股权激励的实施方法范文1
【关键词】 股权激励; 股票期权; 激励效果
中图分类号：F832.5 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）36-0062-04
一、上市公司股权激励效果的影响因素及模型建立
西方发达国家对股权激励的研究与实施较早，相对比较成熟，股权激励的模式多种多样。但在我国，股权激励机制尚处在起步阶段，股权激励实施的模式不多，主要包括股票期权、股票增值权和限制性股票三种形式。然而股权激励效果的影响因素总体可以分为两大类――经济时期和自身条件。经济时期因素主要分为经济环境、法律环境、政治环境三种因素。自身条件因素主要分为公司发展前景、股权激励方案、内部管理三种因素。现阶段对于上市公司股权激励效果的研究呈现为两个对立的观点：一是股权激励对上市公司解决问题，促进公司发展存在影响（积极或消极影响）;二是股权激励对上市公司改善问题促进长远发展没有影响（无影响或弱影响）。但随着我国学者对股权激励机制理论研究的进一步深入和我国证券市场实践成果的不断证明，我们更倾向于前者观点，即股权激励机制对于解决上市公司问题，促进上市公司进一步发展存在影响。本文也将以上市公司股权激励机制对公司发展有影响为研究的观点基础，阐述影响股权激励机制实施效果的因素。笔者认为，可将股权激励效果的影响因素――经济时期和自身条件定义为“横”与“纵”两个大的方面，如同坐标轴，共同制约着股权激励机制的实施效果。下面将分别选取两大类影响因素下的具体因素进行分析，并以两大类影响因素为基础建立模型，如图1所示。图1中，横轴为经济时期，从左至右代表经济时期由劣到优;纵轴为公司自身条件，由下至上代表公司自身条件由劣到优。二者在轴内的交点便为对股权激励的影响效果，弧线两边无限接近于轴，弧线以上为影响效果的积极区，弧线以下则为消极区。积极区点到弧线的垂直距离越长则表示积极的影响效果越强，消极区点离轴心越近则表示越消极。弧线上无限接近轴的点则是某一种影响因素极强时可能导致的个别的积极影响，如：一个公司处在一个特别好的经济时期，可能使它的内部条件呈现很差的情况下依然能在实施股权激励效果后获得积极的影响;或者说个别公司其自身条件极好可能导致其在一个较差的经济时期依然能在实施股权激励时获得积极的影响。
笔者假设，其股权激励效果的模型为一个简单的若干事件优劣性的集合，令“横轴”即经济时期为X，则X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律环境，X2代表经济环境，X3代表政治环境……）也就是经济时期的优劣为经济时期这个大因素下各小因素优劣性的综合，因为各因素为事件是不可用数值直接表示的。因此，X也就是经济时期的因素，坐标轴中也就是表示成优劣的强弱性，在坐标轴中是垂直于Y轴的横线上的点。同理，“纵轴”即自身条件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表发展前景，Y2代表股权激励方案，Y3代表内部管理……）是自身条件下各因素优劣性的综合，在坐标轴中是垂直于X轴直线上的点。股权激励效果则是垂直于X轴的直线与垂直于Y轴的直线的交点，即坐标中可能显示在积极区，也可能显示在消极区，如图2所示。
二、伊利和万科实施股权激励效果的实证分析
为进一步验证“横”与“纵”两大因素对股权激励效果的影响，选取我国上市公司伊利与万科为实例，试图分析验证“横”与“纵”两大因素对上市公司实施股权激励效果的影响。
（一）伊利与万科实施股权激励的基本情况
伊利作为全国乳制品行业的领头企业，自2006年开始实施股权激励，其具体的激励方案为：将5 000万份股票期权授予激励对象，所授股票期权自授权日起8年内以行权价格和行权条件购买一股伊利股票的权利。授予的股票期权所涉及的标的股票总数为5 000万股，占股票期权激励股票总额51 646.98万股的9.681%。获授的股票期权行权价格为13.33元，在满足条件的情况下，获授的每股股票期权可以13.33元的价格购买一股伊利股份股票，初定激励对象为29名公司高层骨干。
万科作为我国房产行业的领头企业之一，共实施过三次股权激励：第一次，1993年到2001年，全员持股，三年后交钱拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在满足收益率高于12%的前提下，且净利润率15%为最低要求，从净利润的增长部分中提取激励基金，委托信托公司买入万科A股，如果满足相关条件，经过一年储备期，一年等待期后，第三年可交到激励对象手上，激励对象每年最多可以卖出25%;第三次，2010年，股权激励对象11 000万份，占授予时公司股权总额的1.0004%，激励人数838人，授予的股票期权的有效期为5年，股票期权于授权日开始，等待期为一年，第一、第二和第三行权期分别有40%、30%、30%的期权，在满足激励业绩条件的前提下可行使权利，行权价格为8.89元。
（二）“横”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析
1.“横”的因素对伊利实施股权激励影响
2006年之前，由于我国对于上市公司股权激励没有相应的政策以及有利的法律提供保障，这一“横”的经济时期的影响，使得伊利在我国的试运行时期没有实施股权激励机制。而2006年之后，我国出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》为我国上市公司实施股权激励奠定了良好的外部环境，但是我国其他相应的法律政策仍处在不断的完善中。因此，法律环境仍有许多不确定因素，这也是为什么伊利在2006年国家提供了相应的股权激励的法律保护后，伊利的股权激励仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失败。伊利实施股权激励后的2006―2009年相关财务数据如表1。
据图3分析，伊利自2006年实施股权激励的营业收入持续增长，但不难看出其管理费用的暴涨直接导致了伊利净利润的下滑。其中主要原因在于：伊利作为上市公司必须自2007年开始实施《企业会计准则第11号――股份支付》，该准则规定企业应将实施的股权激励计入到资产相关成本或当期费用，同时计入资本公积金中的其他资本公积，而这一会计处理，导致伊利即使在营业收入业绩上涨的情况下，股权激励仍然出现了劣的效果。这种效果充分表明，“横”的因素――法律政策的变化足以对上市公司实施股权激励的效果产生重要影响。
2.“横”的因素对万科实施股权激励影响
万科是我国最早实行股权激励的上市公司之一，早在1993年，万科第一次实施股权激励就因为证监会对股票不认可而告停，这一结果完全是因为受到了当时相关法律政策的限制，而不得不以失败告终。2006年，万科在第二次实施股权激励时，由于我国刚刚颁布了关于实施股权激励的相关法律，使得万科在较好的内部条件下获得股权激励的成功。但2008年，由于金融危机的影响，股票市场出现了很大的动荡，呈现下滑的趋势，这使得股权激励存在很大的不确定性，最终股权激励实施为劣的效果，公司业绩受损，这一效果很大一部分是因为受到了“横”的因素――经济环境的影响。2010年，万科实施了第三次股权激励机制，在内外部环境都较好的情况下股权激励收到了优的效果，并且延续到现在。
（三）“纵”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析
1.“纵”的因素对伊利实施股权激励影响
虽然从前面“横”的因素分析得知伊利实施股权激励失败是受到了法律环境――会计政策的变更的影响，但其“纵”的因素也就是自身条件的影响，也成为其实施股权激励机制失败的内在原因：一是股权激励机制方案设计时，行权价格不合理。伊利的行权价格选择了股改前最后一个交易日的收盘价格，除权除息后是13.31元，而最早公布股权激励方案的时点是股改实施后的第31个交易日，由此确定的最低行权价为19.92元，直接导致了最终3.305亿元的差额记入了当期损益。这个差额与前面所述的股权激励账务处理变化一并使得管理费用暴涨，导致伊利股权激励的失败。二是伊利股权激励实施方案出现漏洞，导致后期激励效果不足。伊利股权激励方案规定受益对象首次行使的股权不得超过25%，而剩余股权可以在第二年，分次或一次全部行权，这种漏洞导致了伊利高管将原本八年的激励方案，在两年的时间就获得到了，使得后期激励效果不足，从而造成了激励效果的劣。三是伊利自身管理也存在问题。受“三鹿”事件影响，中国奶制品行业受到很大的冲击，伊利也因该事件受到牵连，同时也暴露出其内部管理存在问题。这些问题直接导致了股权激励的不确定性因素加剧，加剧股权激励失败。
2.“纵”的因素对万科实施股权激励影响
这里，以万科第二次实施股权激励为例，从万科2006―2008年利润总额这一单项数据来看其股权激励的效果。万科2006年利润总额为3 434 494 660.18元，2007年利润总额为7 641 605 685.33元，2008年利润总额为6 322 285 626.03元，股权激励方案行权条件设计过高，单从利润总额这项数据来看，万科2006年实施股权激励以来，2007年取得了较好的业绩，其业绩也达到了行权要求，却因万科行权价格过高，股价没有达到行权要求，导致股权激励的股权在2008年没有得到行使，也就是说管理者在付出了辛苦努力后没有得到相应的回报，这种业绩与股价过高的双重门槛直接使得万科2008年的股权激励失效，使得2008年业绩出现较2007年严重下滑的态势。到了2010年，鉴于前两次的失败，万科第三次实施股权激励时，针对股权激励的行权条件上作出了合理设计，加上较好的外部环境和自身完善的管理制度，使得这次股权激励获得了较好的效果并且延续到现在。
三、结论和建议
（一）伊利与万科实施股权激励的实证结果总结
1.伊利实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总
X1（多变的法律环境）=劣，X2（稳定的经济环境）=优+，X3（良好的政治环境）=优+
X（经济时期）=X1+X2+X3=优-
Y1（不断下滑的净利润）=劣，Y2（不合理的股权激励方案）=劣，Y3（不当的管理）=劣
Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣
综合实证结果：伊利实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图4所示。
2.万科实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总
由于万科第一次实施股权激励是由于经济时期的因素直接导致失败，即为劣。第三次至今实施且为优。因此，只在此列出第二次实施股权激励的实证结果：
X1（良好的法律环境）=优，X2（动荡的市场）=劣，X3（良好的政治环境）=优
X（经济时期）=X1+X2+X3=优-
Y1（上涨的业绩）=优，Y2（过高的行权价格）=劣+，Y3（良好的管理）=优
Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣
综合实证结果：万科第二次实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图5所示。
（二）对上市公司实施股权激励的建议
通过建立假设模型，通过“横”与“纵”，即经济时期和自身条件两大因素对股权激励的实施效果进行了分析，又以我国上市公司伊利与万科为例将所得结论进行了验证。在此仅以上市公司实施股权激励中存在的部分问题从内、外两方面提出一些改进建议：
1.健全上市公司管理体制，稳定良好的发展态势
目前我国上市公司对管理者业绩的评判标准主要局限于对财务指标的考核上，而这很容易造成高管为了牟取私利，利用职务和技术之便操控财务指标。笔者建议公司应针对股权激励建立相应的管理体制和建立科学的业绩评价体制之外，还应设定其他非财务业绩考核指标，例如考核被激励对象的执业能力、思想品德、团队协作能力、团队创新能力等，为股权激励机制的实施创立强有力软环境。这种良性的激励环境能够促使公司朝着稳定的方向发展，使员工对公司良好的业绩前景充满信心，从而为公司注入强大的生命力。
2.科学、合理地设计股权激励方案，确保股权激励实施效果明显
设计一个符合自身实际情况的股权激励方案，是实施股权激励机制获得良好效果的关键因素。一是确定合理的股权激励时限。股权激励的时限，设计得应该稍长，这样防止管理者因为眼前的利益，而放弃了公司的长远发展。但也不应设计得过长，否则会使得管理者放弃接受股权激励，从而影响股权激励的最终效果。二是确立股权激励的对象应该适中。股权激励应该在公司的管理者中实施，而对象不应该是公司的每一个员工，确立的对象太多会分散股权激励的效果。但也不能只针对某几个高管进行股权激励，这样会降低公司中间阶层的工作效率。三是采取几个股权激励方式并行的实施方案，股权激励的方式很多，如业绩股票、限制性股票、股票期权、股票增值等，但每种方式都有其优缺点，所以公司应根据自身的实际情况选择适合自己的股权激励方式进行组合实施。
3.健全股权激励相关的法律法规，创造良好的外部环境
现阶段，我国股权激励机制实施仍处于初级阶段，其主要原因在于现行法律还不够完善，不利于股权激励的实施。我国虽然于2006年颁布了一些股权激励相关法律，效果也非常明显，但要真正使股权激励机制得到更广泛的运用和发展，现行法律仍显得极为不够。笔者认为，政府应从以下三个方面着手，一是应针对实施股权激励的主体、有效期、行权价等予以规范。二是加强资本市场的相关制度建设和监督机制建设，规范资本市场的运行，以促进资本市场效率，提高股权激励机制的实施效果。三是政府应加强对证券市场的管理，着重培养一批高级职业经理，为股权激励实施提供坚实的人才支撑。总之，应通过减少股权激励机制实施的不确定性外部因素影响，为上市公司股权激励的实施创造良好的外部环境。
【参考文献】
[1] 白洁.上市公司高管特征与股权激励对企业绩效的交互影响研究[J].财会通讯，2013（10）：53-55.
股权激励的实施方法范文2
关键词 上市公司 股权激励
一、引言
随着市场经济的不断发展，现代企业在实现所有权与经营权相分离的同时，产生了委托――问题。为妥善解决这一问题，股权激励应运而生。
股权激励又称“激励性股票期权”，主要是指上市公司以本公司股票为标准，对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。股权激励有效协调了委托人和人之间的积极性，限制了人的道德风险，有助于保证人的行动方式能够与委托人的目标相一致。
二、我国上市公司股权激励模式
我国上市公司目前常见的股权激励模式有以下五种：
（1）股票期权，是指公司授予管理层在未来一段时间内，以事先确定的价格或条件认购公司股票的权利。激励对象有权行使或放弃这种权利，但不得用于转让、担保或偿还债务。股票期权的特点是高风险、高回报，适合处于成长期或扩张期的企业。
（2）限制性股票，是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。限制性股票适用于成熟型企业或对资金投入要求不高的企业。
（3）股票增值权，是指公司授予激励对象与虚拟股票相类似的一种以数量来计算的权利，即经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权、表决权、配股权。我国境外上市公司大多使用股票增值权。
（4）虚拟股票，是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，高级管理人员对其没有所有权和表决权，不能转让和出售，离开企业自动失效，但是与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利。虚拟股票不是实质性的股票认购权，本质上是将奖金延期支付。
（5）业绩股票，是指公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者，股权的转移由经营者是否达到了事先规定的业绩指标来决定。业绩股票是股权激励的一种典型模式，适用于业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业。
三、我国上市公司股权激励现状
自2010年起，我国A股公司大范围实施股权激励计划。从利益最大化的角度来看，上市公司偏爱在股市周期低点、公司股价低估时推出股权激励方案。2010年股权激励计划的推出掀起一个小高潮，88家上市公司先后推出股权激励计划或意向，沪深两市有40家上市公司推出了激励方案。在相关的243家上市公司中，除88家披露的是激励意向，其余155家均正式推出了激励方案。
自2015年以来又有31家上市公司推出了股权激励方案。我国上市公司已基本具备实施股权激励的环境条件，实施股权激励能持续、有效促进上市公司价值和业绩的提高，给投资者以强有力的信心和巨大的投资机会。
四、上市公司实施股权激励的作用
（1）有效建立企业利益共同体。通常，企业所有者与员工之间的利益并不完全一致，所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员更关心在职期间的工作业绩和个人收益。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业股东，其个人利益与公司利益趋同，从而与所有者形成企业利益的共同体。
（2）显著增强业绩激励导向。实施股权激励后，企业的关键管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权利，他们会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具备导向作用，将大幅提高企业关键人员的积极性、主动性和创造性。
（3）进一步约束经管者短视行为。传统的激励方式，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定发展。引入股权激励后，不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不但要关心在任期内要提高业绩，还必须关注企业的长远发展，以保证获得个人延期收入。
（4）持续吸纳优秀人才。实施股权激励，可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，同时，当员工离开企业时，将会失去这部分收益，这就提高了员工离开公司的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住和稳定人才。
五、上市公司股权激励存在的问题
尽管实施股权激励效益显著，但目前我国上市公司股权激励仍存在一些问题：
（1）法律制度不健全。我国《公司法》和《证券法》的有关规定，使股权激励作用无法得到充分发挥。例如，《公司法》实行实收资本制，使得上市公司无法通过正常的形式预留股份，获得实施股票期权必不可少的股票来源；《公司法》和《证券法》限制高管人员出售股票，严重影响股权激励计划的激励效果。
（2）股票市场不完备。我国股票市场起步较晚，在二级市场上，机构投资者所占比例偏低，投机气氛明显，使得股权激励制度与企业经营绩效不能完全正相关；现行的股票期权，只要股市上扬，无论公司业绩优劣，经营者均能获得收益。
（3）职业经理人市场不成熟。我国的经理人市场发展较落后，很多上市公司的经营者往往不是通过市场进行配置，而是通过行政任命或其他非市场选择的方法确定的，经营者的去留与其业绩不具有直接相关性。
（4）内部监督机制不完备。上市公司内部人控制现象严重，公司中存在大量的内部董事，从而使得股权激励方案变成了董事会自我激励方案；公司治理结构不完善，董事会内部监督机制不到位，阻碍了股权激励的有效实施。
六、完善上市公司股权激励的建议措施
（1）制定和完善配套的法律法规。我国应结合实际情况，与国际接轨，对与相关法律冲突之处制定股权激励方面的配套性法律法规，为企业实施股权激励创造法律环境。例如，股权激励实施的会计处理，应出台统一规范的会计确认核算细则，保证财务指标可比性，以利于公司内部管理和外部监管。
（2）培育和发展稳定有效的股票市场。目前我国股票市场的股票价格不能客观反映公司经营者的经营业绩。建议监管部门加强对市场的规范，使市场向稳定、高效的方向发展，一要加强上市公司信息披露，并对信息披露的时机进行严格控制。二要对目前上市公司的股权结构进行必要调整，加强监管力度。
（3）健全和完善职业经理人市场。股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的完善程度。按照市场经济要求，应采取切实可行的措施，建立公平、公开、竞争的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，为推进股权激励创造良好的条件。
（4）加强和发挥治理结构监督作用。我国应该加快企业改革、公司化改造，实现股权结构的多元化，提高股权激励制度的激励强度，同时，要增强外部董事的独立性，加大对管理层的监督和约束，不断完善公司的治理结构，以推动股权激励制度的有效实施。
（作者单位为中国空空导弹研究院）
参考文献
股权激励的实施方法范文3
论文关键词：股权激励；股票期权；业绩考核
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。实施股权激励制度有一系列的正面作用，它是在企业的所有权与经营权相分离后，在委托理论和人力资本理论的基础上发展而来的，是公司治理理论在企业经营管理实践中的具体运用。
1 我国股权激励的实施现状
我国的股权激励制度起步较晚。2005年5月起，我国证券市场开始实施股权分置改革，为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励提供了制度基础。次年《中国上市公司股权激励管理办法》（试行）和《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》的颁布，都标志着我国的股权激励机制开始步入法制化轨道。其后2008年证监会又连续出台了《股权激励有关事项备忘录》第1号、2号、3号备忘录，这一系列相关法律法规的出台都为加快股权激励这种长期激励模式在国内企业的应用奠定了基础。
1.1 股权激励的实施广度
从我国上市公司实施股权激励的分布来看，所涉及到的企业涵盖了证监会规定的行业分类中划分的13个行业中的一多半，包括制造业、房地产业、信息技术业、社会服务业、电力煤气及水的生产和供应、建筑业以及批发和零售贸易等。所涉及的行业类型和实施范围还算广泛，其中制造业占实施股权激励企业的多数。制造业在我国工业中占主导地位，发展相对比较成熟，并且在所有上市公司中制造业所占的基数本来也大，所以我国现行的股权激励基本是以制造企业为主要实施载体。
1.2 股权激励的模式选择
实施股权激励的模式可谓是多种多样，如股票期权，限制性股票、股票增值权、业绩股票，员工持股、虚拟股票等等。从我国实施股权激励的现状来看，我国以选择股票期权的激励模式主，基本占总数的一半还多。
股票期权模式分享的只是公司市场价值增加的一部分，对公司现金流基本没什么影响。对激励对象而言，当预期业绩指标达不到时他们会选择放弃行权规避风险，自身也并不会遭受什么惩罚性措施。综合上述优点，也就不难理解为什么股票期权模式会受到众公司追捧了。相比较而言，员工持股计划多数没有达到预期的效果。然而，股票期权的价值是严重依赖于股市的上升的，在股价持续下跌的状况下，此种模式很有可能失效。
1.3 股权激励的股票来源
《上市公司股权激励管理办法》（试行）的通知中规定，实施股权激励的股票来源共有3种：（1）向激励对象发行股份；（2）回购本公司股份；（3）法律、行政法规允许的其他方式。从我国的上市公司实施股权激励的状况来看，股票来源以定向发行为主。
另一方面，股票期权的股票主要来源为公司库藏的股票或增发的新股。目前我国缺少系统的配套制度支持，对于管理层和员工的激励所使用的股权来源受到了较大的限制，甚至存在着法律上的障碍。同时，股票期权的行权价格和行权条件由于资本市场制度性缺陷而较难确定。这种阻力尤其以上市公司更为显著。
2我国实施股权激励存在的问题
2.1 资本市场的弱有效性问题
股权激励的核心思想要求股票的市场价格必须真实反映公司的经营情况，公司股票的市场价格包含所有与公司经营有关的信息，而且包含专家对公司经营情况和经济情况的预测。
我国证券市场虽然发展迅速，但仍处于初期发展的弱有效性阶段。我国资本市场股价波动和企业经营业绩并非完全相关，信息不对称现象非常普遍，因此政府相关政策与社会资金的移动对于股票市场的影响是很大的。
2.2 经营业绩评价体系的缺乏科学性
一方面实施股权激励，要求经营者的收入直接与股票价格或股权的价值变动有关。但现实中，二者的变动不仅取决于经营者的努力，同时还受到诸如总体经济形势等其他因素的影响；另一方面目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩，而非比较业绩，这对于不同行业和不同规模的企业来说，激励作用的差别很大。
2.3 公司治理制度的不完整
我国公司治理结构的缺陷给股权激励计划的实施带来了很大障碍。首先，上市公司两职合一现象比较严重；其次，“内部人控制”现象严重；再次，在我国尤其以国有企业为主，国有股一股独大的问题很突出，大股东中国家股东和法人股东占压倒性多数，相当一部分法人股东也是国家控股。在“一股独占、一股独大”的情况下，由于所有者虚位，“内部人控制”现象仍十分普遍。
在此情况下，就会出现在实际运作中形式大于实质，形成“人治”大于“法制”的状况。在“人治”的情况下引入股权激励制度，会出现经营者为自己定薪定股，从而损害公司和股东利益的情况，严重的影响激励制度的效果。
3 完善我国股权激励机制的建议
3.1 培育和完善市场体系
有效的股权激励机制的形成是以完善的资本市场和经理人才市场体系为背景的。因此，我国要实施股权激励，首先要建立比较完善的资本市场法律法规体系，加快新型金融产品和金融工具的升发和利用；其次，要逐步培育竞争性的经理人才市场，使经理人员职业化，实现企业和经理人员的双向选择，促进经理人员的自我约束。
由于我国的经理人市场并不健全，很多国企的经营者也不是由真正承担风险的资产所有者从竞争市场来选择，而是由政府丰管部门任命，具有很强的政治因素，因此只有加强经理人的风险意识和竞争意识，股权激励机制才会发挥应有的作用。
3.2 完善业绩考核指标体系
完善合理的业绩考核指标体系是股权激励制度得以有效实施的重要因素。各公司由于所处的行业、发展状况等的不同，必然要求其设计应该灵活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定过程中可以尝试多样化的业绩指标和指标组合，最好做到绝对指标与相对指标并用，财务指标与非财务指标并用，物质与非物质奖励并用，建立客观综合的指标体系。
3.3 建立健全公司法人治理结构
股权激励的实施方法范文4
关键词：股权激励；委托；问题研究；提出对策
中图分类号：F275 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）01-0067-02
一、前言
我国在20世纪90年代开始引进股权激励这一制度，股权激励制度在我国一直都发展得比较缓慢，1993年我国第一家开始使用股权激励的上市公司出现了，深圳万科首先使用了股票期权制度。随后我国的许多上市公司开始努力地寻求一种可以让股权激励制度在我国迅速发展的方法，但是由于我国在20世纪90年代的一些法律和制度的限制，我国的股权激励的探索之路异常艰辛，直到2005年，我国上市公司股权激励制度的实施才迎来了它进入我国以来的一个高潮，2005年我国开始实施股权分置改革，我国的相关法律制度也在不断的完善之中，也为中国实施股权激励创造了一个良好的环境。在2005年以后我国上市公司实施股权激励的数量不断上升，到目前为止在我国深沪两市上市的公司中有239家实施了股权激励，从2006年1月1日到2012年7月31日以来，已经有459家上市公司先后公布股权激励方案，占2012年7月31日上市公司总量的18.94%，但在我国上市公司中实施股权激励中也存在许多的问题。
二、我国上市公司股权激励存在的问题
（一）实施股权激励的数量太少
从我国上市公司中实施股权激励的数量上来分析，截至2012年8月初，在我国的沪深两市中一共拥有2400多家上市公司，已经实施股权激励的只有239家，占比不到10%，另外还有70家公司已经了股权激励的预案，还未真正开始实施。我国实施股权激励的上市公司的数量与国外的发达国家相比，所占比例还远远不足，国外发达国家实施股权激励的上市公司占总上市公司的数量比例达到90%以上，所以在这方面我国与国外发达国家相比还存在很大的差距。
（二）实施股权激励的模式过于单一
实施股权激励的主要形式有股票期权、限制性股票、股票增值权、股票期股、虚拟股票、业绩股票、经营者持股、管理层收购、延期支付计划、复合型、业绩单位，在这些主要形式中，我国的上市公司实施股权激励的形式过于单一，很多上市公司实施股权激励都选择用限制性股票和股票期权这两种方式，而在国外的许多发达国家上述的各种激励方式都在运用，而且都在使用一些新型的激励模式。
（三）股权激励行业分布不平衡
从我国上市公司实施股权激励的行业分布上来分析，虽然股权激励基本上覆盖了所有的行业，但是目前我国实施股权激励的上市公司主要集中在制造业、信息技术业、房地产业，而传播与文化等产业分布得很少，有些行业甚至还没有分布，分布严重的不平衡。这与我国目前的经济分布状况有很大的关系，在我国主要以制造业为主，近年又大力地发展信息技术等高技术行业，对高技术企业的股权激励可以促使我国技术的发展，而房地产业股权激励的飞速增长，则与我国房地产市场的不健康发展有关，我国房地产的投机性非常高，促使我国房产泡沫不断增大，致使出现了近期的鄂尔多斯房产崩盘、贵阳楼市崩盘的传言，这表明我国目前的经济结构还存在一定的问题。
（四）管理层存在道德风险
在21世纪初，美国的安然、世通等爆出的财务丑闻表明，股权激励在一定程度上会诱发高层管理者的道德风险，在我国的市场流通性达到一定程度的情况下，公司的高管层可以在行使期权时或行使期权后出售自己的股票，通过套现获利，然后离开公司，今年三季度董事长和高级管理人员的离职数量较去年同期有较大的增幅，尤其是董事长辞职人数同比增长了1.6倍，2012年第三季度沪深两市共有138家上市公司了“董监高”的辞职公告，涉及199人，比去年同期多了15人。去年同期沪深两市总共有123家上市公司了“董监高”的辞职公告，涉及184人。在这其中有一些人是因工作调动、工作调整，但是也不乏有很多是通过高管套现辞职的，这对上市公司的正常经营会产生很大的影响。
（五）业绩评价过于单一，评价体系不完善
从我国目前上市公司实施股权激励的业绩评价指标来分析，目前我国的业绩指标评价过于单一，评价体系也不够完善，我国目前的业绩指标评价大致都集中在净利润增长率和净资产收益率等几个主要的会计指标上，这其中又主要以净利润增长率为主，使用的指标过于传统，不能够全面地反映公司管理者对于公司现有的业绩所做出的贡献。
（六）监管机制和约束机制不完善
我国上市公司最早主要都是国有企业，随着我国民营企业的不断发展，越来越多的民营企业开始上市，上市后许多企业急于选择实施股权激励.使其上市公司的股权激励的自主性受到严重的制约…。由最早的国有企业在股权激励中形成的一些监管制度，不适合民营企业，使民营企业在实施股权激励时受到限制。股权激励的约束机制还有一些不足之处，一个公司的股权激励措施要顺利地实施是离不开一个良好的治理结构的，目前，我国上市公司股权激励在监督约束方面仍存在一些问题，很多上市公司在制定相应的激励条件的时候都是附以形式，都是考虑如何使自身利益最大化，制定的激励条件非常低，往往还达不到公司前几年的业绩水平，在这种情况下所制订的股权激励计划是达不到促进上市公司发展的作用的，只是很多公司管理者获取短期利益的一个工具。
（七）缺乏职业经理人市场
目前，在我国的上市公司中，严重地缺乏职业经理人，而且经理层大多数都是公司直接任命的，尤其是在我国的国有企业中，这使得公司的管理层选拔不尽完善，存在许多的问题，一个成熟的职业经理人市场，可以更有利于企业的长远发展，也会更加有利于企业股权激励的顺利实施和达到股权激励实施应有的效果。三、我国上市公司股权激励的对策
针对目前我国上市公司在实施股权激励的过程中存在的诸多问题，在经历2008年全球经济危机和欧洲债务危机，使我国经济增速放缓的这样一个大背景下，提出一些相关的对策。
（一）多种股权激励模式相结合
在经历了2008年经济危机后，我们看到了实施传统单一的激励模式的不利之处，受到经济危机的影响，很多上市公司实施的限制性股票和股票期权的激励模式，由于达不到行权条件，使很多公司选择停止实施股权激励，因此我们应该结合多种激励形式和尝试新型的股权激励模式，就像东方锆业（002167）高管“收成”与股价挂钩的另类股权激励模式，在A股市场上几乎还没有公司采用的是这种激励模式，不管这种模式是不是会被接受，但是在股权激励的道路上，我们需要不断地探索创新和发现。这样我们的上市公司在实施股权激励的过程中.所发现的问题就会越来越多，股权激励也会越来越完善。
（二）完善公司内部治理结构
我国上市公司应该规范公司的内部治理结构，加强对公司管理层的监管，降低公司管理层的道德风险，一个完善的公司内部治理结构是一个公司实施股权激励达到理想效果的重要前提.在公司的内部治理结构上，我国和欧美发达国家还有很大的一段差距，我们应该吸收欧美先进的内部结构管理经验，结合本公司的实际情况，具有前瞻性地开展公司的股权激励计划。目前，我国上市公司的董事会、监事会的组成结构非常不合理，在董事会中，独立董事所占比例还不够大，而且独立董事的独立性不强，在董事会中所能起到的制衡作用不够明显，所以应该改变独立董事的引进方法，增加其在董事会中所占的比例，从而改善公司的内部治理结构。
（三）完善业绩评价体系
完善我国上市公司实施股权激励的业绩指标评价体系，不再单纯地使用净利润增长率和资产收益率_引，有效的业绩指标考核体系是顺利实施股权激励的保证。应该结合财务指标、非财务指标、盈利能力指标、成长性指标、竞争能力指标、现金指标、资产质量指标、债务风险指标、生产效率指标、经济利润指标和市场业绩评价指标，建立一个完善的业绩评价体系，以保证业绩评价可以准确地计量。对高管层的业绩评价指标主要有股票价格、利润、投资报酬率和经济增加值（EVA），一个完整有效的业绩评价体系对真正发挥股权激励作用是至关重要的，也是股权激励得以顺利实施的一个重要保障。
（四）加强证券市场和资本市场建设
实施股权激励离不开一个完整的证券市场，作为当前股权激励实施的主要模式：限制性股票和股票期权，是与证券市场上的股票价格息息相关的，但是我国目前证券市场上的投机味道非常重，一些海外热钱的不断涌入，以及国内闲散资金的不断炒作，致使我国证券市场上的股价与企业实际的业绩非常不符，证券市场上的股价对一个企业的股价不能客观公正地反映。为了培育一个成熟稳重的资本市场，应该加强信息披露制度建设和资本市场的有效性的建设，作为政府应该加强证券市场法律法规建设，规范股票市场。
（五）完善职业经理人市场，健全相关的法律法规
一个完善的职业经理人市场可以降低我国上市公司管理层的道德风险，对我国上市公司的管理人员特别是公司的高级管理人员在市场上应该实行公开的选拔制度，一个有效的职业经理人市场可以为我国上市公司选拔有效的管理者提供一个良好的平台。欧美发达国家职业经理人市场都是非常发达的，对于职业经理人的评价标准很多，而我国职业经理人出现严重的短缺，在对职业经理人的相关评价上缺乏一个行之有效的评价标准，所以我国应该完善职业经理人的评价体系。探索构建一个既符合我国实际情况又符合国际规范的职业经理人评价体系。
股权激励的实施方法范文5
实践中，公司对高级管理人员的激励措施可分为两种：一种是中短期激励措施，另一种是长期激励措施。
一、中短期激励措施
该措施中公司将设置一定的业绩目标，如果公司的实际经营业绩达到了约定的业绩目标，公司将对高级管理人员进行奖励。此种措施通常具有以下特点：一是业绩目标设置时间不长，一般是年度目标；二是奖励方式通常为现金奖励。
在具体的操作方面，公司可以制定 “中短期高级管理人员激励办法”，通过公司内部管理制度的方式对奖励政策进行固定，该方式适用于全体高级管理人员；公司还可以就具体的奖励方式与高级管理人员进行协商，由双方签订激励协议，该种方式适用个别激励。
二、长期激励措施
长期激励措施是指实行“持股计划”，我们又可将其称之为“股权激励”（Stockholder’s rights drive）措施，该措施的最大优点在于可以将公司治理绩效与高级管理人员的长期利
益结合起来，使高级管理人员能够勤勉尽责地为公司的长期发展服务。常见的股权激励分为以下几种：
1）股票期权
股票期权是指一个公司授予其员工在一定的期限内（如3-10年），按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，因此员工就可得到期权项下的股票。
2）限制性股票
限制性股票是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
3）虚拟股票
虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但必须注意的是，虚拟股票所对应的股票所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。
除了以上三种模式以外，股权激励模式还有“业绩股票”“股票增值权”等等。
我国目前的股权激励，绝大部分是在上市公司内实施。一些有限责任公司，尤其是高科技企业，也开始考虑采用股权激励的模式来激励管理层员工，但由于有限责任公司的封闭性，不可能完全参照上市公司的做法来实行股权激励计划，必须根据实际情况进行相应的调整。例如：
1）关于激励人数的问题
根据公司法的规定，有限责任公司由五十个以下股东出资设立。故此，如果有限责任公司股权激励计划实施范围较窄，实施后股东人数不超过50人，则比较容易操作；如果股权激励计划实施范围广泛，大量的员工都要参与，则需要考虑间接持股模式或者委托给信托机构代持。
股权激励的实施方法范文6
关键词:股权激励;国有企业
根据现代激励理论，股权激励是一种有效的长期激励方式，是适合现代企业长期发展的激励手段。国有企业控制着我国大部分国有资产，在实施激励时不仅要保护国有资产的安全，还要想方设法促进国有资产的效益最大化，股权激励将被作为有效手段而受到重用。
一、实施股权激励的背景
1.经济基础。自我国加入WTO后，随着经济的快速发展，产权制度改革的深入推进，股权分置改革的逐步完成，为股权激励的发展和应用打下了经济基础。而入世给我国国有企业带来了新的发展机遇，但是也面临着严峻的挑战，竞争将更加激烈，国有企业不能再靠着国家控股的垄断地位而生存，必须提高自身的竞争力和实力，在这中间人才的竞争十分突出，人才流动率又非常高，股权激励的实施便被视为吸引和留住人才，有效的激励人才，从而提高国有企业竞争力的一种手段。
2.法制条件。2005年年底，证监会制定的《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台， 2006年10月25日，国资委和财政部联合了《国有控股上市公司(境内)股权激励试行办法》。这两个举措标志着我国的股权激励机制开始步入法制化轨道。而新会计准则中《企业会计准则第11号——股份支付》的制定也为股权激励的会计核算提供了依据。财政部从去年下半年开始制定的《国有金融企业上市公司的股权激励管理办法》，目前起草意见已经初步确定，并力求于今年年内出台，该办法参照了2006年1月、9月国资委和财政部先后联合颁布的境外、境内的两个股权激励办法，在其基础上吸取了一些经验教训。而2008年3月17日，证监会连续出台了《股权激励有关事项备忘录》第1号、2号文件，对激励模式、授予数量等也作了进一步规范。这些办法和会计准则以及备忘录的连续出台充分证明了政府对股权激励的重视以及国人对股权激励寄予的厚望，也为国有企业股权激励制度的实施扫清了制度上的障碍，为加快在国内企业中开展股权激励奠定了法律基础和法律依据。
3.社会观念。随着我国加入WTO，融入世界经济，先进的公司治理理念和管理模式随着外资企业的进入呈现在国人眼前，让我们实实在在的感受到了国内管理观念和公司治理结构落后造成的竞争力低下的事实，专家学者和公司高管以及有关政府部门竞相研究和学习新的理念和模式，有关的学术著作和研究报告纷纷出台，股权激励作为一种成功应用和有效激励的长期激励模式备受瞩目，不仅受到众多上市公司的青睐，也受到了普通民众的信任，一些大型上市公司和银行纷纷推出股权激励方案和计划，而市场也对这些推出股权激励计划的公司持看好态度，国内民众对股权激励已不陌生。国有企业实施股权激励也有一定的理论可资借鉴。
二、我国国有企业实施股权激励存在的问题
国有企业实行股权激励对我们来说是个研究方兴未艾的课题，而对其现状进行探讨将有利于我们看清问题的所在，并提出解决的建议。
当前国有企业进行股权激励存在的制约条件有：
1.国有企业的人才市场化选聘机制还没有充分的建立起来。由于国有企业的高管多是政府直接任命，而通过市场化的招聘仍只占小部分。新旧体制的并存对股权激励的实施提高了难度。
2.缺乏对领导层的一套有效的绩效评价和考核标准，激励机制难以客观有效的发挥作用。
3.资本市场不顾成熟，股票的市场价格与企业的实际价值有所偏离。一个不成熟的资本市场，股票价格和公司业绩容易脱节，不能真实的反映出经营者的业绩，因此也不能客观有效的实施激励。而今年股票市场呈现的熊市状态也使得股权激励可能成为纸上的富贵，大大降低了股权激励的激励效果。
4.内部控制和外部监管力度不够，股权激励容易沦为企业高管谋求自身利益的工具，人为的拉高操控股价，变相套现，从而造成国有资产的流失。
5.股权激励容易导致收入差距的进一步扩大。虽然现阶段按劳分配的观念已经深入人心，而收入差距也能为人们所接受，但是股权激励的实施势必会使这种收入差距进一步扩大甚至超出人们的接受范围，对实际操作也会产生一定的阻力。
三、发展趋势及结合国外经验提出的建议
国有企业实施股权激励应是众望所归，而要有效的实施股权激励必须构建适当的市场和环境，这是一个渐进的过程，而结合国外的经验以及我国的具体国情，针对目前存在的问题，在实施股权激励的时候应注意以下几个方面：
1.继续完善公司治理结构，政企分开，改革经营者任用方式，引入市场竞争，消除不合理的垄断保护，为股权激励的实现建立一个良好的政策和体制环境。
2.建立一套科学合理的绩效评价体系和考核体系，对管理层及普通员工的经营业绩进行客观的评价，并以此进行激励，有利于管理层及员工价值的充分实现。
3.加快资本市场建设，资本市场的成熟度关系到企业的股票价格能否真实反应企业的实际价值，而股权激励正是基于企业股票价格实行激励的一种方式，在我国目前的资本市场上，交易市场投机率高，操纵股价的现象时有发生，客观上制约了股权激励的有效性。
4.加大市场监管力度和企业内部控制。由于缺乏有效的内部控制以及市场监管的不到位，股权激励容易成为内部人侵蚀股东权益的工具。因此实施股权激励不能只片面强调激励，而忽略了责任和约束，为此市场要建立起与之相对应的监管体系。切实保证股权激励的实施能有利于提高国有企业的长期发展、国有资产的效益最大化。
5.由于国内国有控股企业的质量参差不齐，股权激励机制应率先在一批具有价值的企业，或者具有较强发展潜力的企业中展开，采取渐进演变的方式由试点而逐步推广，事实上我国国有企业股权激励的实行业正是沿着这一方向发展。
6.政府应尽快完善有关股权激励制度的法律法规，创造良好的政策环境，使国有企业的股权激励有法可依。在成熟的股权激励应用国家，如美国，一套完善的配套制度是推行股权激励的前提和基础。包括相应的法律法规、会计准则、税收政策、以及防止滥用股权激励的相关规定，而这正是我国目前没有得到足够重视的地方，对于股权激励，更多的是鼓励和宽容，却忽视了防止滥用方面的规定，这也容易导致激励过度甚至引起国有资产的流失。
7.在满足不同层次的管理人员的需求上，设置不同的长期激励的工具。事实上，多种激励工具的混合运用还有利于董事会或者管理层灵活应对外部市场和政策环境的变化，例如，当税收政策出现对资本收入的不利趋向时，管理层可以及时地将股票计划转向现金计划，以达成在计划中考虑对雇员利益的保障等等。
随着股权激励越来越为国内上市企业所重视，我国国有控股企业实施股权激励的探讨和实践也越来越多，一系列的法规制度的出台，为股权激励奠定了制度的基础，而国有企业自身的改革也为股权激励提供了实施的契机，国外经验的有益借鉴也使得股权激励有章可循。从最初的内部职工股的探索，到后期股权分置改革后实行较正规的股权激励制度，股权激励正在逐渐步入正轨。在国有控股企业中存在着许多问题，如自身产权不够明晰，市场环境没有充分竞争，资本市场仍不够成熟等等，都制约着股权激励实施的效果，股权激励容易沦为内部人侵蚀股东权益的工具。如何保障股权激励在公平的基础上有效的进行，股权激励模式的探讨，实施环境的建立，配套制度和法规的颁布，都是急需企业和政府以及社会大众共同努力探讨的话题。因为这不仅关系着国有企业的发展，更关系着中国经济的发展和国民生活水平的提高。股权激励的实施应是大势所趋，一定会有着美好的未来。
参考文献
[1]高千亭:我国国有企业股权激励中存在的问题及对策[J].卓越管理，2007，4:63-65.