机制，良好的心理状态是平等和谐的师生关系的保障之一。要使教师有一个正确的心态，就应该在学校建立心理辅导机构，每个老师要上好心理辅导课，并聘请心理老师帮助化解潜在危机。[6]对于教师的心理问题，更重要的是要注重培养教师解决实际问题的、有针对性的心理呵护方面的知识、技能、方法和技巧。[5]
3．营造良好的执教环境
良好的执教环境是减少中小学教师语言暴力的一个有效的途径。因此，学校社会要通过政策调控为教师提供一个良好的执教环境，引导社会更新教育理念，[4]改善教师聘用机制，完善教师评价机制，变应试教育为名副其实的素质教育。完善教师交流机制，促进教师专业化发展。[4]
4．完善相应的法律法规
在我国目前的法律法规和教育规章中，能够看到对教师行为包括语言的一些限制性规定，但没有明确将禁止语言暴力纳入其中，相关条款亦缺失。在立法遏制教师语言暴力方面，地方法规已先行了一步。《北京市未成年人保护条例》第 23 条的规定：“学校、幼儿园、托儿所教职员应当尊重未成年人的人格尊严，不得对未成年人实施体罚，不得有侮辱、诽谤、歧视、恐吓、贬损等损害未成年人身心健康的言行。”[9]除了国家的法律法规应更完善外，教师也应加强法律知识的学习，家长则要依法实行监督机制，[1]对于学生，更应该加强他们权利意识教育，进一步落实依法执教。[4]
三、关于中小学教师语言暴力问题研究的局限与展望
从以上分析可以看出，研究者们已有的研究对将来针对中小学教师语言暴力成因和对策问题的深化和细化奠定了很好的基础。但相对来说还存在着一些不足，弥补和克服这些不足也是未来研究的一个走向。
（一）缺乏深入的理论探讨
研究者们对于中小学教师语言暴力问题的研究普遍缺乏有效的理论支撑，只是研究者凭借自身的经验和借鉴前人的研究成果来得出自己的研究结论，缺乏将教育事实或教育现象的研究与相应独立学科的理论间的合理联结。教育科学研究在理论层面首先应该指向教育理论本身，如果没有适当的概念框架，科学研究要么是盲目的，要么是无效的。因此，在今后对此问题的研究过程中，应该寻求适合的理论来支撑所进行的研究过程及所得出的研究结论。
(二) 研究方法比较单一
对中小学教师语言暴力问题的研究绝大多数多采用定性描述分析,只有河南大学孙彩霞撰写的硕士学位论文《中小学教师语言暴力问题研究》和张雪梅所撰写的《教师语言暴力调研报告》采用了定量方法进行实证研究的,但她们所做的定量研究的调查范围小、样本少,其结论不一定具有普遍性与代表性,而且这些定量研究大部分停留在简单的统计描述和比较分析上,假设检验式的量化研究相对较少,这不利于研究的深入、细化。今后的研究有必要将定性讨论与简单的描述分析提升到更为严格的参数估计和模型检验。
(三) 多学科综合研究不够
从研究学科看，介入对中小学教师语言暴力问题研究的学科还较少,且大多数研究都是在某一学科的范畴内进行,缺乏多学科的综合研究。这使得中小学教师语言暴力问题的研究视野较为狭窄,不利于研究的全面与深入。中小学教师语言暴力问题是一个具有多学科性质的领域,单从某个学科介入研究虽有重要的学科意义但也难免存在本学科的局限性,因此需要加强各相关学科的交融,在突出教育学、心理学和社会学分析的同时,也应考虑采用经济学、伦理学等其他学科的理论与方法。
（四）缺乏对教师人文关怀的研究
纵观有关中小学教师语言暴力的所有文献，每个研究者在进行问题研究时的着眼点都是学生，都是站在学生的立场，谋求学生的利益最大化的。所分析的原因大都是教师自身素质问题，所采取的对策也大都是如何从教师自身做起。对教师自身的身心、教师的执教环境和当前的教育制度虽然都有所涉及，但对教师的人文关怀还是有所缺失，今后的研究中，可提出一些有针对性的具体的可行性对策来加强对教师的人文关怀。
（五）深入的个性化研究不足
现有的所有研究都是基于中小学教师这个群体进行研究的，缺乏分层分类的视角。群体的研究注重了共性，但同时也忽视了群体不同成员的个性。这使得研究结论的科学性受到质疑。例如在对中小学教师语言暴力的问题进行研究时，可以对于教师的性别、年龄段、教龄、学历和职称做一个分层研究。显然，不同层次的教师对学生所采取的语言暴力程度是不同的，暴力的成因和需要采取的相应的措施也是不同的。研究者们现有的研究还没有对此问题做出区别性的分析探讨。今后，对中小学教师语言暴力问题可采取分层研究，可使研究成果更具科学性、可行性。
对于中小学教师语言暴力问题，学界的研究成果颇丰。这些成果体现了研究者们严谨的态度和开阔的思维。但中小学教师语言暴力这个现象仍然存在，并且，会在将来的一段时期继续存在着。研究者们所分析的原因是否透彻，所提出的对策是否可行，这些仍有待检验和反思。也正因为如此，中小学教师语言暴力这个问题仍有很大的研究空间，仍值得我们去做进一步研究。
参考文献：
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快速教育论文范文6
关键词：本科毕业设计；自动化；高校
目前高等院校所面临的形势十分严峻，一方面是社会需要适应科学技术快速发展的高素质创新创业型人才，另一方面存在着高校毕业生就业压力大、教育经费不足等问题。而如何培养高素质创新创业型人才是大学本科教学改革中需要解决的重要问题。毕业设计是本科教学的一个重要组成部分，需要从管理模式及措施上适应新的形势[1]。为此，根据近几年指导本科毕业设计的切身经历，提出了本科生毕业设计新的管理模式。
一、本科毕业设计存在的问题
毕业设计传统的做法是教师先申报毕业设计课题，经过审查筛选确定课题供学生选择，学生按指导教师下达的任务书开展工作，指导教师按照学生完成课题的情况和论文质量，以及在毕业设计过程中表现出来的能力和素质写出评语，答辩委员会再结合现场答辩情况给出学生毕业设计的综合成绩。现在毕业设计存在的问题主要有以下几点[2]。
（一）教师主观出题，学生被动选题。教师在毕业设计立题时并不了解用人单位的具体需求和学生想要做什么课题，只是按照自己所从事的科研教学工作确定课题或本学科领域内自拟题目。有些学生在毕业设计选题时已有明确的就业方向，会结合自己将来从事的工作选题，但这种情况不多。还有一些学生凭自己的喜好选题，很难选到感兴趣的课题。也有的学生对自动化专业本来就不感兴趣准备毕业后改行，会选择比较容易的课题。因此，不少学生选不到满意的课题。
（二）传统指导方式与观念的影响。在毕业设计开始前，指导教师需写一份详细的毕业设计任务书经审核后交给学生，学生再根据任务书收集参考资料，并在理解课题研究内容的基础上写出开题报告，再经指导教师审查开题后才能进入课题。在毕业设计过程中，学生必须在指导教师的研究思路框架下进行工作。在这种灌输式的不良方式指导下，不少学生产生了过分依赖指导教师的思想。
二、改革本科毕业设计的措施
（一）认真做好毕业设计的立题审查工作。毕业设计选题要以需求为导向，从生产实践、科研项目、本专业最新科技成果、社会需求中选题[3]，让学生直接参加科研项目的基础研究工作，毕业设计的内容主要是围绕这些项目的核心技术，展开初步的分析设计工作，毕业设计题目具有一定的创新性，有效地提升毕业设计选题的水平。
（二）因地制宜确定每个学生的设计课题。启发鼓励学生自我定位，自主确定研究课题。在学生选择课题之前，采用讨论、答疑、调查问卷等多种形式与教师座谈交流，允许学生和教师做双向选择。在此基础上让学生自主确定毕业设计课题，并写出开题报告，由指导教师审查通过后确定选题。对已确定在本专业继续攻读研究生的优秀学生，则采用一条龙的做法，让他们直接进入研究生课题；对计划考外校研究生或另有新的发展方向的学生，则自选课题、自定方案、独立完成毕业设计，教师只是从课题的难易程度、方案的可行性等大的方向进行引导；如果毕业设计课题比较大，可以组成三至五人的设计小组，发扬团队合作精神共同完成较大的综合性课题；对已经找到工作或确定工作去向的学生可以根据将来所从事的工作选择相应合适的课题。
（三）制定合理的成绩评定标准与方法。本科毕业设计成绩的评定除了用常规的评定标准外，学生的实际动手操作技能、独到的思维方式、勇于创新的精神均作为评定学生毕业设计成绩的因素。题目涉及硬件设计与软件调试的论文，实物制作与软硬件联调结果是否正确合理也占一定比例的分数。让学生认真总结自己在毕业设计过程中所做的工作，即使自己做得不太理想，也能让学生从中吸取有益的经验。
（四）建立毕业设计全过程监控体系。建立科学合理的管理体系，对毕业设计的过程实施全面监控。首先从毕业设计题目的选取到方案可行性研究进行审查，然后开题初期检查，整体方案的详细理论设计，软件开发与编程，实验仿真验证，再对毕业设计进行中期检查，最后毕业论文撰写，对论文格式内容进行审查，最终完成答辩的整个工作流程，然后使用系统，对全部论文进行检测，重复率超过30%的论文成绩降一档，以此来规范学生的学术行为。在毕业设计期间穿插定期答疑、指导，及时地解决毕业设计过程中遇到的问题。每周完成的工作指导要有记录，有效地提高了毕业设计质量。为学生的毕业设计工作顺利完成提供了有力的制度保障，也为学生将来培养良好的职业品质奠定一个坚实的基础。
三、提高本科毕业设计质量的保障条件
（一）建立实验室工程环境。高校重点实验室作为毕业设计的技术创新平台，拥有大型贵重仪器设备软硬件资源，为学生提供了先进的实验条件和理想的仿真环境，要充分利用学校实验室的资源，在课余时间开展科学研究活动，为学生的毕业设计提供良好的技术保障。定期聘请知名学者专家博导教授做学术报告与专题讲座，向学生介绍国内外自动化专业最新技术成果及发展动向，人工智能与机器人技术的研究进展情况，扩大学生的学术视野，引导学生学会发散式的思维方式，挖掘创造力，鼓励学生参加各种科技大赛与科技创新活动，全面提升学生的专业水平和综合素质。
（二）增加经费投入，理论联系实际。根据毕业设计的题目，可以分成纯理论研究和工程实践类，做理论研究类设计题目，主要是控制系统建模与仿真，来验证设计结果，不需要太多的硬件支持，设计经费基本有保障。有些学生设计题目是工程实际问题，如果属于科研项目，还可以得到科研经费的支持，有一些学生，由于毕业设计经费不足，无法制作实物，没有实际调试结果，只是做了一个理论上的设计，影响了毕业设计的效果。因此，在今后的毕业设计工作中应适当加大毕业设计经费投入，制作出实际系统，实现软硬件联调，使理论设计与实际系统得到很好的验证。
（三）高校与对口企业合作。现在有些高校在专业设置上不能及时与社会需求相适应，使许多热门行业缺乏专门人才。通过调研了解企业的技术需求，应与用人单位建立毕业设计合作关系，将企业较大的实际项目[4]，分解为小的课题，作为毕业设计题目。通过校企联合指导毕业设计工作[5]，既解决了企业的实际问题，学生也锻炼和提高了工程实践能力，增进了学校和企业之间的了解，为学生就业提供方便。使学生把所学的理论知识真正应用到实际中去，通过知识的拓展再学习与毕业设计的全过程，使学生的知识和能力得到全面升华。
四、本科毕业设计改革成效
经过全体指导教师的努力工作，20本科毕业设计工作历时四个月已圆满结束。毕业设计工作情况及完成质量汇总统计如上表。对于20毕业设计工作，学院按照新的管理模式进行了改革，通过改革前后学生毕业设计数据统计分析对比，可以看出毕业设计成绩的分布基本符合正态分布，从成绩上看，学生成绩提高不太明显，但这是由于有学院对成绩分布的指导性比例意见。从表中可以看出学生对毕业设计的满意度有明显提高。为了更好地完成毕业设计工作，应充分利用高等院校已有的资源和条件，建立完善的本科生毕业设计新的管理模式，充分调动学生和教师的主动性和积极性。培养出社会需要的、有自动化专业特色的创新创业型优秀人才。
参考文献：
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快速教育论文范文7
［关键词］高校;行政管理队伍建设;激励机制
一、问题的提出
近年来，伴随着市场经济体制改革和教育政策的深入，高职院校规模快速扩张，但质量问题也逐步凸显。为此，国务院在“十二五”期间出台了《关于加快发展现代职业教育的决定》提出要加快发展现代职业教育，统筹推进世界一流大学和一流学科建设。2016年广东省教育厅、广东省财政厅出台了《关于实施广东省一流高职院校建设计划的通知》(粤教高函﹝2016﹞155号，明确提出实施广东省一流高职院校建设计划，在广东省建设18所一流高职院校。一流高职院校建设的战略支点是一流的师资和一流的管理。高校行政管理队伍作为实施高校管理的主体，担负着学校发展方向、师资建设、人才培养、校园建设等管理重任，高校行政管理队伍建设和管理等问题也成了高等教育研究领域的热点。因此，在新形势下，落实全面从严治党，深化干部人事制度改革，打造一支忠诚干净担当的高素质干部队伍，是今后发展面临的迫切任务。另外，加强行政管理队伍建设，激发行政管理队伍的工作积极性和创造性，对推动高校改革创新、稳定发展，提高整体办学水平和办学效益具重要的意义。因此本文基于西方经典激励理论，对高校行政管理队伍的激励机制问题进行剖析并探寻其优化的路径。
二、文献综述
(一)激励理论综述
激励是管理的核心，其本质是激发人的内在动机，调动人的积极性，引导人们按照组织或个人所追求的目标，采取相应的行为以实现既定目标。激励的过程就是在内外刺激下的人类行为的基本心理过程。目前学术界的激励理论主要分为内容型激励理论(包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就需求理论、奥尔德弗的ERG需要理论)，过程型激励理论(弗鲁姆、波特、劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论)、和行为修正型激励理论(斯金纳的强化理论、海德、罗斯的归因理论)。
(二)高校行政管理队伍激励的相关研究
本文所研究的“高校行政管理队伍”主要是指高校内部的教育教学行政管理人员，指从事行政管理的专职人员或以行政管理工作为主的人员，这些人员的集合就构成了高校行政管理队伍，包括校级领导、中层管理干部、基层行政人员。笔者在中国知网上以“高校激励机制”为主题，从2010－2017年间，检索到期刊1346篇论文，硕博论文138篇。以“高校行政队伍建设”为主题，从2010－2017年间，检索到期刊440篇论文，硕博论文269篇。可以看到，目前对高校激励机制的研究对象主要集中在教师、辅导员、科研人员身上。对高校行政管理队伍的激励机制的专题研究还比较少，尚需要进行深入的理论研究。
三、高职院校行政管理队伍激励的问题与成因
(一)高职院校行政管理队伍激励存在的问题
1．激励机制不完善，缺乏科学有效的绩效考核制度。在高等教育深入改革的背景下，在一流高职院校建设、创新强校、示范性高职院校建设的推动下，高校越来越重视教学和科研的各项指标，对教学教师和科研人员有着完善的考核评价机制和薪酬激励机制，但是对于行政管理人员则存在重使用，轻培养;重管理，轻激励的现象。另外由于行政管理人员的考核无法像教学和科研一样量化，一般侧重于“德、能、勤、绩、廉”等方面的考核，其考核结果也是由直接领导作出评价或“民意”投票、轮流评优。考核体系的不完善，使考核结果存在着很大的主观性，难以服众。而真正体现其工作能力、业务技能、工作业绩却常常被忽视。考核指标的简单化、主观化，考核结果的片面性、形式化、导致考核流于形式，也失去考核激励的本质。2．激励内容单调，形式单一，薪酬制度缺乏弹性。近年来，高职院校在深化人事制度改革中，实行正编和非编制，二者在收入上存在很大差距，在奖金和评优方面更是天壤之别。而新进的行政管理队伍大部分都是由非编人员组成，由于激励形式单一，薪酬制度缺乏弹性，一定程度上影响了行政管理队伍的稳定性、工作的积极性与实效性。在高校人事管理制度中，行政管理人员的薪酬制度主要有资历工资制度和职务工资制度，资历工资制度主要依据工龄、学历、职称等设计薪酬，职务工资制度只是针对岗位特点来设计，都没有考虑到行政人员个人的业绩与岗位的差别化。对行政人员的激励主要以精神激励为主，如在特定的节日或评比中评先进工作者或优秀，再加以少量的现金奖励。相反，对于教学和科研人员则有多种形式的物质激励方式来肯定他们的成果与贡献。其次，相对学校的教学、科研教育工作者来说，行政管理队伍的职业晋升较慢，在专业职称评聘和行政职务晋升上都比较难，容易使部分管理干部在工作过程中产生消极的心理，降低了管理干部的工作兴趣，出现职业倦怠、消极怠工、人浮于事的现象。
(二)高职院校行政管理队伍激励的成因
1．受到高职院校传统教育体制的制约。从20世纪初起，高职教育一直是我国高等教育事业中一个重要的形式，承担着为经济社会的发展输送高级技能型人才和应用型人才的重要任务，其在我国高等教育中的重要地位是无可置疑的，在我国的高等教育发展中发挥着举足轻重的作用。当前形势下，我国政府大力发展高等职业教育的战略决策，为社会经济发展和实现高等教育大众化做出了重要的贡献，随着我国经济的高速发展，高职教育也同时实现了自身规模上的快速发展。由于历史原因，一些高职是由中职升格上来的，其基础设施建设、校园硬件软件方面不太完善，师资队伍、管理队伍也相对不足，加上行政化管理方式，管理体制比较落后、传统的人事管理离现代的人力资源管理还有一段很大的差距。2．高校管理工作本身难以形成有效的考核指标和激励机制。高校行政管理工作的内容本身就是琐碎、繁杂，大多是一些事务性程序性工作，部分工作是由领导临时安排，一般讲究服从，创新较少。另外每个行政岗位的工作职责和内容都是不一样，工作能力和业绩的评价存在较大的模糊性。教学和科研工作考核都有相关的数据来量化考核指标，但是对于管理人员的考核工作仍未出台科学、合理、细化的考核评价体系，考核手段不科学，缺乏对考核结果的反馈，这就导致了每年的考核流于形式。随着高等教育的蓬勃发展、改革的不断深入，高校把教学和科研工作放在更加突出的位置。广州某一流高职院校建设从综合改革、教师队伍建设、高水平专业建设、科研与社会服务、校企合作、国际化建设等六个方面作为重点项目推进，综合改革从试点二级学院、深化人事制度改革、深化人才培养机制改革来推进。人才培养高度重视专业带头人队伍建设、骨干教师队伍建设、普通教师队伍建设，注重提升教师的教学水平和科研能力的提升，而对行政管理队伍的建设却未涉及。导致对行政管理队伍“重选拔，轻培养、重使用，轻教育”现象比较严重，缺乏比较清晰、长远的管理目标，大大降低了行政管理队伍的工作效率。从管理干部本身来看，大部分精力投入到了应付日常性事务中，缺乏对管理工作的系统思考和理性分析，更缺乏对先进理念和举措的学习、吸收和转化，难以形成与时俱进的先进管理意识。
四、行政管理队伍建设的优化路径
(一)加强岗位培训，突出行政管理队伍的专业化与职业化
大学管理本质是效率、协调、服务、服务创新，从大学的整体性质来看，大学管理是一种高度专业化的管理。因此，高校既要去行政化，同时也要提升管理服务水平，加强行政管理队伍专业化建设。笔者认为可以从选拔、管理、培训、考核三方面进行行政管理人员专业化建设，要坚持“使用”“培养”“发展”并重。首先在选拔行政管理人员时尽量选择具备现代管理岗位的合理知识结构的人才，建立因事设岗，能进能出、能上能进的用人机制。其次，合理设置高校管理岗位，明确岗位职责分工，构建管理梯队，建立详细的岗位说明书。再次，加强思想引导，树立典型，发挥示范引领作用;最后，加强专业化培训，系统学习现代管理、高等教育管理理论等理论学习，还有校规章制度、业务技能、学历进修，着力打造一支学习型、知识型的干部队伍。
1．借鉴西方经典激励理论，构建行政管理队伍的薪酬激励体系。西方激励理论很多，如前文中的文献综述部分。当代研究动机的权威心理学家麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种高层次需要:①合群(归属)需要(Needforaffili-ation):建立友好亲密的人际关系的需要。②权力需要(Needforpower):影响或控制他人且不受他人控制的需要。③成就需要(Needforachievement):争取成功希望做得最好的需要和欲望。麦克利兰认为对每一个体而言，这三种需要是同时存在，他同时还认为，在不同时期会有不同的强度，从而影响人的追求与行为。具有合群(归属)需要的人总是积极寻求一种和谐的社会关系，是最低层的需要;对权力的需要是领导者的主要性格特征之一，在高校组织内的权力包括学术权力和行政权力;麦克利兰认为，成就需要是他提出的三个需要中最高的一个层次，是建立在前两个需要的基础之上的。笔者认为依据麦克利兰的需要理论，高校基层行政管理队伍可以通过营造良好的生活环境和工作环境，解除其生活上的后顾之忧，形成团结合作的工作氛围，同时组织各类培训，提高其业务技能，考核晋升等措施来满足归属需要和成就需要。中层以上行政管理队伍可以通过建立科学的干部竞争机制、晋升发展机制、激励约束机制，安排其承担具有挑战性的工作，用“事业留人”的方式来满足权力需要和成就需要。其次，按照分层分类分岗位管理的原则，实行灵活的薪酬模式，设计科学合理的绩效考核体系，强化绩效考核结果与薪酬的关联;通过完善动态薪酬和奖惩制度，突出激励功能;健全校内福利制度，加强行政队伍内在的薪酬激励，最大限度激发行政管理队伍的工作热情和积极性。
2．加强领导班子建设，构建以提高专业能力为核心的绩效考核机制与激励机制。领导班子是一个团队的核心和方向，建设一支“忠诚、团结、创新、高校、廉洁”的领导班子队伍，切实增强领导班子的核心能力、综合素质、领导带队能力，对建设“学习型”行政队伍、加强行政队伍建设具有重要的意义。高校的行政队伍不同于专业技术人员、也不同于政府公务员，要制定出一套适合高校行政管理队伍特点的以提高专业能力为核心的绩效考核机制和激励机制。通过完善晋升制度、薪酬制度及相关的工作保障制度，把行政人员的个人需要与组织目标结合起来，并保持激励的动态性、多元性和差异性。高校根据不同岗位的职能、特点和专业要求，明确考核标准，细化考核指标，制定科学的分类考核指标体系，分层分类分岗位进行考核，将考核结果与绩效工资结合起来，真正实现考核制度的激励作用。总之，高校管理水平的质量与效率直接体现了高校的办学效益和办学质量。但高校行政管理队伍建设又是一项长期的、系统的工程，新形势下，如何建设一支拥有现代化管理水平、结构合理稳定、勇于开拓创新的行政管理队伍，是目前高校的首要任务。高校必须以战略的眼光把行政队伍建设放在重要的位置，努力推进行政队伍履职能力的科学发展，从而不断提升学校整体管理水平，进而提高学校的核心竞争力。
参考文献:
［1］王敏．基于综合激励模型的高校行政管理队伍激励机制研究［D］．武汉:中南民族大学，2010．
［2］刘建龙．高校管理干部队伍建设的政策机制研究［J］．湖北经济学院学报，2016，13(3):149－150．
［3］向艳华，魏风劲，唐新平．关于加强高校管理干部队伍建设的思考———以S大学为例［J］．当代教育论坛，2010(12):74－75．
［4］田汉族，孟繁华．从行政化到去行政化:大学管理本质的回归［J］．高校教育管理，2011(5):11－15．
［5］李秀英．麦克利兰需要理论对高校引校高层次人才的启示［J］．江苏工业学院学报，2005，6(1):75－77．
［6］谭志合．正确认识学术权力与行政权力的关系［J］．高教文摘月报，2002(11):5－6．
快速教育论文范文8
注重有效培训，提高教师的创新能力，是教师教育工作的重要目标。科学先进的工作理念是有效培训的航标，立体互通的网络体系是有效培训的桥梁，注重发展的团队管理是有效培训的保障，不断创新的组织方式是有效培训的载体，精细务实的全程管理是有效培训的后盾。
关键词：
教师培训；管理；创新思维；创新人才；有效性
创新人才的培养，依靠创新型教师。为了有效地培养创新人才，当前应该强化教师培训工作，着力提高教师综合素质，充分发挥教师在培养创新人才中的主导作用。2011年，教育部印发的《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》明确提出“要创新教师培训模式方法，提高教师培训质量”。由此可知，增强教师教育的针对性、实效性，注重有效培训应该成为培训机构的重要目标。在教师教育工作中，要坚持以培训项目为载体，坚守“天、地、人”的工作理念，以教师培训需求为起点，以教育教学困惑为主题，不断优化培训模式，创新组织管理，加强有效培训，探索内涵式发展的教师教育之路。
一、科学先进的工作理念是有效培训的航标
教师培训的宗旨是“面向基础教育，服务基层教师”，在教师培训中要秉承“天、地、人”的工作理念。具体内涵为：“天———仰望星空，拓展视野，更新理念；地———脚踏实地，走向实践，解决问题；人———以人为本，关注需求，资源共建。”
二、立体互通的网络体系是有效培训的桥梁
在教师培训管理中，可建立“立体互通、职责明确的五级网络体系”，即市教育体育局———教师进修学校———乡镇中心校（局直单位）———学校教学负责人———教师。要依据管理职责建立不同群体交流群，比如师训专干群、管理人员群、辅导教师群、学员交流群。在项目运行中，采用电话、飞信、微信、QQ群，实现即时、全方位、立体的互联互通，确保培训有效推进。
三、注重发展的团队管理是有效培训的保障
（1）组建专兼结合的培训团队。优秀的培训者，必须“顶天立地，能文能武”。他们是培训理论的研究者、培训资源的开发者、培训课程的设计者、培训教学的指导者及合作者，还是培训工作的组织者、管理者、服务者。基于此，要充分利用本地教师优势，组建一支业务精良、素质过硬、专兼结合的区域教师培训专家库。专家库中，有资深教授，一线的省市级骨干教师、教研员和名师名家，还有优秀的专职培训者。
（2）重塑培训队伍的专业能力。优秀的培训者，必须具备需求调研和问题诊断的能力、建构培训模式的能力、搜集整理资源和开发课程的能力、组织活动和示范引导的能力、质量分析和研究培训的能力。为此，可采取以下措施对这些人员进行打磨、重塑。
1）自我修炼，强化内功。主张以教学反思促进步，进一步丰厚教师的文化底蕴，积极在培训机构开展“八个一”活动。即每次培训后撰写一篇培训反思、每周至少听一次其他教师的课、每学期撰写一篇教育教学案例、每学期上一节研讨课或公开课、每学期读一本好书、每学期写一篇自修学习体会、每学期结合本职工作研究一个问题、每学期完成一篇有价值的教学论文或经验总结。
2）青蓝工程，助力成长。为了实现培训队伍的梯级培养，促进青年教师迅速转变角色，学校可以积极实施“青蓝工程、师徒结队”，在教育教学、教育科研、下乡指导中组建“学习共同体、研究共同体”，智慧分享，助力成长。
3）集体备课，同伴互助。学校要以同类培训项目为载体，组织教师认真开展集体备课———课前说课———课中观课———课后议课，使大家在思维碰撞、智慧共享中得以教学相长，共同提升。
4）专家引领，开阔视野。采取“请进来、走出去”的方法，为教师提供各种学习平台。依据上级安排，学校全力支持培训者外出参加各种培训，并要求外出培训者回来后与校内教师交流共享，共同成长。
5）竞技比武，锤炼技能。学校积极组织教师参加每年一度的培训机构优质课大赛、微课大赛、教师教育论文评选等活动。从学校初评、郑州复赛到省级决赛，学校认真组织，选手积极参与，取得优异的成绩。
6）根植土壤，实践提升。为了更好地帮助基层解决教学中的实践问题，学校专门组建校本研修指导组，深入基层开展服务指导工作。通过开展“望、闻、问、切”———如课堂观摩、评课议课、课堂示范、专题讲座、指导科研、研修通讯、网络教研等系列活动，基层单位在教师成长、学生发展、学校发展方面都有很大进步。
四、不断创新的组织方式是有效培训的载体
（1）借助技术，创新培训。为了让培训更有吸引力，学校不断借助信息技术来创新培训组织方式。比如“创意破冰六步法”的运用，受到学员极大欢迎。第一步，借助技术，搭建平台。建立班级微信群，要求修改个人群名片，其目的是为大家提供一个网上交流的幸福家园。第二步，认识学友，超越自我。先在微信群中向大家打招呼，然后在A4白纸上画出左手，大拇指处写上自己的名字，再找学友签名并认识学友。鼓励大家迅速超越自我，快速融入大家庭。第三步，提供图片，组建团队。培训教师将事先准备好的图片随机发放，每人一张。学员迅速行动，能拼为一张完整的图片即为一个团队。团队要摆出一定的造型，并到班级微信群中，然后迅速选出队长，设计团队口号、队徽、队歌，并在队长带领下整理出急需解决的教学困惑3～5个。这是重中之重。培训教师搜集之后，要及时将困惑反馈给相关主讲教师，或者到微信群中，让学员之间答疑解惑，真正做到关注需求、解决问题。第四步，风采展示，不拘一格。团队组建好后，要让各团队通过抓阄的方式进行风采展示，形式不限。第五步，微信投票，激励评价。团队展示后，每位学员登陆微信平台进行网络投票，选出“最喜欢”或“最有创意”的团队。前三名团队，由培训教师颁奖进行激励。第六步，任务驱动，引领成长。培训教师出示培训结束时团队学习成果的展示要求，实现任务驱动，引领成长。
（2）搭建平台，展示成果。为了使中小学教师得到更好的发展，进修学校通过技能比武、校刊《师说》、校本研修通讯、校本课程展示、论文大赛等多种形式展示教师的优秀成果。这既增强一线教师的成就感，又增加培训的活力与魅力。
（3）因地制宜，灵活管理。在常规管理的同时，学校也要根据项目的实际情况进行调整。比如在国培计划“农村小学班主任远程培训”中，对新密市499名教师，“全国中小学教师继续教育网”按50～100人进行随机分班。我们发现以后，在项目启动前积极与平台管理者进行沟通，采取“自己编班、安排辅导教师上报、继续教育网批准”的方法。编班原则：
1）城乡搭配，均衡发展。
2）按校分班和辅导教师日常校本研修试点相结合。
3）实践研修活动现场观摩，按区域班级两两组合，两班辅导教师团结协作、共同指导观摩展示设计。实践证明，这样的编班为后期集中研修活动的开展奠定坚实的基础，取得良好的效果。
（4）课题驱动，研训一体。“教而不研则浅，研而不教则空。”为了更好地促进教师教育工作内涵式、可持续发展，进修学校始终坚持扎根实践、科研引领，及时地把培训、科研结合起来，走研训一体化道路。比如立项的课题有：中央教科所子课题“农村地区教师有效研修的途径和方法”，河南省级课题“农村地区小学教师有效培训”“小学数学名优教师的发展路径探索”，郑州市课题“新密市教师专业发展研究”“教育技术有效培训研究”，等等。基于培训，学校还撰写“校本研修八环节”“教师培训道德课堂”“网络环境下开展教育技术的思考与实践”等多篇文章，发表在“全国中小学教师继续教育网”中小学教师培训栏目，被许多地区参考、借鉴。
五、精细务实的全程管理是有效培训的后盾
创新人才的培养，依靠创新型教师。因此，要充分重视教师培训工作。对于每个培训项目，要重视全程管理。比如培训之前，建立严格的考核评价体系，开班时告诉学员，发挥评价的导向和激励功能。培训中，积极做好征询意见、改进提升的即时反馈工作，如随机交流、不记名的网络问卷、满意率测评等。培训之后，及时发现一些优秀学员，给予一定的激励措施，如颁发优秀学员证书、展示其学习成果、担任学科辅导教师等，以加速专业成长的步伐。另外，学习成果中的优秀教学设计、教学反思、教学案例、学校管理中的优秀做法，可在校刊《师说》上刊登，在全市范围内分享、交流。这些管理举措，极大程度地激发学员的学习内驱力。师生心灵交融，共同演奏一曲曲优美动人、魅力无穷的教师培训之歌，为有效地培养创新人才打好坚实的基础。
作者：杨梅玲 单位：河南省新密市教师进修学校
参考文献：
[1]李士文.研训一体化的校本教师培训研究[D].首都师范大学,2014.
[2]谢楚贤.践行新纲要创新教师培训管理模式[J].牡丹江教育学院学报,2013(04).
