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股权激励的价值范文1
Abstract:Establishing and perfecting the enterprise operator option motivation mechanism is one of the important ways that deepen the reform of state-owned enterprise and enhance the vitality of enterprise. The state-owned shareholder (holding state-owned capital injection) and the circulation stock shareholder (medium and small shareholder-owned stock) have different effects of stock option motivation in the operator-owned stock. And， the operator-owned stock has the strongest motivated function， and is advantageous to improve the enterprise achievements and promote the enterprise value; state-owned capital under the principal-agent relationship is easy to present the question which investors lack the protection mechanism， expanding the distance of principal-agent relationship and the degree of information asymmetrical， and causing the low enterprise efficiency; under the environment of circulation stock shareholder motivation， the split of stock option fluidity has fundamentally harmed the uniform benefit among shareholders of listed companies， possibly weakening the motivation of the operator-owned stock and state-owned stock. On the basis of previous research， this paper sums up the results， chooses the machinery， equipment and measuring appliance of manufacturing industry of listed companies as the research samples， explores the above issues from the empirical point of view， and draws the conclusion.
Key words:operator;stock option motivation;enterprise value
现代产权制度下所有权与经营权相分离成为企业的最基本特征，从某种意义上讲股东的所有权一般表现为剩余索取权，而经营者则凭借所拥有的专门知识和经营信息，掌握着企业的控制权。在欧美等成熟的资本市场中，将股权激励和企业价值相联系是企业管理体现激励机制和解决两权分离问题的一种重要途径。股权激励可以促进企业经营者与股东形成共同一致的利益，被誉为企业激励的“金手铐”。
随着我国股权分置改革的成功推进，资本市场在制度层面上发生了深刻的变化，但仍处于逐步完善的过程中，各上市公司也积极探索用股权激励方式来激发高层管理人员的工作积极性和创造性。证监会《上市公司股权激励规范意见》的公布，也反映了政府部门对股权激励计划的支持，更引起了投资者对股权激励计划的关注。股权分置改革后，激励机制发生了从静态目标到动态目标的变化，非流通股股东的股票可以上市进行流通转让，可以实现其溢价收益，国有股股东的利益也将受到股价波动的影响，并与流通股股东利益趋向一致。因此，公司价值逐渐实现市场化，大股东和小股东的利益逐渐重叠，这样就会改善公司治理结构，对提升上市公司价值起到非常重要的作用。
大股东在利益的驱使下会有更好的监督与激励动机，并得到充分有效的发挥。此时，上市公司对管理层的激励不再是形式上的安排;小股东也开始有了一定的权力，可以参与公司的治理。通过股权激励将投资者和管理层的利益联系起来，使管理层也拥有公司的所有权，从而极大地调动管理层的积极性和创造性，实现自己和股东财富的保值和增值，促使我国资本市场上微观主体内部激励机制的强化，内部运行状况的改善以及 “内部人控制”现象的消除，使公司成为真正意义的市场主体，并通过市场化的竞争和发展，一步步走向成熟。实施股权激励不仅与公司的产权有关，还与其他的法律、监管等方面有关系，同时还需要有一个完善的市场机制。在国内尚不成熟的外部市场环境下，经营者股权激励能否显著有效，与公司价值到底表现为何种关系?这一系列问题都有待于检验。本文在总结前人研究成果的基础上，选择制造业机械、设备、仪表次类上市公司为研究样本，从实证的角度对上述问题进行探索，得出结论。
一、文献回顾
(一)国外文献回顾
从实证研究的角度看，国外学者对管理层股权的激励效果有着不同的看法，代表性的观点有以下四类:
1.显著的激励效果。Jensen和Meckling(1976)在其关于成本的奠基性论文《企业理论:经理行为、成本和所有权结构》中，从外生性角度研究经营者股权与企业价值关系，认为经营者持股能有效降低成本，经营者股权与企业价值正相关。Hall和Liebman(1998)认为经营者报酬和企业业绩强相关，原因是股票期权具有强激励作用，经营者报酬结构中增大股票期权的比重，经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。
2.不显著的激励效果。Jensen和Murphy(1990)用回归方式估计了现金报酬、购股权、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用，得出的结论是:大型公众持股企业的业绩和经理报酬有微弱的相关性。Rosen(1992)关于经理报酬实证分析的结论是，经理报酬对股票收益的弹性在0.10-0.20之间，也就是说，股票收益率从10%涨到20%，该企业的经理报酬将增加1%。此外，Holderness和Sheehan(1988)及Loderer和Martin(1997)的研究显示企业价值与经营者股权结构无相关关系。上述研究结果表明，经营者报酬对企业业绩表现出不显著的激励效果。
3.区间性的激励效果。第三种代表性观点认为，随着高管人员持股比例的提高，对企业业绩会产生两种完全相反的效应:利益趋同效应和利益侵占效应。利益趋同效应指的是持股会使高管人员的利益与股东的利益趋于一致，在一定的持股比例范围内与企业价值存在着一种持续的正相关关系;利益侵占效应指的是如果此比例超出一定的范围，则资本市场的监督与激励效果变弱，业绩与持股比例之间就会呈负相关。
Morck(1988)用Tobin’s Q值、董事会成员持股比例分别作为企业绩效、经理人员持股的衡量指标进行实证研究，结果表明，持股比例在0-5%的范围内，Tobin’s Q值与董事持股比例正相关;在5%-25%的范围内，Tobin’s Q值与董事持股比例负相关;超过25%二者又正相关。进一步表明，当持股比例在0-5%之间及大于25%时，利益趋同效应大于利益侵占效应，而在5%-25%之间时，后者大于前者。McConnel和Servaes对Tobin’s Q与经理持股比例、经理持股比例平方的关系进行了线性回归分析，发现Tobin’s Q值与经理持股比例在0-50%范围内显著正相关，而与经理持股比例平方显著负相关。Stulz(1988)则用模型证明，企业绩效最初随经营者持股比例的增加而增加，而后开始下降。其原因是经营者股权的增加有利于增强股东监控动力，同时也可能阻碍企业控制市场机制的有效发挥，从而降低企业绩效。
4.其他。还有一些研究文献表明，股权激励只是为了解决监督困难的问题，与企业价值并不存在任何关系。
(二)国内文献回顾
由于我国的证券市场还处在逐步完善的过程中，国内学者对上市公司经营者股权激励的实证研究也处在激励机制计量研究的初级阶段，但归纳起来主要有三类:
1.显著的激励效果。周兆生(2003)以上市公司的经济增加值以及净资产收益率作为企业绩效指标，分别检验了上市公司总经理年薪报酬、股权净收益以及职务任免形成的三种激励效应。检验的结果表明年薪报酬、股权净收益及职务变动都与企业绩效呈正相关性，且激励效果明显。
2.不显著的激励效果。魏刚(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等利用我国上市公司的年报数据，研究了上市公司高级管理层的激励状况、高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性、高级管理层报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系。结果显示，近年来我国上市公司高级管理层激励效果不显著，经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系，与高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系，与企业规模存在显著的正相关关系，国有股比例对高管报酬存在一定的负面影响，原因是我国上市公司管理者的持股量过低，因而激励效果差。
3.区间性的激励效果。黄之骏(2006)从内生性视角研究中国上市公司经营者股权激励的影响因素及其与企业价值的相关性问题。遵循内生性的研究思路，选取高科技上市公司为研究对象，以2001-2004年的原始数据为基础构建均衡的平行数据，并以此为研究样本，采用广义最小二乘法、固定效应模型、广义的两阶段最小二乘法、HAUSMAN检验以及联立方程来控制和检验企业的外生因素和内生因素(董事会组成)对经营者股权激励和企业价值所造成的内生性影响，得到了众多与前期研究差异较大的结论:(1)当考虑到企业可观测和不可观测的外生因素对经营者股权激励水平的影响时，企业负债水平对股权激励有正向影响，但不显著。当以Tobin’s Q值表示企业价值时，在外生因素的影响下，经营者股权激励与企业价值之间仍然存在强烈的区间效应，即经营者股权激励水平与企业价值之间存在倒U型关系，随着经营者股权水平的上升，企业价值出现先升后降的趋势。当经营者股权比例为12.89%时，企业价值达到最大值。(2)在考虑到经营者股权激励的内生性影响下，经营者股权激励和企业价值之间依然存在显著的区间效应。该结果表明经营者股权激励和企业价值之间存在稳定的关系。
二、研究设计
(一)样本选择与数据处理
本文选取2006-2008年沪、深两市262家制造业机械、设备、仪表次类上市公司为研究样本，所采集的上市公司价值和股权激励相关指标的数据资料来源于中国证券监督管理委员会网站、巨潮资讯网站、上海证券交易所网站以及深圳证券交易所网站。在数据整理过程中，首先剔除数据不全的企业，其次剔除首次发行新股的上市公司，截至2008年首次发行新股不满3年的上市公司，因其数据不完整，不能满足本研究的要求，故全部剔除。最后，在无纲量化过程中，剔除出现极端值的企业，得到最终的有效样本197家。
(二)变量选取
1.解释变量——股权激励。根据本文研究需要，更好地解释股权激励对公司价值的影响，采用经营者(包括董事、监事、董事会秘书和经理)持股比例(EOWN)作为股权激励的变量指标，计算公式为:EOWN=经营者持股数之和/公司总股本。
2.被解释变量——公司价值。公司价值以Tobin’s Q值表示，考虑到中国上市公司存在非流通股的实际情况，采取郎咸平(2002)的计算方法。计算公式如下:
Tobin’s Q=企业总资本的市场价值/企业总资本的重置成本= (年末流通市值+非流通股净资产金额+长期负债合计+短期负债合计)/年末总资产=(企业年末股价×流通股数量+每股净资产×非流通股数量+企业负债合计)/年末总资产
3.控制变量。考虑到国有股、流通股也具有不同的股权激励效果，引入国有股比例、流通股比例加以反映。此外，还考虑债务融资、企业规模、企业成长性、企业资产结构、企业风险对公司价值的影响，分别引入资产负债率、年末总资产自然对数、总资产增长率、无形资产比例、BETA系数值相应指标加以反映。
(三)模型建立
本文采用多元回归分析对上市公司经营者股权激励与公司价值的关系进行实证研究。根据上文的分析，建立以下多元回归模型:
Tobin’s Q=β0+β1EOWN+β2STATE+β3LTG+β4DEBT+β5SIZE+β6GROWTHA +β7IAA+β8RISK+ε
三、实证结果分析
(一)描述性统计分析
根据表1、表2可知， 2006-2008这3年中，公司Tobin’s Q的均值为2.1748，且逐年下降，最大值为5.7621，最小值为0.8916，标准差为0.3755，中位数也逐年变小。经营者持股比例的均值为0.4845%，亦逐年下降，最大值为2.1609%，最小值为0，标准差为0.1043;从年度变化看，中位数有转折。究其原因，可能是与2006-2008年的“牛市”向“熊市”的转变有关。同时，我们还发现，各上市公司国有股比例的均值为35.8208%，其中最大值为70.6201%，最小值为0，标准差为0.1926，持股水平差距较大;资产负债率均值为0.4366，其中最大值为0.8727，最小值为0.0617，标准差为0.1891，债务融资水平差距较大;总资产增长率也是相差很大，均值为0.1614，最大值为2.5581，最小值为-0.4298，标准差为0.2408;无形资产比例则更低，均值仅为0.0472;BETA系数均值为0.9154。
(二)线性回归分析
通过表3的回归结果分析表可以看出，经营者持股比例的回归系数为0.8639，在5%的显著性水平上通过检验，并且符号为正，说明经营者持股有利于提升公司价值，经营者持股比例与公司价值存在显著的正相关关系;国有股比例的回归系数为-0.0043，但没有通过显著性检验。流通股比例的回归系数为0.0024，在10%的显著性水平上通过检验，符号亦为正，说明流通股比例对公司价值有影响，并与公司价值呈显著的正相关关系。
就债务融资水平来说，资产负债率对公司价值产生显著的负相关作用;而总资产增长率则对经营者股权激励产生显著的正相关关系，在1%的显著性水平上通过检验，说明公司倾向于实施股权激励，以留住经营管理人才;总资产自然对数的回归系数为0.7602，在5%的显著性水平上通过检验，说明与公司价值呈正相关关系。此外，无形资产比例和BETA系数均对公司价值有负向作用;无形资产比例的回归系数为-0.0516，但没有通过显著性检验。
四、结论及对策建议
根据实证结果的理论分析，经营者决策是影响公司价值的决定性因素之一，股权激励对经营者行为产生重要影响，从而对公司价值产生显著的激励效应。为了进一步建立健全经营者股权激励机制，改善公司治理的市场机制，给出以下建议:
(一)宏观层面的建议
实证研究表明，经营者股权激励对公司价值的影响较为显著和稳定，我们更应该关注经营者股权激励。公司要想让经营者股权激励发挥出应有的作用和效果，就必须加速推进市场化改革，为推行经营者股权激励营造一个公平、透明的外部环境。主要包括:
1.发展和规范资本市场。现代资本结构理论认为，资本结构会影响经营者的工作努力程度和行为选择方式，从而影响公司市场价值。在债权融资和股权融资中，债权融资具有更强的激励作用，但我国上市公司承担着较多的政策目标和社会负担，它和国有银行不存在根本利益上的制约关系，所以这种关系显得有些“虚拟化”。另外，我国资本市场不够完备，而上市公司的公司治理结构又极具特殊性，使得股东对公司的监控能力很弱，经营者便从自身利益出发，利用股权融资，以实现自身效用最大化。因此，必须改善我国的资本市场，以资本市场替代国家融资，使其向规范化、理性化方向发展。
2.建立较为完善的经理人市场。现代企业理论认为，经营者的劳动分为才能和努力程度两个方面，前者只能通过选拔机制来实现，后者可以通过有效的激励方式。一般来说，经营者的能力决定了激励的效果，要使激励机制真正对经营者发挥激励作用，经营者必须有足够的才能，因此经营者选择的公开化和市场化是必须的。此外，经营者才能的识别成本很高，因此需要通过使经营者职业化，以及系统的培训来提高其素质，降低其识别成本来提高选拔的效率，完善经理人市场。
(二)微观层面的建议
本文选择制造业机械、设备、仪表次类上市公司为研究样本，对经营者持股影响公司价值进行实证分析，但实际上，不同公司和行业具有不同的文化特征，这也是制定经营者股权激励计划时要考虑到的因素之一。各公司只有塑造具有自身特色的文化，同时树立新的人才资本运营观，才能使公司内部文化和经营者的价值观真正融合到一起，才能最大限度地发挥他们的知识技能和创新潜力，把公司的目标当成自己的奋斗目标而努力工作，实现经营者股权激励的最优水平。所以在制定经营者股权激励计划时应考虑公司自身特征，采取以点带面、逐步推广的做法。
参考文献
[1] Peter C.Verhoef，Philip Hans Franses，Janny C.Hoekstra:“The Impact of satisfaction and payment eqity on cross-buying:A dynamic model for a multi-service provider”[J].Journal of Retailing，2001(77):359-378.
[2] Masten，Scott E.Modern Evidence on the Firm[J].American Economic Review 92(may).2002.
[3] 周兆生.中国上市公司总经理激励的实证研究[J].改革，2003(3).
股权激励的价值范文2
【关键词】病理技术；无醛固定液；甲醛固定液
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.05.060文章编号：1004-7484（2014）-05-2453-02在病理诊断中传统应用较多的是甲醛固定液，但是甲醛固定液的毒性较大，对人体危害严重。无醛固定液是近年来病理诊断中逐渐应用的新型固定液，其免疫组化染色效果较好，且能保证组织细胞的完整性，是病理诊断中较为理想的固定液。为了探讨无醛固定液在病理技术中的应用价值，本文选择我院临床送检的61例组织标本，分别用甲醛固定液和无醛固定液固定后，对免疫组化染色效果进行对比，报告如下：
1资料和方法
1.1一般资料选择我院2009年――2012年临床送检的组织活体标本61例进行研究，其中11例结肠癌组织，9肺癌组织，13例乳腺癌组织，12例淋巴癌组织，10例卵巢癌组织，6例前列腺癌组织。
1.2方法
1.2.1试剂每种组织分别取2块，组织大小为2×1×0.2cm，将每种组织分别纳入两组中，采用甲醛固定液和GS无醛固定液固定组织。试剂：GS无醛固定液、脱水液、浸蜡液、无苯透明液全部由（哈尔滨格林标本技术开发有效公司）提供。甲醛、二甲苯试剂则由（北京益利精细化学品有限公司）提供。另外，在试验中所需的RPR、HER-2、CAl99、LCA、CD20、CD45RO、EGFR、CK、p53、CAl25等即用型单克隆抗体由（福州迈新生物技术开发有限公司）提供。
1.2.2固定方法①GS无醛固定液固定方法：无醛固定液Ⅰ和无醛固定液Ⅱ分别固定1h和3h，之后用脱水液脱水1h，无苯透明液透明1.5h，浸蜡液1.5h，石蜡包埋，常规切片，切片厚度为5μm。②甲醛固定：采用4%的甲醛液将组织分别固定2h，之后用80%的乙醇脱水1h，无水乙醇脱水1h，二甲苯透明1.5h，浸蜡液1h，石蜡包埋后常规切片，厚度为5μm。
1.2.3免疫组化染色将两种固定液固定的切片各取一张，切片先进行脱蜡，然后用3%的H2O2室温孵育10min，用蒸馏水洗3次，每次3min，用高压锅修复，温度为140℃，时间为2.5min，之后PBS洗3次，每次5min，加抗工作液1滴，在37℃下孵育2h，再次PBS洗3次，每次5min，加入Max VisionTM试剂，37℃下孵育30min，再次PBS洗3次，DAB显色，用蒸馏水冲洗，苏木精复染核1min后，分化返蓝，乙醇脱水，二甲苯透明，用中性树胶封固。根据组织标本进行免疫组化染色。对同一种组织采用不同固定液固定方法得到切片的免疫组化染色效果进行对比。
2结果
经对比，采用传统甲醛固定液固定的一组，液面较浑浊，且组织上浮，而采用GS无醛固定液固定的一组，液面清亮，组织沉底，且变硬、变白，具有较好的连续性；免疫组化染色效果显示，无醛固定液的标本组织细胞抗原性保存较好，背景清晰，且阳性结果定位较准确。
3讨论
在病理诊断中免疫组化染色是非常重要的工具，当前大部分的病理诊断均需要通过免疫组化染色。在以往免疫组化染色过程中，结果不稳定情况经常出现，近年来随着免疫试剂质量的提高和免疫组化染色操作自动化的发展，该状况有了一定改善，但是结果不稳定情况依然存在。对免疫组化染色结果稳定性产生影响的重要方面就是组织的固定质量，该步骤是实验室检测中的最初的一步，也是最关键的一步，通过对病理切片制作质量的影响来影响免疫组化的结果，固定液是该操作中必不可少的，而固定液的质量和性质对切片质量产生影响[1]。
在以往病理组织切片制作过程中应用较多的是甲醛固定液，除了具有较高的毒性之外，它具有较强的渗透性，组织收缩小，固定均匀，廉价以及保存组织结构好的优点，因此在病理诊断中应用较多，但是甲醛固定液也存在较大的缺点：首先其挥发性较强，保存要求高，具有强烈的腐蚀性和刺激性，释放到空气中对环境的污染严重，根据相关的医学研究，人体直接接触甲醛可能会引发湿疹、过敏和皮炎，另外众所周知，甲醛具有致癌性，人长期生活在甲醛环境中，则罹患各种癌症和呼吸道疾病的可能性增高；甲醛的存放要求高，当存放时间够长，则会产生白色沉淀，在标本制作中应用会影响固定效果；甲醛氧化活性较高，容易氧化为甲酸，导致整个溶液呈酸性，固定后标本也变为酸性，在细胞核染色时，对其效果产生影响，同时在固定肝、脾等的陈旧组织时，甲醛容易形成甲醛色素，与含铁血黄色混合，直接影响到病理诊断效果；甲醛固定液用完之后的处理难度较大，需要特殊处理，废液不能直接从下水管道排出，处理成本较高[2]。
鉴于甲醛固定液存在的缺陷，在医学研究中，研究人员在不断寻找甲醛固定液的替代品，我国研究人员经过长期的研究，研制出了GS无醛固定液，该固定液最明显的特点就是环保，除了无色、无刺激性、低挥发性、对环境危害较小之外，还具有如下优点：具有较强的渗透性，有效缩短了切片制作中脱水时间；具有较好的固定、脱水、脱脂、硬化等作用，减少了组织在制作中出现收缩、空泡、核固缩等；除了能保护组织形态学结构之外，还能保证细胞膜的完整性；用无醛固定液制作的标本易于分离，能有效清除脂肪组织，无需过多的清洁；减少了组织中抗原和核酸被破坏；能较为完整的保存RNA和DNA，可清除显示细胞的内部结构，便于进行标本精细化研究；无醛固定液的处理较为简单，以乙醇废液处理方法相似[3]。
在本组研究中，同一标本采用无醛固定液和甲醛固定液，在相同的免疫组化条件下，在免疫组化染色效果中两者基本一致，在部分切片中，无醛固定液组的免疫组化染色效果要优于甲醛固定液组。另外在部分研究中对甲醛固定液和无醛固定液的固定时间进行了研究，当固定时间在30d以内，甲醛固定液与无醛固定液的免疫组化染色效果无差异（p>0.05），但是当固定时间超过60d后，相比于甲醛固定液组，无醛固定液组的免疫组化阳性结果呈现较大的优势（p0.05），说明了无醛固定液固定时间在120d内不会对免疫组化染色效果产生影响，而甲醛固定液则只在60d内不会对免疫组化染色效果产生影响。
综上所述，无醛固定液的免疫组化染色效果与甲醛固定液基本一致，在某些组织中还优于甲醛固定液，同时固定有效时间要长于甲醛固定液，因此在病理检查中可用无醛固定液代替甲醛固定液。
参考文献
[1]潘黎明.环保型无醛固定液与甲醛固定液对免疫组化染色的效果比较[J].现代实用医学，2013，25（5）：583.
股权激励的价值范文3
关键词：金融衍生工具 可转换债券 普通股
一.引言
可转换债券作为一种债务性证券，是指持有人事先规定债权人可以选择有利时机，按发行时规定的条件把其债券转换成发行公司的等值股票（普通股票）或者持有至到期，具有筹资和避险的双重功能，比股票债券和期货期权更具优势，所以一直备受国际筹资者和投资者的青睐，已成为众多发达国家国际金融资产的重要组成部分。但是因为我国的可转换债券市场起步较晚，尚处于初级阶段，不仅品种少、规模小，而且市场体系仍未完全成型，不过近年来发展迅速，具有广阔的发展前景。在这样的背景下研究可转换债券，对投资者、对发行公司还有对国家而言都具有重要意义。首先对投资者而言，投资者不仅能在转股前获得安全稳定的债券收益，承担较低风险，而且还可以在转股后能与股东共享公司高成长带来的收益。对发行公司而言，有助于发行公司更好地利用这一融资渠道。对国家而言，可转换债券市场是中国资本市场的重要组成和有益补充。所以，研究可转换债券有利于中国资本市场的健康发展。
二.可转换债券的价值分析
根据可转换债券的定义，在一定时期内可转换债券可以按一定比例和价格转换成一定数量的另一种公司证券，这里一般是该公司发行的普通股。发行可转换债券时，发行人一般都明确规定"一张可转换债券能够兑换的标的股票的股数"或"一张可转换债券按面额兑换成标的股票所依据的每股价格"。前者被称为转换比例，后者被称为转换价格。显然，在转换比例和转换价格之中，只要规定了其中一个，另一个也就随之确定了。两者之间的关系可用公式表示为：
转换比例=可转换债券面额/转换价格
由于可转换债券实际上赋予它的持有者具有按发行时规定的转换比例或转换价格将其转换成普通股的选择权，因此可转换债券的价值有投资价值、转换价值、理论价值和市场价值之分。
1.可转换债券的投资价值。可转换债券的投资价值是指当它作为不具有转股选择权的一种债券价值，即纯粹作为债券的投资价值。估计可转换债券的投资价值，首先应估计与它具有同等资信和类似投资特点的不可转换债券的必要收益率，然后利用这个必要收益率折算出它未来现金流量的现值，不可转换债券的必要收益率可用公式表示为：
必要收益率=真实无风险收益率+通货膨胀率+风险溢价
2.可转换债券的转换价值。可转换债券的转换价值是实施转换时得到的标的股票的市场价值，等于标的股票每股市场价格与转换比例的乘积，即：
转换价值=标的股票市场价格谆比溃
3.可转换债券的理论价值。可转换债券的理论价值也称"内在价值"，是指将可转换债券转股前的利息收入和转股时的转股价值按适当的必要收益率折算的现值。例如，假定投资者当前准备购买可转换债券，并计划持有该债券到未来某一时期，且在收到最后一期的利息后便立即实施转股，那么可用下述公式计算该投资者准备购买的可转换债券的当前理论价值：
P=+
式中：P可转换债券的当前理论价值，t时期数，n持有可转换债券的时期总数，r必要收益率，C可转换债券每期支付的利息，CV可转换债券在持有期期末的转换价值。
4.可转换债券的市场价值。可转换债券的市场价值就是可转换债券的市场价格。可转换债券的市场价值一般保持在可转换债券的投资价值和转换价值之上。如果可转换债券市场价值在投资价值之下，购买该债券持有至到期，就可获得较高的到期收益率；如果可转换债券的市场价值在转换价值之下，购买该债券并立即转换为标的股票，再将标的股票出售，就可获得该可转换债券转换价值与市场价值之间的价差收益。因此无论上述两种情况中的哪一种情况发生，投资者的踊跃购买行为都会使该可转换债券的价格上涨，直到可转换债券的市场价值不低于投资价值和转换价值为止。
5.可转换债券的期权价值
是指看涨期权的价值，也就是买入期权的价值。然而，可转换债券的期权价值是由时间价值和内在价值组成的。期权的内在价值是指期权合约本身所具有的价值，也就是期权购买者如果立即执行该期权所能获得的收益。一种期权有无内在价值及内在价值的大小，取决于该期权之协定价格与其标的物之市场价格的关系。如以X表示转换价格，以S表示股票的市场价格，则当股票市场价格S大于转换价格X，期权有正的内在价值时，投资者愿意行使转换权，获得S-X的收益。相反，当股票市场价格S小于转换价格X，期权内在价值为负，投资者不愿意行使转换权。期权的时间价值是指期权购买者为购买期权而实际支付的期权费超过该期权之内在价值的那部分价值。本质是期权内在价值的波动而使投资者获得收益的预期价值。与内在价值不同，时间价值通常不易直接计算。因此，它一般是用实际的期权费减去该期权的内在价值而求得。
三.可转换债券对股票价格的影响
由于可转换债券赋予投资者可以在一定时期内按照要求转换成标的股票的权利，可转换债券结合了股票的长期增长潜力和债券所具有的安全和收益固定的优势。可以说同时具备了债券和股票两者的属性。除此之外，可转换债券比股票还有优先偿还的要求权。对于投资者来说这是"有本金保障的股票"对投资者具有强大的市场吸引力。同时也为商业银行和不能购买股票的金融机构提供了一个分享股票增值的机会（通过转债获取股票升值的利益，而不必转换成股票）。由于可转换债券的发行公司控制在老股东手中，所以发行人总是试图让可转换债券持有人接受较高的转股价格。发行可转换债券对公司经营是利好，但一般来说不影响公司大的基本面，是改良而不是改革，其影响弱于重组和定向增发，因为后两者往往改变公司的运营方向和策略。
根据可转换债券隐含期权的特性，持有可转换债券可视为持有看涨期权，一张债券对应一份期权，看涨期权价格与普通股股价有如下关系：股价与其正相关，执行价与其负相关，到期期限和股价波动率均与其正相关。当股票价格向着利好的方向变化时，看涨期权的价格也会上涨，即可转换债券的价值上升。当出现对应股股价大于转股价格时，可转换债券与标的股票之间就出现了套利机会，将可转换债券转股即可实现套利收益。但由于我国目前是T+1交易机制，将股票抛出变现只能在转股完成后的第二日实现，市场面临不确定性，并且当套利空间存在时，投资者纷纷转股并抛售股票，会对股价带来一定的冲击成本，而且短期内大量转股产生稀释效应，从而造成股价下跌；转股后可转债的注销将会引起其供应量的减少，可转换债券的价格会上涨。
四.总结
可转换债券是我国证券市场上的新兴的衍生金融产品，同时具有筹资和避险的两种功能。发行可转换债券不但可以促进证券市场的长期稳健发展，还会推进我国债券市场的发展步伐，同时有助于我国金融体制的改革。所以，能够准确解析出可转换债券的内在价值有很大的意义。与我国实际情况相结合，发行可转换债券会使得股票价格上升，增加投资者的投资信心。投资者较为愿意投资可转换债券是由于它本身所具有的特征，我们可以利用可转换债券给投资者带来的好感，大力的来发展可转换债券市场，使它发挥出更多更大的作用。
参考文献：
[1]中国证券业协会.证券投资基金[M].中国财政经济出版社，北京.2011年6月第一版.
股权激励的价值范文4
根据《关于印发〈关于从事证券业务的资产评估机构资格确认的规定〉的通知》（国资办发〔1993〕12号，经国家国有资产管理局与中国证券监督管理委员会联合确认，现批准青岛市资产评估中心等24家资产评估机构具有从事证券业务的资产评估资格，并向社会公告。
24家资产评估机构名单如下：
青岛市资产评估中心
大连中华会计师事务所
大连会计师事务所
山东审计师事务所
山东会计师事务所
苏州资产评估公司
德阳市资产评估公司
成都资产评估事务所
西安正衡资产评估公司
陕西岳华会计师事务所
宁波市资产评估中心
天津市中环财务咨询服务公司
羊城会计师事务所
湖南省会计师事务所
河南审计事务所
甘肃第三会计师事务所
厦门大学资产评估事务所
福建省资产评估中心
厦门资产评估事务所
贵阳会计师事务所
长城会计师事务所
中国审计事务所
股权激励的价值范文5
一、创业板上市公司股权激励的模式选择
综观我国上市公司的股权激励计划，股权激励的模式通常包括股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权和虚拟股票等等，其中，业绩股票和虚拟股票主要是在2006年以前我国股权激励制度不完善时期采用的变通办法，股票增值权则激励效果较差同时需要大量现金支出，因此这三种都不是常用工具。目前实践中比较成熟的激励工具主要是股票期权和限制性股票。《上市公司股权激励管理办法》（以下称为《管理办法》）第二条规定：“本办法所称股权激励是指……上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定。”可见法律对股票期权和限制性股票这两种发展较为成熟的工具也是非常认可的。应该来说，我国自2006年以来，上市公司主要采用的也多为这两种激励模式，详见表1。
2010年17家进行股权激励的创业板上市公司也都无一例外的在股票期权和限制性股票当中选择，其中采用股票期权的13家，限制性股票的3家，混合方式的1家。可以看出股票期权也是是创业板上市股权激励模式的主流，但限制性股票也不可忽视。因此，本文主要对股票期权和限制性股票这两种模式进行分析，试图得出各自对于企业特别是创业板企业的优劣势。
（一）股票期权 股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利；激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
股票期权的特点是高风险高回报，特别适合处于成长初期或者扩张期的企业，如高科技等风险较高企业。由于企业处于成长期，自身运营和发展对于现金的需求很大，在资金紧张时可能无法拿出现金实行激励，同时企业未来成长潜力有很大，因此通过发行股票期权，将激励对象的未来收益和未来市场联系起来。因此股票期权从理论上来看应该是符合创业板要求的激励方式，实践当中，这一模式也占据主流地位。
（二）限制性股票 限制性股票是指公司为了实现某一个特定目标，无偿将一定数量的股票赠予或者以较低价格售与激励对象。股票抛售收到限制，只有当实现预定目标后，激励对象才可将限制性股票抛售并从中获利。《管理办法》规定：“限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。”
（三）股票期权与限制性股票的特点 了解了股票期权和限制性股票概念之后，接下来要考虑的问题是企业如何在二者之间取舍。应该说，对于一个企业，股权激励模式选择当中重点考虑的因素无外乎激励成本、激励效果、激励计划的实施风险。在这些方面，这两个模式各自有不同的特点。
首先，从企业成本的角度看，按照《企业会计准则第11号――股份支付》的规定，股票期权与限制性股票都属于以权益结算的股份支付，应当以授予职工权益工具的公允价值计量。在授予日，对股票期权和限制性股票确定公允价值（即上述评估价值）。但是，二者公允价值确定的方式是不同的。限制性股票的公允价值估值相对较为简单，为限制性股票在授予日的市场价格同股票授予价格的差额（每股限制性股票公允价值=授予日股票价格-授予价格）。而对于股票期权，由于其主要采用BS模型估值，BS模型基本思想是股票期权的公允价值是股票在期权授予日市场价格和其在行权日市场价格现值加上风险调整后的差额，其中涉及到众多参数的确定，因此估值空间比限制性股票要大。
总体来说，如果相同份额的股票期权和限制性股票相比，目前在创业板的实践上来看，是限制性股票会远高于股票期权，原因是限制性股票的授予价格比行权日市场价格现值要低很多，这也就是为什么大部分企业会选择股票期权的一个重要原因。同时，由于股票期权估值的复杂性，因此其准确性也往往不容易确定。我们也可以看到一些采用股票期权的创业板上市公司虽然基本情况相差不大，但其最后对股票期权的价值评估却大相径庭。对于某些估值极低的创业板上市公司，也必须警惕其中的利润操作嫌疑。毕竟，无论是股票期权还是限制性股票，按照现行会计准则，其公允价值一般都是在激励有效期内摊销到费用当中，而利润大幅降低对于刚刚上市的公司来说是非常忌讳的。
其次，再看股权激励的激励效果。从企业的角度看，股权激励的效果主要是能否实现企业的预定目标。如果企业目标在于企业价值最大化的话，股票期权则是更为合适的选择，因为股票期权直接将股权激励和市场价值联系起来，会驱动激励对象为提高企业价值努力。如果企业的目标是提高企业利润的话，则限制性股票会是更为合适的激励手段，可以让员工全心关注于利润创造而不受证券市场的干扰。
就股权激励计划的实施风险而言，股票期权是未来预期收益的权利，而限制性股票是已现实持有的，归属受到限制的收益。股票期权的行权价一般接近公布激励计划方案时期的市场价格，因此如果目前股价高涨的情况下，则存在着未来不能行权，股权激励无法实施而失败的风险。而限制性股票一般仅同公司业绩相关，只要公司达到业绩要求并对激励对象合格则可以授予股票，同市场价格无关，因此限制性股票计划的实施风险相对较小，成功的可能性会更大。
二、创业板上市公司股权激励计划的要点
确定了股权激励计划的模式之后，接下来是制定上市公司股权激励计划以及确认相关要素。一个股权激励计划的要素除了激励对象外，主要涉及行权价格、股票来源、时间和条件等问题，这些要素在股票期权和限制性股票计划中都大同小异，因此本文对于相同部分都以股票期权为代表，有差异的地方会重点指出。下面结合创业板17家已经公布股权激励计划的上市公司对这些问题逐一进行分析：
（一）行权价格 在股票期权计划中，最重要的是行权价格的确定。行权价格是指上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股票的价格。相对于市场价格而言，行权价格越高，期权的价值将下降，对激励对象的吸引力降低，而现有股东所承担的激励成本则相对较低；行权价格越低，则股票期权的价值就越高，对激励对象的激励性就越大，但意味着股东将来承担较高的激励成本。但行权价格的确定并不是随意的，中国证监会在《管理办法》规定，上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
考虑到行权价格对于激励成本确定的重要性，应当综合公司股价目前的表现以及对后期股价的判断，选择合适的时机来公布股权激励计划草案。目前创业板市场股票期权行权价格主流区间在20~40元左右，限制性股票都是以草案公布前20日市场均价的50%确定，目前三家采用限制性股票的授予价格都在20元左右。目前的主流价格应当是比较适中的，因为对于存在高风险的创业板市场，过高的行权价格意味着股权激励计划的实施风险也很大。
（二）股票来源 对于股票来源，《管理办法》中明确规定，拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份或回购本公司股份来解决标的股票来源。这里的定向增发在程序上只需要股权激励计划获得中国证监会无异议核准，即获得定向增发额度。同时，在增发额度上，企业可以结合未来发展和吸引人才需要，预留部分额度待以后发行。这一部分预留额度，根据中国证监会《股权激励有关事项备忘录2号》规定，确有需要预留股份的，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的10%，创业板上市公司在实践中，该比例一般在9%以上。
股票来源的另一方式是回购公司股票。但是《公司法》对公司回购自身股票有限制性规定，将本公司股票回购奖励给本公司员工的，所收购公司股票应当在一年内转让给职工，回购股份不得超过已发行股份总额的5%，且用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。从二级市场上回购的优点是可以避免大股东股权稀释，往往被国有企业所采纳。但是这一做法的弊端是会给公司带来现金流量压力，同时如果采用信托方式，还会增加不必要的成本。
目前创业板无论是股票期权还是限制性股票，无一例外采用了定向增发的方式（见《创业板上市公司股权激励计划明细表》），这一方式也符合创业板公司的特点，因此实践中我们也建议采用定向增发方式为股权激励股票的来源。
（三）激励期限 同股权激励相关的期限主要有授予日、有效期、等待期、行权期。授予日是指上市公司向激励对象授予股票期权的日期，授予日必须为交易日。授权日后，股权激励进入有效期，股票期权的行权及限制性股票的解锁都必须在有效期内进行。但是股票期权授予之后，一般不能立即行权，会进入一个等待期，《管理办法》规定，股票期权授予日与可行权日之间的间隔不得少于一年，限制性股票也有类似的锁定期规定。根据目前创业板实践来看，大部分股权激励计划的等待期（锁定期）都为12个月，也有为数不少的选择大于12个月。一般选择大于12个月的股权激励计划，其行权期往往都比较短，因此增加等待期摊销激励成本，减少对净利润的额影响。从整个股票期权的有效期来看，17家创业板公司中，有6家是5年，5家是4年，3家是4.5年，因此4-5年是比较正常的激励期限。当然，具体激励期限长短还要结合未来股市走向，对激励对象的激励效果以及激励成本摊销等诸多因素综合考量。
（四）成本摊销 关于激励成本的问题，前面已经有所述及。股票期权和限制性股票需要摊销的成本均为其公允价值，根据企业会计准则的规定，该成本应当在等待期的每个资产负债表日，按照股票期权或限制性股票在授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本费用。但是股票期权和限制性股票的摊销方式有所不同。
股票期权在采用BS模型计算出公允价值后，根据不同份额期权在行权之前的等待期不同，从而将其在不同的时间内分摊，例如股票期权的等待期一年，然后在三年内分为三期行权，则将对应份额股票期权按照不同的行权时间，分别在二、三、四年内摊销。而限制性股票的摊销则是在计算出公允价值后，可以按照各限制性股票解锁前的等待期不同，采用和股票期权类似的摊销方式；当每年解锁份额相同时，也可以采用匀速摊销方式，如目前创业板两家采用限制性股票公司所采用的。总的来说，成本摊销要考虑的前提因素是当年企业的利润情况，股权激励不能以牺牲企业的业绩和发展前景为代价。在进行股权激励时，需要结合对本年利润以及以后期间利润的预计，合理的安排激励模式、等待期、行权期、激励份额以及激励时的市场价格。这些因素的选择，都会对成本摊销产生很大影响。
（五）授予数量 确定股权激励的授予数量时，一般是按照职位来确定相应的授予数量，一般职位相同的，授予数量也应相当。对于职位因素并不明显的激励对象，则可考虑其工资水平来分配授予数量。另外，公司也综合各种因素，可把股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。具体采取何种方式，由公司根据自身实际情况决定。遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体授予数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。
总的说来，创业板上市公司在实施股权激励计划之前，充分成熟地考虑以上这些因素，会有利于其选择正确的股权激励模式并提高股权激励计划成功的可能性。
参考文献：
股权激励的价值范文6
十年前，某中型企业通过全员持股的方式，完成了从政府部门下属的国有企业向股份制企业的改造和转变。十年间，企业在起起落落中成长，目前基本走上了快速发展的轨道。但是，围绕股权激励而产生的诸多问题也随之而来。
最初企业改制时，由于经营状况很差，员工能力和水平有限，在政府“甩包袱式”的改制思路下，企业采取了全员持股的方式。企业成立十年间大量人员退休，截止到2013年，退休人员所持股份接近总股份的50%；在这个阶段，一批骨干也成长起来，但由于当初股份制改造时，这些骨干还只是企业的一般人员，职位较低，所持股份极少；而近年来新进员工则根本没有股份。这样，似乎造成了一个局面——在职员工在给退休员工“打工”，打消了企业内部很多员工，尤其是骨干员工的积极性。
尽管企业通过各种手段从一些老员工手中回购了一小部分股权，并且准备对一批骨干员工实施股权激励，这时却又遭遇了一个新尴尬：很多骨干员工不愿意自掏腰包认购股权，而是希望获得更多的业绩奖金。很显然，员工看到的仅仅是股权的分红功能，只是将股权激励看作工资的一个补充而已。
设计“以未来为导向”的股权激励
很显然，上文提到的问题根源在于企业在最初股份制改造时根本没有进行系统的股权激励设计。应当承认，企业在当初改制时需要通过“全员持股”的方式完成全民所有制员工的身份“赎买”，并使改制方案合法化。在这种思维导向下，激励对象就自然地被锁定在当时的在职员工范围内，也没有考虑到企业未来发展中必然产生的新的激励需求，而这种锁定很显然是与股权激励的导向相偏离，也为今天出现的各种问题埋下了伏笔。
事实上，任何激励都是以未来为导向，激励的着眼点和目的在于激发员工的未来业绩，是“向前看”的；即使是“向后看”的认可员工过去贡献的奖励、绩效工资，其着眼点仍然是提升员工的未来绩效，作为激励高级形式的股权激励更是如此。股权激励的特殊之处在于用企业未来的钱来激发员工的积极性和创造力，可以说，员工从股权激励中所获得的任何收益都是员
工自身努力的结果。如果能在这一点上达成共识，那么企业就可以明确股权激励的对象，即那些在企业发展战略中处于关键地位、发挥核心作用的员工。
正是由于股权激励以战略实现为根本目标，因此股权授予应当是有条件和业绩目标要求的。比如，股票期权只有在企业股价超过行权价时才有意义，这实际上是为期权授予对象设定了一个终极的企业发展目标。对于大量非上市公司来说，其股权激励也是需要设定目标的，而且目标可以更加多样化，并将员工实际所得的股权额度与相应的目标考核挂钩。
股份是否有价值，用更通俗的话说，即是否“值钱”，其核心仍然是企业战略能否实现其价值。股权的价值绝对不仅仅在于分红，更多的是伴随企业发展而来的股权溢价。因此，合理的目标设定不是为股权获得设定难度，而是让员工感觉到企业股权是有极高价值的，并能代表企业对自己的高度认可。这就要求企业在股权激励之前，进行明确的战略和发展步骤规划，即让员工在当前就能看到所持有股份的未来价值，并与企业达成高度共识。只有这样，股权才真的“值钱”，才会得到激励对象的认可和珍惜。正是因为缺少这样的战略眼光，在很多企业多年前进行股份制改造的时候，大部分员工对股票内部认购权毫无感觉，甚至将股份低价贱卖，导致多年后在企业快速发展和上市时捶胸顿足、唏嘘不已。
改进股权激励的策略
通过战略梳理达到“上下同欲”
战略梳理往往容易被企业忽略。股权固然是将激励对象与企业联结为共同体的方法，但是能否达到企业和员工共同获利的目标，则取决于股权的价值，股权的价值又取决于企业的发展程度。如果企业在股权激励之前没有规划出一个明晰的战略目标和发展路径，股权是不会具备价值含量的。
同时，员工对企业战略是否认同也是评价激励对象是否值得激励的一个关键评价要素。试想，如果作为激励对象的企业骨干不认同企业战略，或者所谓的骨干员工无法在企业战略中找到明确的定位和作用，那么股权激励能有多少效用呢？
总之，股权激励的目的是将企业和骨干员工联结为一个共同体，股权激励只是一个黏合剂，而这个联结活动的核心必然是具有长远眼光的企业战略规划。
从战略角度确认激励对象和激励额度
理顺战略和股权激励之间的关系后，激励对象和激励额度的确认就变得更加明晰。股权激励的大体对象必然是那些能够在企业战略中起到关键作用的骨干员工。从具体激励对象的确定上，要通过企业战略分析来明确那些处于战略节点上的关键员工，并在确定股权激励总体额度的前提和让员工获得与其在战略实现中发挥作用相匹配的股权额度的基本原则下，通过各种方法确定每个激励对象具体的激励额度，具体方法包括对偶比较法或更加注重量化的海氏评估法等。
建立多层次的股权激励体系
股权激励存在多种方式，需要针对不同类别员工的需求层次采用差异化方式。
股权激励方法有不同的分类原则，按照以注重当期现金回报，还是以持续的股权溢价为角度进行分类，可以将多种股权激励方式大体分为在职股权激励和注册股权激励两种。
在职股权激励是一种“浅层次”的股权激励方式。如果公司尚未建立起独特的盈利模式和可持续发展路径，员工则会非常注重当期现金收益，那么公司采用偏重现金分配的在职股权激励方式较为适宜。在职股与岗位相关联，意味着员工在职即享受股份分红权而没有投票权、继承权等，离职则自动取消股权。
注册股激励则是比在职股激励更为高级的激励形式。一般来说，上市公司都会按照相关制度实行规范的股票期权模式；对于非上市公司来说，一方面无法像上市公司那样具有明确的市场股价，另一方面，非上市公司的股权激励方案可以更加灵活。这里简要介绍一种与股票期权相仿的适合于非上市公司的期股模式。
首先，确定股权激励的开始时点，激励人员和激励额度基数，并确定股权的注册时点，在开始时点和注册时点之间的时间段，如3年，即构成对各激励对象的考核区间。
其次，按照企业战略，针对不同激励对象设定考核指标和绩效标准，同时将考核结果与激励额度挂钩，并确定实际激励额度。明确激励对象获得股权的方式，即股权如何定价，是否需要支付资金购买，采用怎样的定价方式购买等。
再次，可以在完成注册后规定股权的锁定期，如3-5年，即在该期间内股份权利受限，企业应对该期间
内表决权利以及离职做出特殊规定，其目的在于为骨干人员戴上一副“金手铐”。
最后，企业可以根据发展的节奏，按照上述办法不断推出多期股权激励方案；而股权来源可以是与企业发展相匹配的股份增发，这样也可以解决股份来源的问题。
规范股权激励操作
由于股权激励涉及股份注册、股东权利义务、公司章程以及治理结构等诸多法律问题，因此在操作方面需要较高的规范性。为了避免类似文章开头案例中的企业在改制中忽视退出机制，结果造成“在职的给退休的打工”现象的出现，企业在股权激励中，要从股权获得、业绩考核、注册以及保密、退出机制上做出清晰完备的规定，并签订相应的法律文本，从而避免企业与员工之间的纠纷。同时，这些规范要与《公司法》以及《企业章程》保持一致，应通过合法的程序产生效力，并聘请法律专业人士或机构对此进行审核和鉴定。
解决骨干成长与新员工进入股权问题
企业可以通过完善股权退出机制、增资扩股等方式，解决骨干员工成长与新员工进入后的股权授予额度的来源问题。
股权激励对象在离职、退休及丧失劳动能力、死亡等情况下，都应当将股份退回。对于在职股来说，由于并没有进行工商注册，且一般在授予时已明确规定员工离开现岗位即失效，因此较易处理；对于已经完成工商注册的注册股来说，则需要企业以一定的价格进行回购，一般采取根据企业估值的一定比例定价的方式回购，还需约定回购股份的处置方式以及代持机制，如约定现股东有权购买该股份、在股东之间分配，或者以股权池的形式留作后续股权激励使用等。
增发也是解决股权激励来源的主要方式。当然，增发不是在企业现有规模的基础上滥发股票、稀释老股东股份的数字游戏，而应当与企业发展切实地结合起来，每次增发都应当有企业规模、资产和利润的支撑，在这种情况下，虽然老股东的股份比例因受到稀释而不断缩小，但实际上的财富绝对值却在不断增长。只有在这个前提下，老股东才愿意支持股权激励。这也是企业“舍得”的智慧。
逐步完善股权统筹布局
由于股权结构关系到企业的实际控制权，中小企业股权激励中需要考虑到股权统筹布局问题。谁是企业的真正主人，谁真正关心企业的长期发展，都是关系到企业健康发展的关键问题。
