外派教师工作总结范文1
政治信仰多元开放从政治信仰看，在我院75人中，中共党员占60%，无党派人士占24%，派占16%，其中九三学社1人，民革3人，民建2人，民盟1人，农工党1人，致公党4人。致公党和民革占了派的60%。党员和派人员思想端正，工作积极性高，精神饱满，责任心强，敬业精神较为突出。5.国际视野，交流频繁留学及访学情况：1995年以来，我院共有16人有过留学或访学经历。其中留学攻读硕士9人，从事短期访学研究的有7人。留学或访学国家主要是英国、美国和日本。学校涉及斯泰福大学、奥斯特大学、早稻田大学、朴茨茅斯大学、赫尔大学国际商法曼彻斯特大学、利兹大学和新泻大学，等等。出国人员回到本职岗位后，将国外先进教育理念和学术前沿知识贯彻到课堂教学中，教学方法灵活开放，双语地道，深受学生欢迎，教学质量评价较好。
教师教学质量评价总体情况
我院教师近年来教学质量总体有所提高的状况，可以从教学质量评价平均分得到证实。2005年至2010年，全院教师教授质量平均分从85.78增加到2010年的88.81，6年增长了3.53%，中位数指标也反映了这种增长趋向。进一步观察，全体教师中评价最高值近年来基本稳定（94分左右）并略有下降，而最低值增加较大，从72.03增加到2010年的78.11，增长了8.44%，反映了教学短板不断被弥补和提升，总体教学质量不断上升且呈收敛态势，这还可由标准差指标越来越小得到反映，说明教学质量离散化程度在下降，集中化程度在上升。从教学质量结构变化看，2005～2006学年教学质量评估结构是70～80分之间占18%，80～90分之间占58%，90分以上占24%。6年以后，到2010～2011学年，该结构变为70～80分占比下降至2%，80～90分占比维持在58%水平，而90分以上占比提高到41%，提高了近一倍，反映了优秀教师在增加的事实。
教师教学质量评价影响因素分析
为明确与教学质量有关的因素，并描述各因素的影响程度，可用多元统计回归分析加以说明。需要说明的是，影响教学质量的因素有许多，可以从不同视角和层面进行考察。基于数据的可得性，本文以教学质量评价值作为因变量，选择年龄、学历、职称、籍贯、出国经历、党派属性为自变量考查指标。设定性别、教师籍贯、政治信仰、出国经历为虚拟变量。其中，性别变量“女性”=1，“男性”=0；籍贯变量设非广东籍“FGD籍”=1，广东籍“GD籍”=0；政治信仰以“中共党员”为参照系，设无党派人员“DP1WD”=1，其它设为0；设派“DP2MZ”=1，其它为0；出国经历变量设有过出国经历设为=1，没有出国经历设为0；学历变量设博士后为基准项，硕士=XL2SS，本科=XL1BK，博士=XL3BS为考查项。从相关系数上反映，教学质量评价值与学历值负相关，与职称高低正相关。相对于中共和派，教学评分与无党派人士负相关，与年龄和出国经历正相关，与是否是广东籍教师弱相关。以下进行多元线性回归分析（见表1、表2），运用SPSS18.0软件进行测算，用两种输入变量方式，一是强制引入法，二是逐步引入法。系统依次剔除FGD籍、DP2MZ、职称值、学历值。调整后R方不断变好，为0.531。
模型1为变量强制引入法测算结果。可以看出，职称变量系数结果与教学质量评分不显著，符号为负，与预期相反，可能与年龄变量存在多重共线性有关。进一步考查散点图，发现助教和教授职称的人数较少，这两类教师教授评分均较高。讲师人数最多，副教授居次，这两类教学评价较为分散。这说明，应提高一些讲师和副教授的教学质量，教学质量评估才能与职称等级相适应。非广东籍教师变量与广东籍教师教学质量差异则不显著。
模型2为逐步引入法测算结果。发现：①政治信仰方面，无党派人士相对于中共党员和派人员教学质量评价较低，也就是说有政治信仰对教学质量有正影响；②年龄越大教学质量评价效果越好，说明经验对提高教学水平至关重要；③女性教师相对于男教师教学评价较好，一方面说明女教师表达能力较好，同时也说明女教师更加认真负责；④有过出国经历的教师教学评价较好，说明学术和跨文化的交流十分必要；⑤学历与教学质量评分呈负相关，与预期不同，表明并非学历高者教学质量就一定好。进一步考查，发现本科学历教师教学评分相对集中，相对于硕士和博士略低，而硕士和博士教学评分较为分散，博士后评分相对较低（原因可能是专业不对口、科研任务重及开新课原因），造成总体上学历与教学质量评分负相关的事
对策与建议
1.加强师德师风建设，把握思想高地调查发现，政治信仰方面，无党派人士相对于中共党员和派人员，教学质量评价较低，也就是说有政治信仰对教学质量可能有正影响。应该进一步地重点加强中等层次教师的责任感和上进心。职称等级与教学质量不完全相关，主要受中等层次职称人员（讲师和副教授）教学质量影响，这部分人没有年青教师的激情，又没有教授的积累深厚，相对而言教学质量较弱，加强这部分人员责任感和上进心是提升总体素质的关键。
2.探索教学艺术，找准科研促教学切入点学历与教学质量评分呈负相关，原因可能是教学思维方式转变慢、专业不对口、科研任务重及开新课原因。这就启发我们，一方面应加强本科教师学历的提升，另一方面应改善高学历人员的教学质量，将专业与教学紧密结合起来，找准科研促教学切入点。
3.加强男教师教学水平，同时做好传帮带工作实证发现，女性教师相对于男教师的教学评价较好。一方面，说明女教师表达能力较好，她们更加认真负责；同时，也说明男教师专业知识没有更好地与教学结合起来，缺乏教学技巧。此外，年龄越大，教学质量评价效果越好，说明教学是专业水平、同时也是经验的积累，做好梯队传帮带工作十分必要。
4.有序增加出国访学或国内交流机会开阔教师视野，增强忧患意识，提高教师对前沿知识的把握，增强知识新鲜度和专业竞争力。
外派教师工作总结范文2
2月24日下午4点，2012国侨办外派华文教师培训班（江苏部分）结业典礼在江苏南京师范大学举行。国务院侨办副巡视员汤翠英，江苏省侨办副主任丁荣，南京师范大学副校长王建，以及来自上海、安徽、江苏三地的近50位优秀华文教师齐聚南京师范大学参加了结业典礼。典礼由南京师范大学国际文化教育学院副院长肖奚强主持。
典礼上，丁荣首先致辞。他说，2012年国侨办外派教师培训班今天就要圆满结束了。在一周的时间里，参加培训人员了解了海外华文教育工作的基本情况，熟悉了外派教师工作的基本流程，学习与掌握了海外华文教学的基本方法，完成了有关课程，收到了很好效果。他代表江苏省人民政府侨务办公室向国侨办、文化司和南师大对江苏省华文教育工作的关心与支持表示衷心的感谢！向参加培训、学有所获的各位同志，表示热烈的祝贺！
随后，王建向参加培训班的老师们介绍了南京师范大学近几年的发展概况以及华文教育的发展情况。南京师范大学国际文化教育学院院长段业辉详细介绍了本次培训的课程以及未来南师大在华文教育方面的发展方向。
外派教师工作总结范文3
一、党委重视，工作议程到位
学院党委每年都专题研究党外知识分子工作，听取汇报，部署任务。2008年1月中旬，结合传达学习全国、全省统战工作会议精神，从我校实际出发，重新制定下发了《关于进一步加强统一战线工作的意见》，组织开展了一系列学习、宣传教育活动，使全校教职工的统战意识和党外人士的参政意识进一步增强。每年的学校工作要点上都有统战工作条款。
二、健全组织，机构人员到位
2008年全省高校统战工作会议召开之后，学院党委研究决定，成立党委统战部，与党委宣传部合署办公，党委副书记主管学校统战工作，统战部设统战部长1名（统战部与宣传部合署办公，由宣传部长兼任），配备专职副部长1名，各党支部书记兼任统战委员，负责本单位的统战工作。形成了分工明确、任务具体、责任到人的统战工作网络体系，从组织上为党外知识分子工作的开展提供了保证。
三、完善制度，工作措施到位
坚持把建立和完善各项工作制度作为一项根本措施来抓。（1）建立并坚持与党外人士交朋友制度。学校领导班子和各系、部、处书记、主任与党外人士广交朋友。目前，学校领导班子成员和各系、部、处书记、主任共确立交友对象130余人。其中，校领导与学校正高级职称党外人士、派成员交朋友41人，32个系、部、处单位的书记、主任与本单位、本部门96名副高级职称党外人士交朋友，并开展了经常性的联系、谈心活动。（2）建立党外人士列席参加学校有关会议和学校党委向党外人士情况通报制度。学校的重要会议都邀请党外人士参加。近年来，在保持共产党员先进性教育活动、解放思想大讨论和党的群众路线教育实践活动中，学校党委专门召开党外人士座谈会，虚心听取意见、建议。学校党委每年不定期召开情况通报会，向党外人士通报学校重要事项和重大决策情况以及重要人事安排。（3）建立有关党外人士参与民主管理、民主监督的制度。目前，教代会代表中派、无党派人士占有适当比例；还明确规定，未被选为教代会代表的市政协委员、有重大影响的党外教师列席教代会；学校学术委员会、职称评审委员会均有党外知识分子代表参加。学校党委责成统战部经常听取、汇总他们的反映和建议，充分发挥他们在督导教学质量、促进科研交流和职称评定等管理中的监督作用。由于不断健全和完善统战领导机制和有关制度，我校初步形成了党委统一领导，统战部门牵头协调，基层各方紧密配合、齐抓共管、各负其责、充满活力的党外知识分子工作格局。（4）阅读文件制度。中央、省委及各级政府的有关文件，有选择地按规定向党外人士传达或组织他们阅读。
四、通报情况，听取意见到位
学院重大决策出台和重要人事安排之前，党委书记都主持召开情况通报会，听取派的意见和建议。党委在各派人士中聘请了代表担任学术、职称评审等专门委员会的委员和廉政建设特邀监察员，近年来，学校党委先后就学校章程制定、学科建设、干部评议、教学评估、党员先进性教育、党的群众路线教育实践活动、“十二五”发展规划等，召开征求意见和情况通报会，为其知情出力、发挥作用提供了重要管道和平台，在全校营造了宽松、和谐、民主的氛围。
五、加强培养，干部使用到位
按照党的统战政策，学院党委将党外人士的培养、选拔和安排使用纳入学校人才队伍建设的总体规划中，在选拔、任用干部时，公平公正，一视同仁，按照德才兼备的原则在党外知识分子中，选拔适合条件的人选，担任各级教学和行政领导职务，为他们能更好的参政议政创造有利条件。目前，我校领导班子中有党外人士1人，中层干部由派或无党派人员担任的占中层干部总数的7%。现在，43名中层正职干部中由派或无党派人员担任的有4名；75名中层副职干部中由派或无党派人员担任的有3名。
外派教师工作总结范文4
【关键词】高校青年教师；访问学者 ；制度保障
随着高校国际化的发展及全球化人才竞争的加剧，教师的国际交流是高校国际化的核心部分，而青年教师作为学校发展的中坚力量直接推动教师队伍的发展，通过将青年教师派往国外有优势学科的一流科研院所、教育机构进行专项培训或者短期深造，与各国高校教师通过不断交流与合作，在思想、理论、方法等方面相互学习和融合的过程，可以直接推动教学、科研向着国际化的方向发展。也是高等院校实现教育国际化、优化师资队伍、提高师资队伍竞争力的培养模式。
一、国外访学项目是青年教师实现自我价值的重要捷径
1.优化青年教师的知识结构。传统学科向纵深发展的同时，一些新兴的边缘学科和交叉学科逐渐凸显出巨大的理论价值和现实意义。青年教师虽然都接受过系统的专业教育，但往往囿于学科的狭窄视野，而且对自己毕业后本学科最新的前沿动态缺乏系统的了解。有针对性地利用做访问学者的机会，快速优化自己的知识结构。可以说，接受继续教育是促进教师专业化发展所必需的。
2.提升青年教师的工作能力。近年来随着我国高等教育改革力度的加大，高校在管理、科研、学科建设、人才培养模式等方面都在进行不同程度的变革与调整，对师资的要求标准越来越高。这种要求不仅体现在学历与职称上，更多地随着学校培养复合型人才的要求而转变为青年教师在科研、教学、管理等方面的创新能力上，这些能力需要通过各种途径来逐步培养，其中，访学被认为是青年教师完成上述能力积累的 “速成班”。
3.为青年教师的可持续发展准备条件。做访问学者是青年教师人生历程中的一段特殊经历，一些访问学者在访学期间确定或者调整了自己的研究方向，有些找到了自己进一步深造的专业或导师，有一些结识了在科研道路上志趣相投、能够相互砥砺的诤友，还有一些充分利用访学单位优越的学术资源整理收集了大量的科研基础资料。这些都在不同程度上增强了青年教师的发展后劲，为他们快速成长为学校的科研骨干、学术带头人或后备干部准备了条件。
二、高校建立健全青年教师访问学者制度的保障措施
高校将“以人为本”作为实施青年教师访学提升工程的根本指针，就要将“以人为本”的理念贯彻于政策制定、制度设计、工作推进、效果评价等工作的全过程。就要以尊重青年教师成长规律为前提，为青年教师出国访学拓展渠道；以呵护青年教师的合理诉求为核心，为青年教师出国访学提供坚实的制度保障；以发挥青年教师的主体性为根本，为青年教师出国访学积极营造良好氛围；以促进青年教师的全面发展为目标，创设工作机制促成青年教师访学活动积极效应的呈现。
1.大力拓展青年教师出国访学渠道
以尊重青年教师成长规律为前提，拓展青年教师出国访学渠道。教育部等六部门联合下发的《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》明确要求：要积极拓宽渠道，支持青年教师赴海外进修深造。高校实施青年教师出国访学提升工程，最为关键的工作就是在利用好政府公派出国渠道的基础上大力拓展其他渠道，满足青年教师出国访学提升的内在需求利用好政府公派出国渠道以下三个：国家留学基金委的公派出国留学项目、浙江省高校优秀中青年骨干教师出国研修项目、浙江省“151 人才出国进修计划”。这些公派出国项目，资助周期长、资助强度大、含金量高，一直以来都是青年教师出国访学的首选途径，各高校都大力争取。但公派出国项目存在入选人数少、受众面窄等问题。大力开拓其他出国访学渠道成为浙江省属本科高校的必然选择。此外，学校的各类部级平台、重点实验室也可以选派青年骨干教师出国研修提升，还可以利用中外合作办学平台，选派青年教师“走出去”赴海外研修提升。要借助中外合作办学的机制，合理选派青年教师出国研修。开展中外合作办学，既需要“请进来”，也需要“走出去”。不仅要邀请国外文教专家前来授课交流，还要选派教师到对方单位学习研修。浙江省属各本科院校可以借助现有的中外合作办学机制选派青年教师赴国外高校访学研修。
2.制定国外访学项目青年教师的利益保障制度
青年教师在发展过程中，不仅要面临自身的专业发展问题，还要解决家庭、生活等方面问题，青年在国外访学活动中，对学校的资助政策、保障政策、考核方式都有着特定的要求。一套健全的利益保障制度，不但可以激发教师的工作积极性、创造性，而且可以增强教师的归属感，有利于实现单位利益的最大化。学校应加大对访学人员的政策支持力度，建立有效的出国留学激励机制，形成出国留学工作的良性循环。考虑合理诉求制定符合公平正义原则的支持政策、保障政策和考核方案，形成支持青年教师出国访学的制度基础、制度支撑和制度保障，从根本上解除访学青年教师的后顾之忧。（1）制定经费资助政策。对于出国访学活动，青年教师首先关心的是经费资助的问题。对于非国家公派出国留学的青年教师，学校要多渠道筹措资助经费，按照国家公派出国留学的资助标准对其出国期间的生活费用进行全额的经费资助，并支持青年教师从课题、项目中列支部分经费，为其访学活动提供充分的经费保障。（2）制定工资待遇政策。在资助经费问题解决之后，随之而来的就是工资待遇的问题。出国访学的青年教师，一般都处于事业、家庭的起步阶段，手头并不宽裕，希望学校能够在其出国期间继续发放工资待遇。为了大力推动青年教师访学提升，高校应积极回应青年教师的合理诉求，在政策允许的范围内，继续发放青年教师的工资待遇，为青年教师的访学活动提供全面的待遇保障。（3）制定灵活考核政策。考核压力是高校青年教师普遍面临的。许多青年教师往往会担心因为出国访学而完不成考核任务，进而在是否选择出国访学问题上犹豫不决。为此，实施青年教师访学提升工程，高校应该在考核上对出国访学青年教师给予政策上的倾斜照顾，形成关于出国访学青年教师的灵活考核政策，让青年教师甩开考核包袱，全身心投入出国研修活动中。
3.营造助推青年教师出国访学的良好氛围以发挥青年教师的主体性为根本，积极营造助推青年教师出国访学的良好氛围。高校青年教师访学项目本身是一种工作实践，参与实践的主体是青年教师，青年教师自主性、能动性和创造性的发挥直接影响其访学活动的效果。学校氛围对每位教师的思想和行为产生重要影响，良好的学校氛围对教师具有心理和感情上的凝聚力，有利于促进教师的成长。积极营造助推青年教师出国访学提升的良好学校氛围，有助于大力激发青年教师从事访学活动的自主性、能动性、创造性。高校实施青年教师访学提升工程，需要管理者加强组织动员，提升管理服务水平，并与青年教师形成良性互动，积极营造青年教师出国访学良好氛围。通过二级学院办公室、人事秘书等宣传贯彻到教师个人，并精心组织出国访学项目的申报动员会。
针对青年教师出国访学问题，学校要充分听取青年教师的意见，尊重青年教师的合理诉求，维护青年教师的合法权益，做出鼓励支持青年教师出国访学的决策。对已被列入出国访学计划支持的青年教师，学校应在充分沟通释疑的基础上与其签订协议书规范各自的权利、义务，明确各自的行为。此外，要注重过程管理，采取中期检查、个别沟通指导等形式有序推动青年教师自主落实出国访学计划，避免计划落空。人事部门要树立“管理即服务”的理念，加强服务的主动性，提升服务的质量，要保持与出国访学青年教师的密切联系，有效互动，使其时时感受到学校的温暖。对于出国教师的家庭困难，学校要尽量帮助解决，使青年教师在国外能安心学习研修，促进其在访学过程中学有所得、学有所成。
四.创设工作机制促成青年教师访学活动积极效应的呈现
青年高校国外访问学者应该积极开展国际交流与合作，有计划地选派青年教师学习和借鉴发达国家先进的教育理念、教育经验、科学技术，有利于青年教师拓宽国际视野、革新教学理念、改进科研思路，从而获得全面发展。对访学结束回国的青年教师，学校应创设工作机制，要求其从教学理念与经验、科研方法与成果等多方面认真总结访学活动的效果，突出成绩、明确不足、提出意见建议。此外，要求访学结束回国的青年教师围绕出国研修的具体内容在学科或二级学院进行专题汇报，交流心得、分享成果。开展青年教师访学活动总结汇报活动，有利于将国外先进的教育理念、科研方法灌输到学科教师的头脑，从而促进学科教师的全面发展。学校还应形成一套科学的评价体系，从教学、科研、社会服务等多方面对青年教师访学活动的效果进行全面客观的评价，肯定先进、激励后进，形成积极的辐射效应。
参考文献：
[1]邱 强.高校青年教师培养对策研究[J].教育评论，2015（1）.
[2]管春英，龚方红，等.论高校师资队伍的国际化建设[J].中国高等教育，2011（ 18）.
[3]李永强，罗云.师资队伍国际化―――建设世界一流大学的关键[J].中国农业教育，2009（3）.
外派教师工作总结范文5
［关键词］高校管理人员;出国进修;选拔;管理
［中图分类号］G647［文献标志码］A［文章编号］1008-2549(2016)05-0034-02
在高等教育国际化进程中，我们不难发现，近年来不仅教师出国学习人数不断增加，各高校也在开始对行政管理人员进行专业化及国际化的培养。以中国矿业大学为例，作为国际化发展起步不算很早的高校，近五年来，其已输送八批管理人员前往美国、澳大利亚等地的高校进行为期14天至3个月不等的短期学习与交流。将管理人员输送出国，这无疑是高等教育国际化发展又一重要一步。具有国际视野、受过国外先进教育管理理念熏陶的管理人员将对高校教学管理与学科建设、师资管理优化、良好成长及学习环境塑造、国际交流与合作等方面起到有效促进作用。那么，如何最大程度地提高管理人员出国进修效果，使其更好地服务于高校的教育管理工作，即提高高校教学管理人员公派出国的产出与投入比成为高校管理人员出国进修工作中值得研究的课题。
一开发多元化进修模式
1探索“长短期相结合”进修模式
当前，高校管理人员进修时间基本为3个月以内，短则10天左右。以中国矿业大学为例，近8期选派管理人员项目最短为14天进修学习项目，最长为3个月定岗培训项目。短期学习无疑可以让进修人员尽快了解、熟悉国外高校先进的管理理念、管理制度及模式，但这种“短而快”的方式对深入调研及研究，最终实现国内外高等教育模式良性融合是不够的。高校应该积极探索“长短期相结合”的多元化进修模式。可以选派在高校行政管理岗位有丰富实际工作经验的人员进行1年左右的进修学习，甚至是对学习能力强、有发展潜力的青年管理人员培育攻读教育管理相关专业博士学位项目。当然考虑到目前高校教职工队伍培养成本及学校现状，管理人员出国进修应以短期项目为主、长期项目为辅的模式进行。根据不同项目模式，设定不同的受众年龄、学术资历等遴选资格，以适应高校人才梯队的建设和队伍的可持续发展，形成一流水平基础上合理分层和分类派出的最佳留学派出生态系统，为高校发展储备更多优秀人才。
2探索不同职能方向项目
目前，高校选派教师及管理人员出国研修，还存在项目层次结构不合理，目标不明确等问题。高校在探索管理人员出国项目过程中，根据学校职能设置，可设计规划不同项目研究内容及对接高校。以中国矿业大学为例，2013年学校选派高校学生工作骨干进行为期3个月的海外学习，2015年选派教学管理人员赴海外高校研修。以职能为基础的选派项目可以使研修学习更具针对性，提高研究效率与效果，避免每个研究方向都点到为止却不深入的情况发生。当然，这种项目模式亦要求选派的目标高校在特定职能领域有突出表现或先进成果，以保证研修学习效果。总之，在探索管理人员出国进修项目时，高校应做到学校、学院、高等教育学术研究团队及管理人员四方商议，以效益为目标，设计规划多元选派模式及渠道。
二合理选择对接高校———科学筛选、全面沟通
对接高校直接关系管理人员的研究环境、研究对象及学习目标，直接影响学习效果。选派管理人员出国进修，无疑应本着“立足学校未来，服务学校发展”的原则，因此在对国外目标高校进行筛选时，应充分考虑项目研究内容及研究课题，切实选择在项目研究内容方面有表现、有特色、有成效的高校进行洽谈，确保管理人员进修学习成效。以伦敦帝国理工学院为例，这所成立于1907年的高校，虽然规模不算大，历史也不算太悠久，但其却是世界名校、最高学府之一。学校共培养出诺贝尔奖15位，菲尔兹奖2位。在英国与牛津大学、剑桥大学一道形成英国教育界“三足鼎立”局面。通过实际研究发现，帝国理工学院超过一半的工作人员为学校管理及教辅人员，而且其行政管理人员专业、认真、缜密，学校在机构设置方面更是可圈可点。这所学校对于机构设置、管理人员专业性培训而言就是非常有学习价值的高校。此外，在与目标高校洽谈过程中，确定进修方式是具有重要意义的环节。因此，在对接国外目标高校过程中，除综合资料学习、调研、研讨、体验岗位等基础学习方式外，还应发挥团队创新力，与目标高校相应部门做好系统全面沟通，共同设计可以提升学习效果，同时促进双方交流与互助的学习及研究方式。总之，筛选对接高校一要从学校发展实际出发；二要对备选学校做深入了解；三要做到全面沟通，再根据实际研究内容合理确定目标高校。
三科学系统选拔进修人员
作为学习主体的管理人员，既承担学习任务，又肩负将学习内容转化成切实有效的实践成果的重任。“在选派过程中应始终贯彻国家教委‘按需派遣,保证质量、学用一致’的原则”。思想政治水平、工作经验、学历层次、学习能力、外语水平等因素都应成为选拔进修人员的考察内容。热爱教育事业、忠实学校发展是基础。明确选派工作的目的是为了更好地服务于学校发展，即良好的思想政治水平是整个进修学习的基础，坚决杜绝外出不归情况。因此在选拔人员过程中，首先考察候选人员思想觉悟及对出国进修学习的正确认识至关重要。外语水平是基本。良好的外语沟通及表达能力能够有效提高调研、学习效率，促进问题及时解决。因此选拔管理人员出国进修时，考察外语水平是必须进行的环节。当然，盲目将外语水平当作管理人员出国选拔的唯一标准也是欠妥的。工作经验、学历层次、学习能力兼具是关键。选拔出国进修的管理人员应该始终以“按需选拔”为原则。学校应优先考虑在相应职能岗位上有丰富工作经验及突出表现的管理人员。丰富的工作经验有利于科学筛选课题、敏锐发现问题、同时促进进修人员在进修学习过程中积极探索改善工作现状的内容。而学历层次和学习能力则是良好学习效果的保障。要实现在不长的时间内发现问题、解决问题，最大程度掌握先进教育管理理念及方法这一目标，候选人员必须具备较高水平的学历层次及学习能力。总之，出国进修管理人员的选拔应以“需”为指导，以“质”为目标，设计合理的考察方式，科学系统地考量候选人思想政治水平、工作经验、学历层次、学习能力、外语水平等因素。
四加强进修人员管理
出国学习是提升管理人员专业性及国际化的一个重要途径。要实现高产出投入比的目标，进修人员的系统管理格外重要。疏于科学管理，只会让进修人员思想上不够重视，进而学习实践上缺少积极性。
1将进修学习与科研课题相结合
高校把进修人员以专题小组的形式派出，有针对性地在出国前学习有关资料、进行小组研讨，可以极大地强化进修学习效果。此外，进修学习时带着课题目的交流，以团队形式研究，可以充分发挥团队创新协作能力，产生实际益处。总之，以科研课题形式派出进修人员学习指向清晰，可以有的放矢地进行学习和研究，同时，以小组形式研究可以集思广益，有利于问题的及时解决。当然，学校选派管理经验丰富的人员以小组形式同国外高水平专家沟通、研讨，可从某种意义上提高相互影响，有利促进未来合作与交流。
2定期汇报，形成学习成果
出国学习过程中，为督促管理人员积极、专注学习，保证学习质量，严格管理，应设立时间节点，组织学习小组定期进行成果汇报。通过此方式及时发现问题，改善学习方式，形成有形学习成果，以方便回国后学以致用，产生实际效益。
五完善归国绩效考核
为保证出国学习的学习效果及学习质量，高校应制定学习归国人员的绩效考核办法。考核应侧重出国学习人员的计划完成情况，在考核指标方面，尽量多设定可以量化的考核指标，同时综合考虑同行成员评价。对于完成计划出色，甚至完成计划外新增工作内容的人员，可给予一定奖励，比如后续项目优先考虑等。总之，发达国家的出国留学已经进入为了“全球意识”和“全球交往能力”而推行海外学习，是为了要把国际视野、全球意识纳入到大学精神之中，把人才培养目标从单纯地为本地服务提升到为世界、为全球服务的新高度。目前，我国高等教育国际化发展，依然处在向西方学习、模仿和消化的阶段，如何尽快缩短模仿时间，快速融合，迈向成熟、创新的阶段取决于国际交流程度、出国学习效率及回国应用效果。以“效益为重，按需选派，多元渠道选派”为原则，科学系统选派管理人员出国学习，严格管理进修项目，将进一步提高我国高等教育人才培养成果，使我国高等教育管理向更加成熟、高效迈进。
参考文献
[1]史鸿武.地方高校公派出国留学面临的问题及对策[J].中国成人教育,2007(5):37-38.
[2]李树勋，张东滨.高校出国进修人员的选派与管理[J].函授教育,1995(1).
[3]张柳.高等学校教师公派出国留学的现状及对策研究[D].上海交通大学,2012:28-29.
[4]陈学飞.谈谈美国高等教育国际化的若干基本要素[J].比较教育研究,1997（2）.
[5]张志红.对提高国家公派留学效益的思考[J].江苏广播电视大学学报,2001(10).
[6]张世昌.感受伦敦帝国学院[N].中国教育报,2003-07-05.
外派教师工作总结范文6
关键词：高等学校；师资培训，发展建议
中图分类号：G726 文献标识码：A
在实施人才强国战略和建设创新型国家的进程中，必须依托重点高校的重点学科和重点科研基地，依靠重点高校的优质师资才能实现，因而高校教师队伍建设的重要性和紧迫性也日益凸显。面对新的形势和任务，教育部组织实施了“高校青年骨干教师国内访问学者项目”，旨在为高校培养学术带头人和学术骨干。作为教育部直属重点综合大学，武汉大学一直积极参与该项目，承担接受国内访问学者的任务，接受青年骨干教师人数一直位于全国重点高校的前三甲。为了确保该项目的顺利开展，武汉大学在教学、科研、管理、后勤保障等方面都给予了极大的支持，提供了强有力的保障，青年骨干教师国内访问学者项目显示出勃勃生机。
一、接受青年骨干教师国内访问学者项目情况分析
（一）申请计划情况分析
武汉大学积极组织校内各单位申报接受访问学者计划，申请接受访学的学科专业数和导师数逐年增长，为全国访问学者提供了更多选择。以2013年接受青年骨干项目访问学者计划为例，国家重点学科、教育部重点实验室、博士后流动站申报的学科专业总数达到115个，申报的导师人数达505人，达历年峰值。
（二）学员情况分析
1.接受青年骨干教师访问学者人数
2010年之前申请人数和报到率逐年提高；2011年后有所下降，其原因是全国青年骨干教师国内访问学者计划数受到限制。
2.派出学校类别
武汉大学接受的青年骨干教师国内访问学者以地方高校为主，且以中西部地区为主力军，符合国家关于教师继续教育向中西部地区倾斜的政策。近年来，派出院校中职业技术学院的数量显示出逐年增多的趋势。2012年来自职业技术学院的学员14人，占总数的32%。2013年来自职业技术学院的学员18人，占总数的36%。
3.青年骨干教师国内访问学者职称情况
2012年接受的43名学员中副教授24人，占总数的56%；高资历讲师16人，占总数的37%；教授2人，占总数的7%。2013年接受的50名学员中副教授19人，占总数的38%；高资历讲师31人，占总数的62%。这个比例符合青年骨干教师国内访问学者的遴选标准，也体现了各高等院校人才梯队的建设情况。
4.青年骨干教师国内访问学者的最后学位情况
2012年接受的43名学员中具有博士学位的10人，占总数的23%；具有硕士学位的32人，占总数的74%；学士学位1人，占总数的3%。2013年接受的50名学员中具有博士学位的9人，占总数的18%；具有硕士学位的39人，占总数的78%；学士学位2人，占总数的4%。与往年相比，学士学位学员明显减少，表明各院校的教师学历学位水平明显提高，提升科研能力的愿望更加迫切。
5.青年骨干教师国内访问学者年龄情况
2012年接受的43名学员中35岁及以下的18人，占总数的40%；36岁到40岁的17人，占总数的38%；41岁到45岁的8人，占总数的22%。2013年接受的50名学员中35岁及以下的29人，占总数的58%；36岁到40岁的16人，占总数的32%；41岁到45岁的5人，占总数的10%。访问学者年轻化的趋势更加明显。
6.青年骨干教师国内访问学者访学专业情况
2012年，理工医科类的13人，占总数的28%；文科类30人，占总数的72%。2013年理工医科的24人，占总数的48%；文科类26人，占总数的52%。文科类学员数超过理工医科类的学员，反映出武汉大学人文社科类学科的巨大优势和对社会的持续吸引力，其中经管类、法学类及政教类的学科专业尤为突出。
二、积极探索，多方合作
（一）重组机构，整合资源，为做好师资培训工作提供组织保障
为进一步统筹好武汉大学继续教育学院和武汉大学师资培训中心的资源，更好地发挥继续教育和师资培训工作在学校办学中的作用，2010年初，武汉大学决定将继续教育学院与师资培训中心合并，重组新的继续教育学院，优化了管理队伍结构，配备了经验丰富的师资管理、教学管理及培训管理人员，同时注重管理人员年龄结构、学历结构、学缘结构的搭配。依托新的继续教育学院，学校对师资培训工作提出了新要求，就是要实现“1+1>2”的目标，要大力发展师资高端培训，办出“高层次、高水平、高质量”的教师继续教育，创造出武汉大学特有的品牌。
（二）多方重视，拓展思路，开创访学工作的新局面
每年召开由各院系、国家重点实验室、国家工程中心或研究中心等负责人和管理人员参加的接受青年骨干教师项目工作会议，分管师资培训工作的校领导亲临会议并做动员报告。各相关单位积极响应，传达国家有关政策和学校精神，号召符合接受条件的导师积极申报。一条龙的管理体系保障了访学工作的正常运转。参加该项目以来，有关职能部门积极探索，精心谋划，逐步形成了一整套科学有效的访学管理措施和办法。建立国内访问学者项目管理信息系统，统一管理计划申报、录取注册、访学研修、考核评价等环节，不断提高访学培训管理工作的科学化、信息化水平。
（三）多途径广泛宣传，扩大项目影响力和辐射面
利用网络宣传，积极推介该项目。将学校招生信息在教育部师资培训交流武汉中心网和中国高校教师网上进行和信息链接，吸引高等学校青年骨干教师参与该项目，来武汉大学进行研修和开展学术交流；利用召开全国会议，举办培训班、研修班的机会宣传武汉大学接受国内访问学者项目以及优势学科。除此之外，较高的培养质量、规范的管理和良好的服务成为武汉大学接受青年骨干教师访问学者项目的无形广告，访问学者回单位后主动推荐同事、同学和同行来武汉大学研修。
（四）建立健全制度，构建质量监控体系
为进一步加强规范化管理，提高教学与研究质量和水平，专门制定《武汉大学国内访问学者管理细则》、《武汉大学国内访问学者中期考核管理规定》、《武汉大学进修生须知》等相关的管理规章制度，规范了访学工作的具体细节，引导访问学者珍惜学习机会，参加各种讲座和相关的教学、科研活动。构建访学工作质量监控体系，对访问学者的培养质量进行全方位监控。从收到访学申请开始，到访学任务结束，管理部门与接受单位及指导教师一直保持密切联系。通过电话、走访、调研、召开相关人员座谈会的方式，及时了解访问学者进校后的研修情况和学习动态，监控培养质量和培训效果。
三、问题与原因分析
（一）派出高校存在的问题与分析
据了解，有些高校对教师的继续教育培训没有规划与制度保障。少数地方高校对骨干教师的培训缺乏远见卓识，教师继续教育没有形成制度，有的选拔标准过于苛刻，不支持教师参加访问学者项目。有的学校不提供经费支持，缺口的学费、往返路费、住宿费、生活费等都要访学教师个人全额负担，有的甚至停发参加此项目的教师工资。
部分院校教师编制紧张，繁重的教学科研任务影响了访学质量。目前许多院校教学任务繁重，经常通知访学教师回原单位参加教学工作，使访学教师的访学时间得不到保障。有些学校担心访学教师参加此项目后会考博深造，人才外流，因此在教师参加青年骨干访学项目上设置障碍，影响了教师的参与热情。
（二）访问学者自身存在的问题与分析
极少数访问学者对访学工作认识不到位，纪律观念淡薄，经常因为各种原因离开访学单位，导致访学学习受影响。有的只注重英语的学习，不注重参与科学研究，导致访学效果受影响。少数访问学者对访学进修缺乏周密的规划，学习和科研工作缺乏主动性、积极性，有“等安排、靠组织、要待遇”的思想。
（三）访问学者在校期间管理存在的问题与分析
主要表现在一部分访问学者没有按选派学校的要求，把工作重心放在教学和科研能力的提高上，而是做自己的私事，不能按照规定时间在校内脱产学习，只是在开学期间和快结业阶段才回学校住宿，科研时间和学习效果得不到保障。访学管理部门也缺乏对访学人员定期、及时地追踪，未能及时了解访学教师在校的学习、生活情况，致使访问学者置身于学校管理规定之外。
（四）访学质量监控存在的问题与分析
目前对访学教师学习成果考查仅仅停留在一些表格的填写上，没有针对不同学科的差异有效区分，并且对于访学的流程监控和最终成果没有一个量化的标准，从而影响访学考核的真实性和实效性。考核标准过于简单，无法对访学教师形成学习压力，不能达到良好的访学效果。学校目前采用的培养模式是导师负责制，但是导师怎么样负责，负责到哪一步没有一个明确标准，每个导师认识理解不一样就会影响到培养质量。在培养过程中，院系很少甚至没有参与访学者的日常管理，自然就无法对培训流程进行有效的监控。
四、对策与建议
（一）多角度妥善处理合作关系
一是派出高校要加强对骨干教师访学期间的监管。建议派出高校对访问学者的访学日常学习和生活提出明确要求，标准既要定性又要定量，便于操作和考评；经常与接受高校管理部门、接受院系（所、室、中心）及指导教师加强联系和沟通，了解选派教师的学习、工作情况，对其进行跟踪管理和考评，使访问学者感受到选派高校的关爱和期待，增强其紧迫感和使命感。
二是接受高校要加强访问学者的日常管理，师资培训管理部门要及时全面掌握访问学者的日常生活情况，对于访问学者提出的意见和建议及时解决；接受院系（所、室、中心）及指导教师要加强对访学人员科研方面的监督，使其有效地提高自身专业能力。
（二）强化科学管理措施
一是明确将导师负责制纳入院系的日常管理工作中。学术、研修上的问题可以通过导师指导，但是在考核时可以仿照博士生培养模式与管理办法，要考虑院系的意见，引入院系监控机制是一个利于质量提高的可行方法。学校要重视调动院系、导师和后勤管理部门等的积极性，获得这些部门的支持，特别是院系作为管理和考核的实际操作主体，要充分发挥作用，把访学过程中的各项管理工作做到位。
二是进一步完善访学工作跟踪管理机制，完善访学质量考核体系。从学员入校前就要和选派学校联系，联合制定培训方案；要把对学员的成绩考核贯穿到平时的学习研修过程中来。要根据不同专业的具体要求来制定考核形式，制订一个较为完善的考核体系。
（三）积极争取政策和经济上的支持
访学项目要真正贯彻落实《高等学校教师培训工作规程》，在相关政策上要给予支持，保证访学工作有序进行，选派学校对访学教师的经济利益就要从制度上予以保障。只有充分保障和尊重选派教师的各种福利待遇，才能增加此项目的吸引力。为此，要充分依托教育部师资培训交流武汉中心在全国高校教师培训中的统领作用和项目管理组的协调能力，建议选派学校落实进修教师的待遇问题。同时，也要向教育部教师工作司反映骨干访问学者项目资助费用明显偏低的情况，建议参照国培计划标准，以保证访学项目更好地实施。
访问学者项目是国内重点高校为普通高等学校培养学术骨干和学科带头人的重要举措，作为教育部直属的重点大学，武汉大学理所当然要把此项工作深入开展下去。它不仅是展示武汉大学优势学科的一个窗口，更为重要的是通过此项目武汉大学能为其他院校培养更多优秀师资和科研队伍，促进了学术交流和校际合作，也可直接支援选派高校的地方经济建设，这是一个双赢的战略。
参考文献