能源动力论文范例6篇

能源动力论文

能源动力论文范文1

关键词:动态能力;企业资源;企业能力;竞争优势

中图分类号:F270.7 文献标识码:A 文章编号:1008-2972(2008)03-0038-04

动态能力理论是战略管理理论的最新发展,它是Teece等人在对核心能力与现实的超竞争环境之间出现严重矛盾的认识基础上,整合企业能力理论和动态演化理论而提出来的。它一经提出就受到了学术界的广泛关注,目前国内外已有一些学者对动态能力理论进行了研究,使之形成了一个对战略管理理论研究的热点。为了了解学者们对动态能力理论的研究状况,本文从动态能力产生的现实背景和理论背景、动态能力的概念及其构成要素、动态能力的影响因素、动态能力与竞争优势及持续竞争优势之间的关系等四个方面对动态能力理论进行了梳理和评析。

一、动态能力产生的背景

1、现实背景

战略管理的最基本问题是企业如何获取和维持竞争优势。而在当今世界,顾客需求的多样化、经济全球化、技术飞速发展和环境动荡变化的超竞争中,竞争优势的来源正以逐渐加快的速度被创造出来和侵蚀掉。在超竞争环境中,一个停留在已有优势基础上或仅追求已有竞争优势来源的企业,很快就会被更有进取和创新精神的竞争对手所取代。在此环境中成功的做法不是努力维持长期竞争优势,而是通过不断创新追求一系列暂时的优势,使企业比竞争对手总领先一步。在超竞争环境中,要求战略保持动态适应性,但由于沉没成本、替代效应和路径依赖等的存在,使战略调整呈现一定的刚性,这使得企业无法保持动态战略的适应性。

基于此思想,Teece等(1994)提出了动态能力理论,并认为动态能力理论能帮助企业在快速变化的环境中,获取和保持竞争优势,动态能力符合了企业在快速变化环境中竞争的需要。

2、理论背景

从20世纪80年代中后期开始,学者们对竞争优势的研究从重视对外部环境的研究转移到重视对企业内部资源的研究,因此,从企业内部资源角度研究竞争优势的资源基础论开始兴起。资源基础论是Wemerfeh(1984)在《企业资源基础观》一文中提出来的,是从企业内部资源角度探究竞争优势的来源,并进一步阐释企业间业绩差异的根源。

但是一些学者开始透过资源这个表面现象,从企业配置和利用资源的能力方面分析竞争优势的来源。当透过这些具体的资源作进一步分析时,人们认识到隐藏在资源背后的开发资源、利用资源和保护资源的能力才是竞争优势深层次的来源。这样一来,在探寻竞争优势来源的过程中,人们的认识又向前迈进了一步,即竞争优势的来源由具体的资源变成了抽象的能力,由此产生了企业能力理论。

Prahalad和Hamel(1990)首先提出了核心能力,并掀起了对核心能力研究的高潮。虽然学者们对核心能力理论的研究取得了很多成果,但核心能力存在核心刚性问题。核心能力为企业创造和保持竞争优势发挥了很重要的作用,但是核心能力的核心刚性会给企业带来负价值。在对核心能力的研究中,存在一个潜在假设前提,即环境是静态的,但是现实环境是在不断变化的,这使得核心能力无法适应环境的快速变化,而使企业陷入困境。因此,Teece等(1997)认为如果企业要在超竞争环境中取胜,就必须运用能力,有效地协调、重新配置企业内外能力来应变这些环境,这种能力就是动态能力。

企业能力理论假设企业能力是给定的,企业战略主要处理给定的能力的利用,而不是新能力的利用。动态能力则把主要注意力放在了企业用以积累影响学习和研究进程的机率和方向的机制上。因此,动态能力理论是企业能力理论发展的一个重大突破。动态能力理论与以前的战略观点不同之处在于:一是动态能力具有动态性,它是指为了适应企业外部环境的变化而更新能力的能力;二是动态能力的能力性,它强调为了适应变化环境的需要,建立、整合和重新配置组织的内外部能力。

动态能力理论的另一个理论起源是学术界对演化理论和动态竞争理论的研究。一些学者把产业组织经济学中的演化理论和动态竞争理论(多竞争理论、行动与反应理论、博弈论等)引入战略管理研究,认为企业应从演化理论和动态竞争理论的观点理解企业市场定位,企业资源具有动态本质性,企业战略应具柔性,有价值的知识和资源具有短暂性等动态观点。

因此,动态能力理论是在企业演化理论与企业能力理论的基础上发展起来的,是二者的有机整合,动态能力理论对企业如何在超竞争环境中获取和维持竞争优势有重要的意义。

二、动态能力的概念及其构成要素

动态能力是由Teeee等在1994年的《企业动态能力:概述》一文中首先提出的。之后,Teece等在1997年的《动态能力与战略管理》一文中,对动态能力理论作了进一步完善。此后,学者们从不同的视角对动态能力理论进行了研究,提出了动态能力的不同构成要素,也相应给出了不同的概念。从动态能力文献上看,主要有整合观、惯例观和资源观三种观点,以下分别对三种观点进行评析。

1、整合观。它是把动态能力建立在对普通能力的整合之上。Teece等是整合观的主要代表。他们把动态能力定义为:为了适应快速变化的外部环境,建立、整合、重新配置企业内外部能力的能力。可以用过程、位置和路径三个要素来分析动态能力,过程是企业做事的方法,或当前做事的模式,包括组织过程和管理过程,组织过程和管理过程又由协调与综合(静态的概念)、学习(动态的概念)、重新配置(转化的概念)三个部分组成;位置指企业当前的技术、知识产权、互补资产、顾客基础、与供应商和分销商的外部关系等特殊禀赋;路径指能力发展的轨迹。而Adner和Helfat(2003)在Teece等的动态能力概念基础上,提出了动态管理能力概念。动态管理能力是指建立、整合和重构组织资源与组织能力的能力,虽然动态管理能力概念把资源与企业能力区分开了,但是它没有对外部环境变化速度做出要求,而从本质上看,动态管理能力是建立在普通能力基础之上的。

2、惯例观。它是指把动态能力建立在组织惯例基础之上。Winter(2003)把动态能力定义为,扩大、改变或创造普通能力的能力,而能力是指组织惯例(或惯例的集合),实际上是把动态能力定义为扩大、改变或创造组织惯例的能力。动态能力是业绩改善中的可学习的、稳定的集体活动模式,组织通过集体活动模式有系统地产生和改变组织惯例(或惯例的集

合)。因此,动态能力不是竞争优势的来源,被扩大、改变、整合和重新配置的组织惯例才是竞争优势的来源,而动态能力是持续竞争优势的来源。

3、资源观。它是指把动态能力建立在对资源的组合与利用基础之上。Eisenhardt和Martin(2000)指出,动态能力是为了匹配市场变化,甚至创造市场变化,建立在改变资源基础上的组织过程和战略过程。旧动态能力是由可识别的、明确的过程组成,这些过程包括一些动态能力整合资源,一些动态能力重新配置资源,一些动态能力获取和剥离资源。动态能力是由利用(整合、重新配置、获取、剥离)资源的组织过程和战略过程组成。Blyler和Coff(2003)也认为动态能力是指为了适应不稳定的外部环境而对企业资源的获取、整合、组合和剥离的能力,资源是动态能力的主要构成要素,动态能力就是获取、整合、组合和剥离资源。

从上述三种观点可以看出,他们分别把动态能力建立在能力、惯例和资源的基础上,是因为他们对企业的基本观点的不同而造成的(整合观认为企业之间的不同本质是由能力的不同造成的,惯例观则认为企业之间的不同本质上是由组织惯例的不同而造成的,资源观则认为企业之间的不同本质上是由资源的不同而造成的)。当然也有些学者把上述的几种观点综合在一起,如Shaker,Harry和Per(2006)认为动态能力是配置建立在惯例和资源基础上的能力的能力。

三、动态能力的影响因素

动态能力的影响因素是动态能力理论研究中最复杂、最重要的问题之一。这一问题的研究程度直接影响到动态能力的可接受性和实际可操作性。学术界对这一问题从不同的角度进行了研究,并提出了不同的影响因素,主要有市场的动态程度、时间、社会资本、学习能力、成本等因素。以下对这些影响因素做一简单评析。

1、市场的动态程度。Eisenhardt和Matin(2000)把市场分为慢速动态市场和快速动态市场,慢速动态市场是指变化频繁,可预测的、线性的,有相当稳定的市场结构,在此环境中的有效的动态能力是复杂的、难以观察的、因果关系模糊的,因此,动态能力依赖现有的知识和经验;快速动态市场是指变化速度快,变化是不可预测的,非线性的,产业结构不稳定的,在此环境中的有效的动态能力是简单的,很大程度上凭直觉和经验。因此,有效的动态能力要依赖市场动态的变化程度的不同而不同。

2、时间。动态能力综合了动态理论与能力理论,而时间是动态过程的一个重要变量。时间不同,一切条件都可能变动,对企业能力就会提出不同的要求。因此,时间是动态能力一个重要的影响因素。

3、社会资本。Blyler和Coff(2003)指出没有个人的、有价值的社会关系,企业不能通过获取、组合和剥离资源来适应不稳定的外部环境。社会资本为获取和整合资源提供必要的信息,对动态能力有重要的影响。

4、学习。企业通过学习,可以获取以前没有或不会的知识和能力,也可提高和增强已经具备的知识和能力。获取、传播、编辑、保持和应用知识的能力对能力的转换有重要的影响。因此,学习对动态能力的形成、发展和提高有重要的影响。

5、成本。对能力的调整需要成本,成本的高低直接影响动态能力的租金获取情况,动态能力存在的最基本条件是至少要求动态能力获取的租金能够抵消动态能力所花去的所有成本。

此外,组织结构、文化、语言、企业家等也对动态能力有影响。上述的影响因素对动态能力可能会单独起作用,也可能会同时起作用,影响作用的大小也会因企业内外环境或其它变量的不同而不同。

四、动态能力与竞争优势及持续竞争优势的关系

战略研究的最基本问题是企业如何获取和维持竞争优势。动态能力是战略研究中的企业能力理论的最新发展,它整合了企业能力理论与动态演化理论。学者们对动态能力与竞争优势及持续竞争优势的关系有了一些研究,也形成了一些观点,这些观点有些差异,但本质上是相同的。以下是两种具有代表性的观点。

1、以Teece等(1997)为代表的观点。他们认为任何同质的、能够在市场上买卖的资产和实物都不是战略性的,不能由此获得竞争优势。能力是独特的、不能采用市场形式获得,只能通过企业内部的活动来获得。因此,能力具有价值性、独特性、难以模仿性,是竞争优势的来源。动态能力是独特的、异质的,动态能力具有价值性、稀缺性、难模仿性、复杂性和不可替代性,但是它不是竞争优势的来源,是持续竞争优势的来源。因此,这种观点认为能力或资源是竞争优势的来源,而动态能力是持续竞争优势的来源。持有这种观点的学者还有Helfat和Peteraf(2003),Adner和Helfat(2003)等。

2、以Eisenhardt和Martin(2000)为代表的观点。他们认为动态能力相对传统的资源观而言,更具一致性、同质性和可替代性。动态能力在细节上是独特的,但在关键特性上是有共性的。动态能力有价值性,也可能是稀缺的,但是可替代的,可模仿和可转移的,动态能力的功能可被复制,因此,竞争优势来源于动态能力创造的资源配置,而不是来源于动态能力本身。动态能力是竞争优势的必要条件,不是充分条件。动态能力通过提高现存的资源配置来追求长期竞争优势,动态能力通过建立新的资源的配置来追求短期竞争优势。因此,动态能力创造的资源配置是竞争优势来源,而动态能力是持续竞争优势来源。

从上述两种观点可以看出,学者们对动态能力与竞争优势、持续竞争优势之间的关系的观点基本一致,即动态能力配置的资源、惯例和能力是竞争优势的来源。动态能力本身是持续竞争优势的来源。不同之处在于动态能力本身,即第一种观点认为动态能力是独特的、异质的,动态能力具有价值性、稀缺性、难模仿性、复杂性和不可替代性;而第二种观点则认为动态能力有价值性,也可能是稀缺的,但是可替代的,可模仿和可转移的,动态能力的功能可被复制。

五、结论

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关键词:悖论;人力资源;外包

中图分类号:C968 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2014)010-000-02

早在20世纪80年代,美国的外包服务发展迅速,其中包括生产外包、营销外包、管理外包等。人力资源外包作为管理外包的一种,近年来在我国发展势头迅猛,像上海外服、中智、北京外企三家在2010年人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。随着人力资源外包趋势的不断发展,人力资源外包作为新生事物逐步被人们接受,不少人认为外聘专家不仅能够提供高效率、高质量的服务,而且学者们对人力资源外包的概念、动机、优点等相关问题进行了研究。然而,有些人却觉得外包会导致企业方的机会主义行为,以至于限制企业发展核心竞争力,不利于企业的战略和文化发展。这样的矛盾存在并未阻止人力资源外包大热的趋势,那人力资源外包大热的深层原因是什么呢?本文将从人力资源外包的综述分析出发,结合悖论视角去分析人力资源外包趋势大热的原因,这有利于企业更好地进行人力资源外包服务,从根本上避免一些由悖论引起的矛盾。

一、人力资源外包综述

国内外的许多学者从不同的角度对人力资源外包进行过研究,现有的研究大多是从人力资源外包的定义、动机、优势、分类等方面出发,本文希望通过对国内外相关文献的梳理加强对人力资源外包的认识,另一方面,希望可以从总结中发现问题与不足,为日后的研究提供借鉴。

表1 国内外人力资源外包的相关文献

国外 国内

外包的定义 Quinn(1994)等人认为外包是指能有效的支持核心能力战略的应用和实现,这是两个相互联系、相互支持的营运战略。

Lever(1997)认为人力资源外包是关于从外部供应商获得商业服务的长期合同关系。

Richard L.Dunn(1999)把外包定义为“特指把企业内不能完成的那些活动通过长期合约的形式交给外部组织”。 李布(2000)把外包定义为“企业整合利用其外部最优秀的专业化资源,从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式”。

杨成刚(2002)把外包定义为“指企业致力于开发具有核心竞争力的业务,其余非核心业务采取由外部企业按照规定要求提供优质服务的一种经营方式”。

外包的动机

(内外因) Jenster(1999)认为组织将人力资源管理外包的原因有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享发展策略。

Greet、Youngblood 和 Gray(1999)认为企业将人力资源外包的五项竞争因素分别是企业精简、快速成长或衰退、全球化、竞争增加以及企业再造,而导致这些竞争因素的根本因素是降低成本与增加人力资源的服务品质。 刘军(2003)根据我国的实际情况总结出六点人力资源资源管理外包的原因,分别是引入新的人力资源管理观念;降低人力资源管理成本;培育企业内部人力资源部门或工作的地位;技术的发展;企业的并购;经济全球化

外包的优点 Fairhurst(1999)则认为将人力资源管理外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少新投资、将人力资源管理角色由服务提供者提升为战略业务伙伴。

Siegel(2000)则认为将人力资源外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源管理角色由服务提供者提升至战略业务伙伴。 曾明星和邹承辉(2005)指出外包有助于战略决策,集中力量开展核心业务;有助于掌握专业管理程序,实现高效运作和一流服务;有助于获取先进的人力资源管理系统和服务平台的专业技术,降低运营成本;有助于促进组织变革与发展;有助于提高企业与个人信息保密性。

外包的分类 Lacity(1996)和 Earl(1996)基于 IT 业务的外包分类提出将人力资源管理职能外包分为:完全外包、完全内制和选择性外包。

Ulli Arnold(2000)创造性地提出了内部外包和外部外包。

潘会平(2004)将人力资源外包策略分为三种策略:事务性业务外包、战略相关性业务外包和完全外包。

张晔林、陈万明(2004)根据人力资源外包的份额大小将人力资源外包分为单一外包、大包干、小包干、综合外包。

刘兵、郭彩云(2006)根据企业与外包服务商的合作时间长短分为长期外包与分时外包。

续表

国外 国内

外包的决策模型 David Lepark 和 Scold Snell(1998)根据价值和独特性两个维度创造了人力资本雇佣模型。

Arnold(2000)给出了一个资源外包的分析模型,他认为人力资源外包活动一般包括四个元素:人力资源外包主体、外包目标、外包合作者以及外包设计。

另外还有一些学者在专业雇主组织(PEO)模型、应用服务供应商(ASP)模型、中心人事(CPA)模型、共享服务中心(SSC)模型、战略模型、临时工模型方面进行了相关研究。 张明辉(2001)论述了人力资源外包模式与企业绩效的关系研究,介绍了人力资源外包模式主要有:临时工模型、专业雇主组织模型、中心人事模型、人力资源战略模型、应用服务供应商模型和共享服务中心模型。

张晔林,陈万明(2004)在 Arnold 模型的基础上,经过适当修改提出一个人力资源外包的二轮驱动分析模型。

张瑞超(2004)以企业内部资源的充分利用为目标,以交易成本和流程分析、系统分析等作为基本分析工具建立了人力资源管理模式选择的多阶段决策模型。

资料来源:作者根据资料整理

通过上述的文献整理(表1)可以看出,国内外学者较多关注人力资源外包的概念、动机、优势、分类及决策模型等方面。另外,近年来,国内学者也有涉及人力资源外包的风险及动机导向等研究。通过表1国内外相关文献的对比,发现国内人力资源外包的相关研究大多是在国外理论的基础上发展的,而且我国有关这方面的研究越来越多。其中,人力资源外包的动机研究成果较多,总括来说,企业实施人力资源管理外包的原因不外乎降低成本、提升企业的核心竞争能力以及聚焦人力资源管理战略等三项。然而,不论是人力资源外包的动机,还是人力资源外包的分类,都只是以某一个纬度或分类标准进行,但现实中由于人力资源外包内容的复杂性及影响外包决策因素的多样性,仅仅进行片面的一维分析是远远不够的。所以,引入能够在较长时间范围内动态变化的悖论理论成为理解人力资源外包趋势的关键,从悖论视角分析人力资源外包趋势,这是对以往研究的一种有效补充。

二、悖论视角下的人力资源外包

随着全球化进程日益推进,,组织间的竞争激烈加剧,内部组织过程日益复杂,组织管理中的对立要求变得日益突出和持久(Lewis,2000)。在这种背景下,允许多个情境变量在较长时间范围内动态变化的悖论理论就成为理解和引领当代组织研究的一个关键理论(Smith和Lewis,2011)。所以,在这样的大背景下本文从悖论的视角去解释人力资源外包大热的趋势,不仅能够帮助企业避免悖论的误区,而且为将来人力资源外包服务的改善提供有力的支持。

说道悖论,悖论在《辞海》中的定义是:一命题B,如果承认B,可以推得非B,反之,如果承认非B,可以推得B,那么命题B为一悖论。沈跃春先生就曾就悖论的定义说道:这种命题揭示了“类人猿”具有相互矛盾的两个方面,而不是两个不同的事物并存于世,因而并不违背形式逻辑的不矛盾律。他也提到过“悖论、逻辑矛盾和辩证矛盾是思想领域中三类不同性质的矛盾”(沈跃春,1995)。张军成,凌文辁也根据国内外研究综述得到相同的结论,认为悖论、两难和辩证是三类不同性质的矛盾(张军成、凌文辁,2013)。由于现代步伐的加快,各种矛盾日益加剧并且持久性长,所以用悖论视角去研究问题的文献越来越多。

在生活实践中,悖论存在于各个领域,在人力资源管理领域中的悖论也很多,而这些悖论的存在导致了人力资源外包的大热。首先,内部选拔和外部招聘的问题,这两者是既相互关联又相互矛盾的,并且在不同的环境下,企业的选择和侧重点都会有所不同,有人会认为内部选拔的人才会比较可靠、信任度高,有的人又会觉得外部招聘的人才比较优秀。对于解决这类悖论,企业人力资源外包的作用凸显,企业可以选择性地外包人才招聘这一块,有利于企业更好地评价外来人才的满意度和忠诚度。再次,公共部门人力资源数量短缺与过剩并存的悖论,这悖论出现归根于公共部门人力资源管理中人的相对恒定性和事的相对变化性之间的矛盾,所以为了是部门的人、事达到相匹配的程度,业务外包成为了一种有效的方式,它在一定程度上可以减少事的数量。总括来说,人力资源管理中存在的悖论是推动人力资源外包大热趋势的潜在原因。为预防悖论的出现,越来越多企业开始选择人力资源外包服务,并且他们意识到人力资源外包服务满足了企业发展壮大、提高核心竞争力的需求。

三、人力资源外包的未来展望

通过对悖论视角下人力资源外包趋势的探析,本文认为在社会经营环境的高度动态性、复杂性、不确定性下,人力资源外包的发展应该对变化了的环境做出积极的回应,不再止步于目前的成果,要开拓新的视野,用动态的、多元化的眼光看待问题。所以不论是人力资源外包的动机导向、决策模型的研究,还是其他相关研究,都应该顺应环境的变化做出相应的变化,更深入地对相关问题进行探讨。

另外,我国的人力资源外包的研究应该更加注重西方理论与本土实践的对接,从表1的文献整理中,可以看出我国人力资源外包的相关理论是在国外的基础上发展的,国外的相关理论研究比我国的早了很多,但是,我国的研究却趋同于国外研究。对于本土化的问题,不只是人力资源外包研究者关注,人力资源管理研究者也应该关注。一方面,本土化顺应了我国市场经济发展的迫切需求;另一方面,注重本土化问题是为了总结和探索在中国情景基础下适合我国企业发展的管理理论。所以,我国人力资源外包研究的未来发展是加强本土化研究,使国外理论融入中国情景,并能够对企业发展起到实践指导作用。

最后,人力资源外包的未来发展除了加强本土化研究,还应该结合企业文化。企业文化对企业管理具有重要的意义,它不仅可以培育公司的共同价值观和凝聚力,还能够激发员工的积极性和创造力,还对企业员工招聘、企业绩效考核、企业激励机制等产生重要影响。人力资源外包的重要任务之一就是提高企业的核心竞争力,而在当今知识经济下,文化力成为了企业成败得失的主要因素。所以结合企业文化对人力资源外包进行研究是符合企业战略要求的,也是顺应时展需要的。

四、总结

本文在总结人力资源外包相关文献的基础上,从悖论视角分析了人力资源外包大热趋势,并对人力资源外包的未来发展进行了探讨。在探讨人力资源外包的过程中,发现人力资源外包对于企业增强其竞争优势具有显著的效果,所以现状的人力资源外包已经成为了一种潮流,很多人盲目的追求预期的优势和收益,却忽略了外包也同时是一种高风险的策略,这样的盲目会使企业蒙受重大损失。由于我国的经营环境越来越复杂化、多样化,外包也不能意味着可以面面俱到。所以我国企业在理性面对人力资源外包大热趋势的同时,更应该将视野放开,用多维的视角去分析问题,这样才能成功地实施企业的战略规划,提供企业核心竞争力。

参考文献:

[1]张晔林,陈万明.人力资源外包探讨[J].南京农业大学学报(社会科学版),2004.

[2]沈跃春.走出悖论定义理论的误区――对黄展骥和几种流行的悖论定义的辨驳[J].人文杂志,1995.

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论文摘要:并购重组成为国际资本流动的主要选择和企业做大做强的重要途径,本文从分析企业资源基础论与企业核心竞争力的关系出发,提出了拥有关键性资源是实现企业并购重组的前提,企业通过资源整合能实现企业价值创造的最大化的观点,并阐述了企业并购重组与资源基础论的相互促进作用。

企业核心竞争力是企业的生命线,是企业运行、发展的动力源。企业资源基础论认为:企业的资源包括通常所说的有形资源和无形资源,以及有助于企业形成竞争优势的各种“能力”,如人力资源、物质资源、财务资源、技术信息资源、组织能力、协调能力、企业商誉资源、社会资源等都是企业的资源,也是决定企业竞争能力的基础。企业资源基础论认为,企业间并购重组的必要性之一就是企业通过并购重组获得不完全流动、不可替代、难以模仿的独特资源。

本文从探讨企业资源基础与核心竞争力的关系出发,深入地分析和评价企业资源基础理论和企业核心竞争力理论,并解释了跨国企业市场并购重组的战略行为,为参与跨国经营的企业提供了现实可行的理论依据,同时也为指导我国企业在经济全球化背景下的并购重组活动及制定产业发展规划提供理论依据。

企业资源基础论与核心竞争力

(一)企业资源基础论及其基本内容1984年,wemtefelt发表((企业资源基础论》一文,标志着资源基础论的诞生。此后,barney, petelaf等人也为此做出7重要的贡献。barney(1991)在《企业资源与持续竞争优势))一文中阐述,一个企业的资源要能够为企业获得并维持竞争优势,必须建立在两个基本假设基础上:一是资源的异质性,即不同企业所拥有的资源和能力是不完全相同的;二是企业所拥有的这些资源和能力是不完全可流动的。在这两个假设的基础上,产生持续竞争优势的资源还必须具备四个条件:有价值性、稀缺性、不完全可模仿性和不可替代性。

在传统的资源学派看来,企业的效益与企业所占有的可利用的有形物质资源成正比。大量企业实践证明,在知识经济条件下,无形的资源组织能力是企业获得竞争优势的关键所在,强化企业的组织创新是增强企业核心竞争力的当务之急。

资源基础理论认为,企业是各种资源的集合体。由于各种不同的原因,企业拥有的资源各不相同,具有异质性,这种异质性决定了企业竞争力的差异。概括地讲,资源基础理论主要包括以下三个方面内容:

特殊的异质资源,是企业竞争力的源泉。资源基础理论认为企业在资源方面的差异是企业获利能力不同的重要原因,也是拥有优势资源的企业能够获取经济租金的原因。

资源的不可模仿性,是企业核心竞争力的持续性。企业的核心竞争力根源于企业的特殊资源,这种特殊资源能够给企业带来经济租金。在经济利益的驱动下,没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业,其结果则是企业趋同,租金消散。因此,企业竞争优势及经济租金的存在说明优势企业的特殊资源肯定能被其他企业模仿。资源基础理论的研究者们对这一问题进行了广泛的探讨,认为至少有两大因素阻碍了企业之间的互相模仿:

一是模仿成本。企业的模仿行为存在成本,模仿成本主要包括时间成本和资金成本。如果企业的模仿行为需要花费较长的时间才能达到预期的目标,在这段时间内完全可能因为环境的变化而使优势资源丧失价值,使企业的模仿行为毫无意义。在这种情况下,很多企业选择放弃模仿。即使模仿时间较短,优势资源不会丧失价值,企业的模仿行为也会耗费大量的资金,且资金的消耗量具有不确定性,如果模仿行为带来的收益不足以补偿成本,企业也不会选择模仿行为。

二是路径依赖性。企业因某种原因拥有某种特殊资源,而具有某种竞争力,但这种资源的价值在事前或当时并不被大家所认识,也没有人去模仿。但随着时问的推移,这种资源的价值和竞争力优势显现出来,成为企业追逐的对象。然而,由于时过境迁,其他企业再也不可能获得那种资源或优势,或者再也不可能以那么低的成本获得那种资源或优势,拥有那种资源或优势的企业则可稳定地获得租金。

特殊资源的获取与管理。资源基础论为企业的长远发展指明了方向,即培育、获取能给企业带来竞争优势的特殊资源。由于企业决策总是面临着诸多不确定性和复杂性,资源基础论不可能给企业提供一套获取特殊资源的具体操作方法,仅能提供一些方向性的建议。具体来说,就是组织学习、知识管理、建立外部网络。

(二)企业资源基础论与核心竞争力的关系

1990年,prahalad和g.aryhanel在《哈佛商业评论)上发表了《公司核心能力》一文,将资源基础理论向工商实践方向推进了一大步。资源基础论在资源异质性和非完全流动性的基础上,分析了企业持久竞争优势的来源。

资源基础论认为,企业的本质就是一个资源和能力的有机结合体,企业内部所拥有的独特资源和能力是企业获得持续性核心竞争力的关键。资源基础论从企业内部所拥有的资源角度论述了企业如何取得和维持企业的核心竞争力问题。

从静态的角度来看,在外部环境相对稳定的情况下,只要企业的某些资源具备了有价值性、稀缺性、不完全可移动性、不完全可模仿性和不可替代性,企业就可以凭借这些特殊的资源获得持续性的核心竞争力。但是,如果仅仅从静态的资源基础论的角度分析,企业是如何获得这些特殊的资源的?又是什么使得企业的这些特殊资源和普通资源有机地整合起来,创造出持续性的企业核心竞争力呢?这些需要从动态的角度进行解释。

在动态环境下,企业必须具备能够应对环境变化而适时革新、整合企业资源的动态能力,适时创新,通过获得一系列短暂竞争优势而拥有持续竞争优势。然而,动态能力怎么建立、如何构思创新并将其付诸实施都离不开企业高级管理人员的作用。

基于资源基础论的企业并购重组观

(一)拥有关键性资源是实现企业并购重组的前提

资源基础论认为,拥有关键性资源是实现企业并购及组建企业集团的前提。而并购重组的必要性在于不完全流动、不可模仿和不可替代的资源可以通过并购来获得。一般看来,企业资源的不完全流动性是指从资源的所有者获得资源的壁垒。不可模仿性和不可替代性是指难以从其他地方获得类似的资源。当一个企业实行的价值创造战略无法被其他现有的或潜在的竞争者实施时,该企业就拥有了竞争力优势。竞争者无法实行这种战略是因为他们不拥有相关的资源。在资源基础论看来,资源与竞争力之间存在密切的关系。有价值的企业资源往往是稀缺的,难以模仿而且缺少直接的替代品。因此,资源的积累和交易是战略上的需要。当资源的市场交易是可能的和有效率的时,企业更可能独自行事并依赖市场。如果所有的资源可以在要素市场以合理的价格获得,那么企业也就不需要进行并购重组,因为并购重组往往招致较高的管理成本,而且会牺牲一些组织控制权。对企业而言,成功的战略是那种能够利用各种相关资源和能力并形成优势的战略。

(二)资源整合能使企业实现企业价值创造的最大化

资源基础论从企业管理的角度强调通过整合和利用有价值的资源,来实现企业价值创造的最大化。资源基础理论认为,企业的资源具有异质性和非完全流动性特征,因此不同企业之间会存在很大差异性,也就是说,企业资源的异质性导致了企业之间的异质性。由于资源是不完全自由流动的,使得企业之问的异质性可能会长期存在。如果一个企业拥有稀缺的、能够创造价值的资源,并且这些资源既不能够被其竞争对手所模仿,也不能被其他资源所替代,那么这个企业就具有垄断的地位,并成为企业获得持久竞争优势和超额利润的必要条件。因此,资源基础理论把对企业竞争能力和绩效的分析与企业资源密切联系起来。

资源基础论认为,当资源不能有效地通过市场交易或联盟获得的时候,企业才进行并购重组;实现企业一体化可以使其他企业原有的资源,甚至是与自己相竞争的资源纳入到统一的企业经营管理当中。也就是说,企业可以利用其现有的资源与其他企业的资源进行融合,从而创造更大的资源价值体。资源基础论强调并购的直接原因是能为新的企业带来有价值的资源。在当今竞争空前激烈的环境下,仅仅依靠某一类型的资源并不足于使一个企业建立起可持续的竞争优势。因此,通过并购重组建立企业集团可以获取不同的资源。

资源基础论对构建企业核心竞争力的启示

(一)理论与实践意义

以往,资源基础论主要被用于研究企业合作性竞争、合作伙伴问的相互依赖性和结构稳定性等问题。资源基础论将企业组织作为一种社会资源来加以研究,从而使其可以将组织内部及组织问的交换理论置于一个开放系统中去分析。资源基础论在分析不平衡的“强权”合作结构和企业合作的稳定性方面,也有其独特之处。企业间通过并购重组创造出由技术和劳动力成本以及将各地资源加以互补整合而带来的竞争优势,这是跨国公司追求全球生产成本最低化、利润最大化的必然选择,是跨国公司纷纷转向复合一体化战略的根本原因。运用资源基础论可以很好地解释这一问题。

(二)企业并购重组与资源基础论相互促进

在当今的国际竞争中,一个公司的竞争地位不再完全取决于公司内部所拥有的能力和资源,而在相当程度上取决于与世界范围内其他公司或企业所结成的战略联盟网络的广度和深度或通过并购组成的经济体的核心竞争力。随着经济全球化的发展,企业经营战略不断进行调整,技术创新的加快和产品生命周期的缩短,增加了企业经营的成本和风险。通过企业并购重组组成企业集团可以降低单个企业的成本和风险,因此,并购和联盟成为全球化时代企业竞争的新范式。从科技的角度看,并购重组企业技术的互补和协同必然超过单个企业的技术能力,新的经济体内企业之间互补性技术的开放和共享使企业较之以前的各企业具有更大的优势。

(三)并购重组是企业核心竞争力外部获取的重要途径

通过并购重组获得专业技术。企业通过收购兼并从企业外部获取构成核心竞争力的技术。一方面,对拥有某种企业所必需的专长的其他企业,能够直接通过收购兼并为我所用;另一方面,这种方式相对于内部开发而言,所需的时问最短,可操作性强。同时,这种旨在形成以知识学习为中心目标的战略模式,可以克服内部开发所需资源和能力不足的矛盾。

能源动力论文范文4

关键词:战略管理理论;比较;企业发展

20 世纪70 年代以来,是战略管理与经济学相互融合的阶段。在这一历史时期,战略管理界出现了三个学派,即竞争位势理论、资源基础理论和动力能力理论。它们从不同的角度阐明了企业的性质、企业竞争位势的取得、利润的来源及企业成长的原因等有关企业发展的重大问题,为现代西方企业的发展起到了重要的指导作用。加入WTO 后,我国企业的发展面临着严峻的挑战和更加激热的国内、国际竞争,如何在挑战中谋求发展,在竞争中争取主动,在深入理解先进的企业战略管理理论之后,相信会得出满意的答案。

一、理论发展回顾

1. 竞争位势理论的主要观点及局限

1980 年,以迈克尔·波特为代表的哈佛学派提出了竞争战略理论,并逐渐成为当时企业战略管理的主流。其理论核心是以企业竞争者、购买方、供应方、替代产品、潜在竞争者五种产业结构力量形成的竞争力量模型。波特认为,企业制定战略与其所处的市场环境是高度相关的,并且最关键的因素是企业所在的产业。五种竞争力量的综合作用随着产业的不同而不同,其结果是使不同产业或同一产业在不同发展阶段具有不同的利润水平,进而影响着公司战略的制定。也就是说,产业的吸引力和企业在市场中获取的位势是企业竞争优势的主要来源,为了保持这种优势,企业必须不断地进行战略性投入以构筑行业壁垒保持优势位势。

竞争位势理论为解释企业如何制定战略和获取持续超额利润提供了较为可靠的经济分析依据,然而该理论却挣不脱新古典企业理论的束缚。首先,竞争位势理论认为产业内企业是同质的,企业战略的选择取决于企业与市场的外部位势,未来企业自身发展并不是企业制定战略所考虑的问题;其次,竞争位势理论是以“市场—企业—绩效”的单向因果关系制定企业战略的。企业在进入一个新产业时,首先是根据产业的结构吸引力选择一个产业,然后在竞争者理性假设的前提下,对其战略作一个合理的判断后制定一个进入战略,最后进行战略性投资,参与竞争。因此,该理念指导企业很容易导致企业进入一些看起来利润高、但缺乏经验或自身竞争优势毫不相关的产业,进行无关联的多元化战略。而现实中却有很多事实与这种理论推导相悖。

2. 资源基础理论的主要观点与局限

波特的“五种力量模型”忽略了对企业内部的挖潜。因此,以巴莱(Barney) 、鲁梅尔特(Rumelt) 为代表的资源理论学派对此进行了猛烈的回应。资源理论学派形成了一个分析企业内部资源分配和使用的框架,即以“资源—战略—效益”的逻辑关系制定企业的战略。该框架表达的中心思想是:企业竞争力的差异是由战略的差异,或者更进一步说是由企业资源差异来解释的,是一个从资源到战略再到竞争力的因果关系。而且巴莱认为,对企业的竞争力而言,只有战略性资源是有用的。而战略性资源必备的特征是:有价值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即从性质上讲战略性资源只能是异质的、不完全流动的。

然而,像竞争位势理论一样,资源基础理论同样存在着必然的缺陷。首先,过分强调企业内部而对企业外部重视不够,因而由此产生的企业战略不能适应市场环境的变化;其次,对企业不完全模仿和不完全模仿资源的确定过于模糊,操作起来非常困难,而且这种战略资源也极容易被其它企业所模仿。

3. 动力能力理论的提出

1997 年,提斯(Teece) 为弥补资源基础理论的不足,提出了核心能力理论,即动力能力理论。这套战略管理理论把企业的资源分为四个层次: (1) 公共资源。它是企业购买的生产要素和获得的知识; (2) 专有资源。如商业秘密、专利技术这些无形资产,它们属于战略性资源; (3) 组织与管理能力。它是指能让企业的生产要素与专有资源有机地结合起来的组织与管理能力,这是企业在长期生产经营过程中积累形成的一种无形资源。提斯认为,正是企业的这种能力大幅度地降低了交易费用,而科斯交易成本理论中企业代替市场降低的交易费用只是很小的一部分。而且,这种资源是企业竞争优势的主要来源; (4) 创新能力。动力能力理论认为,针对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境,企业必须具有创新能力,创新能力是企业发展最为关键的能力。

动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境,企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下,不断地获得新竞争优势。因此,战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”,而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调,反映一个企业重复某种任务的能力;从动态讲是学习和新资源或能力的开发;从转换的角度讲是重组资源,即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。

动力能力理论对企业健康发展具有重大的指导意义。它兼顾企业的内部和外部来考察企业战略问题,同时将一些新的资产———制度资产、市场资产也纳入到研究的范围,企业不但可以利用动力能力理论准确地制定发展战略、发挥与维持企业的竞争优势,更重要的是该理论指出,企业可以通过学习获取和使用外部能力(市场中及其它企业的公共资源和部分战略资源) ,从而更好地保持企业竞争优势对市场环境的敏感性。

二、三种理论的比较分析

为了全面理解三种战略管理理论的实质,我们从企业的性质、利润的来源和企业成长的动因三个方面对这三种理论进行比较分析。

1. 企业的性质

这三种理论对企业性质的看法存在着明显的差异。竞争位势认为企业是同质的,而后两种理论则认为企业是异质的。竞争位势理论将企业视为一部资源和产品的投入产出机器,只研究企业是怎样选择自己的投入,怎样决定自己的产出,即将企业看作“黑箱”,并是同质的。至于企业为什么会存在,它的内部运行机制与市场运行机制有什么不同,则不加以研究。而资源基础理论引入了芝加哥的产业组织理论。芝加哥思想强调资源的分配与使用,因此,这一学派的解释更多地是从企业内部的资源配置效率入手。它否定了竞争位势理论中企业同质的观点,认为在具有行政管理框架结构的企业中,外部购入的同质资源进入企业参与经营活动的过程中,由于附上了企业的专有资源,变得异质了。因此,生产过程的投入品从来不可能仅仅是外部资源本身,投入品只可能是外部购入资源和专有资源的结合体———生产性活动。

动力能力理论更加注重整合企业专有资源的组织惯例与管理过程。除此之外,动力能力学派还认为经济是不断进化的,所以企业能力的创新更加重要,而这种能力的创新来自不断地学习。因此在动力能力理论中,企业被定义为多边形式下的产物,是有且只有一个指挥动作中心的具有广泛分权组织模式的,并充满了各种各样行为和学习模式的集合体。

2. 利润的来源

对于企业利润的来源,三种理论也是各持己见。竞争位势理论认为只能通过战略性投资,如投入新产品开发(产品差异化战略) 、扩大生产规模(低成本战略) ,以此提高行业壁垒和打击竞争者,从而获得垄断利润。而资源基础理论认为,企业专有资源具有特定的租金性质,是专有资源为企业带来价值。由于资源“异质化”的不同,使得各企业的获利程度不同,拥有优势资源的企业能够获取超出平均水平的收益,因此产生这种租金的表现结果是效益差异。能力理论则更上升了一步,认为实质的市场竞争不是价格的竞争而是创新特别是能力创新是企业利润的真正源泉。

3. 成长的动因

企业如何成长问题也是三种理论争论的焦点。竞争位势理论认为对租金的不断追求是企业成长的动力。它强调企业必须不断地增加战略性投资来维护其垄断地位,同时在垄断利润逐渐趋向零的现实下,企业又不得不选择新的发展领域,实行多元经营。在资源基础理论中,企业成长的动因被认为是企业本能的一种反映。在企业行政管理框架下,生成性资源在使用过程中与企业专有资源结合产生生产性活动,而生产性活动发挥作用的过程则推动企业经营知识的积累,为企业造就更多的专有资源打下基础,从而获得更多的利润,企业有了内在成长动力。动力能力理论摆脱了“资源”分析的定势,认为企业的成长动因是企业类似于“人”的主观能动反映。动力能力理论同样赞成资源基础理论的企业内生动力观,但因为经济不断进化,本能的反映是远远不够的,外部环境的不断变化迫使企业必须不断地进行能力创新。因此,环境的压力和企业的能动学习,使企业不断获得创新租金,这成为企业成长的动力。

三、三种战略管理理论对我国企业发展的启示

通过对三种理论的回顾与比较分析,对于我国企业的发展而言,可以得出几点启示:

1. 企业发展应兼顾战略性与经济性

战略管理理论的发展过程实质上是企业管理的战略性与经济性相互争论的过程,竞争位势理论强调战略性,而能力理论强调经济性。对于企业而言,市场竞争其实有两类:一类是自然竞争;一类是战略竞争。自然竞争是缓慢、渐进的过程,按照“优胜劣汰、适者生存”的规律进行着。因此企业只有满足经济性要求,才能在自然竞争中获得永久发展;而战略竞争是指企业主动地集中优势资源、抢占先机、压缩自然竞争时间,迅速改变力量对比,因此战略性比重大一些。但自然竞争是一切竞争的基础,也就是说只有“优等企业”才能长久生存下去,战略竞争应建立在自然竞争的基础之上。因此,战略管理的战略性和经济性都是企业战略的两个重要内容,但经济性应该更是基础。对于我国企业,过分地强调市场占有和竞争位势,各大企业竞相挑起价格战,以图以短期的损失获得长远垄断优势的做法,虽然可以按照优胜劣汰的市场规律淘汰掉劣势企业,但优势企业也会被拖垮。我国彩电行业过去的状况就是一个十分恰当的例子。因此,企业战略应兼顾战略性与经济性,以经济性为本。

2. 企业要增强制度与技术创新能力

资源基础理论告诉我们企业的竞争位势是在专有资源与共公资源的结合后,由企业“异质化”的不同产生的。而专有资源的不易模仿和高效在这一过程中具有关键的作用。同时,动力能力理论阐明了企业成长的动因是类似于人的主观能动反映。因为经济是不断发展的,市场环境随着经济的发展时刻发生着变化,企业必须主动地不断学习以满足市场的需要。只有这样,企业才能不断地获得创新佣金。对于我国企业来说,加入WTO 后面临着越来越激烈的市场竞争。在新的形式下,为了获得持久竞争优势,就必须通过技术创新、制度创新。技术创新和制度创新是企业在市场竞争中主观能动性的表现,通过技术创新、制度创新,企业才可获得更多的战略性资源,才能更加充分地保持竞争力对市场环境的敏感性,这也正是企业长久发展的主要动力。

3. 注重树立优良的企业文化

通过对战略管理理论的比较分析,我们知道企业市场竞争力在机制上主要表现为对资源的整合,对要素的协调与组织。对于我国企业来讲,一方面要侧重于组织协调、整合的技术与方法;另一方面要侧重于调适、权衡、整合人们的价值追求和责、权、利关系,即要注重企业文化的建设。企业的很多资源之所以能够整合起来,一方面固然有组织规划、战略安排,但很重要的一条是拥有优良的企业文化。企业文化是企业战略资源的重要组成部分,优良的企业文化可以培育和增强员工的忠诚度。成功的企业都理解一个规则:企业的发展战略要同员工的人生价值追求结合起来。如果不能把企业追求的目标同员工的目标整合起来,就很难实现员工的忠诚度。反之,如果员工与企业二者的追求目标越一致,企业在竞争中获胜的机会就越高。

参考文献

[1]Teece D·J ,Pisano G, Shuen A:Dynamic Capabilities and Strategy Management , Strategy Management Journal , 1997 ,18 ,(7).

[2] Rumelt , Richard P1 Schendel , Dan and Teece , D J ,Strategic Management and Economics , Strategic Management Journal1 1996 , Vol1121

能源动力论文范文5

[关键词]地方高校;思想政治理论课;地域文化

[中图分类号]G641[文献标识码]A

[文章编号]1005-3115(2016)12-0072-03

地域文化是在特定的自然环境、历史背景和独有的文化积淀下形成的一种亚文化,是地域资源的重要组成部分。地方高校是依靠地方财政供养、主要面向所属地域招生的高校,生源地方化是其重要特征。我国历史悠久,地域辽阔,民族众多,形成了丰富多彩而又各具特色的地域文化,共同构成了中华民族的优秀文化。地域文化资源是大学生思想政治教育取之不尽的宝藏和财富,为人才培养提供强有力的思想宝库、精神动力和智力支持。在地方高校思想政治理论课教学中开发利用地域文化资源,“能使教育者与被教育者置身于其中、身临其境而具有不可替代的‘地域氛围’和近距离的‘亲和力’以及教育上的方便,成为一种富有潜力和特色的优势教育资源”。因此,充分挖掘和利用地域文化中的优质教育资源,将其转化为地方高校思想政治理论课课程资源并运用于教学实践,对于提高教学效果具有重要价值。

一、有利于促进地方高校思想政治理论课课程建设

作为教育的核心或心脏,课程是实现诸多教育理念的基本途径。“无论是哪一层次的课程建设,都应在现代教育理念的指导下,按照‘五个一流’的要求,即一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理,从教师队伍建设、教学内容建设、教学方法和手段建设、教材建设、实验建设、机制建设六个方面进行不断的改革和建设”。高校思想政治理论课既是一门需要借助教材之外资源才能完美实施的课程,又是一门需要教师创造性地组织实施教学的课程,更是一门需要调动学生学习积极性、让学生主动参与、发挥其自主学习能力的课程。地域文化资源蕴涵着丰富的课程资源,地方高校通过挖掘其中蕴涵的优质教育资源,并将其转化为课程资源,可以提高思想政治理论课程的针对性和感染力,促进思想政治理论课课程建设。

(一)能够优化思想政治理论课的教学内容

教学内容的创新是高校思想政治理论课程改革的核心所在,目前,高校思想政治理论课教材由和教育部统一组织编写,其内容具有科学性、权威性和严肃性,体现了大学生成长的规律和时代精神,与教学需求基本趋于一致。但由于是全国统编教材,存在着如下不足:一是教材内容主要着眼于大学生思想政治素质的共性发展,地方性特征发展不足;二是教材内容中理论性内容偏多,感性素材不足;三是教材内容存在着与社会生活脱节现象,生活性和现实感不强。地域文化资源具有地方性特征突出、感性素材丰富、生活性和现实性强烈等特点,正好可以弥补统编教材内容方面存在的不足。“对于高校思想政治教育来说,无论是显性还是隐性作用,地域文化都是作为一种教育资源而客观存在的,它丰富了高校思想政治教育的内容”。@地方高校思想政治理论课教师在创造性使用统编教材时,要结合学生思想实际和当地社会实际,对地域文化资源进行提炼和梳理,形成教学读本和案例,使地域文化资源中的精华上升到理论教学的高度,使地域文化资源与思想政治理论课的理论教学相衔接,实现教学内容和素材的进一步充实、丰富和优化。地域文化所具有的生活性、开放性和分散性特征,为思想政治理论课的现实化提供了广阔空间和多样化途径,而思想政治理论教育所具有的理论性、封闭性和集中性,又为区域文化提供了历史的、辩证的理性思维和系统融会的现实机制。所以说,思想政治理论与区域文化虽同属社会意识形态范畴,但二者功能释放的方式与特征存在着很大差异,而这种差异互动又客观地形成了二者之间的功能互补。

(二)能够丰富思想政治理论课的教学方式方法

目前,高校思想政治理论课教学普遍表现为理论性的、抽象化的和宏大叙事式的,又是远景性的概念描述和逻辑阐释,普遍存在“一本讲义、一支粉笔、一块黑板”的简单单一教学方式,而大学生更需要的是具体和感性的知识,这种供需之间的矛盾是导致大学生对思想政治理论课教学不满的―个重要原因。地域文化资源是特定区域内存在的物质实体和精神实体,它们具有看得见、摸得着、体验得到的特征。因此,地方高校思想政治理论课教学过程中,把地域文化资源运用到课堂教学中,能够改变长期以来理论脱离实际的状况,增加课堂教学的活跃气氛和感染力,使理论知识和学生实际、社会实际紧密地结合起来。为此,既要立足主渠道又要实施多渠道,既要立足校内课堂又要走向社会课堂。主渠道就是思想政治课课堂教学,主渠道教学要根据教学内容特点,采取诸如讲授式、展示式、研讨式、音像式、参与式等灵活多样的教学方式,还可借助电影、电视、多媒体、课件等现代科技手段,把地域文化资源展示出来,使学生受到感染和冲击。多渠道就是课堂教学之外的其他渠道,是主渠道的深化和延伸,可选择走出校门,组织学生通过社会调查、参观工厂农村、采访先进人物等方式开展教学。通过这些丰富多彩的教学方式方法,可以丰富和拓展思想政治教育课的教学空间,改进思想政治理论课教学方式方法,更好满足学生对思想政治理论课的需求。

(三)能够拓展思想政治理论课的实践教学资源

高校思想政治理论课教学是主观见之于客观的实践活动,必须坚持理论和实践的统一。由于课程内容具有较强的抽象性,教师必须将抽象的理论与鲜活的社会现实和学生有限的社会体验结合起来,帮助学生解决现实中的困惑和思想上的疑虑,而这一过程必须以增强学生实践体验为基本途径,使学生在实践体验中产生心灵上的共鸣。也就是说,实践教学是高校思想政治理论课教学的重要组成部分,也是实现人才培养目标的重要环节。

全国统编教材提供的只是理论骨架,其血肉需要用丰富的实践资源去构建,地方高校思想政治理论课教学中可以通过开发利用地域文化资源实现实践教学的创新。首先,地域文化资源的丰富内容和思想价值,是地方高校创新思想政治理论实践课教学的先决条件。地域文化资源可开发成为思想政治理论课程的课程资源,为实践教学提供广阔的体验阵地,为深化、细化和拓展思想政治理论实践课教学提供依托。其次,地方高校利用这些实践资源具有地域优势。地方高校利用地域文化资源推动思想政治理论课程实践教学具有人、财、物等方面的便利,可本着“就近取材”的原则进行教育化的开发,缩短课程与学生之间的距离。最后,地域文化资源能够促进知识向行动的转化。思想政治理论课程不仅要对学生进行知识构建,更要把理论知识上升为学生的价值观,外化为学生的自觉行动。要实现这一点,最好的方法是参加社会实践,在实践中增长知识,进行验证理论和形成新的理论观点。

地方高校利用地域文化资源创新思想政治理论实践课教学模式的主要途径是加强学校和地方的合作,创建与课程教学相适应的实践教学基地,将丰富的实物史料转化为思想政治教育的生动教材,为学生社会实践提供坚实广阔的平台,实现思想政治理论课由课堂内向课堂外的拓展,由小课堂向大课堂的转变。让学生通过亲身体验和熏陶,感受地域文化的氛围和底蕴,使学生从感性认识上升到理性沉思,从中得到做人成才的启迪,最终形成正确的世界观、人生观和价值观。这样既可吸引学生的眼球,又可叫醒他们的耳朵,还可震撼他们的心灵,真正实现思想政治理论入耳入脑,改变长期以来“上课记笔记,考前背笔记,考后扔笔记”的现状,从而增强高校思想政治理论课教学的针对性和实效性。

二、有利于学生综合素质的提高

高校思想政治理论课在高校素质教育中发挥着特殊作用,是其他课程无法比拟的。地域文化具有鲜明的地域性、典型性、直观性和生动性等优势,地方高校思想政治理论课教学活动中发掘利用这些地域文化资源,对于提高学生综合素质具有重要作用。

(一)有助于学生“三观”和国家意识的形成

高等学校思想政治理论课是帮助大学生树立正确世界观、人生观、价值观的重要途径。地域文化资源运用到地方高校思想政治理论课程教学过程,可以引导学生把握其审美意义和道德价值,促使学生了解和喜爱地域文化的优秀成分,培养他们热爱乡土和热爱祖国的美好情操,激发他们为建设家乡和建设祖国做贡献的志向,进而形成科学的世界观、人生观、价值观。国家意识是人们在历史进程中形成的对国家的态度、情感、认知,也是人们的信念、习俗、价值认同的复合存在形式。国家文化包含着不同地域的文化,不同地域的人们对地域文化的认知和认同,有助于他们对国家的态度、情感和认知的形成。国家意识的形成和地域文化传承是一致的,这与中国传统“家国同构”的社会政治理念相符合。“家国同构”是儒家文化赖以存在的社会基础,古人“正心、修身、齐家、治国、平天下”的个人理想的层层递进,就反映了“家”、“宗族”与“国”之间的这种同质联系。因此,对于中国国民而言,爱家乡,进而爱国家是水到渠成的事情。

(二)有助于学生人文素质的提高

人文素质是指社会中的人建立在人文科学知识之上,通过对人类优秀文化吸纳,受人类优秀文化熏陶所反映出来的精神风貌和内在气质的综合体现。加强大学生人文素质教育是提升大学生社会责任感,塑造大学生完美人格的基础,有利于促进大学生思想道德素质的提高。人文素质教育是多方面的,而地域文化具有独特的文化教育功能,是进行人文素质教育的天然教材,在大学生文化素质教育中担当着不可低估的角色,对于塑造大学生的人文形象具有重要意义。在地方高校思想政治理论教育中引入地域文化的优秀内容,不仅可以增强思想政治教育的人文性、生动性、实践性,还可以提高受教育者的文化品位、审美情趣和品德修养。换言之,优秀的地域文化可以通过思想政治教育课程教育平台,把学生喜闻乐见的地域文化作为文化素质教育的重要素材和切入点,发挥其在学生素质教育中的作用,使学生从身边的生活得到文化的熏陶,增强大学生文化素质教育的实效性。

(三)有助于学生研究性学习能力的培养

《中共中央宣传部、教育部关于进一步加强和改进高等学校思想政治理论课的意见》指出:“教学方式和方法要符合教育教学规律和学生学习特点,提倡启发式、参与式、研究式教学。”从思想政治理论课建设主体来说,思想政治理论课建设包括教与学两个方面,仅仅局限于教师开发利用教学资源、改进教学手段与教学方式方法、重组教学环节等方面是远远不够的。研究性教学不仅要求教师要实施研究性教学,还包含促进学生学习方式向研究性学习转变。所谓研究性学习,是指学生在老师的指导下,从自然界、社会生活中选择和确定专题进行研究,并在研究过程中主动获取知识、应用知识、解决问题的学习活动。地域文化资源的开发过程将为学生开展研究性学习提供平台,学生在研究性学习中使知识和能力有机融合。地域文化资源或来源于学生身边的事情,或来自于自己的家乡,或来自于自己学习的周边环境,大多具体、直观、形象生动,能够使学生身临其境,并具有亲近感,容易引起学生的好奇和探究兴趣与欲望。学生可在老师的指导下去搜集地域文化资源,将学习过程处于可依托性和具体感知性中,促进学生探究问题并形成学习能力,运用所学的理论去分析和解决现实问题,实现由接受性学习向研究性学习转变。

三、有利于推动地域文化与校园文化的融汇共进

地域文化与地方高校办学具有十分密切的联系,一方面,地域文化孕育和滋养地方高校办学特色,对校园文化建设提供强有力的精神指导和文化资源;另一方面,地方高校的办学定位之一就是为地方经济社会发展服务,对地域文化的传承便是其地方服务功能的重要体现。地方高校思想政治理论课教学过程中,通过对地域文化资源的开发利用,为校园文化与地域文化之间搭建了桥梁,对推进地域文化校园文化的融汇共进发挥重要作用。

(一)有利于地方高校的校园文化建设

高校校园文化属于文化的重要组成部分,是社会主体文化的一个子系统。地方高校与区域社会有着天然的联系,校园文化与区域文化相关度较高,由于长期处于特定的地方文化氛围中,不可避免地受到所在地域历史沿革、文化渊源、地理环境的影响,自然而然地带有所在地域文化的种种特性。作为地方高校,其生源主要来源于本地域,长期积累的地域文化以生物遗传和社会遗传的形式世代延续,深深融入学生的思想意识和行为规范之中,内化为文化心理和性格,并进而约束着他们的思维观念、思维方式、价值取向、道德情操、生活方式,他们的地域文化印记更为明显。地方高校通过思想政治理论课开发利用地域文化资源,可以有效地推动富有地域文化特色且乐于为学生接受的校园文化精神的培育,增强校园文化的育人功能的发挥。

能源动力论文范文6

关键词:劳动经济学;战略性人力资源管理;探析

从二十世纪五十年代后各国经济快速发展,人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力,越来越多的企业,不断地提升人力资源部门的地位,希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来,为企业的战略服务,提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场,人力资源管理研究的是企业内部的市场,那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础,或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。

一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述

(一)劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品,适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益,包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治•J•鲍哈斯的《劳动经济学》中理论,通过对劳动力供给需求,劳动力市场的均衡,人力资本,补偿性工资差异,劳动力迁移率,工会,失业,激励工资等描述劳动经济学,以及其对战略性人力资源管理的支持作用。

(二)战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析,而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念,来制定组织的整体结构体系,和具体的岗位设置,以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统,作用于企业的研发,生产,市场,财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。

二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用

(一)人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中,人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析,了解当前劳动力市场上的就业者,失业者,脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状,总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线,以及假设当闲暇是标准商品,能给消费闲暇的个人带来正的效用时,依据个人偏好不同而不同的消费—闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状,人力资源类别,为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场,还是非完全竞争市场,雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。

(二)招聘,培训,开发,配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性,人员分析,组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如,每个员工的能力不同,学习同样的事物投入的精力,成本不同,以及每个人对于现在教育投入后,未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。

(三)薪酬,绩效与激励工资,补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系,理论基础,薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。

三、结束语

如果说产品市场和融资市场决定了战略性人力资源管理的方向那么,劳动力市场则是战略性人力资源管理的重要基石,而对于劳动力市场进行阐述的劳动经济学则是战略性人力资源管理的重要支持,以劳动经济学为支撑的战略性人力资源管理意味着,人力资源管理工作依照劳动经济学的理论和方法来运作,能够使管理工作发挥出经济学作用,使组织赢得经济利益,实现经营目的。

作者:孙红薇 单位:辽阳市首山新城重大项目建设管理办公室