审计培训总结范文1
一、基层审计干部培训工作存在的问题
（一）培训目标定位不准确。每一项工作都要有一个明确的目标，审计干部培训更是如此。不仅要有远期培训目标、年度培训目标和单期培训目标，还要把远期、年度、单期的培训目标进行有效结合，使单期培训目标为年度培训目标服务，年度培训目标为远期培训目标服务，最终通过每一期的具体培训，逐渐实现远期培训规划所要达到的目标。但基层审计机关在举办单期培训是，往往与年度培训目标、远期规划目标脱节，培训工作往往事倍功半，甚至劳而无果。
（二）培训内容结构不合理。一些基层审计机关在制定培训计划时，事前没有进行深入调研，没有对审计干部的总体需求和个性需求进行认真细致地分析，安排具体培训具体培训时，未考虑培训对象个体差异，致使培训内容与实际需求脱节。因此，针对经济政策贯彻的培训较多，对经济政策解读的培训较少，至于经济政策对审计方向和重点的影响方面的解读更是少至又少；针对某一专业的审计技能的培训较多，对审计干部职业发展和综合能力提高关注的不够等等。
（三）培训方式和教学形式单调。从培训形式上看，基层审计机关的培训方式主要为全员集中组织培训，这种方式的优点是，能够在短时间内集中向审计干部传授知识，但是由于时间短、信息量大，被培训者往往难以完全理解和消化应用。从教学形式看，无论是集中培训，还是某一主题的培训，普遍采用了课堂教学方式，即老师讲台上讲授，学员台下聆听。这种培训方式，缺乏参与性，不能有效调动学员的学习积极性，对于已经参加工作、甚至工作多年的人来说，很难激发学员的学习兴趣，致使培训质量较低，学习效果不够理想。
（四）培训考核评价机制有待深化。培训效果评估，可以客观、真实地反映培训工作的成效，也可以找出培训方案制定、培训组织实施等环节存在的问题和不足，从而为今后的培训工作提供重要依据。因此培训不能仅仅看重次数，更要注重质量。但从目前审计机关培训工作的实际看，往往是重视培训组织，忽视了对培训效果的评估。培训课程一结束，组织者、老师、学员便大功告成，至于学员是否学到了有用、有效的东西，老师的课程是否受学员欢迎，培训是否取得了预期的效果，却少人过问，不能有效提高师资水平和培训效果，影响了审计干部培训工作的发展。
二、做好基层审计干部培训工作的对策
（一）围绕审计事业发展方向，科学制定审计培训目标。
为审计事业科学发展服务，是审计干部培训工作的方向，也是审计干部培训工作的的主要任务。因此基层审计机关的培训规划，必须围绕审计事业的发展方向，并结合本地审计发展的实际制定；年度审计培训计划，必须按照规划内容制定；具体培训内容要严格按照年度计划来制定。要做到具体培训内容、年度培训计划、远期培训规划相互呼应，通过具体培训实现年度培训计划目标、年度培训实现远期培训规划目标。
（二）搞好需求调研，合理设置培训内容。
需求调研是设置培训班次和内容的前置步骤，及时掌握了解和掌握不同层次审计干部的岗位特点和培训需求，是合理安排培训内容，科学设置教学板块，真正做到因材施教、按需施教的前提。因此，要通过到审计干部中走认、发放调查问卷、召开座谈会等形式，进行细致的调研，深入了解审计干部的知识结构特点、岗位特点和实际需求，从组织任务、岗位需要和个人发展三个层面，分析基层审计干部需求，评估培训内容和必要性，确定培训方向和重点，设计培训方案，组织培训内容。要做到因人因岗施教、理论培训与实践培训相结合、理论知识的更新与综合素质的提高相结合。
（三）创新思路，改进培训组织方式和教学形式。
组织方式上，要从“突击式” 培训向“常态式” 培训发展，从“零散式”培训向“系统性”、“专业性”培训发展。除了全员集中培训外，要结合本地审计发展的目标和方向，有计划、有针对性地组织一些专业培训；要有效利用网络培训，鼓励审计干部根据自身现状、专业特点，选择网络培训课程进行自学，或组织一类学员小范围集中学习。此外，组织审计干部向本部门、本单位讲授一个自己实施审计的思路、方法和效果，也是一种有效的培训。
教学形式上，要根据培训内容和培训对象的不同，灵活采用不同的教学形式。宏观经济政策讲解、理论知识更新之类的培训，新任领导干部、新参加审计工作的人员培训，可采用课堂讲授形式。专业审计类培训，则要采用案例教学、实际观摩等形式，设置一些情景模拟，让学员更多的参与讨论，从而引发学员的思考。总之要由单一的课堂授课辅导向多元化、灵活性的教学方式转变，增强学员与老师之间，学员与学员之间的互动与交流，提高干部分析问题能力和审计操作能力。
（四）健全培训考核体制，促进培训效果提高。
审计培训总结范文2
规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：
1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。
4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。
5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。
6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。
7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。
8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。
12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。
13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。
14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。
15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。
16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。
17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。
三、人力资源部岗位设置与职位说明
1、有关任职资格的名词解释：
专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系
能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力
兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣
心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书：
招聘主管职位说明书
工作代码：AUCMAHR-00
职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理
监督对象：招聘助理
合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管
外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求
（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见
（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理
2、制订招聘计划
（1）确定招聘时间和最后上岗时间
（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道
（3）拟定初试、面试方式及内容
（4）拟订招聘日程安排：
A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；
F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间
（5）上报招聘计划
3、制定招聘预算计划
（1）按招聘计划制定招聘预算
（2）向主管经理助理上报预算计划
4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划
5、组织招聘初试和面试工作
（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试
（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单
（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理
（4）在面试名单正式确认后，面试通知
（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作
（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果
6、在入职名单确认后，入职通知
7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
9、搜集外部信息
（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估
任职资格：，全国公务员共同天地
工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范
培训主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：培训主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理
监督对象：培训助理
合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师
外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业
学位教学点
工作职责：
1、了解公司培训需求
（1）调查和了解公司部门和职员培训需求
（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划
（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研
（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理
2、制订公司培训计划
（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划
（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划
（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划
（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核
3、制定公司专项培训计划
（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划
例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划
（2）集团公司内、外部的双向交流计划
（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案
4、制定培训预算
（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余
（2）上报预算计划
5、执行公司各项培训计划
（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间
（2）与培训讲师共同备课
（3）培训通知
（4）安排培训需要的车辆、食宿
（5）布置培训会场，准备培训设备
（6）记录培训考勤
（7）作培训记录
（8）进行现场培训评估
（9）追踪培训作业
（10）登载个人培训积分
（11）分析培训评估问卷
（12）拟写培训总结，并上报
6、组织外部培训
（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报
（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用
（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见
（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作
（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票
（6）追询培训总结，公布后备案
（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐
7、培训工作汇总
（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作
（2）进行月度培训汇总，提交工作月报
（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结
（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结
8、联系外部培训机构
（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息
（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程
（3）审核外部培训机构的专业培训资格
（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果
9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
10、培训设备保管和使用安排
任职资格：
工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例
绩效主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：绩效助理
合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管
工作职责：
1、构建公司内部绩效管理指标体系
（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。
（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）
（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表
（4）上报主管经理助理
2、考核和汇总日常绩效考核信息
（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息
（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息
（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息
（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理
3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息
（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息
（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息
（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析
（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理
4、晋升考核评审
（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单
（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会
（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表
（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评
（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，
（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理
5、绩效综合评审
（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表
（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整
（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估
（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果
（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结
6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范
7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况
工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范
社会福利主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：社会福利助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管
外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等
工作职责：
1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划
（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划
（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划
（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划
4、制订公司福利保险费用预算计划
（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划
（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理
5、办理各项政策利保险
（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户
（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险
（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理
6、定期知会公司职员的个人保险情况
7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作
8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目
例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等
工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范
薪资主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：薪资助理
合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员
外部联系对象：地方税务部门，对口银行等
工作职责：
1、薪资调查
（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度
（2）分析薪资调查，并作相关分析
（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理
2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案
3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理
4、计发职员工资
（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费
（2）核算和扣除个人所得税款额
（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划
（4）上报主管经理助理审核
（5）报送财务部核算
5、草拟制订和修改加班工资发放制度
（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况
（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议
（3）报送主管经理助理
6、草拟制订和修改奖金激励制度
（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度
（2）共同调查现有奖金的实际激励效果
（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议
（4）整理意见，报送主管经理助理
7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算
8、将各种信息及时报送给信息主管
工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地
人事主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：人事主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。
工作联系：上报对象：人力资源部经理
监督对象：调配助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心
外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心
工作职责：
1、参与公司人力资源计划的制定
2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况
3、就公司职员调配计划提出合理建议
（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况
（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作
（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议
4、接受职员调配申请
（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理
（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案
5、执行调配计划
（1）按照调配计划，拟订具体调配方案
（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转
（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核
（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告
（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话
（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备
（7）拟写调配总结报告
6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效
审计培训总结范文3
一、指导思想
2011年局机关教育培训工作总体要求是：以贯彻落实科学发展观为统领，深入学习党的十七届四中、五中全会精神，认真落实《全省审计机关教育培训工作要点》，以培训一批核查问题的能手，分析研究的高手、计算机应用的强手和精通管理的行家里手为目标，丰富培训内容、创新培训方法、拓宽培训途径、提高培训效果，增强培训的实用性和有效性，为审计事业的科学发展提供人才保障。
二、教育培训内容
（一）做好十七大精神学习培训工作
按照市委组织部制定的“县处级以上领导干部学习贯彻党的十七大精神轮训工作的实施意见”的总体要求和市委党校的调训通知，加大对十七大精神的学习培训力度。除分级培训、集中学习外，还要组织广大审计干部利用业余时间自觉学习十七大精神，以提高运用科学理论分析和解决实际问题的能力。
认真组织开展深入学习科学发展观的培训工作。要结合审计工作实际，深入理解全面把握科学发展观的科学内涵和精神实质，增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，用科学的理念去审视和研究审计发展中出现的新情况、新问题。不断增强政治意识、大局意识和进取意识，进一步提高政治理论修养和工作水平、管理水平。
（二）做好法律法规学习培训工作
根据全市审计机关“五五”普法工作实施方案的要求，继续深入学习宣传宪法，牢固树立宪法意识，维护宪法权威；要紧紧围绕履行审计监督职责，深入学习修订后的审计法、审计法实施条例和审计准则；关注与审计工作密切相关的法律法规的立法动态，根据实际情况，组织对一些新颁布的重要法律法规及时进行学习培训，以提高审计机关干部的依法审计能力和水平。
（三）做好公务员行为规范学习培训工作
继续深入学习《国家公务员法》及其配套的法规、政策，依法规范公务员管理工作。继续贯彻落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》，做好对《公共政策》、《公共行政管理》、《公务员能力建设培训教程》、《行政机关公务员处分条例》、《公务员考核规定（试行）》的培训，依据培训提纲，把握学习重点，掌握有关公务员的法律法规和现代公共管理知识，增强依法行政和公共服务能力。
（四）做好计算机技能学习培训工作
按照审计署提出“五能”要求，市审计局将进一步加强全市审计机关计算机培训力度，推动计算机审计由基础培训转向中级培训，认真选拔和落实参训人员，努力培养更多的适应审计工作发展要求的复合型人才，促进计算机审计工作的深入开展。
（五）继续做好审计专业技术人才培训考试工作
审计专业技术资格考试和评审工作，是健全和完善审计专业技术人才选拔机制，加强审计专业队伍建设，提高审计干部整体素质的重要途径，应予以高度重视，认真组织没有专业技术资格的审计干部参加初、中级审计师考试，积极推荐、支持符合条件的审计人员参加审计署组织的高级审计师考试和评审。
（六）做好审计干部学历上台阶工作
积极鼓励支持审计干部参加国家承认的各类学历教育，全面提高学历层次和专业文化水平。要推荐优秀审计干部参加公共管理硕士MPA考试，攻读公共管理硕士学位。
（七）做好审计业务培训工作
要围绕审计工作重点，结合年度审计工作需要，采取以会代训等形式，举办各类审计业务短期培训班专题研讨会、座谈会和业务讲座等。鼓励审计干部利用空余时间自学审计业务知识；鼓励审计干部撰写审计业务专业性论文，积极参与省审计厅的课题招标和审计理论研讨活动；继续坚持集中学习制度，利用年终岁尾一段时间进行集中整训。
（八）做好组织参加有关部门开展的各类培训工作
市审计局将按照审计署、省审计厅、市委组织部、市委党校、市机关工委、市人事局等有关部厅、单位的调训工作要求，积极安排和选派相应人员参加各类培训班，从多角度、多层次，提高审计干部队伍素质。
三、几点要求
（一）要做好新一轮大规模高质量培训审计干部工作，进一步深化“大教育”的理念，紧紧围绕审计工作发展的大局，服务于审计工作发展的中心，把普及学习，骨干培训和高级人才培养有机结合起来，以教育培训的丰富成果推动审计工作的深入开展，以审计工作的深入发展促进教育培训工作的开拓创新。
（二）审计干部要努力适应形势发展的需要，牢固树立终身学习的意识，自觉参加各种形式的教育培训，积极学习新知识、探索新领域、启发新思维，努力提高综合素质，以丰富的理论知识和实践技能为推动审计工作的深入发展做出贡献。
审计培训总结范文4
关键词：人力资源管理系统；功能流程；Visual studio 2008；C/S
1 背景和意义
随着经济社会的发展，公司、企业的分工越来越细化，部门之间的联系也越来越多，进行人事管理时，传统的手工管理方式就会出现许多弊端，增加了企业管理的复杂度，大大降低了管理效率，因此本系统的目标是实现祁南矿人力资源管理的网络化、一体化管理，从而提高企业的工作效率。根据一直以来的工作观察发现目前人力资源管理存在以下不足：
1）由于公司员工人数众多，从总公司到下属基层单位共计上千人，在查询、更新、维护员工信息时需要翻阅大量资料，从而增加了管理人员的工作量，降低了工作效率。
2）由于公司内部各个部门采用不同的管理系统，造成了公司内部数据格式的不兼容。为了有效解决上述问题，该电力公司决定建立一套人力资源管理信息系统，以实现对人事信息管理的实时监控。
3）公司内部经常会有人事调整，当员工所在的部门发生变动时，很容易因为管理人员的疏忽造成员工信息的遗漏、丢失，或者同一个员工的信息重复出现在不同的部门当中，会给信息管理造成混乱。
4）公司不同部门对于员工不同的管理模式，给员工的考核及财务部门的工资核算工作带来很大困难。
为了克服以上种种弊端，提高员工工作效率和精简员工数量，在研究人力资源发展过程中提出一种人力资源管理系统。
该人力资源系统包括个人管理、人事管理、招聘管理、培训管理、保险管理、绩效管理、薪酬管理和系统的总体管理模块。
2 系统的概述
人力资源管理系统是第三代人力资源管理系统，特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。
3 系统功能分析及规划
3.1 系统模块简要介绍
人力资源管理中有很多不同的角色，因此系统设置了有七个操作权限，分别是：管理员、普通用户、部门经理、人事专员、人事经理、总经理、财务专员。其中管理员的权限是最大。
3.2 系统业务流程图
人力资源管理系统模块
人力资源管理系统模块业务流程如下：
管理员能够实现的功能如下：系统配置。
普通员工能够实现的功能如下：员工添加，合同签订，提交任务，查看系统消息，发送用户消息，查看接收消息，调配申请，离职申请，奖惩申请等。
部门经理能够实现的功能如下：新员工录用审批，任务，审批任务，调配申请表审批，离职申请表审批，培训需求添加，加班申请审批，请假申请审批，奖惩审批，奖惩公告，合同终止，合同续签等。
人事专员能够实现的功能如下：公司信息配置，设计组织结构，部门信息添加，保存组织当前结构形式，薪级添加，岗级添加，查看当前组织结构图，人员需求添加，人力资源预算添加，招聘计划添加，简历添加，新员工报到，新员工合同签订，新员工合同制定，员工保险基数设置，培训规章制度添加，培训课程添加，培训需求回复等。
人事经理能够实现的功能如下：培训计划制定，培训费用申请，考勤类型添加，员工班次管理，考核方法管理，制定考核模版，员工考核模版，保险基数添加，保险比例添加，发薪时间配置，发薪城市配置，发薪项目添加，岗位薪酬模版设置，员工薪酬模版设置，工资税率配置，工资汇总等。
总经理能够实现的功能如下：人员需求审批，人力资源预算审批，招聘审批，简历审批，培训计划审批，人事资料报表查看，员工工资报表打印，员工报税表打印和人才市场服务商信息查看修改等。
财务专员能够实现的功能如下：培训费用审批，招聘费用审批，工资发放，工资成本汇总，招聘费用汇总，人力资源规划结算等。
3.3 系统功能流程图
通过业务流程的介绍，我们已经大概了解这三大模块的业务流程情况，根据业务流程进一步描述系统功能流程图：
1）系统设置，包括基础信息配置、用户管理、权限管理、合同模板、费用类型配置、流程信息配置，基础信息配置主要是介绍一个公司的简介、创始人、创办历史以及发展史等，用户相关信息进行管理；权限管理主要是对用户权限的分配。
2）组织设计，包括组织机构配置、部门信息配置、职位信息配置、职级信息配置、岗位信息配置、部门员工信息、组织设计结构图（保存当前组织结构，查看组织结构图），主要是对公司内部结构的介绍，包括公司内部的组织结构、包含部门已有部门职位人员信息等。
3）人事管理，包括员工信息，合同管理（我的合同签订，合同添加，合同终止，合同续签），免职申请，调入申请，调出申请，变动申请，转职申请，挂职申请，回避申请，离职申请，辞退申请，离休管理 ，退休管理，强制退休管理，主要是公司员工基本信息的管理，员工信息的添加删除修改，以及员工信息转换成Word文档进行打印，公司员工的变动等。
4）考勤管理，包括考勤类型维护、排班管理（排班管理，员工班次管理）、加班管理（加班申请，加班审批）、请假管理（请假申请，请假审批）、考勤数据添加（考勤数据录入，考勤数据添加）、考勤汇总，主要是员工出勤情况，加班情况，请假申请等等一些功能。
5）招聘管理，包括招聘需求、招聘计划（招聘计划制定，招聘计划审批）、岗位（招聘计划岗位，招聘计划暂停，招聘计划重新，招聘计划停止）、工作申请审批（简历添加，简历审批）、甄选（考试审批，复试审批，面试审批，决策审批）、体检、录用信息，新员工报到（新员工报到，新员工录用，新员工合同签订，新员工合同查看）、录用评估、费用管理（费用申请，费用审批）、人才库维护。主要是熟悉招聘的整个流程，包括简历筛选、成功招聘人员信息，新员工的录用与报到等等。
6）保险管理，包括保险基数管理、保险比例管理、职位保险基数管理、职位保险比例管理、员工保险管理（员工保险基数编辑，员工缴纳统计，福利配置，员工福利管理，报销医疗项目配置，医疗报销申请审批，医疗报销汇总）。
7）薪酬管理，包括薪酬配置（发薪时间配置，发薪城市）、四舍五入配置、薪酬项目、职位薪酬模板、员工薪酬模板、工资税率配置、工资提交。采用最简单的工资计算方法，月工资=基本工资+加班工资-请假（旷工罚款）+额外工资-应缴税款，计算出每个月员工的工资，工资发放时间制定管理等等。
8）培训管理，包括培训机构管理、基础资料管理（培训制度管理，培训课程管理）、培训需求管理（添加培训需求，培训需求回复）、培训计划管理（培训计划制定，培训计划审批）、培训日程管理、培训效果管理、培训费用管理（培训费用申请，培训费用审批）。主要是制定培训项目、内容、培训费用，然后提出培训需求申请，得到审批之后进行培训。
9）绩效管理，包括考核方法管理、职位考核模板、员工考核模板、考核执行、考核表管理、分析统计。主要是对员工工作努力程度的监督，员工工作优劣的评审，员工的内部提升，员工工资的増降等的依据系统，主要是采用了360度绩效考核管理方法。
10）奖惩管理，包括奖励管理（奖励申请，奖励申请审批）、惩罚管理（惩罚申请，惩罚申请审批）、公告（奖励公告、惩罚公告）。主要是对员工加班、员工旷工、员工的突出业绩、员工职位迁升等奖励和惩罚制度的制定和审核，也为员工工资的额外工资提供了部分依据。
11）职业生涯规划，包括职业生涯制定、职业生涯评价。主要是员工对自己的职位方向的定位，主要体现在自己简历的填写和简历投递公司方面，督促工作中职业方面的学习和自身能力提升的学习和分享。
12）人力资源规划，包括组织战略制定、人员需求分析（人员需求分析添加，人员需求分析审批）、人力资源供给分析、人力资源预算（人力资源预算添加，人力资源预算审批）、工作分析、工作评价。这部分主要是对公司新一年的活动预算的估计和已结束工作的总结和回顾。
13）成本中心管理，包括工资成本管理（工资发放，员工工资变迁，工资成本汇总）、培训费用管理（培训费用审批，培训费用汇总）、招聘费用管理（招聘费用审批，招聘费用汇总）、人力资源规划结算（人力资源规划结束，人力资源规划归档）。
14）报表管理，包括人事资料报表、员工工资报表、报税表。其中人事资料报表是生成Word文档用打印使用；员工工资报表、报税表都是按要求直接生成水晶报表，以方便打印、查看和比较。
4 系统的开发与实现
常用的信息系统的开发方法有生命周期法、原型方法、面向对象的开发方法等。在实际的工作中，我们考虑到该系统功能比较明确，而且所选用的开发工具和数据库的功能较为强大。因此采用了原型的方法进行系统的开发。根据用户的要求，并结合现代管理理论，提出原型，在运行系统的运行中对之不断改进，形成功能较为完备、满足实际需要的信息系统。
按照以管理者及员工为对象、以企业人力资源管理流程为线索，建立人员管理的综合信息数据库，实现人力资源的计算机动态管理。根据实际情况并结合当今流行的开发环境，系统采用C/S结构，在服务器端采用Windows XP网络操作系统、SQL server2005数据库，客户端采用Windows XP操作系统、Visual Studio2008为开发工具。
4.1 数据库表格设计
一个数据库管理系统中包含许多张数据表，每一张表包含若干个字段，每个字段规定相应的数据类型、数据长度，在规定的范围内存储相应的数据项。
数据表之间存在一对一、一对多、多对多的联系，为了充分利用数据库中的数据表，必须设定好表与表之间的联系。以员工和部门为例，员工信息表和部门信息表，一个部门可以拥有多个员工，但是一个员工只能属于一个部门。
系统使用的过程中涉及的用户表结构如图2所示：
4.2 数据录入标准化
人力资源信息的规范化、标准化是十分关键的。为了保证录入的规范性，减少人为的工作误差，系统根据国家标准建立标准的录入字段，另一方面为了解决单位情况的特殊性和可扩展性，将某些录入字段建立代码表，以利于统计和维护。
4.3 数据批量处理
根据用户的需求，建立数据之间的函数关系，使用临时表保存临时数据，并大量使用存储过程，减轻网络负担，从而保证数据批量处理的完整性和正确性。如实现了给相同级别的员工一次性全部调整工资、津贴等。
4.4 报表的输出
Visual studio 2008开发工具内部自带水晶报表的生成工具，因此文中的员工工资报表、报税表都能按照需求很快捷方便的打印出来，同时可按字段任意排序。
特别地运用了控件，并可实现一表多字段任选打印输出，进一步方便了决策。
5 系统测试与运行
系统在测试和运行过程中能够充分满足老师和学生的使用要求，关于申请表格填写方面的一些要求还需要给出提示填写要求以满足能够成功提交申请得到审批。
6 结束语
该系统从构思研究、需求分析到完成，历时半年的应用实践，对于提升人力资源管理的效率和水平，有着明显的效果。
1）注重理论联系实际，能够满足企业完全实现网络一体化、信息化的要求，减少了人员在岗位上的需求量，为公司减少开支，带来便利；
2）以简单的步骤实现复杂功能，使用者能够由浅入深、循序渐进地帮助员工熟悉整个工作流程；
3）提供了模块级、功能级等授权功能，方便企业根据实际管理需求设置员工权限；
4）提供了报表转换成WORD，方便用户转换和共享信息资源。
参考文献：
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审计培训总结范文5
通过对公司所有员工实施必要的培训，使其掌握相应岗位需要的技能和服务质量意识，确保员工素质满足服务和管理要求。
2.0适用范围
适用于物业管理公司所有员工的培训工作的管理。
3.0职责
3.1公司总经办负责年度培训计划的制定和监督实施工作，负责公司一级培训的组织工作。
3.2各部门负责人提出培训要求，并按照公司年度培训计划负责组织实施本部门组织的培训。
4.0程序要点
4.1培训管理的基本原则。
先培训、后上岗，培训合格方允许上岗的原则。
4.1.1公司的每一位员工在进行某一项工作之前，必须事先已经过相关的业务培训；培训考核未获通过的员工不准上岗工作。
4.1.2培训对公司的整体工作水平至关重要，必须制度化、法制化、规范化。培训是确保员工工作技能达到工作标准要求最重要的手段。培训必须制度化、规范化、法制化才能确保培训的长抓不懈，从而最终确保培训的质量达到工作。
4.1.3理论培训和实际操作培训相结合，培训必须和实际工作需要及公司的整体工作要求相吻合。
4.1.4培训必须经过结果的验证，员工的培训必须和员工的绩效考评相结合。培训结果不验证就无法保证培训的效果；培训不同绩效考评相结合就无法确保员工参加培训的积极性和培训质量。
4.2培训计划的制定、审批与实施监控。
4.2.1每年12月20日之前，公司各部门、各管理处必须制定完毕各自的年度培训计划，报公司总经理审批。
4.2.2年度培训计划应符合下列要求：
a)有明确的培训内容和培训要求；
b)有具体的实施时间；
c)有培训的方式说明；
d)有培训考核的要求和培训结果的验收方法；
e)有培训费用的预算；
f)不违背法律、法规。
4.2.3年度培训计划汇人年度工作计划中报总经理，经总经理在公司经理办公会议上讨论通过后，由总经理审批。
4.2.4审批后的年度工作计划由公司总经办负责实施监控：
a)公司统一组织的培训由总经办具体组织实施；
b)各部门各自的业务培训，总经办一般均应派人到场监控。
4.3培训费用的保证。
4.3.1每年1月1日前公司总经理应当依据公司的年度培训计划，最后确定全年度培训费用额度。
4.3.2经总经理批准后，财务部应当将培训费用列为专项开支，调拨资金、专款专用，确保公司的培训费用落到实处。
4.4培训质量的监控。
4.4.1培训效果的验证
每次集中培训结束后，总经办均应对培训效果作出评价，评价的方法可以是：
a)发调查问卷。就授课的效果征询接受培训的员工的意见；
b)总经办组织专人对培训的质量、效果作出评价。
4.4.2员工培训后的考核
a)每次培训结束后，总经办均应组织对参加培训员工的考试，以验证培训效果；
b)考核可采用书面考试和实际操作考核两种方式；
c)对考核不及格的员工给予一次补考机会，补考不及格按公司《绩效考评实施标准作业规程》和《行政奖罚标准作业规程》处理。
4.5培训的类别。
4.5.1公司没置以下类别的培训：
a)新员工人职培训。所有新人职员工均应接受不少于二日的人职培训。培训后参加统一考试，不合格者作辞退处理；
b)上岗培训。管理处一线员工上岗前应进行严格上岗培训，培训考核不合格者不准，上岗；
c)在职培训。员工在工作期间应按各自部门的《培训实施标准作业规程》接受定期定时的培训。培训不合格按相关规程处理。
d)升职、调职培训。员工在升职、调职报到前，应接受总经办的专项培训。培训考试不合格不准上岗。
4.6培训的组织实施。
4.6.1由公司统一进行的培训由总经办组织实施。这类培训一般有：
a)物业管理基本法规、条例实施细则的培训；
b)物业管理操作实务培训；
c)相关法律知识培训；
d)文化知识培训；
e)礼仪服务培训；
f)外出参观。
4.6.2由部门统一进行的培训由各部门负责组织实施。这类培训一般包括：
a)标准作业规程培训；
b)专业理论、技能培训；
c)实际操作培训。
4.7培训结果作为员工和教师绩效考评和行政奖罚的依据之一。
4.8培训记录的管理。
4.8.1各部门保存本部门组织的培训记录，每季度汇总后报总经办存档。
4.8.2总经办建立并保存下列记录：
a)年度培训计划；
b)公司组织的培训记录；
c)员工培训档案。
4.8.3培训记录保存期：
a)培训计划(三年)；
b)培训人员签到表(三年)；
c)培训记录表(三年)；
d)年度考核试卷(三年)；
e)培训考试/考核成绩汇总表(三年)；
f)员工培训档案(长期，但至此员工离开公司为止)；
g)持证上岗人员培训汇总一览表及资格证件复印件(长期，但至员工离开公司为止
)。5.0记录
审计培训总结范文6
一、指导思想
以科学发展观为指导，紧密围绕审计中心工作，坚持从审计实践需要出发，以加强能力建设为核心，整合教育培训资源，拓宽培训方式渠道，合理选择培训内容，注重提高培训质量和水平，全面提升审计干部职业胜任能力和综合素质，为审计事业科学发展提供人才智力支持。
二、总体目标
立足审计工作实际，全面提高审计干部的思想政治素质、科学文化素质和业务素质，全面提高审计干部的政策理论水平和依法审计能力，以建设一专多能的复合型审计干部队伍为目标，以提高审计干部依法审计能力和实践能力为重点，全面提升教育培训的质量和效益。
三、主要任务
（一）知识技能补充和更新培训
1.夏、冬季集中培训。培训对象为局机关全体审计干部。7月和12月,采取网络视频、专家讲座、集中培训、交流经验与部门培训相结合的方式进行。培训以交流工作经验、讲解优秀审计项目、审计案例介绍为主要内容。达到拓宽思路，交流经验，消除问题，规范工作的目的。（责任科室：综合科、各业务科室）
2．计算机审计中级培训。按照审计署计算机考试安排，组织审计人员参加计算机审计中级培训班，并参加审计署计算机中级考试。通过对审计机关计算机中级人员培养，提高审计干部运用计算机审计技术方法开展审计和处理解决具体问题的能力。（责任科室：办公室）
3．青年审计论坛。组织机关青年干部进行审计论文征集、论文评比、交流，为机关青年干部探索研究和交流审计理论与实务搭建平台，推动审计工作发展。（责任科室：综合科）
（二）法定培训。
4．党校培训。根据市委组织部、市委党校年内计划和安排，及时报送审计干部参加党校集中调训和专项培训，充实政治理论、管理理论以及新知识、新方法，开阔视野，更新观念，提高综合素质和能力。（责任科室：工会）
（三）初任培训
5．新录用人员培训。对2014年新招录的工作人员进行培训，使其熟悉掌握相关制度和知识，了解机关有关要求，适应岗位要求。（责任科室：工会）
四、工作要求
（一）加强领导，分工负责。年度教育培训工作计划落实情况将纳入年度责任制考核中。各科室要统筹安排处理好培训与审计工作的关系，确保培训计划的全面落实。各责任科室要切实履行职责，相互协调，相互配合，保证培训计划的内容在规定时限内落实。
