特岗转正个人总结范例6篇

特岗转正个人总结

特岗转正个人总结范文1

 实施事业单位岗位设置改革,建立岗位管理制度和聘用制度,是事业单位人事制度改革的重要举措和创新,是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步,对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度,具有非常重要的意义。现将岗位设置的有关政策解读如下:

一、为什么要实行教育事业单位岗位设置管理改革?

2000年以来,国家出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《关于推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发[2002]35号)等系列事业单位人事制度改革政策,提出事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点,建立符合各类事业单位特点的人事管理制度,促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。

2006年,为进一步深化事业单位人事制度和分配制度改革,推进事业单位分类改革,推行聘用制度和岗位管理制度,转换事业单位用人机制,实现身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变,调动各类人员的积极性、创造性,促进事业发展。国家人事部制发了《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号)和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发[2006]87号)文件。根据国家政策,省、市、县分别印发了鄂办发[2008]1号、十办发[2009]14号和溪办发〔2010〕50号文件对事业单位岗位设置工作进行了部署。

目前,在教育事业单位推行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的岗位设置管理改革是贯彻落实国家政策,深化教育事业单位人事制度改革的迫切要求,有利于建立分类管理的人事制度(实施岗位设置管理),有利于调动和发挥广大教师的积极性和创造性(引入岗位竞争转换用人机制),有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作,增强事业单位活力(实行开招聘的选人用人制度)。

二、实行教育事业单位岗位设置管理改革与职称评聘分开、工资改革绩效工资改革有什么联系?

2002年以后,教育事业单位依据国办发[2002]35号文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神,推行了以专业技术职务评聘分开、竞争上岗为主要内容的职称制度改革(职称改革),目的是强化竞争激励机制,完善专业技术职务聘任制度,进一步打破论资排辈、不思进取的思想观念,营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任、鼓励创新的用人环境,充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性,促进优秀人才脱颖而出。

2006年实施的工资改革、2009年实施岗位绩效工资改革等事业单位分配制度改革,把过去的职务等级工资制(待遇随人走)变为岗位绩效工资制(待遇随岗定),是事业单位岗位设置管理改革进行了配套,并明确规定在没有按规定完成岗位设置和岗位聘用之前,专业技术人员的岗位工资、岗位绩效工资只能按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。

目前,推行的事业单位岗位设置管理改革,将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革相结合,与事业单位人员聘用制度相结合,与促进事业单位用人机制转换相结合,组织引导教育事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理,实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变,将专业技术职称评聘制度改革、收入分配制度改革包含其中,是2006年岗位工资改革和2009年的绩效工资改革的深化和完善。

三、教育事业单位岗位设置管理的基本内容、目的、原则、范围是什么?

1、基本内容。推行“两项制度”即推行岗位管理制度和聘用制度;实现“两个转变”,即管理上由身份管理转向岗位管理的转变,用人上变固定用人为合同用人。

2、基本目标。以建立岗位制度和人员聘用制度为主要内容,以转换用人机制和搞活用人制度为重点,着力建立起有别于机关和企业,权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度,实现事业单位人事管理科学化、法制化。

3、基本原则。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则;坚持公开平等、以人为本、依法办事原则;坚持责权明确、能上能下、岗变薪变原则。

4、实施范围。经县机构编制部门批准设立的全县教育事业单位(公办中小学校(幼儿园、特校)和局属二级单位)。经县级以上组织、人事部门办理相关手续的公办教育事业在职在册在编的正式工作人员,包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员(含特岗教师)。

四、教育事业单位岗位设置管理岗位如何设置?

1、岗位类别设置。教育系统岗位类别包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类,其中,管理岗位指具有行政、党群等管理工作职责的岗位、专业技术岗位指教师岗位和其他专业技术岗位、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

2、岗位等级设置。管理岗位设七级至十级4个等级,分别对应现行的科级正职、科级副职和科员、办事员。专业技术岗位设置9个等级,其中,高级设置五级、六级、七级3个等级;中级设置八级、九级、十级3个等级;初级设置十一级、十二级、十三级3个等级。工勤技能岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级技术工岗位。

3、岗位控制。依据全县教育事业单位教职工编制总量和在册正式人员数量等因素实行岗位总量、结构比例和最高等级控制(超岗单位按编制数核定,不超岗单位按现有人数核定),其中,小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%,高中、中职、初中和幼儿园教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%。

全县高级、中级、初级岗位比例总量控制在0.5:4:5.5以内,其中,县一中、县二中、县应用科技学校、县实验中学、教育局属二级单位专业技术人员高级、中级、初级岗位控制比为2:4.5:3.5;其它初中高级、中级、初级岗位控制比为1:4:5;小学及幼儿园中级、初级岗位控制比为5:5。

专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标为:高级岗位五级、六级、七级岗位之间结构比例为2:4:4;中级岗位八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3;助理级十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。

4、岗位条件设置。岗位任职条件分为基本条件和具体条件。其中,基本条件是任何人员上岗都必须具备的条件(取得相应等级专业技术任职资格,并在下一级岗位聘任三年以上),具体条件由教育主管部门和各单位根据岗位的实际需要制定。

五、教育事业单位岗位设置管理的职责和工作程序是什么?

1、职责划分。政策规定:县委组织部和县人力资源和社会保障局是事业单位岗位设置管理的综合管理部门,负责事业单位岗位设置管理的岗位总量、结构比例和最高等级控制,负责全县事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。

县教育局是教育事业单位岗位设置的主管部门,具体负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。

各单位(学校)是岗位设置管理的主体,具体负责根据核准的岗位设置实施方案,按照科学合理、精简效能原则,按需设岗,严格程序,自主组织岗位聘任。

2、工作程序。教育事业单位岗位设置管理工作程序:①单位(学校)制定岗位设置管理实施方案(含岗位设置控制数及工作实施办法);②报县教育局和县人力资源和社会保障局初审;③在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内,修订单位(学校)岗位设置实施方案(含考评细则);④广泛听取职工对单位岗位设置实施方案的意见,提请单位职工大会或职代会审议通过;⑤单位岗位设置实施方案经集体讨论和职代会审议通过后,提交县教育局审核,报送县人力资源和社会保障局核准;⑥按照核准的岗位设置实施方案,组织开展学校岗位设置的具体实施工作。

六、如何处理好岗位设置管理中的岗位聘任问题?

1、聘期与管理问题。事业单位岗位聘任原则上以单位(学校)自主组织聘任。对于乡镇以下规模小、人员少的学校(或教学点),乡镇中心学校对岗位结构比例实行集中调控、集中管理,根据实际情况实行人员集中聘用。

专业技术人员聘期统一定为三年。按照核准的结构比例,岗位有空缺的,要根据事业发展需要和人员队伍状况,严格控制岗位聘用数量(在岗位控制数内),按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用逐步到位。

实行岗位设置后的单位必须在有岗位空缺的前提下聘任缺岗人员,没有空岗不得聘任和调入人员。聘任期内新取得高一级专业技术职务任职资格的,须待本届聘期结束后参加下一届竞聘上岗,不得直接聘任。

聘用合同期满后,学校应按有关政策规定,对受聘人员的履职情况认真考核,及时作出续聘、解聘、竞聘和岗位调整等决定。

岗位聘用原则上采取逐级晋升的方式,对确有真才实学,成绩显著,贡献突出,岗位急需并符合破格条件的,可按照有关规定破格聘用。

2、首次岗位聘任问题。首次进行岗位设置和岗位聘用,岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。在岗位设置管理实施工作中,现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的,根据国家和省、市、县有关规定,按照“先入轨、后完善”的原则,使在册正式工作人员按照现聘职务或岗位通过竞聘,进入相应等级的岗位(不能竞聘到高等级岗位的人员,过渡到相应职级最低等级);在单位未达到规定的结构比例前(超编超岗没有空岗),不得新聘人员;以后应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法过渡,使人员结构逐步达到规定的结构比例。在过渡期内,现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位,一般不开展新的专业技术职务申报。

3、关于岗位设置待遇落实问题。对符合政策规定,按照工作程序,经过县教育局审核审核和县人社局认定,完成岗位设置和岗位聘用的单位,按照工作人员的新聘岗位等级,从认定的次月起对调整、晋升岗位等级的聘用人员按程序审批兑现相应的岗位工资。单位人员岗位变动后,从变动的下月起按新聘任岗位的工资标准执行工资待遇;对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的学校,人事、教育、财政部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。

4、关于岗位聘任“一票否决”问题。对基本条件不合格、聘期内师德考核或年度考核有一年及以上不合格者,聘期内累计病假超过6个月或事假超过45天者,实行岗位职务聘任“一票否决”,只能在同职级最低等次,或者低于原职务岗位聘任。对在党纪、政纪处分期间或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员暂不参加竞聘上岗。

七、如何抓好教育事业单位岗位设置管理改革工作?

岗位设置管理工作涉及面广,情况复杂,是一项影响广泛而深远的制度创新,既要坚持改革的方向,又要注意处理好与现行制度和政策的衔接,减少与现行制度的矛盾和冲突,确保岗位设置管理制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。

要准确把握政策,广泛动员宣传,统一思想认识,加强组织领导,精心组织安排;

要按照“先入轨、再完善”的原则,坚持以人为本,稳步推进,首先把岗位设置管理工作制度先建立起来,先入轨运行起来,保持队伍稳定;

要科学制定设置方案和实施细则,严格工作程序,阳光操作,民主决策,公平竞争上岗;

要坚持基本原则,严格工作纪律,认真落实政策;

特岗转正个人总结范文2

一、实施范围

(一)这次科学研究事业单位收入分配制度改革方案的实施范围,限于下列单位中2006年7月1日在册的正式工作人员:

中国科学院,中国社会科学院,党中央、国务院有关部门所属科学研究事业单位,国家自然科学基金委员会所属科学研究事业单位,中国科学技术协会所属科学研究事业单位,各级地方所属科学研究事业单位,其他科学研究事业单位。

(二)经批准参照公务员法管理的科学研究事业单位,各类企业所属的科学研究事业单位和科学研究事业单位所属独立核算的企业,不列入这次收入分配制度改革实施范围。

二、岗位绩效工资制度的实施

科学研究事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。基本工资执行国家统一的政策和标准。

(一)岗位工资的实施。

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。科学研究事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级,管理岗位设置10个等级,工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位,技术工岗位设置5个等级,普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准(附表一至三)。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

1.专业技术人员。

科学研究事业单位专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位,执行相应的岗位工资标准。具体办法是:聘用在研究员一级岗位的人员,经人事部批准,执行一级岗位工资标准;聘用在研究员二级岗位的人员,执行二级岗位工资标准;聘用在研究员三级岗位的人员,执行三级岗位工资标准;聘用在研究员四级岗位的人员,执行四级岗位工资标准;聘用在副研究员一级岗位的人员,执行五级岗位工资标准;聘用在副研究员二级岗位的人员,执行六级岗位工资标准;聘用在副研究员三级岗位的人员,执行七级岗位工资标准;聘用在助理研究员一级岗位的人员,执行八级岗位工资标准;聘用在助理研究员二级岗位的人员,执行九级岗位工资标准;聘用在助理研究员三级岗位的人员,执行十级岗位工资标准;聘用在研究实习员一级岗位的人员,执行十一级岗位工资标准;聘用在研究实习员二级岗位的人员,执行十二级岗位工资标准。科学研究事业单位其他专业技术人员,按照所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

在科学研究事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前,专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行:聘为正高级专业技术职务的人员,执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术职务的人员,执行七级岗位工资标准;聘为中级专业技术职务的人员,执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术职务的人员,执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术职务的人员,执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后,专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2.管理人员。

科学研究事业单位管理人员,按本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是:聘用在部级正职岗位的人员,执行一级职员岗位工资标准;聘用在部级副职岗位的人员,执行二级职员岗位工资标准;聘用在局级正职岗位的人员,执行三级职员岗位工资标准;聘用在局级副职岗位的人员,执行四级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员,执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员,执行六级职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员,执行七级职员岗位工资标准;聘用在科级副职岗位的人员,执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员,执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员岗位的人员,执行十级职员岗位工资标准。

3.工人。

科学研究事业单位工人,按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是:聘用在高级技师岗位的人员,执行技术工一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员,执行技术工二级岗位工资标准;聘用在高级工岗位的人员,执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员,执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员,执行技术工五级岗位工资标准;聘用在普通工岗位的人员,执行普通工岗位工资标准。

(二)薪级工资的实施。

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级,对工人设置40个薪级,每个薪级对应一个工资标准(附表一至三)。对不同岗位规定不同的起点薪级。科学研究事业单位的工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位,结合工作表现,套改相应的薪级工资(附表四至六)。

套改年限,是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限,其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间,是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革,不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据,如短于国家学制规定,按实际学习年限计算;如长于国家学制规定,按国家规定学制计算。任职年限,是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。工作人员按现聘岗位套改的薪级工资,如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资,可按低一级岗位进行套改,并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位,这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资,低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的,执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号,且1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次,仍保持荣誉的人员,以及由人事部选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家,可在本人套改工资的基础上适当高定薪级工资。

(三)绩效工资的实施。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献,是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。人事部会同财政部、科技部根据国家有关政策和规定,制定科学研究事业单位绩效工资分配的实施意见。各级政府人事、财政部门和科技主管部门根据本地区实际情况制定实施办法,调控本地区科学研究事业单位绩效工资总体水平。各科学研究事业单位主管部门按照同级政府人事和财政部门核定的绩效工资总量,综合考虑所属科学研究事业单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、岗位设置和经费来源等因素,下达各事业单位的绩效工资总量。科学研究事业单位在核定的绩效工资总量范围内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和分配办法,自主分配。实行绩效工资后,取消现行年终一次性奖金,将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资总量。

1.对不同类型科学研究事业单位,实行不同的绩效工资管理办法。在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前,经费来源主要由财政拨款的科学研究事业单位,绩效工资总量暂按工作人员上年度十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定;经费来源部分由财政支持的科学研究事业单位,在收支平衡的基础上,根据本地区的具体情况和单位绩效考核情况,绩效工资总量可适当高出一定幅度;经费自理的科学研究事业单位,在确保国有资产安全完整的基础上,根据单位绩效考核情况,绩效工资总量可再适当高些。目前,科学研究事业单位绩效工资总量暂按现行工资管理办法核定。首次核定绩效工资总量,要保持合理的存量、严格控制增量,以后按照综合绩效考核情况进行调整。

单位主管部门要建立绩效考核制度,依据考核结果核定科学研究事业单位绩效工资总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的,适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的,相应核减绩效工资总量。

对知识技术密集、高层次人才集中的科学研究事业单位,核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。

2.科学研究事业单位要按照国家有关规定,在主管部门核定的绩效工资总量内,结合单位实际制定绩效工资分配办法,经职工代表大会充分讨论,领导班子集体研究决定,报上级主管部门批准后实施。

3.科学研究事业单位要健全内部绩效评价机制,绩效工资的发放,以工作人员的实绩和贡献为依据,向优秀人才和关键岗位倾斜,合理拉开差距;同时,妥善处理单位内部各部门、各类人员之间的分配关系,防止差距过大。专业技术人员的绩效工资,根据其科学研究工作质量、成果水平以及实际贡献等因素,结合岗位目标和年度考核情况综合确定。管理人员和工人的绩效工资,根据其工作量、管理和服务质量等因素,结合岗位目标和年度考核情况综合确定。

(四)津贴补贴的实施。

事业单位津贴补贴,分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异,对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。特殊岗位津贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。

艰苦边远地区的科学研究事业单位工作人员,按照人事部、财政部《关于印发〈完善艰苦边远地区津贴制度实施方案〉的通知》(国人部发〔2006〕61号)规定,执行艰苦边远地区津贴制度。

科学研究事业单位现行经国家批准设立的特殊岗位津贴补贴继续按国家有关规定执行。

三、正常调整工资办法

(一)正常增加薪级工资。

从2006年7月1日起,科学研究事业单位工作人员年度考核结果为合格及以上等次的,每年增加一级薪级工资,并从第二年的l月起执行。

(二)岗位变动人员工资调整办法。

科学研究事业单位工作人员岗位变动后,从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定,薪级工资按以下办法确定:

由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位,原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的,执行新聘岗位起点薪级工资,第二年不再正常增加薪级工资;原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的,薪级工资不变。

由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位,薪级工资不变。

在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的,薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。

(三)调整基本工资标准和津贴补贴标准。

国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素,适时调整事业单位工作人员基本工资标准;根据经济发展、财力增长及调控地区工资收入差距的需要,适时调整艰苦边远地区津贴标准;根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策,适时调整特殊岗位津贴补贴标准。

四、高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制

(一)高层次人才分配激励措施。

1.中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才,经批准,执行专业技术一级岗位工资标准。

2.对有突出贡献的专家、学者和技术人员,继续实行政府特殊津贴。

3.对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才,给予不同程度的一次性奖励。具体办法按国家有关规定执行。

4.对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才,逐步建立特殊津贴制度。对重要人才建立国家投保制度。具体办法按国家有关规定执行。

5.对部分紧缺或者急需引进的高层次人才,经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体办法按国家有关规定执行。

(二)科学研究事业单位主要领导收入分配激励约束机制。在人事部、财政部选择试点的科学研究事业单位中,探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制,规范单位主要领导的收入分配。结合对单位及个人的综合绩效考核结果,合理确定主要领导的收入水平,使科学研究事业单位主要领导的收入与单位社会经济效益及长远发展相联系,加强对单位主要领导收入分配的监督管理。

五、加强收入分配宏观调控

新的收入分配制度入轨后,各科学研究事业单位要严格执行国家的政策规定,一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外,直接或变相发放津贴、补贴和奖金。各级政府人事、财政部门和科学研究事业单位的主管部门要按管理权限和职能,加强对科学研究事业单位收入分配政策执行情况的监督检查,综合运用法律、经济和行政等手段,加大对违反政策行为的查处力度,坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象,维护收入分配政策的严肃性。科学研究事业单位应当按照财政部《关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》(财库〔2006〕48号)规定,设立专门账簿进行核算管理,将发放给工作人员的收入一律纳入专门账簿核算,不得账外列支;同时建立工作人员个人工资银行账户,工资支付应以银行卡的形式发放,原则上不得发放现金。

六、新聘用人员工资待遇

(一)新参加工作的大学本科(含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生)及以下毕业生,实行一年见习期,并执行见习期工资;长学制专业大学本科毕业生,其见习期工资可适当高定。见习期工资标准分别为:初中毕业生570元,高中、中专毕业生590元,大学专科毕业生655元,大学本科毕业生685元,获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。

见习期工资执行期满后,上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准,薪级工资按以下办法确定:初中毕业生执行1级薪级工资标准,高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准,大学专科毕业生执行5级薪级工资标准,大学本科毕业生执行7级薪级工资标准,获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。

获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生,不实行见习期。在明确岗位前,执行初期工资,获得硕士学位的毕业生初期工资标准为770元,获得博士学位的毕业生初期工资标准为845元。明确岗位后,按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准,薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。

到艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县科学研究事业单位工作的大中专及以上毕业生,可提前转正定级,转正定级时薪级工资高定1至2级。

(二)新参加工作的工人,实行学徒期和熟练期制度。学徒期、熟练期工资待遇以及学徒期、熟练期期满后的定级工资待遇,由各省、自治区、直辖市人民政府确定。

(三)其他新聘用人员,已明确岗位的,岗位工资按所聘岗位确定,薪级工资比照同等条件人员确定;未明确岗位的,由所在单位根据实际情况,确定其工资待遇。

七、相关政策

(一)对在县以下基层单位工作的农林科技人员,继续按《国务院批转劳动人事部、农牧渔业部、林业部、财政部关于加强农林第一线科技队伍的报告的通知》(国发〔1983〕74号)的规定执行。

(二)从事野外科学考察的科学研究事业单位工作人员,在野外作业期间,可执行地质、测绘野外作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。从事海洋科学考察的科学研究事业单位工作人员,在水上作业期间,可执行交通、海洋部门水上作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。不在野外或水上作业时,不再执行。

(三)军队转业干部按本人现聘岗位(职务)套改岗位工资和薪级工资。如现聘岗位低于转业时部队原职务的,根据其现执行工资待遇对应的岗位套改工资。

(四)这次套改增资,科学研究事业单位原工资构成中津贴比例统一按30%计算。单位工资构成中津贴比例高出30%的部分,套改后纳入绩效工资总量。

(五)科学研究事业单位中未聘及缓签聘用合同人员参加收入分配制度改革,具体办法由各地区、各部门确定。

八、离退休人员的待遇

科学研究事业单位离退休人员待遇以及这次收入分配制度改革增加离退休费的办法,按照人事部、财政部《关于印发〈关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法〉的通知》(国人部发〔2006〕60号)的规定执行。转制科学研究机构转制前已离退休人员,按照劳动和社会保障部、人事部、财政部、科技部、建设部《关于转制科研机构和工程勘察设计单位转制前离退休人员待遇调整等问题的通知》(劳社部发〔2002〕5号)的规定执行。原享受的按月发放的政府特殊津贴在离退休时按100%发给。

九、经费来源

这次事业单位收入分配制度改革所需经费,按照现行财政体制和事业单位现行预算管理办法及资金来源渠道解决。

十、组织实施

特岗转正个人总结范文3

关键词: 转岗幼儿教师 职业紧张 自我效能感

职业紧张现如今已经成为世界上严重的卫生问题之一。调查显示,职业紧张是各种心身疾病的危险因素,职业紧张增加了焦虑、抑郁等精神疾患发生的危险性。汶川5.12地震后,许多小学被毁,小学生人数急剧下降,富余出来的小学老师经培训考核后要转岗到幼儿园,充当幼儿教师。这对大多数转岗老师来说不是件容易的事。能不能适应新的岗位?如何更快地适应新的岗位?这都会给转岗教师带来一定的困扰和不安,导致职业紧张。研究采用职业紧张量表(OSI-R)、自我效能感量表对转岗幼儿教师职业紧张和自我效能感状况进行定量分析,分析职业应激源、紧张反应各个具体层面、反映应付策略对个体和组织紧张度的影响,同时分析职业紧张与自我效能感的关系,为缓解转岗幼儿教师职业紧张和转岗幼儿教师的培训提供实证依据。

一、被试与方法

被试采用整群抽样方法选取汶川及其周边地区转岗幼儿教师(女)为对象。共计104人。进行了问卷调查与访谈。共发放问卷104份,有效问卷102份,问卷有效率98%。

研究内容(1)人口统计学特征调查,包括年龄、学历、教龄、职称、子女、婚姻状况和健康状况。(2)职业紧张状况,采用华西医科大学王治明教授编制的《职业紧张量表》(OSI-R)[1],该量表包括职业任务(ORQ)、紧张反应(PSQ)和应对资源(PRQ),3项共140个条目,每个条目均按5级记分,有些项目为反向计分。(3)自我效能感调查,采用Schwarzer等人编制《一般自我效能感量表(GSES)》,共有十个项目,全部为正向计分题,量表采用4点等级计分。

1.3数据管理与统计分析所有统计均用SPSS for Windows 16.0软件统计包分析处理。数据为正态分布,相关分析采用Pearson积差相关,显著性检验采用独立样本T检验和回归分析。

二、结果

(一)不同人口统计学特征对教师职业紧张的影响。

职业任务(ORQ)和紧张反应(PSQ)在年龄、子女、教龄、职称、婚姻状况和健康状况等因素上得分差异无统计学意义(P>0.05)。应对资源(PRQ)在年龄、教龄、职称、学历、和健康状况等因素上得分差异无统计学意义(P>0.05)。而不同的学历在职业任务(ORQ)上得分差异有统计学意义(P

表1 不同人口统计学特征教师职业紧张因素得分比较(x±s)

注:*p

(二)转岗幼儿教师职业紧张及自我效能感的得分。

如表2所示,总体来说,转岗幼儿教师职业任务中任务不适和任务模糊这两项得分较高。与其他研究的中小学教师的职业任务得分相比较[2]。紧张反应得分不高。应对资源得分较高。自我效能感得分也较高(总分40分)。

表2 幼儿教师职业紧张及自我效能感得分(x±s)

(三)转岗幼儿教师职业紧张量表各因子与自我效能感得分相关状况。

结果表明:自我效能感与职业任务的各因子不相关(P>0.05);自我效能感与紧张反应总分、心理、人际关系紧张呈显著负相关(P

表3 幼儿教师在职业紧张各因子得分与自我效能感的相关(r)

注:*p

(四)转岗幼儿教师职业紧张反应的多元逐步回归分析。

为了解幼儿教师紧张反应(PSQ)的主要影响因素,分别以业务紧张反应(VS)、心理紧张反应(PSY)、人际关系紧张反应(IS)和躯体紧张反应(PHS)为应变量,以职业任务(ORQ)、应对资源(PRQ)、职称、学历、年龄、工龄、婚姻、健康情况、子女、自我效能感共10个因子为自变量,在显著性水平α=0.15时,做多元逐步回归分析,结果见表4。

表4 ORQ、PRQ及一般情况对PSQ的多元逐步回归分析

由表4结果可知:应对资源是转岗幼儿教师职业紧张反应的主要影响因素,其中应对资源为负值,表明对紧张反应具有缓解作用。职业任务、健康状况和应对资源是躯体紧张反应的主要影响因素。

三、讨论

(一)不同人口统计学特征对转岗幼儿教师职业紧张的影响。

本次调查发现,年龄、子女、教龄、职称、婚姻状况和健康状况等因素对职业任务(ORQ)和紧张反应(PSQ)影响不大(P>0.05)。年龄、教龄、职称、学历和健康状况等因素对应对资源(PRQ)影响不大(P>0.05)。不同文化程度教师在职业任务、职业紧张反应评分上差异有统计学意义(P

(二)转岗幼儿教师职业紧张各个因子与自我效能感的总体状况。

调查显示,转岗幼儿教师职业任务中任务不适和任务模糊这两项得分较高。说明,转岗幼儿教师从小学教师到幼儿教师的角色转换过程中,还存在工作性质不清、教学技能缺乏、教学方法不足等问题,但紧张反应得分不高。应对资源和自我效能感得分较高。可见,转岗教师自身的综合素质较好,经过相应的培训,能很好地适应新的工作和环境。

(三)转岗幼儿教师职业紧张与自我效能感的相关及多元逐步回归分析。

相关分析显示,自我效能感与职业任务的各因子不相关(P>0.05);自我效能感与紧张反应总分、心理、人际关系紧张呈显著负相关(P

参考文献:

[1]徐长江.中学教师职业紧张状况及其原因的调查研究[J].浙江师范大学学报,1998,5(6):120-121.

[2]严英,陶志阳.中小学教师职业紧张及其影响因素分析[J].中国学校卫生,2007,4(28):368-370.

[3]徐长江.教师职业紧张状况及其原因的调查研究[J].人大复印资料(心理学),1999(1):71-74.

[4]俞国梁,曾盼盼.论教师的心理健康及其促进[J].北京师范大学学报,2001(1):21-22.

[5]王晓春,甘怡群.国外关于工作研究的现状述评[J].心理科学进展,2003(5):567-572.

[6]仇明亮.职业紧张的研究现状与方向.文学界(理论版),2011,3:23-26.

[7]朱湘竹,翁诗君,江俊康.幼儿教师职业紧张和紧张反应研究[J].中国职业医学,2007,10:35-39.

[8]王治明,兰亚佳,李健,等.教师职业紧张、紧张反应和个体应激资源研究[J].职业卫生与病伤,2000,16(3):129-131.

特岗转正个人总结范文4

一、创新管理思路实现运输跨越式发展遵守基础

我们先来关注一组数据:铁路运输总量97年1180万吨-04年2227万吨;铁水上山量97年87万吨-04年360万吨;局车停时97的24小时-04年14小时;区间运输:97年197万吨-04年316万吨;进出厂车辆97年183辆-04年393辆;在岗人员97年2240人-04年1650人;机关科室98年8个科室――04年4个科室;管理人员98年114人-04年86人;机车状态:蒸汽机车12台,内燃机车15台,其中蒸汽机车全部进入淘汰,超龄期限。

运输总量在逐步攀升,岗位人员在逐年减少,机车动力严重不足,运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩?答案只有一个,创新管理机制,在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式,发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来,公司生产规模不断扩大,产能与运能的矛盾进一步恶化,运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力,强化了运输生产管理体制和监督体制,建立适应公司发展运输长效机制,对现有的运输组织全部实行动态管理,全程监控。同时,打破传统运输组织模式,采取以变应变,以变制变的运输组织模式,突出重点落实“以装促卸,以卸定装的原则”加速车辆周转,提高运输效率。其中铁水上山保供方案,8#、7#高炉技改运输方案,压缩局车停时,区间普货运输正点方案等,均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言,全长24公里铁路线,区间4个庄,弯道多、道口多,确保运输安全是一件难以想象的事,但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起,到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施,科学的决策、严谨的管理,确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变,为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革,实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合,为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。97年运输部在岗人员为2240人,04年运输部在岗人员为1650人,大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度,为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥,2002年7月,运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变,以“工效挂钩原则”,“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距,加速了岗位市场化运作,加大了活工资分配比重,促进了员工岗位竞争,调动了员工的工作积极性和主动性。同时,运输部在推进岗薪制过程中,重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理,实地一人多岗制,定人定岗多元化管理,推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改,挖掘运输潜力,实现公司铁路运输自动化。2000年以来,运输部采用铁路技改总包的方式,先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项,其中站场布局的改造,铁路微机联锁运用,铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时,先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。

二、运输措施链节化,为保障运输可持续发展提供执行平台。

生产翻番,节奏加快,作为公司生产大动脉,铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程,其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效,对公司高效生产产生影响。因此,要实现运输的高效化,则必须对运输全过程实行节点控制,把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节,确保每个环节环环扣扣,如工艺链一样协调有序,重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理,运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则,制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准,形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制,确保高效运输得到全面深化,加速车辆周转,压缩局车停时,保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期,运输任务目标的差距,不断优化运输组织,完善运输措施,将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案,淡化站间区间,站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开,确保车辆的快速上线,压缩局车停留时间,局车停时由1997年的20.1小时降至2004年的14小时。二是调整新周线区间运行图,努力挖掘新周线区间的通过能力,增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对,小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由1997年的197.4万吨增至2002年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织,根据公司炼铁炼钢的生产需要,不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由1997年的87万吨增至2004年的360万吨,铁渣运量也由1997年的95万吨增至2004年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐,根据运能整合运量,确保进出厂列车的接发畅通,确保作业车辆的及时取送,最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨,进厂数量由1997年的日均进厂183辆增至2004年的日均进厂393辆。

三、人员的素质再造,为创造运输的高效业绩提供人才高地。

生产结构调整,节奏加快,满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时,铁路运输科技创新全面推进,为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用,对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时,随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中,先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序,但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上,必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备,保障设备正常运行?突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平,加快科技专业队伍的培训,切实从强化内部技术队伍素质入手,采取行之有效的手段,加大设备专业技术人员队伍的培训力度,尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才,尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位,加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度,以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求,培训全员化,以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训,努力打造运输金牌员工的同时,采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策,运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才,一岗多才,切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍,并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面,对调车员等其它关键性岗位,则根据运输部实际情况进行内部调剂,并通过作业方式的转变(由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”),扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益,向素质降成本”的管理创新为主线,根据运输面临的新形势、新要求,组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛,使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵,使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时,搅动思想,关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上,我们在做好扎实的思想教育,广泛宣传“只要好好干,岗位一定有”的观念基础上,通过多种渠道的教育引导,消除员工心中顾虑,以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开,宣传岗位变动的做法,按照“公开、公平、公正”的原则,做到岗位竞争上岗,使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施,从而稳定了员工队伍,确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面,根据岗位实际情况,一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作,暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输,由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行,一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质(通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员),以填补相应在的人员空缺,以超常规的方法思路,高产的组织手段,较好的满足了当时运输保产的需要。

四、创新运输特有文化,为运输的安全高效运行提供了粘合剂。

在运输部,争当运输人,争当模范党员,创红旗支部,铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心,安全生产实际,深入开展“争当运输人,我能做什么?”“压局车,降成本,我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式,交流形式,化坛形式,让员工自觉参与进来,达到共同关注、共同努力、通力协作的目的,从而营造出良好的运输氛围。

1、创建学习型团队,打造成红旗支部。坚持思想政治工作与运输生产同步提高的原则,着重抓好党员素质教育,党员业务教育,党组织战斗力。以创新特色支部工作为目标,坚持每月党支部例会,每季红旗党支部评比,每年召开思研工作经验交流会,增强了支部战斗堡垒作用。与此同时,深入开展“党员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、党员选岗、共同定责、模范带动,为广大党员搭建一个展现的舞台,成为运输线上一面旗子。

2、党员成为运输安全新屏障。近几年来,公司生产大发展对运输保产的要求越来越高。为此,运输部在加强对党员的形势教育的同时,把运输安全工作面临的压力、困难,应对的措施,工作要求以及存在的风险告诉广大党员,让党员主动担担风险,勇挑重担,切实发挥党员的先锋模范作用。如今,在140公里铁路线上,到处都有党员的身影,“我是党员,我是运输人”已成为运输部190名党员自觉行动。

3、树立以人为本,共筑安全运输屏障。建立员工档案,家庭通讯地址,关心员工生活,帮助一线员工解决实际问题。运输部坚持树立以人为本,努力营造人与安全和谐氛围。近几年来,运输部党政领导坚持逢年过节深入区间铁路沿线看望长年驻守在一线的广大员工,让员工时刻感受到组织上的关心,全心的投入到工作中。在构筑安全运输屏障,运输部在04年全部范围内开展“亲情互动保安全活动”,内容包括致全部员工家属一封信,安全演讲,安全巡回展,家庭安全漫画,安全书信评比,安全管理论坛。通过活动的开展,进一步创新了安全教育活动形式,调动了员工的积极性和主动性。

铁路运输是我公司生产经营运行极为重要的“大动脉”,每年铁路运输的总量占公司进出厂物资总量的85%以上,尤其是近几年来,公司加大工艺结构调整,加速发展,加快向“国家特大型企业”、“中国南方建材精品基地”两大目标迈进。随着第一轮、第二轮技改项目的竣工投产,公司生产能力大幅度提高,进出厂物资总量,特别是铁路运输量也急剧增长。在此背景下,运输部作为铁路运输的组织者严阵以待,着眼大局,创新管理,克服运能不足、设备老化、人员精简等困难,在提升运输高效管理,保障铁路动脉畅通方面开展了实有成效地工作。而实施以半军事化促进运输整体效益提升为目的的铁路运输高效化管理,是达到降低运输成本,提高运输能力和经济效益,实现铁路运输由粗放型管理向规范化、高效化管理的战略转型,满足公司生产扩张的有益途径。据统计,铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨,铁水运量则由1997年的87万吨增长到2004年的360万吨,增幅分别达%和%。同时,生产岗位人员减少四百多人。

一、创新管理思路实现运输跨越式发展遵守基础

我们先来关注一组数据:铁路运输总量97年1180万吨-04年2227万吨;铁水上山量97年87万吨-04年360万吨;局车停时97的24小时-04年14小时;区间运输:97年197万吨-04年316万吨;进出厂车辆97年183辆-04年393辆;在岗人员97年2240人-04年1650人;机关科室98年8个科室――04年4个科室;管理人员98年114人-04年86人;机车状态:蒸汽机车12台,内燃机车15台,其中蒸汽机车全部进入淘汰,超龄期限。

运输总量在逐步攀升,岗位人员在逐年减少,机车动力严重不足,运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩?答案只有一个,创新管理机制,在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式,发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来,公司生产规模不断扩大,产能与运能的矛盾进一步恶化,运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力,强化了运输生产管理体制和监督体制,建立适应公司发展运输长效机制,对现有的运输组织全部实行动态管理,全程监控。同时,打破传统运输组织模式,采取以变应变,以变制变的运输组织模式,突出重点落实“以装促卸,以卸定装的原则”加速车辆周转,提高运输效率。其中铁水上山保供方案,8#、7#高炉技改运输方案,压缩局车停时,区间普货运输正点方案等,均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言,全长24公里铁路线,区间4个庄,弯道多、道口多,确保运输安全是一件难以想象的事,但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起,到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施,科学的决策、严谨的管理,确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变,为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革,实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合,为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。97年运输部在岗人员为2240人,04年运输部在岗人员为1650人,大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度,为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥,2002年7月,运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变,以“工效挂钩原则”,“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距,加速了岗位市场化运作,加大了活工资分配比重,促进了员工岗位竞争,调动了员工的工作积极性和主动性。同时,运输部在推进岗薪制过程中,重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理,实地一人多岗制,定人定岗多元化管理,推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改,挖掘运输潜力,实现公司铁路运输自动化。2000年以来,运输部采用铁路技改总包的方式,先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项,其中站场布局的改造,铁路微机联锁运用,铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时,先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。

二、运输措施链节化,为保障运输可持续发展提供执行平台。

生产翻番,节奏加快,作为公司生产大动脉,铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程,其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效,对公司高效生产产生影响。因此,要实现运输的高效化,则必须对运输全过程实行节点控制,把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节,确保每个环节环环扣扣,如工艺链一样协调有序,重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理,运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则,制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准,形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制,确保高效运输得到全面深化,加速车辆周转,压缩局车停时,保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期,运输任务目标的差距,不断优化运输组织,完善运输措施,将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案,淡化站间区间,站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开,确保车辆的快速上线,压缩局车停留时间,局车停时由1997年的20.1小时降至2004年的14小时。二是调整新周线区间运行图,努力挖掘新周线区间的通过能力,增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对,小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由1997年的197.4万吨增至2002年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织,根据公司炼铁炼钢的生产需要,不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由1997年的87万吨增至2004年的360万吨,铁渣运量也由1997年的95万吨增至2004年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐,根据运能整合运量,确保进出厂列车的接发畅通,确保作业车辆的及时取送,最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨,进厂数量由1997年的日均进厂183辆增至2004年的日均进厂393辆。

三、人员的素质再造,为创造运输的高效业绩提供人才高地。

生产结构调整,节奏加快,满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时,铁路运输科技创新全面推进,为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用,对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时,随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中,先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序,但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上,必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备,保障设备正常运行?突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平,加快科技专业队伍的培训,切实从强化内部技术队伍素质入手,采取行之有效的手段,加大设备专业技术人员队伍的培训力度,尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才,尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位,加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度,以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求,培训全员化,以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训,努力打造运输金牌员工的同时,采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策,运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才,一岗多才,切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍,并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面,对调车员等其它关键性岗位,则根据运输部实际情况进行内部调剂,并通过作业方式的转变(由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”),扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益,向素质降成本”的管理创新为主线,根据运输面临的新形势、新要求,组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛,使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵,使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时,搅动思想,关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上,我们在做好扎实的思想教育,广泛宣传“只要好好干,岗位一定有”的观念基础上,通过多种渠道的教育引导,消除员工心中顾虑,以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开,宣传岗位变动的做法,按照“公开、公平、公正”的原则,做到岗位竞争上岗,使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施,从而稳定了员工队伍,确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面,根据岗位实际情况,一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作,暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输,由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行,一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质(通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员),以填补相应在的人员空缺,以超常规的方法思路,高产的组织手段,较好的满足了当时运输保产的需要。

四、创新运输特有文化,为运输的安全高效运行提供了粘合剂。

在运输部,争当运输人,争当模范党员,创红旗支部,铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心,安全生产实际,深入开展“争当运输人,我能做什么?”“压局车,降成本,我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式,交流形式,化坛形式,让员工自觉参与进来,达到共同关注、共同努力、通力协作的目的,从而营造出良好的运输氛围。

1、创建学习型团队,打造成红旗支部。坚持思想政治工作与运输生产同步提高的原则,着重抓好党员素质教育,党员业务教育,党组织战斗力。以创新特色支部工作为目标,坚持每月党支部例会,每季红旗党支部评比,每年召开思研工作经验交流会,增强了支部战斗堡垒作用。与此同时,深入开展“党员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、党员选岗、共同定责、模范带动,为广大党员搭建一个展现的舞台,成为运输线上一面旗子。

2、党员成为运输安全新屏障。近几年来,公司生产大发展对运输保产的要求越来越高。为此,运输部在加强对党员的形势教育的同时,把运输安全工作面临的压力、困难,应对的措施,工作要求以及存在的风险告诉广大党员,让党员主动担担风险,勇挑重担,切实发挥党员的先锋模范作用。如今,在140公里铁路线上,到处都有党员的身影,“我是党员,我是运输人”已成为运输部190名党员自觉行动。

3、树立以人为本,共筑安全运输屏障。建立员工档案,家庭通讯地址,关心员工生活,帮助一线员工解决实际问题。运输部坚持树立以人为本,努力营造人与安全和谐氛围。近几年来,运输部党政领导坚持逢年过节深入区间铁路沿线看望长年驻守在一线的广大员工,让员工时刻感受到组织上的关心,全心的投入到工作中。在构筑安全运输屏障,运输部在04年全部范围内开展“亲情互动保安全活动”,内容包括致全部员工家属一封信,安全演讲,安全巡回展,家庭安全漫画,安全书信评比,安全管理论坛。通过活动的开展,进一步创新了安全教育活动形式,调动了员工的积极性和主动性。

铁路运输是我公司生产经营运行极为重要的“大动脉”,每年铁路运输的总量占公司进出厂物资总量的85%以上,尤其是近几年来,公司加大工艺结构调整,加速发展,加快向“国家特大型企业”、“中国南方建材精品基地”两大目标迈进。随着第一轮、第二轮技改项目的竣工投产,公司生产能力大幅度提高,进出厂物资总量,特别是铁路运输量也急剧增长。在此背景下,运输部作为铁路运输的组织者严阵以待,着眼大局,创新管理,克服运能不足、设备老化、人员精简等困难,在提升运输高效管理,保障铁路动脉畅通方面开展了实有成效地工作。而实施以半军事化促进运输整体效益提升为目的的铁路运输高效化管理,是达到降低运输成本,提高运输能力和经济效益,实现铁路运输由粗放型管理向规范化、高效化管理的战略转型,满足公司生产扩张的有益途径。据统计,铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨,铁水运量则由1997年的87万吨增长到2004年的360万吨,增幅分别达%和%。同时,生产岗位人员减少四百多人。

一、创新管理思路实现运输跨越式发展遵守基础

我们先来关注一组数据:铁路运输总量97年1180万吨-04年2227万吨;铁水上山量97年87万吨-04年360万吨;局车停时97的24小时-04年14小时;区间运输:97年197万吨-04年316万吨;进出厂车辆97年183辆-04年393辆;在岗人员97年2240人-04年1650人;机关科室98年8个科室――04年4个科室;管理人员98年114人-04年86人;机车状态:蒸汽机车12台,内燃机车15台,其中蒸汽机车全部进入淘汰,超龄期限。

运输总量在逐步攀升,岗位人员在逐年减少,机车动力严重不足,运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩?答案只有一个,创新管理机制,在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式,发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来,公司生产规模不断扩大,产能与运能的矛盾进一步恶化,运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力,强化了运输生产管理体制和监督体制,建立适应公司发展运输长效机制,对现有的运输组织全部实行动态管理,全程监控。同时,打破传统运输组织模式,采取以变应变,以变制变的运输组织模式,突出重点落实“以装促卸,以卸定装的原则”加速车辆周转,提高运输效率。其中铁水上山保供方案,8#、7#高炉技改运输方案,压缩局车停时,区间普货运输正点方案等,均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言,全长24公里铁路线,区间4个庄,弯道多、道口多,确保运输安全是一件难以想象的事,但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起,到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施,科学的决策、严谨的管理,确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变,为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革,实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合,为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。97年运输部在岗人员为2240人,04年运输部在岗人员为1650人,大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度,为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥,2002年7月,运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变,以“工效挂钩原则”,“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距,加速了岗位市场化运作,加大了活工资分配比重,促进了员工岗位竞争,调动了员工的工作积极性和主动性。同时,运输部在推进岗薪制过程中,重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理,实地一人多岗制,定人定岗多元化管理,推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改,挖掘运输潜力,实现公司铁路运输自动化。2000年以来,运输部采用铁路技改总包的方式,先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项,其中站场布局的改造,铁路微机联锁运用,铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时,先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。

二、运输措施链节化,为保障运输可持续发展提供执行平台。

生产翻番,节奏加快,作为公司生产大动脉,铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程,其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效,对公司高效生产产生影响。因此,要实现运输的高效化,则必须对运输全过程实行节点控制,把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节,确保每个环节环环扣扣,如工艺链一样协调有序,重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理,运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则,制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准,形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制,确保高效运输得到全面深化,加速车辆周转,压缩局车停时,保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期,运输任务目标的差距,不断优化运输组织,完善运输措施,将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案,淡化站间区间,站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开,确保车辆的快速上线,压缩局车停留时间,局车停时由1997年的20.1小时降至2004年的14小时。二是调整新周线区间运行图,努力挖掘新周线区间的通过能力,增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对,小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由1997年的197.4万吨增至2002年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织,根据公司炼铁炼钢的生产需要,不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由1997年的87万吨增至2004年的360万吨,铁渣运量也由1997年的95万吨增至2004年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐,根据运能整合运量,确保进出厂列车的接发畅通,确保作业车辆的及时取送,最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨,进厂数量由1997年的日均进厂183辆增至2004年的日均进厂393辆。

三、人员的素质再造,为创造运输的高效业绩提供人才高地。

生产结构调整,节奏加快,满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时,铁路运输科技创新全面推进,为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用,对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时,随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中,先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序,但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上,必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备,保障设备正常运行?突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平,加快科技专业队伍的培训,切实从强化内部技术队伍素质入手,采取行之有效的手段,加大设备专业技术人员队伍的培训力度,尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才,尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位,加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度,以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求,培训全员化,以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训,努力打造运输金牌员工的同时,采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策,运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才,一岗多才,切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍,并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面,对调车员等其它关键性岗位,则根据运输部实际情况进行内部调剂,并通过作业方式的转变(由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”),扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益,向素质降成本”的管理创新为主线,根据运输面临的新形势、新要求,组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛,使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵,使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时,搅动思想,关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上,我们在做好扎实的思想教育,广泛宣传“只要好好干,岗位一定有”的观念基础上,通过多种渠道的教育引导,消除员工心中顾虑,以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开,宣传岗位变动的做法,按照“公开、公平、公正”的原则,做到岗位竞争上岗,使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施,从而稳定了员工队伍,确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面,根据岗位实际情况,一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作,暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输,由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行,一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质(通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员),以填补相应在的人员空缺,以超常规的方法思路,高产的组织手段,较好的满足了当时运输保产的需要。

四、创新运输特有文化,为运输的安全高效运行提供了粘合剂。

在运输部,争当运输人,争当模范党员,创红旗支部,铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心,安全生产实际,深入开展“争当运输人,我能做什么?”“压局车,降成本,我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式,交流形式,化坛形式,让员工自觉参与进来,达到共同关注、共同努力、通力协作的目的,从而营造出良好的运输氛围。

1、创建学习型团队,打造成红旗支部。坚持思想政治工作与运输生产同步提高的原则,着重抓好党员素质教育,党员业务教育,党组织战斗力。以创新特色支部工作为目标,坚持每月党支部例会,每季红旗党支部评比,每年召开思研工作经验交流会,增强了支部战斗堡垒作用。与此同时,深入开展“党员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、党员选岗、共同定责、模范带动,为广大党员搭建一个展现的舞台,成为运输线上一面旗子。

2、党员成为运输安全新屏障。近几年来,公司生产大发展对运输保产的要求越来越高。为此,运输部在加强对党员的形势教育的同时,把运输安全工作面临的压力、困难,应对的措施,工作要求以及存在的风险告诉广大党员,让党员主动担担风险,勇挑重担,切实发挥党员的先锋模范作用。如今,在140公里铁路线上,到处都有党员的身影,“我是党员,我是运输人”已成为运输部190名党员自觉行动。

3、树立以人为本,共筑安全运输屏障。建立员工档案,家庭通讯地址,关心员工生活,帮助一线员工解决实际问题。运输部坚持树立以人为本,努力营造人与安全和谐氛围。近几年来,运输部党政领导坚持逢年过节深入区间铁路沿线看望长年驻守在一线的广大员工,让员工时刻感受到组织上的关心,全心的投入到工作中。在构筑安全运输屏障,运输部在04年全部范围内开展“亲情互动保安全活动”,内容包括致全部员工家属一封信,安全演讲,安全巡回展,家庭安全漫画,安全书信评比,安全管理论坛。通过活动的开展,进一步创新了安全教育活动形式,调动了员工的积极性和主动性。

铁路运输是我公司生产经营运行极为重要的“大动脉”,每年铁路运输的总量占公司进出厂物资总量的85%以上,尤其是近几年来,公司加大工艺结构调整,加速发展,加快向“国家特大型企业”、“中国南方建材精品基地”两大目标迈进。随着第一轮、第二轮技改项目的竣工投产,公司生产能力大幅度提高,进出厂物资总量,特别是铁路运输量也急剧增长。在此背景下,运输部作为铁路运输的组织者严阵以待,着眼大局,创新管理,克服运能不足、设备老化、人员精简等困难,在提升运输高效管理,保障铁路动脉畅通方面开展了实有成效地工作。而实施以半军事化促进运输整体效益提升为目的的铁路运输高效化管理,是达到降低运输成本,提高运输能力和经济效益,实现铁路运输由粗放型管理向规范化、高效化管理的战略转型,满足公司生产扩张的有益途径。据统计,铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨,铁水运量则由1997年的87万吨增长到2004年的360万吨,增幅分别达%和%。同时,生产岗位人员减少四百多人。

一、创新管理思路实现运输跨越式发展遵守基础

我们先来关注一组数据:铁路运输总量97年1180万吨-04年2227万吨;铁水上山量97年87万吨-04年360万吨;局车停时97的24小时-04年14小时;区间运输:97年197万吨-04年316万吨;进出厂车辆97年183辆-04年393辆;在岗人员97年2240人-04年1650人;机关科室98年8个科室――04年4个科室;管理人员98年114人-04年86人;机车状态:蒸汽机车12台,内燃机车15台,其中蒸汽机车全部进入淘汰,超龄期限。

运输总量在逐步攀升,岗位人员在逐年减少,机车动力严重不足,运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩?答案只有一个,创新管理机制,在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式,发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来,公司生产规模不断扩大,产能与运能的矛盾进一步恶化,运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力,强化了运输生产管理体制和监督体制,建立适应公司发展运输长效机制,对现有的运输组织全部实行动态管理,全程监控。同时,打破传统运输组织模式,采取以变应变,以变制变的运输组织模式,突出重点落实“以装促卸,以卸定装的原则”加速车辆周转,提高运输效率。其中铁水上山保供方案,8#、7#高炉技改运输方案,压缩局车停时,区间普货运输正点方案等,均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言,全长24公里铁路线,区间4个庄,弯道多、道口多,确保运输安全是一件难以想象的事,但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起,到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施,科学的决策、严谨的管理,确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变,为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革,实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合,为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。97年运输部在岗人员为2240人,04年运输部在岗人员为1650人,大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度,为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥,2002年7月,运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变,以“工效挂钩原则”,“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距,加速了岗位市场化运作,加大了活工资分配比重,促进了员工岗位竞争,调动了员工的工作积极性和主动性。同时,运输部在推进岗薪制过程中,重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理,实地一人多岗制,定人定岗多元化管理,推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改,挖掘运输潜力,实现公司铁路运输自动化。2000年以来,运输部采用铁路技改总包的方式,先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项,其中站场布局的改造,铁路微机联锁运用,铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时,先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。

二、运输措施链节化,为保障运输可持续发展提供执行平台。

生产翻番,节奏加快,作为公司生产大动脉,铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程,其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效,对公司高效生产产生影响。因此,要实现运输的高效化,则必须对运输全过程实行节点控制,把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节,确保每个环节环环扣扣,如工艺链一样协调有序,重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理,运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则,制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准,形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制,确保高效运输得到全面深化,加速车辆周转,压缩局车停时,保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期,运输任务目标的差距,不断优化运输组织,完善运输措施,将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案,淡化站间区间,站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开,确保车辆的快速上线,压缩局车停留时间,局车停时由1997年的20.1小时降至2004年的14小时。二是调整新周线区间运行图,努力挖掘新周线区间的通过能力,增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对,小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由1997年的197.4万吨增至2002年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织,根据公司炼铁炼钢的生产需要,不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由1997年的87万吨增至2004年的360万吨,铁渣运量也由1997年的95万吨增至2004年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐,根据运能整合运量,确保进出厂列车的接发畅通,确保作业车辆的及时取送,最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨,进厂数量由1997年的日均进厂183辆增至2004年的日均进厂393辆。

三、人员的素质再造,为创造运输的高效业绩提供人才高地。

生产结构调整,节奏加快,满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时,铁路运输科技创新全面推进,为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用,对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时,随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中,先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序,但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上,必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备,保障设备正常运行?突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平,加快科技专业队伍的培训,切实从强化内部技术队伍素质入手,采取行之有效的手段,加大设备专业技术人员队伍的培训力度,尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才,尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位,加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度,以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求,培训全员化,以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训,努力打造运输金牌员工的同时,采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策,运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才,一岗多才,切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍,并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面,对调车员等其它关键性岗位,则根据运输部实际情况进行内部调剂,并通过作业方式的转变(由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”),扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益,向素质降成本”的管理创新为主线,根据运输面临的新形势、新要求,组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛,使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵,使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时,搅动思想,关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上,我们在做好扎实的思想教育,广泛宣传“只要好好干,岗位一定有”的观念基础上,通过多种渠道的教育引导,消除员工心中顾虑,以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开,宣传岗位变动的做法,按照“公开、公平、公正”的原则,做到岗位竞争上岗,使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施,从而稳定了员工队伍,确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面,根据岗位实际情况,一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作,暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输,由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行,一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质(通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员),以填补相应在的人员空缺,以超常规的方法思路,高产的组织手段,较好的满足了当时运输保产的需要。

四、创新运输特有文化,为运输的安全高效运行提供了粘合剂。

在运输部,争当运输人,争当模范党员,创红旗支部,铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心,安全生产实际,深入开展“争当运输人,我能做什么?”“压局车,降成本,我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式,交流形式,化坛形式,让员工自觉参与进来,达到共同关注、共同努力、通力协作的目的,从而营造出良好的运输氛围。

1、创建学习型团队,打造成红旗支部。坚持思想政治工作与运输生产同步提高的原则,着重抓好党员素质教育,党员业务教育,党组织战斗力。以创新特色支部工作为目标,坚持每月党支部例会,每季红旗党支部评比,每年召开思研工作经验交流会,增强了支部战斗堡垒作用。与此同时,深入开展“党员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、党员选岗、共同定责、模范带动,为广大党员搭建一个展现的舞台,成为运输线上一面旗子。

2、党员成为运输安全新屏障。近几年来,公司生产大发展对运输保产的要求越来越高。为此,运输部在加强对党员的形势教育的同时,把运输安全工作面临的压力、困难,应对的措施,工作要求以及存在的风险告诉广大党员,让党员主动担担风险,勇挑重担,切实发挥党员的先锋模范作用。如今,在140公里铁路线上,到处都有党员的身影,“我是党员,我是运输人”已成为运输部190名党员自觉行动。

3、树立以人为本,共筑安全运输屏障。建立员工档案,家庭通讯地址,关心员工生活,帮助一线员工解决实际问题。运输部坚持树立以人为本,努力营造人与安全和谐氛围。近几年来,运输部党政领导坚持逢年过节深入区间铁路沿线看望长年驻守在一线的广大员工,让员工时刻感受到组织上的关心,全心的投入到工作中。在构筑安全运输屏障,运输部在04年全部范围内开展“亲情互动保安全活动”,内容包括致全部员工家属一封信,安全演讲,安全巡回展,家庭安全漫画,安全书信评比,安全管理论坛。通过活动的开展,进一步创新了安全教育活动形式,调动了员工的积极性和主动性。

铁路运输是我公司生产经营运行极为重要的“大动脉”,每年铁路运输的总量占公司进出厂物资总量的85%以上,尤其是近几年来,公司加大工艺结构调整,加速发展,加快向“国家特大型企业”、“中国南方建材精品基地”两大目标迈进。随着第一轮、第二轮技改项目的竣工投产,公司生产能力大幅度提高,进出厂物资总量,特别是铁路运输量也急剧增长。在此背景下,运输部作为铁路运输的组织者严阵以待,着眼大局,创新管理,克服运能不足、设备老化、人员精简等困难,在提升运输高效管理,保障铁路动脉畅通方面开展了实有成效地工作。而实施以半军事化促进运输整体效益提升为目的的铁路运输高效化管理,是达到降低运输成本,提高运输能力和经济效益,实现铁路运输由粗放型管理向规范化、高效化管理的战略转型,满足公司生产扩张的有益途径。据统计,铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨,铁水运量则由1997年的87万吨增长到2004年的360万吨,增幅分别达%和%。同时,生产岗位人员减少四百多人。

一、创新管理思路实现运输跨越式发展遵守基础

我们先来关注一组数据:铁路运输总量97年1180万吨-04年2227万吨;铁水上山量97年87万吨-04年360万吨;局车停时97的24小时-04年14小时;区间运输:97年197万吨-04年316万吨;进出厂车辆97年183辆-04年393辆;在岗人员97年2240人-04年1650人;机关科室98年8个科室――04年4个科室;管理人员98年114人-04年86人;机车状态:蒸汽机车12台,内燃机车15台,其中蒸汽机车全部进入淘汰,超龄期限。

运输总量在逐步攀升,岗位人员在逐年减少,机车动力严重不足,运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩?答案只有一个,创新管理机制,在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式,发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来,公司生产规模不断扩大,产能与运能的矛盾进一步恶化,运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力,强化了运输生产管理体制和监督体制,建立适应公司发展运输长效机制,对现有的运输组织全部实行动态管理,全程监控。同时,打破传统运输组织模式,采取以变应变,以变制变的运输组织模式,突出重点落实“以装促卸,以卸定装的原则”加速车辆周转,提高运输效率。其中铁水上山保供方案,8#、7#高炉技改运输方案,压缩局车停时,区间普货运输正点方案等,均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言,全长24公里铁路线,区间4个庄,弯道多、道口多,确保运输安全是一件难以想象的事,但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起,到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施,科学的决策、严谨的管理,确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变,为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革,实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合,为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。97年运输部在岗人员为2240人,04年运输部在岗人员为1650人,大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度,为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥,2002年7月,运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变,以“工效挂钩原则”,“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距,加速了岗位市场化运作,加大了活工资分配比重,促进了员工岗位竞争,调动了员工的工作积极性和主动性。同时,运输部在推进岗薪制过程中,重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理,实地一人多岗制,定人定岗多元化管理,推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改,挖掘运输潜力,实现公司铁路运输自动化。2000年以来,运输部采用铁路技改总包的方式,先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项,其中站场布局的改造,铁路微机联锁运用,铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时,先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。

二、运输措施链节化,为保障运输可持续发展提供执行平台。

生产翻番,节奏加快,作为公司生产大动脉,铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程,其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效,对公司高效生产产生影响。因此,要实现运输的高效化,则必须对运输全过程实行节点控制,把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节,确保每个环节环环扣扣,如工艺链一样协调有序,重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理,运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则,制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准,形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制,确保高效运输得到全面深化,加速车辆周转,压缩局车停时,保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期,运输任务目标的差距,不断优化运输组织,完善运输措施,将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案,淡化站间区间,站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开,确保车辆的快速上线,压缩局车停留时间,局车停时由1997年的20.1小时降至2004年的14小时。二是调整新周线区间运行图,努力挖掘新周线区间的通过能力,增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对,小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由1997年的197.4万吨增至2002年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织,根据公司炼铁炼钢的生产需要,不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由1997年的87万吨增至2004年的360万吨,铁渣运量也由1997年的95万吨增至2004年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐,根据运能整合运量,确保进出厂列车的接发畅通,确保作业车辆的及时取送,最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨,进厂数量由1997年的日均进厂183辆增至2004年的日均进厂393辆。

三、人员的素质再造,为创造运输的高效业绩提供人才高地。

生产结构调整,节奏加快,满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时,铁路运输科技创新全面推进,为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用,对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时,随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中,先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序,但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上,必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备,保障设备正常运行?突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平,加快科技专业队伍的培训,切实从强化内部技术队伍素质入手,采取行之有效的手段,加大设备专业技术人员队伍的培训力度,尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才,尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位,加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度,以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求,培训全员化,以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训,努力打造运输金牌员工的同时,采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策,运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才,一岗多才,切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍,并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面,对调车员等其它关键性岗位,则根据运输部实际情况进行内部调剂,并通过作业方式的转变(由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”),扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益,向素质降成本”的管理创新为主线,根据运输面临的新形势、新要求,组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛,使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵,使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时,搅动思想,关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上,我们在做好扎实的思想教育,广泛宣传“只要好好干,岗位一定有”的观念基础上,通过多种渠道的教育引导,消除员工心中顾虑,以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开,宣传岗位变动的做法,按照“公开、公平、公正”的原则,做到岗位竞争上岗,使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施,从而稳定了员工队伍,确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面,根据岗位实际情况,一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作,暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输,由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行,一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质(通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员),以填补相应在的人员空缺,以超常规的方法思路,高产的组织手段,较好的满足了当时运输保产的需要。

四、创新运输特有文化,为运输的安全高效运行提供了粘合剂。

在运输部,争当运输人,争当模范党员,创红旗支部,铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心,安全生产实际,深入开展“争当运输人,我能做什么?”“压局车,降成本,我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式,交流形式,化坛形式,让员工自觉参与进来,达到共同关注、共同努力、通力协作的目的,从而营造出良好的运输氛围。

1、创建学习型团队,打造成红旗支部。坚持思想政治工作与运输生产同步提高的原则,着重抓好党员素质教育,党员业务教育,党组织战斗力。以创新特色支部工作为目标,坚持每月党支部例会,每季红旗党支部评比,每年召开思研工作经验交流会,增强了支部战斗堡垒作用。与此同时,深入开展“党员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、党员选岗、共同定责、模范带动,为广大党员搭建一个展现的舞台,成为运输线上一面旗子。

特岗转正个人总结范文5

为贯彻酒店经营管理思路,完善薪酬福利体系,特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是:以岗位要求制订工资标准,以工作绩效实行差别管理。

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第二章工资结构

一、基本组成

员工的工资总额由以下部分组成:岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资,体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资,与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资,与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

二、技能工资

技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度,与员工的加薪晋级挂钩,员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定,它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

三、质量奖

根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖,它着重体现员工的工作态度与责任心,与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次,外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。

四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资,效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小,效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件),其分配办法是以总额的形式拨到各部门,由各部门根据员工的贡献大小来确定,具体如下:

1、确定月度效益工资应发总额

将编制内的所有人员的效益工资相加,其和为效益工资应发总额。

2、确定部门效益工资实发总额

根据经营指标考核办法,对应发总额作出相应的增减。部门缺编时,将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时,将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

为避免因主观原因造成计划的过度失控,合理协调各部门的效益工资总额,当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时,可根据实际情况调整效益工资总额,具体由部门提出调整方案,经总经理批准后执行。

3、部门内员工效益工资的分配

由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度,经人力资源部、财务部审核,总经理审批后执行。

五、相关补贴

设以下两种补贴:

夜班津贴:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的员工(含季节工和实习生),享受每天2元的夜班津贴。

店龄补贴:以时间为单位,每满一年补贴10元。

第三章工资确定与调整

根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素,实行等级工资制,各岗位的工资级别标准见工资等级表。

新员工入职前,根据工资等级表,用人部门与其共同商讨对转正工资

达成初步意向,其中试用发转正工资的80%,报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据,只作为参考。试用期三个月,试用期满,用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资,如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致,报人力资源部审核备案后执行,如因特殊情况确需突破给定工资范围的,需事先报人力资源部审核,并经相关领导批准后方可执行。

根据奖优罚劣,贡献为主,效率优先的原则随时对员工工资进行调整,员工工资上浮或下调,原则上一年不超过三次,一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的,需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整,由用人部门填写《人事变动表》,并会同人力资源部提出工资级别调整建议,报相关领导审批。

第四章工资结算

于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户,遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询,如有疑问,请及时与人力资源部联系。

根据酒店的行业性质,实行轮休制,员工可在季度内跨月调休,但不能跨季度调休,各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核,季度内可调休的,一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的,以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况,于季度末累计计算本季度加班费,于下季度第一个月随工资一次性发放,特殊情况除外。

员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。

员工缺勤按以下方式计算:

假种:法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工

旷工1天=事假3天,以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上,视为员工个人自动解除劳动关系,大厦不支付任何费用。

离职结算:离职工资自批准员工离职之日起开始冻结,待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续,逾期未办理且未事先声明原因者,一律按旷工处理,如因未办理离店清退手续造成经济损失的,由员工本人承担,从工资中扣除。凡被开除的员工,除接受相关罚款等处分外,只结算其岗位工资和技能工资,不发放质量奖、效益工资及其他奖项。

第五章福利

为充分调动员工的积极性和创造性,方便员工的工作和生活,解除员工的后顾之忧,设置以下福利:社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策,具体见相关的管理制度。

除特殊说明外,本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。

特岗转正个人总结范文6

为贯彻酒店经营管理思路,完善薪酬福利体系,特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是:以岗位要求制订工资标准,以工作绩效实行差别管理。

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第二章工资结构

一、基本组成

员工的工资总额由以下部分组成:岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资,体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资,与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资,与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

二、技能工资

技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度,与员工的加薪晋级挂钩,员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定,它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

三、质量奖

根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖,它着重体现员工的工作态度与责任心,与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次,外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。

四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资,效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小,效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件),其分配办法是以总额的形式拨到各部门,由各部门根据员工的贡献大小来确定,具体如下:

1、确定月度效益工资应发总额

将编制内的所有人员的效益工资相加,其和为效益工资应发总额。

2、确定部门效益工资实发总额

根据经营指标考核办法,对应发总额作出相应的增减。部门缺编时,将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时,将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

为避免因主观原因造成计划的过度失控,合理协调各部门的效益工资总额,当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时,可根据实际情况调整效益工资总额,具体由部门提出调整方案,经总经理批准后执行。

3、部门内员工效益工资的分配

由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度,经人力资源部、财务部审核,总经理审批后执行。

五、相关补贴

设以下两种补贴:

夜班津贴:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的员工(含季节工和实习生),享受每天2元的夜班津贴。

店龄补贴:以时间为单位,每满一年补贴10元。

第三章工资确定与调整

根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素,实行等级工资制,各岗位的工资级别标准见工资等级表。

新员工入职前,根据工资等级表,用人部门与其共同商讨对转正工资

达成初步意向,其中试用发转正工资的80%,报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据,只作为参考。试用期三个月,试用期满,用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资,如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致,报人力资源部审核备案后执行,如因特殊情况确需突破给定工资范围的,需事先报人力资源部审核,并经相关领导批准后方可执行。

根据奖优罚劣,贡献为主,效率优先的原则随时对员工工资进行调整,员工工资上浮或下调,原则上一年不超过三次,一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的,需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整,由用人部门填写《人事变动表》,并会同人力资源部提出工资级别调整建议,报相关领导审批。

第四章工资结算

于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户,遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询,如有疑问,请及时与人力资源部联系。

根据酒店的行业性质,实行轮休制,员工可在季度内跨月调休,但不能跨季度调休,各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核,季度内可调休的,一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的,以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况,于季度末累计计算本季度加班费,于下季度第一个月随工资一次性发放,特殊情况除外。

员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。

员工缺勤按以下方式计算:

假种:法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工

旷工1天=事假3天,以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上,视为员工个人自动解除劳动关系,大厦不支付任何费用。

离职结算:离职工资自批准员工离职之日起开始冻结,待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续,逾期未办理且未事先声明原因者,一律按旷工处理,如因未办理离店清退手续造成经济损失的,由员工本人承担,从工资中扣除。凡被开除的员工,除接受相关罚款等处分外,只结算其岗位工资和技能工资,不发放质量奖、效益工资及其他奖项。

第五章福利

为充分调动员工的积极性和创造性,方便员工的工作和生活,解除员工的后顾之忧,设置以下福利:社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策,具体见相关的管理制度。

除特殊说明外,本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。

薪酬体系体现了大厦的经营发展思路,是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大,薪酬体系也将不断调整,日趋完善。

本管理办法由人力资源部负责解释,如有相关规定中与本管理办法相冲突的,按本管理办法执行。

附件:工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、