通信培训总结范文1
关键词：金融；信息安全；培训
一、信息安全培训的重要性
随着科技与金融业的日益融合，金融业面临的信息安全风险隐患越来越大，这给金融领域重要业务系统正常运行带来挑战。2019年国家网络安全宣传周在天津举行，指出，举办网络安全宣传周、提升全民网络安全意识和技能，是国家网络安全工作的重要内容。据不完全统计，约六成的金融机构处置安全事件的时间超过24小时甚至更长，修补漏洞的时间约为一周。而导致这些信息安全事件发生的主要原因是信息安全意识薄弱以及缺少运行投入费用。因此，加强信息安全意识培训，是保障个人信息安全，维护公民在网络空间的合法权益，提升广大民众在网络空间的获得感、幸福感、安全感的重要举措。
二、基层央行信息安全培训存在的问题
（一）基层央行干部信息安全意识不强以中国人民银行海口中心支行（以下简称“人行海口中支”）为例，人行海口中支每年举办一次为期2天的信息安全培训班，仅要求辖区各地市中支及县市支行每单位派出2名科技人员和机关各处室1名信息安全员参与。培训没有涉及辖区全体干部职工，这必然导致接受培训的受众面不广、辖区干部职工整体信息安全意识不够强。同时，参与培训人员不完全拥有计算机专业背景，对信息安全知识了解不彻底、不全面。
（二）基层央行工作繁杂，参与主动性不强一方面，基层央行干部职工需要完成岗位职责工作及上级单位的考核任务要求，对于与本职工作关联不强、日常少有应用的培训工作主动性不足，对于信息安全意识培训重视度不够，培训过程也只是应付对待，从而导致培训难以达到预期效果。另一方面，基层央行科技人员主要从事金融城域网络、业务系统、机房建设、电视会议等的日常维护，因人力资源缺乏，鲜有精力参与软件开发建设环节，对于修复漏洞、更新补丁等系统防护措施较为被动，参与信息安全培训主动性不高。
（三）培训形式单一，互动性不强目前，基层央行信息安全培训主要采取现场讲座与远程培训相结合的方式，通过有限的学时向培训者单向灌输理论知识，而对工作中实际遇到的技术问题缺少相关培训，缺乏实践经验，这导致基层干部职工对理论知识的理解模棱两可。由于举办培训需要综合考虑诸多因素，使得参与培训的干部职工不能充分地与讲授老师进行深层次的互动交流，“填鸭式”的培训方式以及对内容囫囵吞枣式的接收使得培训效果大打折扣。
（四）培训时间短，系统性不强基层央行组织的信息安全培训一般都是按照年初制定的培训计划来完成，培训时间较短，培训内容相对基础，因此不能很好地建立起完整的知识体系。再有不同的参训人员理论基础水平参差不齐，对于想掌握深层次理论知识和实际技术操作的职工来说，这种培训显得略为简单，系统性不强。
（五）未建立培训体系，缺少考核机制近年来组织的金融科技信息安全培训，有时仅仅是“为了培训而培训”，没有以提升信息安全意识为培训导向，未建立起有效的量化考核机制，缺乏检查手段、考核机制，极大地削减了培训学员参与培训的积极性，没有达到预期培训效果。
三、对基层央行信息安全培训模式的对策和建议
（一）将培训工作纳入绩效量化考核标准从制度上建立信息安全培训考核机制以确保培训质量。一方面，可以将信息安全作为独立的模块纳入职工绩效考核体系，对人行海口中支机关部门和下级单位开展的培训工作从多维角度采取量化的方式评分考核，如培训计划、培训时间、培训成员及效果等方面。另一方面，可以通过理论知识与实践操作相结合的办法来检测参训员工的掌握情况，实践操作环节应注重培养参训人员动手解决问题的能力。此外，可以采取“以赛代训”的培训方式。竞赛方式包括信息安全理论知识竞赛、攻防演练大赛、微信小程序开发比赛等，通过竞赛的方式，调动受训人员的热情，提高受训人员的积极性与参与度。
（二）建立完善的培训机制完善的培训机制主要包括总结经验形成培训特色以及完善培训奖励促进机制。各培训单位可以在培训工作结束后进行经验总结，编发培训简报，对培训效果进行评估，针对基层央行实际工作的情况，提炼出基层央行职工干部需要掌握的基本内容，并在今后的实践中不断完善，形成既符合金融科技时展要求又符合基层央行工作实际的理论框架。同时，将职工参训考核情况纳入相关培训信息系统，根据培训效果实施激励制度，鼓励基层央行干部职工参加计算机证书考试，完善员工知识架构，提升基层央行员工素养。
（三）创新培训方式1.驻点培训上级单位派出专业的科技人员到下级单位进行驻点培训，从计算机基础知识到深层次理论架构开展循序渐进的、系统的培训，着重解决实际工作中遇见的问题，该方式可以比较专业、针对性地对下级单位进行指导。同时，下级单位还可以根据自身的情况边学边问，以问题为导向主动学习，逐步建立一种互相探讨、共同进步的工作机制，从而营造积极和谐的良好氛围。2.交流学习以省为单位，组织科技人员跨省学习交流。在总结本省信息安全培训方法和经验的基础上，将本行好的做法分享给兄弟行，并发现对方在培训工作方面的特色，挖掘不同于自身的培训方式，取长补短，相互学习，从而提高信息安全培训的效果。3.多层次、多角度进行培训充分利用上级单位的资源开展信息安全培训，通过现场讲授和远程培训相结合的方式提高培训效果。有效利用央行外部资源定期开展信息安全培训，通过邀请业内信息安全骨干、安全专家开展讲座，辅之以必要的实地考察，掌握前沿的金融科技信息安全动态。
（四）信息安全培训与信息安全检查同时进行上级单位安排辖区下属单位将信息安全培训和信息安全检查工作同时开展，通过定期对下级单位进行信息安全检查，及时发现问题，实现发现问题与整改问题同步进行，对安全检查中容易出现的问题和漏洞进行警示，从而进一步提高培训效果。
通信培训总结范文2
2各专业办公室和乡镇每月召开一次师资培训人员会议，制定和完善教学计划，总结教学成果。
3各专业办公室和乡镇每月召开一次以上基地负责人会议，了解培训进展情况，研究今后培训方向。
4县乡（镇）上半年召开一次调度会，对半年工作进行小结，并部署下半年工作。
5县每年召开一次总结表彰会，总结当年工作，表彰先进乡镇和部门单位。
县农民知识化工程信息上报制度
1各乡（镇）和县分口办公室要及时上报各类培训信息，以利交流沟通，达到掌握情况推广经验促进工作的目的。
2上报信息的主要内容是工作方案计划月报表办班培训信息典型经验工作总结等。
3信息上报要做到及时准确真实全面，不得弄虚作假随意编报，否则，将追究当事人的责任。
4县综合办公室要及时收集汇总各类信息，并上报市农民知识化工程综合办公室和县领导小组主要领导，根据需要在农民知识化工程简报上刊登。
县农民知识化工程培训证书发放制度
1农民知识化工程培训证书由县各职能部门归口管理和发放。
2参加农业技术培训的人员，符合受训规定并考试合格的，由农业局等职能部门组织办理有关资格证书。
3参加县乡两级本地用工培训，成绩合格的，由县经贸委发给培训证书，优秀推荐到县内企业就业。
4在农民知识化工程培训学校（技校等）接受学历教育的人员，学习期满成绩合格者，由校方按规定发给学历证书。
5在县劳动行政部门批准的职业技能培训机构参加培训人员，经统一考试合格后，由县职业技能培训办公室组织办理省劳动保障厅统一印制的《职业资格证书》。
县农民知识化工程学员培训建档制度
1县分口办公室和乡（镇）要建立详细真实的农民知识化工程学员培训档案。
2学员培训个人档案要有培训学员报名表培训学员登记表和考卷等。
3培训学员报名表登记表和花名册内容填写齐全，经有关单位审核后盖章。
4学员培训归档资料要有学员花名册培训教材培训通知授课人培训总结典型材料等项目。
5学员培训档案要按建档要求整理成册，并且有专人负责管理。
县农民知识化工程督查考核制度
1县农民知识化工程领导小组负责组织对各乡（镇）及县分口办公室的工作进展情况进行督查。
2督查的内容主要有组织领导制度建设资料建档服务机构经费投入培训效果等。
3督查方法采取听汇报查看资料实地察看座谈访问等形式进行。
4督查工作和每季进行一次，督查情况在全县进行通报。
5农民知识化工程列入乡（镇）农业和农村工作综全考评内容。
县农民知识化工程培训经费管理制度
1全县建立“政府主导多方筹集”的培训投入机制。
2县财政每年安排专项经费用于农民知识化工程培训，由县农负办负责管理。乡镇财政也要安排必要经费用于农民培训。
通信培训总结范文3
由于农村教师水平参差不齐，考虑到其接受能力，因此每次信息技术培训设计的内容不宜过多，一定要从实用出发，把可学可不学的内容全部去掉，以加强培训针对性。如我市暑期组织了教师全员培训，内容有计算机基本操作、网络应用、多媒体操作等多个方面，许多教师由于首次培训，初次接受，根本无法全部消化，以致在培训效果上大打折扣。总结上述教训后，在进行教学点数字资源全覆盖项目资源应用培训时，我把培训内容大胆地进行压缩，只要求教师能够下载、保存、演示教学资源就行，对一体机和网络的基本操作，可以在运用资源教学的过程中由教师自己摸索学习再加上专家现场指导来进行。
二、小班化培训，保证培训质量
技术培训，因其以操作为主，实践性强，若大班培训，效果会大打折扣，所以应以小班为主。如我今年参加了两次部级培训班，每次培训都有近二百人参加，因为人数多，所以课堂上动手实践机会几乎没有，其效果可想而知。所以培训人数应适当，最好采用小班化培训，例如我市教学点数字资源全覆盖项目资源应用培训就采用小班培训，每班不超过二十人，便于逐个指导。实践证明小班化培训，效果明显，如深山区教学点的教师学完后都能操作一体机应用优质项目资源进行教学。
三、培训形式应多样化
培训形式上宜采用集中培训、网络交流和现场指导相结合的方式。如集中培训，我所在的电教站负责培训三十余名信息技术骨干教师，再由这三十余名骨干教师培训相应单位全体信息技术教师或学科骨干教师，三级培训由信息技术教师和学科骨干教师培训全体教师，培训全部采用小班形式，每场培训不超过30人，效果良好。
1.网络交流
具体可采用博客或QQ群等形式，便于交流和学习现代教育技术。2009年，我们建立了沙河市教师信息技术交流群、教师博客圈、沙河市教师课件制作群等网络交流平台，有不少好的经验和新的技术在这里得到交流和推广。尤其是伴随国家“三通两平台”建设，2015年前将实现“宽带网络校校通”“优质教育资源班班通”，促使我们更加重视网络培训。
2.现场指导
我们把培训地点选择在教学点，方便了培训教师与参与者进行面对面交流，并进行现场指导。我们还要充分发挥信息技术骨干的引领作用。面对全市几千名农村教师的持续培训，工作任务繁重，具体指导每个教师实属不易，为此，我充分发挥榜样的力量，让一些信息技术骨干教师分别指导自己的学校的教师，既可以做到以点带面，以先进促落后，充分发挥传、帮、带作用，又能收到边用边学、以用促学的功效。教师在使用过程中遇到难题时，能够及时求教，有利于学习共同体的形成。
四、完善考核方法，及时评价培训效果
建立科学系统的培训评价体系是提高培训质量的有效手段。评价的目的是诊断问题，改善培训，提高教师应用能力，提升信息技术与课程深度融合能力，促进教师的专业化发展。我认为，教师教育技术能力培训重在能力的形成，必须确立过程性评价的理念和方法。过程性评价，主要表现在重视考查培训教师的出勤率、参与度，以及作业等内容，并予以客观科学评价。在评价形式上，采用自评、他评、组内评价、全班投票以及培训者和管理者评价等多元评价手段，以获得较为理想的培训效果。（本文来自于《学周刊》杂志。《学周刊》杂志简介详见。）
五、总结
通信培训总结范文4
本刊网址?在线杂志：jhlt.net.cn
作者简介：张朋松（1978―），河北保定人，北京交通大学经济管理学院博士生，主要研究方向：劳动经济、人力资源管理; 袁伦渠 （1940―），山东济宁人，北京交通大学经济管理学院教授，博士生导师，国务院参事，主要研究方向：劳动经济。
2011年2月，中国超越日本成为世界第二大经济体，对于未来的发展有一些学者乐观地估计中国将很快超越美国成为第一大经济体。2014年5月15日，国际货币基金组织（IMF）通过购买力平价（PPP）方法预测，2017年中国将超越美国成为第一大经济体;2014年8月25日，英国《经济学家》杂志预测中国将于2021年超越美国;2014年9月9日，清华大学教授，前中国人民银行货币政策委员会委员李稻葵预测，2025年中国经济总量将超越美国成为世界第一大经济体。
与之相反，2014年第三季度，国家统计局公布的国内生产总值（GDP）增长率为7.3%，第四季度GDP的增长率估计与第三季度相同，从增长率来看，中国经济面临着下行的压力。2014年9月1日人民网刊出题为《政府补贴上市公司资金连年暴增》的文章，文章指出：“世界500强”公司在2013年共有50家公司出现亏损，中国大陆有16家公司在其中，亏损总额高达人民币377亿元，这16家公司全部是国企。[1]
由此可见，中国经济虽然总体规模已经达到了世界先进水平，但是企业的利润率和人均生产率还远远没有达到世界500强的水平。如何提高企业的核心竞争力，人才成为发展的关键影响因素，企业也越来越重视人力资本开发工作，很多企业已经成立了培训中心，部分企业把培训岗位改为学习与发展岗位，这些都足以表明企业对人才开发的重视。
总之，企业培训已经成为影响国家繁荣昌盛和企业发展战略目标实现的关键成功要素，而培训讲师成为这一环节的重要影响因素。
一、企业培训讲师问题的提出
本文把企业培训讲师界定为：能够根据企业发展战略和员工个人职业规划要求，有针对性地开发课程并进行有效的讲解和训练，在一定程度上解决企业或员工面临的问题，提高组织和个人的管理技能和专业知识。企业培训讲师根据来源不同分为三类：来自高校等科研单位的学院派老师、曾经在企业就职的职业讲师以及依然在组织中但时常可以出来授课的兼职讲师。
目前国内对于企业培训讲师的管理还不是非常规范，远没有达到如美国、法国等发达国家的水平。2002年5月，企业培训师标准试点版公布，并由中国职工教育和职业培训协会开展了首期认证培训，2004年开始向全国正式推出。2003年9月，相关部门出版了《企业培训师国家职业资格培训教材》，2004年4月出版了《企业培训师国家职业资格培训教材――学习指导》。中国劳动和社会保障部在2007年颁布了《企业培训师职业标准》，对企业培训师的职业定位、职业责任、职业能力等作了进一步明确。
企业培训讲师作为培训实施的重要环节和关键人物直接决定了培训效果的好坏，企业培训效果评估目前依然存在许多问题，主要原因就是培训讲师授课效果无法准确的评估和量化。目前，国内企业实施的评估工具和方法主要是柯氏四级培训评估模型，此模型已经得到世界范围的认可，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模型分为四级：反应层、学习层、行为层和业绩层。国内企业对于培训的一、二级评估做得相对较好，有很多成熟的工具和方法，但是对于三级、四级评估，一直没有得到非常好的应用。从《中国企业人力资源管理发展报告》中可以看出，中国企业对培训效果的跟踪与评价不太重视，只有48.3%的企业会对培训效果进行跟踪，31.8% 的企业没有进行跟踪评价，19.4%的企业正在准备进行跟踪评价。由于培训效果的跟踪与评价是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟须提供具有可操作性的评估指标和工具，以减少企业培训费用和师资课酬[2]。由此可以看出，企业对于培训效果评估不重视的原因，一方面是理论与工具不足以支持其进行评估，二是企业本身也不是非常重视评估工作。
在企业培训预算中，培训师资的费用占到总培训费用的40%～60%，虽然企业花了大笔的培训费用聘请讲师授课，但是效果也不一定如预期的那样理想，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资本开发具有十分重要的意义。
二、企业培训讲师的理论研究
信息不对称理论是由乔治?阿克洛夫（George Akerlof）首先提出的，他通过分析二手车市场来说明信息不对称理论。用过的车之所以比新车售价低是因为它们的质量存在着不对称信息，旧车的卖方对车的了解要比未来的买方多得多。买方可以雇用一个技工来检查车，但是出售者对车更加了解，而且出售车这件事本身暗示着该车可能是一只“柠檬”――为什么要出售一辆可靠的车呢？结果，一辆旧车的未来买方总是对它的质量有疑虑，这是很有道理的。
旧车市场说明了不对称信息如何导致市场失灵，在一个市场完全发挥功能的理想世界里，消费者能够在低质量车和高质量车之间进行选择。有些人会选择低质量车，因为它们价格相对较低，而另一些人愿意为高质量车支付较多的钱。遗憾的是，事实上消费者在购买以前，很难准确判断一辆旧车的质量，因此旧车的价格下跌，高质量车被逐出市场。
信息不对称按照时间不同分为事前不对称信息和事后不对称信息。事前不对称信息是指发生在签约之前的信息，事后不对称信息指发生在签订合同之后的信息。对于企业培训来讲，信息不对称主要是事前不对称信息，由于培训组织者在培训实施之前无法准确了解培训讲师的真实经历、培训风格、培训内容、职业素养等，导致每次组织培训时，培训组织者都会花费大量的时间收集培训讲师信息，尤其是关于培训效果和培训经历方面的信息非常关键，这样就导致了大量的交易成本。由于培训讲师存在事前不对称信息，企业培训就存在风险点，这也是本文讨论的理论基础。
国内学者对信息不对称理论的研究也很多，主要集中于培训收益、工资率等方面。例如徐刘芬等通过对信息不对称、专用性人力资本投资和企业培训的研究发现，因为工人拥有企业培训水平的不完全信息，所以培训期间的工资不能取决于培训水平，培训工资倾向于较高，企业不可能得到培训的全部收益，导致企业对员工培训预算不足。[2]
由以上分析可以看出，无论是国内学者还是国外学者，都对信息不对称理论应用于企业培训的研究很感兴趣，但他们研究的领域和重点主要是培训的收益如何在企业与员工之间进行分配，信息不对称理论对员工跳槽及工资率的影响等，针对信息不对称对培训讲师影响的研究相对较少，本文将运用信息不对称理论对培训讲师进行研究。
三、企业培训讲师的实证研究
为了准确了解目前中国企业培训讲师行业的现状及存在的问题，本文做了一系列调研工作。本次调研采用线上调查和线下调查相结合的方式进行。线上方式包括三种：一是调查人员向以培训讲师或助理为主的QQ群发放调查问卷;二是通过专业的师资推荐网站，如淘师网（tshi.com.cn）等进行网上问卷的发放与回收;三是以邮件的方式发给之前合作过的讲师或讲师助理，请其按照相关要求填写之后回传。线下方式以面对面的访谈为主，共访谈了19位培训讲师。经过为期1个月的信息收集，本次调查发放问卷500份，共回收问卷326份，其中有效问卷172份，有效率达到了53 %。从有效率可以看出，目前企业培训市场非常混乱，师资信息不是很完善。
（一）描述性统计
总体来看，在培训讲师的性别上，男性讲师占了绝大多数，约为91%，女性讲师大约为9%，男性讲师数量明显高于女性讲师。有助理的讲师占81%，没有助理的讲师占19%，可以看出大多数讲师还是要借助助理进行包装推广。学历方面本科及以下和硕士/MBA各占到了40%，博士及以上占20%，说明目前中国培训市场的讲师学历水平普遍较高，这有利于知识传播。
从企业培训讲师授课时间长短来看，从事职业培训10～20年的讲师最多，职业培训5～10年的讲师排在第二位，有27%的老师刚刚转行为职业讲师。
企业培训讲师的平均年龄41.75岁，年龄人数最多的是36―40岁的讲师，排在第二位的是年龄在41―45岁的讲师，这两个年龄阶段身体的各项功能处于最佳状态，有利于讲师快速学习和授课。
从讲师研究领域来看，本次调查涵盖了企业管理的所有领域，参与本次调查的讲师中以人力资源领域最多，讲授行政管理类课程的讲师排在第二位，安全风险、企业文化和信息技术等领域的讲师比较少一些。
从企业培训讲师分布行业来看，本次调查的讲师分布的行业比较均衡，几乎涉及目前所有的行业，其中以金融行业最多，达到了26个讲师，电力行业、通信行业、地产行业等也比较多。还有一部分讲师，没有专注于某一个行业，这种情况比较常见。
本文按照课酬多少把讲师分为三类：课酬高的师资为税后20000元/天及以上，课酬中等师资为税后10000～20000元/天，课酬较低的老师为税后10000元/天及以下。从统计结果来看，课酬较低的老师，即课酬在6000～10000元之间的老师最多，一共有113位。
以上是本次调查描述性统计结果，从目前得到的数据并结合行业经验判断，中国企业培训讲师数量达到了3～5万人，甚至有专业人士认为达到了10万以上。由于没有官方统计数字，所以没有办法一一核实。由于本次调查的时间较短，范围比较小，所以本次调查结果的统计分析只能反映企业培训讲师行业部分真实情况。
（二）理论分析
接下来本文将研究信息不对称理论对培训讲师的影响。首先提出两个假设，一是企业培训市场是完全竞争的市场结构，没有一家培训机构能够垄断或影响培训行业的发展或制定相关规则;二是培训市场中培训组织者和培训讲师之间存在信息不对称，即培训组织者在实施培训之前，很难完全收集到外聘讲师的全部有效和真实信息。
假定在培训市场中有两类师资，讲课效果比较好的师资和效果一般的师资，培训组织者和培训机构根据柯氏一级评估得分可以很容易判断哪一位师资讲课效果好，哪一位师资讲得差，也可以根据对讲师背景和口碑调查进行分析。培训讲师的课酬为什么这么高？就是因为不好请。一是高端师资的上课时间不好安排，二是高端师资的课酬很高，三是高端师资本身也不太愿意出来讲。
假设培训市场为完全竞争的市场结构，市场会在“无形的手”的作用下达到供需平衡。
1.信息不对称问题存在。培训市场上存在很多报价在20000元/天的讲师，这些师资的具体情况客户并不知道，包括培训效果、师资背景和职业素养等，这样就导致他们在聘请师资时存在一定的盲目性。
2.客户方的培训管理者存在“师资高配”的倾向。客户方无论是培训管理者还是培训组织者，都喜欢请知名度高的讲师。“大腕”对他们企业本身及培训中心是宣传的资本，但是从培训效果、性价比和培训对象的接受程度来看，并不一定合适。
3.规避培训风险。按照客户的培训对象、人数、课程内容及培训目标，只需要请课酬在7000元/天的讲师，但培训管理者为了减少风险，提高培训效果，往往请一些高价位的师资。这样一方面提高培训效果，增加保险系数，同时如果这个讲师讲得不好，培训管理者也可以有理由跟主管领导进行汇报。
通过上述分析，本文发现了一个有趣的现象：在企业培训市场中高端师资取代了或部分取代了课酬相对较低师资的市场需求，把他们逐出了培训市场。这正好跟阿克洛夫分析的旧车市场的结果相反，低质量车把高质量车逐出市场。[3]
四、促进企业培训讲师规范发展的对策建议
从以上信息不对称理论对企业培训讲师的影响分析发现，一方面由于信息不对称造成了高端讲师驱逐中低端讲师现象，另一方面，培训组织者也存在“师资高配”倾向。解决由于讲师信息不对称对企业培训造成的影响，可以在以下四个方面加强管理与监督：
（一）加强政府宏观调控和引导
为了减少信息不对称对企业培训造成的影响，可以由政府出面颁布跟企业培训和培训讲师相关的法律法规，同时下发具有可操作性的、能够推行下去的培训师认证体系，强制企业培训讲师进行认证。同时每年对培训讲师进行培训和年检，以保证培训师资的质量。国家层面做得相对较好的是法国，《1971年7月16日法》构筑了当今法国企业培训的基本框架，该法规定的基本原则历经数次修订均被保留下来，最后一次修订完成于2009年，至今依然是法国管理企业培训的法律依据。
（二）有效发挥行业协会的作用
国内还没有专业性的行业协会对企业培训进行有效的指导与监督。国家应该鼓励社会团队及民间组织建立行业协会，发挥行业协会的自治力量，对培训行业及培训讲师进行规范化管理，这一点可以借鉴美国培训认证协会（ASTD）的成功经验，美国培训认证协会在国际上有一定知名度和影响力，它提出了很多可行的培训方法和工具，培养了一批认证师资，得到了业内的一致认可。
（三）建立师资信息平台
由政府牵头，行业协会和培训机构联合建立师资信息平台，针对讲师在培训质量、培训风格、职业素养、培训领域、培训课件、培训视频、讲师博客等进行全方位的展示。平台设计时，首先要考虑平台的安全性，因为这个平台会把所有老师的私人信息放在数据库中，供客户和机构进行搜索和评价，信息安全非常重要。其次是人机交互界面要让用户操作简单、便捷、傻瓜化。最后在平台或数据库中一定要加入客户评价师资的功能，客户可以通过这个平台对他们合作过的老师进行评价，评价分正评价和负评价，通过这些互动和评价可以为讲师建立信用平台，让培训组织者清楚掌握讲师情况。
通信培训总结范文5
通过北京市海淀区考研培训市场的运行环境，全面分析考研群体购买反馈的影响因素，从而为考研群体提供更优质的考研培训服务；帮助考研培训机构获得市场环境的一手资料，分析自身的市场竞争力，合理确定市场定位，及时调整市场营销策略，改进机构建设，从而提高知名度、美誉度，扩大市场占有率。
关键词：
考研培训；消费；反馈；美誉度
中图分类号：
F27
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2014）04-0081-02
1 引言与背景
随着我国经济建设的发展，社会对高学历人才的需求逐年递增。而由于我国高等学校本、专科的大量扩招致使毕业生就业压力不断增加，相当数量的学生开始追求更高层次的研究生教育，因而催生了“考研热”现象。面对愈发激烈的考研竞争，许多考生选择报名各种考研辅导班，“考研经济”成为中国规模仅次于高考的第二大“考试经济”。然而我国考研培训市场存在众多问题，行业发展尚未成熟，市场潜力巨大。
由于大三学生是考研的主力军，即为考研机构的主要目标市场，因此本文以北京市本科类大学在校大三学生为主要学生研究对象；以北京海淀区影响力较大的考研培训机构——新东方、海天、海文、文登、启航、导航为主要机构研究对象进行讨论。
2 消费者购买反馈分析
研究表明，朋友或成功前辈的推荐是有效的信息来源方式，但该方式却在考研机构的控制范围之外。若能合理有效地影响消费者心理，增强消费者满意度，树立良好的企业“口碑”，这类人群将会成为忠实消费者，从而自愿地做出免费且信用度好、影响力强的宣传推介，能进一步提高机构的知名度和美誉度。
考研培训机构如何获取现有学员的好评，使“口碑”宣传成为自己有效的宣传方式，需对考研培训机构的传递和满意度进行分析。
2.1 考研培训群体的信息传递分析
信息传递分析主要通过已接受某机构培训的考研群体是否会向他人推荐本机构进行研究，从而间接反映了已培训的学生对该机构的热衷度。通过问卷调查，统计已报名各考研机构的人数，及报名人数中通过他人推荐报名的人数，计算得出报名推荐比率。结果显示，在调查的新东方、海文、海天、文登、启航和导航6所机构中，新东方报名推荐比率最高，达到100%，即已报名学生中100%的人会推荐他人报名新东方，传递性最高；其次是海文和海天，分别为797%和75%；报名推荐比率最低的为启航，仅有33.3%。总体而言，新东方、海文、海天三个机构培训学生的传递度较高，说明了知名度高的考研培训机构在考研群体中的威望较高，也从侧面反映了参加考研培训的学生对考研培训机构较满意。
2.2 考研培训群体的满意度分析
2.2.1 满意度水平分析
通过Likert-5级量表，考量考研培训机构总体状况、课程价格、教师教学水平、授课地点交通、服务咨询是否到位、附赠资料、上课环境是否舒适、上课时间安排是否合理、上课及活动通知是否及时、考研信息提供、报名方式等变量，进行满意度分析。其中，“1”为非常不符合，“2”为不太符合，“3”为不确定，“4”为比较符合，“5”为非常符合。
总体满意度水平结果显示，在484个被调查学生中，考研机构总体评价得分均值为4.0741，标准差为0.64765。说明学员对培训机构服务总体满意，且处于比较满意（4分）状态，但与达到非常满意的水平还有一定距离。所以，各大考研机构在服务方面还有一定的改进提升空间。
2.2.2 影响因素分析
考研学生认为培训的重要影响因素往往会影响到其对辅导机构的满意度评价。为了更准确地反映同学们对考研机构的看法，本研究设想了学生比较关注的13个影响因素：课程价格、教师教学水平、授课地点交通、服务咨询、附赠资料、上课环境、上课时间、上课活动通知、考研信息提供、报名方式。同样采用利克特量表进行分析，并对结果进行标准化，得到表1的结果：
将各因素按重要性和满意度标准化后的得分放入四分图进行分析，结果如图1所示。可以看出，考研群体普遍对考研培训机构的教师水平、上课活动通知是否到位和课程价格三个因素十分重视且较为满意，这是考研机构的优势，应继续保持并加以强化；考研信息提供、上课时间安排是考研群体认为很重要但不能达到满意水平，考研机构应认真研究原因，对症下药，改变培训在这两个方面的劣势地位；而考研群体虽然认为环境的舒适度、附赠资料、报名方式不重要，但是满意度也很低，考研机构应该稍微重视这三个方面因素的改善，树立良好的企业形象，提升知名度和美誉度，树立良好的口碑，利用口碑加以宣传。
3 研究结论与发展建议
诸多营销消费者培训满意度的因素中，教师教学水平和考研信息提供两方面最为重要。同时，考研培训群体对教师教学水平的满意度较高，而考研信息提供方面的满意度较低。考研培训机构在提高考研培训群体的满意度时，应重视考研培训群体认为重要但是满意度较低的因素，如上课时间安排、考研信息提供。而提升企业满意度需从如下几方面提升美誉度。
3.1 提高授课教师知名度，聘请知名教师
授课教师的授课风格、知识水平等因素是影响考研培训机构培训质量的重要因素，考研群体判断考研培训班的优劣主要根据授课教师来判断。考研培训机构应大力招聘资深教师，提高教学质量。同时，对于本机构已应聘的教师应采取有效的措施提高其知名度，提升其在培训学员心中的地位。
3.2 定期跟踪老学员的培训意见
朋友推荐是考研群体获取考研培训信息的主要来源，考研群体选取考研培训机构时会争取周围前辈、同级同学的意见。定期调查老学员的培训意见和建议，得到培训后的反馈情况，有利于考研培训机构对于及时了解自身的优缺点，积极弥补不足之处。同时，对老学员进行调查，有利于树立“重视学员”的形象，获得良好的口碑，提高学员对本机构的满意度，从而促进本机构的“口碑”宣传。
总之，考研培训机构只有及时了解考研群体的消费需求，满足消费欲望，才能在激烈的考研培训市场中处于优势地位，立于不败之地。
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通信培训总结范文6
[关键词]油田通信；网络培训考试系统
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.029
[中图分类号]TP311[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2013）08-0054-01
0 前 言
根据目前油田通信专业培训考试现状，利用油田通信专网构筑专业培训和考试系统，按照工种进行网上分级培训，不仅使培训不受地域和时间限制，而且大大减少了主考者出题和判卷等工作。网络培训考试系统针对油田通信业务的特殊性，其题库涵盖了通信原理、设备维护等试题，并能随着通信专业的发展和设备更新，方便地进行知识点试题补充和更新，以满足员工学习和考试的要求。本文对该系统总体框架、系统各模块的功能以及系统的特点做一介绍。
1 系统总体框架
系统采用Browser/Server模式，服务器端包括Web Server、数据库系统、ASP组件，系统所有的升级和更新均在服务器端完成，客户端通过ActiveX 控件实时下载浏览器以控制考生的考试时间和存盘交卷等操作。
Web服务器与数据库服务器位于同一台机器，数据库服务器安装SQL Server 2005数据库管理系统。Web服务器的ASP 通过本机访问数据库服务器。
客户端通过局域网或者互联网与服务器相连，客户机在访问服务器前，无需安装任何软件，只需在网页浏览器中输入Web服务器地址，便可立即访问服务器。
考试系统运行于Windows 2008 Server操作平台，使用Microsoft公司的SQL Server 2005数据库软件，系统运行于IIS5.0上，.NET框架3.5版本。
2 系统功能结构
该在线培训考试系统功能齐全，主要包括考生在线培训、考生在线考试、考生成绩查询、考生试卷管理，教师出卷出题、管理试卷等，系统详细功能如表1所示。
3 系统特色优势
油田通信专业在线培训考试系统在技术、功能、性能和扩展性上完全超越了传统的C/S+B/S混合模式开发的网络考试系统。与传统的网络考试系统相比较，油田通信专业在线培训考试系统具有以下特点：
技术领先：该在线培训考试系统采用技术开发，管理端和考生界面全部采用B/S模式构建，系统的部署、应用、维护更加方便。
功能更强：该在线培训考试系统除了具有传统网络考试的功能外，新增了更多高级功能，更加注重用户的使用细节。例如：试题批量维护，试题实效性管理以及更多的统计功能。
性能更高：该在线培训考试系统除了使用.NET平台带来的性能改善外，还独家研发了答卷页面局部提交技术和考生、试题信息上载下载技术。这些最新技术的应用使该在线培训考试系统的性能与传统的网络考试系统相比较有了3～5倍以上的提升，即在同样的硬件条件下，该在线培训考试系统能支持的并发用户是传统网络考试系统的3～5倍。
扩展性能更好：信息系统整合，统一门户、统一资源、统一消息是现代企业信息化的必然趋势。油田通信专业在线培训考试系统与人力资源信息系统有效整合。
