外派培训总结范文1
关键词：国际人力资源；跨国公司；国际招聘与培训
人力资源是企业运营最基本也是最重要的资源，跨国公司如何及时有效的获取高素质的人力资源，是企业的一项重要决策。
一、国际战略性人力资源
笔者从著名战略管理学家茨伯格（Henry Mintzberg）的5P企业战略和舒勒（Schuler）的人力资源5P战略入手，通过仔细筛选和总结，提出了国际人力资源管理的5P战略，其形式如下：
二、国际招聘与甄选
招聘合适的人并将其安排在合适的岗位上使其发挥最优作用是任何组织用的一大目标，从前面的研究中可以看出，国际环境使跨国公司的人力资源管理变得更复杂。例如，一家美国跨国公司向任命在中国分公司的市场总监，它可以从母公司总部外派一名员工担任，即母国员工；它也可以在当地招聘一位员工，即所在国，或从其他国家的子公司中寻找人员担任，即其他国人员，具体怎样做彼得道林将其归结为总部或其他子公司的关键岗位配备政策，即民族中心法、多重心法、全球中心法和地区中心法的区别，在此基础上，就不同政策以及不同职位员工的甄选方法进行讨论。首先，对跨国公司对关键岗位的配备原则进行阐述如下：
三、外派人员培训与开发
初步访问
是指讲计划做为外派人员派往所在国做初步的访问。根据普华公司的调查，有53%的公司最是提供初步访问，还有38%的公司会在某些情况下提供初步访问，其中平均访问的时间为一周。
沟通培训
沟通培训是出发前培训项目的一个必要组成部分，据调查，许多跨国公司都由由采取过对即将外派人员的沟通培训，而且不仅仅针对外派人员，还针对其配偶和子女。例如，中国路桥集团总公司向外派人员提供广泛的出发前培训，培训内容包括语言、文化、政策等。
日常事务处理能力培训
根据Black和Mendenhall在1990所做的调查，每一项失败的外派任务将浪费大约50，000 到150，000 美金，实际上，这个数字随着经济全球化在持续的增长。不难看出，基于财政原因，公司应尽全力来完善和准备每一项外派任务，包括通过对外派人员日常处事务处理能力培训来提高外派成功的可能性，以及尽力避免失败。另外，Karen Hamady（休斯顿一家跨国公司的董事长）建议最适宜的培训时间是离开母国前的三个星期到一个月，因为如果时间隔得太近，学员的培训会显得过于紧张，如果培训过早，他们会很快忘记培训的内容。（作者单位：1. 武汉大学经济与管理学院；2. 湖南工业大学文学与新闻传播学院）
参考文献：
外派培训总结范文2
（2）员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。
第三条适用范围
本制度适用于公司所有正式员工。
（二）培训内容和形式
第四条培训内容
培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。
（1）知识培训
不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。
（2）技能培训
不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。
（3）态度培训
不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
第五条培训形式
培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。
1、员工的自我培训。
员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。
公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。
原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。
2、员工内部培训
员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：
（1）新员工培训。
（2）岗位技能培训。
（3）转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。
（4）部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。
（5）继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。
3、员工外派培训。
员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训（进修），需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。
4、员工交流论坛
员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。
（三）被培训者的权利和义务
第六条被培训者的权利
1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。
2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
第七条被培训者的义务
1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。
2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。
3、外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。
4、员工自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间的，在人力资源部备案后，需凭培训有效证明，经所在部门负责人批准后，做相应处理。
5、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签定培训合同。
（1）外部脱产培训时间在×××个月以上。
（2）公司支付培训费用3000以上的。
（四）培训的组织和管理
第八条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：
1、培训需求分析。
2、设立培训目标。
3、计划培训项目。
4、培训实施和评价。
第九条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。
第十条建立培训档案
1、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。
2、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。
（五）培训计划的制定
第十一条培训计划的制定
人力资源部根据规定时间发放《员工培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将其汇总。并与规定时间内报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定本公司的年度培训计划。
根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和老师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经总经理批准后，以公司文件下发到各部门。
第十二条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案，在人力资源部的指导下由部门组织实施。
第十三条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工，均要经过所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案。
（六）培训实施
第十四条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应向人力资源部提出申请，上报总经理批准。
第十五条员工内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。
第十六条人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。
（七）培训评估
第十七条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。
第十八条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。
第十九条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。
（八）培训费用
第二十条公司每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据公司实际情况调整相应数额。
第二十一条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。
第二十二条员工内部培训费用全部由公司承担。
（九）附则
外派培训总结范文3
关键词：企业 劳务派遣 规范 用工管理
尽管使用劳务派遣用工符合企业集约化管理的要求，但在用工管理上仍存在诸多问题，给企业经营管理增加了难度。特别是劳动合同法修正案的施行，对于“三性”岗位的界定更加清晰，同工同酬的要求更加明确，使管理难度持续加大。如何规范劳务派遣用工的使用、加强对劳务派遣用工的管理，有效降低企业经营风险，已成为企业当前亟需解决的问题。
一、存在的问题
1.用工人数较多。随着企业规模的不断壮大，管理半径逐步增大，服务范围持续扩大，需要使用劳务派遣用工进行补员，使得劳务派遣用工人总数较多。
2.人员素质偏低。劳务派遣用工队伍呈现年龄偏大、学历和技能偏低的特点，不能适应安全生产等企业经营管理的要求，多数人员在通用、辅助岗位从事简单体力劳动，不利于促进企业整体服务效能的提高。
3.薪酬水平不高。劳务派遣用工整体薪酬水平不高，薪酬分配未能体现差异化，造成高素质的劳务派遣用工引进困难、流动频繁、离职较多，而素质偏低人员不愿退出，劳务派遣用工队伍整体素质呈下降趋势。
4.培训工作不系统。劳务派遣用工培训缺乏专项计划，也无专项经费，培训时间和频次均不固定。培训形式以讲课为主，内容侧重于岗位适应性培训，基本未开展技能提升及资格取证等方面培训，制约了劳务派遣用工业务能力和整体素质的提高。
二、原因分析
1.标准不具体，管理制度落后。一是用工范围不够明确，混岗风险时有发生。二是定员标准不够健全，合理配置有待评估。三是用工条件比较宽泛，没有细化具体岗位。
2.分配不合理，激励效果欠佳。一是工资标准相对偏低，没有社会竞争优势。二是考核挂钩力度不够，工作绩效有待提高。三是工资制度不够合理，薪酬体系需要完善。
3.配套不健全，凝聚作用甚微。一方面人才培养意识淡薄，培训管理未成体系。另一方面监督考核手段单一，政策执行参差不齐。
三、措施与对策
1.完善管理制度，适应企业用工需要
（1）严格界定劳务派遣用工使用范围，规避混岗风险。对非核心业务，按照“常规业务尽量外包、辅助业务必须外包”的思路，选取业务成熟、管理技术水平较高的公司予以外包；对暂无法外包的业务，分类分层制定劳务派遣用工岗位目录，细化岗位职责，体现差别，避免混岗。
（2）研究制定劳务派遣用工定员标准，压缩用工总量。在企业现有定员标准的基础上，总结经验，寻找规律，尝试研究制定劳务派遣用工定员标准，合理评估用工规模，促进科学生产，减少用工总量。重点研究岗位减员增效的措施与方法，减轻企业负担。
（3）分层细化劳务派遣用工任职条件，提升用工质量。根据岗位工作要求，结合劳动力市场供给状况，将劳务派遣用工岗位区分为高端、一般、低端三个层次，细化各岗位的年龄、学历、技能等任职条件；实行新聘人员试用期考核制度，对于不合格人员解除用工关系，同时限定劳务派遣用工退出年龄，从进出两端限制学历低、年龄大、技能低人员的比例，提升用工质量。
（4）健全完善劳务派遣用工退出机制，保持流动更新。实行上岗协议管理，劳务派遣用工与劳务派遣机构签订劳动合同后，与用工单位签订上岗协议，明确岗位名称、职责、上岗期限等内容，重点约定任职年龄、技能要求以及违反企业管理制度、损害企业形象、工作绩效差等退出条款。深化定期检查制度，增加年度政审，开展健康检查，保证身体和政治素质均合格。加强绩效考核与淘汰退出关联机制，每年淘汰一部分绩效排名靠后的劳务派遣用工，保持用工合理流动更新。
2.优化分配体系，加强考核激励力度
（1）适当提高工资标准，保持社会平均水平。在充分考虑行业特点基础上，分析劳务派遣用工各个岗位与社会的薪酬差距，适当提高部分薪酬明显偏低岗位的工资标准；建立最低工资标准与正常工资增长关联机制，保持劳务派遣用工整体薪酬增长水平与社会相对一致。
（2）完善工资分配制度，优化薪酬分配体系。进一步规范劳务派遣用工工资分配制度，按照企业特点设计几类不同的工资分配模板，统一发放项目，指导发放标准，形成相对规范的工资分配模式；健全津补贴种类，对部分劳动强度大、服务要求高的岗位增设岗位补贴，对具备相应学历、技能或专业技术等级的人员增设技能补贴，根据服务年限长短设置服务津贴，体现企业对忠诚度高的员工的认同。
（3）加大绩效考核力度，提高整体工作绩效。提高考核薪酬在总薪酬中的比例，除保证劳务派遣用工基本工资不低于最低工资标准外，其余部分可全部纳入考核，鼓励实行二次考核分配，适当拉开考核差距，体现多劳多得；调整绩效升薪模式，扩大年度绩效A档评定比例，提高奖励幅度；指导各用工单位针对不同岗位特点采用不同的考核方法，以定性考核为主，加大定量考核的力度研究，通过分解工作目标，合理制定具体、量化的指标体系，科学评价工作绩效，提高绩效考核的可操作性和公信度。
3.加强培训力度，有效提升人员素质
（1）丰富培训资源，提高资源利用效率。建立培训经费管理制度，由劳务派遣机构每年提取培训经费，设置专用账户，用于组织劳务派遣用工的培训活动。利用企业现有的实训场所和设施开展劳务派遣用工培训工作。充分借助网络培训资源，定期组织学习相关课件。
（2）加强培训管理，增强主动培训意识。建立常态培训考试机制，每年组织劳务派遣用工参加岗位适应考试，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面知识技能，考试不合格者与绩效考核及淘汰退出挂钩。实行培训积分管理，规定劳务派遣用工年度培训积分标准，与单位年度业绩指标和个人年度绩效评定、工资升薪等挂钩，提高用工单位和劳务派遣用工的培训意识。
（3）加强人才培养，做好人才储备工作。鼓励劳务派遣用工参加社会组织的技能鉴定和专业技术资格评定，支付相应费用，并提高薪酬待遇，同时在劳动合同中约定服务期，加强人员管理，防止人员流失。研究劳务派遣用工职业生涯规划工作，拓宽岗位和技能晋升通道，加大骨干的培养力度，为企业发展储备人才。
4.强化监督考核，做到过程目标双控
（1）完善管理信息系统，加强日常业务管控。完善并推广劳务派遣用工管理系统，优化各项业务流程，加强监控和预警功能，将各用工单位劳务派遣用工招聘辞退、薪酬发放等工作纳入重点监控，随时掌控用工管理动态，确保企业用工政策的严格落实和正确执行。增强系统智能化分析功能，完善劳务派遣用工报表体系，全面掌握用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况，为进一步提升劳务派遣用工管理提供有效的数据支撑。
（2）修订绩效考核文件，加大工作考核力度。根据企业绩效考核文件相关规定，结合各用工单位劳务派遣用工管理情况，修订绩效考核指标库，细化有关用工管理考核条款。每季度严格考核各用工单位用工管理工作并及时兑现。督促其切实加强用工管理。
外派培训总结范文4
就业是民生之本、安国之策，劳务派遣作为新形势下促进灵活就业和提高就业质量的一种有效形式，得到了党和政府的高度重视。
胡总书记在全国再就业工作座谈会上指出，“要积极发展劳务派遣和其他类型的就业服务组织，把分散、单个的下岗失业人员组织起来，为他们实现再就业提供组织依托和帮助。”黄副总理在全国再就业工作表彰大会上指出，“要认真总结经验，大力推广劳务派遣、再就业基地和社区组织就业等模式，加快完善和更好地实施与灵活就业相适应的劳动就业和社会保险政策，使更多人的通过灵活多样的方式走上就业岗位。”年，中央12号文件作出了明确规定，“鼓励下岗失业人员通过非全日制、临时性、季节性、弹性工作等灵活多样的形式实现就业。
通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式，为他们灵活就业提供服务和帮助。”省委、省政府对劳务派遣工作也有明确的要求，年省委发69号文件和年省委发31号文件提出，“积极探索劳务派遣工作的操作办法，规范劳务派遣行为，建立和完善劳动力市场的长效管理机制，促进劳动力市场的规范化发展。”劳动保障部张小建副部长也提出，劳务派遣组织是就业服务组织的一个新的亮点，是近年来适应企业灵活用工的需求和灵活就业者提高组织化程度的需要，在城市扩大就业和跨地区流动就业中，都发挥了很大作用。胡同志、黄同志的讲话精神和中央、省委文件的规定，既是对我省劳务经济工作实践的经验总结，又为进一步做好劳务派遣工作指明了方向，更是从最高层次、最高规格上肯定了劳务派遣工作的重要性。
（一）加强劳务派遣，是促进我省经济社会协调发展的客观需求
近年来，省委作出了“两高举一加强，两抓两放”的战略部署，全省上下形成了抓发展、抓项目的良好局面，取得了明显成效。在工业强省和项目带动战略方针指导下，我省经济发展迅速，招商引资项目不断增加，就业岗位有所增多，从业人员规模不断扩大。特别是今年以来，我省提出了一要抓项目，二要抓劳务输出的“两抓”工作思路。最近，又进一步完善了抓发展、抓项目、抓县域经济、抓计划生育、抓劳务输出的“五抓”思路。这说明，我省将包括劳务派遣在内的劳务输出工作提升为全省的战略性任务和中心工作。省委苏荣书记在最近每次会议的讲话中，要求各级党委政府要把劳务输出作为一项大产业来培育，拿出更多的精力，下更大的功夫来抓劳务输出，大力推进劳务经济发展。这是根据我省经济社会发展和基本省情所作出的工作思路的重大调整。今年月日，省委、省政府在定西市召开了全省劳务输出工作现场会议，这是一次专题部署劳务输出工作的重要会议。劳动保障部门按照省委省政府和当地党委政府的要求，正确判断形势，敏锐把握住了机遇，增强了工作的预见性和主动性，下大力量抓好劳务输出。
（二）加强劳务派遣，是实现并轨和促进再就业的重要途径
中央经济工作会议关于“年底基本实现下岗职工基本生活保障制度向失业保险制度并轨”的要求，是党中央、国务院完善社会主义市场经济体制的一项重要战略部署，是认真总结几年来国有企业下岗职工基本生活保障工作实践做出的一项重大决策，也是逐步完善城镇社会保障体系、建立市场导向就业机制、更好地维护广大职工群众根本利益的一项具体行动。当前，积极稳妥地推进并轨工作，是我们面临的重要的历史机遇。劳动保障部、财政部就推进并轨工作提出了明确要求，“基本结束原基本生活保障制度的运行，妥善解决原制度下保障的人员向新制度的转换，原则上停止执行国有企业下岗职工基本生活保障制度，企业按规定关闭再就业服务中心，妥善解决好并轨人员的再就业、社会保险关系接续、劳动关系处理和生活保障等问题。从明年开始，全面开始新制度的运行。”我省的并轨工作从年开始，省政府在积极稳妥、确保稳定的前提下多次进行了研究。目前已在生产经营正常的8户省属企业及省农垦总公司先行开展了并轨工作试点，为全省下一步工作积累经验。并轨工作中最关键、最核心的是并轨人员的再就业问题。劳务派遣是适应并轨工作的一种方式，是并轨工作的一条途径，将有利于促进下岗失业人员再就业，缓解并轨工作中的矛盾。
（三）加强劳务派遣，是提高城乡就业和劳务输出质量的有效办法
为了适应形势的发展需求，拓宽就业渠道，提高就业质量，促进就业，我们对新的用工形式作了大量的调查研究和积极探索，对我省多种经济成份、多种形式的劳务、劳务中介、职业介绍、家政派遣服务机构现行的运作情况作了调研，对下岗失业人员、农民工非农转移、大中专毕业生、4050人员等多种群体面临的困难和问题做了分析。也对机关、企事业单位和各大行业以及国有、集体、三资和私营企业等用人单位在市场经济条件下的用人机制，特别是在他们与员工建立和解决劳动关系方面，在社会保障方面和招用合适的劳动者方面面临的新问题作了研究。在充分调查研究的基础上，结合我省实际，学习借鉴其他省市的经验，我们提出通过发展劳务派遣促进就业的思路，我厅研究决定由省就业促进中心、省劳务办成立了省陇兴劳务派遣服务中心，先期开展了派遣工作，摸索经验，完善制度，起到了示范和带动作用。同时，在全省的烟草、长庆技校、白银电力、兰州市西固区等行业、单位和地区进行了试点工作。另外，、市也已开展了劳务派遣工作，取得了初步的成效。省陇兴劳务派遣服务中心已向长庆油田、兰炼、青岛市等企业和地方派遣了680名劳务人员；建立了77个社区劳务派遣组织，成立了9个劳务派遣企业，派遣就业了13000人；会宁福隆劳务有限公司年派遣劳务人员1928人，并向苏丹派遣了50名劳务人员；市自年以来，通过劳务派遣的另一种形式——劳务承包，为长庆油田输送劳务派遣工760人。据不完全统计，全省通过劳务派遣形式在省内外就业和再就业的已有3万人以上。
（四）加强劳务派遣，是开展就业服务“新三化”建设的新内容和新要求
就业服务制度化、专业化和社会化建设是胡总书记在年全国再就业工作座谈会上明确提出的一项新任务。去年，劳动保障部召开了新三化建设工作座谈会，下发了做好新三化建设工作的意见和规划。去年月，省政府办公厅批转了我厅等5个部门《关于省推进就业服务制度化专业化社会化工作三年（年）计划的意见》和《关于进一步推动下岗失业人员组织起来就业的意见》。我省的就业服务逐步走向制度化、专业化、社会化。这其中一条比较成功的做法和经验，就是规范和发展各类职业介绍和劳务输出组织，而劳务派遣组织是一个新的亮点，是就业方式、就业服务方式的一种创新。劳务派遣工作不仅涉及就业服务的全部内容，而且与劳动保障工作的全部内容联系紧密，因此，大力推进劳务派遣工作就将更好地推动就业服务“新三化”建设。
二、从建立市场就业机制入手，下大功夫把劳务派遣培育成一个大项目
（一）建立劳务派遣组织，构建了全省劳务派遣工作网络
我省劳务派遣工作树立人本服务，以促进就业为目的，对拓宽就业渠道，降低城镇失业率，加快城乡劳动者灵活就业组织化程度，创新就业观念和就业服务方式，推动当地经济发展具有十分重要的意义。劳务派遣工作以促进下岗失业人员再就业、城镇新增劳动力就业、大中专毕业生就业以及农村富余劳动力转移就业为重点，充分发挥劳务派遣系统网络的作用，用好用足促进就业再就业的优惠政策，大力开展职业教育、技能培训，提高劳动者素质，维护劳务派遣人员合法权益，努力使劳务派遣工作成为促进就业工作的一个大项目、大品牌，在全省形成“规范派遣，有序流动”的就业格局。各级劳动保障部门的就业服务机构、劳务工作机构、街道社区劳动保障工作机构、有关企事业单位和就业组织都可成立劳务派遣组织，申领职业介绍许可证、营业执照或民办非企业单位证书，构建劳务派遣工作网络，开展劳务派遣工作，进一步完善了全省劳务派遣工作网络体系。
（二）制定出台劳务派遣政策，完善了劳务派遣制度体系
去年我厅下发了《关于加强劳动力市场管理有关问题的通知》，今年又下发了《关于鼓励支持下岗失业人员从事灵活就业和落实社会保险补贴政策的通知》。这两个《通知》对我省劳务派遣有关政策和建立劳务派遣组织有关问题作出了相应的规定。月份，我厅召开了全省劳务派遣工作座谈会。省政府还下发了《关于开展劳务派遣工作的若干意见》，使我省的劳务派遣工作做到了有章可循。相配套的、可操作性强的政策文件和工资管理、劳动合同管理、社会保险关系接续、档案管理和劳动争议仲裁处理等相关制度已经出台或正在陆续制定，由此形成了具有特色的劳务派遣政策体系和制度体系。
（三）挖掘就业岗位潜力，疏通了三条派遣就业通道
现在，由于中央高度重视“三农”工作，同时加强宏观调控，经济得到了较快的发展，省内省外、国内国外两个市场用人需求量大增。特别是沿海发达地区的民工严重短缺，一些大行业、大企业的改制改革需要一批派遣就业人员，这就为我省做好劳务派遣工作创造了历史性的机遇。因此，我省进一步广泛联系国内国外、省内省外两个市场的岗位资源，大量收集就业信息，把我省更多的农村富余劳动力和城市下岗失业人员大规模的转移就业，构建起了就业通道。一是进一步拓展了省内派遣通道。我省各级劳务派遣组织与铁路、电信、石油、石化、民航、烟草、银行等优势企业加强了联系，合作推动劳务派遣就业工作。二是进一步疏通了省外派遣通道。随着我省劳务派遣事业的壮大，派遣人数将日益增多，派遣业务已向省外拓展。加强与省外大企业特别是外资大型企业的用工联系，合作研究制定中长期的用工计划，实现我省富余人员在全国范围内派遣就业。今年月，我省与北京市合作，举行了第十一届劳务协作年会暨劳务对接会，来自全国26个省市区劳动保障部门的200多名代表，共为我省提供了35万多个就业岗位，现场签订了2.32万人的用工协议。三是进一步加强了境外派遣工作。近年来，我省出台了境外就业管理办法，省劳务办成立了省陇原境外就业服务中心，开展了境外就业业务。各地充分发挥劳务派遣的优势，把劳务派遣与境外就业有机结合起来，建立了一批境外劳务派遣基地。通过劳务派遣疏通合法出境的渠道。同时巩固现有的派遣成果，努力拓展劳务派遣业务范围，充分挖掘潜力，扩大派遣成果，在现有劳务派遣基地的基础上，再建立一批劳务派遣基地和培训基地。在此基础上，加强管理，提高派遣后的管理水平和服务质量。
（四）强化劳务派遣培训，提高了派遣人员就业素质
我省劳务输出和劳务派遣人员中低素质的劳动者占大多数，文化素质高的派遣员工比例偏少，存在参加岗前培训多，参加技能培训少，持资格证书少的现象。因此，提高劳务派遣人员素质，为用工单位提供合格的劳动力是确保派遣成功率的关键。我省发挥劳动保障系统培训机构主渠道的作用，联合社会办学力量，利用劳务派遣基地及培训基地为劳务派遣人员做好培训，尤其是技能培训。同时，劳务派遣组织与就业培训机构联合，及时为劳务派遣人员提供了岗前培训、订单式培训、倾向性培训和维权培训。
（五）坚持市场化、组织化、规范化管理的方针，形成了具有特色的劳务派遣运作机制
劳务派遣组织具有公益性质，也是服务性的组织，更是符合市场规律的社会中介组织。而劳务派遣人员多数属于弱势群体。针对这些实际情况，我省在发展劳务派遣的思路上，总体上坚持了市场化、组织化、规范化管理的方针，一开始就定位为规范化发展，起点较高。总的原则是以促进就业为宗旨，通过这一新的就业服务方式，有效地把劳动者、业主及就业服务机构有机结合在一起，提高劳动合同签订率和扩大社会保险覆盖面，有效解决拖欠农民工工资等问题。
三、从切实加强领导着手，开拓了劳务派遣工作新局面
一是强化了组织领导体系，建立了工作推动机制。坚持劳动保障部门一把手亲自抓，分管领导主要抓，就业服务和劳务工作机构具体抓，一级抓一级，层层抓落实。建立健全了政府统一领导，劳动保障部门牵头负责，相关部门协调配合，全社会齐抓共管的劳务派遣工作推动机制。各县区要精心组织，大力实施，把劳务输出和劳务派遣工作作为加快县域经济发展的重要产业来抓，进一步做好劳务派遣各项工作，不断拓宽劳务派遣渠道，扩大劳务派遣规模。
二是加强了内外部协调，形成了工作合力。促进劳动力转移，是经济社会发展的重大举措，也是劳动保障部门的重要职责之一。各级劳动保障部门加强了与相关部门的协调联系，进一步完善工作机制，加快劳动力市场和信息网络建设，强化市场监管，协调指导劳务派遣工作的顺利开展。就业服务和劳务工作机构从大局出发，各司自职、各负其责，紧密配合相关部门，通力协作、形成合力，真正把劳务派遣办成一件大事。
外派培训总结范文5
一、全省外派劳务资源对接（培训）竹山现场会盛况空前
全省外派劳务综合基地资源对接（培训）会议是竹山县承接的历史上第一次大型商务（包括外贸、商业）工作会议，表明了省、市商务主管部门对竹山县商务工作的肯定与支持，更表明了各级党委、政府对竹山县开展外派劳务工作的厚爱与关怀。这次会议是竹山县商务工作历史上的里程碑。
参加这次会议的共80余人，不仅有省商务厅、十堰市政府、十堰市商务局、宜昌市商务局的领导，还有十堰市各县市区商务局及湖北省建筑工程集团有限公司、十堰国际经济技术合作公司、安徽芜湖外经服务有限公司、河南对外劳务合作公司、河北圣伦国际经济合作有限公司、中海海员公司、扬州富扬对外经济劳务公司、武汉天地国际劳务合作有限公司、中铁十一局集团公司、湖北中宇国际经济技术合作有限公司、宜昌国际经济技术合作有限公司、长江岩土工程总公司、湖北省工业建筑总承包集团有限公司、中国葛洲坝集团国际工程有限公司、沈阳国际经济技术合作有限公司等省内外17家外经企业以及竹山县四大家领导、政府所属15个部门、17个乡镇政府的主要负责人。
在这次会议上，竹山县人民政府、竹山县商务局不仅汇报了竹山县外派劳务工作的开展情况，还就今后一个时期竹山县外派劳务工作的规划作了进一步安排。竹坪乡人民政府及外派劳务回国人员代表作了经验交流。省商务厅副厅长张忠宝、十堰市政府副市长胡仲军到会并作了重要讲话，充分肯定了竹山县外派劳务工作成绩并对今后工作的开展提出了殷切的期望。
二、全省外派劳务综合基地资源对接（培训）竹山现场会成效显著
（一）宣传推介了竹山县外派劳务综合基地的优势。一是竹山县外派劳务历史悠久，群众基础深厚；二是竹山县劳动力资源丰富，具有强大的人力资源后盾，开拓外派劳务市场前景广阔；三是竹山县发达的职业技术教育，提供了可供外派的大量专业技术人员；四是竹山县规范的外派劳务程序，是外派劳务工作的制度保障；五是竹山县外派劳务工作不仅有机构、有牌子、有人员、有办公地点，而且也有位置，做到了有为有位；六是竹山县外派劳务成效显著，促进了县域经济发展。
（二）成功地与省内外外经企业实现了对接。这次会议上，我县与17家省内外外经公司中的北京鑫裕盛船舶管理有限公司、扬州富扬对外经济劳务公司、湖北建筑工程集团公司、湖北工业建筑总承包集团有限公司、中海海员公司、十堰市国际经济技术合作公司等6家外经企业达成了合作意向，签订了合作协议，为我县**年外派500人的目标打下了坚实地基础。其中与湖北工建集团、湖北建工集团签订的招录300名电焊工、架子工、建筑工，与武汉天地公司和十堰国际公司签订的招录到日本、毛里求斯、约旦的缝纫工，与中铁十一局集团签订的招录40名建筑工的合同已进入实质性地运作程序，所有人员已全部进入竹山县职业技术教育（集团）学校进行培训；其他未签订协议、合同的11家外经企业也表达了将优质的订单、优质的工种、优惠的费用标准优先下达竹山县的愿望，实现了外经企业与竹山县外派劳务综合基地成功对接的目标，达到了合作共赢的目的。
（三）形成了良好地外派劳务氛围。全省外派劳务资源对接（培训）竹山现场会的成功召开，在我县已自发形成了人人关心外派劳务、人人参与外派劳务的浓厚氛围。在已完成外派劳务242人目标的基础上，这次会后又接到订单外派到越南从事种养业劳务人员50人，超额完成县政府计划92人，占目标的146%，为进一步作好竹山县的外派劳务工作奠定了坚实基础。
（四）纳入了县政府的经济目标考核评价体系。竹山县委、县政府在这次会议后也将外派劳务作为一项重要产业来抓，对各乡镇人民政府和政府有关部门下达了指导性计划，与其他经济指标一起进行综合考核、综合评价，并作为建设社会主义新农村的一项重要内容来抓。
（五）进一步提升了教育培训和履约能力的认识。为履行好中铁十一局、十堰国际、湖北工建等6家外经企业的协议、合同和合作关系，我们已组织500名农民工在竹山县职业技术（集团）学校进行缝纫、建筑、海员等工种的培训，培训的主要内容一是文化基础知识，二是专业技能，三是行前教育、法律法规、国外风俗等等，培训时间为两个月。因此我们迅速贯彻落实了这次会议精神，切实履行了这次全省外派劳务综合基地资源对接（培训）竹山现场会的协议、合同，努力开创了竹山县外派劳务工作的新局面。
三、全省外派劳务综合基地资源对接（培训）竹山现场会的主要体会
（一）全省外派劳务综合基地资源对接会在我县成功、顺利、圆满召开体现了省、市商务主管部门和各级党委、政府对竹山县商务工作特别是外派劳务工作的高度重视和特殊关爱，必将进一步促进竹山县商务工作再上一个新台阶。
（二）深刻领会和贯彻落实省商务厅副厅长张忠宝的讲话指示精神，把外派劳务提高到培植产业的高度，从增加农民收入，减轻就业压力，促进社会主义新农村建设，开阔外派劳务人员视野、增长见识、提高素质，学习国外先进经验和技术后回国后投资创业等方面做稳做强外派劳务产业。
（三）讲求诚信和质量为先的原则，是加强外派劳务综合基地建设的立身之本。
（四）以全省外派劳务综合基地资源对接会为契机，必将带动竹山今后或者更长一个时期劳务经济乃至县域经济又好又快地发展，更好地推进社会主义新农村建设。
（五）组织外经企业与外派劳务综合基地的资源对接，是加强沟通、增进了解、合作共赢、实施“走出去”战略的有效形式。
（六）领导重视是做稳做强外派劳务工作的关键，优化操作程序是做好外派劳务工作的基础，控制收费标准是提升基地形象的有效措施，为进一步争取领导支持和部门配合奠定了良好基础并形成了浓厚的外派劳务氛围。
（七）进一步建立和完善外派劳务预警机制和突发事件应急机制，做到制度健全、组织到位、管理规范、措施得力，是开展外派劳务工作的根本保障。
（八）综合运用行政手段、经济手段、法律手段和市场手段是开展外派劳务工作的有效措施。
（九）搞好维权和派后服务，协调好外经企业与外派劳务人员之间的利益关系，切实保障外派劳务人员的各种合法权益，解决外派劳务人员后顾之忧，是作好外派劳务工作的基础。
四、进一步做好竹山外派劳务工作的打算
一是做稳做强外派劳务产业，力争到“十一五”末外派劳务达5000人以上。从现在起，我们将巩固已有的外派劳务市场，开拓新的国际劳务市场，加强同全国各地有实力的外经企业联系，承接优质的订单，外派高素质的劳务人员，做到内强素质，外树形象，努力打造竹山外派劳务品牌，力争成为全省乃至全国知名的外派劳务综合基地强县。计划每年外派劳务达1000人以上，实现劳务收入700万美元，力争到“十一五”末累计外派劳务人员达5000人以上，累计实现劳务收入1.05亿美元，把外派劳务经济作为我县又一支柱产业来抓。
二是夯实培训基础，培养更多更好地外派劳务人才。依托现有的职业技术教育机构，加快竹山县外派劳务培训中心建设，建设成规模大、教育培训水平高、师资力量雄厚、门类较为齐全的外派劳务专业培训基地。按照国际劳务市场需求，缺什么专业的人才就培训什么专业的人才。力争每年培训2000名以上的劳动力，作为外派劳务人员的储备，到“十一五”末力争累计培训1万名以上高素质的外派劳务人员，全面提高外派劳务人员的综合素质。
三是进一步争取各级领导的支持和重视，使外派劳务工作做到常抓不懈。进一步争取省、市商务主管部门和县委县政府领导的重视，争取更多的政策支持，完善外派劳务的组织网络和组织体系，继续把外派劳务工作纳入各级政府和政府各部门的综合目标考核评价体系，使外派劳务工作做到常抓不懈。
外派培训总结范文6
一、乡村教师培训团队置换脱产研修项
目实施中遇到的问题及原因分析跟其他项目相比，乡村教师培训团队置换脱产研修项目因其培训时间长、涉及面广、要求高，实施起来难度最大。在该项目的实施中积累了一定的经验但还存在很多问题，比较突出的归纳为以下四个方面:(一)学科设置问题。国培文件要求县级教育行政部门按照培训者与本地乡村教师比不低于1∶30建立县级教师培训团队。县级教师培训团队成员所属学科理应涵盖义务教育阶段所有学科。对应的，参与教师培训团队研修项目的学员应为县级教师培训团队成员，所设置的培训学科应覆盖义务教育阶段所有学科。但在实施中出现的问题是，承训院校所设置的培训学科往往是少数的几门主干学科，项目县所选派的教师培训团队成员也就只能是相对应学科的教师，其他学科的教师培训团队成员就无法派出去培训学习。参训学员集中在几门学科，还会造成另外一个问题，那就是项目县无法派出这么多同学科的培训团队成员。出现上述问题的根本原因在于规划设计上的不合理。目前，一些地方在参训学员指标分配上采用的是承训院校与项目县对接的制度。这种制度的规划设计是根据项目县总教师的数量确定该项目参训学员的数量，再委派承训院校对接一定数量的项目县，一般5－6个。对一所承训院校而言，这个项目分配到的培训总计划不过二三百人，这其中可能还分小学和初中，考虑到成本及成班的基本要求，每个学段也就只能开设2－3个学科，也就难免出现上述问题。(二)学员遴选问题。根据国培文件精神和要求，教师培训团队置换脱产研修项目旨在“育种子”，打造乡村教师培训团队，其对象为县级教师培训团队成员，重点要遴选一线优秀教师、教研员。但很多项目县并没有按要求选派。一些学校只派普通教师、不派优秀教师参训，甚至选派的一些教师与专业不符、与学段不符，还有些教师多次被选派来参训，再就是一些项目县选派计划落实不到位。以去年我省某校承担的小学语文、数学、英语学科为例，在参训的216位教师中，高级职称的教师只占15%，中级职称的占45%，初级职称的占40%;参训教师没有一位是教研员且绝大多数非县级教师培训团队成员，甚至还有20%的参训学员在学校所教学科并非参训学科。在学员选派上，虽然项目县做了很多工作，但选派的学员还是很多不符合要求。究其原因，可归结为以下几点:一是对文件精神了解不到位;二是对学员遴选不重视;三是对此项目实施的意义认识不到位;四是不愿意把优秀教师派出来怕影响教学;五是项目学科规划不够合理。(三)跟岗实践问题。跟岗实践是教师培训团队研修项目实施的重要一环。在具体实施中，按文件精神该环节的组织实施由市县教师发展中心负责。这样出现的情况就是参加培训的学员回到本县优质学校去跟岗实践。但问题是按要求选派出来的学员应是当地教师培训团队成员，是当地一线优秀教师或教研员，他们绝大多数本身就是来自这些最好的学校。因此，再在本地学校跟岗实践就失去了应有的意义。况且，有些项目县的教师发展中心无论是在培训的硬件(设施、场所等)条件，还是在培训的软件(师资、资源等)条件方面都有所欠缺，要他们承担跟岗实践的任务难度不小，效果也难得到保障。在教育部办公厅2016年下发的《乡村教师培训团队置换脱产研修指南》中指出，项目实施建立协同实施机制:高等学校牵头实施培训，做好培训全过程的统筹协调和组织实施工作，市县教师发展中心负责培训跟岗实践组织实施，优质中小学幼儿园负责“影子教师”跟岗实践培训。鉴于跟岗实践培训中遇到的问题，有必要对“市县教师发展中心负责培训跟岗实践组织实施”作一准确、全面的理解。(四)实习生顶岗问题。在该项目的实施中，一般是按1∶1的比例选派优秀的实习生顶岗，以保证参训学员能顺利出来培训。但无论如何，顶岗生还是无法完全能承担原来教师的职责，在教学方面还存在一些不足，其教学水平、教学能力还有待提高。况且参加该项目的学员是当地优秀的教师和教研员，他们大多数是各校的业务骨干，他们的教学水平和业务能力等在当地应该是最好的。因此，就这些学校而言，对于顶岗实习生，家长不欢迎，怕影响孩子学习，教师不放心，怕影响学科排名。此外，顶岗学生的安全问题是培训各方最为担心的，容不得有任何差错。这些都给接受顶岗生的学校带来了不小的压力。顶岗生在教学方面存在一些问题这不足为奇，毕竟他们还是实习生，缺乏一定的教学经验。而且顶岗时间一般在9—12月份，这跟大学一般最后一个学期为实习期的教学计划有冲突。对顶岗生来说，他们是提早了一个学期进入实习期，但他们并没有接受完有关教学法等方面内容的学习。各承训院校为了应对顶岗的需要，只能为他们临时补一补教学实习的内容。顶岗生毕竟没有接受系统的教学法学习，在教学上还是存在很大的不足。
二、乡村教师培训团队置换脱产研修项目实施的对策
(一)加大国培宣传力度。国培计划实施已有七个年头，但在边远贫困地区的农村学校，许多校长和教师对其还是了解甚少，有的可能都还未听说过国培计划，对其重要性的认识就更无从谈起。关于国培计划每年都有新的政策出台，对项目实施有新的要求，尤其是在2015年国家对国培计划做了重大的改革调整，作为国培计划管理者、组织者、实施者、工作者的我们，首先要学习了解文件内容、深入领会其精神实质。同时要加大宣传，让更多的人了解国培、认识国培、重视国培。特别是教师培训团队项目实施时间长、牵涉面广、要求高、难度大、意义重大，更需要我们加大宣传的力度。(二)做好项目学科规划。针对项目学科设置不全的问题，应改变过去笼统的将指标分配给承训院校、各项目县，再由承训院校与对接的项目县来确定培训学科的做法。因为这个项目不仅仅在于提高教师的教育、教学、教研水平，更关键的在于提升教师的培训能力，为县级打造教师培训团队。因此，培训团队研修项目设置的学科应该覆盖义务教育阶段所有学科，这也是项目县所希望的，哪怕一个学科可以分配到1－2个培训名额。鉴于此，应在省级层面细化该项目各学科在各项目县的指标。在保证每个项目县每个学科至少有一个参训名额的前提下，根据该项目培训总人数及项目县教师总数量确定各项目县各学科选派的参训人数。在此基础上，再根据各承训院校申报学科评审的结果，委派承训院校具体承担的学科。(三)严格选拔参训学员。遴选符合要求的学员，是培训的基本要求，也是培训取得良好效果的基本保障。尤其是对于教师培训团队项目，如果参训的学员不符合要求，大量的培训课程可能就失去了应有的意义，为项目县打造教师培训团队的目标就成为一句空话。作为负责教师选派的地方教育行政部门及具体落实选派工作的校长应了解国培文件精神，充分认识培训工作的意义，高度重视学员遴选工作:一是严格选拔，按要求选派教师培训团队成员参训;二是杜绝派出与培训学科不相符的教师参训;三是曾参加过国培项目学习的教师不再选派;四是按计划数选派教师并督促其参训;五是对遇特殊情况不能来参训的教师进行更换调整。其次建立和运用“选拔、培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制，让教师培训落地生根。(四)合理组织跟岗实践。跟岗实践是参训学员在导师指导下到优质的基地学校，以体验校园文化，观课、听课、评课、磨课、研课，进行课例研究为主要形式的培训模式。在教师培训团队研修项目中，跟岗实践时间不少于总学时的三分之一，其重要性不言而喻。跟岗实践组织的好坏，在很大程度上影响到整个项目的培训效果。鉴于跟岗实践环节在实施中遇到的问题，建议该环节改由承训院校来组织实施，基地学校负责具体培训，而县级教师发展中心可以作为返岗实践环节实施的主体。二是承担培训的基地学校(包括优质中小学、示范性教师发展中心)由承训院校来遴选。三是到优质中小学的跟岗实践采用分散的方式进行，到示范性教师发展中心采用集中的方式进行。四是学员在跟岗实践学校选择上以一校为主，同时鼓励到多所学校去观摩。五是在培训时间安排上采用跟岗实践与集中学习交叉的方式进行。(五)科学置换参训学员。在过去几年中，为保证置换脱产研修项目的有效实施，选派优秀的实习生去顶岗确是一项非常重要的举措。特别在一些教师缺编比较严重的项目县，如果没有顶岗生，参训教师就无法出来培训。但在改为教师培训团队置换脱产研修项目后，顶岗学校对顶岗生的要求就更高了，很多顶岗生无法达到学校所期望的教学水平。况且有的项目县教师不缺，再加上安全方面的考虑，一些项目县不需要顶岗学生。所以在今年的国培文件中将原来教师培训团队置换脱产研修项目改为教师培训团队研修项目，各地根据需要确定是否选派顶岗实习生，这是符合实际情况的。对于需要顶岗生的项目县，承训院校要适当调整实习教学计划，选派优秀的顶岗生以满足其需求。对不需要顶岗生的项目县，当地教育行政部门和学校要科学置换参训学员，以保证学校正常的教学秩序。
作者:任春亮 单位:南昌师范学院
参考文献:
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［2］赵红亚．“国培计划”置换脱产研修项目有效性的提升举措［J］．中国成人教育，2016(10):133－136．
［3］刘英．“影子教师”培训的瓶颈及其突破［J］．教学与管理，2016(12):70－72．