中石油职称论文范文1
英文名称：Journal of Jianghan Petroleum University of Staff and Workers
主管单位：中国石油化工集团公司江汉石油管理局
主办单位：江汉石油管理局职工大学
出版周期：双月刊
出版地址：湖北省潜江市
语
种：中文
开
本：大16开
国际刊号：1009-301X
国内刊号：42-1582/TE
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发行范围：国内外统一发行
创刊时间：1988
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中石油职称论文范文2
[关键词]石油公司 人力资源 管理与开发
一、美国与日本石油公司人力资源管理与开发比较
(一)美国石油公司人力资源管理与开发模式
1、市场化。美国实行任意的就业政策、拥有众多的猎头公司和发达的劳动力市场(该市场在配置劳动力资源时起关键作用)。这就导致石油公司某些岗位需要员工时,既可以通过发达的劳动力市场规范而迅速的招聘也可以通过猎头公司迅速挖到合适的员工;在不需要某些员工时也做到毫不犹豫的予以解除劳动关系。
2、分工专业化,管理制度化。石油公司每个员工的职责都做到尽可能的细化与明确,每个人都尽力成为该分工领域内的专家。专业化的分工带来的是效率的提升。制度化的管理为员工的录用、考核、晋升、薪酬、奖金发放提供了科学的量化依据,减少了这些过程中出现的内耗成本。在管理制度化的情况下,员工晋升的主要依据是业绩与能力,这使得有能力有业绩的人才能够及时的得到提升,而晋升渠道的畅通,一定程度避免了论资排辈,减少了人力资源的浪费。
3、薪酬刚性化。分工的专业化带来了职务的多样化,石油公司员工的薪水只依靠其职务来确定。截止到上个世纪末期,许多美国石油企业工人收入的95%-99%以上是按小时计算的固定薪酬,劳动成本刚性化突出。薪酬刚性化深层次的原因是由于美国石油公司强大工会力量的存在,以及工人对石油公司的不信任。
4、对抗性的劳资关系。以市场化的契约关系为基础的劳动关系、刚性薪酬制、就业的不稳定性、劳动力使用的短期导向、买卖关系和跨企业、跨行业的强大工会使得美国石油企业的劳资关系对抗非常强烈。
5、人力资源管理与开发战略地位化。上世纪70年代以后,市场受到蚕食的美国石油公司开始认识到人力资源管理与开发的重要性,逐渐增加培训费用,并在随后的发展中将人力资源管理与开发的地位上升到企业的战略地位高度。
(二)日本石油公司人力资源管理与开发模式
1、儒家化。日本石油公司人力资源管理模式的核心是终身雇佣制、薪酬制度和企业内部工会制度。这三者均以儒家用人思想为指导。强调职工对公司的忠诚度,员工晋升主要依靠论资排辈,职工工资与服务年限挂钩。
2、终身雇佣与弹性薪酬制。一生只供职于一家公司是日本人奉行的终身雇佣制,在该制度下,职工对公司忠诚度极高,而公司也积极对自己的职工进行持续性的人力资源投资,双方的合作关系形成良性循环。劳资合作的另一个表现是弹性薪酬制,日本石油企业工人收入的25%以上是根据企业经营状况得到的红利。弹性的劳动力成本,使得日本石油公司无需大批解雇工人也能较容易渡过经济难关,同时员工也更加关心企业的发展。
3、年序薪酬与内部晋升制。年序薪酬是指日本石油公司的员工工龄愈长、熟悉程度愈高、年龄越长,薪酬也愈高。其中老员工的薪酬约为新员工薪酬的3倍。内部晋升则是公司在某些岗位需要提拔人员时,总是尽量选拔内部人员(常常予以培训后提拔),很少会直接从外部引进管理人员。
4、非对抗性的劳资关系。日本的企业内部工会,与资方保持良好关系,他们通常是资方的协助者。这是因为资方为了保持和提高职工的工作积极性与参与度,保证决定的正确性,常常在做出重大决定以前将方案交由职工反复讨论,听取工人意见后方才施行。良好的沟通交流促成了合作的劳资关系。
5、重基本素质、重职工培训。由于日本石油公司重视的是应聘者的基本素质而非职业技能,同时由于终身雇佣制的影响,日本石油公司在职工培训方面所投入的资金远远高于其他国家。2002年数据显示,日本大、中、小企业在培训职工上所花总费用,分别是美国相应企业的1.8,2.4和2.2倍。
(三)美日石油公司人力资源管理与开发模式比较
1、美国模式高效、专业、易操作。美国发达的劳动力市场与专业化分工更能挖掘职工的潜能,带来了公司运行的高效化。因此相比较而言美国的人力资源管理与开发模式更加注重效率,更具专业化。
2、美国模式易于创新,有利于新技术的传播。美国模式下,人员高度流动带来的了不同文化、思维的融合与撞击,在这个过程中更容易博采众家之长,形成自己的创新。新技术也随着人员的不断流动而广泛传播。
3、日本模式在传承技术、经验方面更具优势,具有稳定性。高度的市场化也带来了高度的流动性,根据联合国经济合作与发展组织(OECD)2002年一份报告统计:在石油企业就业时间超过10年的职工数为:美国仅为35%,而同期英国37%,意大利45%,德国55%,法国60%,日本68%。老职工比例的高低直接决定了企业技术、经验传承的水平。
4、日本模式易于调和劳资关系,有益于企业的稳定。美国模式下的薪酬刚性导致在经济困难时期,资方为了节约支出,只能通过裁员的方式降低工人工资的支出。这也又加剧了工人对资方不信任,形成恶性循环。同时美国石油公司的激励方案更多的是针对中高层管理人员,这又加剧了普通工人与管理层之间的贫富差距,深化矛盾。而日本模式由于劳资利益的相关性比较高而能避免此类问题。
由于跨国经济组织的发展等原因,美日石油公司人力资源管理与开发模式呈现出相互交融的态势。
二、我国石油人力资源管理与开发现状――以中石化安徽省石油公司为例
(一)人员结构
中石化安徽省石油公司现有员工10478人,其中正式职工5652人、临时工4826人;临时工大部分分布在加油站、油库、车队等生产一线,流动性比较大,属于短期用工。5652名正式职工的构成如下:
1、学历结构,见图1。
2、年龄结构,见图2。
3、专业技术职称比例,该公司共有各类专业技术干部4226人,技术职称比例见图3。
注,以上图标数据均来源于中石化安徽省石油公司2006年综合统计资料汇编(内部资料),2006年09月。
从以上图标可以得出,该公司的学历结构、年龄结构、专业职称结构比较合理,但高学历,高职称人员匮乏,这将成为制约该公司发展的一个瓶颈因素。
(二)该公司人力资源管理与开发其他现状如下:
1、市场化状况。第一、进入机制。该公司目前仍然实行干部任用体制。除领导人员外,进入机制包括内部选拔和公开招聘。对于公开招聘部分,批准权在省公司人事资源处。。第二、退出机制不完善。目前中石化安徽省石油公司显性和隐性富余人员约1200多人,占员工总数的21%左右。
2、劳动关系父子化。对于固定职工来说,其与企业被紧紧地拴在一起,通常员工在没有大的过错或自愿脱离企业的要求下,企业与员工间的劳动关系就成为无合同的终身父子关系,同时劳动合同一般均由公司确定,员工无协商余地,这也导致了劳动合同执行的困难,使劳动合同一定程度上流于形式。
3、薪酬与激励机制。该公司分配长期实行平均主义,职工的工资按国家制定的统一标准执行,薪酬的增加办法类似于日本的年序薪酬制,存在一定程度的熬工龄现象的存在。激励机制主要侧重于团体经营目标考核和个体(干部)行为规范考核。对于发挥企业和干部的积极性起到了比较好的作用,但对于普通职工的激励机制缺乏。对企业的考核也存在短期性的弊端,财务指标过于短期化,对干部的考核不够专业化,常采取不记名投票和谈话的方式进行,主观因素过多。
4、停薪留职与减员增效。1998年公司开始将“减员增效”作为一项重要工作来抓,同年出台了“停薪留职”政策,次年开始实施“动态考核,末位淘汰”机制。2000年实行“轮岗制”。2001年实行“内部退养方案”,同年全公司岗位定员定编,实行全员自选岗位、竞聘上岗。以上措施最终并未达到公司预期增效的目的。
5、人力资源管理与开发地位问题。根据产业经济学中的结构――行为――绩效(SCP)分析法,石油公司的结构决定了目前公司领导的短期行为:关注任期内的经济指标完成情况,对中长期的人力资源投入不够重视。结果是导致了人力资源开发与管理工作的粗放化,人力资源浪费比较严重,人力资源管理工作无法为公司发展做出应有贡献。
三、对我国石油公司人力资源管理与开发的相关建议
根据SCP分析法:
从上图可以得出,只有改变石油公司组织架构中人力资源管理与开发的相关部分,才能从根本上解决我国石油公司人力资源管理与开发当前所面临的问题。
综合以上分析,对我国石油公司人力资源管理与开发建议如下:
(一)确立人力资源管理与开发的战略地位。战略地位的人力资源管理与开发可以:第一提供有关公司外部机遇和所受威胁的判断和预测;第二提供关于公司内部优势和劣势的决策信息;第三帮助进行企业战略计划的实施。
(二)人力资源管理与开发模式选择。运用科学发展观中的统筹兼顾思想,融合美国、日本人力资源管理与开发模式,吸取美国人力资源模式中重视市场、高制度化管理、灵活配置的有益部分;也兼顾日本人力资源模式中的长期雇佣(不是父子关系的终身雇佣)、加强员工培训、融洽劳资关系;学习美日两国高度重视人力资本投资等先进的做法。
(三)人力资源管理与开发体系建立。体系的建立要以模式的思想为指导。
1、建立、健全人力资源管理的组织与管理制度。人力资源管理部门作为企业人力资源管理的核心,其组织与制度完善与否直接关系到企业人力资源工作的整体质量与水平。
2、建立专业化、制度化的人力资源管理制度。该制度要包括招聘前的管理(工作分析、工作设计和人力资源规划)制度、招聘中的管理(招聘和挑选)制度和招聘后的资源管理(培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系)制度。
3、建立人力资源管理与开发评价体系。该体系包括五个指标:人力资源规模指标体系、人力资源素质指标体系、人力资源投入指标体系、人力资源产出指标体系、人力资源环境指标体系。一级指标下设二级、三级指标。通过对人力资源管理进行指标性的评价了解企业当前人力资源管理工作的现况,企业管理层可以根据企业战略发展或者当前工作的需要,进一步调整人力资源管理工作。
(四)完善企业职工的年龄、学历、技术职称结构,建立职工结构失衡预警机制。提高企业职工中中青年职工比例,根据短期、中期、长期计划配置拥有各种不同学历、技术职称的人才,做到人力资源配置的合理化。
中石油职称论文范文3
[关键词]石油 直销 委托
一、研究的必要性-问题存在
石油作为一个垄断行业,存在着相对丰厚的利润。在成品油直销上,可以这样说:只要把油销售出去,就有利润。但是,实际上,成品油直销公司有很多时候从全局计算,是没有利润的,或者,实际利润远远低于应得利润。
石油直销经营主要涉及到三方面的利益主体:石油公司、商业客户经理和商业客户即各大型终端用户。
客户经理是指石油公司为了在直销市场上达到开拓市场、争取目标客户、规避资金风险、实现利润最大化目标而为客户配备的专职营销人员。其基本职责是对客户实行“一对一、面对面”的服务,负责与客户的联系,了解、跟踪客户的生产、经营、财务、发展等情况,受理客户提出的服务需求,并负责成品油直销业务拓展、宣传以及信息搜集等。在成品油直销供给这样一个竞争相对不太激烈的市场上,利益主体完全有可能实现多边共赢。现实状况是不仅石油公司没有实现预期利润,而且每一方都遍体鳞伤:石油公司赢利减少、客户购买成本增加、客户经理在短期靠投机实现私利后受到公司惩罚。伤痛来自哪里?利润去往哪里?现在,一起来通过现象探讨本质。
二、问题的根源――委托问题
本质上来说,客户经理与石油公司是委托-关系,推行客户经理制,对于增强石油公司的市场开发能力、防范经营风险、树立品牌形象、提高综合效益,无疑具有重要的意义。但是这一系列作用的充分发挥要以客户经理的行为与石油公司决策层的目标保持高度一致为前提。现实营销管理上,由于主客观原因,客户经理的行为常会偏离公司决策层的目标,从而引发委托问题。
委托理论是建立在非对称信息博弈论的基础上的。在委托的关系当中,由于委托人与人的效用函数不一样,委托人追求的是自己的财富最大,而人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化,这必然导致两者的利益冲突。
人与委托人作为经济人,都会为了实现自身利益最大化而做努力。但是,委托关系并不必然会导致委托问题。产生委托问题是因为:委托人与人都是经济人;委托人不是完全理性,人不是完全忠诚;委托人与人目标函数不完全相同;委托人与人存在着信息不对称。
当以下条件具备时,委托问题便不会产生:
1.如果委托人有完全的理性,那么在签订委托契约时,可以把人可能的机会主义行为全部想到并写进契约。
2.如果委托人与人不存在着信息不对称。
3. 如果人没有机会主义动机,完全忠诚。
4.如果两者的目标函数完全同构。
我们研究一个问题,不仅仅是为了证实这个问题存在,更重要的是研究出解决问题的方法。委托理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下,委托人如何设计最优契约激励人,减少委托问题,降低委托问题引起的损失。
三、解决办法
如上述,委托关系并不必然会导致委托问题;产生委托问题也是可以解决的。
石油直销产生委托问题是因为:
1.长达近十年的改革就象一场战争,战争胜利了,人们也都需要休养生息,员工似乎缺少继续战斗的动力。
2.在目前的经营形式上,石油直销在一个片区设一个客户经理。客户经理在经营工作上起到了举足轻重的作用,但是,其在物资等方面的待遇却相对相当低下,这与经济人的目标相悖。
3.人在是理性人、经济人的同时,也是感性人,石油公司决策层也不例外。委托契约约束的两方都是石油公司的多年员工,这些员工往往都是多年来伴随石油行业发展的石油人,具有十几年、几十年的石油行业从业经验,石油工作是他们的第一份事业,也许,到退休他们都不会跳槽,甚至相当大部分的员工都是石油人的子女,或者,他们的子女正在成长为第三代第四代石油人,对石油行业有着深厚的感情,相互之间有着密切的联系。感情因素使得石油公司决策层不是积极地对掌控的信息作出相应的应对,对于客户经理的行为往往实行的是怀柔的仁政。
4.由于石油行业垄断性相当高,同时,石油系统组织机构庞大,层级繁多,公司决策层与客户的直接沟通相对较少,客户对石油供应信息知之有限,因此,客户经理实际上拥有相当大的权力,这些权力完全可以操纵市场。
相应问题产生的原因,解决委托问题可以有下述途径:
(1)进一步提升决策理性,最大限度完善契约。契约至少应该在以下两方面明确提出双方的权利义务:业绩考核、报酬支付。首先,严格界定客户经理业务范围,明确指出服务的对象范围。第二,严格界定经营业绩内容,如销量、利润、货款、客户满意度、品牌维护情况等。第三,明确界定奖惩措施、违约责任。第四,报酬支付方式与支付时间。
(2)信息对称。决策层更全面地掌控市场信息,要在信息对称上解决委托问题,需积极减少沟通层级,直控终端,更多地掌控客户及客户经理信息:客户自身经营、油品购买的详细信息;客户经理工作、能力品德及偏好的详细信息。
(3)管理客户经理动机,提高客户经理忠诚。客户经理的心理预期,影响着客户经理的行为选择。加强企业文化建设,重视人精神因素对客户经理忠诚度的影响,健全对客户经理的监督制约机制,加大客户经理寻租的机会成本,让客户经理主动放弃违反契约的行为。
(4)目标函数一致。公司决策层作为掌握主动权较多的强势一方,在通过契约奖罚制度从法律上统一客户经理目标的同时,提高客户经理的待遇,加强客户经理的归属感,让他们有事业的成就感,同时让他们看到事业发展的前景,在感情上获得客户经理的认同,从而让客户经理自发地将公司目标作为自己的工作目标。
问题的解决都是在逐步的探索上实现的,相信通过越来越多的有识之士的加入与探讨石油直销市场问题,石油直销市场委托问题会得到根本解决,直销经营将会越来越规范、越来越高效。
中石油职称论文范文4
关键词：油地关系；和谐发展；政府角色
中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）09-0183-03
石油企业与油气资源所在地的关系（简称油地关系）是社会关系的重要组成部分，油地关系和谐是社会和谐的重要内容。政府作为社会秩序的缔造者和维护者，在油地关系和谐发展中担负着重要责任[1]。油地关系的和谐发展，从微观层次讲，有利于石油企业获得良好的外部经营环境，有利于地方经济社会的快速发展，有利于当地人民群众生产生活水平的提高；从宏观层面讲，有利于提高中国石油天然气能源的自给能力和保障水平，有利于整个社会的和谐发展[2]。但是，由于油地关系的和谐发展涉及到石油企业、中央政府和地方政府以及当地人民群众等多个社会主体，因此，搞好油地关系建设并不容易[3~5]。本文主要从政府的角度，阐述中央政府和地方政府在构建油地和谐关系中应当承担的责任和履行的角色，尤其是油气资源所在地的地方政府的责任和角色。
一、油地关系发展中政府的责任
探讨油地关系和谐发展中政府的责任，首要的是探讨地方政府（即油气资源所在地的地方政府）在油地关系协调中的责任，但是，在本文研究的过程中，我们发现，油地关系发展中所面临的许多问题，尤其是深层次问题，光靠石油企业和地方政府双方是不能从根上解决的，必须由中央政府出面进行协调和解决。因此，我们这里探讨的“政府的责任”不仅包括地方政府，还包括中央政府，但重点在地方政府。
1.油地关系发展中中央政府的责任。中央政府虽然不是油地关系建设的直接参与者，但由于油地关系中的一些矛盾涉及到中央政府，只有中央政府采取适当的措施才能从根本上解决这些矛盾。此外，油地关系的双方即作为国有特大型企业的石油企业和油气资源所在地的地方政府的“上级领导”实际上都是中央政府（见图1）。
图1 中央政府与地方政府和石油企业的关系
图中显示了石油企业、地方政府和中央政府三方的关系。地方政府是政府系统的重要组成部分，是中央政府职能的延伸，中央政府授权地方政府管理当地的经济和社会；石油企业作为中央企业的投资方主要是中央政府，国家是国家石油公司最大的股东，中国石油、中国石化和中国海油三大国家石油公司开发油气资源的企业行为在某种程度上是代表国家的一种企业行为。国有石油企业在很大程度上是受国家控制的，国务院国有资产监督管理委员会是中国三大国有石油企业的主管部门，国有石油企业的使命不仅仅是赚取利润，为国家创造财富，还担负着维护国家能源安全尤其是油气安全和满足国民经济和社会发展对石油天然气的需求的重要使命；石油企业不仅承担着重要的经济责任，而且，还承担着重要的政治责任和社会责任。因此，地方政府和石油企业看似不同利益的组织主体，但从本质上讲却是一个整体，即都联系在管理整个国家经济社会事务的中央政府这个有机体上。
从上页图1可以看出，油地关系的协调，除了需要石油企业和地方政府的共同努力外，国家的代表——中央政府也要适度参与进来，解决一些宏观政策法规方面的问题以及一些光靠石油企业和地方政府根本不可能解决的问题。
我们认为，中央政府在油地关系协调发展中应该尽到以下责任：一是制定和出台石油企业和地方政府在油气勘探开发中相关法规，明确双方的权利和义务，使油地关系的发展以及相关问题的处理有法可依。尽管《中华人民共和国矿产资源法》和《石油天然气管道保护条例》这两部法律法规中已有类似的规定，但还不够完善和系统。二是适当改革现行管理体制，使油气资源所在地地方的经济社会发展能够更多地获益于石油企业在当地进行的油气资源开发，减少石油企业与地方的矛盾。比如，国家对石油企业征收的特别收益金（俗称“暴利税”）应该提取一部分返给资源所在地的地方政府，缓解当地财政紧张状况，解决被征地农民的就业保障问题，提高油区的经济社会发展水平；国家应该允许地方政府和当地社会资本与石油企业联合，开发一些石油企业至今不愿开发的难找难采低渗和采收率低下的“低品位”油气资源，这一方面可以缓解油气资源开发资金不足的局面，另一方面有利于地方政府和社会资本分享油气资源开发的收益。三是协调处理油地相关的重大事故和冲突。如果地方的经济社会发展与石油企业的生产经营发生严重分歧，产生重大事故和冲突，中央政府要及时出面协调处理，防止事故和冲突的扩大化和进一步升级。
2.油地关系发展中地方政府的责任。众所周知，油气资源所在地的地方政府作为油地关系的重要主体，在油地关系协调发展中承担着责无旁贷的重要责任。从全国的情况来看，油地关系和谐的地方，当地的各级政府尽职尽责，为石油企业提供了十分良好的经营环境和高效优质的公共服务，比如，为明确和落实地方政府在油地关系建设中的责任，山东省专门成立了省油区工作领导小组和省油区工作办公室，并由省委常委、副省长担任省油区工作领导小组组长，各地区和县市也建立了相应的油地关系协调机构。由于有专门机构落实责任，该省油地关系发展势头良好，油区秩序持续稳定，油地关系和谐融洽，油地双方共谋发展[6]。新疆维吾尔族自治区为了弥补地方政府宏观管理石油天然气产业的这个组织结构缺口，就在自治区人民政府内组建“自治区石油天然气产业发展领导小组”，并且抽调了几位精通宏观经济管理、熟悉财税政策业务的同志组成该领导小组的工作办公室[7]。相反，油地关系紧张的地方，当地政府尤其是直接面对石油企业的基层政府，只顾本地区利益，不但没有为石油企业提供合格的经营环境和公共服务，甚至为了当地利益而置石油企业的合法权益不顾，为油气勘探开发活动设置各种障碍，纵容当地部分群众阻挠油气生产建设，纵容不法分子破坏与油气田设备设施，给石油企业的生产经营带来巨大的负面影响[8]。
在当今市场经济条件下，在知识经济时代和经济全球化以及加入WTO的背景下，建立责任政府、服务政府、法制政府和诚信政府是大势所趋和历史的必然。从公共管理的角度看，地方政府为石油企业提供良好的经营环境和条件支持不是对石油企业的恩赐，而是自己的职责所在和分内之事，是地方政府顾大局、识大体的重要表现。石油企业代表国家进行油气资源开发，承担了应尽的经济责任、政治责任和社会责任，为国家和社会的发展作出了巨大贡献；石油企业在地方照章纳税、承担力所能及的社会责任，保障高油价条件下地方油品供应，稳定当地市场秩序和社会大局；石油企业的公共事务管理部门承担的社区管理服务和基地稳定责任实际上为地方政府减轻了不少负担。油气勘探开发建设属于国家重点建设，地方政府和老百姓都应该服从国家大局，积极支持油气勘探开发建设。
目前，1996年经全国人大修正的《中华人民共和国矿产资源法》和2001年国务院新颁布的《石油天然气管道保护条例》，规定了地方政府有支持石油企业进行油气资源勘探开发的职责和义务，地方政府应当认真履行法律法规规定的义务。《中华人民共和国矿产资源法》第3条规定，矿产资源属于国家所有，由国务院行使国家对矿产资源的所有权。禁止任何组织或者个人用任何手段侵占或者破坏矿产资源，各级人民政府必须加强矿产资源的保护工作[9]。《石油天然气管道保护条例》明确规定，石油天然气管道是重要的基础设施，受法律保护，任何单位和个人不得侵占、破坏、盗窃、哄抢。新修订的条例进一步强化了管道企业及管道设施沿线地方人民政府保护管道设施安全的义务和责任。该条例第6条强调，管道设施沿线地方各级人民政府，应当对沿线群众进行有关管道设施安全保护的宣传教育，并负责协调解决有关管道设施巡查、维修和事故抢修的临时用地、用工等事项；第7条指出，管道设施沿线地方各级人民政府，应当加强对管道设施保护工作的组织领导，采取有效措施，保证管道设施安全，及时组织有关部门制止、查处本行政区域内发生的侵占、破坏、盗窃、哄抢管道设施和管道输送的石油、天然气以及其他危害管道设施安全的行为[10]。由此可见，地方政府为石油企业的经营管理提供良好的外部环境条件是其履行法律法规规定的应尽的责任和义务。
二、政府在油地关系协调中正确定位
许多理论研究和现实情况都表明，当前，中国各级政府尤其是地方政府在政府职能的设定与履行过程中，还存在着“越位”、“错位”和“缺位”的“三位”现象，政府与市场、政府与企业、政府与社会的关系仍未能理顺[11]。在完善社会主义市场经济体制和全面建设小康社会的进程中，在推进油地关系和谐发展的进程中，如何科学合理地定位地方政府职能是当前政府改革和职能转变的一个重点问题。
公共管理理论的观点认为，政府职能的角色定位涉及政府在经济领域中的角色定位以及在公共服务中的角色定位。在经济领域中的角色定位要求政府通过体制机制创新和完善政策，为激发市场主体的积极性、创造性营造良好的制度和政策环境，从“积极的经济主体”到“制度保障者、市场环境缔造者和公正仲裁者”的重心转移；在社会职能中的角色定位要求政府重点在扩大就业、维护劳动者合法权益、加大收入分配调节力度、健全社会保障体系、加大扶贫工作力度、扩大城乡居民消费、社会主义新农村建设和促进区域协调发展等方面发挥积极作用，合理平衡“慈父”与“组织协调者”角色以及“授鱼者”与“授渔者”角色；在公共服务中的角色定位要求政府面向人民日益增长的需求，一视同仁地增加或完善基本的公共服务，如基础教育、医疗卫生、社会治安、良好生态环境等，合理平衡公共服务的“安排者”和“生产者”角色。上述公共管理理论观点为油地关系和谐发展中政府的正确定位提供了重要的理论基础[12]。
1.中央政府在油地关系协调中正确定位。结合前文讨论的中央政府在油地关系协调中的责任，我们认为，中央政府在油地关系协调中的正确定位是：油地关系法律法规和政策的提供者以及重大事故冲突的协调者。也就是说，中央政府一般不直接参与油地关系的建设，但要为石油企业和地方关系的和谐发展提供科学合理的政策法规环境以及有利于石油企业和地方协调发展的管理体制；当油地关系发展出现严重问题时，也要及时介入处理。
2.地方政府在油地关系协调中正确定位。根据前文的地方政府在油地关系协调中的责任，我们认为，地方政府在油地关系协调中的正确定位是发展和谐油地关系的倡导者、油地关系和谐发展的建设者以及石油企业与当地人民群众沟通的组织者和协调者。首先，作为发展和谐油地关系的倡导者，地方政府要高度重视油地关系的和谐发展，积极宣传油地关系建设的重大意义，宣讲油气资源开发对地方经济社会发展的作用，宣传石油企业为当地所作的重大贡献，让当地各界理解、认可和接纳石油企业。其次，作为油地关系和谐发展的建设者，地方各级政府要认真贯彻落实《中华人民共和国矿产资源法》和《石油天然气管道保护条例》中的相关规定，积极承担和履行法定的责任和义务，以求真务实的态度积极投身油地关系建设，在工作理念确立、组织机构设置、工作人员配置、运行经费落实、协调制度机制制定、管理措施落实等方面认真做好工作，尽最大努力为石油企业的生产经营提供良好的周边环境和条件支持。油气资源丰富的各级地方政府要专门建立协调处理油地关系的领导机构和工作部门，明确职责，建立制度，并联合石油企业的相关领导机构和工作部门开展油地关系建设；各级地方政府的主管领导要经常主动深入油区气区检查指导工作，及时了解油气勘探开发建设中需要地方协调解决的问题，并提出解决问题的办法。最后，作为石油企业与当地人民群众沟通的组织者和协调者，地方政府要搭建石油企业与当地农户和群众以及企业沟通的平台和桥梁，组织一些公关活动，邀请石油企业参加，使石油企业能够更好地与地方的各界组织和人士沟通，从而使石油企业与当地经济和社会融为一体。当石油企业与当地群众和企业发生冲突时，地方政府要站在公正的立场上，实事求是地进行协调和处理，切实维护石油企业的合法权益，制止违法行为，扫除油气开发过程中的各种障碍。地方政府要大力加强农民和当地居民的教育，宣讲石油企业的油气开发对当地经济社会发展的贡献，让老百姓理解和支持石油企业的勘探开发活动。
三、结束语
油地关系问题涉及到石油企业、中央政府和地方政府以及当地人民群众等多个社会主体。油地关系的和谐发展，政府作为油地关系的重要主体和整个社会秩序的管理者负有不可推卸的责任，尤其是油气资源所在的地方政府，应该从系统理念出发，以维护国家和社会的整体利益为最高宗旨，认清自己应该承担的基本责任，积极履行相应的社会关系角色，成为发展和谐油地关系的倡导者、油地关系和谐发展的建设者以及石油企业与当地人民群众沟通的组织者和协调者。
参考文献：
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中石油职称论文范文5
㈠、以当时大庆油田精神为代表的石油行业思想政治工作的独特性
党以思想政治工作著称于世，从共产党诞生起，思想政治工作从来都是引导新潮流的，都是新观念、新思想、新风尚的先导。无论是革命战争年代,还是社会主义建设时期,它都显示出巨大的威力。在深化改革、扩大开放,全面开创中国特色社会主义建设新局面的新形势下,思想政治工作依然显示出不朽的生命力和灵魂铸造的特殊价值。尤其是在新中国成立以后，号召中国要摘掉贫油的帽子，于是党的思想政治工作在石油行业中就大放光彩。
“为国争光、为民族争气的爱国主义精神；独立自主、自立更生的艰苦创业精神；讲究科学、‘三老四严’的求实精神；胸怀全局、为国分忧的奉献精神。”这种石油企业特色精神所体现出来的石油思想政治工作的法宝，体现了中华民族和中国工人阶级的优良传统与优秀品质，是中华民族精神宝库的重要组成部分。长期以来，这种以大庆精神为代表的中国石油工业企业一直得到党和国家领导人的培育和倡导。九十年代时期，总书记曾指出：“在实现四化的过程中，还会有这样那样的困难，特别要发扬大庆精神。”
㈡、以铁人精神为代表的奉献精神
以人为对象,思想政治工作重在务虚,思想政治工作者的劳动,是把当时先进的思想、理论、观点灌输到被教育者的头脑之中,转变他们的观念,变革他们的思维方式,提高他们的政治思想觉悟,激发他们投身改造世界、创造世界的热情及向上精神。这种觉悟和积极性是思想政治工作的直接结果,也可称为精神产品。精神产品这种“虚”的东西是不是没有价值呢?辩证唯物主义告诉我们,意识和物质是辩证统一的,意识反映物质又反作用于物质。当物质被意识反映时,物质变精神;当意识反作用于物质时,精神变物质。
为此，在当时我们石油行业提出了“为国分忧、为民族争气”的爱国主义精神；“宁可少活20年，拼命也要拿下大油田”的忘我拼搏精神；“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的艰苦奋斗精神；“干工作要经得起子孙万代检查”“为革命练一身硬功夫、真本事”的科学求实精神；“甘愿为党和人民当一辈子老黄牛”，埋头苦干的奉献精神等。这种铁人的奉献精神无疑对我们石油工作的建设起到了巨大的作用，同是也把我国石油工业的生产建设与思想政治工作建设推向了一个高潮，这种精神并且一直在延续，无论在过去、现在和将来都有着不朽的价值和永恒的生命力。
“铁人精神”是王进喜同志崇高思想、优秀品德的高度概括，是我国石油工人精神风貌的集中体现，是石油行业企业思想政治工作领域里的优秀精神食粮。正如列宁所说:“观念的东西不外乎是移入人的头脑并在人的头脑中改造过的物质的东西而已。”思想政治工作是把先进的思想意识能过铁人的奉献精神传给了每一个职工,成为石油领域职工奉献精神的代表,于是群众就要以极大的热情按照先进思想指引的航向去反作用于物质,这一途径就是实践。也正是通过这种实践,石油工人的积极性得到充分发挥,聪明才智得以极大的开发利用,精神变成了物质,“虚”转化为“实”。
在当时以铁人为代表的思想政治工作的奉献价值主要是通过教育和陶冶石油行业职工的情操，间接地创造财富,创造价值。无疑,在物质生产的价值中,包含着思想政治工作的价值因素。务虚和务实辩证统一是思想政治工作的基本方法论原则。思想政治工作的性质和特点,表明它是一项十分艰巨的工程。
㈢、“三老四严、四个一样”为代表的组织纪律精神与“三个面向、五到现场，三条要求、五个原则”为基准的严格管理精神
“对待革命事业，要当老实人，说老实话，办老实事；对待工作，要有严格的要求，严密的组织，严肃的态度，严明的纪律”。在当时，我们党通过在对铁人奉献精神的提炼之后，通过加强对思想政治工作的这种转换，转换到了企业生产与管理中。“对待革命工作要做到：黑天和白天一个样；坏天气和好天气一个样；领导不在场和领导在场一个样；没有人检查和有人检查一个样”。“四个一样”于1963年由李天照井组首创，得到的高度赞扬，并与“三老四严”一同写入当年颁布的《中华人民共和国石油工业部工作条例（草例）》，作为工作作风的主要内容颁发。“四个一样”是党的优良作风和的“三大纪律八项注意”同油田会战具体实际相结合的产物，是我国石油广大职工自觉坚持标准、严细成风的真实写照。
三个面向是指，面向生产、面向基层、面向群众，五到现场是指生产指挥到现场、政治工作到现场、材料供应到现场、科研设计到现场、生活服务到现场。实行五到现场，有利于根据实际情况决定工作方针，避免瞎指挥；能更多的倾听群众呼声，理解群众疾苦，及时的解决问题，激发工人群众的积极性；更好的改进工作作风，促进干部为群众、基层服务，在推进公司各项工作建设的过程中，提倡这一传统作风仍具有现实意义。
“三条要求，五个原则”所积淀的文化精神是：质量观念，效率观念、效益观念，安全、文明生产观念等。这些观念体现了当时以大庆石油人科学求实的精神，符合油田生产建设的客观要求。
这种在当时通过我党的领导干部以言传达身教来形成一种独特的传统优良的石油思想政治工作的特性，直到今天我们仍旧能够寻到它的身影。
这是作法是石油工人高度的主人翁责任感与科学管理求实精神的具体体现，也是中国石油思想政治工作的一个致高的提升点，通过这种无私的精神与原则要求，将中国石油的这种企业文化融汇到了中华民族优秀文化传统中去，它是在当企业思想政治工作中最基本、最典型、最生动的概括和总结。用我们今天的话说，就是我们的爱岗、敬业、奉献、进取精神。
二、现时期石油企业思想政治工作的的问题与困惑
㈠石油特色思想政治教育与时展缺少共融
思想政治工作一直是我党贯彻路线、方针、政策的重要手段。因此研究和把握思想政治工作的性质、特点及其规律,辩证应用这一武器,对于巩固已有成果,开拓思想政治工作新局面,具有十分重要的现实意义。作为中国工业的支柱产业石油工业自然也不例外，然而，面对当今互联网等现代传媒和相互激荡的各种文化思潮，我们石油行业企业的思想政治工作却明显落伍了。反思思想政治工作的现状，我们会发现：重形式、轻内容，重布置、轻落实，以不变应万变。一说学习，无非是开会念报读文章；一说宣传，无非是贴标语造声势；一说关心职工生活，无非是看病号送温暖；一说建设石油企业文化，无非是多搞几场文娱活动……这些套路不是没用，而是几十年下来成了老生常谈，就慢慢失去了应有的吸引力和感召力，结果造成了今天石油企业大量优秀员工的流失，企业核心竞争力的缺乏，企业组织行为感召力的丧失，同时，石油企业一直沉浸于这种传统的思想政治工作精神，缺乏对新的客观世界的一种正确的认识，缺乏对现代科技成果的运用，在社会信息网络四通八达的情况下，石油企业思想政治工作的这种优势已风光不在。
㈡、石油企业思想政治工作离现代高科技太远。
以钻井、采油企业单位为例，大部分中老职工都在生产一线，常年地处荒郊野外，很难能够与现化企业的发展融为一体。一方面，石油企业政工队伍人员老化，素质偏低，对石油企业产品的科技含量缺乏了解，和科技人员很少联系。由于观念偏重传统，方法偏重经验，已经对许多变化不适应，对许多现象不理解，对许多事物看不惯，对许多活动插不上手了；而另一方面，许多职工对一般的政治教育不感兴趣，却对一些品位高、信息量大的报告会十分欢迎；对光会讲大话、空话的政工干部不屑一顾，却对具有丰富知识的“学者型”领导敬佩有加，说明了新时期职工对思想政治工作科学化、信息化、知识化的追求。离当代青年人也太远。还有一部分新参加工作的年轻职工，他们在网上建立属于自己的主页，发表自己的见解，随心所欲地阅读、鉴赏、交流，他们的知识积累更新及思想成熟的过程，比其他各类人群都快得多。与这些从小受着中西方文化熏陶和各种观念影响的青年人相比，许多政工干部的知识水平不如他们高，思想观念不如他们现代，对新事物的认识和接受不如他们敏感和迅速……这些现代年轻人的思想行为在很大程度上已经不为思想政治工作所指导所左右了。
我们通过对钻井、采油基层的职工通过走访与观察得出，高科技的差距通过在生产一线，这种与人的沟通已经变得越来越大了，
三、改变石油企业思想政治工作的方式方法，推进企业的快速发展
综上所述，石油企业的思想政治工作如果依然墨守陈规，依然让那些形式主义和华而不实的东西耗费我们的精力和声誉，就很难适应现代化的迫切要求，就要严重地脱离广大群众了。实践表明，石油企业思想政治工作的现代化势在必行，而且，不少石油企业已开始踏上了现代化的路子。但总体来说，离“真正形成科学创新的机制、真正站在高新科技的前沿、真正吸引广大青年”的“现代化”要求尚有一段距离。
㈠、油企业思想政治工作要与优秀传统的企业文化精神的发展结合起来
以上我们所说铁人精神、组织纪律精神等等这种独特的优良传统，一定要通过各种方式方式继续传扬下去。通过关心每一个职工的利益,来调动职工的积极性，在新形势下的思想政治工作,必须高度重视我们石油职工的物质利益,尤其是根本利益问题，才能调动广大石油职工的积极性，发挥他们的主动奉献精神。
利益是思想政治工作的起点和归宿。我们不能只说奉献不回报，只说工作不休息。马克思曾说过：“人们奋斗所争取的一切和他们的利益有关。”我们思想政治工作是用思想教育的方式反映和
维护一定的利益关系，思想政治工作是无法回避利益的,因为市场经济已把人们的利益动机和欲望充分激发出来了,不讲利益,不参与市场的交换与竞争是无法生存的,如果思想政治工作仍沿袭过去空对空的模式,不仅难以奏效,还会使人反感和厌恶。所以近年来,一些石油企业的思想政治工作越来越重视职工的正当利益,关心他们的生活,维护他们的权益,解决他们的困难。以我们大港油田公司为例，在职工正常工作休息的前提下，已经连续四五年建立起了有薪年假机制，这种机制就是让在生产一线的单位职工在付出自己青春与年花的同时，作为石油企业也想到他们的这种回报，让他们能够真正体现企业的这种思想政治工作并不是一种空洞的说教，而确实让职工的个人利益与放在了重要的位置。只有如此才能调动职工的积极性,才能达到思想政治工作的根本目的。
石油企业思想政治工作要体现“石油的和谐与发展”，就要紧密结合时展的新特点，积极寻求满足职工群众多层次、多样性文化和物质需求的新方式；就要紧密结合人们接受信息途径发生的新变化，认真探索运用互联网拓展思想政治工作的新手段；就要紧密结合石油企业改革、稳定与发展的新形势，努力形成思想政治工作保持蓬勃生机和旺盛活力的新机制。推进石油企业思想政治工作现代化的途径有多条，笔者认为以下几条很重要。
㈡、让“服务石油职工”成为石油企业思想政治工作的主旋律
虽然时下对石油企业金字塔尖的精英十分看好，但作为塔的基础－－最广大职工对石油企业的贡献却不容低估。“群众利益无小事”，从这个意义上讲，石油企业的思想政治工作就应该把“为职工服务”作为根本的出发点和落脚点，接受职工需要不需要、高兴不高兴、满意不满意这个“市场”的检验。过去人们总认为思想政治工作就是说教，就是居高临下地教导人、管住人和限制人的，而对人的需求和利益却往往关注不够。殊不知，新时期最有活力、最有成效的思想政治工作就是为群众服务最积极、最到位的思想政治工作。如果只一味地强调石油企业的整体利益而否定或取代群众的个人利益、物质利益和眼前利益，就会让群众感到思想政治工作就是动员他们“奉献”和“吃亏”的，是让他们“放弃”和“牺牲”利益的，久而久之，群众必然会对思想政治工作产生排斥心理。特别是在当前石油企业改革不断深化，利益格局不断调整，各种观念不断碰撞，石油企业职工的思想情绪容易波动和浮躁的情况下，思想政治工作只有真正搞清楚职工在想什么、要什么，烦什么，多做到疼人心、暖心人、稳人心的工作，才能最大限度地发挥思想政治工作沟通心灵的调节功能、解疑释惑的疏导功能、稳定人心的凝聚功能、团结鼓劲的激励功能和雪中送炭的服务功能。
㈢、借助先进的网络媒体与先进的科学管理让石油企业思想政治工作踏上发展快车
中石油职称论文范文6
学校占地面积约2.1万米2，建筑面积约1.5万米2。学校现设有4系（应用化工系、质量安全系、自动化系、化工机械系）、1院（商学院）、2部（基础部、思想政治理论教研部），有全日制高职在校生6000余人。学校拥有一支思想素质高、教学经验丰富、层次分明、实力雄厚的师资队伍，242名专任教师中有教授13名，副教授以上高级职称者86名；双师素质教师比例占专任教师总数的76％；省教学名师3人，中国化工职业院校教学名师3人。学校设有仪器设备精良、管理科学的21个实训基地，辖96个实验实训室，教学仪器设备总值4700万元。与中国石油吉林石化公司、中国石油燃料乙醇公司、中国化工长山有限公司等企业共建多个校外实训基地。学院图书馆藏书42万册，有中外报刊400余种。
为适应国家经济建设和社会发展需求，充分发挥国家示范院校重点建设专业群的辐射带动作用，学校围绕石化产业设置专业，设有以应用化工技术、工业分析与检验、化工设备维修技术、生产过程自动化技术、消防工程技术等为龙头的专业33个。专业分布结构呈现出以“化工”为主体、“机、电、管”相配套的显著石油化工行业特色。现有央财、省财共同支持的国家重点建设专业4个，省财支持的省重点建设专业2个，省级示范专业2个。部级精品课2门，教职委精品课2门，省级精品课25门。学校设有国家职业技能鉴定所、国家特种工种职业技能鉴定站，是石油和化工行业职业教育与培训的全国示范性实训基地。
学校注重走“科研兴校”之路，将科研工作定位于高等职业技术教育教学研究与实践和技术发明与应用领域，根据企业需求和学校专业特色与专业群优势解决教育教学和企业生产中的实际问题。学校坚持“校企合作，工学结合”，牵头成立了吉林化工职教集团，与吉林石化公司等大型企业密切合作，形成了“准确对接需求，校企携手育人”的人才培养模式及办学特色。2003年以来，学校各级课题立项200余项，350篇，科研成果获奖50余项，国家专利2项；编辑出版了被中国期刊全文数据库（CJFD）全文收录的期刊《技术与教育》；2012年学院申报并获批准为吉林省首批高等教育研究基地。
