降本增效激励方案范文1
关键词:三全食品；股权激励；企业财务绩效
一、引言
近年来，股权激励一直是国内外学者的关注点。随着市场竞争的加剧，各行各业为了留住人才、聚拢人心、降低委托成本，开始放眼于股权激励计划。但是大多实行股权激励计划的行业外部环境不同，企业内部治理结构不同，同一企业实行的股权激励计划也大不相同，有些企业的股权激励计划以失败告终，而有的企业则能借此推动企业向前发展。这就引发我们深思，股权激励对企业绩效究竟有何影响，以及如何制定符合企业自身的股权激励方案。本文以案例形式选取了三全食品作为研究对象，三全食品有限公司是中国冷冻食品行业的领导者，是该行业中较早一批进行股票激励计划的企业。本文将研究三全食品两次股权激励计划，探讨股权激励与企业财务绩效之间的关系，并分析出两次股权激励计划存在的问题，并提出相应的建议。
二、案例分析
(一)案例公司简介
三全食品是速冻食品行业中成立最早、市场占有率最高的一家大型企业，是家喻户晓的老品牌企业。中国的第一个速冻粽子、第一颗速冻汤圆就是出自三全食品董事长陈泽民先生之手。自三全食品成立以来一直坚持秉承着“三全“原则———“全面的质量管理、全新的生产工艺、全方位的优质服务”，也正因此其能够从一个不为人知的小厂变成大型的众所周知的速冻食品生产企业。目前三全食品有三十余家分公司和工厂，产品多以汤圆、水饺等为主，三全食品的市场占有率高，是百家口中常说的老品牌、值得信赖的老品牌，其常年处于行业内第一的地位。
(二)三全食品两次股权激励计划
1.第一次股权激励计划———股票期权，2014年1月4日三全食品对外公告其第一次股票期权激励计划草案，具体如下表1所示。结合公司2014年发展的大背景之下，速冻食品行业内竞争十分激烈，速冻食品行业多家企业开始争先恐后地开展并购活动。三全食品为了稳固自身龙头企业的威望，加固在市场竞争中的地位，于2013年进行了龙凤实体的收购事件。企业在2014年初就对外公告股权激励方案以及激励对象，其目的不仅是为了稳固员工忠诚度，凝聚人心，更是为了在收购龙凤实体之后能够达到拉拢龙凤实体的优秀员工以及稳固现有员工的双重效果。2.第二次股权激励计划———限制性股票，2016年9月28日三全食品对外公告企业的第二次股权激励计划，这次股权激励方案的激励模式不同于第一次。企业在结合第一次股权激励的经验基础之上，根据公司的市场环境以及处于成熟期发展阶段，将第二次股权激励模式调整为限制性股票。
三、三全食品两次股权激励的效应分析
(一)盈利能力分析
第一次股权激励计划的模式是股票股权。三全食品在2014年进行股权激励计划之后，其主营业务利润率、净资产收益率和营业利润率均出现了下降的趋势，分别从2014年的33.76%、4.36%和－0.24%下降至32.11%、1.86%和－1.29%。2013年至2014年企业的盈利能力大幅下降，其主要原因是三全食品收购主营业务相一致的龙凤实体。企业为达到增强企业的市场竞争力的目的，并购龙凤实体能够强强联合、优势互补。企业在收购事件之后，加大对收购对象的供应链、采购、内部员工的整合。且同时伴随着行业内思念、湾仔码头等企业低价竞争情况越演越烈，企业在为了扩大三全食品市场也投入了不少资金。在本次计划开启后可以明显地看出三全食品的营业利润率出现了两年的负值，在2014年为－0.24%，2015年为－0.29%。与此同时企业的净资产收益率也由2014年的4.36%下降至2015年的1.86%，其也呈现着下降趋势。营业利润率反映了企业生产经营活动产生利润的能力，持续两年的负值体现了第一次的股权激励计划对企业的盈利能力并没有帮助。第二次股权激励模式更改为限制性股票。2016年后三全食品的主营业务利润率持续保持在35%上下波动，前后两次股权激励计划中该指标都保持着较平稳的波动。根据企业年报中显示其主营业务收入的数额呈现着连年增加的情况下，而企业的主营业务利润率却保持着平稳的波动，这在一定程度上表明企业在销售环节把控良好，却忽略了把控成本问题。企业在实行第二次激励计划之后，开始出现好转的态势，营业利润率和净资产收益率分别由2016年的2.07%和0.14%上升至2017年的3.60%和1.87%，都呈现着稳步上升的趋势。这表明第二次股权激励的效果不同于第一次，本次激励计划能够增加企业的营业业绩、提高企业的收益水平，推动企业的盈利能力发展。
(二)营运能力分析
企业的营运能力代表着企业经营运行的能力，这里用来分析三全食品该能力的指标分别是应收账款周转率、存货周转率和总资产周转率。第一次股权激励之后，企业的应收账款周转率从2013年的14.53次下降至2014年的13.47次，2015年其也下降至11.40次，其明显地出现了下降的趋势。应收账款周转率体现了企业在经营业务的过程中获得应收账款及等到企业真正收到这笔款项所需花费的时间，也即反映了企业回笼资金的能力。该数值与企业资金利用率成正比，该值越高体现企业回笼资金的速度越快、资金利用率越好、账龄较短、资金风险越低。在此次股权激励计划中企业应收账款周转率出现下降的情况，其原因主要是企业在其他品牌的低价竞争环境下，允许大订单顾客通过赊销方式进行购买，进而增加三全食品的产品销售量，稳固其市场地位。股权激励对该指标并无重大影响。在本次股权激励计划中存货周转率和总资产周转率都有小幅度地上升，分别由2014年的3.27次和1.13次上升至4.12次和1.15次。存货周转率体现出企业对于存货管理的水平，该数值越高，反映企业存货的流动性越强以及企业变现能力越强。且股权激励对象名单中核心销售人员占大比重，这说明此次股权激励对企业营运能力有着一定的促进作用。第二次股权激励计划之后，企业的应收账款周转率呈现着大幅度上升趋势，由2016年的11.90次上升至2017年的13.05次，且该数值呈现着持续上升趋势，比值一直保持在13次以上，这表明企业的营运资金周转保持着较快的水平。存货周转率和总资产周转率呈现着平稳地上升趋势。在两次股权激励计划中企业对于激励对象大多是核心销售人员和技术人员，这也说明第二次股权激励计划对企业的营运能力有着提升的作用。
(三)偿债能力分析
企业的偿债能力代表着是否能够偿还到期债务的能力，其中包含短期偿债能力与长期偿债能力。本文对于考察短期偿债能力选用三全食品的流动比率与速动比率两个指标，对于考察长期偿债能力选用三全食品的资产负债率指标。在短期偿债能力方面，三全食品在第一次股权激励中其速动比率有着小幅度上升，从2014年0.63次上升至2015年0.69次。三全食品的流动比率其总体变动幅度并不大，从2014年的1.09次下降至2015年的1.07次。在第二次股权激励计划中，三全食品的流动比率和速动比率这两个指标开始有着小幅度地增加，分别从2016年的1.08次和0.59次上升至1.10次和0.62次。且在后期该两指标总体呈上升的走向，这说明企业的变现能力增强了，可以看出第二次股权激励计划对于三全食品的短期偿债能力是有着积极影响。在长期偿债能力方面，企业的资产负债率呈现着逐步上升的走向，通过对三全食品负债总额相关数据计算发现，三全食品的负债总额是逐年上升的趋势，主要是三全食品向银行等金融机构进行贷款获得资金来支撑项目的运行。两次股权激励计划实施之后，企业资产负债率仍是呈现上升趋势，这表明两次股权激励对于企业的长期偿债能力的影响力并不大。
(四)成长能力分析
企业的成长能力是指企业的未来发展的能力，企业进行股权激励的长远目标是为了提高自身的成长能力。本文选取营业收入增长率和净利润增长率两个指标对三全食品的成长能力进行分析。第一次股票期权激励计划之后，三全食品的营业收入增长率在2014年当年是13.63%，该指标在2014年当期保持着良好的营业收入增长趋势，但是在2015年该指标急速下降至3.49%。这说明股权激励对于当年的营业收入有着明显的提升作用，但是对于之后的考察期并没有起到很好的提升作用。在2014年三全食品的净利润增长率是负值，且在2015年该指标更是下降至－56.83%。这主要原因可能是在企业前期发展中行业内其他企业的恶性低价竞争以及原材料等涨价等，致使企业出现了利润负增长的情况。从以上分析可以看出第一次股票期权激励计划对于三全食品的营业收入增长率当期有着一定作用，对于三全食品净利润增长率的作用并不大。第二次限制性股票期权激励计划之后，三全食品的营业收入增长率在2016年当期为12.83%，在之后三全食品在该指标上也保持着较为平稳的增长率，但是后期效果并不如当期的增长率明显。可见两次股权激励计划对于企业当期的营业收入增长率效果明显，但是其对于之后考察期的营业收入增长率并没有明显效果。三全食品的净利润增长率在本次计划中有着迅猛发展，在2016年为13.09%，在2017年一路上升至82.45%。可见，第二次股权激励计划对于企业成长指标的影响要明显优于第一次。
四、三全食品股权激励存在的问题
(一)业绩考核指标选取单一
在三全食品两次股权激励方案中采用了营业收入增长率作为企业的业绩考核指标，该指标主要是用来考察企业的成长发展能力。仅用该单一指标作为三全食品整个企业的业绩考核指标，虽该指标会对企业的成长发展能力有一定的促进作用。但是一个企业若想要全面发展、稳固市场地位，不仅要看重其成长能力，也要提升企业的其他能力发展，例如盈利能力、营运能力、偿债能力，三全食品应该要考虑到其他财务指标做出的贡献。
(二)业绩指标水平不够合理
在第一次股票期权激励计划中，三全食品对于2014年、2015年、2016年业绩考核指标是营业收入增长率不少于30%、69%、120%，但从表3可得知企业在这三年中并没有达到指标要求，此三年的实际情况分别为13.63%、17.60%、32.68%，且实际数据与业绩考核指标相差过多。这说明企业在设定业绩指标水平的时候过于理想化了，没有切实考虑到企业自身情况。在有了第一次股票期权激励计划的经验基础之后，企业开始尝试其他的激励模式，转向实行限制性股票激励计划。在第二次限制性股票激励计划中，企业由“理想主义者”变成了“现实主义者”，大幅度地降低了对营业收入增长率的要求。企业是基于2015年的营业收入，业绩考核指标要求2016年、2017年、2018年营业收入增长率分别为5%、10%、16%，然而现实情况是12.83%、24.04%、30.72%，我们可以明显看出三全食品在这三年是远超地完成目标。在企业进行股权激励时，设置较低的业绩考核指标会使员工、管理者对于工作没有危机感、紧迫感，对企业的业绩发展可能起着负面作用，这并不是我们进行股权激励的初衷。
(三)激励计划期限不够合理
三全食品两次股权激励计划的激励年限都为三年，在与其他企业实施股权激励计划的年限相比之下，三全食品的激励年限过短。在前面的财务分析中，我们能得知财务业绩指标的提升在当期有着积极作用，但有时会在激励年限的末期出现颓势的现象，由此可见激励计划期限过短也不利于企业全面地、长远地发展。
五、股权激励优化建议
第一，设定业绩指标多样化。在业绩指标中三全食品以单一的营业收入增长率为考量，仅注重了企业的单一发展能力，企业应当注重多方面对本身的考核，应当注重全面促发展的理念。三全食品在业绩指标中没有注重考核盈利能力、营运能力、偿债能力各相关的指标。在企业其他指标的考量中，盈利能力可以体现出企业通过经营活动赚取利润，来增加企业的市场占有率。营运能力可以体现出内部人员运用生产资料给企业创造利润的能力。偿债能力可以体现企业运用资产和经营过程中创造的收益可以偿还债务的能力。不同的指标能够反映企业不同的能力，对于企业而言都是十分重要的，企业在具体选取业绩考核指标的时候应结合企业自身发展的状况，顺应行业的发展，选择重要的业绩指标，指标应多样化、合理化。第二，合理设置股权激励计划年限和指标水平。据目前研究显示股权激励计划较合适的限期在4—5年，而三全食品的两次股权激励计划期限都是三年，这相比其他企业而言激励年限少了1—2年。这也是一定程度上造成员工看重眼前利益，在很大程度上限制了企业绩效的长期发展，三全食品应适当地延长激励期限。且就三全食品两次股权激励计划业绩考核指标水平而言，第一次的业绩考核指标营业收入增长率设置与企业当时的发展水平相比过高，使得企业都未能达到目标，而第二次股权激励计划指标水平设置过低，企业翻倍地完成目标。业绩考核指标水平设置过高，企业未能完成目标，这会打击员工的工作积极性进而会对企业的业绩有着负面作用。指标水平设置过低，企业顺利完成业绩考核，这会让员工逐渐养成懒散的心态，没有营造拼搏、向上的工作态度，这不利于企业长远发展。故企业应结合行业外部环境与企业自身发展状况设置合理的指标水平。第三，完善企业内部治理机制。在指定股权激励方案时，应保证制定过程中公开公正的透明度，加强独立董事、薪酬委员会和监事的独立性。并且股权激励计划要代表多方的权益，不应当受到高管层的牵制与操纵。同时中国证监会需要制定相关政策，进一步完善公司治理结构，避免不合理的股权激励方案和不当实施的操纵行为。
参考文献:
［1］李蜜.基于GL实施股权激励对财务绩效的影响［J］．财会学习，2021(11):68—69.
［2］郭芸婷.股权激励对财务绩效的影响研究［J］．中国管理信息化，2020，23(15):26—27.
［3］刘芳明.三全食品公司的财务现状分析［J］．商讯，2020(10):25+27.
［4］涂桂英.股权激励对企业财务绩效的影响分析［J］．全国流通经济，2019(19):109—110.
降本增效激励方案范文2
【关键词】建筑施工企业；降本增效；项目前期策划；成本；BIM；机制
1引言
在我国经济的压力下，市场竞争愈加激烈，尤其是施工企业的发展逐步迈入"寒冬"，特别是2015 年全国建筑业产值18.1 万亿元，比2014 年增长仅2.3%。在行业整体下行的趋势下，建筑施工企业的市场竞争趋于激烈，人工成本高涨，项目的利润空间日益缩小，导致市场秩序的混乱。为此，在2016 年中国经济机遇和挑战并存的情况下，不管是大型施工企业还是规模小的施工企业都在积极进行"转型升级"改革。而施工企业如何在新常态下，抓住机遇，迎接挑战；如何增加企业在市场中的竞争力，扩大市场空间；如何通过内部挖潜，实现降本、提质、增效，是所有建筑施工企业面临的重大课题。
2加强项目前期策划阶段管理，实现降本增效
施工企业在项目前期策划阶段，规划好项目实施的全过程，同时在项目具体实施过程中不断对其进行修正与优化，才能真正提高项目实施的工效。
首先要做好合同交底。合同交底由投标书编制、技术、合同谈判人员针对工程概况、成本构成、合同风险及预防措施、合同索赔等内容，对项目相关的职能部门及项目部进行交底。交底完成后应及时将图纸、招标文件及补遗、投标文件及承诺、招投标成本分析、工程量清单及单价分析表、单价构成分析说明等其它相关资料移交合同部、工程管理部及项目部，实现与前期沟通部门的有效对接，以确保项目的正常实施。
其次要及时组织项目前期策划，确保项目施工生产的有序进行。项目部进场是应及时组织各部门共同商讨前期策划的各项工作，包括收集项目当地的市场资源和周边情况信息、主要施工方案、物资供应方案、装备组织方案、资金使用计划、风险控制措施等内容。
同时，针对建设工程企业现金流紧张的现状，项目相关部门要加强对资金使用的策划，以实现现金流平衡，保障项目推进资金的供应。为此，项目部要对大额一次性支付的项目资金进行拆分，进行分批多次支付，以控制企业资金流出的速度，延长资金支付时间。企业要重点加大资金计划审核力度，规范编制周期，严格审核、控制各项付款业务，强化资金计划执行的刚性要求。
3强化成本管理，实现降本增效
在我国经济环境剧烈变化的背景下，施工企业开源难度加大，经营开始出现困难。现在大家都在谈供给侧改革，所谓建筑业的"供给侧改革"，就是企业以合适的成本，提供满足设计和业主等各方要求的建筑产品的集合。
3.1项目成本策划
项目成本策划分为四级，明确责任主体。一级成本：合同预计总成本，由经营部门牵头，在投标前进行测算。二级成本：二级公司目标成本，基于合同中标价及集团的管理费率，确定二级公司的目标成本。三级成本：以投标时成本估算为基础还原不平衡报价造成的实际成本估算误差，根据合同、招标文件、中标预算、施工图预算、分包工程招标情况及分包工程费、材料招标情况、生产要素配置方案等资料，确定应上缴的各级公司管理费，划定项目目标成本。四级成本：根据合同、施工图、招标文件、中标预算、现场施工条件、项目管理模式、项目目标成本、生产要素配置方案，确定应上缴的各级公司管理费和目标成本降低率，划定项目内控目标成本。
3.2项目成本计划
在项目成本策划的基础上，将项目成本策划的内容进行分解。按工程部位进行分解，为分部分项工程成本核算提供依据；按成本项目进行分解，确定项目的人工费、材料费、机械费、其他直接费和间接费，为施工生产要素的成本核算提供依据；按责任成本主体分解，为内部经济责任制考核、奖罚兑现提供依据。
4合理运用采购策略，实现要素采购时的降本增效
建筑施工企业应根据采购的品类特点，采取不同的集中采购策略（见表2）。
5引入高新科技领域，实现降本增效
随着新媒体与互联网的高速发展，施工企业的管理信息化应当与时俱进。企业可以将管理要点进行逐步分解，并将其嵌入到企业管理信息系统中，以实现实时控制项目生产管理的各个关键环节，这将大大提升施工企业对项目管理的效率。同时，在建筑施工项目种对新技术、新设备、新工艺、新材料的科学应用不仅可提高工程质量，还可以可加快施工速度、缩短工期、降低成本。
以BIM 技术在项目管理中的降本增效为例。随着我国建筑行业对BIM技术思想的不断认知和认可，其作用在建筑领域内也日益显现，施工阶段作为建设项目生命全周期的至关重要的阶段，如果能在此过程全面应用BIM技术，将为建筑企业的施工生产活动带来极为重要的影响，也为建筑业的科技进步产生无可估量的影响，可以说BIM 技术的发展为建筑业的综合管理插上腾飞的翅膀，为建筑业提升管理水平和增加生产效益带来广阔的空间。
6完善考核激励机制，促进项目降本增效
很多建筑施工企业在项目启动初始阶段，实行了项目风险抵押金制度，签订项目目标责任状，同时项目团队按工种系数缴纳一定的风险抵押金，当项目结束时，企业根据项目目标达成情况，加倍返还或罚没风险抵押金。建筑施工企业的模拟股份制也是通过建立项目利益的共享机制，加强项目部降本增效的动力和压力，发挥其降本增效的主观能动性。
同时要根据建设项目的特点，制定符合国家政策、接近企业实际、满足员工需求的极具正向激励作用的薪酬体系制度，做到切实有效的人得到应有的奖励，并继续发挥激励导向和主导作用模型的积极作用，进一步发挥其工作潜能和创造力，不断降低项目成本控制的"基准线"--目标成本。想要实现此目标则需要企业要建立长期激励和短期激励、物质激励和精神激励相结合的原则，这样才能形成人人讲效益，环环抓效益，事事增效益的良好氛围。
7总结
效益是企业永恒的主题，由于建筑行业长期处于较低的管理水平，因此建筑企业降本增效并不是深不可测的，只要企业管理者深入实际，理论联系实践，以吸收新经验，就一定能探索出越来越有效的降本增效的途径。但建筑企业的降本增效是一项系统而复杂的工程，也是一把"双刃剑"，做好工作会使企业更具竞争优势，否则就会适得其反。
参考文献：
[1] 紫叶. 上海质量[J].施工企业管理，2014（8）：1
降本增效激励方案范文3
关键词：个人所得税；筹划；薪酬管理；应用；方案
一、个人所得税和薪酬管理概述
（一）个人所得税概述
简单来说，个人所得税就是个人与有关征税单位对税务征纳的调整，自然人在征税过程中会涉及一些社会法规等。需要纳税的个体不仅包括居民而且还包括非居民纳税人。两者的区别在于中国居民需要对国内国外的税务进行缴纳，而非居民仅仅需要缴纳中国境内的个人所得税。
（二）薪酬管理
薪酬管理从绩效角度分析，它包含基本工资和个人奖金两大类。两部分存在很大差异，职工的工作性质、岗位需求、技术技能以及工作年限等决定了员工的基本工资。不同岗位工作性质不同，所以基本工资也会有相应的调整。而奖金主要是依靠个人表现与自己的努力程度。所谓绩效管理，其实是维持员工工作积极性的一项激励措施，绩效评比，有的单位还根据绩效实行末位淘汰的制度来激励员工，从而提高企业效益。绩效管理是对员工工作所得的保障，同时也是用来激励员工积极工作的手段。目前在企业薪酬管理中它是必不可少的一部分，薪酬管理制度的制定直接关系着企业的长远发展，所以企业必须进行合理科学的规划，制定出公平公正且有效的薪酬管理机制。
二、提前筹划个人所得税在薪酬管理中的作用
（一）能够有效提高员工个人薪酬
企业在保证企业总支出保持平衡的前提下，对员工个人所得税进行筹划，能够降低员工个人所得税支出，从而提高员工收益，这有利于对员工进行管理，且在一定程度上激发员工的工作积极性同时能够增强企业的工作效益，促进企业的长远发展。
（二）能够增强企业向心力
当前，源泉扣税的方式是大部分企业采用的个人所得税扣税方式。这种扣税方式能够保证国家的财政收入，但是每次扣除个人所得税要从企业薪酬中扣除，使得员工个人收益减少，税后实际收益低于本该得的薪酬，这样员工心理会产生抵触情绪，同时在工作中表现为消极状态，不利于企业的健康发展。如果从企业方面对员工个人所得说进行筹划，能够减弱员工心理的抵触情绪，使员工感受到企业对自己的关注，从而提高员工的工作积极性。薪酬不一定非得通过金钱来衡量，员工个人价值的体现，企业对员工的关爱以及认可度同样是重要的，薪酬激励和精神激励占据同样重要的地位。员工感受到企业对自己的认可，从而增强员工对企业的信任，使企业凝聚力增强，员工之间相互合作，互利共赢，同时具有向心力的企业也是企业能够长远发展的前提，能够更好地提升企业效益。
（三）能够促进薪酬管理体系的建立
企业对薪酬管理的筹划是一个复杂的过程，它需要积累多种经验以及信息。因为薪酬管理涉及内容较多，各部门各岗位的职责与工作性质等都需要综合考虑，所以在进行个人所得税筹划工作中，企业需要对各部门、各岗位的情况进行分析总结，并对薪酬管理进行分类整理，综合收集到的信息，制定合理科学的薪酬管理机制。此外，在进行分类整合分析过程中，还应该充分考虑各部门岗位差异，从员工出发，制定公平公正的薪酬管理方案。同时也能够清晰的掌握各部门的薪酬情况，以便日后进行清理与完善，从而建立完善的薪酬管理体系。
三、个人所得税筹划方案分析
（一）均衡各月薪酬，合理筹划薪金
超额累计是当前我国个人所得税税率的主要依据，薪酬从定义上讲是员工的辛勤付出所应得的报酬，它包括基本工资和奖金等，根据员工基础技能、工作态度以及工作时间来进行综合分析。国家改进个人所得税的缴纳政策，采取超额累计形式，有效的制止那些档次攀爬的腐败现象。根据新个税规定，除了基本的五险一金外，国家还增加了个人所得税专项扣除法，其中包括继续教育、赡养父母、子女教育、住房租金和住房贷款五项专项扣除定额税。这样减少了个人所得税的缴纳费用，降低员工的负担，同时员工还能通过个人所得税管理来孝敬父母。企业在筹划个人所得税时，可以根据实际情况，设定合理的限额标准，平衡员工的年终奖纳税情况，从而有效改善税务情况。此外，通过减少应该纳税的金额，提高员工的个人实际收益，提高员工的工作积极性。在此之外，企业可以给予员工相应的补贴，通过餐补、住房补贴、交通补贴或者集体发放福利的形式来提升员工的最终收益。
（二）优化企业管理制度，改善企业激励方法
目前，新个税缴纳并没有明确规定非货币奖励也要进行纳税，所以企业在进行个人所得税筹划过程中可以利用非货币形式激励来管理员工薪酬。企业在保证薪酬支出总额不受影响的前提下，采用激励方式，将非货币奖励作为激励员工的一部分，从而降低员工个人所得税缴纳金额。例如，企业可以提供给员工住房补贴，但是要采用非货币方式。如果采取货币激励形式，住房费用则会计入员工的总工资中，这样会增加员工的个人所得税应缴纳基数，这感觉上并没有改善员工收入情况，反而对员工来说是一种负担。如果企业采取非货币形式激励，例如住房补贴这一行为，企业可以以公司名义进行集体采购或者租赁，然后提供住房给员工，那么员工就不需要增加额外的个人所得税，因为企业统一购买，其住房是属于企业的，与个人无关，住房补贴并不需要计入员工的工资总额中。此外，企业在员工出差住宿与交通等补贴发放中采取发票实报实销方式，避免现金补贴的方式，同样能够提高员工的个人收益。企业在筹划个人所得税过程中充分分析，将一部分薪酬转换为员工实际福利，能够有效提高员工工资收益，同时还能促进企业薪酬管理体系的完善。
（三）合理优化年终奖筹划方案，改善员工福利
大部分企业的年终奖一般均高于当月个人所得工资，所以对于高于税收标准的一部分仍然需要缴纳个人所得税。这就导致个人所得税增加，使员工心理不平衡，收入降低。年终奖虽然是奖励员工的额外收入，但是，缴纳个人所得税后，年终奖实际所得比原本的数额要少很多，从心理学角度思考，职工都会出现不满的心理，抵触情绪会上升，这不利于员工的身心健康，同时也严重影响企业的效益。为了规避这种现象，企业在规划年终奖时，应该综合分析，制定合理的年终奖激励方案。年终奖基数较高，缴纳税后实际所得较少这种现象不仅降低了员工的工作积极性，同时也在一定程度上限制了企业的工作效益，此外，这种现象还会增加企业缴纳所得税额。所以企业可以采用季度奖等方式将年终奖平均分配，在设定的标准零点基础上，降低个人所得税与企业所得税的缴纳金额。
降本增效激励方案范文4
关键词：股票期权 薪酬激励 期权费用 经理人期权
一、引言
薪酬激励是公司治理中激励约束机制的重要内容。经理人的股票期权在经理人财富和公司股票价格的绩效之间提供了直接的联系， 因此可以缓解股东和经理人之间的问题 (jensen & mekling，1976)。一直以来，我国上市公司高管人员的薪酬结构不合理，表现为以固定的现金收入为主，与公司绩效挂钩的奖金激励较少，缺乏长期激励机制。长期激励的不足，使股东与经理人之间的委托—问题日益严重。为促进上市公司健全激励约束机制，依据修改后的《公司法》、《证券法》等，我国证监会于2005年底颁布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》，允许上市公司对高管授予限制性股票和股票期权。一些上市公司纷纷拟定了股票期权激励方案，股票期权激励问题成为了市场关注的热点。在股票期权激励方式发源地的美国，期权激励创造财富的神话传遍全球，但同时也传出与股票期权激励相关的安然公司等财务丑闻案。股票期权是上市公司有效的薪酬激励方式吗?对于刚刚起步的中国股票期权激励实践，美国的经验值得我们作深入的研究和借鉴。
二、美国股票期权薪酬为什么在1990年代盛行
在20世纪80年代后期，股票期权薪酬开始在美国兴起，在1990年代末期达到高潮。在标准普尔500公司中，1998年有97%的公司向其高管人员授予了期权，1992年这一比例是82%。此外，标准普尔500公司中的ceo们在1998年授予的期权的价值(以授予日期权价值计算)占总薪酬的比例是40%，而1992年这一比例是25%。股票期权也日益成为公司普通雇员重要的薪酬形式，1998年有45%的美国公司授予期权给他们免除薪水的雇员，有12%的美国公司授予期权给非免除薪水的雇员，有10%的美国公司授予期权给计时工作的雇员(hall&murphy，2002)。
为什么1990年代美国股票期权盛行?为什么公司愿意授予股票期权呢?具体有几种解释可以说明授予期权的理由：包括公司治理的变化、税收政策、牛市、管理者的寻租、会计准则等，这些解释不是相互排斥，而是可以共同解释激励期权的增加。
1.将股票期权激励视为强调股东价值的一个新重点。现代企业理论产生后，树立了企业股东价值最大化的目标，这个理念在19世纪 80年代之后在美国公司得以深化和发展，股票期权作为连接股东利益和经理人利益的薪酬方式得以关注。jensen & murphy(1990)对美国 20世纪30年代到80年代的1295家企业的 2000多名ceo绩效薪酬和激励的研究发现， ceo的财富(包括所有薪酬和与股票有关的财富)与股东财富间的关系很小，股东财富每变化1000美元，ceo财富变化3.25美元，其中， ceo的股票期权价值变化15美分。尽管股票所有权产生的激励比其他薪酬的激励要大，但大部分ceo只持有很小一部分企业的股票，并且所有权水平在过去50年里在下降。他们设想是公共和私人政治力量施加限制导致薪酬绩效的敏感度降低，实证研究与他们的设想是一致的。该研究对推动美国股票期权的实践影响极大。 murphy(1998)通过大量实证研究得出结论：在大公司，薪酬水平较高，但薪酬绩效敏感度较低；常规的公用公司比工业公司的薪酬水平和薪酬绩效敏感度低；美国的薪酬水平和薪酬绩效敏感度比其他国家高。薪酬绩效敏感度的变化主要是由于股票期权和股票所有权的因素的驱动， 而不是其他薪酬形式。murphy认为在 1998年之前的10年里，美国薪酬水平和薪酬绩效敏感度的提高，主要是由于股票期权薪酬的“爆炸”(explosion)。
2.公司治理的变化。机构投资者力量的增强，他们参与公司治理，不满于大公司的首席执行官由于超级的业绩受到较少的回报， 而失败也只有较小的惩罚。1990年代早期，一些股东机构如美国股东协会(the united shareholders association)、机构投资者委员会(the council of institutional investors)和几只最大的国有退休基金成为推行不依赖于内生的公司绩效薪酬实践的关键力量，公司迫于这些压力授予更多的期权给经理。薪酬绩效标准可分为内生标准和外生标准两种，所谓内生标准是直接受到管理人员在现在和以前年度影响形成标准，所谓外生标准是很少受到影响的标准。绩效标准的选择对于管理层的薪酬和公司的绩效有着预示性的含义。在激励机制方面的一些创新，可以通过外部化绩效标准来缓解内部决定标准的潜在问题 (murphy，2000)。因此，与公司有关的外生标准——股票价格就成为新的绩效薪酬的衡量标准，股票期权的收益就取决于股票价格的变动。
3.股市的牛市。hall & murphy(2003)的研究表明，过去30年来授予期权的倾向紧密追寻一般的股价指数，1970-2002年道琼斯工业股价指数和ceo及一般员工期权授予的比例的相关性。其相关性有几个原因和解释：
(1)1990年代股价的快速增长，许多高管和雇员持有股票而富有，持有期权的财富故事广泛传播，一些高管和雇员要求公司授予期权而代替其他薪酬形式，期权因此疯狂增长。
(2)期权可能真正在起作用：公司董事会和高管开始联系期权授予与公司业绩，特别是在1990年代后期的高科技和因特网的增长。事实上，焦点在股东价值创造上的期权增加也有利于解释股市的增长。
(3)在股价增加后，公司通常不愿意减少期权数量。事实上，许多公司有明显的关于授予规模(股票数量而不是货币价值)的政策，而且政策是长期固定的。既然期权价值随股票价格而增加，授予一定数量的期权将导致更高的期权被授予。即使没有固定的股票政策的公司也受影响，因为固定股票授予价值已被包含在薪酬咨询公司的基准调查之中了。
4.管理人员的寻租。bebchuk，fried & walker(2002)认为高管薪酬支付的快速上升大部分被期权所驱使，可以反映财富从股东到管理者的无效率转移。高管期权的增加反映了在职经理能通过施加影响而提高自己的薪酬。寻租的经理通过期权增加薪酬而不是现金，努力掩饰薪酬以缓解外部的详细检查和股东、政治家、媒体和其他对高现金的批评。因为期权的透明度仍较低，尽管1992年美国证券交易委员会了一项新的披露规则，要求公司薪酬委员会描述公司薪酬实践和如何决定ceo的薪酬，也要求公司准备一张表格以表明公司5年的股东回报与市场和同行业的比较。在基本薪酬表中，总结了前五位高管的支付，但只是期权数量而不是期权的价值被报告。相比较，限制性股票的价值被报告，因为限制性股票自然被添加到总报酬中作为支付的一部分。原则上，高管薪酬的决定是由独立的董事会，通过保持距离型谈判而制定的。然而，在职经理作为内部人对独立董事和薪酬委员会的决策仍然可能有影响，不排除经理人员从俘获的董事会那儿攫取租金的可能。
5.税收和会计规则的影响。公司为什么愿意授予股票期权?这直接与当时的税收和会计规则有关。在美国的税收规则条件下，授予期权不构成公司和雇员的税收项目。至于以后什么会发生则取决于期权是否合格或不合格。对于不合格的期权，差价构成个人收入的税收项，并相应从公司的薪酬支出中扣减。对于合格期权即激励期权，雇员行权时不用支付什么，当他最终卖掉股票时，支付资本利得税，然而公司并不将资本利得作为薪酬费用扣减。1994年的税法没有直接影响期权的实践，在内部收入条款162(m)下，超过10亿美元的薪酬支付给公司的前5位高管，这通常被认为是不合理的，因为没有作为费用扣减。税法中内部收入条款没有增加以绩效为基础的薪酬的限制条款和内容，以及包括行权的支付。这部法规导致与其他基本工资和股票相比，期权相对便宜 (hall & murphy，2003)。
指导雇员期权的会计规则由美国财务会计标准委员会(fasb)和它的前身会计基本准则委员会(apb)制定。在会计准则委员会于1972年有关期权的条款中，期权的会计费用等于差价。在期权以行权价(通常等于或高于授权市场价)授予时没有费用，因为在授予日差价通常为零。该规则以指数化价格定价的期权可能有较高的会计费用，因为行权价不是固定的。如果绩效促进者达到目标，将促使期权执行，它将可能记入一个较高的费用。1995年，美国财务会计准则委员会fas123条款，推荐公司采用期权授予日公允市场价值作费用，使用布莱克——斯克尔斯和相近的估价模型估算公允市场价值。然而，美国财务会计标准协会依然允许公司继续按原有条款报告，授予期权的价值在附注中作另外的披露。直到 2002年末，只有少数美国公司采用美国财务会计标准委员会推荐的办法。
6.基于“可观察成本”的决策。hall & murph(2003)提出另一个对期权盛行的解释——公司基于期权的“可观察成本”(perceived cost)而不是经济成本的决策。 当公司授予期权，便承担了一个经济成本，即机会成本，等于外部投资者为期权将支付的。但是期权在持有期间无会计费用，也没有现金流发生，导致产生高的盈利报告数据。此外， 当期权执行时，公司通常发行新的股票给高管，在股价和执行价的差价上有一个税收扣减，这些因素导致“可观察成本”比经济成本低得多。基于“可观察成本”而不是机会成本的决策的结果是，导致太多期权被授予许多人。较好的激励计划与那些较少有利会计处理的激励相比，拥有有利的会计处理的期权将成为公司薪酬决策的偏好。从经济成本的角度看，期权将不是传达薪酬以吸引、留住和激发雇员的有效途径，而从“可观察成本”的角度看，期权是实现以上目标的有效途径。金融,证券,股票">金融,证券,股票-[飞诺网feno.cn]
三、20世纪末期权激励趋势下降的原因
在2000年春天nasdaq指数下滑以后，随着熊市的来临以及安然公司等财务丑闻案的爆发，许多美国公司重新考虑期权实践，一些经理要求支付现金而不是期权，作为反应，许多公司删掉了期权激励计划 (hml&murphy， 2001)。1992年标准普尔500公司中的公司授予的期权以授予时的价值衡量是110亿美元， 2000年标准普尔500公司中授予期权的价值为 1190亿美元，2002年标准普尔500公司中授予期权的价值回落到710亿美元(hall&murphy 2003)。美国股票期权薪酬为什么从盛行到式微呢?具体而言，有以下方面的解释：
1.关于期权费用化的会计准则的改革。在 2003年初，由于接连的几个财务丑闻聚集在会计问题上，100多家公司自愿采用期权费用化处理(hall&murphy 2003)。关于股票期权费用化的呼声日高，经过美国国内激烈的大讨论(templin，2005)，美国国会于2004年7月通过 fasb新规则——“股票期权会计改革法案”，要求大部分公众公司自2005年6月30日起将所有基于股票的报酬费用化，小规模的公众公司和私人公司可自2005年12月15日起的第一个年度报告期开始确认股票期权费用。期权费用化处理后必将影响减少盈利，对股价的上升产生阻力。
2.与期权相关的信息披露要求更加透明、严格。
美国已有不少关于期权对股价的非正常影响的实证研究。chauvin & shenoy(2001)认为，经理人有激励和机会去控制内部信息传递到市场的时间进程，致使在期权授予前以降低执行价格，经理人从授权前股价的下跌和授权后股价的上升中获得收益。他们采用783个 ceo授权的实例，发现在授权前的10天时段内股价在统计上明显异常。此外还有，错误报道对股价的非正常影响。burns&kedia(2004)研究发现，ceo的期权对股价的敏感度与错误报道的倾向高度相关，同时并没有发现其他薪酬形式如限制性股票、长期激励支付、奖金等对错误报道倾向有明显影响。股票期权之所以产生错误报道的强烈激励，是由于ceo的期权财富的凸性特征导致通过错误报道限制股票价格向下的风险。
针对安然、世通公司等与激励期权相关的财务欺诈事件，美国国会出台了《2002年公众公司会计改革和投资者保护法案》，该法又称作《2002年萨班斯—奥克斯利法案》。该法案的重点是强化财务披露义务，要求公众公司应进行实时披露， 即要求及时披露导致公司经营和财务状况发生重大变化的信息，建立起公司财务报告的实时性和可靠性。法案甚至规定，公司首席执行官和首席财务官必须对财务报告的真实性宣誓；对提供不实财务报告的行为，加重了违法行为的处罚措施。信息披露制度的严格和透明避免了高管人员为提高期权激励收益操纵股价的可能。
3.熊市的来临和期权的脆弱性。即使在股票平均回报高的时候，期权也会成为“水下期权” (underwater option)，即期权的执行价格高于股票市价。hall & knox(2002)通过实证研究发现， 即使在1999年美国牛市的高峰，大约1／3的期权成为“水下期权”。对比股票的激励，期权对股价相当敏感，特别是在股价下滑时。一旦股市进入熊市，激励期权成为“水下期权”，经理人不大可能在股价下跌的时候行使期权，导致期权的激励下降。对于“水下期权”的再定价问题，董事会及机构投资者往往非常敏感，通过再定价方案很困难。当期权风险难以转移时，经理人以一种“自我管理激励”的方式影响企业的正常运作，导致激励期权的脆弱性。
4.期权激励的负面效应不断凸现。大量研究开始关注期权激励所带来的负面影响及风险。激励期权除了对股价的非正常影响外，期权还带来了其他风险。 (1)对收益管理的影响。 balsam&chen(2003)，等人认为，在期权授予之前高管人员有激励通过收益管理以降低执行价， 实证研究发现： 自由增加值(discretionary accruals)和后来的期权授予之间存在负相关。gao & shrieves(2002)通过实证研究发现：收益管理强度——以自由增加值的完全价值与资产规模之比来衡量，其与期权的数量与激励强度间有积极的关系。bergstresse& philippon(2006)研究发现，当ceo薪酬过多与股票和期权联系时，ceo通过使用自由增加值去控制报告的收益。在自由增加值价高的年份，ceo通常行使较多的期权，ceo和其他内部人售出较多的股份。(2)对分红的影响。经理人在持有期权期间，没有分红保护，也就是说， 红利的支付将降低经理人的期权价值。 arnold & gillenkrich(2002)通过实证研究发现，经理人持有期权明显地降低了公司分红水平， 同时增加了股票的回购。 (3)对投资及企业价值的影响。nohel & todd(2002)认为期权激励对投资的决策取决于执行价格对薪酬绩效的敏感度、经理人财富的多少与多元化程度、风险厌恶和职业生涯等因素有关。通过实证研究发现，在股东所要求的回报率低于20%和高于25%的区间范围内，过度投资问题被扩大，在经济上很明显，过度投资的可能性和严重性比许多研究的结果还要大。而投资决策影响企业价值，薪酬绩效与企业价值间不是严格的单调增函数关系。
四、美国金融业股票期权激励状况的变化
20世纪90年代，美国金融业同其他行业一样，股票期权在总薪酬中的比重不断上升，一些银行等金融机构不仅对高级经理人员授予期权，也对一般雇员授予股票期权，股票期权也成为金融业长期激励的主要方式。
根据snl证券公司的调查，1999年美国花旗银行、大通银行、美洲银行、波士顿银行和富国银行这五大银行高管人员中股票期权占其总收入的比重均达80%以上，具体为：董事长及ceo股票期权收入平均占比82.9%，首席营运官股票期权收入平均占比84%，首席财务总监股票期权收入平均占比82.9%，其他高级管理人员这一比例为80.8%。花旗银行发放给非管理人员的股票期权比例为63%，大通银行这一比例为89.90%，美洲银行为94.2%，富国银行为90.10%(郭福春，2002)。
在2002年与股票期权激励有关的安然公司财务丑闻案后，美国各界对股票期权激励制度进行了大量的反思。在股权激励方式的选择上，除了考虑股票期权与绩效的相关性外，还应考虑行业特征、公司规模、公司成长机会、公司风险、公司股权结构、公司多元化经营等多方面的因素。作为传统行业的金融业，从其高风险的行业特征考虑是否应该以股票期权激励作为主要的股权激励方式?美国金融业的巨擘——花旗集团公司的股权激励方式的变化可以佐证美国金融业股票期权激励状况的变化。
花旗集团公司长期鼓励董事、经理及其他雇员持有公司股票， 以保持雇员和股东利益的一致。花旗集团公司认为其已经取得的较好的财务成果与其实行的花旗特色的持股政策有显著的关系。2003年以前花旗雇员持有公司股票主要来源于股票期权的行权，2003年后授予的股票期权数量下降，雇员持股的主要来源是在“资太积累计划”下授予限制性股票和延期股票。以花旗集团公司排名前五位的高管长期激励薪酬的构成来看此变化。
对于2003年以前授予的股票期权在行权时，花旗集团公司以再装期权的方式行权并授予新的期权，2003年以后授予的新的期权没有再装期权的特征。2005年在其所披露的经理人薪酬信息中只有两位经理人在对原有持有期权行权实施再装期权时，接受了新的期权授予，此外，没有其他期权授予行为发生。通过这种方式操作，不仅可适当降低行权时的风险，而且可以有效收回以前大量授予的股票，再辅以“股票所有权承诺”制度来管理高管人员及其他持股雇员在职持股的情况，保持公司雇员持股的相对稳定性。“股票所有权承诺”建立时要求高级经理在职期间持有不低于其持有股票的 75%，从2005年开始，这个制度覆盖的范围扩展到管理层成员和其他雇员，要求他们在职期间持有不低于其持有股票的25%。在花旗集团公司2006年10月17日生效的“高级经理薪酬指引”中，明确指出薪酬结构中用于激励和保留作用的薪酬至少40%以上以限制性股票和延期股票方式授予，而通过行使期权方式来获得达到持有要求的股票只是在适当的位置作为附加政策和计划来实行。例如，每位董事的年度总薪酬的2／3以延期股票的方式支付，董事也可以选择在董事酬金的50%-100%的范围内选择以股票期权的方式支付。
五、美国经验对中国股票期权薪酬实践的启示
吸取美国股票期权薪酬的经验和教训，对我国股票期权薪酬的实践少走弯路，发挥股票期权的积极效应有重要意义。我国股票期权薪酬实践要注重以下方面：
1.进一步提高我国资本市场的有效性。经理人股票期权的价值与股票价格之间是一种凸函数关系，在一个投机性的资本市场环境下，股票期权激励将会诱导经理层追求操纵股价，激励作用发生扭曲。
2.适时修改和完善相关法律法规，应在会计、税收、信息披露等方面对股票期权的处理加以明确和规范，让董事会和经理人知道股票期权的机会成本概念，明白股票期权并不是低廉的薪酬形式，在企业薪酬结构中要谨慎确定其合理的授予对象和比例。
3.确保薪酬委员会决策的独立性。如果出现高层经理参与或影响董事会薪酬委员会决策的情况，股票期权的数量、执行价格及其他行权政策内容等的确定难以达到激励兼容所要求的最优状态，则这一激励手段的有效性就难以发挥。公司董事会要能够有效地制约经理层的权力，在进行股权薪酬计划的设计时可以参考专业薪酬咨询机构的意见。
4.薪酬委员会在制定股权薪酬计划时，除了要考虑授予期权的成本及相应的激励效果外，还要充分考虑持有期权的经理人可能在投资、分红、收益管理等方面产生的影响。也要考虑到股价下跌对经理人期权价值的影响及再定价问题，制定周详、长效的股权薪酬计划。
降本增效激励方案范文5
关键词: 项目管理, 成本控制, 措施
中图分类号：C93文献标识码： A
成本管理工作是企业经营管理的核心,企业应高度重视成本管理,从每一个细节挖掘企业内部潜力, 实现成本的持续降低,达到成本控制的目的,以尽可能少的成本支出,获得尽可能多的使用价值,从而实现企业价值最大化。
1降低材料成本
1) 进行合理的材料采购。在工程项目建设中, 材料成本一般占到整个工程成本的60%左右,材料采购是企业物资管理的重要环节 。搞好材料成本控制对降低企业成本,提高经济效益有重要作用。材料人员应该在熟悉材料性能、作用、价格的基础上制定合理的采购方案, 材料采购时做到“货比三家”,采用招标形式,在保证材料质量的前提下,坚持“从廉采购”,保证在质量相同的条件下选择到价格最低的材料,保证能够使施工顺利进行,而且又不会产生大量的材料过剩或者积压。
2) 材料成本管控。材料成本在项目成本中比重最大,而且有较大的成本节约潜力。应把品种少,所占费用比重大的主要材料作为重点,更易显出成效。在材料的日常管理中,应注意节约采购成本;认真计量验收;严格执行材料消耗定额;推广使用新技术、新工艺、新材料; 扩大材料代用; 合理储备材料, 减少资金占用; 加强现场管理,合理堆放,减少搬运、仓储等损耗。
3) 现场材料管理。现场材料管理好坏, 对节约成本或浪费影响很大。材料现场管理工作的主要内容有: 单位工程材料计划的申请供应, 要求分期分批进场及时的要求; 对材料使用变更要事先计划申请; 加强材料进场的检查和验收管理, 对不符合质量要求者要退换, 数量不够的要补够; 堆置按指定地点、堆放要整齐; 材料应有质量检验合格证, 没有质量合格证的要进行质量检验;实行单位工程定额供应、包干使用的管理制度, 做好限额领料工作, 余料退回, 节约给奖; 控制损耗, 避免盗失; 加强材料的库存管理, 建立核算台账。
2组织均衡施工, 提高劳动生产率
1) 强化企业人员的政治素质, 不断提高政治思想觉悟, 发挥更大的社会主义积极性和创造性, 促进企业生产的不断发展。2)提高企业人员的文化素质和技术水平。3) 充分发挥科学技术第一生产力的作用, 加大技改投入, 加速科技成果转化和提高技术创新能力。4) 加强企业内部管理, 提高劳动效率。
3降低机械费用、提高机械使用率
降低机械费用开支 。施工机械设备使用费是工程成本直接费用的主要组成部分之一。因此, 提高机械设备利用率, 合理地组织施工机械的配套使用, 充分发挥它们的使用效能, 提高单位时间内生产效率, 对降低工程成本具有很大作用。降低机械使用费的途径是合理组织机械施工, 提高机械利用率和机械效率。为此首先应综合考虑机械性能、操作运行和台班成本等因素, 选择好适合项目施工特点的施工机械; 其次要组织好工序、工种机械的施工, 最大限度地发挥机械效能; 同时要严格按规程操作机械, 做好机械维修保养工作, 保证机械始终保持完好状态, 这是提高机械利用率的基础。
4制定先进、经济、合理的施工方案
施工方案的确定包括: 施工方法和施工机具的选择、施工工序的安排和流水施工的组织等。施工方案不同, 工期会不同, 所需机具也不同, 因而发生的费用也不同。因此正确选择施工方案是降低成本的关键, 为此应以合同为依据, 联系项目的规模、性质、复杂程度、现场条件、装备情况、人员素质等因素综合考虑, 组织有关专家和技术人员, 对拟建工程的特点和施工合同的主要条款和内容进行认真的分析, 了解具体状况, 并对主要的施工方法和工艺进行讨论 。然后根据讨论的结果制定具体的施工方案,制定几个可行的施工方案, 再进行多方论证评价, 从中优选一个最合理、最经济的施工方案。
5认真会审图纸, 提出修改意见
对设计图纸要认真审阅, 特别是结构复杂施工难度高的项目, 要从保证工程质量, 方便施工, 有利于加快工程进度, 能降低消耗等方面综合考虑, 提出积极的修改意见, 取得业主和设计单位同意后, 积极办理变更手续。在保证工程质量和满足用户使用功能要求的前提下, 结合项目施工的具体条件, 提出积极的修改意见。施工单位提出的意见应该有利于加快工程进度和保证工程质量, 同时还能降低能源消耗、增加工程收入。
6发挥激励机制, 激发职工增产节约的积极性
应用激励机制, 从项目施工的实际情况出发, 选择适合项目和企业特点的激励机制。假如部门技术管理人员提出了一个经济可行的施工方案,为工程项目节省了成本支出,取得了很好的经济效益,在这种情况下,如果不进行奖励, 就会在一定程度上挫伤技术人员的积极性,也不利于工程项目的技术开发和成本控制[6] 。激励机制基本原则是要能真正起到促进增产节约的作用。充分利用激励机制, 调动职工增产节约的积极性,从工程项目的实际情况出发,树立成本意识,划分成本控制目标,用活用好奖惩机制。通过责、权、利的结合,对员工执行劳动定额考核,实行合理的工资和奖励制度,能够大大提高全体员工的生产积极性, 提高劳动效率,减少浪费,从而有效的控制工程成本。
7落实技术组织措施
在工程项目的实施过程中, 通过推广新技术、新工艺、新材料都能够起到降低成本的目的。新技术、新工艺和新材料选用的原则是； 1) 满足工程设计风格和使用功能的要求; 2) 质量优良,工艺先进,价格合理具有很强的竞争性; 3) 具有高度安全、高效节能和环保功能。另外,通过加强技术质量检验制度,减少返工带来的成本支出也能够有效的降低成本。为了保证技术组织措施的落实,并取得预期效益,必须实行以项目经理为首的责任制。由工程技术人员制定措施,材料负责人员供应材料,现场管理人员和生产班组负责执行,财务人员结算节约效果,最后由项目经理根据措施执行情况和节约效果对有关人员进行奖惩, 形成落实技术组织措施的一条龙。
降本增效激励方案范文6
EI公司的母公司是拥有41个子公司的集团公司，在全球制药行业排名19（2006年），是一家以研究开发为主的综合性医药生产厂家。EI公司在中国的发展经历是从一般走向优秀、从优秀走向衰退的过程，这当中的原因有很多。本论文通过案例与人性的关联剖析，探索出了最为关键的原因：销售区域的边际递减效应、销售指标与销售薪酬的棘轮效应、销售薪酬的曲棍球棒效应。
EI公司在起步阶段，其结构性激励模型曾很好地克服了边际递减效应、棘轮效应与曲棍球棒效应的影响，但是从2002年开始结构性激励制度就已经有所变化，主要表现在销售薪酬方案设计中出现了直接佣金与安理申的特别补偿奖，出现了曲棍球效应，但并不算严重。2004年出现了边际递减效应与棘轮效应，2005年出现了明显的曲棍球效应，到了2007年，这三大效应组合在一起发挥作用，对EI公司销售队伍士气的危害达到了顶峰，这是EI公司衰退的关键性原因。
一、EI药业公司销售队伍管理引发的激励问题
（一）销售区域变化引起的激励问题
EI公司在销售区域的管理是不成功的。EI公司13年中大区域变化五次，缩小两次，扩大两次，变动频繁。销售区域的增加，促进了销售士气的提升，而销售区域数的缩小，导致销售士气大跌。销售区域的变化影响到中基层销售管理队伍的士气：如果七个大区，变成三个大区，原来的大区经理与区域产品经理的去留问题，就变成了突出的问题。中基层管理者的士气下降，埋怨与牢骚增加，医药代表看到自己的主管都没有心思做工作，销售队伍士气的低落就出现了牛鞭效应，最终影响到客户对EI公司的判断。
（二）医药代表规模快速扩张引起的激励问题
EI公司在2001年之前，在增加医药代表的问题上非常谨慎，1999年-2001年三年只增加30人，2002年增加44人，2003年由于取得了非常好的销售成绩， 2005、2006年分别增加了92人和58人，出现了医药代表的边际递减效应，销售队伍的工作士气急剧下降。医药代表增加，如果不是开拓新的区域，就意味着把原来医药代表的地盘分给新进来的医药代表，而销售地盘与销售计划相关，销售计划与销售变动收入有关，增加医药代表就意味着减少原有医药代表的收入，这对医药代表的工作士气有很大的杀伤力。于是就出现增加医药代表，总销售额不增加，甚至出现下降。
（三）销售指标变化引起的激励问题
EI公司在1995年-2003年基本上根据销售潜力来分配销售指标，但在2004年-2007年分配指标转向采用非潜力因素设立指标。销售指标分配的棘轮效应非常明显。棘轮效应是EI的销售队伍士气下降的第三个关键因素，EI的员工流动率开始增加，EI公司为了留住医药代表，在第四季度突出宣传来年的奖励政策，请大家不要离开公司，结果留下来的医药代表在年底降低其努力程度，把医院的订货推迟到下个年度，又出现了销售的曲棍球棒效应。这三大效应开始胶合在一起发挥对士气的杀伤作用。
（四）薪酬设计与管理变化引起的激励问题
EI公司在2007年的奖金条例中，采取佣金率与奖金率的提成法，更加加剧了曲棍球棒效应的产生，结果出现奖金大幅提升而年度销售额基本上不升反降。同时，奖金条例中，出现了“倒扣奖金”的字眼，这使销售员产生了卡尼曼损失厌恶效应，导致销售士气急剧低落，并蔓延到了整个销售队伍，于是一支优秀的销售队伍彻底瓦崩了。
二、基于销售战略目标的销售队伍激励制度
EI公司的销售区域规划、销售薪酬设计都是为了更好的实现销售战略目标，但是销售区域规划与销售薪酬设计的本身内涵与过程，却偏离了销售战略目标。加上销售指标的分配上出现了棘轮效应，结果，EI的销售队伍激励的实际就偏离了销售战略目标，不仅销售战略目标没有实现，而且落后于行业的增长。
笔者认为，EI公司应该在以下几个方面改进公司对销售队伍的激励制度：
1、成立销售薪酬委员会与销售指标委员会；
2、建立结构性的销售激励系统模型；
3、销售区域规划按照市场潜力与行业管理设立区域结构；
4、销售指标分配采取组合方法与根据市场潜力进行分解；
5、销售薪酬设计采取组合方法，降低激励成分的比例；
6、提高中基层销售管理者的薪酬收入。
三、EI药业公司销售队伍激励案例的启示