停车场员工竞聘报告范文1
__年，城管局在县委、县政府的正确领导下，坚持以“扮靓城市、助推发展”为己任，有效开展城市环境综合整治，全面加强执法队伍建设，积极探索城市长效管理机制，较好地完成了各项既定目标任务，城市管理水平得到了进一步提升。
__年工作回顾
一、齐抓共管，构建“大城管”格局
一是重新调整充实城管委，制定例会、督查制度。由城管、住建、公安、青阳镇等16个职能部门组成，每半月召开一次点评会，点评存在问题，明确下步思路。各成员单位根据工作范围、内容和标准，充分发挥指导、监督和督查作用。二是明确包保责任。实行机关、企事业单位内部环境保洁责任制，坚持县四套班子领导和各机关单位定期开展义务劳动。三是成立督察大队，进行全方位督查。对内，对城管人员在岗履职情况、上级领导、部门交办督办事项等进行督查，严格兑现奖惩。对外，对沿街商铺“门前三包”、机关、企事业单位包保责任区和义务劳动责任区、城管委成员单位履职情况等进行跟踪督查，对存在问题进行督办、交办，并定期制发督查通报。四是密切协作，有序推进城市环境综合整治。根据省市要求，我县召开了全县城市环境综合整治大会，制发了《__县城市环境综合整治行动方案》、《__县__年城市环境综合整治清单》、《__县城市环境综合整治__-2015年规划》。整治内容涉及城管、住建、公安、水利、交通、工商、青阳镇等职能部门，城管委各成员单位密切协作，根据整治清单，按序时进度整治到位，城市环境整治取得初步成效。五是强化舆论宣传。与电视台等新闻媒体联手，设置城管曝光栏目，定期曝光市民不文明行为，营造浓厚的城管氛围。
二、创新举措，实施精细化管理
一是推行“棋盘式”“网格化”管理模式。定员、定岗、定责，把领导职责定到每条路上，把队员职责明确到每个铺上，把环卫责任明确到每个桶上。二是规范工程渣土管理。成立渣土管理大队，强化源头防控，注重过程监管，所有渣土车辆实行GPS定位，实行市场化运作，严禁抛洒滴漏。三是规范施工场地管理，打造围墙文化。确保施工场地冲洗设施到位、出入口硬化到位、施工围挡到位、围挡外绿化到位，保证施工现场及周边环境整洁。对建设工地围墙统一高度、样式、材质、颜色、广告画面，确保序化、亮化、美化。四是疏导并举，规范市场秩序。取缔马路市场，在不影响市容、不影响交通、不影响市民生活的前提下，疏堵结合，选择合适地点，设立部分临时市场，统一规范管理，确保划行规市，整齐划一。五是打防结合，规范交通秩序。联合公安交警，在城区沿街两侧划定机动车、非机动车停车位3000个，对城区地下停车库统计排查，完善配套设施，全面启动，缓解城区机动车停放难题。成立联合执法大队，抽调公安、工商、交通等部门人员，对违规载客的电动三轮车、电动四轮车进行严肃查处，所查扣电瓶一律没收，对违规停放的机动车实行强制拖移。六是加强亮化监管。对全县城区损坏的亮化设施及时通知所属单位限期整改，修复到位。组织人员对城区所有户外广告亮化设施进行排查，要求所属单位按统一标准进行完善。七是规范户外广告管理。拆除城区800余个设置不规范、不牢固、年久失修、支架损坏、画面破损的户外广告、店招店牌，限期整改。在户外广告办理许可时，严格审查，凡是不符合要求的一律不予受理、不予许可。八是强化物业小区整治。在小区设置信息广场，方便群众，从源头上遏制小广告的蔓延。实施城管进小区活动，把小区管理处人员派驻44个小区，两小区1人，及时了解业主的诉求，第一时间为业主服务。组织 人大代表、政协委员、行风监督员以及部分市民对城区各小区进行集中检查观摩，现场打分排名，开展三星级示范小区评比工作。九是加强违章建筑查处力度。组织人员对城区进行昼夜巡查，对每个小区内部及居民团点所有的违章建筑进行登记造册，全部实现档案化管理，定期组织人员进行拆除。十是实行三轮车市场化运作。对城区三轮车进行全面规范管理，统一式样、统一车型、划定区域，对原有车辆统一收回，重新登记造册。
三、加大投入，提档升级市政公用设施
一是完善环卫设施配套。新建垃圾中转站8座，公共厕所20座，新增果壳箱300个，更换150个。__年10月28日，生活垃圾填埋场通过市环保局验收，我局正完善配套设施，规范管理，迎接省级检查验收。二是改造报刊邮亭。对城区24个时间较久，造型落后，有损市容市貌的报刊邮亭进行更换，制作既美观实用，又富有__水韵特色的新型邮亭。三是进行夜市大排档建设。针对园林路大排档容量较小、周边环境较差、夜间扰民现象较多现象，拟在濉河以南和濉河以北各选一处。按高标准、高质量、高品位建设，完善水、电、公厕、停车位及各类环卫设施，实行统一式样、统一服装、统一时间进行经营。
四、关注民生，开展便民服务建设
一是进行人性化建设。在城区建造27个小广告粘贴栏，免费向社会开放使用，方便民间群众信息交流。在九楼十字路口，配置行人遮阳（雨）蓬。开辟多处季节性果蔬临时市场，既方便农民进城销售，也方便市民日常生活。在每条街设置环卫工人临时休息点，备用茶水，方便工作。二是实施公共自行车项目。为方便市民出行，组织人员到常熟、泗阳等地进行实地考察，借鉴他们的实际做法，结合我县实际情况，拟一期实施50个网点，投放自行车1000辆，实行市场化运作。
五、精塑形象，提高队伍整体素质
一是坚持“两上两下”：上班①上路，下班②上网；工作时间下一线，业余时间下基层。充分了解民情、网情，明确工作方向、工作重点。二是开展“三比三促”活动：“反应比速度”“促作风转变”，对群众的呼声、上级交办的任务，第一时间作出反应；“执行比力度”“促效能提升”，不让群众投诉第二次，不让上级交办第二次；“激情比指数”“促工作实绩”，工作过程中必须始终充满激情。三是落实三项举措：即完善机构设置、优化用人机制、坚持“双聘双选”。5月下旬，我局采取“双聘双选”的办法，所有部门主要负责人全面换岗交流，所有副职干部全部归零，重新选聘，有效解决了城管队伍中长期存在的活力不足，流转不畅，结构不顺等问题，基层大队共落选副职干部27人，15名队员落聘，落聘人员进行待岗培训，第二次选岗仍落聘的自动离岗，全面引入竞争机制，为队伍建设注入了新的活力。
六、依法行政，狠抓行风建设
一是端正服务态度。对群众反映的问题坚决做到“虚心、耐心、细心、诚心”，及时回复网络问政，不断提高服务质量，坚持以优质服务提升城市品位，逐步改变队伍形象。二是转变工作作风。全面推行仁心、公心、精心、静心、爱心“五心”执法，坚决做好“严管”和“慎罚”两篇文章，坚持依法行政、文明执法。__年，先后开展了“市民进城管”、“媒体进城管”、“网民进城管”活动；聘请政行风监督员，适时召开座谈会；定期在街头广场开展便民服务和法律咨询活动，面向广大群众开展民主评议。
当前工作存在的主要问题
一是城区管理与“三精”的要求还存在一定差距。城区个别区域卫生死角在一定程度上仍然存在，乱贴乱画没有彻底清除，占道经营、市场外溢等时有反弹，部分路段车辆乱停乱放、经营摊位乱摆乱放等问题仍较突出。二是小区物业监管工作面临较大压力。小区内硬件设施不完善，小区内普遍存在毁绿种菜、破墙开店、停车设施缺失、无公共厕所等现象，广大业主怨声载道，物业企业服务费征缴不力，业主、开发企业、物业企业三者间矛盾日益突出，造成恶性循环。三是城管部门工作自身建设需要进一步加强。作为全县城市管理事业的排头兵，严峻的工作形势、繁重的工作任务、复杂的工作环境，对城管干部职工不断提出新的更高的要求。尤其是目前城管队伍人员成分复杂，自身素质层次不齐，在执法管理中，还存在着不文明执法行为，群众的满意率还较低。
__年，城管工作取得了一定成绩，但距离领导要求和市民愿望还有许多不足，在今后的工作中，我们将继续严格按照县委、县政府总体工作安排,理清工作思路，点燃激情、追求跨越，深入推进精品城市创建步伐，实现城市管理水平的全面攀升。
__县城管局__年工作计划
__年，我局将按照县委、县政府的统一部署，以执法队伍建设为抓手，全面实现城市管理“四化”水平，即队伍专业化、执法规范化、管理科技化、履职精细化，为我县经济和各项事业发展提供有力保障。
一是加强队伍建设，提升城市管理水平。经常性开展思想廉政教育工作，着力打造一支“特别守纪律，特别讲奉献，特别能吃苦，特别会战斗”的执法队伍，全面推动城管执法工作。同时，针对城管执法工作的特点，扎实开展业务培训和学习，进一步规范执法程序、执法方法，提高干部职工特别是执法人员的业务技能和工作水平。
二是完善城市功能性基础设施建设。加快垃圾中转站、公厕、报刊邮亭的新建、改造，完善生活垃圾填埋场配套设施，为提升城市管理水平创造必要条件。
停车场员工竞聘报告范文2
硫酸泼向局长助理
7月27日，浙江绍兴市越城区望花小区。晚上10时40分左右，一辆红色面包车停在5幢2单元楼下，33岁的绍兴市国税局局长助理朱迎晖猫腰从车里出来。她稍稍适应了一下周围光线，抬脚向楼道走去。此时，一条黑影从小区旁的道路中蹿出，紧跟着朱迎晖上了楼。
朱迎晖这两天心情愉快。就在昨日，她刚被浙江省国税局公示，拟任省国税局人事教育处副处长一职。
朱迎晖突然发现身后跟着一个上身赤裸的男子，不由得心中一惊，下意识地加快了脚步，当走到一楼至二楼的转角平台处时，突然被人拍了一下肩，在本能转头的一瞬间，一股液体迎面而来，脸上突感一阵灼痛……
朱迎晖当晚被送到绍兴第二医院紧急救治。医疗鉴定表明，朱迎晖为三度烧伤，其中脸部、下巴、脖颈、胳膊多处严重烧伤。
当晚接警后，绍兴市、越城区两级警方迅速出警。警方在楼梯口的墙上、地上、天花板上发现了泼溅的残留液体，当即提取样本，化验后证实为硫酸。
绍兴市公安局仅用一周便侦破了此案。8月3日，4名犯罪嫌疑人杜荀珍、杜海珍姐妹和王世林、商力相继落网。
杜荀珍直接谋划了这起硫酸泼官案。通过王世林，他们以事后1.5万元的承诺，从黑龙江雇来商力进行行凶。
今年38岁的杜荀珍是浙江湖州市国税局局长助理，此番与朱迎晖同台竞聘省国税局人事教育处副处长一职。
两个旗鼓相当的竞逐者
一位熟悉朱迎晖的绍兴市国税局工作人员告诉记者，朱是浙江台州临海人，家在杭州，她非常能干，完全是靠自己的能力，从小小的科员走上了今天的位置。
而在邻居眼里，朱迎晖是一个善良、和气、知书达理的人。一位邻居说，在楼道里见了面，朱迎晖总会很和气地道声“你好”，“有几次停电了，她到我家来借蜡烛，也就站在门口，我说进来吧，她才进来”。
“没有情感的纠葛，没有债务的纠纷，从不与人结怨……我们似乎找不到别人伤害她的理由。”绍兴市越城区公安分局刑侦大队大队长夏横告诉记者。
夏横回忆说，在调查过程中，他们排除所有其他可能，渐渐就把疑点集中在38岁的杜荀珍身上，而警方也在随后展开的秘密调查中，找到了充分的证据。
杜荀珍在国税系统的履历几乎与朱迎晖如出一辙。1995年9月，杜从部队转业进入浙江省税务系统，国地税分设后与朱迎晖同为省国税局人事处干部；2002年3月，又一起被下派挂职锻炼，任地级市国税局局长助理。
朱迎晖是杜荀珍唯一的竞争对手。浙江省国税系统的人说，省国税局人事教育处副处长一职，其实就是她们两个人之间的争斗。
湖州国税局领导在杜的竞聘材料上的评价是：杜比较有魄力，敢作敢当，具有开拓创新精神，有较强的协调和组织能力。“如果不出事的话，杜荀珍是一名很不错的女干部。”一名知情者说。
升迁的最后机会
在知情者看来，杜能力出众，但缺点也很鲜明。有人曾提出，杜盛气凌人、独断专行，并且心胸狭窄，容易走极端。尤其是在这次竞聘省国税局人事教育处副处长的位置，杜把它看成是自己升迁的最后一次机会，“如果把握不住，我就不会再有机会了”。
越城区公安分局的办案民警告诉记者，杜荀珍在看守所透露，为准备这次竞聘，她几乎每天都看书到深夜。她也曾多次向身边的人表示对这一职位的渴望。
然而，7月12日的面试打碎了杜荀珍的升迁梦。她以0.5分的微弱劣势，败给了朱迎晖。
杜没能接受失败的现实。她认为，朱迎晖之所以占优势，是因为朱经常在领导面前说自己的坏话，写举报信打她的“小报告”。既然这样，“我得不到的，你也别想得到”。
官场“4050”现象
中央党校王贵秀、谢春涛两位教授认为，杜荀珍走向犯罪的道路有着深层次的制度原因。
近几年由于过分强调干部年轻化，干部队伍中大量出现了所谓的“4050”（即男50岁，女40岁）现象。对很多公务员而言，年龄是一个敏感的话题，更有甚者，把年龄这一道杠杠视为他们仕途上的大敌。
王贵秀说，他曾经接触过许多基层的领导干部，他们中间广为流传的说法是：超过40岁，甭想上县处。而有相当一部分干部，因为年龄原因不能升迁，最终滑向贪污腐败的深渊。
停车场员工竞聘报告范文3
本人自2017年10日进入公司行政人事部，接管行政、人事事务、办公室事务、后勤工作，在上级领导的关心、支持、领导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，做好常规工作，进一步提高工作效率、确保各项工作的正常运作；进一步强化各项服务工作，为经营部门提供周到快捷的后勤保障服务；储备、创新人力资源管理工作；加强制度执行力度等。在2018年的工作中，也都是围绕上述思路展开工作，行政人事部是公司人才开发和管理的核心部门，也是承上启下、联系左右的重要部门。为总结经验，促进部门各项工作再上新台阶，现将2018年度工作总结如下：
一、人力资源现状分析
酒店人员编制**人，当前在职**人，其中员工占比**%，大专及以上学历员工人数占比**%，本地员工人数占比**%，月平均离职率**%，月员工留存率**%，月平均人力成本**元/人（含五险一金、工会划拨福利、培训费）。
二、员工招聘
随着全国服务行业的迅速发展及人们生活水平的不断提高，人员需求量极为紧缺，加上服务行业的人员流动率大，针对酒店营业状况，根据酒店已制定的人员编制，严格按照编制和部门的薪酬预算对各部门进行控制，同时，利用好各项招聘渠道，保障酒店对各部门人员的需求。
（一）外部招聘
1、根据人员缺编需求，不定期安排人事专员、司机在周边乡镇赶集日发放招聘宣传单，这种方式针对于招聘基层服务员效果较好；
2、前程无忧招聘网：利用集团招聘网络资源来招聘前台接待、营销人员等学历素质要求稍高的员工，通过该网络已完成前台接待岗位人员招聘工作；
3、现场招聘会招聘：2017年年底签约了智鼎现场招聘会渠道，效果不理想，2019年将解约；
4、同行酒店管理群：为降低招聘成本，针对中高层管理人员，利用酒店管理群招聘信息，同行内部推荐的方式来完成，效果较好；
5、微信推广：利用酒店微信公众号推广、员工微信转发招聘信息，效果较理解。
（二）内部招聘
1、针对基层管理人员岗位出现空缺时，通过部门推荐及本部考核，尽量采取从内部晋升，以此激励员工，本年度从基层服务员中共晋升三名领班。
三、员工培训
为充分开发员工的聪明才智，让员工在各自的岗位上，各尽所能，发挥其所长，度假庄园建立了完善的内部培训管理体系，致力于为员工提供培训和事业发展机会。度假庄园为员工提供各种岗位及岗位外的培训课程，目的是鼓励员工为将来事业的发展，不断学习所需的知识和技能。度假庄园培训分为多种形式，包含新员工入职培训、新员工入职岗位培训、月度培训、交叉培训、外部培训等。本年度开展培训200余次，约1000个课时。
（一）年度培训计划：各部门根据工作需要，制定2018年度员工培训需求和大纲报行政人事部汇总、核查，并报总经理审核、审批；
（二）新员工入职培训：针对每月入职的新员工，行政人事部不定期开展新员工入职培训，使员工快速融入酒店的工作环境，培训主要包括：企业文化、组织架构、营业部门应知应会、顾客服务理念、员工礼仪规范、消防安全、人事政策等。
（三）新员工入职部门岗位技能培训：各部门制定“新员工入职岗位技能培计划”，由行政人事部统一汇编，各部根据培训计划针对新上岗的员工进行岗位中的各项技能培训，通过岗位技能培训合格后方可转正。
（四）月度培训：各部门每月28日拟定次月“**月份培训计划”提交行政人事部汇总后交总经理审核，每月不得少于2次培训，每次必须有签到、培训记录、培训图片，行政人事部不定期现场抽查各部门月度培训开展落实情况。
（五）交叉培训：同部门不同岗位、不同部门间，根据工作开展需求，不定期实施轮岗交叉培训，可实现解决岗位冲突，培养员工换位思考意识、部门间团结协作能力，达到岗位人员配置最优化，降低员工离职率，并保持稳定的服务水准。如温泉部男宾与露天、女宾与闸机，餐饮部与房务部间相互交叉、换岗培训。
（六）外部培训：1、组织员工积极参加集团公司安排的各项培训；2、为满足酒店露天救生岗位的工作需求，于本年5月9-14日安排温泉部员工闻杰外出贵阳培训救生员技能考核，通过为期一周的培训及考核，闻杰顺利通过救生员资格考核并拿到资格证书。
四、薪酬福利
薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。为提升酒店员工招聘的市场竞争力，薪酬福利管理是酒店现阶段重点工作之一，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则。
（一）结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《公司薪
资等级表》，报请各部门负责人审议修改后，呈报总经理、执行董事、总公司审核通过。员工工资构成为：基本工资+岗位工资+全勤奖+工龄+绩效+高温补助。
（二）加强员工考勤制度管理，提高员工工资审核效率，确保每月工资于12日前发放。
（三）五险一金员工福利：2017年12月为员工购买三险；于本年6月份开始为转正员工购买五险，为满一年及以上的员工购买住房公积金。
（四）严格执行《七项考评管理制度》，针对员工工作中的表现实行加、减分达到有效管理，考评加减分直接计入工资中。
（五）法定节假日，安排厨房为员工加餐、改善伙食。
（六）因酒店所处位置交通不便，为方便员工出行，公司提供免费员工大巴车，早晚接送。
（七）公司利用酒店宽带费赠予的话费为中高层提供免费话费、流量的电信卡作为补助。
五、员工关系
员工关系管理是公司人力资源管理的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障公司战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。
（一）员工入职及时签订《劳动合同》，2017年10月16日至2018年8月31日与员工签订的《劳动合同》均为一年。为方便人事管理，经理办公会议定：已签订一年《劳动合同》的员工将续签2年《延长劳动期限的补充协议》，从2018年9月1日开始新员工入职直接签订三年《劳动合同》。
（二）2018年处理公司收购前的两起劳动纠纷案：雷宗贵、邵勇。
（三）为丰富员工的文化生活，增强企业团队凝聚力，行政人事部于2018年6月11日组织员工夏季趣味游泳比赛。各部门员工积极参赛、积极配合，使得比赛顺利开展。
（四）为提高员工餐满意度，伙食标准由15元/人/天提升至20元/人/天。于本年7月24日组织全体员工召开座谈会，针对员工餐改进提出合理化的意见。
（五）为加强管理团队凝聚力，不定期组织管理层团建活动，如百花渡看兰花展、瓦屋赏油菜花、码头采摘葡萄等。
六、行政工作
（一）宿舍管理：1、管理处二楼男生宿舍被收回，搬至新村男生宿舍；2、加大宿舍卫生、安全检查力度，严格《宿舍管理制度》。
（二）行政车辆：严格规范《出车管理制度》，实时登记出车记录，要求公司车辆下班后必须停放于酒店。
（三）档案管理：人事、行政资料重新梳理归档，统一文件标签。
（四）实行经理办公会议制度，重要事宜上会议定。
（五）完成酒店3A景区申报材料。
（六）行政流程：1、严格总公司关于合同、会议、文件等审批流程；2、每月25日前完成酒店各区域行政费用报销工作。
（七）完成办公区域企业文化宣传KT板的制作。
（八）完成新办公楼会议室各项设施设备准备工作。
（九）质检工作：每月组织1-2次酒店质检工作，针对问题及时跟进相关部门整改。
（十）完成营业执照产权变更登记。
（十一）与安保物业合作，完成两次消防演习工作、一次《安全生产》专题培训课。
七、工作中的不足
（一）新村宿舍自来水压力不够，给员工住宿带来不便，请工程部给宿舍增设加压泵。
（二）因前期车辆管理不规范，造成车辆违章未能及时处理，现严格规范用车管理制度，
且要求每月必须查一次违章，谁违章谁负责的原则。
根据2018年度工作开展情况及工作中的不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部将从以下几个方面开展2019年工作。
一、搭建架构，优化团队，做好人力资源规划
根据公司发展规划，进一步完善公司组织架构，进行公司各部门各职位的工作分析，为人才招聘和评定薪资、绩效考核带给科学依据。
二、丰富招聘渠道，招募优秀人才，满足公司发展需要
（一）在现有招聘渠道下，新增58同城网络招聘渠道，努力提高招聘效果，降低离职率。
（二）6月初与当地旅游学院提前沟通，争取一批在校实习生来我司实习，减轻招聘压力，同时提高现有人员素质水平占比。
（三）保证日常招聘与配置工作基础上，主要做好技术人员的储备工作，提升公司技术专业人员的学历水平，增强公司综合实力，提高市场竞争力。
三、加强公司培训管理工作
行政人事部将在2019年初对公司所有部门进行培训需求调查，再根据调查结果，拟定2019年度培训计划，完善培训体系，加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，开展多样化培训。
（一）由行政人事部组织开展《感恩文化》、《首问负责制》、《服务意识》等专题课。
（二）年初再外送培训一名救生员。
（三）3月初建立培训师团队，由行政人事部组织培养各部门兼职培训师团队，对各部门培训师进行培训。
四、努力搭建合理的薪酬福利体系
（一）要本着“对内体现公平，对外具有竞争力”的原则，根据公司现有的薪酬制度，完善薪酬设计和薪酬管理工作，同时，对同行业各岗位薪资水平进行摸底调查，为领导提供决策依据。根据集团公司下发的薪酬制度进行合理优化。
（二）目前集团各子司无员工福利单项费用预算，只有员工加入集团工会后才能享受节日福利，现在职60名员工已入会，由我司工会组长及各部门宣传，鼓励员工积极入会，争取2019年90%以上员工入会。
五、做好行政服务的细节工作
（一）行政人事部全体人员要做好与公司员工之间的工作沟通、生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，及时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工持续良好的工作状态。
（二）员工活动：1、组织至少两次员工文娱活动以增强员工凝聚力；2、每季度开展一次“服务之星”评选活动。
（三）为提升酒店宣传类资料，重新寻找、签订与我司合作的广告公司。
停车场员工竞聘报告范文4
首先，我代表市交通局对各位人大代表亲临视察城市公交工作表示热烈的欢迎，对各位代表一贯以来对交通工作的关心、支持表示衷心的感谢！下面，我将我市公交行业的发展现状及前期我们所做的工作和下一步的工作思考作个简要汇报，请各位代表审议，并敬请提出宝贵意见。
一、市区公交的基本情况及现状
市区现有公共汽车267辆，公交线路27条，线路总长度448公里。其中无人售票车145辆，分布在市区
16条公交线路上，实行公司化经营；有人售票车122辆，分布沟通城郊的11条公交线路上，实行承包经营。市区公交车万人拥有标台为5.7，公交出行分担率为4.2。基础设施方面，现有停车场仅东站、南站两处，首末站四处，无一处换乘枢纽。
目前市区公交由xx雅高公交巴士有限公司独家经营，该公司于2001年8月由原xx市公交总公司与香港雅高巴士服务（中国）有限公司按4:6股份合资成立。合资五年多来，在市委、市政府的大力支持和市交通局的行业监管下，雅高公司也顺势而为，着力推动市区公交发展，不仅投入了4000多万元投改资金，而且引进了一些新的管理方法和服务理念，市区公交有了一定的改观，主要体现在四个方面：
（一）公交运输能力得到加强
建市之初，公交由建设部门划归交通部门管辖时，仅有公交线路7条，公交车56辆，公交站点62个，公交线路里程65公里。经过十一年的发展，现在市区拥有的公交线路、公交车辆、公交站点和公交线路里程已分别增长了3.6倍、4.3倍、7.3倍和6.3倍，年客运量达2200万人次，增长了5.4倍。
（二）公交线路覆盖率不断提高
目前，我市城市公交线网密度已达到2.9公里/平方公里，比建市之初提高了四个百分点，已初步形成了覆盖海陵、高港两区的城市公共交通运营网络。主城区以发展无人售票车为主，同时兼顾城郊、沟通城乡，方便市民和群众出行。
（三）社会效益不断提升
公交作为公益性行业，近年来认真执行国家有关政策，承担了不少政府指令性任务，为老年人、残疾人、军人、学生等特殊群体提供优惠乘车服务。目前承担着近1.5万名的盲人、“三老”人员、伤残军人、现役军人、70岁以上老人免费乘车任务，公交企业年承担福利性支出达300万元。
（四）城市公交形象有了改善
从硬件设施方面来说，城市道路、公交站棚、港湾式站点等公共交通基础设施日趋完善，公交车辆的结构、档次明显改善和提升；从软件方面来说，从业人员的素质有所提高，服务意识有所强化，服务能力和水平有所增强，作为首届全省交通十大服务品牌之一的“卢笙车”已成为我市公交服务品牌。
二、市区公交现存的主要问题及原因
在取得成绩的同时，受原有发展基础、城市人口规模、政府财政投入、经营管理机制等多方面因素制约，存在问题也十分突出，主要表现为以下五个方面：
（一）城市公交基础设施严重不足
一是停车站场严重不足。目前公交停车场仅有东场和南场两处，合计面积仅22529平方米，公交首末站、停车场、保养厂的用地，按c类城市标准每辆车不少于200米计算，实际面积还达不到规定标准的一半。二是首末站回转场地不足。27条线路仅有四处首末站回转场地，80%的公交车辆利用城市道路回转调头，90%的公交车要占道停靠，不仅存在极大的安全隐患，也严重影响了交通的畅通和城市的形象。三是市区无一处综合换乘枢纽站，对客流集散地市民的换乘带来极大的不便，也不利于控制城郊线中巴车进入中心城区。城区港湾式停靠站建设明显不足。严重不足的公交服务设施，已经跟不上城市建设的步伐。
（二）公交车辆破旧且拥有量不达标
目前我市市区公交车辆大部分都是2001年以前购置的，今后每年都有近40辆公交车要报废。部分接近报废的，也基本处于车辆破旧、车况性能差的状况，如目前3路、6路、12路、16路、28路等线路的车辆都已接近报废期。同时，市区拥有的267辆公交车中，由于有部分中巴车，折算后合计仅230个标台，距中等城市万人拥有量为7-9个标台的标准，尚有一定差距。
（三）公交线路网密度和公交分担率低
由于市区载体不大，导致现有公交线路中存在许多城郊线，而且这些城郊线在郊区的运营里程要比城区长得多，公交线网路密度远未能达到建设部规定的市中心区要达到4公里/平方公里的要求。由于种种原因，公交分担率也仅为4.2%，远远低于全国公交平均分担率10%的比例，与建设部规定的中等城市公交分担率要达到35%的要求相距甚远。
（四）公交文明服务水平亟待提高
由于企业经济效益较差，职工特别是驾驶员收入低、劳动强度大等原因，公交从业人员对现在的工作现状大多心存不满，对企业没有感情、没有认同感，对从事的公交事业缺乏热情和激情，导致随意停班、减班，不准班准点，服务态度生硬，过站不停，拒载老人，与乘客争吵等现象时有发生，严重影响了公交行业乃至整个交通形象和城市形象。
（五）企业管理和经营机制存在不足
一是驾驶员待遇偏低，劳动强度偏大。我市公交驾驶员待遇明显低于苏中乃至部分苏北城市的水平，而劳动强度则达到了66小时/周，远远超过国家规定的标准。二是对从业人员的教育、培训、管理不到位。三是对驾驶员的考核不尽合理。雅高公司对驾驶员运营考核，主要是考核驾驶员的百公里油耗，客观上导致驾驶员为了降低油耗而擅自减班、停班。
由于上述问题的存在，市民对市区公交服务满意度较低，市人大代表、政协委员也反映比较强烈，多次针对市区公交服务提出建议、提案。造成上述问题的原因主要有六个方面：
一是公交优先发展的目标定位不准。公交优先的战略已经提了好几年，但在实施过程中并没有把公交优先摆上重要议事日程，各部门的支持和配合也难以到位，其中的重要原因之一就是公交优先发展的目标定位偏低。我市既是拥有春兰、林海等著名企业的摩托车（电动车）生产基地，也是重要的摩托车（电动车）销售市场。由于对摩托车、电动车生产、销售的默许甚至放任，人为造成对市区公交事业发展重视不够，对公交发展目标定位不高，并由此带来规划、投入方面的问题：一方面，对公交应有规模、水平规划不够，如在城市规划建设中尚未充分考虑到公交基础设施建设，特别是在目前城市建设用地比较紧张的情况下，未能充分预留土地以用于公交站场建设。另一方面，造成了市区公交事业投入不足，使得公交服务在安全、便捷、舒适方面都大打折扣，公交的运输效率明显下降，影响了公共交通对市民出行的吸引力。
二是公交发展受到城市人口规模、人们出行方式偏好的客观制约。我市是个新建的地级市，主城区人口尚不足30万人，市区人口总量小、密度低，人口结构中又以本地为主，旅游业不够发达、外来人口较少，公交发展缺乏有力的客流支撑。加上主城区居民习惯以摩托车、自行车、电瓶车等为出行工具，造成市区摩托车、电动车、自行车拥有总量偏大，据统计，市区有摩托车7.9万辆，乘摩托车的比例约占23%，骑自行车、电动车约占67%，开私家车和步行的约占5%。城市人口规模偏小与出行方式选择多元化等因素的叠加，使市区公交经营规模效益得不到保障，从而使公交经营陷入了“客源减少－效益下降－减车降亏－间隔拉长－客源进一步减少”这样的恶性循环怪圈。
三是财政补贴制度不够健全。作为城市重要基础设施和公益事业的城市公共交通行业，其生存和发展离不开政府的投入和支持。近年来，随着燃油价格的持续飚升和汽车配件价格的上涨，开辟新的线路和延长运营时间，总体运营成本上升，而政府对公交企业还没有形成一套科学合理的财政补贴补偿机制。虽然通过采取让雅高公交公司经营管理300多辆出租车的“暗补”做法和每年拿出100万元用于购车补助及“三老人员”车费补贴的“明补”做法，对推进公交事业的发展起到了重要的作用，但相对于城市规模的快速扩张、市民对公交需求的迅猛增长以及周边城市的财政贴补力度仍存在相当大的差距，并直接影响了市区公交事业的可持续发展能力。此外，在扶持公交优先发展、落实有关政策措施方面，我市也明显滞后于南通、常州等周边城市。因政府财政投入力度不足，导致我市公交投入严重欠帐，运营管理设备较为落后，目前营运调度仍处于原始状态。
四是城市公交实现独家经营，公交企业经营管理缺乏竞争活力。目前，我市城区公交是由xx雅高巴士公交有限公司独家经营，而且是港方控股，管理层和经营决策基本上均由港方掌控。公交独家垄断经营，这在一定程度上导致我市城区公交运营缺乏竞争、活力不足。
五是公交法制和规范化建设严重滞后。建立健全规范的制度，是促进公交事业加快发展的重要举措。发达国家都有比较完善的公交法规，为公共交通的发展提供良好的法律保证、规划保证和财政保证。据了解，全国许多大中城市如济南市、武汉市、无锡市也都出台了城市公共客运交通管理条例，使公交管理走上了法制化轨道。目前我市还没有一套规范性文件，公交线路的专营权、运营线路无形资产的价值归属、公交场站规划建设、公交专用道和优先通行信号设置、公共交通的乘坐规则、票价调整或补贴机制、公交企业与乘客之间的利益关系等，均缺乏必要的法规和政策保障。同时，公交行业是城市功能的重要组成部分，发展中涉及到规划、建设、国土、公安等诸多部门，由于缺乏相应的政策文件规定，各部门之间的协调衔接有时难以到位，也影响到公交事业的正常发展。
六是公交职工整体素质不高。xx公交公司前身是成立于1971年的县级xx市公交总公司。公司现有职工中中老年职工偏多，学历层次偏低，业务素质不高，许多人不能从事一线岗位。同时，由于企业经济效益不好，职工薪酬待遇缺乏竞争力和吸引力，再加上公交属于劳动密集型企业，公交职工特别是驾驶员劳动强度较大，很难招收到高学历、高素质专业人才。目前市区131辆无人售票车仅有驾驶员115名，为维持正常运营不得不外聘一些驾驶员，一些外聘驾驶员素质不高，优质诚信服务的观念与意识不强。加上公交企业对驾驶人员缺乏必要的培训，造成公交从业人员整体素质不高、工作活力不足、服务意识不强。
三、交通部门近期所做的工作
根据城市公交优先发展战略的目标定位，围绕姚市长提出的“年内市区公交服务实现突破性改善”的要求，我们认真抓了以下五件事。
（一）加强调研，集思广益，认真研究制定加快市区公交优先发展的政策文件
根据姚市长的指示要求，去年10月，我局会同市财政、规划、建设等部门，组成考察调研小组，先后赴淮安、盐城、南通、镇江和嘉兴等市进行调研，了解周边城市在优先发展城市公共交通方面的有关政策措施，学习和借鉴他们的成功经验，特别是在经营机制、政策性和公益性补贴、车辆购置补助、站场等基础设施投入机制、驾驶员队伍建设和管理等方面的具体做法。按照姚市长在政府工作报告中对公交提出的“突破性改善”要求，在充分调研并广泛征求市财政、规划、建设、公安等部门的意见的基础上，认真研究制定了《xx市区优先发展城市公共交通实施意见》，在报经市政府批准后出台，为我市大力实施公交优先发展战略提供了良好的政策环境。
（二）广泛发动，形成共识，努力营造加快公交优先发展的浓烈氛围
今年市政府第一次常务会议研究通过了我局起草制定的《xx市区优先发展城市公共交通实施意见》。姚市长等市领导还就《实施意见》的贯彻实施，特别是对交通部门如何进一步加强对公交行业和雅高公司的监督管理，提出了比较明确的要求。为努力营造加快公交优先发展的良好氛围，确保各项工作顺利推进，我局组织开展了一系列的宣传发动活动。政府常务会议召开不久，我局迅速召开党委扩大会，认真学习贯彻会议精神，研究落实加快市区公交发展的措施。随即又分别召开运管处总支会和全体干部职工大会，及时传达贯彻市政府常务会议和局党委会议精神，统一全局干部的思想，引导干部职工进一步强化责任意识，全力以赴抓好今年公交优先发展的各项任务措施。针对雅高公司职工白天在一线工作的实际情况，我们于3月12日晚召开了全体驾驶员和企业干部职工动员大会，传达了上级有关会议和领导讲话精神，教育广大干部职工爱岗敬业，珍惜当前公交优先发展的有利时机，抢抓公交发展的新机遇，进一步激发广大干部职工的荣誉感和责任感。会上同时布置了“创文明服务品牌,树xx公交形象”竞赛活动，拟通过评选“十佳驾驶员”、10名“优秀员工”和“文明公交线路”等先进典型来推进公交行业文明创建工作，重塑xx公交行业服务形象。
（三）建立组织，强化领导，切实把加快公交优先发展摆上重要位置
为进一步加强对公交优先发展的组织领导，我局迅速成立市交通局优先发展公交领导小组，组长由局主要领导亲自担任，并抽调专人组成资产运营调查、文明创建、规划计划、检查考核四个工作组，同时明确各自的职责，确保各项工作有人抓、有人管。领导小组办公室还实行定期例会制，并通过每半个月编印一次工作简报，及时传达领导讲话精神，通报相关工作进展情况。为确保工作任务落到实处，运管处、雅高公司等相关单位也都建立了一定的组织机构，明确了专人负责，形成了一个纵向到底、横向到边的工作网络，从而为加快公交优先发展工作提供了有力的组织保证。
（四）加强规划，统筹安排，有序推进加快公交优先发展的各项工作
根据市政府常务会议的要求和局党委的总体部署，围绕城市公交状况年内取得突破性改善的目标任务，领导小组办公室研究制定了《xx市优先发展城市公交工作计划》和《xx市优先发展城市公交序时工作方案》，对全年工作进行了全面部署和阶段性安排，从而确保各项工作按计划实施和有序推进。同时我们认真做好公交发展专项规划编制和站场建设的对接和协调工作。我市2000年曾编制了相关规划，目前已不适应城市发展和公交自身发展的要求。按照《实施意见》要求，需要编制新的公交发展专项规划，目前我局已与规划部门进行了对接联系，正在抓紧做好各项准备工作。今年市政府常务会议已经确定建设的两处停车场、三处换乘枢纽站，经与规划、城建、发改委等部门沟通、协调，目前已完成了火车站停车场、好易家枢纽站的初步测算和立项申报工作。
（五）强化管理，加大督查，确保公交优先发展的各项工作任务落到实处
公交要优先发展，企业是第一责任主体，为确保今年能够取得实实在在的效果，我们进一步加大对企业的督查指导力度，积极推动企业切实履行起自身的职责。一是围绕姚市长在市政府工作报告中提出的目标要求，我们多次深入企业进行调查研究，先后召开公司领导班子、中层以上干部、管理人员和驾乘人员代表座谈会，力求掌握一手信息资料，针对存在的问题，进行逐条梳理，会同企业共同研究制定解决的措施。工作中，我们要求企业要紧紧围绕突破性改善的目标，不断强化大局意识、机遇意识和责任意识，建立健全服务承诺制、投诉举报制、考核奖惩制，确保领导精力投放到位、职工关爱教育到位、宣传信息沟通到位，努力在提高公交线网覆盖率、车辆准班准点率、车容车貌和提升驾乘人员的服务水平等方面取得明显成效。二是认真抓好今年公交车更新改造计划的落实。通过调研，我们会同雅高公司到相关生产厂家就公交车更新的车型和车辆档次进行了考察，目前已确定30辆空调车、26辆7m以上的普通型公交车在5月底前更新到位，剩余16辆普通型公交车确保9月底前完成。三是加强对公交规范运营和文明服务的检查考核。为进一步加强对公交服务质量的行业监管，我们制定出台了《xx市公交客运服务质量考核办法》，通过采取主管部门考核和社会监督相结合的方式，对公交企业的经营管理和线路服务质量进行百分制考核，其结果作为主管部门对企业实施奖惩的主要依据，以充分发挥财政补贴资金的引导和激励作用。为确保考核效果，市运管处每月从处机关抽调4名同志，组成检查考核组，对公交规范运营和文明服务进行全天上路、逐人跟车检查，对检查中发现的问题，我们及时向企业进行通报，并提出明确的整改措施。
四、下一阶段的工作思路
下一阶段，我们将致力于抓好五个方面的工作，努力把姚市长关于年内市区公交服务实现突破性改善的目标落到实处。
（一）抓紧做好站场建设列项工作
前期我们已经与发改委和规划、建设等部门进行了协调，火车站停车场已基本确定列入今年的城建重点项目。好易家附近的换乘枢纽站因拆迁量大等因素，列入今年城建项目的难度较大。我们将根据领导小组会议的要求，继续会同规划部门，尽快落实该项目的重新选址，并完成相关前期工作，尽可能争取列入今年的城建项目，完成今年的公交一场一站建设任务。
（二）抓紧做好公交规划编制工作
前期，我们已与市规划部门进行了沟通和协调，根据《实施意见》要求，专项规划需在年内编制完成，但目前面临城市总体规划的重新编制，而且周期较长，这与年内完成专项规划编制有一些矛盾。按照市优先发展城市公交领导小组成员会议上张市长提出的要求，我们将在市规划部门的牵头、指导下，结合城市总体规划的修编，迅速启动和具体组织实施公交专项规划和场站专项规划的编制工作，确保年底前形成初稿，并争取将两个专项规划列入城市总体规划和控制性详规。
（三）尽快组织对雅高公司进行清产核资
合资以来，尚未组织对该公司进行全面审计和清产核资，对公司的经营状况和效益没有全面、准确的掌握和了解。因此，为摸清情况，同时也是财政部门多次要求，对该公司进行全面审计十分必要。近期,将会同市财政部门组织对雅高公司进行全面审计和清产核资，对企业的经营状况和效益情况，摸清家底，掌握实情。
（四）切实加大对雅高公司督查管理力度
一是不断优化线路设置。对现已开通的公交线路逐一进行审核，完善线路走向，提高线路的覆盖率。同时，适时增开公交线路，开通主城区夜班车；二是督促雅高公司尽快落实车辆购置相关事宜，确保5月底前30辆空调车、26辆7.3m以上普通型公交车按期投入运营；三是规范站台站牌设置。拟外出进行调研，对市区公交站台站牌的设置、着色和广告进行统一和规范；四是推行服务承诺，强化举报投诉的查处。指导和督促雅高公司制定、公布公交行业不同岗位的礼仪服务规范，制定服务承诺，设立举报投诉电话，并及时向社会公布。同时，聘请行风监督员，加大监督查处力度，做到接报必查，有诉必复，从而推进公交公司文明服务水平的提升；五是督促企业完成驾驶员的增驾培训和对外招聘工作，确保人车比达到规范要求。同时，督促企业不断改善驾驶员等员工的待遇，进一步稳定驾驶员队伍，增强公交从业人员爱岗敬业的意识；六是继续加强对企业规范运营和文明服务情况的监督检查，并将检查考核结果与财政补贴资金的拨付挂钩。同时，监督企业对检查出的问题规定整改时间，明确整改责任，落实整改措施，确保整改效果；七是督促企业切实开展好以“创文明服务品牌，树xx公交形象”为主题的文明竞赛活动，通过评选“十佳驾驶员”、十名“优秀驾驶员”、十名“优秀员工”和三条“文明公交线路”，促进全行业文明素质的提高，从而进一步提升我市城市公交整体形象乃至城市形象。
（五）加强调研，进一步听取企业员工的意见
分别召开驾驶员座谈会和企业车队长、安全员等管理人员座谈会，进一步了解驾驶员的思想动态，准确弄清当前公交行业存在的问题及其原因。同时，进一步统一思想，强化公交从业人员的责任意识、危机意识和主人翁意识。
停车场员工竞聘报告范文5
在这生死存亡之际，曾经在该厂上过班、后到沿海寻梦淘金多年的谢光强，通过租赁经营的形式，接过这个“摊子”，并在此基础上成立新的公司――重庆华强化肥有限公司。
人还是那班人，可新公司成立后，效益却发生了翻天覆地般的变化：当年下半年就扭亏并盈利300多万元，2004年实现利润将近2000万元。其成功的秘诀何在？董事长谢光强说：“创新管理，让改制企业枯木逢春。”
这真是一语道破天机。“华强”变强之秘，其实就是一个国有改制企业成功创新管理的标本――
把简单的事情做好
对于一家化肥生产企业来说，每天有数万件产品从流水线上下来，数百吨化肥按程序生产和包装，任何一个环节的缺陷，都会造成产品的缺陷。要杜绝缺陷，就必须把每一件看似简单的事情重复地做好。
看似简单的化肥包装一事，如果不用心去做，同样会给企业的效益和声誉带来负面影响。该公司氮肥厂厂长吴渊谈到了改制前一个令人吃惊的现象：以前，厂里在化肥包装方面本有规定，一袋40公斤重的化肥误差不能超过250克。但由于缺乏有效的监督管理，一袋化肥带来的误差最大竟达1000―1500克，超过了规定标准的4―6倍。
如何才能把简单的事情做好？在对先进企业管理经验的考察基础上，华强打出了一张王牌，即实行“每日清理制”。
后勤部负责人杨勇以生产车间为例，向笔者详细介绍了“每日清理制”的操作过程：在生产车间，产品的目标经过层层分解后，量化到人。每人、每天做的每件事都要进行清理控制，做到人人都管事，事事有人管。从岗位环节到车间的每一块玻璃、每一个地段，都标有责任者的名字。当日的工作必须当日完成，同时要找出差距、问题，提出改进措施。每一个班组都有一块“每日清理”栏，每人的工作数量、问题、表现情况等一目了然，而这一切又与个人的工资收入直接挂钩。
一次，某生产分厂的一名员工在进行“日清”时，发现包装用的秤游码移了半个刻度。员工们意识到，这游码移了半个刻度，当天包装的全部产品，每袋就可能少了50克，这可是一件关系到产品质量和企业信誉的大事。下班后，车间的员工谁也没走，主动将当天生产的5000多包产品全部逐包复检，均无问题。他们又用了两个多小时，查出了事故原因：原来一位员工做清洁时，扫帚无意间碰到了秤游码，让它移动了半个刻度。“日清”制带来的最明显的效果是：华强公司已将袋装化肥的误差控制在了10克以内。
正是因为员工做好了每一件简单的事情，所以华强公司的产品质量得到了极大提升：通过了ISO9001国际质量体系认证，获得了“全国消费者信得过产品”等荣誉称号。
人人都是“市场”
“层层推诿，相互扯皮”，这是以前企业生产线上各道工序之间的真实写照。有一次，浓缩车间因设备出故障导致浓缩水分超标，结果造成包装出厂的产品出现大的误差，从而影响了产品的信誉。后来，厂里进行事故调查，包装车间怪浓缩车间，浓缩车间又怪机电维修部门，最后只好不了了之。
为了消除每道工序间的推诿扯皮，企业改制后，华强公司把市场意识引入每道生产工序，建立起了“索酬―索赔―跳闸”生产质量“市场链”。
这条“市场链”的核心是将外部竞争环境转移到内部来，每一个人不再对他的上级负责，而是对他的“市场”负责。所有人之间的关系是一种市场关系，人人都有一个市场，下道工序就是他的“市场”。人人也都是一个“市场”，每一个员工都是上道工序的“市场”。道理其实很简单：我给你提供了服务，你应该给我相应的报酬，如果得不好，下道工序应该向我索赔，如果既不索酬也不索赔，第三方就会“跳闸”。这一新管理机制，使每个部门、每个员工都面对“市场”，变职能为流程，变企业利润最大化为顾客至上。
今年7月中旬，一生产车间因机器故障出现停机，影响了正常生产。经查，其罪魁祸首是一天前刚刚维修的一台电机。后来，生产车间根据“市场链”规则，向公司的维修部门提出索赔。最终，在公司管理部门的仲裁下，该索赔有效，维修部门向该车间赔付300元，为自己在这一链上的失误交上了一笔学费。
当然工作做到位了，职工的收入也会与“市场”接轨。氮肥厂职工李志勇在生产车间的萃取岗位上班，改制前，他的工资仅有212元，而现在，单是岗位工资就是680元，再加上执行激励机制后每月200―300元左右的效益工资，月收入已接近1000元。
人人都有升迁机会
“经过公开报名，公开竞争，公正选拔，本公司拟对唐开玲等3人提拔聘用。在9月14―21日的公示期间，如认为以上人员有不符合任职条件的，可来人来电反映……”9月中旬，笔者在该公司公告栏内看见了这样一张公示榜。
在华强公司，人人都有升迁机会。新来不到两年的大学生可以当上公司副总经理，农民工也能通过竞争当上班长、组长。
华强公司的员工分为三类：管理人员、专业技术人员和工人。为了激发每一类员工的工作热情，华强公司实行“三工并存、动态转换”，即根据工作绩效，让“三类员工”在相互之间进行动态转换。
王彬原来在磷肥厂一车间当工人，因工作出色，一年前当上了生产班长。可最近他又换了新的岗位――经过竞聘，他成了销售部的一名新成员。如果按照原来国有企业的用人制度，像王彬这样的普通工人，基本上没有什么换岗机会，只能在原岗位上慢慢熬。
据人力资源部门有关人员介绍，近两年来，公司已从普通员工中物色了一批有较强业务能力和一定管理素质的中层后备干部，并对10多人进行培训后，提拔聘用。
停车场员工竞聘报告范文6
一、中国大陆地区市场薪酬概况
王强介绍，在表现相对强劲的2011年之后，中国经济在2012年遭受全球经济危机进一步蔓延的影响。从整体上看，第二季度的市场表现最为突出，人才流动性高，招聘活动十分活跃。但从全年来看，各行业的招聘水平呈现出明显差异。
具体表现为以下几方面：
第一，银行和金融服务机构普遍遭受全球市场环境的不利影响。一方面，企业迫切希望提高盈利能力从而加大销售人才招聘的力度；与此同时，鉴于成本控制的需求而不得不冻结某些岗位的招聘。
第二，零售、奢侈品和快速消费品行业均呈现出增长态势。这主要归因于大量国际品牌向二三线城市的扩张，从而带动了销售、人力资源、培训、业务开发和商务租赁等领域的人才需求。
第三，外资的涌入带动了IT行业的持续发展，市场对具有跨地域业务经验的IT专业人员、程序员以及能够帮助拓展业务的商业分析师都呈现出一定的需求。
第四，众多跨国公司致力于推动其在华业务的本地化，因此对欧美人才的需求有所降低。相反，来自香港、台湾、新加坡和马来西亚等亚洲地区的求职者凭借普通话沟通技能和对本地文化的适应性，受到雇主的普遍青睐。
第五，在2012年，专业人士通过更换工作获取的薪资增幅较往年有所降低；求职者在更换工作时普遍获得15%-20%的薪资增幅（2011年则为15%-30%）。但背景和业绩出色的优秀人才则能获得高达40%的薪资增幅。
第六，随着经济复苏迹象的愈加明显，跨国企业集团在2013年将继续大力投资中国市场。
第七，随着各公司继续招募高素质的求职者，人才短缺和人才流失现象将越来越严重，因此，吸引和挽留现有顶尖人才将成为一项重要挑战。
第八，中国GDP预计将突破8%，通货膨胀率也将进一步上升，在此大环境下，2013年的薪资水平较2012年将略有提升，求职者在更换工作时，薪资增幅通常会达到15%-25%。
二、各地人力资源专业人才市场特点
1.北京：人力资源业务合伙人的职位将尤其紧缺
2012年，国际性和区域性企业继续扩大其在京业务和市场，企业对人力资源专业人士的需求相应增加。快速消费品、奢侈品、零售业和汽车行业的招聘需求较大。伴随着各行业的强劲发展，公司倾向于在企业内部培养并发展人才，因此带动了对企业发展管理人士和培训发展专员以及人力资源业务合伙人的需求。尽管多数专业人才对更换岗位持开放态度，但高层人才对此持谨慎态度。求职者在更换工作后，通常会获得 25%至30%的薪资提升。
预计在 2013年，更多的跨国公司和投资将继续涌入北京市场，由此将带动财务和会计，以及人力资源领域的招聘活动。人力资源领域的招聘规模在2013年将稳步扩大，对具备出色软性技能、沟通技能和本地市场洞察力的人事经理和人力资源业务合伙人的需求将显著上升。他们将需要与全球与本地团队开展沟通，并充分了解本地的市场需求。人才流失和人才短缺等因素将继续对企业构成挑战，人力资源业务合伙人的职位将尤其紧缺。与 2012年一样，更换工作的专业人士通常会获得20%至25%的薪资增幅，而停留在原职的专业人士通常能获得 8%至10%的薪资提升。
2.南京：大多数专业人士希望通过更换工作获得20%的薪资增幅
2012年上半年，招聘活动保持较高水平，尤其是在汽车、化工和快速消费品行业。南京涌现出大量跨国企业开展的新项目，带动了人力资源领域人才的需求。人力资源人士为了寻求更好的职业生涯，更倾向于去上海或其他城市发展，因此南京的人力资源就业市场人才短缺的现象日益显现。从第三季度开始，全球经济的不确定性开始大规模蔓延，并对很多公司造成了影响，这一时期，大部分招聘需求仅限于现有岗位的人员更替。企业在招聘过程中变得更加谨慎，并倾向于通过内部人员调动来满足岗位需求， 并节省所需的培训时间。尽管求职者对工作前景持乐观心态，他们也察觉到了年底相对保守的招聘形势，因此对寻求新的工作机会持谨慎态度。求职者在更换工作时，通常希望获得20%的薪资提升，市场普遍的薪资增幅为5%至12%。
2013年，由于外商投资者对汽车行业的投资力度加大，招聘水平将会有所提高。各行业对具有财务控制管理经验的专业人员仍然存在普遍需求，而快速消费品行业的招聘需求将主要局限于现有岗位的人员更替。求职者可能会对新的工作岗位持开放态度，并希望进入具有更好发展前景的行业。大多数专业人士希望通过更换工作获得20%的薪资增幅，然而受当前运营预算的限制，企业会发现吸引优秀人才的挑战颇为艰巨。
3.上海：经验丰富的企业发展专业人士十分紧缺
2012年第一季度，各领域招聘活动均呈现强劲态势，其余三季度则与2011年持平。在零售、奢侈品和快速消费品等增长性行业，为满足企业的扩张需求，招聘数量相应增加，招聘水平相对较高。随着许多机构向二三线城市不断拓展，人力资源业务合伙人和培训专员尤其受到市场青睐。此外，企业亟需制定具有竞争力的薪资方案以吸引和挽留优秀人才，因此对薪资福利领域的专业人员也存在需求。纵观市场，了解行业知识、具备出色领导力和沟通技巧的优秀求职者备受企业青睐。随着众多企业将地区总部迁往上海，双语能力对于大多数职位而言依然是必要条件。鉴于求职者对市场环境普遍持谨慎态度，公司若能够提供充足的培训计划和合适的薪资方案，大部分员工更愿意保留原职。综合来看，市场对人才的激烈争夺，使 2012年度的整体薪资水平较2011年有所提高。比如，2011年薪资福利经理的薪资水平为45万至70万人民币，但在2012年，该数字达到了50万至70万人民币。同时，由于企业逐渐意识到挽留和培养优秀人才的重要性，因此人才经理和组织发展经理等职位的薪资水平提升了10%至15%。
预计2013年全年人力资源领域将维持较高的招聘水平。零售、奢侈品和医疗保健行业的招聘活动将继续保持活跃，并延续2012年的积极态势。由于各机构继续对成本控制保持高度关注，并寄望于开展内部招聘，因此掌握众多专业人才资源的内部招聘人员将会面临较大需求。吸引和挽留优秀人才对企业而言仍是重要挑战，与企业发展相关的职能岗位将尤其紧缺。在当前的经济环境下，企业对开拓市场机会十分关注，因此，企业发展专业人士在制定合理组织构架方面的作用十分关键。鉴于经验丰富的求职者十分紧缺，我们预计这一职位的薪资增幅将达到20%。
4.苏州：薪资福利、人才管理和人才发展岗位专业人员需求显著
2012年，由于市场环境恶化，不少企业对招聘持保守态度，全年招聘水平出现下滑。在经历了前几年较为活跃的招聘活动之后，位于苏州的制造工厂纷纷冻结招聘指标或放缓招聘步伐，2012年的许多招聘均为人员更替型招聘。鉴于苏州的大多数工厂规模较小，市场对高层级别岗位的需求不高，多数高层职位通常被设在上海、北京或欧洲，因此大多数招聘针对中层岗位。其中对人力资源经理、薪资福利总监以及企业组织和发展经理的需求尤其明显。由于苏州人才区域性的限制，顶尖专业人才往往对跳槽持谨慎态度，并且只有在薪资增幅达到25%至30%的范围内才考虑更换工作；然而急于更换工作的求职者愿意接受15%至20%的薪资增幅。
2013年招聘需求将会显著上升，招聘水平的提高将带动更多的求职者寻求新的工作机会。汽车、化工、制药和机械行业尤其有望持续增长。由于招聘人才和挽留人才始终是企业的一大挑战，上述领域的公司很可能会雇佣人才管理和人才发展岗位的专业人士。此外，鉴于吸引和留住高素质人才将继续成为重要的挑战，预计对薪资福利专业人员的需求也将十分显著。
三、如何吸引和留住高素质人才
笔者通过研读报告发现，报告所涉及的各个行业的高素质人才通常都会通过更换工作获得20%至30%的薪资增幅，而停留在原职的专业人士通常只能获得不到10%的薪资提升。即便专司人才队伍稳定的HR们也同样不得不通过频繁跳槽以提高自己的薪水。这对想要留住高素质专业人才的企业来说，实在是不得不面对的巨大的挑战。
对此，华德士中国银行与金融服务部门资深顾问孙琇结合自己多年从事高端人才招聘工作的体会分析说，员工满意度不仅仅是通过薪水体现的。对于一个有相当工作经验的高素质人才来说，更看重的是职业发展的机会和空间。这就要求企业要有好的人才培养体系，通过各种培训、职业生涯规划、岗位职责的变化等，帮助优秀人才更好地开阔视野、提升技能和积累经验。如果在组织内部可以得到岗位轮换或到海外分支机构锻炼的机会，让优秀人才能接触到更多的东西，那么他们通常不会仅仅因为薪水的原因而去选择外部的机会。但是孙琇通过自己经常拜访公司的HR时了解到，很多公司实际上没有专门人员去做人才培养，有的公司虽有人才培养计划，但落实得不是很具体，这很不利于人才的成长和发展。孙琇认为，一个企业如果想长久持续发展，包括很多外资公司，需要对这个市场有一个承诺，就是愿意培养人才，这种企业文化是吸引和留住高素质人才的关键因素。
