年终考核方案范文1
基层党支部年终定级量化考核方案
为贯彻新时代党的建设总要求，进一步发挥好所属企业党组织的领导作用，落实党建工作责任制，建立健全激励约束机制，不断提高党建工作科学化、制度化、规范化水平，根据《中国共产党章程》以及中央、省委和省国资委党委相关制度，结合公司实际，制定本考核办法。
一、指导思想
坚持以新时代中国特色社会主义思想为指引，全面贯彻落实党的精神和全国、全省国企党建工作会议部署，按照严格要求、实事求是、公开公正、简便易行的原则，建立服务于企业中心工作的党建工作考核评价体系，全面加强党的政治建设、思想建设、组织建设、作风建设、制度建设，充分发挥考核的激励导向和监督保障作用，不断开创公司党建工作新局面，为推动公司改革发展稳定提供坚强保证。
二、考核对象
公司党委下属的各党支部。
三、考核内容及标准
以《XXXXX基层党支部年终定级量化考核评分表》为考核主要内容和标准（见附件）。
四、考核实施
（一）党建工作考核由公司党委统一部署，人资党群部具体实施，原则上次年2月28日前完成年终考核。
（二）党建工作考核评审的程序和基本方法：
1．支部自评：各被考核党支部根据《XXXXX基层党支部年终定级量化考核评分表》，结合《XXXXX基层党支部年终定级量化考核自查表》对当年的党建工作进行自评。
2．召开述职评议会：听取被考核党支部负责人的党建工作汇报。
3．查阅资料：查阅相关制度、文件、档案和资料。
4．抽样调查：开展职工代表满意度测评，或者进行个别访谈征求意见。
5．综合评分：进行综合评审，提出考评意见，评定最终考核结果。
五、考核评分制及结果应用
（一）考核基准分采取百分制，以扣分方式进行。
（二）考核结果分为先进、达标、基本达标、不达标四个等级。综合考核分值90分以上的可评为先进，70-89分的可评为达标，60-69分可评为基本达标，59分以下的评为不达标。
（三）党建工作考核结果与评先表彰、领导人员提拔任用挂钩，将适时纳入企业经营业绩年度考核体系。
（四）本方案解释权在公司人资党群部。
附件：1.《XXXXX基层党支部年终定级量化考核评分表》
2.《XXXXX基层党支部年终定级量化考核自查表》
中共XXXXX有限公司委员会
年终考核方案范文2
一、制订工作程序
根据卫生部卫生监督规范要求，监督所对日常工作制订了详细的工作程序，明确各项工作应遵循的原则、工作方法、步骤以及工作中应保存的资料和保存资料应涵盖的信息等，这些资料将作为档案资料的重要来源，并以此作为评价工作质量高低的重要依据。
二、档案管理方式
档案按照科技事业单位档案管理标准进行收集、整理，实行所、科两级负责、全所统一管理的模式。
（一）成立组织。监督所成立档案管理委员会，设专职档案管理员，负责全所档案资料的收集、整理、管理、使用，并负责对各科档案的收集、整理、管理、使用进行监督、指导。各科室设兼职档案员，负责本科资料的收集、整理、归档。
（二）资料的收集、归档。一是完整性资料。完整性资料按照工作程序要求，明确归档的资料，各科室应于次年1月15日前移交所档案室，所档案管理委员会指定专人负责档案的接收。交资料时，接收人应逐项审核移交档案的完整性、规范性，符合要求的交接双方签字，由档案室按档案管理要求装订成卷，对不符合要求但可弥补的由科室在规定时间内进行充实完善，符合要求后再移交。对不可弥补的，由科室写出说明交档案室一并整理归档。二是跨年度性资料。对一些年度内不能完成的工作，由所档案管理委员会审核签字认可，待工作完成后资料再移交归档。三是延续性、活动性资料。对一些延续性、活动性内容不能固定的资料，科室每年写出总结性材料报所档案管理委员会，所档案管理委员会逐项审核后，形成活页档案，由科室保管。如工作延续性终止或资料内容不再变化，随时按程序整理归档。
（三）档案资料的保管。各科移交资料整理归档后，对反映主要业务工作总体水平的资料以及在基础工作中形成的综合性、分析性并具有一定学术价值和保存价值的档案，原则上由所档案室统一管理。科室使用频繁或需在一段时间内集中使用的资料，科室可办理借阅手续，由科室保管。
（四）电子档案的管理。随着办公自动化速度的加快，一些档案资料电子化速度也在加快，所按照各项工作程序研制开发了相应软件，对这类档案资料，年终也需随文字材料一起移交档案室，所档案管理委员会按标准审查合格后收集整理，刻录光盘存档。
三、考核
严格的考核是规范档案管理，促进工作上水平的关键。各科档案管理考核由所档案管理委员会负责，纳入所综合目标管理考核中，从资料的收集、整理，到档案资料的管理、使用都有明确的考核细则和量化标准。考核分为定期考核、不定期考核和年终移交档案考核3种形式。
（一）定期考核。定期考核即是所档案管理委员会每季度对各科资料的完整性、规范性进行检查，对检查出的问题提出改正意见限期改正，并在下次检查中作为必查内容进行复查，再次检查仍不合格的予以通报批评，并按标准扣除综合目标管理得分。
（二）不定期考核。不定期考核即是所档案管理委员会不定期抽查科室资料，发现问题及时提出改正意见，并作为定期检查时的必查内容。再次检查仍不改正的将依照标准扣除综合目标管理得分。
（三）年终移交档案考核。年终移交档案时，所档案管理委员会对各科资料完整性、规范性、及时性进行全面细致的考核，发现不规范、不及时的，责令其限期改正，对逾期不进行改正或造成档案资料缺失不能弥补的，除通报批评和按标准扣除综合目标得分外，并取消其先进科室评选资格，有关责任人不得评为年度考核优秀和先进工作者。
四、体会
年终考核方案范文3
擅自调岗不合法
案情：李某与某零售公司签订了为期两年的劳动合同，约定李某的工作岗位为公司办公室文员，主要负责公司员工的考勤以及日常文件的处理等。但今年元月，公司突然将李某调到销售部门做销售员。李某接到公司调令后，非常吃惊与气愤，于是找人事经理问个究竟。人事经理回复，在年终的高层管理人员会议上，大家认为办公室人员过多，需要裁减人员，遂决定将李某调到销售部门。李某不想从事销售工作，在谈判不成的情况下，将公司告上了法庭。
说法：根据《劳动合同法》第40条第2项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位在提前30日内以书面的形式通知劳动者或者额外支付1个月工资后，可解除劳动合同。该条是企业合理调整岗位的直接法律依据，即劳动者不胜任工作时，用人单位有权调整岗位，同时合理地调整岗位薪酬。实务中，要做到合法调整岗位，必须在“劳动者不胜任工作的前提下”进行。本案中，公司以办公室人员过多为由，擅自将李某调到销售部门做销售员，明显不符合法律规定。
末位淘汰需赔偿
案情：张某是某化妆品销售公司员工。去年年初，公司下发文件实施“末位淘汰考核制”，其主要内容为：公司年末对员工的销售业绩进行考核，对考核结果处于最后3位的员工，限期2个月调离本单位，这2个月期间每月只发300元生活费，2个月期满后，公司有权终止劳动合同。年末考核中，张某的销售业绩在全体员工中排名最后。公司遂依据“末位淘汰考核制”向张某发出解除劳动合同通知，决定终止和张某的劳动关系。张某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
说法：从我国《劳动合同法》第39条和第40规定的用人单位可以和劳动者解除劳动合同的情形来看，年底考核末位，并不是用人单位可以解除劳动合同的情形。“末位淘汰”应属用人单位违法单方解除劳动合同。根据《劳动合同法》第87条、第47条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。这里的经济补偿标准系根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。据此，张某有权要求公司支付相应的经济补偿金。
辞职也有年终奖
年终考核方案范文4
一、指导思想
以稳定低生育水平为核心，求真务实、真抓实干、打假挤水，落实计生工作经常化，实现“村为主”格局。积极探索城郊计生管理工作新思路，大力宣传《流动人口计划生育工作管理办法》和《省人口和计划生育条例》精神，统筹解决人口问题。
二、考评指标设置和评分标准
考核指标分值评分标准或要求
计生长效工作机制落实40分1、每月月初下达当月调度评比方案，兑现标准及要求根据当月工作重点另定。2、每月月底严格按照当月调度评比方案量化考核，评比分数纳入全年考评。3、综合2012年10月-2012年9月底各月兑现评比分数，除以12得出该村计生长效工作机制平均得分，再按40%折算得分纳入年终总评。
报表监控规范管理20分1、一孩性别比在100-110之间得5分，反之每超或低一个比值扣1分，5分扣完为止（按统计年度报表）。2、总性别在107-120之间得5分，反之每超或低1个比值扣1分，5分扣完为止，（按统计年度报表）。3、台账、月报、孕环检簿涂改严重、更新不及时或上报信息不实纠错较多的一项扣2分，10分扣完为止。4、出生人口符合政策人数低于办事处平均水平，政策外生育控制不力的村，每多超生一人扣2分，扣完为止。
季度督查20分1、每月办事处将抽调计生干部对各村计生工作进行督查，每次督查除发通报、纳入当月兑现外，占年终总评的5%。2、督查采取百分制，对督查存在的问题，如漏档、漏检、漏报等情况实行直接扣分。
信息核查利用及流动人口管理20分1、每月对流入（出）人口建档及信息平台通报情况实行抽查，抽查情况除纳入月调度外纳入全年评比（占10分）。2、对出生实名登记、派出所入户信息及平台反馈必须核查利用，未利用的一例扣3分，扣完为止。
三、加扣分因素
1、当年提供有价值线索并使“两非”案件成功告破的，一例线索给该村年终总评时加5分。
2、2012年度在省、市、县督查考核中，无漏档、无错漏报、无节育误差，为办事处争得荣誉的村，分别给予加10分、5分、3分。出现上述问题的分别扣10分、5分、3分。
3、对该村出现省、市、县、办事处批转计生案件，配合不力，未能及时结案的，一件次分别在总评中扣4分、3分、2分、1分。
四、考评结果及运用
1、按照旬通报、月调度、季度督查，年终总评的方式，根据各村综合得分情况，排出各村计生工作位次。
2、考评结果直接纳入办事处各村2012年度综合工作考评。
五、奖惩规定
1、年终综合得分前三名的村（社区）确定为2012年度计生工作先进单位，前一、二、三名分别奖励3000元、2000元、1000元，发奖匾一块。对前两名的管区分别奖励2000元、1000元。
年终考核方案范文5
[关键词]高等教育；高校教师；绩效考核
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.31.233
自提出应用型本科以来，高等教育领域就一直探讨这个热题的定位，最终定义为以应用型为办学定位的本科院校。就目前来说，转型后的高等教育内涵符合国内各个领域、诸多行业的发展需求。也基本满足专家级别的工程人才的人才需要。对推进国内不同行业不同领域中的高级别的职业人才的普及化进程起到了决定性的激励作用。就应用型人才教育观念转型的早期建设来说，需要有配套的软实力和完善的硬件条件的大力支持，更需要高层次的理论依据来支撑。因此，一个切实可行的，绝大多数教职员工认可的教师绩效指标体系的构建尤为重要。
1转型后高校教师绩效评价制度存在的问题
评价方案中的指标体系是否科学、合理、公开与公正，直接影响到是否可以激励大部分教师努力进行教书育人和科技研发的能动性。也会影响到能否提升教学水平、拓宽教育产业、提高教育能力效益的一件大事。直面目前现行教师评定业绩的指标体系存在的问题，如果想突破方案指标体系的瓶颈、构建切实可行，群众认可的教师业绩评定指标体系，必须在设计思想上做到科学合理性。本文是在高等教育领域教育观念转型期间，对教师业绩考核指标体系设计的理论基础和要实现的最终目的进行概要的分析与思考，尤其对高等教育领域中的各单位的二级管理单位的人事业绩考核指体系的设计进行具体分析与思考。
目前，高校转型工作如火如荼的进行中，而绩效考核制度并不完善，基本上还在实施过去那种老式的上级部门考核和学校内部考核方式。首先是考核制度的单一性，以及考核标准与实际情况的严重脱节，缺乏科学与有效性，导致五级的分级结果不能客观地反映出业绩的高低，没有一定的可比性，造成教职员工心态的不稳定。其次是考核的对象单一，考核过程草率，基本上是领导负责考核。缺乏整体过程设计人员的参与，考核过程单一，不公开，不透明。不太容易反映出考核对象的真实水平，使得此类的测评失去了原有的刺激作用。再次是最终的评定结果的利益相关性较弱。无论是职称晋升还是薪资调整，与考核结果相关性联系较弱，甚至为零，这样的考核没有任何意义，对一线教师没有任何的影响力，造成考核结果好与坏都与我无关紧要，最终的结果是该指标体系无人感兴趣，二级学院也视其为鸡肋。最后是执行的问题，再好的方案，再好的计划，如果在执行的时候没有按照规则去做，那么结果肯定会差强人意。无论是单位的人力资源部门还是线面各二级学院的主管领导，如果不能严格执行相关规则，甚至尺度不一致，那么造成的后果会影响很多年，会导致学校或者学院的考核风气在数年内难以转变过来，对教职员工极度不负责任。
2高校教师绩效评价指标体系的科学性与合理性建设的思考
建立科学合理、公平公正和过程透明的制度是进行考核的重要步骤。通过每个学年度教师所完成的教学工作量，科研工作量，教书育人的质量进行考核评价，就可以很客观地了解教师的绩效与素质教育情况，这样就有利于进行奖励机制的建立。要想构建科学合理的高等教育转型下的教职员工的考核方案，应该从以下几个方面着手。
2.1以全面、客观和科学的原则建立教师绩效评价体系
指标体系的建立要对考核对象进行全方位的切入。在转型后的高校教师评价制度，不仅仅局限于教学工作量、科研工作量和育人质量，还要从思想政治表现、师风师德、团结协作精神和创新创业意识等方面入手。只有全面进行测评，才可以让老师注意提升自己的业务水平，重视职业道德的提高和加深政治素养的内涵。测评过程也要全面进行，测评方案的设计要涵盖全方位，注重制度化和程序化，避免人为因素干扰考核过程和结果。
指标体系的建立必须建立在客观性的原则上。任何一项制度的建立都必须客观、准确，如果掺杂主观意愿，所有的政策最终都会失去实际意义。再想回到正确的轨道上来会非常困难。保持客观性的原则非常困难，所以必须要深入实际，接地气。深入一线广泛征集建议和意见。不同领域标准不同，可比性较弱，必须谋求一个切合点，客观公正地体现考核的意义，否则制度的建立缺失平衡，矛盾会累积，后果严重影响考核对象的积极性。考核过程要透明，保证公平公正。
考核指标体系的建立必须符合科学的原则。科学合理的方案规划，制度标准及相关支撑政策方法等要具有高效益的可执行性。要充分反映考核对象的工作性质和工作领域，不同层次的权重分配要达到科学合理。
2.2坚持定性与定量相耦合的原则建立教师绩效评价体系
相耦合的考核指标的构建，可以从两个方面客观反映出考核的对象的真实业绩。将考核对象的职业道德水准、团结协作的精神和创新思维等体现在定性考核中，而考核对象的教学工作量及科技研发水平可以用定量来考核。基本上每年度都会有考核，每三年或者四年为一个聘期。定量考核的指标只要做到公正客观，分层次，分领域，做成多个分化的指标子系统就可以。定性考核就要根据目前转型的工作中遇到的实际情况，根据学校自身发展趋势以及个人在考核期间的表现来衡量。虽说是定性考核，但是必须要有切实可行的方案和执行的标准，否则就会没有完善的制度而无规则化。
2.3政策性奖励要发展与激励效果相辅相成
转型后的高等教育涉及的领域和方向已经不全是原来的轨道了，从偏学科基础的理论中走出来，面向企业，面向社会，结合市场发展的需求，更新知识，更新观念。这就是要改革，而改革的阵痛期间很多政策就要有倾向性，但是这样的政策却只是为了达到某一种结果而做的暂时性的调整，所以还要坚持发展的观念。要有发展的眼光，不能朝令夕改。
2.4以CIPP模式进行绩效考核指标体系的建立
一个好的考核指标体系的建立是不容易的，涉及了学校各个部门，涉及了每个人，而关键就在于是否公平与公正，因此，利用国际通用的CIPP模式中的过程反馈的功能，在考核过程中不断地总结，寻求一个最佳的切入点，达到不同领域，不同性质，不同制度之间的平衡。努力实现模式建立科学合理，决策英明、透明，实施过程公平公正，反馈意见及建议能充分体现在完善制度上，最终达到一个符合实际情况，考虑多层面的完善的指标体系。
参考文献：
[1]刘乐梅.地方普通高等学校教师教学绩效评估的现状与对策研究―基于YL大学的调查分析[D].西安：陕西师范大学，2014.
年终考核方案范文6
【关键词】 货币时间价值； 年金； 核算方法
中图分类号：F231；C931 文献标识码：B 文章编号：1004-5937（2014）24-0079-03
年金是企业财务管理的基础，也是企业经营风险评估的基础，而年金核算及应用的核心就是确定年金的终值和现值。在实务中涉及的年金核算往往通过复杂的公式和系列查表，不便于理解和掌握。笔者在多年的实践中总结了年金核算的系列方法，掌握这些年金的运用技巧可以使年金的核算简单易行。
一、年金的本质
货币的时间价值是指一定量的货币资本在不同时点上的价值量差额。货币时间价值有一个重要的年金概念，对决策分析很有作用，在企业理财过程中是一个必备的基本能力。年金是指间隔期相等的系列等额收支款，包括普通年金、预付年金、递延年金、永续年金等形式。在年金中，系列等额收付的间隔期间只需要满足“相等”的条件即可。
二、对于普通年金采用数学推算与复利核算相结合的应用方法
（一）采用数学公式推算法与查年金系数法核算年金，有利于学习者采用双向思维方式思考年金问题
1.根据复利终值的方法推算年金终值的数学公式
例1：黎明自2008年12月底开始，每年捐款1 000元，每年定期存款利率2%，则黎明6年的捐款在2013年年底相当于多少钱？
第一种方法：采用年金终值的数学公式计算年金终值。
第二种方法：采用查年金终值系数表的方法计算年金终值。
2.根据复利现值的方法推算年金现值的数学公式
（二）年金和复利交替核算，认清它们之间的相互联系和区别
复利是一种不仅对本金计算利息，还对利息计算利息的一种计息方式，包括复利终值和复利现值两种方式。而年金是指间隔期间相等的系列等额收支款。年金与复利的联系与区别如下：
1.金的终值系数等于复利终值系数之和
年金的终值系数与复利终值系数的关系用数学公式表示为：
例3：小王2010年12月底开始，每年都要向一位失学学生捐款。小王每年捐款2 000元帮助这位失学者5年。每年定期存款利率5%，则小王5年的捐款在2014年底相当于多少钱？
第一种方法：采用复利终值法计算。
第二种方法：采用年金终值的数学公式方法计算。
即复利终值系数之和等于年金终值系数，能使学习者很容易、清晰地记住这种关系。
2.年金的现值系数等于复利现值系数之和
年金的现值系数与复利现值系数的关系，用数学公式表示为：
例4：某投资项目于2013年初动工并且当年投产，从投产之日起每年的年末可得收益10 000元。按年利率10%，计算预期3年收益的现值。
第一种方法：采用复利现值法计算。
第二种方法：采用年金现值的数学公式法计算。
通过年金现值与复利现值两种方式的计算，让大家理解并且记住它们之间存在复利现值系数之和等于年金现值系数的关系，用数学公式表达上述例题为：
通过比较复利现值和年金现值的计算方法让学习者很清晰地了解它们之间的关系，真正地掌握年金的核算和运用。
三、以普通年金为基础巧妙地推算出预付年金的灵活运用方法
（一）认清预付年金与普通年金的根本区别
1.预付年金终值与普通年金终值的不同点
预付年金终值是指一定时期内每期期初等额收付的系列款项的终值。预付年金发生在期初，计息从第一期计算到最后一期；但是普通年金发生在期末，计息从第一期开始计算到倒数第二期（n-1期）为止，因为最后一期为本金。所以预付年金与普通年金主要是计息时间的不同，学习者必须认清它们的不同点，用数学公式表达如下：
（1）预付年金终值数学表达式
（2）普通年金终值数学表达式
从上述数学表达式中就能让学习者通俗易懂地明白预付年金的终值特点。
2.预付年金现值与普通年金现值的不同点
预付年金现值是指将在一定时期内按相同时间间隔在每期期初收付的相等金额折算到第一期初的现值之和。预付年金发生在期初，折现应该从第二期计算到最后一期，因为第一期就是本金；但是普通年金发生在期末，折现应该从第一期开始计算到最后一期。所以预付年金现值与普通年金现值主要是折现的时间不同，学习者必须认清它们的不同点，用数学公式表达如下：
（1）预付年金现值数学表达式
（2）普通年金现值数学表达式
从上述数学表达式中学习者自然明白了预付年金现值的特点。
（二）采用数学公式推导和查表相结合的方法核算预付年金
1.根据复利终值的方法推算预付年金终值的数学公式
预付年金终值公式与普通年金终值公式的不同点就是多乘一个因素（1+i），这是在年金核算中要特别提醒学习者的要点。
例5：李先生连续5年于每年年初存入银行5 000元，若银行存款利率为5%，则李先生在第5年的年终能一次取出本利多少钱？
第一种方法：采用预付年金终值的数学公式计算预付年金终值。
第二种方法：采用查年金终值的系数表计算预付年金终值。
2.根据复利现值的方法推算预付年金现值的数学公式
同理，预付年金现值公式与普通年金现值公式的不同点也就是多乘一个因素（1+i），这是在年金核算中要特别提醒学习者的。
例6：某公司打算购买一台设备，每年年初支付200万元，3年付讫，年利率为5%，计算3年支付的现值为多少？
第一种方法：采用预付年金现值的数学公式计算预付年金现值。
第二种方法：采用查年金现值的系数表计算预付年金现值。
综上所述，不管是预付年金终值还是预付年金现值的核算均采用数学公式和查表方式双向计算年金可以使学习者真正掌握年金核算的具体运用，达到熟能生巧的程度。
四、递延年金核算方法的具体应用
（一）递延年金的特点
1.递延年金就是指间隔若干期后才开始的系列等额收付款项，包括递延年金的终值和递延年金的现值。递延年金是普通年金的特殊形式，凡不是从第一期开始的年金都是递延年金。
2.递延年金的终值计算与普通年金的终值计算一样。
（二）递延年金的现值核算方法
第一种方法（砍断式）
先将递延年金视为n期普通年金，求出在递延期末的普通年金现值；然后再折算到现在，即第0期价值。
例7：某企业向银行借入一笔款项，银行借款的年利率为10%，每年复利一次。银行规定前5年不用还本付息，但从第6年至第10年每年年末偿还本息10 000元。计算这笔款项的现值。
第二种方法（增补式）
先将m+n期补充成普通年金计算m+n期普通年金现值，再减去m期普通年金现值。
第三种方法（终点法）
先求递延年金终值再折现为现值。
五、采用极限的数学原理推算永续年金的应用方法
（一）确定永续年金的特点
1.永续年金是指无限期收付的年金，即一系列没有到期日的现金流。所以永续年金没有终值。
2.永续年金的现值可以看成是一个n无穷大时普通年金的现值。
（二）采用数学极限原理推算确定永续年金的现值
将普通年金取极限得到：
例8：李先生特地在老家所在乡镇设立奖学金，奖学金每年发放一次，奖励每年高考的文理科状元各6 000元。奖学金的基金保存在中国银行该县支行。银行一年的定期存款利率为3%，问李先生要投资多少钱作为奖励基金？
由于每年都要拿出12 000元，因此奖学金的性质是一项永续年金，其现值为：
六、采用综合案例培养学习者综合运用年金的方法
在学习者掌握年金的系统理论及核算方法以后，应该及时训练学习者综合应用年金的决策能力，这样才能真正提高学习者对年金的实际应用能力。
例9：小王准备购房，有甲、乙、丙三个方案。
甲方案：每年年末支付10万元，连续5年；
乙方案：从第三年开始，每年年末支付14万元，连续4年；
丙方案：每年年初支付9万元，连续6年。
假设最低投资报酬率为8%，问：计算甲、乙、丙三个方案现值，并且指出哪个方案好？
由于乙方案的现值小于甲方案和丙方案的现值，因此小王应该选择乙方案。
综上所述，只有学习者掌握了年金的系统核算方法和策略，才能灵活地运用年金从而达到科学管理企业的目的。
【参考文献】
[1] 周咏梅.企业年金会计基本理论问题探讨[J].当代财经，2008（1）.
[2] 张晓冬.企业年金会计核算问题刍议[J].财会月刊，2007（12）.
[3] 陈生智.对企业年金会计核算的初步探讨[J].山西财经大学学报，2008（3）.
