饭店培训总结范文1
本文研究我国旅游职业教育服务社会培训情况，并在全国旅游教育培训数据梳理汇总的基础上对中国旅游教育培训的整体现状进行分析，指出中国旅游教育培训的发展方向。
【关键词】
旅游教育;培训;研究
一、旅游教育培训类型
(一)管理人员职业能力培训。1、全国旅游饭店总经理岗位职务培训班。使总经理比较系统地掌握现代旅游饭店经营管理的基本理论与相关专业知识，更新观念，交流经验，提高经营决策能力、组织领导与协调沟通能力，提升驾驭现代旅游饭店经营管理的综合素质。2、全国旅游饭店部门经理岗位职务培训班。使部门经理比较扎实地掌握现代旅游饭店各部门的经营管理理论、专业知识，掌握各部门业务运行与管理中各类疑难问题的解决方法，提高管理本部门的组织领导能力，提高自身的整体专业素质。3、旅行社高级管理人员岗位职务证书培训班。使旅行社高级管理人员更新旅行社经营管理的观念，交流经验，提升规划、开发、管理创新与市场运作能力，促进旅行社在旅游市场中形成自主品牌和竞争力。4、旅游景区高级管理人员岗位职务证书培训班。使景区高级管理人员更新现代旅游景区经营管理的观念，交流经验，提升规划、开发、管理创新与市场运作能力，推动旅游景区的建设与发展，促进景区在旅游市场中形成竞争力。5、全国旅游饭店厨师长岗位职务证书培训班。使星级宾馆厨师长更新经营管理的观念，提升管理创新与市场运作能力，推动现代厨房管理规范化与科学化、开拓视野，切磋技艺，分享菜肴创新成功经验，促进星级宾馆厨师长整体素质和管理水平，在餐饮服务中形成品牌特色和竞争力。6、旅游饭店领班、主管级管理人员岗位证书培训。使学员进一步树立星级饭店意识，了解饭店管理的基本原理，掌握督导的技巧与方法，增强企业团队精神和凝聚力，全面提升饭店服务及其管理水平，扩大企业美誉度。7、全国导游人员资格考试培训。结合现实案例讲授导游带团技能、语言技能、特殊问题的应变技巧等理论和实用知识，获得旅游知识方面的收益，提高自身的修养和视野。8、景区服务人员岗位资格培训。通过系统培训，使旅游景区(点)工作人员树立对客服务意识，提高景区(点)工作人员整体素质，使其真正具备一名合格旅游从业资格，为提升景区(点)等级做好软件准备。9、旅游产业高级研讨班。以研讨班的形式搭建有利平台，为学员们创造机会交流旅游发展工作成功经验，增强学员的创新思维与发展力量观念，切实提高各地旅游主管部门领导与各旅游相关行业干部的综合素质及业务水平，以适应现代旅游业迅速发展的需要。
(二)各级各类职业技能培训。1、酒店服务类(初、中、高、技师)培训。培训主要分为前厅服务员(初、中、高)，餐饮服务员(初、中、高、技师)，客房服务员(初、中、高、技师)三大方向，通过培训提高学员的专业理论水平与岗位操作技能，让学员们尽快成为一名合格酒店服务人才。2、中式烹饪师(初、中、高、技师、高级技师)培训。培训以培养中式烹饪师为目标，通过分层次教学，严格按照初、中、高级、技师、高级技师中式烹饪师的职业标准，培训学员，在较短时间内提高其专业理论水平，岗位操作技能和基本管理能力，充分掌握与实践工作密切相关的知识与技能。3、西式烹饪师(初、中、高、技师、高级技师)培训。培训以培养西式烹饪师为目标，教授西餐的基本知识，各国菜品特点及烹调技巧，结合三明治、沙拉、披萨、牛排、意大利面、各类西式小点等的实际操作练习，严格按照初、中、高级、技师、高级技师西式烹饪师的职业标准，培训学员，在较短时间内提高学员的理论水平，操作技能和基本管理能力。4、中、西面点师(初、中、高、技师、高级技师)培训。系统教授中、西式面点制作方式与技巧，包括蛋糕、面包、抻面、月饼、姑苏船点、包子、花样饺子、各种饼的烤制、造型和制作，以及中华民族的传统工艺、面塑、奶油裱花等。5、调酒师(初、中、高)培训。随着旅游业的发展以及我国经济与国际的接轨，酒吧已成为现代饭店重要的配套服务设施之一，根据行业需要，开展针对性较强的调酒师培训，让学员全面了解酒水知识、酒吧知识，以及相关外语知识，使学员熟练掌握各种调酒技巧，提高调酒技术。6、农村劳动力转移培训。随着经济发展水平的提高和新兴产业的兴起，缺乏转岗就业技能的农村富余劳动力的就业难度越来越大。
(三)围绕热点开展专题培训。1、旅游职业教育师资培训。提升旅游类职业院校师资队伍水平为目的，充分利用学院优质旅游教育资源，帮助解决旅游职业教育师资力量薄弱和知识结构陈旧等问题，培养一批合格的旅游教育人才。2、旅游业营销人员培训。随着饭店业营销观念的转变，智能型高素质的营销人员已成为旅游企业追捧的对象。通过理论培训及经典案例分析与讲解，使学员掌握最新市场动态与旅游企业营销新理念，增强现代营销意识，提高运作企业营销团队或销售项目的能力。3、企业培训员培训。通过培训，帮助酒店培训员与基层管理人员了解从培训准备到课程实施的系统方法，了解培训的发展趋势和成功培训员应具备的能力和知识，注重作为一名优秀培训员的个人魅力修炼。4、服务行业礼仪规范培训。通过礼仪规范课程的培训，使学员了解和掌握礼节礼貌、服务语言、仪态形体等基本知识和技能。塑造端庄的仪表、优雅的仪态、得体的语言，从而提升各企事业单位员工的整体素质和对客服务水准，增强市场竞争力。5、旅游外语培训(英、日、韩、俄)。通过外语强化培训，使员工掌握旅游接待服务基本用语，进一步提高与外宾沟通及外语会话能力，满足旅游企业及员工在工作岗位和职业发展上的需要，以适应并增强旅游行业国际化的需要和能力。
(四)旅游企业从业人员培训。1、旅游景区导游员培训。进一步提高景区导游服务质量，规范景区导游队伍建设，满足旅游者对高水平景区导游的需求，为景区培养一支服务意识突出、服务技能高超的导游讲解队伍。2、饭店员工素质培训。通过对饭店新招收员工专业知识、操作技巧、饭店英语、旅游基础知识等系列培训，使新员工具备基本的职业素质和专业知识，强化服务技能，从而保证饭店服务品质。3、饭店储备干部培训。通过饭店储备干部系统培训，使学员掌握现代饭店管理专业知识，进一步培养独立解决问题、处理问题的综合管理能力。帮助星级饭店在短期内培养出一批知识结构新、领悟能力高、综合素质突出的年轻管理者候选人，使饭店人才培养走上良性运作轨道。4、饭店内审员培训。在星级饭店设立内审员制度，是对星级饭店评定和管理制度的进一步规范和完善，将有力地促进星级饭店进一步加强标准化、规范化和制度化的管理，对星级饭店中主抓质量的饭店内审员进行培训，在诚信经营的基础上，进一步加强内部的质量管理;加强硬件设施的维护与更新，不断提高宾客满意度，以全面维护星级饭店的权威性和含金量。5、饭店清洁技术培训。一个酒店从发展到成功，除了需要有良好的服务质量和完善的设备设施，酒店的卫生清洁保养工作也是不可忽视的重要环节，它不仅体现着酒店管理层的能力，甚至关系到酒店的成败兴衰。通过对饭店清洁技术的系统培训，让学员充分掌握地面保养、装饰物清洁、地毯保养、客房细部清洁等专业知识与技巧。6、乡村旅游(农家乐)从业人员培训。培训主要围绕农家乐从业人员职业道德与礼仪规范、乡村旅游(农家乐)经营与管理等方面，结合生动案例剖析当前农家乐经营与管理中存在的问题，提出相应的解决之道。通过培训，从理论上使广大乡镇干部及旅游从业人员把握农家乐旅游项目的合理编制与特色创新，了解乡村旅游发展现状与趋势。
二、全国旅游教育培训的数据分析
(一)全国旅游行业教育培训类型。2014年全国旅游行业教育培训总量为462．13万人次，比上年上升8．2%，其中资格类培训52．94万人次，技术等级类培训57．30万人次，适应性培训318．53万人次。成人学历教育中，中等教育16．07万人，高等教育17．29万人。
(二)旅游行业教育培训项目分布情况。旅游行业教育培训项目主要有旅游饭店教育培训、旅行社教育培训、旅游景区教育培训、旅游车船公司教育培训、旅游行政部门教育培训。全年旅游饭店从业人员培训282．58万人次，旅行社从业人员培训96．18万人次，旅游景区从业人员培训63．83万人次，旅游车船公司从业人员培训11．52万人次，旅游行业管理人员培训8．02万人次。
(三)旅游各行业人员培训类型。旅游饭店从业人员培训中正、副总经理培训5．78万人次，部门经理培训16．95万人次，主管培训32．78万人次，服务员培训151．73万人次，其他人员培训55．93人次。全年旅行社从业人员培训正、副总经理培训6．02万人次，部门经理培训10．15万人次，导游培训60．03万人次，其他人员培训20．46万人次。全年旅游景区从业人员培训63．83万人次，其中正、副总经理培训2．91万人次，部门经理培训6．27万人次，讲解员培训11．81万人次，服务员培训22．77万人，其他人员培训20．49万人次。全年旅游车船公司从业人员培训11．52万人次，其中正、副总经理培训5990人次，部门经理培训1．24万人次，司机培训7．16万人次，其他人员培训2．50万人。全年旅游行业管理人员培训8．02万人次，其中局处级干部培训8183人次，科级干部培训2．56万人次，其他人员培训4．31万人。
三、中国旅游教育培训的发展方向
为进一步推进中国旅游教育培训的健康发展，需从以下几方面继续努力。
(一)提高行业认识，支持旅游职业培训体系构建。旅游职业培训体系的构建是促进旅游素质就业、稳定就业、提高旅游企业核心竞争力以及加快经济发展的最积极、最有效的措施。一定要站在推动行业发展和经济发展的高度，充分认识做好旅游职业培训工作的重要性和紧迫性，认真履行各自部门职能，积极主动地支持好、服务好、推动好旅游职业培训工作的开展，切实提高旅游企业员工的自身素质和工作技能水平、促进行业发展。
(二)整合各类资源，健全旅游职业培训体系。整合各类培训资源，坚持推进旅游职业培训市场化、社会化，面向社会开展职业技能鉴定和职业培训工作。充分发挥旅游企业在职业培训中的主体作用，充分发挥旅游职业院校、培训机构等各类培训资源在职业培训中的积极作用，充分发挥实训基地培育高技能人才的服务平台作用。引导旅游企业进一步健全职工培训制度，开展多形式、多层次的职业培训，全面提升员工技能水平;在技能培训、考核评价、使用激励等方面有更多探索、创新。
(三)夯实工作基础，提升旅游职业培训质量水平。加强旅游职业培训基础能力建设和配套支持工作，确保旅游职业培训质量、提升旅游职业培训水平。加强旅游职业能力培训标准管理，进一步完善社会化培训、企业评价、院校认证、专项能力考核相结合的旅游职业能力培训标准的多元评价体系。建立健全统一的职业旅游职业培训信息管理平台，对培训机构及培训过程实施动态管理，对参加培训的人员实行实名制管理。
【参考文献】
［1］李领娣．旅游职业院校海外品牌酒店课程培训模式研究［J］．教育教学论坛，2011(14)
饭店培训总结范文2
关键词： 高星级饭店；浙江省；培训需求；调查研究
一、问题的提出
1、浙江省五星级饭店发展现状
截止到2008年底，浙江省的星级饭店达到1120家，星级饭店数量仅次于广东省，居全国各省市第二位。其中五星级27家。饭店业，特别是五星级饭店已经成为浙江省经济发展中的重要窗口和亮点。
统计表明，2008年度世界300强排名前10位的国际饭店集团已全部进驻浙江。浙江省饭店协会提供的统计数据表明，2007年浙江省的境外跨国饭店管理公司、国内饭店管理公司、自管单体饭店的五星级饭店，每间客房平均收益分别是543元，367元、354元。国内本土五星级饭店每间客房平均收益只有境外跨国饭店管理公司旗下国际品牌五星级饭店的67％。这足以说明两点，一是本土五星级饭店与国际品牌五星级饭店相比，收益差距较大；二是本土五星级饭店拥有较大的提升空间。
进一步研究的结论是，境外跨国饭店管理公司国际品牌饭店经营成功的关键在于拥有一批高素质服务人员和管理人员。西方饭店业发展的历史已经证明，员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能之一，是组织改进服务质量过程中最重要的方面，是全面质量管理成功的基础。因此深入研究国内高星级饭店的培训模式非常有助于深入剖析中外饭店管理上的差异，它对我国饭店业在激烈的竞争中站住阵脚、提升经济效益、打造国际品牌等都有重要意义。
2、研究内容
本研究以培训需求为基点，这直接关系到培训的终极效果。培训需求的调查内容主要为培训时间、内容、方式、师资4个方面。研究涉及以下内容：按照行业惯例，根据培训内容把培训分成知识性培训、技能性培训、态度性培训、潜能开发培训4种，针对员工的性别、学历、职位分别研究上述4类培训的需求程度；不同部门的员工对现在普遍存在的10种培训方式的偏好程度；企业高管对培训的重视度、员工对培训师的知识能力要求。本文希冀通过对上述内容的定量研究，为浙江省乃至国内本土高星级饭店员工培训提供中肯意见和建议。
二、研究方法
1、样本的选取
本研究以浙江省(主要为杭州市、宁波市、温州市)13家本土五星级饭店的662名员工为样本进行问卷调查。调查时间为2008年5月12日至5月28日，问卷发放根据问卷设计者要求由各饭店人力资源部门随机进行。共计发放问卷695份，回收662份，其中无效问卷13份，有效问卷649份，有效率为95.86％。样本情况如表1所示。
2、问卷设计
调查问卷设计是在文献研究和访谈调查的基础上进行的。问卷采用Liket五点量表法进行设计。问卷中问题的设计是根据需求分析的三要素有针对性地提出的，以期帮助饭店建立一个集完整性、目的性、针对性于一体的培训需求分析系统。整个调查问卷由两部分组成：
(1)员工个人基本资料：包括性别、年龄、学历、职位、所属部门；
(2)饭店培训情况：包括培训时间、培训方式、培训师资、员工对培训的认识、领导对培训的重视程度等。
3、数据分析方法
数据分析采用数据统计软件SPSS 13.0。
(1)运用SPSS的描述性统计功能(DescriptiveStatistic)对基本数据的概况进行描述。以其中的频数分布统计方法(Frequencies)和均值方法(Means)对部分项目的调查结果进行分析。
(2)相互独立的两组样本的T检验(Independent Sample T Test)：本方法可以检验两组独立样本均数差别的显著性。本研究利用该方法检验了男女员工对“知识性培训”、“技能性培训”、“态度培训”、“潜能开发培训”4种培训课程需求程度的差别。
(3)方差分析(Analysis of Variance，简称ANOVA)：推断多个总体均数是否相等，是否存在显著性差异。利用ANOVA，对职位、学历、培训师资、培训方式等多组项目进行了研究。
三、数据分析结果
1、员工与饭店高管对培训认识的差异
数据表明，浙江省本土五星级饭店员工对培训的意义已有比较高的认识，他们有很强的培训意愿和学习欲望，希望通过培训提高自身的竞争力。
问卷中“您认为培训是一种……?”一题(可多选)，其答案如图1。从图中可以看出，有84％受访者认为培训是一种个人进步的机会，67.5％受访者认为培训是员工的福利。这表明员工参加培训的意愿很高。
五星级饭店企业高管对培训的重视程度如图2。从图中可以看出，高达17.5％的受访者认为“很不重视”，46.4％的受访者认为“不怎么重视”。这表明五星级饭店企业高管普遍还没有充分认识到培训的重要性，当然对培训也就不可能予以高度
分析上述两项调查不难得出一个结论：员工的培训需求和高管的培训意愿存在明显错位。其直接的结果是导致了饭店提供的培训不能满足员工的需求，从而使员工的能力水平无法得到有效提高，当然也就会影响企业的效益和品牌树立。
2、性别、学历、职务对不同培训类型的需求差异
浙江省本土五星级饭店培训内容主要为四个方面：知识性培训、技能性培训、态度性培训、潜能开发性培训。为研究不同员工对4类培训内容的不同需求，本文提取了员工的性别、职位、学历3个特征的信息，并分别进行分析。
(1)根据4类培训内容，分别对员工性别作独立T检验(Independent Sample T Test)，结果如表2所示。从表2中可以看出，“知识性培训”，“技能性培训”，“潜能开发培训”的P值都大于0.05，即它们对性别没有明显差异。“态度培训”的P值小于0.05，对性别有明显差异。调查显示，大部分的女性员工从事的是“前厅”、“餐饮”等直接和客户打交道的工种，这导致她们比较重视“态度培训”。
(2)4类培训内容对职位作均值(Means)分析和单因素方差分析(One-Way ANOVA)。运用均值分析(Means)，得到不同职务的员工对不同的培训内容的需求均值，结果如表3所示。从表3中观察到，“知识性培训”和“潜能开发培训”随着职位的升高，需求程度也随之加大。这说明员工随着职位的提升，对知识需求以及能力提升的培训越加渴望。
(3)4类培训内容对学历作均值分析(Means) 和单因素方差分析(One-Way ANOVA)。对学历作均值分析，得到不同学历的员工对培训内容的需求程度，结果如表4所示。从表中可以看出，随着学历的提高，“知识性培训”和“潜能开发培训”需求程度提高。相反，“态度培训”的需求程度却随着学历的提高而降低。另外，员工学历的变化和“潜能开发培训”的需求程度间不存在直接对应关系。
从表5中可以看出，“技能性培训”和“态度培训”和学历没有直接对应关系；而“知识性培训”和“潜能开发培训”的P值分别为0.020、0.015都小于0.05，说明不同学历间存在明显差异。
3、员工所属部门对培训方式需求的差异多样化培训方式符合在职性、成人性的特点，能调动培训对象的参与性，发挥他们的积极性、自主性和创造性。现代培训强调通过多种方式刺激人的视、听、说等各种感觉器官和心脑活动，提高培训者信息接受的敏感度。隶属不同部门的员工由于其工作性质的差异，必定会导致其对培训方式存的不同需求，研究者对业内比较认可的10种培训方法也进行了调查。
ANOVA分析的结果如表6所示。
ANOVA分析得到拓展训练的P值为0.509，大于0.05，这说明各部门对拓展训练没有明显差异，说明它受到各部门的普遍欢迎。“在学校或相关机构上课”和“到其他饭店挂职”的P值大于0.05，说明各部门对它们的需求不存在明显差异。其它的培训方式，p值都小于0.05，说明各部门对这些培训的需求存在明显差异。
运用均值，得到各部门员工对不同培训方式的需求均值，结果如表7所示。
根据表6中的数据，可以得出以下结论：
(1)“拓展训练”是最受欢迎的培训方式。“到其他饭店挂职”、“操作示范”也是员工需求程度较高的培训方式。“分组讨论”在10种培训方式中，是最不受欢迎的。这是因为，分组讨论适用于人数较少群体的培训。饭店基层员工由于培训人数较多，讨论时往往思维扩散，容易导致跑题或员工只顾自己发表意见，从而使得讨论停留在浅表层面无法深入。
(2)餐饮部员工倾向模拟演练、操作示范、拓展训练；前厅员工倾向模拟演练、操作示范；客房部员工倾向操作示范、拓展训练；工程部员工倾向视听教学、案例分析、操作示范；市场／销售部员工倾向视听教学、案例分析、拓展训练、到其他饭店挂职；人力资源部员工倾向教室授课、到其他饭店挂职；财务部员工倾向教室授课、视听教学、拓展训练、学校或相关机构上课；其他部门员工倾向视听教学、拓展训练。
4、关于培训师资
调查表明，饭店培训师64.4％来自“各部门挑选出来的业务骨干”，23.4％来自“饭店培训部的专职培训老师”，其它12.2％来自“饭店外请专家”。
运用ANOVA和均值分析研究饭店员工对培训师资的需求，结果如下：
结果显示P＝0.023＜0.05，表明员工对这3类培训师的满意程度有明显差异。员工对“各部门挑选出来的业务骨干”满意度最高，其次是“饭店外请专家”，满意度最低的是“饭店培训部的专职培训老师”。因为最了解员工的是企业自身，最能给员工缺啥补啥的也是熟悉员工的人。因此，从企业内部发现并培养一支培训师队伍是饭店大力拓展职业培训的有效途径。
对于优秀培训师所应该具备的能力，调查结果见表9。可以看出，“专业能力”和“沟通能力”的重要性排在第一、二位。
四、研究的结论与不足
综合数据分析结果，本研究得到了以下的结论：对4种培训的内容，女性员工对“态度性培训”的需求程度比男性员工高；“知识性培训”和“潜能开发培训”随着员工学历和职务的提高，需求程度也不断提高。“态度性训练”随着员工职位的提高，其需求是下降的。在10种培训方式中，拓展训练最受员工欢迎。“到其他饭店挂职”、“操作示范”也是员工需求程度较高的培训方式。此外，不同部门的员工对各种培训方式的需求程度各不相同，这与各部门工作性质密切相关。员工要求培训师有较高的“专业能力”和“沟通能力”；各部门挑选出来的业务骨干给员工培训时能够得到较高的满意度。这些结论能够帮助饭店提高对如何培训、参加何种培训、在什么时间进行培训、采用何种方式进行培训、如何选择培训师的认识，以提高培训的有效性。
本研究的不足之处在于：首先，调查的样本局限于杭州市、宁波市、温州市的部分五星级饭店，样本的代表性受到限制。其次，饭店员工来自全国各地，年龄和经历各不相同，因此在作样本回答时不可避免地带有主观性。
五、建议
1、提高认识，树立培训新理念
饭店高管必须充分认识到，培训对保持高效能、高品质的管理，提高员工整体素质和竞争力至关重要。要转变观念，要树立培训就是管理、培训就是效益、培训就是财富、人才培养就是饭店持续发展的根本动力等现代化的培训理念；把人才建设作为饭店重要的经营发展战略，充分认识到培训战略化、自主化、现代化、定制化、终身化、社会化的发展趋势，把培训作为一种投资而非成本。培训不仅要解决目前的实际问题，还要着眼于长远发展；培训不仅要促进饭店发展，也要促进员工进步。
2、改变传统的培训方法，糅合多样化的培训手段
其一，针对员工所属部门的不同，细分培训对象，有针对性地设计培训课程。其二，融入更多的高科技手段，充分利用网络教学，如多媒体教学、远程教育等方式提高了培训整体效果。
3、重视选拔和培养饭店内部的兼职培训师
饭店管理者一定要认识到：从内部发掘和培养一支培训师资队伍是饭店大力拓展职业培训l的有效途径。饭店高管要给来自饭店部门内部的业务骨干更广阔的舞台，让他们和其他员工一起“教学相长”。值得指出的是，强制规定管理人员定时间定主题对员工进行培训，是一种既提高管理人员总结反思能力、促进有效管理的手段，也是一种增进饭店上下了解、融洽“饭店小社会”关系的一种有效方法。
4、将培训与员工职业发展规划相结合
对于饭店而言，职业发展规划不仅仅是员工心中关于自身职业的愿景与蓝图，它更与饭店的培训工作，乃至饭店的生存发展息息相关。只有把饭店培训与职业发展规划相结合，将其持续渗入到职业发展规划的各个阶段去，加强培训与员工个体发展之间的紧密度，培训效果才能更完美。
饭店培训总结范文3
关键词：饭店管理；实训体系；设计应用
饭店管理是一项集知识性、专业性、实践性于一体的工作，具有很强的综合性。本科院校《饭店管理》实训课程的开发就是为了弥补本科阶段《饭店管理》教学重理论、轻实践的不足，其应用可以使学生了解饭店服务和管理实际的重要渠道，是促进《饭店管理》教学理论联系实践、校企沟通、工学研联动的重要纽带。
一.饭店管理课程实训体系的总体目的和要求
本科院校饭店管理实训课程的教学目的，就是对饭店管理过程的情形模拟和设计，通过教学、示范、参与和研究，使学生完成从态度到认知、从知识到能力、从学习到研究的转变，提高学生对饭店行业的认知度，培养学生的标准化、规范化和严谨化的服务、管理意识和能力。同时把握好教学内容的实效性，使学生能针对不同服务、管理的实际情况和具体问题，提出切实可行的辨别、分析、解决和研究方案，胜任岗位要求，并能实现自身的可持续性发展。
《饭店管理》课程的实训必须与饭店企业的现实和经营战略、人才战略相结合，体现出旅游管理专业本科层次教学需要。《饭店管理》课程的实训应包括实践技能、管理能力和行业认知三个方面的内容，以“模块化 + 情景化”为体例，依托实训基地和实训实验室，以“训前提示 + 现场点评 + 训后总结 + 专题研究”为结构，进行的有目的、有针对性的实训教学。
二.饭店管理课程实训体系的实训内容
经过长期教学实践，我们形成了《饭店管理》实训课程的3A模式。这一模式的理论基础是基于胜任特征的教育，包括实践技能、管理能力和行业认知三个方面的内容，并形成了有效良性循环。
（一）3A内容模式
《饭店管理》实训课程的内容应包括实践技能、管理能力和行业认知三个方面的实训内容。其中，实践技能的实训指向的是饭店管理人才胜任特征的外部表现形式，管理能力的实训是内在的理论修养，而行业认知的培训则是一切实训活动的基础和出发点，是提高实践技能和管理能力的原始驱动力。
具体说来，实践技能的实训包括基础技能（知识）实训、岗位技能实训和扩展技能实训三个方面，以实践性操作为主，以使学生能够胜任具体的工作为目标；管理能力的实训包括管理理论实训、管理工具实训和管理方法实训三个方面，以理论的实际应用和管理、研究能力的提高为目标；而行业认知的实训则包含饭店职业规划、岗位认知、职业道德的实训等内容，以态度培养为目标。这三个实训内容的目标，归纳起来分别是实操（Application）、管理（Administration）和态度（Attitude）三个维度，依据其英文表达，可以被缩略为3A模式。这些胜任特征维度最终构成了学生在饭店业内可持续发展的胜任特征模型，也是《饭店管理》实训课程的主要内容结构。
（二）3A循环
本科阶段《饭店管理》实训课程内容的实现，是一个不断充实的动态循环过程。它随着实践和理论的发展，以及行业的变化而随时调整并演进循环。其演化是由行业认知（态度）开始发起推动，以管理能力的提升实现质的飞跃，以实践能力的增强来完成一个循环，并激发起学生的成就感和对行业新的、更深一层次的认知从而进入新的一轮。这就形成了3A循环。
3A循环是一个良性的循环模式。每一次循环完毕，学生的服务技能、管理能力和行业认知就得到一次增强，对未来工作岗位的胜任力也将上一个新的阶梯。3A循环确保了《饭店管理》实训内容的顺利完成。
三.饭店管理课程实训体系的实训方式
《饭店管理》实训课程采用的是学校教育与企业人才战略相结合、校内与校外结合、课内与课外结合、定期与不定期结合的全方位实训方式。
（一）认知性参观实训
“认知实训”主要目的是让学生了解和认识饭店企业的一般性知识，充分利用饭店文化氛围、管理理念、管理行为和经营环境对学生进行思想观念和职业道德的教育。实际操作中，应主要采取主题参观和和专题报告两种形式。
（二）日常模拟实训
日常性模拟培训主要利用自身的校内实习基地、设施和环境，通过模拟客房、餐厅、前厅等服务环境，有目标、有计划、有组织地锻炼学生实际操作技能，增进理论与实际的联系。在具体实施过程中，应紧紧突出和围绕着教学的演示及学生的操练来进行，其教学环节是以演示――练习――校正来重复进行的。
（三）不定期的顶岗实训
不定期的顶岗实训是饭店为学生提供临时的实训环境和氛围，让学生利用假期或课余时间进行短期顶岗实训。这种形式的实训对学生实行“零距离”培养，使学生在一种“学校+企业”模式的教育氛围下，直接参与实际岗位工作，熟悉饭店基本运作和对各个部门进行一定的了解，掌握所在实训岗位的操作技能，并逐步形成正确的职业道德认识和职业道德情感，遵守职业道德规范，养成良好的职业行为习惯。
（四）研讨性实训
这是本科层次的《饭店管理》实训课程有别于职业学校同类课程的重要表现之一。研讨性实训是指在实训过程中，以饭店企业管理过程中的某一实际问题为中心，组织教学双方进行的开放性研讨活动。其具体形式可以是案例学习、实习报告、情况说明会等；可以是按照实训大纲准备好的专题进行，也可是临时增加的主题活动；实训活动的发起者既可以是教师、学生，也可以是饭店管理人员；试训的场合可以在校内实训课堂上，也可以是在饭店实训现场。
（五）毕业实习实训
毕业实习实训是指饭店安排学生在毕业实习阶段直接参与饭店主要部门的服务或管理工作。在实施过程中，只要有可能，就应要求学生多接触一些岗位，努力掌握每个具体岗位的技能和工作要领，亲身体会和感受企业文化和精神，运用所学文化知识和技能技巧，解决实际问题，使学生在毕业实习结束时顺利达到直接上岗并且胜任岗位的要求。本科层次的《饭店管理》毕业实习实训往往还跟学生的毕业论文相关联。
四.饭店管理课程实训体系的实训基地建设
本科院校的《饭店管理》实训基地的建设，分为校内实训基地和校外实训基地两个方面的内容。
（一）校内实训基地
校内实习实训基地按功能性质，一般可以分为练功性实习实训基地和模拟性实习实训基地。练功性实习实训基地是为完成基本技能训练任务而设置的，如餐厅实训室、客房实训室、礼仪形体训练室等。模拟性实习实训基地是模仿在职业环境中进行职业技能训练而设置的，如模拟客房、模拟中餐厅、模拟西餐厅、模拟酒吧、模拟厨房等让学生进行日常模拟实习，这些基地都是提高学生实践能力的保证。
（二）校外实训基地
为弥补校内实训基地建设的不足，本科院校应努力建立起了稳固的校外实训基地。校企联合共建校外实训基地，可以实现双方优势互补，实现互惠互利。选择固定的校外实训基地的基本要求是，国际化管理的五星级饭店或一些声誉良好的高星级本土饭店。原因是这些酒店一般管理较为规范，特别是一些世界酒店联号属下的酒店更能让学生学到一些先进的管理理念和经验，也一般具有人才发展战略。
随着旅游产业的全球化发展，旅游人力资源的配置也呈现出国际化趋势。为了增强竞争力，顺应旅游业发展的国际化趋势，本科院校旅游管理专业《饭店管理》实训课程还应抓住机遇，走出国门，在国外建立实习实训基地。实习生在国外独立顶岗工作，适应国外竞争环境，学习国外企业的先进管理方式，可以取得了在国内实训达不到的成效.
五.饭店管理课程实训体系的实训教师建设
实训教学师资队伍建设是搞好实训教学的重要保证。发达国家职业技术教育对教师的资格都有严格的要求。例如，德国职业学校理论课教师最低学历为大学本科（有的学校有博士学位的教师占50%），并且至少有两年从事本专业实际工作的经验。美国社区学院的专职教师一般要有博士或硕士学位，主要从事基础理论与其他基础性较强课程的教学；兼职教师可由社区内的高级知识分子如学者、教授、企业家、某一领域的专家以及生产一线的工程技术人员、管理人员和经验丰富的各类专业人才组成。
为此，应采取以下措施：首先，制定合理的师资引进计划，引进具有一定的酒店从业经验、技能扎实的实训教师；其次，采取切实有效的措施，有计划地组织现有教师到旅游企业或校外实习基地进行学习轮训，使其熟悉现代企业运作；再次，还应邀请饭店管理专业的一些专家、行业资深人士以多种形式给老师传授经验和技能，还邀请其中的优秀者加入本科院校的专业指导委员会或来校做兼职教师，有效加强实训教师的“双师型”转化；最后，如果条件允许，还应利用海外实习的机会，组织外语较好的专业课教师到国内外高校的对口专业进修与考察，让教师可以接触到国际上先进的职业教育理念和方法，以便建造一支了解先进的专业知识和实训教学技能、能够适应全球化需要的教师队伍。
六.饭店管理课程实训体系的实训环节与教材建设
基于3A内容和3A循环模式的《饭店管理》实训课程，必须改革传统的实训方式，才能顺利实现预定的课程目标。经过多年的教学实践，我们摸索出了一套系统流程，分为“制定实训大纲（Planning）+ 实施现场培训（Implementation）+训后总结研究（Research）”。为方便使用，简称为PIR实训环节。
其中，实训大纲包括实训整体大纲和单项实训大纲两个种类。实训整体大纲负责描述《饭店管理》实训课程的整体安排，单项实训方案类似实训指导书，侧重单一目的的实训项目的完成。我们的现场实施的方式包括训前提示、现场点评、示范、演练、校正、模拟、讨论、竞赛、游戏、多媒体演示、讲述、情景压力设置、案例讨论、考核和团队项目等。训后总结研究包括现场总结和撰写研究报告两种形式。
七.结语
饭店行业是旅游行业的重要组成部分和支柱型分支产业，《饭店管理》实训课程的组织实施，是高等院校旅游管理专业产学研结合办学思路的具体体现，对培养应用型人才具有明显的作用。这样的做法既有利于学校保证专业的办学方向，也有利于校企共同进行专业人才培养目标和培养规格的研究，保证培养人才的社会适应性；产学研结合同时也为学生的就业指导和毕业聘用提供了方便条件。
参考文献：
[1]胡迪.康奈尔大学饭店管理学院课程设置的启示[J]. 长春教育学院学报.2012（12）
[2]罗燕，王珑，屈曙光. 工学交替培养模式下学生实习实训管理分析[J]. 天津职业大学学报.2008（04）
[3]穆林. 酒店管理专业实习管理系统研究[J]. 职业. 2008（20）
饭店培训总结范文4
［关键词］八一镇；旅游饭店；人力资源开发
1 旅游饭店人力资源开发的含义
1.1 人力资源开发的内涵
所谓人力资源开发,主要指的是为了实现既定的目标(如取得经济效益、资产增值),通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等一系列活动的总称。它是研究人与人关系的调整、人与事的配合,以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率,实现组织目标的理论、方法和技术。它包括人力资源的智力开发、思想文化素质和道德觉悟的提高。从利用的角度看,它包括人力资源的发现、鉴别、选择、分配和有效使用。从管理的角度看,它包括人力资源的预测、规划、组织和培训。
1.2 旅游饭店人力资源开发
科学地运用现代管理学中的计划、组织、指挥、协调等职能,对饭店的人力资源进行有效的开发,利用和激励的一种全面管理。
2 林芝地区八一镇旅游饭店开发现状
2.1 八一镇旅游饭店人力资源开发的特点
人力资源管理一直是饭店企业经营管理者关注的焦点和热点。一方面,作为劳动密集型的企业,人工成本在饭店经营总成本中占有很大比重,饭店必须将人工成本控制在一定水平,以确保在总成本上的竞争优势。另一方面,饭店的产品在很大程度上是由人直接提供的,员工的素质、技能、知识和态度直接决定了顾客对饭店产品质量的感知。为了吸引、保留和储备人才,确保员工具备一定的服务技能,饭店又必须对人力资本进行长期投资。
饭店的业务活动既不像工业企业以产品为中心的产供销,也不像商业企业以商品为中心的购销调存,而是以客人为中心的客源组织与对客接待服务,即饭店业务活动的服务性。饭店服务具有无形性、异质性、生产与消费的同步性、易逝性等特点,服务的这些特点,使商品与服务之间存在一种内在的区别,这种区别导致了饭店业人力资源环境的特殊性。
(1)饭店服务人员年龄普遍比较年轻
在20世纪80年代,饭店业从国外引进两句话：“宾客是上帝”、“客人永远是对的”,让许多人认为；饭店服务是“侍候人的”、是“店小二”。既然是“侍候人的”、“店小二”,那就越年轻越好,越漂亮越好。目前,八一镇的绝大多数饭店,除了少数的管理者和后台员工,大多数是年轻人的天下,服务人员需要年轻和相貌成了饭店人力资源管理的定式。
（2）饭店员工的流动率比较高
经调查统计,八一镇饭店的员工流动率在30%左右,有的饭店高达45%。饭店员工的流动率是一个全国性的问题。导致饭店人员流动率加快的五个根本原因是“个人发展”、“学习”、“工资福利”、“成就感”和“人际关系”,共占84.3%。
（3）工作时间通常比较长
饭店是一个面向顾客、相对开放的场所,没有节假日,没有星期天,有些旅游饭店要求每天二十四小时都必须有服务人员在岗。由于客人对饭店服务时间的连续性要求,对员工的工作时间也有特殊要求,员工在当班期间,要始终保持高效的工作效率,做到处处让顾客满意,有时候即使到了下班时间,只要顾客还有服务要求,就不能置客人于不顾而擅自下班,服务人员就得自动延长工作时间,直到服务到顾客满意为止。
（4）服务人员服务压力大
饭店的服务是在就餐过程基本上是生产和消费同时进行的,这也通常意味着服务生产时顾客是在现场的,服务人员需要面对面和顾客打交道。由于没有两个客人会完全一样,因而会产生异质性,每位客人都会有独特的需求,或者以一个独特的方式来体验服务,服务人员要用一样的服务标准、服务程序和礼貌用语去满足不同的客人需要是很困难的。一样的服务标准,服务程序和礼貌用语,但哪怕是服务员脸上一个细微的表情,语调中的一点点差异,也往往会使敏感的客人感到很大区别,甚至会成为服务优劣的评判标准,服务人员工作稍微不到位,就会受到客人投诉,从而受到主管人员的批评或处罚,因此,服务人员在对客人服务过程中承受着相当大的服务压力。
（5）需求波动对员工规划影响大
饭店业设施的供给能力基本上是固定的,而客源供给却是季节性、周期性甚至每天都在变化,当服务的需求超过了服务人员的最大能力时,服务质量就会降低,顾客不满意,员工也会筋疲力尽。由于客人和员工的不满意导致的潜在成本,饭店人力资源开发者必须根据客人需求和饭店供给能力的变化及时调整员工规划,实行多样的用工形式。
2.2 林芝地区八一镇旅游饭店的规模 2009年,八一镇旅游饭店直接从业人员有2650人,占林芝地区旅游业直接从业人员人数的40%。在19家星级饭店的人力资源构成中,总员工人数为1820人,行政和财务员工209人,占11.48%,营销员工48人,占2.63%,前厅及总台员工124人,占6.81%,客房员工487人,占26.75%,餐饮服务人员285人,占15.65%,厨房员工254人,占13.95%,采购及库管人员134人,占7.36%,工程维修员工120人,占6.59%,其他员工159人,占8.73%。
同时,经过对八一镇的旅游饭店调查统计,调查发现：
（1）员工年龄结构 （2）员工的学历与性别结构
初中所占的比例最高,占47.3%；其次是高中学历,约占40.2%,中专和大专位居第三、四位,分别约为5.4%和3.6%,本科第五,约占3.2%。
在八一镇星级饭店人力资源构成中,女性约占67.4%,男性约占32.6%(见表4)。
3 八一镇旅游饭店人力资源开发存在的问题
3.1 人员分布不合理,高素质复合型人才奇缺
目前,纵向来看,
中国八一镇旅游饭店不仅需要大量操作型服务人员,更需要大量高素质复合型人才,而目前初中、高中与本专科及更高学历旅游高级管理人才的比例严重失调。从横向来看,蓬莱旅游饭店存在着严重的专业缺口问题,需求的岗位从营销、餐饮、客房、财务管理到电脑工程师、空调、电工等技术工程员,而旅游职校的学生则主要集中在总台、客房、烹饪、餐厅服务方面；工程部、物业管理及营销的人才奇缺,部门经理以上具有管理能力的人才缺口严重。
3.2 员工流失率高,人力资源的战略性地位和重要性认识不够
八一镇旅游饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够,因循守旧,创新意识较弱,未体现现代化人力资源管理,对员工的管理也未从落后的人事管理向人力资源管理转变,这使员工得不到合理提升,导致人才流动出现了两个极端,员工队伍稳定性较差,一方面下层服务型员工流动过于频繁,另一方面中高层管理和技术人才不正常流动。据统计,八一镇旅游饭店员工年流动率一般超过了35%,有的饭店甚至高达50%。一线服务层员工流动最为频繁,由于这部分员工目前缺口很大,加之其在饭店中的经济待遇低、劳动强度高,导致熟练员工频繁流动。
3.3 考核管理与提升机制不健全
员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好,但随着饭店的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求。
3.4 人力资本的投入不够
由于知识技术的快速增长,职业半衰期越来越短,旅游饭店要谋得在竞争中创新发展,就必须对职工进行终身教育和培养,以保证饭店发展所需人才技能的更新。然而,八一镇大多数饭店在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为,没有形成与林芝地区旅游业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制,只使用不培养已成为普遍的现象。尽管有些饭店较重视人才培养,但只重视对新人的培养,忽视了对旧人的培养。
3.5 人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低
八一镇旅游饭店虽然意识到了人力资源管理的重要性,但由于基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,导致缺乏贯穿旅游饭店管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。人力资源管理职能界定不清,尤其是对核心员工激励不到位,其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理。就人员配备而言,不仅专职人力资源管理人员配备很少,分工也不明确,即使有也大多未受过专业训练,大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理上,是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。 4 搞好八一镇旅游饭店人力资源开发的建议
4.1 树立以人力资本投资驱动的发展理念
重视对员工的投资,健全培养机制,从而具备一种终身就业能力。对旅游饭店来讲,起关键作用的并非传统意义上的实物资本,而是人力资本,即在饭店效益递增中的要素贡献部分中,人力资本的贡献率正在不断递增,有的甚至要大于50%。近年来,不少品牌饭店发展已经证实,饭店人力资本贡献率的大小,与饭店对人力资本的投资能力和重视程度相关。八一镇旅游饭店要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须加大对人力资源的开发强度,优化中高层管理人员队伍结构,强化对全体员工的学历教育和在职培训力度,促使八一镇旅游饭店由物质资本驱动向人力资本投资驱动的阶段转变。如针对培训,首先，做好培训的需求分析。即按照员工的需求差异拟订可行的培训方案,并实施有效评估。制订出正确的培训计划,培训内容应体现出及时性、多样性等特点,根据需求进行培训,使员工真正通过培训受益,达到培训目的和效果。
4.2 实施饭店员工的柔性开发战略
人力资源的改变和流动是饭店资源变动的主体,它不同于一般的工业产品形态的改变,饭店可以通过改变人力资源的技能、经验来营造完全不同的服务产品。其次,在保证骨干人员相对稳定的同时,通过管理人员的柔性流动和竞争,逐渐提升管理人员的市场竞争力,从而提高饭店管理运作的整体绩效。
4.3 建立和完善饭店职业经理人制度
饭店职业经理人制度是国内外普遍采用的一种用人机制,旨在通过严格的认证和监督管理,规范与提高中高层管理人员素质,促进人力资源整体质量的提高并为行业的发展储备相应的高素质人才。八一镇旅游饭店在真正形成完善有效的职业经理人制度上需更大的努力,特别是市场认证机制和监督机制上还存在不少问题,需要加快建设步伐,以便及早形成蓬莱旅游饭店真正的职业经理人队伍。
饭店培训总结范文5
关键词：旅游饭店;培训方案;有效培训
现代企业的竞争，虽然是技术能力和管理水平的竞争，但归根到底还是人才的竞争。旅游饭店应该把培养人才作为一项长期的重要活动。现在多数大型旅游饭店的高层管理者对培训已有较深刻的认识，对培训的资金投入越来越大。然而，现实状况却不尽如人意，培训效果差异很大。培训属于一种投资，短期内很难产生经济效益。一方面，培训效果远远超过支出;另一方面，某些培训的成功率很低，甚至会出现半数培训费被浪费的现象。造成这些现象的根本原因就是缺乏一种有效的培训方法。解决这一问题的关键就是要设计出一套完整、有效的培训方案。
有效培训的基本要求
(一)有效培训目标的确立
有效培训首先应当建立在对旅游饭店的经营管理有一定了解的基础上。在对旅游饭店的经营目标、经营策略、周围环境有一定了解的基础上确定对人员的要求，然后由人力资源部门分析、确定相应人员培训目标与发展要求。不同的旅游饭店经营标准不同，对人才的需求特点也不同。培训前，饭店管理者应将饭店的经营策略与人才需求联系起来，然后确定培训方向、内容，进行有针对性地培训。只有与企业发展目标协调一致的培训才会成为有效的培训，才能最终提高饭店的效益和竞争力。
(二)培训范围的划定
必须把握两个层次的培训。
管理层的培训旅游饭店的创新和发展在很大程度上取决于领导者的素质，只有当饭店的管理者具有较高的品质、知识素质和决策与管理能力时，员工才能被其卓越的组织能力、创造能力和经营观念所吸引，酒店的整体运作能力和竞争能力才能不断提高。通过培训，提高管理人员的思想素质、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人际交往能力以及创造性思维能力等，可以使酒店从经验型管理转变为知识型管理、创新型管理。
员工的培训找出员工现有的知识、技能与酒店需要的差距，分析产生这种差距的原因。比如分析员工出现的问题究竟是由于其自身能力不足造成的，还是因为环境问题或是工作设计问题而引起的;哪些员工需要接受培训;他们是否做好了接受培训的准备等。
(三)培训理念的树立
旅游饭店培训应该重视理念。所谓理念，是人们在对客观事物理(教学案例，试卷，课件，教案)性认识的基础上所表现出的一种内心的信念和追求。旅游饭店的理念，是指由旅游饭店特点所决定和要求的基本意识和观念。主要包括职业理念、服务理念、道德理念和竞争理念。
职业理念有些刚进入旅游饭店工作的新员工只抱着试一试的态度，有些则是因为没有找到更合适的工作，只把饭店作为一个过渡、跳板。培训时，如果只向他们讲授如何铺床、摆台是不够的，还应向他们讲述旅游饭店的历史(教学案例，试卷，课件，教案)、发展前景，以及个人的职业规划，使员工热爱饭店，愿意在这里实现人生价值，用事业吸引人，用前途留住人。
服务理念旅游饭店的性质和特点，决定了它最基本的职能就是服务。要通过多种方式树立服务意识，树立服务理念，只要客人的要求合理，就不能对客人说“不”，应主动帮助客人解决困难。
道德理念旅游饭店的员工必须恪守职业道德。旅游饭店职业道德的基本要求包括：热爱本职工作，培养爱岗敬业的道德情感，全心全意为客人服务，加强职业责任心和道德义务感，努力改善服务态度，不断提高服务质量。
竞争理念市场经济区别于计划经济的根本特征就是竞争。优胜劣汰，适者生存。竞争成为人才成长的重要理念。旅游饭店员工必须牢固树立竞争意识。要生存，要发展，就要努力竞争。在竞争中提高自己，发展自己，超越自己。员工只有树立了竞争理念，才会在工作中努力拼搏，开拓创新，不断进取。
培训方法的选择
要使培训获得预期的效果，必须依据饭店自身的特点、各部门及岗位的特点，因时、因岗采用不同的培训方法对各类相关人员进行培训。培训方法的选择应以有效满足旅游饭店及个人的需要，充分利用现有条件达到培训目标为基础。
(一)旅游饭店通常采用的培训方法
授课式培训法这是一种比较常见的低成本培训方法，虽然许多培训专家对这种方法提出批评，认为授课式培训法是一种被动的学习方法。但是在实际培训中却不能完全抛弃这种方法，如对于以获取酒店管理理论为目的的培训，这种方法就很实用。但更多的时候应与其他方法结合起来使用，否则就会显得枯燥。
工作分解培训法所谓分解，就是把某项工作分解开来，分步骤列出工作的各个环节，并对每一步骤的分解点和与之相关的质量标准进行描述，形成一套一目了然的工作程序。这种方法比较有效，适合酒店中操作程序相对固定的岗位，例如摆台程序、做床程序、PA清洁程序等。这种培训方法见效快，受训者有大量实践机会。
案例分析法此方法要求受训者分析现实工作中的案例。培训者通过列举经典案例，学会发现工作中潜在的问题，并提出切合实际的解决方案。这种方法有利于提高学员在管理和服务过程中分析和解决问题的能力。
角色扮演法作为指导技术，角色扮演的目的在于人际互动，要求受训者模仿实际工作行为，表演这种互动关系。这种方法适合于教授人际技能和服务技能，使受训者进一步熟悉掌握工作程序等。
在岗培训法几乎所有的新员工都接受过某种形式的在岗培训。酒店中很多岗位都适合采用这种方法进行培训。但这种方法也存在问题，因为该方法要求受训者观察熟练员工的操作，很难使员工获得完整的工作技能。
室外培训法这种培训旨在建设员工的团队精神，通过室外活动，共同克服各种困难，使员工理解团队精神和协作的意义，以及相互信任、相互依赖的必要性。
(二)有效培训方法的选择
旅游饭店在选择有效的培训方法时，应针对不同部门的不同特点，具体问题具体分析，将若干种培训方法结合起来，才会取得良好的效果。下表针对酒店主要部门的工作特点设计了相应的有效培训方法：
除了以上方法外，还可采用交叉培训的方法，例如让中餐厅的员工到西餐厅、客房进行几周的交叉培训，学习西餐或客房的管理、服务知识，这样，有助于员工找到更适自己的岗位，获得更多知识，同时也增强了部门间的理解与合作。但交叉培训法的实施是有条件的：必须在员工学好本部门的业务后，才可以进行交叉培训。
培训效果的评估
培训效果的评价具有十分重要的意义，它既检验了培训的可行性，又为下一次培训提出新的要求。培训效果可以通过以下几方面进行评估：
通过员工的反映进行评估通过员工的反应进行评估，即通过受训者的意见反馈进行评估。培训的效果可以从员工的面部表情反映出来，每次培训结束之后员工都会表现出对此次培训的满意程度。这是一种最基本、最普遍的评估方法，可以采用表格、面谈等方式得到评估结果。
通过考查进行评估主要应用考试、演示、讨论、角色扮演等方式。这种评估会给学员造成压力，有利于督促其更好的学习，更富有责任心。
通过工作与行为考核进行评估即以培训后员工的工作、行为、技能的变化作为评估指标。
通过绩效进行评估实施对个人部门和整个旅游饭店的绩效影响，可用效率、成本、质量、出勤率为指标评估，确定培训方案是否对酒店的经营运作产生了积极影响。
培训质量的保证
(一)影响旅游饭店培训效果的因素
培训认识上重表面轻实际，使培训流于形式。例如在对旅游饭店产品知识培训中，培训者只是简单地照本宣科，受训者在下面小声聊天，完全没有达到培训效果，受训者对饭店产品的知识还是一知半解，使培训流于形式。
培训组织上重视饭店，轻视员工，影响了员工的积极性。
培训内容上重业务技能提高，轻素质培训，不利于员工发挥个人才能。
培训过程中重组织实施，轻运用管理，使培训难收实效。
(二)提高旅游饭店培训质量的途径
实施职业生涯管理，从战略的高度对待员工培训组织职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能够实现自我的一系列管理方法。建立旅游饭店人力资源发展规划和员工培训档案，并使之与员工职业生涯的管理结合起来，既有利于为旅游饭店的发展规划提供长期稳定的人力资源，也有利于为员工个人的发展赢得安全稳定的心理空间。
多层面的员工培训需求评价，以保证旅游饭店培训需求与员工培训需求的一致性员工培训需求评价可以从以下三个方面分析：
1.从旅游饭店整体发展层面分析，指的是确定整个旅游饭店的培训需求，以保证培训计划符合旅游饭店的整体发展目标与战略要求;
2.从工作层面分析，分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和能力。其中包括各种技术技能、管理技能以及各种营销技能等培训需求。
3.从个人层面分析，即将员工目前的工作绩效与旅游饭店的员工绩效标准进行比较，寻找二者的差距，针对差距进行培训。
注重素质培训培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。国内酒店往往停留在知识与技能培训上，素质培训仅处于初级阶段。然而，素质培训又恰恰是最重要的培训阶段，对旅游饭店尤其如此。旅游饭店的服务是有形服务与无形服务的结合。有形服务部分可以通过服务质量加以检查，是可控制和易提高的部分。无形服务部分却没有固定的衡量标准。只有通过素质培训提高员工的心理素质和职业意识，在现实生活中养成热情友好、诚实积极的工作生活态度、高尚的道德情操，从而表现出高超的个性化服务技能。
进行企业文化建设，实行人本管理树立企业即人、企业为人、企业靠人的思想，切实尊重人、理解人、关怀人、成就人，发挥员工的主观能动性，最大限度地发掘员工的创造能力，培养员工对本职工作的热爱之情、对旅游饭店的忠诚，将自己的理想与饭店的发展壮大紧密融合起来。
总而言之，有效培训是旅游饭店在激烈的市场竞争中克敌制胜的一个法宝。谁能够更好地掌握它、运用它，谁就能为饭店赢得更大的生存空间，促进其长期稳定的发展。
参考文献：
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[2]王兴生.旅游饭店培训该重视理念[J].中国旅游报，2002，(7).
饭店培训总结范文6
一、指导思想
以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学习深刻领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。
二、酒店的现状
当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四星级目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。
三、当前的目标和任务
年度的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。
四、培训方法和内容落实
以各部门为基本培训单位，贯彻营销服务理念和技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高员工的岗位技能。
1.专业技能培训
（1）管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的饭店员工迫在眉睫的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，定期组织由酒店总经理、副总或资深经理人培训的关于提高管理技能培训课程。
（2）总台、房务中心等作为饭店优质服务的重要窗口，旅游外语水平的不足，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此，为提高以上各相关部门员工的外语水平，酒店将于近期开展英语培训课程。具体计划
①时间：拟于2月份起开展，以3个月为一个周期，每周安排两节培训课（共计24课时）。
②目标：提高员工外语基本会话能力开展，达到能用外语与外宾进行基本交流的水平。
③对象：前厅部全体员工、及房务中心、总机员工强制要求参加。其它岗位员工允许自愿报名参加。
④考核：培训期间人事部将以小测试的方式进行不间断地考核，借以考察员工掌握程度。培训结束后，人事部将进行一次大考核，考核主要针对口语测试进行。
⑤激励与处罚机制：A、激励、对于考试成绩优秀的员工给予工资晋级，B、设定一定的英语津贴，C、在年度评选优秀员工时给予优先评选；处罚、对于考核不合格的人员给予补考机会，不合格人员将考虑延缓晋级。
（3）员工业务技能培训：以部门为培训单位，部门每月制定员工培训计划（上交人事部）并落实执行，人事部负责跟踪监督，并对培训提出合理建议。
2、员工入店培训
员工办理入职手续
培训内容：员工手册、酒店概况、服务礼仪、行为规范及服务意识、消防及安全知识、服务技能、酒店知识等。
考核
员工转正培训
员工晋升培训
员工转正考核
员工晋升考核
新进员工是饭店经济活动中的新生力量，增强素质，磨练技能，使之尽快与发展迅速的饭店同步提高。根据“先培训、后上岗”，“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进员工进行循序渐进的岗位培训。
培训内容：岗位职责、部门规章制度、员工排班、假期申请、部门组织架构、需要联络的部部门及联系电话、部门服务意识及服务标准、业务知识与技能、部门的培训政策与程序、班前班后的交接程序、部门的卫生标准、同事的介绍、操作程序等
新员工入店培训：人事部
新员工入职培训每月开展一至两次（具体情况视新员工人数而定），时间安排避开部门营业的高峰期，入职培训以一周为一个周期，每天利用下午14：00-16：30进行培训。
培训后人事部将进行考核，考核结果将作为员工转正的依据。
3、一专多能培训
