助理工程师职称总结范文1
思想上，坚持认真学习马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚持实事求是，不断提高自己的政治思想觉悟与水平，不断地探索与追求。
学习上，自参加工作以来我一直严格要求自己，认真对待自己的工作，自身很好的为自己定位，尽管来到了新疆这块离家乡遥远的地方工作，条件很艰苦，但对我们年青人来说，也不失为一次锻炼自我，挑战自我的机遇。理论来源于生活高于生活更应该还原回到生活，在新疆这样的一个地方，还有许多值得我们来发现的好东西，值得我们来深究学习的地方。工作中我时刻牢记要在工作中不断地学习，将理论与实际的工作很好的结合在一起。在工作中不断地改变自我，适时地对自己提出不同的要求，在工作中不断总结经验，提升自身工作能力的同时，在工作中不断地学习，也在工作中逐渐的成长。
工作中，在到达新疆后第一个任务就是被安排到骨料工区现场，跟随现场的工作人员一起工作，随后就被安排到电工班跟班锻炼。这期间一直兢兢业业地配合现场的电工师傅工作，听从电工师傅的安排，很好的帮助电工师傅完成了工作任务的同时，我也被正式安排到骨料工区当技术员。为了能在最短的时间内进入到技术员的状态以便在今后的工作中能更好的完成本职工作，在工作之余四处收集资料，并多方面向前辈们打听骨料工区的生产运作、机器设备情况。从一开始被正式通知留在骨料工区当技术员开始，我就知道自己的担子很重，我时刻牢记这句话“要给别人一碗水,自己就要有一桶水”。因为我知道要想成为一名合格的技术员不是一件容易的事，作为一名技术员不仅仅要能处理现场办公室的事情，更重要的是要能解决现场出现的问题，对现场的机器设备运行及维护要做到心中有数。为了能提高生产效率，我们就不得不来做好机器设备的保养，而他的前提就是要把机器设备的问题提前处理好，把问题解决在无行中。这就要求技术员能很好的发现问题，从而及时地解决问题，以求达到机器设备的检修不影响到正常的生产任务。
助理工程师职称总结范文2
[关键词] 助产士；工作压力；离职意愿
[中图分类号] R473.71 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2014）07（a）-0169-03
助产士流失引发的一系列问题已成为影响助产专业发展及助产质量的因素之一。流失的助产士大多具有一定的临床经验，流失后即使以同等数量的新的助产士顶替其位置，也不可能很快发挥其作用，给护理管理带来很大影响，并使临床工作负荷加重，助产质量及病人满意度下降，限制了学科的发展，因此必须引起护理管理者的高度重视[1]。为研究助产士的工作压力、离职意愿及其个人因素之间存在的关系，供相关部门减轻助产士工作压力，减少离职率提供参考，该研究对广州市3家三级甲等医院2012年1月―2012年1月180名助产士的工作压力和离职意愿进行问卷调查，对助产士压力与离职意愿相关性进行研究，报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选择广州市3家三级甲等医院，采用方便抽样的方法对180名助产士进行工作压力问卷调查。
1.2 方法
采用中国护士工作压力源量表[2]和离职意愿量表[3]对助产士进行问卷调查。
中国护士工作压力源量表由李小妹、刘彦君参照国外当今最常用的两个护士工作应激源量表（美国心理学家Grey-Toft 与Anerson的护士工作应激源量表） ，根据我国国情重新设计，并请教美国、泰国及我国的护理专家修订制成我国护士工作压力源量表。离职意愿量表由Michael和Spector于1982年编制，共6个条目，其中条目1和条目6构成离职意愿I，表示辞去目前工作的可能性；条目2和条目3构成离职意愿Ⅱ，表示寻找其他工作的动机；条目4和条目5构成离职意愿Ⅲ，表示获得外部工作的可能性。评分为1～4级评分，采用反向计分，回答“经常”计4分，“偶尔”3分，“甚少”计2分，“从不”计1分。总分越高，离职意愿越高。
采用SPSS17.0软件对数据进行统计处理。人口学资料以频数、百分比、平均值和标准差描述，采用线性回归和单因素方差分析方法进行显著性分析，采用spearman相关进行相关性分析。
2 结果
2.1 基本情况
发送问卷180分，回收有效问卷176份，有效回收率为97.8%。176名调查对象中男性16人，占9.1%；女性160人，占90.9%。调查对象的年龄分布以25岁（包括25岁）以下者居多，93人，占52.8%，其次为26岁（包括26岁）至35岁年龄段者，占33.0%。未婚的比例稍微高出已婚者，分别为55.7%和44.3%。工龄在5年以下者为105人，占59.7%，6～15年者50人，占28.4%。职称构成以护士和护师居多，分别占到55.1%和29.0%。学历构成以大专及本科为主，为46.6%及37.5%。调查对象的任职方式：合同护士134人，占76.1%，在编护士42人，占23.9%。月收入集中在3001～5000（68人，38.6%）及5001～8000（67人，38.1%）两个等级；
2.2 调查对象工作压力源分析
护士工作压力源总分为35个条目之和，各维度得分为各维度得分之和除以相应的条目数。此次调查中总平均分为（77.33±7.115），其中最高得分为108分，最低得分为54分。5个工作压力源当中每一因素平均分，分别是：2.32、2.32、2.05、2.11和1.84，说明助产士总体工作压力呈中等水平。护理专业及工作方面的压力源得分、工作量及时间分配方面压力源得分和患者护理方面压力源得分居于前3名的位置，说明这是助产士主要的工作压力源。
2.3 调查对象离职意愿分析
调查对象离职意愿总分为（14.06±2.714），其中最低分6分，最高分22分。离职意愿Ⅰ（表示辞去目前工作的可能性）得分为：（4.23±1.258）；离职意愿Ⅱ（表示寻找其他工作的动机）得分为：（4.11±1.269）；离职意愿Ⅲ（表示获得外部工作的可能性）得分为：（5.73±1.014）。根据指标值高低划分依次是，离职意愿Ⅲ（71.625%），离职意愿Ⅰ（52.875%），离职意愿Ⅱ（51.375%）。
2.4 调查对象压力影响因素分析
2.4.1 各因素指标数量化 对性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式、月收入这些变量与压力及离职意愿进行直线回归和多元线性逐步回归分析。其中，压力和离职意愿是连续变量，不需赋值；性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式以及月收入为有序变量或分类变量，分别对它们标赋值，见表1。
2.4.2 影响因素的回归分析结果 将压力及离职意愿分别作为应变量，各人口学因素作为自变量，按照α入≤0.10，α出≥0.15的标准，对压力及离职意愿的影响因素作多元线性逐步回归分析，建立回归方程，见表2。
表2显示，影响助产士压力的因素按其作用大小依次为月收入和工龄，其它因素，差异无统计学意义（P>0.05）。影响助产士离职意愿的因素按其作用大小依次为性别、婚姻状况、任职方式、职称、年龄、工龄、月收入和教育程度。
2.4.3 影响助产士工作压力的一般人口学资料的单因素方差分析 单因素方式分析结果显示，工龄在1～5年的护士所感受到的压力最大；在月收入方面，工资在8 000元以上的护士工作压力最小；不同性别、年龄、职称、教育程度、婚姻状况和任职方式的护士之间的工作压力差异无统计学意义（P>0.05）。
2.4.4 影响护士离职意愿的一般人口学资料的单因素方差分析 单因素结果显示，男性助产士的离职意愿高于女性助产士；年龄层在25岁以下的助产士离职意愿最高，助产士离职意愿随年龄增长而有所降低；在工龄方面，年资在1～5年的助产士离职意愿最高，年资在6～15年的助产士离职意愿高于工龄在16年以上的助产士；职称方面，护士的离职意愿最高，护师的离职意愿高于主管护师及主管护师以上职称的护士；在教育程度方面，中专学历的助产士离职意愿高于大专学历和本科学历的助产士；未婚的助产士离职意愿高于已婚护士；合同护士的离职意愿高于在编护士；在月收入方面，3 000元及以下的助产士离职意愿最高，8 000元及以上的护士离职意愿最小，呈现月收入升高，离职意愿降低的趋势。
2.5 调查对象工作压力源与离职意愿总分的相关性分析
调查对象工作压力源与离职意愿总分的相关性分析见于表3，护士压力源总分及其5个维度均与离职意愿总分呈正相关，其中压力源总分（P
3 分析与讨论
3.1 临床助产士压力及压力源基本情况
结果表明，助产士工作压力处于中等水平，与国内学者吴欣娟等人的研究结果一致[4]，且平均值与国内研究结果大致持平。助产士工作压力主要来源于护理专业及工作方面的问题，工作量及时间分配方面的问题，表明该研究中护理专业及工作方面的问题与工作量及时间分配方面的问题给助产士带来的压力居于同等重要的位置。
3.2 临床助产士离职意愿基本情况
结果显示：得分最高的是离职意愿Ⅲ，说明调查对象获得外部工作的机会和可能性比较大，这一研究结果与易巧云的研究结果一致。由于助产专业的特殊性，在职助产士的专业性、技术性、知识性使得她们在就业方面存在着相对的优势。总体来说，调查对象的离职意愿处于“较高”水平，助产队伍处于一种不稳定的状态，助产人员的流失问题应该引起医院管理者的高度重视。
3.3 影响临床助产士工作压力的因素
工龄越低，收入越低，工作压力越大。低年资的助产士参加工作的时日短，技术水平不够高，临床经验缺乏，常常会担心在工作中出现护理差错。年资低的助产士是医院及科室的主要培养对象，她们常常会在上班之余被安排参加一些业务学习和培训。而随着护龄的增长，高年资助产士由于工作渐渐精进，各种理论知识和技术掌握比较扎实，对于生活和工作中的各种突发事件处理较为妥当，具备较好的压力应对方式，因而工作压力较小；工资、福利、奖金在某种意义上是对助产士工作和个人价值的肯定，如果工作与报酬不相匹配，将极大程度的影响助产士的工作积极性和助产队伍的稳定性。
3.4 影响临床助产士离职意愿的因素
结果，性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式以及月收入回归系数差异有统计学意义，会影响离职意愿。且影响助产士离职意愿的因素按其作用大小依次为性别、婚姻状况、任职方式、职称、年龄、工龄、月收入和教育程度。
3.5 助产士工作压力源与离职意愿相关性分析
护士工作压力源总分及其5个维度均与离职意愿总分呈正相关，而工作量和时间分配问题以及工作环境和资源问题，差异无统计学意义（P>0.05）。其中护理专业及工作方面压力源对助产士离职意愿的相关性最高，其次是患者护理方面压力源与管理及人际关系方面的压力源。虽然目前对助产工作的要求越来越高，服务也越来越重视服务质量，使得助产士工作量相对有所加大，但是随着临床护理管理模式的不断探索与更新，APN等排班模式的出现，工作量和时间分配问题有所缓解。该次调查中所涉及到的3家医院均为三甲医院，工作环境较为优越，设备资源比较齐全，工作环境和资源问题不突出。
该研究主要对广州市3家三级甲等医院2012年1月1日～2012年1月30日180名助产士的工作压力和离职意愿开展问卷调查。调查问卷结果显示：助产士的工作压力处于一个中等水平，而离职意愿则处于一个较高的水平；月收入不同与工龄不同的助产士之间，在工作压力方面存在不同程度的差异性，差异有统计学意义（P
综上所述，月收入与工龄对于助产士工作压力有着非常大的影响，而助产士离职意愿的主要影响因素主要包括：年龄、性别、月收入、任职方式、工龄、职称、婚姻状况以及教育程度。助产士在工作中的压力越大，助产士的离职意愿也就越高；针对这一实际状况，医院相关部门采取合理的解决措施，减轻助产士在工作中承受的压力，这样能够在很大程度上降低助产士的离职率。该研究主要针对助产士在工作上承受的压力与其离职意愿之间的关系进行深入分析，希望能够为各大医院提供相应的参考依据，更好的开展助产工作，促进医疗事业的快速发展。
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助理工程师职称总结范文3
【关键词】高校 “1+54321”管理模式 师资队伍 建设
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）05C-
0086-03
科教兴国，教育为本，人才强校，师资为重。科教兴国战略和人才强国战略凸显教师队伍建设在职业教育发展中具有的重要战略意义。党中央和各级政府历来高度重视教师队伍建设，按照国家教育改革和发展规划战略部署，国务院提出加强师资队伍建设规划要求，到2020年形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。围绕国家共同关注的主题，把握职业教育发展的时代需求，广西警官高等专科学校一直把师资队伍建设放在学校工作的突出位置，积极探索并实施“1+54321”管理模式，努力开创师资建设工作新局面。
为进一步加强师资队伍建设，学校积极组织开展调研活动对师资队伍管理的基本情况逐项进行调查了解，结合调研情况和报告的初步结果进行分析研究，重点分析了实施“1+54321”管理模式以来学校师资队伍建设的成功经验，在此基础上进一步探索师资队伍建设长效机制，以期为实现国家教育改革发展提供思路。
一、“1+54321”管理模式的内涵
2010年以来，广西警官高等专科学校抓住师资队伍建设这个关键，提出了“1+54321”管理模式对师资队伍建设的长效机制进行探索。在新的管理模式下，学校师资队伍建设以“一个方案”――绩效考核方案为总的纲领，“五种精神”、“四项要求”、“三个及时”和“二个整改”从师德、教学、科研、管理等方面对学校教师队伍提出了工作要求，以实现最终的“一个目标”，即建立一支政治强、业务精、作风实、标准高、有专长、能创新的师资队伍。“1+54321”管理模式运行的核心在实施绩效考核方案，它从政治思想、工作态度、工作量、工作质量、学术成果、立功授奖情况、部门党支部推荐、群众评议和党委研究等十个方面设置了具体、可量化的考核指标，形成了一套系统规范、科学合理、公平公正的考核评价体系。绩效考核标准定位清晰，各项考核指标严格按照量化评分执行，使得师资管理工作有据可依、有序进行，为学校师资队伍建设工作提供了坚实的组织和制度保障。通过实施绩效考核方案和推行“1+54321”管理模式，探索加强师资队伍建设的新途径，干部选拔任用、聘用入编等许多棘手问题都一一迎刃而解，有利于解决师资队伍内部矛盾，有力地推进了学校各项工作的改革和发展。
二、实施“1+54321”管理模式的成效
广西警官高等专科学校自实施“1+54321”管理模式以来，根据学校的总体目标定位，着眼于打造高水平的警察师资队伍，紧紧抓住引进、培养和使用三个重要环节，不断加大对师资队伍建设的投入力度。近年来，通过深化人事制度改革，师资队伍建设在质和量上均有所突破，教师整体素质突破增长。具体表现在：
（一）师资总量增加，队伍结构优化。学校实施人才强校战略，在师资队伍教师建设工作别注重高学历、高层次人才的引进与培养，出台并实施一系列人才引进和培养的政策、措施，并专门制定相关政策制度给予配套资金补助支持，努力改善原有的师资结构。近年来，师资队伍建设在质和量上均有所突破，师资队伍总量不断增加，至2012年学校专任教师人数增加至253人，同比增长45.4%。教师队伍职称、年龄、和学历结构层次均有所提升。首先，职称结构优化，各专业职称分布趋向合理。学校积极鼓励教师申报职称，职称结构层次有明显变化，特别是获得高级职称的人数明显增加，正高同比增长22.22%，副高同比增长30.61%。随着职称层次的提高，各专业职称分布趋向合理。警体和侦查专业正高和副高职称的人数明显增加。其次，学历层次提高，高层次人才比例不断增加。近年来，学校坚持“引培并举”的原则，一方面加大了人才引进力度，多方式、多办法、多渠道扩充教师队伍。另一方面加大培养力度，制定竞争激励办法，鼓励教师继续深造，支持鼓励中青年教师在职攻读博士、硕士学位，对取得研究生学历、硕士学位、博士学位的分别给予不同的奖励，学历层次明显提高，获得研究生学历和硕士学位的教师人数明显增加，博士学位实现了零的突破。最后，队伍结构年轻化，各年龄段职称结构趋向合理。治安系原来教师队伍偏老化，多正高、副高，讲师1人，助教1人，出现高职称多、年轻人少的结构倒挂现象。随着青年教师学历、职称层次的提高，队伍结构得到了有效改善。警体部12个副高，无硕士，通过实行创先争优激励机制，副高人数增长2人，讲师人数增长，还有一批老助教也转变观念准备申报讲师。这样，随着教师队伍学历、职称的提高，有高学历和高职称的教师在各专业、各年龄阶段分布更加合理，有效完善学校师资队伍结构层次，学校师资队伍在整体上实现了量和质的突破，教师队伍整体素质明显提高。
（二）转变工作作风，师德素养提升。广西警官高等专科学校把师德师风建设作为衡量学校办学质量和水平评估的重要指标，通过实施绩效考核和推行“1+54321”管理模式，努力构建师德师风建设的长效机制。学校党委重视教师的政治素质和职业道德的培养，坚持以党风建设带动和促进师德师风建设。注重教师“五种精神”的培养，倡导教师自觉发扬以校为家的主人翁精神、用心工作的敬业精神、爱生如子的园丁精神、不甘落后的拼搏精神、淡泊名利的奉献精神。
学校积极开展形式多样的师德教育培训，加强师德师风教育引导和宣传工作。通过加大宣传力度，抓思想转变、抓师爱教育和心理疏导，引导教师确立职业理想、强化职业责任、严守职业纪律、优化职业作风、提高职业技能。通过深入开展“塑师德、正师风、强师能、铸师魂”教育活动，努力将师德要求内化为教师的规范行为，教师队伍的政治思想素质和业务素质均得到了很大提高。开展师德师风教育，通过师德全员培训学习、师德先进事迹报告会等形式增强广大教职工的责任感，提高他们的政治业务素质和思想道德水平。通过建立优秀教师、优秀教育工作者和师德先进群体及个人的评选表彰机制，在广大教师中积极营造崇尚先进、学习先进、争当先进的良好氛围，提升学校教育形象。当前，学校实行公务员薪酬制度，不以课时计报酬，仍有不少教师勇挑重担。广大教师严格遵守教师职业道德规范，严于律己，教书育人，为人师表，涌现出一大批爱岗敬业、师德高尚的优秀教师。
（三）全力抓好教学，教学成果显著。广西警官高等专科学校重视教学管理工作，通过开展多种形式的教学技能竞赛和观摩活动，全面提高教师教学技能和业务水平。2012年8月，学校组织选拔教师参加首届全国公安院校教学技能大赛，按照“全力以赴，积极参赛，以赛代训，以训促改”的指导思想，通过组织参与和层层选拔，最终在全国公安院校教学技能大赛中取得好成绩，特别是参加现场教学的4名教师分别在治安类专业、侦查类专业和警务技能类专业教师比赛中取得了一、二、三等奖。学校荣获专科学校组团体二等奖，成为唯一跻身团体总分前5名的西部院校，赢得了全国同行的敬重和赞誉。这种以训代赛的方式，有效地提高了教师专业教师课程教学能力，促成精品课件、精品教案和优秀课件、优秀教案一大批，同时促进了学校各专业特色课程教学团队建设。
在校内狠抓教学，坚持教学技能公开，通过多种形式帮助教师广开渠道互相借鉴经验，互相学习，互相督促，共同进步。学校大力推行听课、评课制度，通过校领导听课、系部领导听课和教师互听等多种形式，每月对各系部听课情况进行通报，列入考核范围，强化了系部对所属教师的课堂教学质量监控的责任，也促使教师互相学习，查找不足，大大提升了教学质量。2012年9月首次组织教学质量评估一等奖的教师参加公开课比赛，在此基础上评选校内讲课能手。坚持教学技能公开，一是督促参赛教师经验交流，互相学习；二是给其他教师提供了观摩学习的机会，有效促进学校整体教学水平的提高；三是通过专家对参赛教师的教学进行检验，可以发现问题以及时改进教学质量评价体系，提高学校教学管理改革力度。
学校重视对新进青年教师的培养培训，开展老教师对新教师的“传、帮、带”活动，各系部为新聘教师指派富有教学经验和较高学术造诣的指导教师，帮助其在教学和科研水平上尽快提高。通过指导新聘教师参与教学过程，大部分新教师已经能够较好地适应教师岗位角色，融入到正常的教学工作当中。
在教改方面，标志性教学成果有所突破。一是省部级教学成果实现零的突破，有4项成果获得省部级教学成果奖。二是实训基地建设取得新的成就，新增了一个自治区高等职业教育示范性实训基地，与各级公安机关新建立了一批实训基地，为“教、学、练、战”一体化教学模式的良好运行提供了更多的平台。三是教材建设取得了新的进展，新编了一批自编教材，并与中国人民公安出版社等出版单位建立了合作编写教材的机制。
（四）强力推动科研，科研工作有新进展。广西警官高等专科学校积极促进教学科研活动，努力实现学校教师从教书匠向学者型教师转变，鼓励他们学术上争当领头雁，促进科研立项和技术创新，加快创新学术科研团队建设。近年来，逐步加大科研经费投入，通过制定《加强教师队伍建设配套资金暂行规定》，对职称晋升、项目课题、学术论文、著作教材和高等级科研成果等科研成果实施配套资金资助支持，科研成果丰硕。涌现了一批教学名师，培养了一批专业带头人、优秀青年教学骨干和科研骨干，培育了两个自治区级教学团队，编写了《治安案件调查与处理教程》自治区高校重点教材，部级立项一项和省级、厅级立项一大批。同时努力把实践教学基地建设成为科研成果的转化车间，实现“以研促教”、“以研促战”的良性互动。禁毒和治安专业结合公安工作实际，深入基层调研转化科研成果指导实际工作。不少教师的论文在全区公安机关调研文秘岗位大比武暨优秀调研论文评选活动中获奖，得到了一致的认可。
广西警官高等专科学校通过实施“1+54321”管理模式，狠抓师资队伍建设，师资队伍管理步入新台阶。通过大力推进师德师风建设，努力营造良好的校园文化；逐步优化师资队伍结构，年龄结构、职称结构和学历结构均有所改善；在教学技能和科研学术团队建设方面均取得了显著的成绩。学校师资队伍总体上在师资队伍结构层次、师德师风建设、教师职业技能和科研团队建设方面均取得了显著的成绩。在教师队伍中基本形成了学术上争当领头雁、讲课争当排头兵、管理争当总导演、建设争当顶梁柱的良好氛围。
三、努力方向
广西警官高等专科学校实施“1+54321”管理模式已初显成效，但是应当清醒地看到，与全国甚至广西全区本科院校相比，该校师资队伍总体上在师资队伍结构层次、师德师风建设、教师职业技能和科研团队建设方面离升本的目标还有很大差距，学校要结合现阶段的实际情况，总结经验，改良管理措施，完善相关的制度，进一步形成师资队伍建设的长效机制。
（一）继续抓好师德师风建设，创建警校和谐校园文化。进一步加强师德师风建设，以教育为主，通过各种途径将精神内化为内心的自觉行动，全面提高教师的政治素质和职业道德水平。将师德师风作为绩效考核的一项指标，建立健全教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德建设工作机制。通过奖惩机制和激励机制让全体教师树立典型，赶有目标，激励、鞭策后进，让其有危机意识，化危机为动力，营造良好的师德师风氛围，提升校园文化水平。
（二）加强教师职业素质培养，优化教师队伍结构层次。突出职业教育特点，加大教师培养培训力度，帮助教师有针对性的提高理论水平、专业技能和教学能力。在每一位教师教学技能水平清晰定位的基础上，为每一位教师设计符合自身实际情况的培养培训计划，并通过严格的监督和管理帮助教师实现自我能力和素养。对于需要提高学历层次的，制定竞争激励办法，鼓励教师继续深造，支持鼓励中青年教师在职攻读博士、硕士学位，积极申报职称，对取得研究生学历、硕士学位、博士学位的分别给以不同的奖励。对于需要丰富实践经验的到基层参加锻炼，通过顶岗、挂职锻炼、开展司法鉴定服务、参加考试等方式，着力加强教师“双师”素质培养。对于需要提高教学技能的青年教师，通过短期培训或者“传帮带”的形式，有效提高教学技能和业务水平。根据不同的专题实施针对性的提高，达到业精技强的目的，逐步优化师资队伍结构层次，全面提升我校教师队伍的业务技能和综合素质。
（三）改革避免穿新鞋走老路，将管理模式落到实处。实施“1+54321”管理模式是广西警官高等专科学校师资队伍管理体制改革的一项重大创新举措，它与传统的师资队伍管理模式有着重大的区别，在新旧管理模式交替实施过程中，可能不知不觉就沿用了旧的管理方法和手段。实现师资队伍管理体制改革，必须要完善职务聘任、绩效考核、工作量和奖惩等配套制度和管理措施，进一步做好后续工作使创新管理体制真正落到实处。在制度建设方面，目标定位要高标准、高要求，以升本为契机，找准目前学校与本科院校之间的差距，以更高的标准要求自己；要避免以点概面，只注重个别教师个别专业的管理，要做到点面结合，达到全面改进师资队伍管理的目标。在科研方面，高品质高水准成果不够，核心刊物较少，层次水平有待提高，引导教师积极开展教研科研活动，建立科研奖励机制，对教学和科研成果突出者给予奖励；在教学成果方面，公安实战应用存在差距，要结合公安院校特色加快实践教学基地建设，着力加强教师“双师”素质培养，努力实践教学练战一体化。
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助理工程师职称总结范文4
回顾20XX-20XX学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定20XX—20XX学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止20XX-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止20XX-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。
本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。
完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。
10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。
完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。
师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。
制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
助理工程师职称总结范文5
为加快实用型人才开发，提升我区社会主义新农村建设进程中的人才支撑能力，促进我区实用型人才又好又快又多地发展，根据上级有关人才资源开发的总体要求，现就做好我区实用型人才开发及地方系列专业技术资格申报工作提出如下实施意见：
一、指导思想
以党的十七大精神为指导，坚持科学的人才观，加大整体性人才资源开发力度，充分挖掘实用型人才的潜力，建立健全以能力、业绩为导向和重在社会、业内认可的专业技术人才评价机制，进一步加强农村实用型人才培养工作，建设一支适合新农村建设所需的实用型人才队伍，更好地促进我区农村经济的健康协调发展。
二、范围及对象
1、从事园艺（花卉与瓜果栽培、蔬菜种植、茶艺）、林业、水产养殖、畜牧兽医专业中具有丰富实践经验、业绩突出的种植、养殖专业户、示范户及从业人员；
2、从事经营管理（产品销售、物资采购、生产技术管理、物流、酒店管理、物业管理）的人员；
3、从事建筑装饰装修（水电安装、木工、瓦工、油漆工）的人员；
4、从事维修（电脑维修、家电维修、钟表维修、汽车修理、摩托车修理、农机维修）的人员；
5、从事家政服务（管道疏通、高空及外墙清洗、家庭烹饪、家庭月嫂、住家保姆）的人员。
三、地方系列职称的增设
根据我区实用型人才的实际，在《市区职称工作管理实施办法（试行）》规定的专业技术职务系列名称基础上，增加地方系列专业技术职务设置：
1、园艺专业（园艺技术员、园艺助理工程师、园艺工程师、园艺高级工程师）；
2、林业专业（林业技术员、林业助理工程师、林业工程师、林业高级工程师）；
3、水产专业（水产技术员、水产助理工程师、水产工程师、水产高级工程师）；
4、畜牧兽医专业（畜牧兽医技术员、助理畜牧兽医师、畜牧兽医师、高级畜牧兽医师）；
5、经营管理专业（经营管理员、助理经营管理师、经营管理师、高级经营管理师）；
6、维修专业（技士、技师、主管技师、高级主管技师）；
7、家政服务专业（家政员、助理家政师、家政师、高级家政师）；
建筑装饰装修专业列入综合工程，仍设技术员、助理工程师、工程师、高级工程师。
四、申报评审条件
（一）综合素质条件：
拥护党的领导，遵纪守法，诚实守信，具有良好的职业道德和敬业精神。
（二）申报条件：
1、具备下列条件之一者，经专业培训考试、考核合格可申报评审员级职称：
（1）非本专业大专毕业，从事本专业技术时间满2年；
（2）非本专业中专毕业，从事本专业技术时间满3年；
（3）高中毕业，从事本专业技术时间满5年；
（4）初中毕业，从事本专业技术时间满8年；
（5）从事本专业技术时间满10年；
（6）获得市、区职业技能竞赛第三、第二名的选手。
2、具备下列条件之一者，经专业培训考试、考核合格可申报评审助理级职称：
（1）非本专业大专毕业，从事本专业技术时间满3年；
（2）非本专业中专毕业，从事本专业技术时间满5年；
（3）高中毕业，从事本专业技术时间满8年；
（4）初中毕业，从事本专业技术时间满10
（5）从事本专业技术时间满15年；
（6）获得市、区职业技能竞赛第二、第一名的选手。
3、具备下列条件之一者，经专业培训考试、考核合格可申报评审中级职称：
（1）非本专业大专毕业，从事本专业技术时间满5年；
（2）非本专业中专毕业，从事本专业技术时间满8年；
（3）高中毕业，从事本专业技术时间满15年且取得助理级技术职务资格满5年；
（4）从事本专业技术时间满20年；
（5）获得市职业技能竞赛第一名的选手。
（三）晋升高级职称的评审条件按《市区职称工作管理实施办法（试行）》执行。
五、材料申报要求及程序
1、材料申报要求。符合申报评审条件的人员，由个人如实填写《市区地方专业技术资格评审表》（一式2份，评审表须经当地政府或区业务主管部门签署意见并盖章）、个人专业技术工作总结、本人身份证原件及复印件、学历证书原件及复印件、专业培训合格证书、服务单位或所在镇、街道、村委出具的从事专业技术年限证明（须经户口所在地政府签署意见并盖章）、近期一寸免冠照片2张（详见附件二）。
2、申报程序。申报个人将申报评审材料分别报送区业务主管部门,其中申报园艺（花卉与瓜果栽培、蔬菜种植、茶艺）、林业、水产养殖、畜牧兽医专业人员的评审材料由区农林局负责受理和初审；申报经营管理专业人员的评审材料由区经贸局负责受理和初审；申报建筑装饰装修专业人员的评审材料由区建设局负责受理和初审；申报维修（不含农机维修）和家政服务专业人员的评审材料由区劳动和社会保障局负责受理和初审；申报维修（农机维修）专业人员的评审材料由区农机局负责受理和初审。评审材料由各业务主管部门统一报送区职称办审核并组织评审及发文、颁证。
六、待遇
1、取得专业技术资格证书的农村实用型人才统一进入区人才库，可按区专业技术人员的有关规定参加社会养老保险。
2、取得地方系列专业技术资格人员享受本单位国家系列专业技术人员同等继续教育权利。初、中级专业技术资格人员平均每年继续教育分别为32学时和40学时，并作为晋升地方系列专业技术资格的晋升条件之一。
七、组织领导
助理工程师职称总结范文6
【关键词】上海；体育教师；职业规划
所谓“教师职业规划”，是指在开放的教育教学情境中，教师主体在内外双重机制的交互作用下，自我规划设计、主动谋求个人职业生涯和专业发展的动态活动过程[1]。作为普通高校教师队伍的有机组成部分，体育教师在学校体育教育工作中越来越发挥出重要的作用，对推进高等教育事业的快速发展具有积极的意义。
1.研究对象与方法
1.1研究对象 以复旦大学、上海交通大学、同济大学、东华大学、华东政法大学等16所普通高校体育教师作为样本进行研究。
1.2研究方法
1.2.1文献资料法：通过中国知网数据库（CNKI）进行文献检索，查阅、收集相关文献30余篇，了解当前对教师、体育教师的研究现状，为本研究提供理论与方法学的依据。
1.2.2专家访谈法：走访专家、学者5人次，就本研究问卷调查表的设计与修改等方面进行了咨询和访谈，并征求他们对本研究的建议，为提高本研究的可行性、有效性创造条件并提供指导性帮助。
1.2.3问卷调查法：通过本人或委托专人共发放问卷130份，回收有效问卷113份，有效回收率为87%。
1.2.4数理统计法：运用spss16.0软件对问卷结果进行统计分析。
2.上海市普通高校体育教师基本情况
2.1年龄特征
从被调查者年龄特征看，24-35岁的教师50.4%，36-45岁的教师占37.2%，46岁以上的教师占12.4%，以中青年教师所占比例较大，说明上海市普通高校体育教师队伍是一支相对年轻化的队伍，未“凸现”体育教师年龄趋于“老龄化”的问题，能适应高校体育课程教学对体育教师体能的需要。
2.2学历特征
从被调查者学历特征看，具有本科学历者占67.7%，硕士研究生占26.2%，博士研究生占3.5%，专科学历的教师占2.6%。从所获得的学位分析，学士学位者占67.7%，硕士学位者占调查总数的29.3%，博士学位者占调查总数的3.0%。说明目前普通高校体育教师队伍从总体上呈现出向高学历与高学位方向发展、本科学历与学士学位的教师比例在逐年下降的趋势。
2.3职称特征
从被调查者职称特征看，助教职称占22.1%，讲师职称占40.1%，副教授职称占35.2%，教授职称占2.6%。从总体上分析，教授职称比例偏低，助教、讲师、副教授职称比例趋于合理。由于年龄结构的特征，随着时间的推移，上海市普通高校体育教师的职称比例将会不断发生变化，总的趋势是高级职称比例会越来越高。
2.4工作年限
从被调查者工作年限看，工作年限在5年内的占19.5%；工作年限在6-10年的占16.5%；工作年限在11-15年的占17.7%；工作年限在16-20年的占15.8%；工作年限在21-25年的占11%；工作年限在26-30年的占11%；工作年限在31年以上的占8.5%。一般说，教学工作年限可以反映教师的工作经历以及工作经验，教学工作年限越长，对自身体育教学经验的积累越有利。当然，教学工作年限与教学水平之间并不是绝对的“正比”关系，需要正确地认识两者之间的关系。
3.结果与分析
3.1体育教师职业规划内环境现状
3.1.1对职业规划的认识和理解
从调查结果看，体育教师对职业规划知识的了解相当缺乏。具体表现为仅有8.3%的被调查者对“职业规划”的知识表示“非常了解”，43.2%的表示“了解一些”，还有48.5%的教师表示“不了解”。（见表1）这一结果同样在开放题的回答中得到印证，如有教师表示“感觉职业规划离自己很远，不够现实”、“做了这么多年教师，从未想过教师也要进行职业规划”。
表1 体育教师对职业规划知识的了解情况
3.1.2进行职业规划的动机
动机是引起个体活动，维持并促使活动朝向某一目标进行的内部动力[4]。从调查结果看，体育教师进行职业规划的动机多数是“为了晋升职称”（40.3%），这也说明体育教师将职业发展定位于沿着职称评定的路线进行，这一模式稍嫌狭隘，却不失为相对现实可行的途径。另有32.3%的被调查者认为，进行职业规划“完全出于自己对职业的兴趣，希望取得更大成就”，抱有这种想法的教师具有较强的自我发展意识，内心渴求成功，往往这部分人对自己的职业有较完整的规划设计，仍有部分教师（27.4%）认为，进行职业规划主要是由于“上级主管部门或学校的要求”，即迫于外界环境的压力。（见表2）
表2 体育教师进行职业规划的动机
3.1.3职业兴趣的自我认知
兴趣是指个体力求掌握某事物并经常参与该种活动的心理倾向。当人的兴趣对象指向职业活动时，就形成了人的职业兴趣[2]。职业兴趣对个人的职业活动有着重要的影响，也是职业规划中首先要考虑的因素。从调查结果看，有72.8%的教师表示喜欢热爱自己的本职工作，也有20.4%的人表示“刚开始有兴趣，现在逐渐觉得工作有点乏味”，选择这一结果的，多数工作年限在7年以上，这部分教师刚刚读了职业发展的适应期和稳定器，开始对自己的职业发展产生困惑。仅有6.8%的人表示“完全没有兴趣，有点入错行的感觉”，选在该结果的教师可能对自己的职业发展比较盲目，且大都抱有得过且过的想法。
3.1.3职业价值观的自我认知
价值观是人们认识和评价客观事物、现象对自身或社会的重要性所持有的内部标准。价值观在职业选择上体现就是职业价值观，是人们对待职业的一种信念和态度，或是职业生活中表现出来的一种价值取向[3]。从调查结果看，被调查者的价值观取向，排名靠前的依次是，从事体育工作能够发挥自己的才能（82.3%）、体育教师工作相对比较轻松，压力小（66.2%）、体育教师工作环境比较愉快（54.1%）、高校体育教师的社会地位相对较高（50.7%）。说明上海市高校体育教师群体有健康良好的职业价值观取向，但对自己的职业地位认同度较低缺乏信心，可能与体育在我国长期未受到足够重视和理解有关。
3.1.4职业发展中主动行为表现
职业发展离不开个人的实际行动。从调查结果看，在所采取的行动方面，有68.1%的教师表示能够主动参与培训、进修等再学习途径来促进自己的职业发展，有12.3%的教师表示迫于学校或管理部门的政策要求而被动参与再学习，另有19.6%的教师表示自己在职业发展上没有采取有效的行动（见表3）。
表3 体育教师在职业发展中的主动行为
3.2体育教师职业规划外环境现状
3.2.1职业规划知识的培训、指导情况
从调查结果看，绝大多数教师表示有意愿参与职业规划培训或指导，但实际调查显示，仅有11.1%的教师参与过单位组织的与这方面有关的培训或指导，75.5%的被调查者表示从未参加过类似培训或指导，其余13.4%的人了解职业规划知识是个人行为。以上调查表明职业规划相关培训或指导严重不足，尚不能满足教师的职业发展需求，这也是导致大部分被调查者对这一内容不了解，缺乏自觉规划意识和行为的重要原因之一。
3.2.2上级主管部门或学校对体育教师职业规划的指导情况
调查显示，73.2%的被调查者认为目前上级主管部门或学校对体育教师的职业规划缺乏足够重视，认为职业规划完全是个人行为，有25.1%的被调查者认为所在学校已经在开展职业规划培训，仍有1.7%的教师表示不清楚。这说明目前部分教育管理部门或学校开始有意识地关注“教师职业规划”，并能引导教师发展，但支持力度还不够，尤其对体育类公共课程的教师关注甚少。仍有多数教育管理部门或学校没有认识到职业规划对学校发展的意义和价值，而将其看成是教师自己的事情。如，有教师表示，“学校不重视体育，更何谈体育教师的职业规划”、“目前工作量太多，没有精力考虑职业发展的事情”、
3.2.3家庭对体育教师职业发展的理解与支持情况
在关于家庭对自己工作的支持态度的调查中，89.3%的被调查者表示家庭成员非常支持自己的工作，并能给出适当的建议。
3.3影响体育教师职业发展规划的主要因素
学者程振响在《教师职业生涯规划与发展》一书中，提出影响教师职业生涯发展的三个层面（见表4）。
表4 教师职业生涯规划影响因素层次表
摘自《教师职业生涯规划与发展》
依据该表，笔者结合现状调研的基础上，提出影响体育教师职业发展的因素图表（见下图）
如上图所示，性格、兴趣、价值观等是影响体育教师职业发展的重要个人因素，是体育教师职业发展的重要内在推动力，而体能、技能方面的要求也是影响其个人职业生涯发展不可忽视的因素，因为随着年龄的增长，体能逐渐下降，容易造成体育教师职业发展的瓶颈。外部环境如学校、社会的引导和支持，是体育教师职业发展中不可缺少的因素，而和谐的家庭生活也是体育教师职业发展的动力源泉。
4.结论与建议
4.1结论
4.1.1大多数体育教师对职业规划知识了解不多，认识上有一定误区；在进行职业规划的动机上受外界影响较多，进行规划的自我意识不强；职业兴趣和职业价值观反映出大多数被调查者对自己的职业比较热爱，这也是促使其思考职业规划发展的重要条件。此外，整个体育教师群体有较清晰的短期职业目标，但缺乏长期的职业规划。
4.1.2目前，上级主管部门或学校对体育教师提供职业规划指导或培训知识匮乏，不能满足教师的需求，培训效果作用不大，学校对体育教师的支持力度不够，未能以人为本的考虑教师的职业发展。
4.1.3影响体育教师职业发展的因素很多，受其工作特点的影响，体能、技能水平下滑是工作发展中的最大困扰，也是职业发展中需要重点考虑的问题。
4.2建议
4.2.1体育教师应明确职业规划的重要性，考虑到体育教学对其体能、技能等方面的要求，其职业发展最佳黄金时期大概仅有20年，因此体育教师进行职业规划要趁早，宜提早确定志向，正确进行自我评估和外部工作环境评估，制定个人职业发展目标，同时根据个人所处工作阶段（如适应期、成长期、成熟期、高原期、超越期）合理规划近、中、远期职业发展计划。
4.2.2上级主管部门或学校应从行动上给予体育教师有力支持。包括开展专门的知识讲座，工作上给予适当的倾斜政策，采用多种激励手段，支持和鼓励体育教师在专业上的创新或发展。
4.2.3体育教师要寻求多种职业发展途径，如可走教学专长线路、行政管理线路、科研创新线路或者教学、科研、管理三线并行。对大多数教师而言，可考虑以职称评定为自己的主线路，把晋升助教-讲师-副教授-教授为自己的职业发展目标，根据职称晋升的要求，让自己在教学、科研、训练等方面有所建树。
4.2.4 职业规划是一项长期、系统的工程，体育教师既要有明确的定位也要学会在成长中反思，通过不断修正来完善自己的职业规划设计，逐步实现自己的职业发展目标。
参考文献：
[1]程振响 教师职业生涯规划与发展[M].南京：南京师范大学出版社，2006：20.
[2]石建勋 职业生涯规划与管理[M].北京：清华大学出版社，2009：58.
