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股权激励及合伙人方案范文1
根据《全国中小企业股份转让系统业务规则（试行）》（以下简称“《业务规则》”）第4.1.6条，“挂牌公司可以实施股权激励，具体办法另行规定。”虽然截至目前全国股转系统暂未有具体的股权激励管理办法出台，但已有30家左右（不完全统计）的挂牌企业拟实施或正在实施股权激励计划。
本文主要对新三板挂牌企业实施股权激励计划情况予以梳理，并提出自己的部分思考。
一、全国股转系统相关规定
根据《业务规则》第2.6条，“申请挂牌公司在其股票挂牌前实施限制性股票或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的，应当在公开转让说明书中披露股权激励计划等情况。”
根据全国股转系统《常见问题解答》之“24、股权激励是否可以开展？”，“挂牌公司可以通过定向发行向公司员工进行股权激励。挂牌公司的董事、监事、高级管理人员和核心员工可以参与认购本公司定向发行的股票，也可以转让所持有的本公司股票。挂牌公司向特定对象发行股票，股东人数累计可以超过200人，但每次定向发行除公司股东之外的其他投资者合计不得超过35人。因此，挂牌公司通过定向发行进行股权激励应当符合上述规定。需要说明的是，按照规则全国股份转让系统允许存在股权激励未行权完毕的公司申请挂牌。”
根据《非上市公众公司监督管理办法》第三十九条，公司可以向除原股东之外的董事、监事、高级管理人员、核心员工及符合投资者适当性管理规定的其他投资者等合计不超过35名对象发行股份。
二、挂牌企业股权激励计划开展情况
据不完全统计，目前在挂牌前实施股权激励计划且已成功挂牌的仅为仁会生物（830931）一家。仁会生物于2014年1月完成整体变更、2014年2月股东大会审议通过股权激励计划方案、2014年8月正式挂牌交易。在《公开转让说明书》中，仁会生物详细阐述了股权激励计划。
目前，挂牌后实施股权激励计划的新三板企业约30家，其中部分企业是通过定向发行方式直接实施，部分企业是参照A股上市公司股权激励相关法规制定具体方案。下面，根据上述不同情况分别予以分析。
（一）直接通过定向发行方式实施
直接通过定向发行方式，意即挂牌企业直接向公司董事、监事、高级管理人员及其他核心员工等不超过35人或上述人员成立的合伙企业直接发行股份，在经过董事会决议通过、股东大会决议通过、股转公司备案、登记结算公司登记等程序后即算完成。
正在实施股权激励挂牌企业中，盛世大联（831566）、博广热能（831507）、云南文化（831239）等均采取定向发行方式。
严格意义上说，采取定向发行方式实施股权激励仅是一个常规的定向发行过程，方案设计简单、完成时间较短，但在发行价格方面可能具有一定的折扣。如盛世大联2015年4月公告的《股权激励股票发行方案》中发行价格为2元/股，而其在2015年3月完成的定向发行中发行价格为10元/股。
（二）参照A股上市公司股权激励相关法规制定具体方案
参照A股上市公司股权激励相关法规制定具体方案，意即通过限制性股票、股票期权等方式实施，并设置了相对完整的实施条款，以期达到长期激励的目的。
下面结合A股上市公司股权激励方案设计中的常见要素，简单汇总挂牌企业实施情况：
实施要素
A股上市公司
挂牌企业
备注
实施方式
限制性股票、股票期权、股票增值权
以股票期权为主，限制性股票和股票增值权较少
如：夏阳检测（831228）、百华悦邦（831008）同时采取限制性股票和股票期权
激励对象
董事、高级管理人员、核心技术人员和其他员工，上市公司监事不得成为股权激励对象
董事、高级管理人员、监事、核心技术人员和其他员工
挂牌企业监事无限制性要求
激励对象不能同时参加两个或以上上市公司的股权激励计划
个别挂牌企业予以明确限制
如：金易通（430170）等
持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。除非经股东大会表决通过，且股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。
持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属若符合成为激励对象的条件，可以成为激励对象，但其所获授权益应关注是否与其所任职务相匹配。同时股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。
个别挂牌企业予以明确限制
如：金易通（430170）等
下列人员不得成为激励对象：
（1）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（2）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；
（3）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
大部分挂牌企业设置了类似限制性条款
如：壹加壹（831609）、凯立德（430618）、金易通（430170）等
股票来源
（1）向激励对象发行股份；（2）回购本公司股份；（3）法律、行政法规允许的其他方式
以发行股份为主
如：壹加壹（831609）、凯立德（430618）、金易通（430170）等
股东不得直接向激励对象赠予（或转让）股份。股东拟提供股份的，应当先将股份赠予（或转让）上市公司，并视为上市公司以零价格（或特定价格）向这部分股东定向回购股份。
部分挂牌企业股东直接向激励对象转让股份
如：财安金融（430656）、新宁股份（831220）等
限制性股票特别规定
如果标的股票的来源是存量，即从二级市场购入股票，则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行；
如果标的股票的来源是增量，即通过定向增发方式取得股票，其实质属于定向发行，则参照现行《上市公司证券发行管理办法》中有关定向增发的定价原则和锁定期要求确定价格和锁定期，同时考虑股权激励的激励效应。
（1）发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%；
（2）自股票授予日起十二个月内不得转让，激励对象为控股股东、实际控制人的，自股票授予日起三十六个月内不得转让。
大部分挂牌企业发行价格基于公司所处行业、经营管理团队建设、公司成长性、市盈率、每股净资产等多种因素，并与认购人沟通后最终确定
如：夏阳检测（831228）、百华悦邦（831008）等
上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的，在下列期间内不得向激励对象授予股票：
（1）定期报告公布前30日；
（2）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；
（3）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
大部分挂牌企业设置了类似限制性条款
如：金巴赫（831773）、合全药业（832159）等
股票期权特别规定
上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：
（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；
（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
大部分挂牌企业发行价格基于公司所处行业、经营管理团队建设、公司成长性、市盈率、每股净资产等多种因素，并与认购人沟通后最终确定
如：夏阳检测（831228）、百华悦邦（831008）等
激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。
股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。
大部分挂牌企业设置了类似限制性条款
如：壹加壹（831609）、凯立德（430618）、金易通（430170）等
其他限制性规定
上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励计划：
（1）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
（2）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；
（3）中国证监会认定的其他情形。
大部分挂牌企业设置了类似限制性条款
如：壹加壹（831609）、凯立德（430618）、金易通（430170）等
上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
大部分挂牌企业设置了类似限制性条款
如：盛世大联（831566）、壹加壹（831609）等
会计处理方式
根据《企业会计准则第11
号——股份支付》和《企业会计准则第22
号——金融工具确认和计量》的规定进行会计处理
个别挂牌企业明确会计处理方式
如：金巴赫（831773）、壹加壹（831609）等
三、相关问题的思考
通过上述案例总结，可以发现新三板挂牌企业在实施股权激励方面具有较大的灵活性，既可以在申请挂牌前实施，也可以在挂牌成功后实施；既可以通过定向发行方式直接实施，也可以参照A股上市公司股权激励相关法规制定具体方案。
下面的分析和思考，侧重和A股上市公司进行比较得出：
（一）合伙企业作为股权激励计划实施载体的灵活性
根据全国股转系统《常见问题解答》之“24、股权激励是否可以开展？”，“挂牌公司可以通过定向发行向公司员工进行股权激励。挂牌公司的董事、监事、高级管理人员和核心员工可以参与认购本公司定向发行的股票，也可以转让所持有的本公司股票。挂牌公司向特定对象发行股票，股东人数累计可以超过200人，但每次定向发行除公司股东之外的其他投资者合计不得超过35人”。
据此，可能会有几个问题：（1）如果挂牌企业直接通过定向发行方式实施股权激励且股权激励对象超过35人，该如何实施？（2）如果第一次股权激励对象不超过35人，多次实施股权激励后公司股东人数超过200人，在以后的定向发行过程中将事先通过证监会核准，是否会降低融资效率？（3）目前全国股转系统还没有具体的股权激励管理办法和配套规则，如采取限制性股票方式且向股权激励对象直接授予股票，当以后出现未达到解锁条件或已达到解锁条件但未申请解锁情形时，多次的回购注销行为是否会增加挂牌企业不必要的成本？（4）目前符合条件的境内股份公司均可申请挂牌，如挂牌企业拟向外籍员工实施股权激励，则按照我国现有法律法规外籍员工直接持股应存在一定难度。
基于以上几点，如挂牌企业以合伙企业作为股权激励计划实施载体，可有效避免上述情形的出现：合伙企业可以单独作为一个认购主体；即使多次实施股权激励，出现股东超过200人
的概率较小，并能保持挂牌企业股东的稳定性和清晰性；在合伙企业合伙人层面，股权激励对象可以通过成为有限合伙人实现股权激励、向普通合伙人转让出资份额
实现（形式上）股票回购注销、向合伙企业申请卖出出资份额对应股份实现减持；此外，外籍员工成为合伙人也不存在法律障碍。
因此，挂牌企业在实施股权激励时，可以选择合伙企业作为实施载体。在目前实施股权激励的挂牌企业中，分豆教育（831850）、纳晶科技（830933）、云南文化（831239）、合全药业（832159）等均以合伙企业作为股权激励计划实施载体。
（二）发行价格设置的灵活性
目前，挂牌企业设置发行价格时具有较大的灵活性，多数挂牌企业会基于公司所处行业、经营管理团队建设、公司成长性、市盈率、每股净资产、前次定增价格等多种因素最终确定发行价格。如：夏阳检测（831228）、百华悦邦（831008）等。
同时，也有个别挂牌企业采取类似A股股权激励定价方式。如凯立德（430618）设计方案时即明确为“本激励计划授予的股票期权行权价格为：不低于董事会通过本激励计划前二十个交易日收盘价的平均价，即不低于35.39元/股”，国科海博（430629）设计方案时即明确为“本次发行价格为激励计划首次公告前20个交易日公司股票均价（前20个交易日的交易总额/前20个交易日的交易总量）6.57元/股的50%，即3.29元/股”。
受新三板交易制度影响，目前挂牌企业成交价格还不能实现最大程度公允，设置发行价格的灵活性也有其必然性。但如采取做市交易后，随着交投日益活跃、价格日益公允，相信采取类似A股股权激励定价方式的挂牌企业会日益增加。值得说明的是，凯立德和国科海博均采取做市交易方式。
（三）股票来源方式的多样性
不同于A股上市公司，挂牌企业既可以通过定向发行解决股票来源，也可以通过股东股权转让方式。
如：（1）财安金融（430656）：上海时福投资合伙企业（有限合伙）通过全国股转系统将所持有财安金融500,000股转让给上海财浩投资合伙企业（有限合伙），用于股权激励；（2）新宁股份（831220）：在满足激励计划规定的授予条件下，由激励对象受让实际控制人所持新宁投资（挂牌企业股东）股权，并通过新宁投资进而间接持有公司股份；（3）易销科技（831114）：针对目前已经是公司股东的激励对象，公司允许其按照6元/股的激励价格通过对公司增资的方式增持公司股份；大股东薛俊承诺将在上述股权激励方案基础上，向合计不超过公司22位高管和核心人员以股权激励的价格（1元/股）转让不超过13.4万股。
挂牌企业在控股股东持股比例较高的情况下，可考虑采取股东股权转让方式解决股票来源。
（四）转板时股权激励的处理
中
国证监会《首次公开发行股票并上市管理办法》及《首次公开发行股票并在创业板上市管理办法》均要求：发行人的注册资本已足额缴纳，发起人或者股东用作出资
的资产的财产权转移手续已办理完毕，发行人的主要资产不存在重大权属纠纷；发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股
份不存在重大权属纠纷。
目前新三板挂牌企业转板无制度暂未出台，如挂牌企业申请在上交所或深交所上市，必须向中国证监会重新申报并排队。如正在实施股权激励的挂牌企业有意转板，该如何解决可能存在的股权不清晰或避免潜在股权纠纷呢？
在挂牌企业中，壹加壹（831609）、金巴赫（831773）在设计股权激励方案时均明确：公司董事会可根据实际需要（如转板上市等）或有关法律规范性文件的要求，视激励对象实际绩效情况提出加速行权方案经股东大会审议通过后，激励对象不得对该方案提出异议。
在目前转板制度并未出台的情况下，上述处理方式不失为一种有效的解决方法，可供参考。
（五）股权激励会计处理问题和税收问题
根据《国家税务总局关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第18号，以下简称“18号公告”），“我国境外上市的居民企业和非上市公司，凡比照《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定建立职工股权激励计划，且在企业会计处理上，也按我国会计准则的有关规定处理的，其股权激励计划有关企业所得税处理问题，可以按照上述规定执行”。
股权激励及合伙人方案范文2
关键词：薪酬管理 会计师事务所
前言
加入wto后，国内会计市场不断开放。很多国外大的会计师事务所开始在全国各地设分支机构或发展成员所。这些国外大所凭借其百年的历史、完整的管理制度、全球的业务网络、全方位的服务以及许多成功案例形成强大的品牌，很快占领了
3)竞争性原则
根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此较高的薪酬水平，会增加企业对人才的吸引力。企业在设计薪酬时必须考虑到市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，应视自己的财力、所需人才的可获得性等具体情况，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引’、留住和激励企业发展所需的关键性人才。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，富有竞争力的薪酬是最重要的因素之一。
(4)激励性原则
激励是制定薪酬制度的一个重要目的，即通过合理的薪酬政策来激励和引导员工的工作行为，取得最佳的工作绩效。坚持激励性原则，就是要在坚持“按劳分配”原则和公平性原则的基础上，使工资分配能根据职工的工作表现和工作贡献来适当拉开差距。缺乏挑战性、激励性的工作性质和管理行为，是难以满足员工的进取心理需求的，最终也必然会影响到企业对人力资源的有效配置。
(5)经济性原则
经济原则一方面是指企业在薪酬设计时，需要根据实际经营状况，进行人力资本成本核算，把人力资本控制在一个合理的范围内；另一方面是要合理配置劳动力资源。薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑事务所实际承受能力的大小。
(6)合法原则
制定薪酬政策的最基本依据就是国家及各级政府的有关政策和法律规定，企业的薪酬制度必须符合国家或地方的法律法规，如最低工资保障、反对薪酬歧视、法定带薪假期等，都是工资政策具有合法性的依据，这些方面在企业薪酬设计中必须予以充分考虑。
2、薪酬设计的基本思路
根据事务所的发展和对现有薪酬体系的分析结果，确定薪酬体系设计的基本思路是：
(1)建立健全人力资源的基础工作
做好岗位分析。科学的工作分析有助于工作评价、人员测评、定员定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。
(2)采用结构薪酬体系
事务所的岗位类别虽少，注册会计师的工作性质比较复杂，故拟采取结构薪酬体系，由不同的组成部分发挥薪酬的不同功能。
(3)尝试混合型的薪酬结构策略
在薪酬设计时考虑一定的基本薪酬，给员工一个根本保障，尤其是对于新执业的注册会计师，能增加其安全感，保持一定的士气和忠诚度，保持员工队伍的稳定。
另一方面，针对事务所业绩的好坏很大程度上取决于员工的努力程度这一特点，在薪酬设计时根据不同的岗位特点考虑浮动薪酬的比例，尤其是项目经理以上人员要加大浮动薪酬的比重，发挥浮动薪酬的激励作用，使这部分薪酬真正起到提高员工工作效率和工作质量，努力达成组织目标的作用
(4)对于项目经理以上人员(含合伙人)实施“红利”计划作为奖励薪酬。“红利”是依据“红股”计算的剩余收益。“红股”是指事务所每年按职务层级和绩效考评结果计算出由合伙人和员工共同分配的股份，该股份为无偿取得，只有参与当年剩余收益分配的权利，不具有合伙人的股东权利和义务。
“红利计划，不同于“长期股权的激励计划”，“长期股权激励计划”扩大合伙人或出资人的队伍，具有较高的风险。一是如果对新加入的合伙人考察不够，不能是志同道合的合作伙伴，不利于日后的合作，而考察时间过长，就可能因时效性的问题而使事务所丧失优秀人才的加盟。二是出资利益分配复杂，如果处理不好，会使股权处置存在法律层面的问题。而实行“红股计划”可以避免“长期股权的激励计划”的不利方面，既满足了激励人才、留住人才的目的，又为吸收志同道合的合伙人赢得了时间。
(5)发挥福利的保障和激励作用
引入整体薪酬的理念，主张内在薪酬和外在薪酬的结合，将优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会等很好地融入到薪酬体系中去。因此除了基本的社会保险以外，拟对于不同层次的员工的不同需求提供差异化的福利项目，充分发挥福利项目的保障和激励作用，并使之制度化。
3、薪酬管理的保障措施
(1)完善人力资源管理制度
为保证薪酬方案有效地实施，事务所今后应进一步完善人力资源管理制度，包括建立完善的绩效考评体系、培训体系，重新修改、完善岗位说明书等，并且依据各种影响因素，对薪酬体系进行不断的修改完善。
(2)提高非货币性外在激励效果
在货币薪酬以外，还可以采用非货币性外在薪酬激励员工，如通过员工座谈会、组织文体活动等增进感情，颁发勋章、奖杯、纪念品等象征性奖励或旅游奖励，通过装修改善工作环境等。
(3)增加工作的内在激励因素
可以通过工作内容丰富化、岗位轮调等手段使工作更富有吸引力，为员工提供业务交流和学习的机会，赋予员工较大的责任及较多参与决策的机会等作为对薪酬体系的补充。
(4)创造宽松的工作环境
扩大工作自主权，建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。当然，在建立自主的工作环境的同时，事务所也应加强业务的质量控制，避免风险的增加。
股权激励及合伙人方案范文3
3月28日至4月1日券商集中推荐的股票前四名为：招商蛇口、美的集团、五粮液、爱尔眼科，这4家公司分属深圳A股及创业板。4家上市公司均已年报，有3家营业收入实现同比增长。招商蛇口通过推动三大主业协同发展，实现业绩的稳步增长；美的集团通过战略收购实现国际化，加速新产业布局；五粮液通过提高产品出厂价格，为2016年业绩增长奠定基础；爱尔眼科通过股权激励及网络战略布局，为公司业绩增长提供驱动力。
券商荐股
招商蛇口（001797.SZ）
有18家券商看好招商蛇口，公司是一家园区综合开发运营的大型国有企业，主营园区开发与运营、社区开发与运营、邮轮产业建设与运营。2015年公司全年实现营业收入总额492.22亿元，净利润为48.5亿元，同比增长51.4%。3月31日招商蛇口股价报收于15.05元，市盈率为24.5倍。公司目前已将业务划分为园区开发与运营、社区开发与运营和邮轮产业建设与运营三大业务板块，后期将通过“产、网、融、城”一体化运作，推动公司各项战略措施的有效落地。三大板块的协作发展，交叉运营，将形成招商蛇口特有的发展路径和独特竞争优势。
美的集团（000333.SZ）
有15家券商看好美的集团，公司是一家以家电制造业为主的大型综合性企业集团，旗下拥有小天鹅、威灵控股等上市公司。公司2015年实现营业收入1384.41亿元，同比减少2.28%，拟每10股派12元（含税），转增5股。3月1日至3月31日公司股价涨幅为18.34%，强于上证指数（11.75%）。3月31日股价收于30.85元，市盈率为10.4倍，估值处于合理水平。日本东芝公司与中国美的集团于3月30日下午达成最终协议，公司收购东芝家电80.1%股权，本次交易完成后，东芝家电和美的的互补将在产品组合、市场占有率和经营效率方面发挥显著的协同效应。
五粮液（000858.SZ）
有11家券商看好五粮液，公司以五粮液及其系列酒的生产、销售为主要产业，同时拥有多元化产业的现代化企业集团。公司2015年度实现营业收入216.59亿元，同比增长3.08%，拟向全体股东每10股派现8元（含税）。3月1日至3月31日公司股价涨幅为25.16%，强于上证指数（11.75%）。3月31日股价收于28.11元，市盈率为17.3倍。公司于成都春季糖酒会期间宣布对普通五粮液提价20元，取消之前30元补贴，并削减剩余计划量的20%，确保此次成功提价，为2016年业绩增长奠定基础。目前国企改革方案正在等待审批的过程中，有望改善推动公司业绩回升。
股权激励及合伙人方案范文4
2008年以来，我国商品房销售面积增速逐步放缓（如图1），我国房地产业相应从成长期步入成熟期。随着人口结构拐点出现和城镇化增速放缓，未来商品房需求增速将进一步放缓。城镇化增速放缓和住房需求收入中枢下移将抑制新增住房购买力。我国1978-2013年常住人口城镇化率年均提高1.02个百分点，按照规划，2020年常住人口城镇化率要达到60%左右，年均提高0.9个百分点。城镇常住人口增速放缓意味着新增住房需求增速动能较上个10年减弱。此外，我国目前住房自有率达到80%左右，城市中高收入阶层大多已拥有住房，未来城镇新移民将以农村人口或农民工群体为主，中低收入群体将成为购房主力，可以预见购房需求收入中枢下移，新房购买力相对较弱。我国房地产业正处于从开发建设为主向经营服务转型阶段。根据国际成熟的经验，当一个国家人均GDP在1300-8000美元之间时，住宅投资将达到高峰，人均GDP在8000-13000美元之间时，住宅投资保持平稳，当人均GDP处在13000美元以上时，住宅投资将开始回落。同时，在人均GDP超过8000美元之后，经图2房地产价值链及企业分布济结构将从制造业转向服务业。这意味着未来的住房消费需求将从实物消费向服务消费转变。而我国2004年人均GDP即超过1300美元，开始加速增长，2014年达到7594美元，即将突破8000美元的关口。房地产业将面临一系列转型，包括“从注重投资开发转型为注重管理运营、从追求加杠杆转型为泛金融化、从重资产拼规模转型为轻资产多业态、从买地卖房转型为客群服务等”。
二、当前房地产企业转型的趋势
随着互联网工具的应用，有的房地产开发商变身为互联网企业，提供办公物业、住宅物业租赁服务，有的开发企业与互联网企业合作进入电商运营领域，也有互联网企业介入房地产开发和运营。房地产业企业与互联网企业、服务业企业的边界正在模糊，相互渗透融合。房地产业是一个包括了开发建设和各种服务的价值链。从环节上看，房地产业包括了土地、资金、设计等上游投入阶段，中游开发建设和销售阶段，下游租赁和二手交易阶段以及衍生的物业服务和居住消费服务。开发建设和销售环节的附加值相对较低，以规模经济为主要特点；而上游融资及下游经营服务环节附加值较高，以精细化、专业化为主要特点。所谓产业升级，即企业经营从低附加值的环节向上下游高附加值环节迁移的过程，伴随着行业竞争以成本竞争、规模扩张为主向利润竞争、价值创造为主。许多品牌房企在房地产业规模扩张的阶段已经取得了领先的市场地位和规模优势，正在积极的寻求转型。这主要包括以下几个方面：1.从销售中心向利润中心调整2009年后房地产销售整体承压，费用攀升和地价上涨使企业净利润持续收窄，房地产业上市公司净利润呈持续下降趋势。行业利润拐点出现迫使房地产企业将发展目标从扩大销售向提升利润调整。2015年上市房企公布的增长目标普遍放缓：万科未来将不考核销售额指标，考核方向转变为销售回款及利润指标，绿地集团销售目标同比增加16%，较2014年的48%已大幅下调。万达集团核心考核指标调整为租金、净利润、持有物业增长，并明确房地产收入指标可以少增长，不增长，甚至负增长。房地产企业的另一个动作是积极推出合伙人计划或激励计划。2012年末，碧桂园推出“成就共享”激励计划；2014年5月，万科启动股权激励、项目跟投等领域的地产事业合伙人制度；2015年6月，鸿坤集团公布“合伙人+”制度。房地产企业引入合伙人制度和股权激励有多种考虑，例如提高企业人才吸引力、提高项目运行效率、确保项目质量和安全等，但根本原因是，企业日益看重利润获取，需要引入激励机制确保项目运营目标的一致性。2.向房地产价值链的高附加值环节渗透伴随着中国互联网企业的兴起，传统房地产企业与行业外企业的业务合作日益活跃。2015年上半年，平安集团、京东等企业与万科、绿地、碧桂园等房地产开发企业联手，密集推出房地产众筹项目。而早在2012年，万科即与淘宝联手打造住宅网上销售平台。2014年8月，万达集团与腾讯、百度共同出资成立万达电子商务公司。互联网企业也开始向房地产领域渗透。例如，小米通过打造“互联网+地产+X”模式，形成以地产为基础的、整合教育、医疗、社区服务、居住消费的新型业态。从传统的行业视角来看，过去专注于房地产开发的企业与物业管理企业、资产管理公司及互联网企业之间的边界逐渐模糊。但是从价值链角度看，房地产行业内外的企业正在逐渐渗透和融合：过去房地产开发商依靠雄厚的资金实力牢牢控制着土地购置、项目规划和融资环节，而建筑方案设计、建设工程、销售业务、物业服务及生活消费则以外包的方式转移出去。现在，房地产开发企业为了追求新的利润来源，将业务向物业服务、居住消费等环节扩展，同时在价值链的上游，引入合作以寻求新的竞争优势。3.基于资源整合的多元化发展房地产开发商向价值链其他环节转移的表现，就是业务多元化。万科未来定位于“城镇化配套运营商”，绿地集团等房地产开发企业致力于向“综合地产运营商”转型。也有地产商将核心业务向产业链的上游转移，万达的“轻资产战略”致力于银行、证券、保险等金融企业的并购。远洋地产宣布第四步发展战略是“构建包括住宅开发、不动产开发投资、房地产金融、客户服务在内的四元业务格局”。在房地产业跨界转型、多元化布局的背后，是日益频繁的股权投资与并购。2013年以来，生命人寿、安邦人寿等保险资金通过联合拿地、股权投资等方式进入房地产领域，主要是养老地产领域。房地产企业之间的合作也在加强，万科与万达签订战略合作协议，将住宅和商业领域的优势资源结合，构建商住地产平台。同时，房地产企业也非常注重互联网平台的整合。比较典型的是平安集团联合万科、万通、碧桂园、绿地集团、绿城集团等房企成立的房地产众筹联盟，成为利用互联网模式融资与销售的门户。此外，也有许多房企试图进入智能家居的领域，例如主营业务为房地产开发的中茵股份公告称，将收购闻泰通讯51%的股权，而后者的主营业务是智能手机、智能硬件、云计算和大数据分析，中茵股份整合居住和智能家居及相关消费的意图不言而喻。在跨界多元化潮流下，房地产业尝试投资和进入的领域让人眼花缭乱，甚至有的房企进入了体育、电影等娱乐领域。但是，这些表象背后，是房地产企业依托已有的资本、经营上的竞争优势，将业务不断打散细化，整合新型的优势资源，向房地产价值链中更具附加值的环节转移的趋势。
三、房地产业加速转型的有利条件
房地产业从开发建设转向经营的核心问题是如何利用好存量住房资源和存量住房资产，前者是已经建成的各类房产和物业，后者主要包括以房地产为抵押的各种贷款及金融资产。新的商业模式和资本化技术有利于存量资源的充分利用，提高财富的流动性，为房地产企业转型提供了新的业务空间和条件。1.O2O模式我国住房市场重购买轻租赁，美国、德国、英国、日本等发达国家首次购房者平均年龄在35岁以上，而我国则在26-30岁之间，购房者低龄化的趋势明显，抑制了非住房消费的增长。发展住房租赁市场对加快人口流动和城镇化、缓解住房供需结构性不平衡具有积极意义。显然，吸引消费者从购房转向租房存在巨大的商机，2013年市场规模已达到2.5万亿，但是信任和服务缺失却阻碍市场进一步增长，行业服务水平亟需提高。许多房地产企业和中介机构正在积极的将O2O模式（线上对线下）引入租赁业务，通过租赁合约将分散的房源集中起来加以管理和经营。对业主提供全程托管服务，返回稳定的租金收益；对租户提供经过二次设计装修的产品，附加房屋维护、住房消费金融、家政物业等增值服务。实际上，O2O模式是对存量房源重新定位、加工、再向市场投放的居住服务，强烈的体现了以用户为核心的思维。2.资产证券化资产证券化能够将流动性较差的房地产信贷或投资资产转化为高流动性的可交易证券，主要形式包括RMBS（住房抵押贷款支持证券）和REITs（房地产信托基金）。中国建设银行最早在2005年12月和2007年12月发行过两期RMBS。直至2015年下半年，RMBS再度活跃，7月份，建设银行、民生银行分别发行500亿、100亿的个人住房抵押贷款支持证券（RMBS）获批，央行还受理了浦发银行、中国银行发行RMBS，共计1600亿元。同月，武汉市也发行了规模为5亿的住房公积金贷款支持证券。在银行利差收窄的压力下，银行发行RMBS产品可以盘活购房贷款资金，更好的支持购房需求，同时也为资本市场供应了新的风险投资品种。更富积极意义的房地产资产证券化产品是REITs。目前，全球已有20个国家和地区相继推出REITs，并且有7个国家和地区正着手开辟REITs市场。REITs使房地产投资收益权分割并自由流通，有效解决了房地产资产的固定性与权益的流动性、经营的统一性与资金的多元性之间的矛盾，使分散、小额的社会投资可以集中起来投入综合地产开发运营。通过REITs的分级技术，不同风险偏好的资金将会流向商业地产运作的不同环节，进而实现资金的风险偏好与投资收益相匹配。REITs因此能够很好的支持经营绩效规模化溢价高的项目，促进商业地产行业的经营趋向精细化运作。
四、房地产业转型的政策引导
股权激励及合伙人方案范文5
（一）众筹的概念及种类
“众筹”译于国外“Crowdfounding”一词，即大众筹资或群众筹资，最初是艰难奋斗的艺术家们为创作筹措资金的一个手段，现已演变成初创企业和个人为自己的项目争取资金的一个渠道。众筹根据标的物和目的性不同分为债券众筹、股权众筹、回报众筹及捐赠众筹四种。
（二）股权众筹的概念及特征
股权众筹，是投资者通过对公司进行投资，从而获得一定比例的股权，形式上与发行股票类似，但主要是通过互联网渠道进行融资的模式，因此也可以理解为“私募股权的互联网化”。股权众筹主要由筹资人在互联网众筹平台进行众筹，并以公司一定数量的股份给予投资者作为回报，最终投资者根据公司运营情况获得实际收益。股权众筹以是否提供担保为依据可以分为有担保的股权众筹和无担保的股权众筹。目前我国基本都是在众筹投资过程中没有第三方公司提供担保责任的股权众筹。
二、国内外股权众筹的发展现状
作为全球最大最知名的众筹平台Kickstarter，成立于2009年，是美国第一个众筹资网站，也是股权众筹兴起最具代表性的平台。其通过公开的网络平台为有创意的精品项目向公众融得所需资金，并使众筹这种新兴融资模式开始得到关注，如今已成功推出七万余项目。2012年美国出台JOBS法案规定，创业企业可以无需到SEC注册，便通过众筹的方式进行证券发行和销售。该法案突破了以往由投行转变为适合中小企业和普通投资人思路。由此，众筹网站获得了相应的法律地位。在我国，2011年7月上线的点名时间是较早一批模仿Kickstarter的众募网站，标志着众筹开始进入我国。我国第一例股权众筹起源于2012年，美微传媒在淘宝发起的众筹。其主要销售会员卡，购卡者不仅可以享有“订阅电子杂志”的权益，还可以拥有美微传媒原始股份100份。一周的时间，通过众筹获得1194个股东，占到美微传媒股份的25%，整体融资500万。2013年，中科柏诚（互联网金融IT服务公司）发起925万的股权众筹，采取“成为会员，买产品送股权”的方式募集资金，主要在朋友圈完成。2014年2月，香港上市公司联合光伏和众筹网共同启动光伏互联网金融的战略合作，三方通过互联网的众筹模式发起全球最大的太阳能电站的众筹项目，总筹资金额超过预计值1000万元。目前，国内外的股权众筹平台不断增多，众筹行业处速发展阶段，各平台不断进行项目细分，开始专注于不同领域，且在运作模式上也逐渐形成了自己的特色。
三、我国股权众筹的典型模式
（一）天使汇：国内专业投资人众筹模式
天使汇成立于2011年，是国内首家领投与跟投相结合的天使投资人众筹平台。该平台属于专业投资人众筹，至今已为200多个项目完成了10亿元的融资。筹资数量最高的是移动互联网、社区及健康类项目。作为国内早期投融资领域排名第一的互联网平台，在平台的运作模式上拥有自己的特点。首先，该平台主要面向专业投资人，要求投资人有天使投资经验，且对于天使投资人的审核十分严格，使不理性的因素很大程度的减少；其次，该平台的创新能力强。在筹资模式上，天使汇采用规定点机制，即筹资者必须在规定时间内完成事先限定金额的筹资，若在筹款期结束时未达到筹款目标，所筹资金将全部退还给投资者。如果筹资者达到了筹款目标，平台方将会收取5%的服务费，且对于项目创业者有1%的股权激励，跟投人则能够取得5%—20%的投资收益。
（二）大家投：国内领投人众筹模式
大家投成立于2012年，是中国首个天使投资与创业项目私募股权投融资对接的股权众筹平台。该平台涵盖多个领域，包括科技文化、新能源、生物医药等，至今已有30余个初创项目融资成功。该众筹平台通过审核的项目首先要进入平台的项目库。通过审核的领投人对感兴趣的项目创业者进行约谈，确认领投后，平台与项目融资方签订融资居间协议，跟投人便可以有限合伙人的身份开始对上线的项目进行投资。投资者需在项目认投满额5个工作日内完成付款，否则视为放弃。成功融资后，平台方以项目融资总额的5%作为融资居间费向筹资者收取。在认筹模式上，大家投采用的是询价的方式，缴纳1000元询价认筹诚意金的投资者对每个项目均有两次询价机会。在资金管理上，为了有效降低投资人的风险，大家投委托兴业银行深圳分行推出的一种面向大家投的投资款托管服务，并对不同额度和计划的项目采取不同的付费方式。
四、我国股权众筹发展存在问题
作为一种新兴的金融创新模式，我国股权众筹在发展中面临一系列问题，具体表现在以下方面。
（一）法律障碍
目前我国股权众筹面临较为严重的法律障碍，主要包括非法集资和非法发行股票两方面。首先，股权众筹利用网络平台进行宣传和筹集资金，并给投资人一定的回报，引致非法集资问题；其次，我国《证券法》规定，发行对象累计超过200人视为公开发行证券。股权众筹多为初创企业，无法达到公开发行的条件，而非公开发行要求发行者不得以各种公开方式项目。互联网面向范围广，通过互联网的项目就成为一个问题。
（二）知识产权保护问题
筹资者在进行必要的信息披露时需要通过视频、图片、文字等形式向平台方进行展示，审核成功的项目往往是创新类、个性化项目。由于平台具有开放性，若不加强知识产权保护，有充足资金的人就可以着手实施项目的方案，导致市场上盗版项目层出不穷。而筹资者若只披露部分创意细节，虽避免了盗版项目，但投资者也无法完整了解创意，影响其决策。
（三）监管问题
股权激励及合伙人方案范文6
与此同时，中国本土企业正在越来越多地走向海外市场，跨国公司则在中国越来越本土化，这无疑加剧了全球高管人才的竞争，对企业提出了更多的挑战。年度/长期激励计划作为整体薪酬的重要组成部分，在贯彻企业的关键目标、倡导企业所需的行为规范、吸引和保留关键员工等方面发挥着重要作用。
那么在经济持续不确定的背景下，企业该如何做好年度/长期激励计划呢？韬睿惠悦2011年在亚洲展开了激励计划设计调研，该调研覆盖亚洲10个市场和261家公司，其中中国大陆有117家公司参与调研。让人欣喜的是，中国企业尤其是民营企业在年度/长期激励计划的设计上较之以往有了明显的进步，“比如在业绩衡量指标方面更加多元化，选择进入年度/长期激励计划的人选上更注重与公司文化相匹配等。”方晔，韬睿惠悦合伙人及首席顾问、中国区高管薪酬业务总经理说。
那么还有哪些方面中国企业需要注意和改进，海外市场的哪些最佳实践值得学习，新兴行业该如何应对高管套现，未来年度/长期激励计划的趋势又是什么呢？韬睿惠悦全球高管薪酬咨询业务总经理Doug Friske和方晔做了进一步解答。
激励计划更多元
《中外管理》：总体来看，在经济持续不确定的背景下，中国企业年度/长期激励计划有哪些显著变化？
方晔：我们先谈年度奖金计划。首先在设计指标上变化还是很明显的，这跟经济环境变化有直接关系。当中国经济快速成长，全球经济也很繁荣的时候，我们会看到收入的高增长、利润的高增长是年度奖金非常重要的指标。但在不确定的经济环境下，企业内要求增长的指标还在，但转向相对性。也就是说企业一方面跟往年业绩相比，一方面也是跟同行业绩相比，这增进了指标的合理性。
比如，在经济环境好的时候企业的收入增长是30%～50%，而在去年企业增长了15%，但全行业只增长10%的话，说明企业的管理者做得还是不错的。这种指标考量过去在中国企业中很少见。
第二点，在不确定的经济环境下，股东从过去单纯关注财务指标的评价，转向非财务或者财务与非财务指标的结合上。调研显示：中国公司会更多地使用非财务指标来衡量高管业绩，跟其他亚洲国家相比较，客户满意度、内部创新、中长期战略等在他们的年度奖金当中，使用的频率更高。
第三点：在当前，公司会把寻找新的增长点或者机会也列入指标考核中。也就是说企业在看待一个高管的业绩时，能从短期和长期结合的角度来考察。这一点是非常积极的。
Doug Friske：从全球来看，主要的变化是企业更看重裁量权而非一个公式。也就是说，在以往企业一般会用一个公式来算出来CEO的年度收入、奖金。但由于经济环境的不确定性，这个公式可能就不那么合理，很多不确定因素没有完全考虑到这个公式当中。这时CEO做了很多努力，但未必是一个直接的财务结果。所以奖金指标中加入裁量权，也就是把一些主观的意见应用到奖金的确定中。
而中国公司在奖金指标中跟行业水平比较的趋势，并没有体现在年度奖金制定中，相反这个相对的业绩比较更多地体现在长期激励计划当中。
《中外管理》：前面我们分析了年度奖金，在长期激励上，变化是否更加明显？我们知道由于过去的高增长，导致中国企业对长期激励并不那么重视。
方晔：确实如此，我们看到在中国，越来越多的公司在高管薪酬中引入长期激励计划――越是在不确定的环境中，企业越需要有一个长期的视角。
调查显示：更多的公司在采用长期激励时，也更关注指标多元化。过去企业总是谈增长和激励，但现在我们看到大家更关注平衡，也就是在谈激励的同时也谈保留。
比如，之前企业一提到长期激励就会提到期权，但是只有期权员工并不买账，因为期权有缩水的问题， 同时企业也要承担成本，很多时候没有起到理想的激励作用。现在很多公司还会有限制性股票的计划、业绩单元的计划，呈现出一个多元化的趋势。
Doug Friske：有意思的是，欧美公司在长期激励上体现出不同的视角。大家会觉得在不确定的经济条件下长期业绩很难确定，反而更关注年度激励。因此限制性股票没有下降，当然这也跟欧美公司的限制性股票与中国公司不同有关。欧美公司的限制性股票是只要高管在公司待够年限就能拿到，而中国公司的限制性股票跟业绩相关。
《中外管理》：两种方案孰优孰劣呢？
Doug Friske：很难说孰优孰劣，由于每个国家的企业使用长期激励的历史不同，企业发展阶段和规模也不一样。欧美公司一直都关注长期激励，而中国公司是正在越来越重视长期激励，这是造成差别的原因之一。
《中外管理》：那么，中国企业在使用长期激励上是否存在误区？
方晔：一个较为普遍的问题是，中国企业的长期激励计划严重同质化，不管目的是什么，企业处在什么阶段、规模，别人做什么，我也不加思考地跟着做。另外一点是对授予的范围也区分不大。比如很多企业没有注意到：并非所有的员工都适合股权激励，但企业只用这一种方法来激励所有需要激励的员工。
第三点是用历史判断未来。比如，有些A股公司的激励方案是作废的。之所以作废，是因为有些公司是用历史的发展速度去判断未来的发展速度，来制定业绩指标。那么在外部环境发生变化的时候，这种业绩指标是很难达到的，激励方案也就很难兑现。
Doug Friske：欧美公司的一个误区跟中国公司几乎正相反。中国公司的长期激励计划可能是太简单了，欧美公司是太复杂了。复杂到被授予者都不太明白这个激励计划是怎么计算的。很多欧美公司正考虑简化他们的长期激励方案。
中国企业日趋成熟
《中外管理》：跟其他亚洲国家特别是新兴市场国家的企业相比，中国公司在年度/长期激励计划设计的成熟度上表现如何？
方晔：我们确实发现中国公司跟其他国家不一样的做法，特别是在年度奖金方面。主要表现有三点：第一，中国公司在年度奖金中使用的指标相对来说比较多，有34%的公司使用7个以上的指标，使用4至6个衡量指标的公司占到39%。
第二，在指标当中，中国、印度、中国香港比其他国家和地区比较多地运用了战略指标。
第三，与其他国家相比，中国公司在使用指标决定奖金的时候，更多使用相乘的关系，而非相加的关系。也就是说，如果一个公司有A、B两个衡量业绩的指标，权重各占50%，那么在其它国家的公司，会把A指标X50%+B指标X50%得出最后的业绩结果。但在中国两个指标是相乘的关系，最终会是互相放大的结果。
我们接触的中国企业会认为，这种相乘的关系对指标的显性影响会看起来更直观。在相加的模式中如果某一个指标做得不好，不论是对激励还是惩罚的影响都不那么明显，而如果相乘关系的话，结果被放大或者缩小都会更明显。
这表明中国目前的公司文化，更倾向于让奖励和惩罚的效果更明显。
Doug Friske：我们对20多个国家的高管薪酬做了比较，我们发现同样规模公司的CEO，高管的薪酬水平越高，奖金部分的比重越小。但是中国恰恰相反，管理同样规模的公司，中国公司的CEO 的薪酬要远低于欧美国家，但同时，他的奖金占得比重又大。也就是说薪酬水平相对低，而其中变动比例又大。不过中国公司高管薪酬增长的速度是要快过欧美公司的。
《中外管理》：近年来我们看到越来越多的公司在谈到激励和保留员工时，更强调文化和价值观。在调查中，是否有文化和价值观体现在年度/长期激励计划中呢？
方晔：在中国的公司里，我们会发现公司在选择进入激励计划的人选上，会越来越多地考虑文化和价值观跟公司一致的人。特别是民营公司，甚至在年度奖金，这样比较短期的激励计划上，价值观也会是他们考虑人选的重要因素。
这是一个非常积极的行为。因为企业在快速成长时，有老人有新人，大家来自不同的文化背景。在快速增长的过程中，考虑文化和价值观这个因素对保留、激励核心员工就有非常积极的帮助作用。
新兴行业，做好接班人计划
《中外管理》：由于互联网业的兴盛，在全球都出现了很多新兴公司，也造成这一行业的人员浮躁现象，新创公司该如何解决普遍存在的高管套现等问题呢？
方晔：这是全球新兴行业普遍存在的问题，它们在激励方案中有几个方面都要改进。
第一是授予频率。我们能发现很多公司在上市之前，为了吸引人才会有一到两次的大量授予，这是值得商榷的。作为长期激励计划应该是每年进行授予，但很多公司是一次性授予，授予一大笔，只授予当时的创业人群。这样的后果是，第一会造成过度激励，第二会造成后来员工的不平衡。
我们的建议是：伴随着业务规划，要有一个人员规划，以及激励规划。有的公司从股东的角度就跟员工宣传我们要制造多少百万富翁、千万富翁，但这样的激励背后会给公司带来长期的风险。
第二是股权解锁和生效的安排。很多公司在上市之前就把股权解锁了，那在上市之后，如果是一个巨额财富增加就很容易造成套现离职的现象。
第三是没有接班人计划。有些人在公司的某个发展阶段是被需要的，比如有些人就是来帮公司上市的，成功之后他们自然会离开。但很多公司没有为此做好准备，造成高管断档。
