对双减工作的看法和建议范文1
建设工程施工合同是承包人进行工程施工的主要合同，同时也是工程建设质量控制、进度控制、投资控制的主要依据。施工合同的当事人是发包方和承包方，双方是平等的民事主体。近几年来，因建筑工程造价纠纷问题而引起的民事诉讼案件增多，因而也就出现了诉讼中的工程造价司法鉴定问题。纠纷产生的原因很多，多数原因是对建设工程施工合同重视不够造成。
业主和承包商往往把视线的焦点过多地集中在最终的工程竣工结算审计上，而对于开工前所签订的建设工程施工合同普遍关注不够，从而导致建设工程施工合同的不规范、不严密等现象产生，其后果不仅给建设单位或承包单位带来直接或间接的经济损失，同时给工程竣工结算审计等带来困难，正义得不到解决便发生纠纷引起民事诉讼。因此，应一切按合同规定办事，减少纠纷发生。
一、遵循施工合同订立的规范
目前，我国的《建设工程合同》借鉴了上广泛使用的FIDIC土木工程合同条件，由建设部国家工商行政管理局联合，主要由《协议书》、《通用条款》、《专用条款》、三部分组成，并附有三个附近：《承包人承揽工程项目一览表》、《发包人供应材料一览表》、《工程质量保修书》。从实际工程竣工就算鉴定的情况看，尽管大部分工程所采用的是《建设工程施工合同〈示范文本〉》施工合同文本，但并没有完全按照规范去做。
例如：合同协议是施工合同的总纲性法律文件，经过双方当事人签字盖章后合同即成立。标准化的协议书各式文字量不大，需要结合承包工程特点填写的约定主要内容包括：工程概况、工程承包范围、合同工期、质量标准、合同价款、合同生效时间，由对双方有明确约束力的合同文件组成。如其房地产开发公司新建商业住宅工程，在没有出征实施宏图情况下，其施工工程概况中工程内容不详、工程承包范围不清，但甲乙双方订立合同并且以固定价格方式结算工程价款。由于工程内容不详、没有详细工程承包范围等，在施工过程中就发生了扯皮事情，双方都不愉快，待工程勉强完成后进行竣工结算时产生正义互不相让，导致诉讼。又如通用条款，“通用”的含义是，所列条款的约定部分具体工程的行业、地域、规模等特点，只要属于建筑安装工程均可适用。通用条件包括：词语定义及合同文件；双方一般权利和义务；施工组织设计和工期；质量与检验；安全施工；合同价款与支付；材料设备供应；工程变更；竣工验收与结算；合同生效；违约、索赔和争议；其他。十一部分共47个条款，在使用时不做任何改动，原文照搬。由于具体实施工程项目的工作内容不相同，施工现场和外部环境条件各异，因此还必须有反映工程具体特点和要求的专用条款的约定。合同范本中的“专用条款”部分只为当事人提供了编制具体合同时应包括内容指南，具体内容当事人根据发包工程时局要求细化。具体工程项目编制专用条款的原则是，结合项目特点，针对通用条款的内容进行补充修改，达到相同序号的通用条款共同组成对某一方面问题完备约定。如某房地产开发公司新建商业住宅工程，其施工合同的通用条款中，甲、乙双方将不同内容涂改、划掉，这违反了规范，其实只需在专用条款中队通用条款部分补充、细化，对其用条款作相应说明，按通用条款对该问题的编号顺序排列即可。又例如附件，范本中为使用者提供了《承包人承揽工程一览表》、《发包人供应材料设备一览表》和《工程质量保修书》三个标准化附件，如果具体项目的实施为包工包料承包，则可以不使用发包人供应材料设备表。如某开发公司新建综合楼工程，甲、乙双方订立合同并且价款结算为固定价格方式。其施工合同的三个标准化附件一个也没有填，在施工过程中甲方供应大量建筑材料，在结算时甲方要以预算价扣除，由于没有填“发包人供应材料设备一览表”乙方拒绝以预算价扣除，双方争持无法结算，引起民事诉讼。
另外也有个别工程只是简单的草拟一直合同或协议书，仅说明工程开竣工日期、付款方式等内容。更有深知，承发包双方仅有口头协议，而无书面合同。这样的工程项目在合同订立上显然缺乏严肃性，在施工过程中难免不会遇到变更，到了竣工结算审计时就会产生彼此扯皮之事，由于缺少法律依据难以裁决，势必引起民事诉讼。某公司养牛基地新建牛舍工程就是简单协议，只说明工程概况、工程开竣工日期及结算办法，由于内容不详、责任不清，加上施工过程多次变更，致使在工程竣工结算审计中双方未达到认同，最终引起民事诉讼。
二、正确选择施工合同的类型
国际上按照合同价款的付款方式，将合同划分为总价合同、单价合同、成本价酬金合同三种。而在我国惯用的方式是将合同划分为固定价格合同、可调价格合同、成本价酬金合同三种。固定价格合同要求承包方承担施工期间全部风险，并需要为不可预见因素付出代价，因而一般报价较高，适用于工程量不太大且能精确计算、工期较短、技术不太复杂的项目；可调价格合同则固定可调价的范围，使得风险得到合理的分辨，因而使用范围比较宽；成本价酬金合同比较是由业主向承包商支付工程项目的实际成本，并按事先约定某一方支付酬金的合同。在成本价酬金合同中，业主承担了项目的全部风险，而承包人由于无风险，其报酬也往往较低，主要适用于需要立即开展工作的项目（如震后救灾）、新型的工程项目、风险较大的项目等。在选择合同类型时，业主和承包商应当中和考虑项目规模、工期长短、竞争情况、复杂程度、外部环境等因素，权衡利弊，慎重选择双方都能认可的合同类型。一旦选定，则在竣工结算时要严格按照选定的合同价款计价方式执行。如某房地产开发公司工程新建商业住宅，在没有施工图情况下，甲、乙双方约定合同价款结算为固定价格方式。乙方误认为是砖混结构，可是拿到施工图一看是框架结构，加上施工过程多次变更，甲、乙双方工程竣工结算时缺少依据无法进行，致使甲、乙双方区法院申请民事诉讼。
三、准确把握施工合同的条款措词
对双减工作的看法和建议范文2
关键词：企业 劳动争议 劳动争议调解 工会工作
中图分类号:F270.7
文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2012）03-262-02
劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。劳动关系和谐是企业和广大员工共同追求的目标，也是社会和谐稳定、经济良性发展的基础。但是，在市场经济条件下，随着多种经济成分和多种经营方式的出现，劳动用工制度发生变化，企业的劳动关系从单一走向多元化，发生劳动争议的机率大大增加，劳动争议呈现不断增长的趋势。如何有效处理劳动争议，发挥企业劳动争议调解组织在化解矛盾、理顺用人单位和劳动者之间关系、构建稳定和谐的劳动关系中的作用，需要在经济发展中不断思考和探索，以求能积极预防劳动争议的发生，并使已经发生的劳动争议能够得到及时妥善的解决。
一、劳动争议调解的主要内容
1.劳动争议的本质。劳动争议是基于劳动关系发生的纠纷，有时又叫劳动纠纷。本质上是指劳动法律关系的双方当事人劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议，其中包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中，还包括：劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。劳动争议打破了平衡的劳动关系，使劳动者和用人单位处于一种非正常状态，影响了正常的生产工作秩序。要平衡这种关系，需要劳动争议处理机制来消除发生争议的诱因，对双方的权利与利益给予适度照顾，恢复劳动关系的平稳状态。1993年施行的《企业劳动争议处理条例》、1994年通过的《劳动法》，2008年施行的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》，以及2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》，对劳动争议的处理从不同角度进行了规定。总体上看，处理劳动争议主要有协商、调解、仲裁、诉讼四种方式，仲裁和诉讼具有法律强制力，采用的较为普遍，却成本较高，占用时间较长，往往使人不堪其累；劳动争议调解委员会的调解，由于调解协议没有法律强制力，需要依靠双方当事人的自觉履行，现实中采用的较少，也一直是一个棘手话题。2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》，对企业劳动争议调解协议赋予了仲裁依据的效力，提高了企业调解的效率，也为企业劳动争议调解组织发挥处理劳动争议第一道防线的作用，提供了支持，有利于劳动争议在企业内部得到处理，有利于社会稳定。运用劳动争议调解方式处理劳动争议应当逐步成为处理争议的主要方式。
2.劳动争议调解。劳动争议发生后，双方尽可能协商解决。在协商未果时，应当提交本企业或当地的劳动争议调解组织调解解决。劳动争议调解就是由产生争议的各方将劳动争议提交给劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁庭或人民法院后，由这些机构依照法律用调解的方式解决劳动争议的法律制度。是争议发生后，在这些机构的支持下，通过宣传政策、法律、规章制度和说服教育，在分清是非和民主协商的基础上，达成和解协议，及时解决劳动争议的一种活动。
3.劳动争议调解的不同形式。劳动争议调解主要有三类：第一类，是由劳动争议调解委员会进行的调解；第二类，是由劳动争议仲裁委员会主持的调解；第三类，是由人民法院主持的调解。我们所说的处理劳动争议的第一道防线，是指企业劳动争议调解委员会进行的调解。调解既是处理争议的一种方式，也是仲裁和诉讼中必经的一个环节。劳动争议调解委员会的调解与仲裁、诉讼中的调解有着区别。首先是主持调解的单位和人员组成不同。劳动争议调解委员会的调解，是由本单位的劳动争议调解委员会或调解小组负责进行，调解委员会由劳动者和企业代表组成。劳动争议仲裁委员会的调解由各级劳动争议仲裁委员会主持，劳动仲裁庭负责调解，实行仲裁管辖，受理本辖区内的劳动争议案件，仲裁委员会由政府劳动行政主管部门的代表、工会代表及政府指定的经济管理部门的代表组成。人民法院主持的劳动争议调解，是在人民法院的法庭主持下进行，代表国家对劳动争议案件进行调解。其次是调解效力不同。劳动争议调解委员会的调解属于群众调解，经调解达成协议的，双方当事人应当自觉履行，没有法律强制性。劳动争议仲裁委员会的调解属于行政调解，具有行政强制权，调解达成协议的，调解书自送达之日起具有法律效力，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。人民法院的调解属于司法调解，调解达成协议的，与判决书具有同等法律效力，一方当事人逾期不履行的，可以强制执行。
4.加强企业劳动争议调解的特殊要求。三类调解的不同渠道和效力，影响了当事人在发生劳动争议后对处理方式的选择。过去由于企业劳动争议调解没有强制力，不是解决争议的必经程序，大部分劳动争议案件选择了劳动仲裁、诉讼，还有些案件直接选择法院诉讼，使得企业劳动争议调解组织形同摆设，难以发挥作用。如此一来，有些企业干脆不设这一机构。2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》强化了对企业劳动争议调解机构设立、调解协议效力的规定，意图增强企业协商调解工作。《规定》第四条提出：“企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。”第十三条：“大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。”这些规定为企业设立劳动争议调解委员会提出了强制性要求，不设立、不发挥作用将面临行政和法律处罚。这些规定与劳动争议调解仲裁法相比，真正将劳动争议协商调解制度落到实处，部分解决了长期以来存在的发生争议后不愿协商的问题。《规定》第二十七条、二十八条提高了企业调解委员会主持达成的调解协议的效力，程序和内容合法有效的调解协议经过仲裁审查，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决，裁决对双方具有法律强制力。某种意义上说，调解协议成为仲裁裁决的重要依据，甚或裁决效力。这样一来，发生劳动争议的双方，选择企业协商调解，将会大大缩短解决争议的时间，节省费用支出，缓和矛盾冲突，利于问题解决。可以说，《企业劳动争议协商调解规定》考虑到了劳动争议的特殊性，更多发挥企业的作用，增强劳动争议调解委员会的职能，把大部分争议交由企业内部处理，为稳定劳动关系提供了便利。
二、企业劳动争议调解工作具有的特点和优势
强调使用协商和调解处理劳动争议是各国通行的做法，我国也在不断探索和改进。最新施行的《企业劳动争议协商调解规定》在《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调解仲裁法》的基础上，有了新的突破，意图使劳动争议解决方式重心发生转变。从实际情况看，由企业劳动争议调解委员会处理劳动争议，在构建和谐劳动关系方面确实存在其它方式不可替代的特点和优势。一是有利于和谐稳定。调解解决劳动争议不伤和气，由调解机构主持调解，宣传法律知识，使劳动关系双方消除对抗情绪，增强劳动法制观念，依法保护当事人的合法权益。劳动争议双方在自愿基础上进行民主协商，有利于建立平等的、互相尊重的合作关系，促进企业和谐和社会稳定。二是调解处理劳动争议可以防止矛盾激化，避免产生突发事件和恶性案件。由劳动争议调解机构主持调解，可以使矛盾的双方各抒已见，消除误解，在互让互谅的基础上达成一致意见，不至扩大矛盾、激化矛盾。三是有利于争议及时解决于基层。劳动争议调解委员会设在企业（单位）之中，下属矿、厂、区（科）设有调解小组，熟悉了解情况，发现问题苗头及时协调，易于将争议解决于萌芽状态，缩小矛盾，减少影响。能够使“预防为主、调解为主、基层为主”的基本原则得以贯彻落实。四是有利于减少人力、物力、财力消耗，节约因处理劳动争议而耗费的资金。由于劳动争议调解委员会设于本单位之内，当事人无需为解决争议外出奔波，可以减少进行仲裁、诉讼而要付出的费用。五是有利于工会充分发挥维护职工合法权益的职能。劳动争议调解委员会由企业工会代表担任主任，没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商。调解委员会与工会组织的这种联系，为工会维护职工合法权益创造了有利条件，可以更好地保护职工的合法权益不受侵犯，使劳动争议获得合理解决。
三、加强企业劳动争议调解工作需要注意和加强的环节
企业劳动争议调解委员会要打开工作局面，赢得职工信任，确实发挥职能，需要各方面的共同努力。
1.加强劳动法律宣传力度，让职工更多地了解掌握劳动法律规定，遵守法律法规，依法维权。在出现劳动争议时，首先寻求本企业（单位）内部调解机构解决，不要一有争议就去仲裁、诉讼，增加双方的负担。要使职工明白自己的利益所在，争议处理的最终结果需要劳动者和用人单位承担，在内部解决更便于执行。
2.企业应当注重劳动用工管理，正确全面履行劳动合同，承担对职工的劳动保护、劳动安全卫生、职工休息休假、福利待遇、社会保险等劳动法律要求的责任，及时足额兑现薪酬，体现人文关怀，调动职工的劳动积极性，减少和避免侵害职工合法权益的事情发生。
3.健全劳动争议调解组织，构筑全方位、多层次的劳动争议预防、调解组织网络。建立劳动关系预警机制，畅通信息渠道，及时收集信息，分析归类，有针对性地采取预防措施，及时化解矛盾。对发现的有可能引发劳动争议事件的隐患，及时排查处理，把矛盾解决在萌芽状态，有效避免和减少劳动争议不稳定因素，防止发生。
4.劳动争议调解委员会在处理争议时，应坚持做到：一是自愿调解，调解一定要建立在双方当事人自愿基础上，不能违背当事人意志进行不平等的调解，确保当事人在不违反法律强制性规定的前提下享有充分的自愿表达。二是依法、依情、依理调解，调解应遵守合法性原则，包括程序合法与实体合法两个方面。同时，善于把握当事人形成纠纷、产生矛盾的焦点，寻找利益平衡点，研究最佳解决纠纷方案。要情理交融，渲染亲情、友情，激发当事人“真、善、美”的一面，促使当事人逾越利益的差异和冲突，平息矛盾、解决纠纷。三是与时俱进，不断创新，工会组织要在企业劳动争议调解工作中发挥特殊的作用，赋予调解工作新的内涵，使调解工作有新的突破。
5.劳动争议协商调解立法要有进一步的改进，逐步赋予一定范围的企业劳动争议调解协议法律强制性，这样，当事人才会认真考虑将劳动争议案件交由企业劳动争议调解委员会处理，也只有这样，处理劳动争议第一道防线的作用才能真正发挥出来，以促进构建稳定和谐的劳动关系，促进社会安定和谐。
参考文献：
1.张市杰.应当高度重视和充分发挥劳动争议调解的作用.工人日报，2006.12.18
2.谢升.劳动争议是工会维权的重要机制.中国职工教育，2007（10）
对双减工作的看法和建议范文3
关键词：气候合作 地位 中印关系
一、中印在气候变化国际谈判中的合作背景
中国和印度是世界上两个最大的发展中国家，是全球应对气候变化的主要力量，既面临着保持经济快速发展的艰巨任务，又面临着应对气候变化的具体困难。中印在应对全球气候变化问题上有着相似的基本国情和极其相近的立场，有着广泛的合作前景。
（一）中印在气候变化领域的基本国情相似
中印两国在气候变化领域面临着许多共同的问题，一是人类发展指数排名靠后，根据《联合国人类发展报告（中文版）2010》，印度排名119位，中国排名89位，经济总量大但人均极低，文盲率较高以及贫困人口众多等社会经济发展问题决定着两国当前面临的首要任务仍然是“发展经济与消除贫困”；二是两国经济近些年虽然取得了快速发展，但是制约经济发展的因素相似，如能源需求旺盛、能源结构不合理（一次能源消费中，印度化石燃料占70%，中国87%）、高度依赖石油进口以及煤炭等低品质能源所占比重偏高等；三是两国的二氧化碳排放逐年增长，中印两国排放量分别是世界第一和第四，面临着来自国内外的节能减排的巨大压力。这种相似的国情为两国合作寻求应对气候变化进行谈判提供了前提与基础。
（二）中印在气候变化国际谈判中的立场相近
第一，两国都坚持“共同但有区别的责任”，气候变化国际谈判应沿着巴厘路线图推进；坚持公约与议定书双轨制，《京都议定书》必须继续存在。基础四国第九次气候变化部长级会议联合声明指出：“为了全面、持久落实《联合国气候变化框架公约》和《京都议定书》，德班会议应按照公平、共同但有区别责任的原则，取得广泛、公平和平衡的成果。”“《京都议定书》是联合国气候变化谈判的基石，明确第二承诺期是德班会议的优先任务。”
第二，公平地实现可持续发展和消除贫困是发展中国家压倒一切的首要任务，是任何气候变化协议的核心和基础，而且是设定任何全球减排目标的前提。在德班会议之前，印度表示，在目前阶段，同意任何有约束力的减排都将意味着放弃经济增长和人口脱贫，印度目前还有4亿贫困人口，印度已经拒绝了任何具有法律约束力的气候条约，这些条约将使自愿减排变为强制性的减排。
第三，在UNFCCC（联合国气候变化框架公约）架构下建立一个新的气候基金，发达国家应提供公共基金；短期内透明使用的快速启动资金。
第四，两国一致认为，发达国家有义务为发展中国家适应气候变化提供资金和技术支持，知识产权不应成为技术转让的障碍。
二、中印气候变化合作发展历程及现状
（一）发展历程
从2005年开始，中印在气候变化领域开始了积极合作。2005年4月，总理在访问印度期间正式与印度政府讨论了中印在能源安全和节能领域进行合作的相关问题。从2004年至2007年，中方由外交部牵头，国家发展改革委、科技部、环保总局、中国气象局等单位组成的代表团与印方由环境和森林部牵头，印度外交部及印驻华使馆的官员组成的代表团，在两国轮流举行了四轮气候变化磋商。从2009年开始，双方开始加强气候变化交流与合作，两国部长级磋商开始常态化机制化。2009年10月，国家发改委副主任解振华赴印度出席中印气候变化技术开发与转让高级别会议，与印方签署《中国政府和印度政府关于应对气候变化合作的协定》，确定中印建立应对气候变化的伙伴关系。11月，基础四国第一次在华举行气候变化部长级协调会议。12月，总理与辛格总理共同出席哥本哈根会议，两国总理在会议上密切沟通，协调一致，促进大会达成协议。迄今为止，两国部长在各种场合保持着密切的联系，基础四国部长级会议已经举行九次。
（二）合作现状
两国自开展气候变化合作以来，已经取得了丰硕的成果。2009年10月两国签订《中华人民共和国政府和印度共和国政府关于应对气候变化合作的协定》，决定在彼此方便时举行部长级磋商，并利用各种国际场合和会议的机会经常性地交换意见。根据协定，两国已经建立了应对气候变化的伙伴关系和中印气候变化工作组。工作组将轮流在中国和印度举行年度会议，就气候变化国际谈判中的重大问题、各自应对气候变化国内政策措施以及落实相关合作项目的情况交换看法。双方还同意在适应与减缓政策、规划、项目、技术开发与示范等方面加强交流与合作，以及联合进行包括太阳能、风能、林业等重要领域的研究与开发。
三、中印气候外交合作在中印关系中的地位
中印自开展气候合作以来，在国际气候变化谈判中多次协调立场，相互配合，维护了两国以及广大发展中国家的根本利益，已经成为国际气候谈判中的中坚力量。中印气候外交合作在两国总体关系中占据着重要的地位，在两国签署的具有法律意义的外交文件、两国政府首脑会谈的议题安排以及两国合作交流机制的设计中都有充分的体现。
（一）两国签署的正式文件中的气候变化问题
2003年以来，在双方签署的具有法律意义的国家文件中已经出现气候变化的议题。到2008年，气候变化问题已经越来越重要，在中印签署的文件中气候变化问题已经成为独立的一个段落，但是还排在其他国际问题，如：国际体系、国际关系民主化、多边主义等问题之后。但在2010年12月总理访问印度时双方发表的联合公报中，气候变化问题已经上升到除双边关系以外的第一位（见表1）。
（二）两国首脑会谈及会见中的气候变化问题
近几年来，中印两国高层保持着密切的联系，两国首脑互访频繁，在G20、G8+5、APEC首脑峰会、联合国等多边国际舞台频频接触，就双方关注的国际问题及双边关系保持密切沟通，气候变化问题已是双方高层会谈及会见中必提的一个重要议题（见表2）。
（三）中印双边交流合作机制中的气候变化问题
目前中印两国在官方已经形成了多种交流机制，包括最高领导人定期互访、总理热线、外长互访等机制。在中印的交流机制中，于2009年启动的中印气候变化部长级磋商机制虽然地位非常重要，但级别仍然低于双边边界会谈机制，说明在中印双边关系中，边界问题是双边关系中最为重要的议题（见表3）。
综合以上三个方面来看，在中印双边交流中，中方认为两国之间最重要的议题是加强政治互信，其次是加强经贸联系，第三是加强双方文化交流，第四是早日解决边界问题，第五是加强气候变化合作。从以上材料分析得出，印方没有把气候变化问题列为双边关系中需要着力解决的重要议题。
在国际及多边关系中，双方一致认为气候变化问题是两国在国际舞台需要密切合作的第一议题。只是自2008年金融危机以来，双方把应对金融危机放到了双方合作的第一位，但是第二位的议题仍然是气候变化问题，因为气候变化问题是国际社会需要解决的一个长期问题。
四、加强中印气候合作，提升气候合作在两国关系中的地位
气候变化问题不是一朝一夕形成的，同时也不是一朝一夕就能够解决的，需要国际社会长期共同努力才能消除气候变化给全球带来的消极影响。气候变化问题既是环境问题，又是经济问题，说到底是政治问题，尤其对于中印这样的新兴发展中大国来说，全球气候变化问题既是挑战，又是机遇，需要两国长期合作共同应对挑战，把握机遇。因此，如何加强两国在此问题上的合作，将是一个长期而又紧迫的课题。
（一）以气候变化问题为切入点，积极通过双边合作提升政治互信
虽然中印两国的政治互信远未建立，并会影响到两国在气候变化问题上的进一步合作。但两国在气候变化问题上的共同利益也十分突出，气候变化对双方都构成了现实和长远的威胁，也对双方未来发展的宏伟目标构成了威胁。对中印两国而言，就气候变化问题进行合作，既有需求驱动，又有收益拉动，相比较于双方的其他问题，这个问题更有可能促成双边关系的改善，促使双方互信的形成。从长远来看，中印气候合作领域必然具有极大的拓展空间。作为新兴的发展中国家，两国各自具有一定的技术和制度优势，某种程度上可以实现互补和增益。
（二）在首脑层面，加强两国政府首脑在气候变化国际谈判中两国立场的沟通与协调
两国总理在哥本哈根气候大会上的合作给世人留下了深刻的印象，为两国气候合作打下了良好基础。在国际场合，两国应继续保持这种高层之间的沟通与协调。两国总理热线已经建立，两国总理应通过热线就气候变化这一共同关心的问题进行经常性的沟通。
（三）在机制层面，提升两国现存的气候变化交流机制，将气候变化对话纳入中印战略对话
2011年9月，中印经济战略对话首次在北京举行，为两国之间处理经济贸易问题建立了沟通机制。随着双方对话的深入，涉及的议题也将越来越广泛，现有的经济战略对话机制随着形势的发展将会变得越来越重要，最终将会仿效中美战略与经济对话机制，把经济战略对话升格为副国级对话机制。届时，应把气候变化问题列为此对话机制中的一个重要议题。
（四）在工作层面，加强双方工作层面的互动与协调，就具体议题开展更为密切的合作
在最近的德班会议上，中印已经同意欧盟路线图计划，“德班增强行动平台特设工作组”将面向2020年后减排温室气体的具体安排。为了应对这一新的气候变化谈判形势，两国更加需要紧密合作。面对变化中的气候形势，中印两国应在工作层面进一步加强议题间的沟通与协调。
（五）在研究层面，加强中印“二轨”交流，扩展气候变化问题的民间共识
相比于中美、中日、中欧之间开展的关于气候变化问题的频繁学术交流以及气候变化课题研究来说，中印之间的学术交流与课题研究稍显不足，这与中印之间的气候合作关系不太相称。两国政府之间、官方半官方的学术机构、高校以及科研单位应该开展更多有关气候变化问题的学术交流与课题研究，非政府组织之间应该开展更多的对话，双方能源与节能领域的企业应该开展更多的合作，双方有关科研人员应该开展更多的人才交流，以形成并巩固民间共识，进而推动双方在政治层面形成政治共识。
对双减工作的看法和建议范文4
――大卫•伍德
泄密的惊天风波
CEO不大喜欢劳动法，人力资源管理监督部门不大喜欢劳动法，甚至连部门经理也不大喜欢劳动法。这些现象都可以理解。因为在过去的许多年中，无数的劳动者及他们的支持者曾挥舞着一本本劳动法规向各级法院、政府或其他仲裁机构索取他们的权利。劳动法就像一把高悬在雇主头顶上的利剑，一不小心就会把他们折腾得灰头土脸、损失惨重。因此，从他们的口里，人们从来没指望过听到对于劳动法规的正面评价。但是从2011年第四季度开始，情况开始出现了变化。
事情起源于一份自美国政府泄露的内部文件，在这份文件中，美国政府司法部将从2012年开始建议各级法院对解除劳动合同的争议进行严格的审核以保护企业的相关利益。与此同时，政府还将制定相应的息讼举措。
对此，阿德里安•克罗表示他自己“早有预见”。阿德里安并非人力资源领域的专门学者，他作为一名风险投资人长期以来都在世界各地寻求着良好的投资机会。近几年他的投资方向转向了美国，截至2012年1月底，阿德里安已经陆续向大卫•卡梅隆旗下的特洛伊集团注资53万美元。
“作为一名中小投资者，其实我更有机会发现企业的问题。”阿德里安在接受采访时谈了自己对美国政府上述这些变化的看法，“简单地说，政府不愿意中小企业纠缠于诉讼之中，但是在目前这种大环境下，想从员工那方面减少诉讼是不现实的，因此只能是政府采取措施来帮助企业减少诉讼，否则企业根本无法专心形成自己的竞争力。因此在未来的一年中，美国政府会放松对解雇员工的法律制约，对于由此产生的诉讼，政府会从其他方面以其他方式加以解决。具体而言，政府对于自愿息讼的职工愿意提供行政方面的解决办法。美国政府已经酝酿给予‘听话的员工’250美元至1000美元的补助。另外，这份文件还指出，职工进行劳务诉讼的资格也会被加以限制，相比起现行劳动法中工作一年方可进行劳务诉讼的总则规定，政府也许会向国会建议将这一期限提高至两年。”
除此之外，在最近政府颁布的一份劳资双方会议备忘录中，职工的灵活工时制度恐怕也会被列入被限制之列。由商务部牵头的这次会议邀请了美国大中小企业的代表以及若干知名的工会组织。
从美国商务部秘书长文森•卡波会后的表态来看，政府不满意劳工一方在会上所提出的继续提高灵活工时上限的方案。“现有的灵活工时制度已高达34周，虽然企业不用支付这期间的工酬，但是这对于企业的工作节奏是影响巨大的。”卡波如是说。所以政府极有可能在2012年对企业员工的休假与灵活工时做出进一步的限制。资深法律专家雪莉•杜迪悲观地认为，从已有的信息来看，政府完全有可能取消250人规模以下小企业的职工灵活工时制度。
“在目前的情况下，政府比较反感职员利用灵活工时的政策去寻找兼职或其他营生。毕竟政府建议企业使用灵活工时的目的是去鼓励员工专心地为企业工作，既然这个目的无法达到，则没有必要在这方面如此慷慨了。”雪莉分析道。
政府的意图得到了不少人力专家的理解，但是由此产生的一个结果便是：劳动法规在美国到底如何定性？反对者认为，第一，美国政府的行为冲击了三权分立的宪法原则，政府虽然在口头上一再强调“建议”，但是在如此强大的压力下，司法部会不会向联邦法院施加压力的确很难说。第二，告诉权是公民的一项重要自由权利，美国政府的上述行为的确有限制公民权利的嫌疑。第三，也是最重要的，美国政府如此看重仲裁、调解，那么今后劳动诉讼是否还有必要继续存在？
“商人的利益很重要，但是不能凌驾于国家法律之上。”爱德华•品克如是评价道，“老板们希望简化诉讼事务以集中精力进行经营，这在后危机时代是可以理解的，但是以减轻自己的烦恼为理由增加他人的烦恼，这显然不符合自由与法律的精神。”爱德华现供职于一家人力资源中介公司，负责为1000位职员提供职业方面的指导与服务，“职工与企业犹如一架天平的两端，并不是一味地迁就一方就能得到良好的效果，美国政府这种越俎代庖的行为势必加深这种关系的矛盾，无论哪一方都不可能一劳永逸。”
爱德华为我们做了一个假设，“如果美国政府的行为照搬到了布鲁塞尔模式，那么一定会是一场闹剧。其实比利时也是美国司法体制的追随者之一。但是比利时绝对不会允许行政权力对司法权有如此大的干涉。剥夺职工的控告权，这种行为不要说提交到比利时各级法院，恐怕在政府内部便会被事先否决掉。所以我想，在司法传统如此浓厚的美国，即使政府出于经济压力可能会形成这样的建议，但是它最终难以阻止公民行使其自由权利。”
爱德华援引了几乎同时发生在英国的类似事件，据《人力资源杂志》报道：受经济形势动荡的影响，英国舆论对政府部门的改革呼声很高。也有不少专家从息讼的角度建议英国政府去适当平息企业的劳资矛盾。但是这一动议几乎没有经过过多的讨论便被英国政府“劳资关系与消费部”所否决。在接受《人力资源杂志》记者的采访时，劳资关系与消费部大臣李普•德牧•爱德华德弗公爵发表了以下言论：“当商务、创新与技术部（以下简称BTS）向我提出类似的建议时，作为一名政府官员，我的职业素养并未驱使我立即否认这个提议，但是在经过一番审慎的考虑之后，我和我的同事得出的结论与我初次听到这个提议的感想大体一致：无稽之谈！”
在公爵看来，行政权力干涉公民的日常生活已经是至少二百年前的历史行为，更不用说像妨碍公民行使司法权力的“恶行”了。虽然现代国家流行运用行政权力来保障行政效率，但是在英国这种保守与尊重宪法传统的政治环境下，要照搬美国的做法很难。
不管传统上的盟友持什么样的看法。美国政府的行为已经不可能有大的调整。对此，品克律师只能表达自己的遗憾，“我的不少客户企业中的人力从业者持与我相似的观点，即便作为新政策可能的既得利益者，但是这些人力从业者更多是陷入了深深的忧虑之中。”
工会、人力部门的立场
人力从业者们忧虑的原因很明显，假如你是一个见人便鼓吹劳动法律意义的人；而实际上法律的现实意义很小，那么你无疑就成为了一个很边缘化的人。往常的人力部门，出则讲法律，入则论精神。但令他们没有想到的是，他们的精神支柱瞬间就被政府打得稀烂。
工会的立场则不如人力部门这般鲜明，相对人力部门的义无反顾，工会从很早就开始在自己的会员中普及非诉的劳资纠纷处理办法。
“调解、和解的途径与技巧，我们很早便整理成册发给会员们使用了。”美国IT、金融、建筑和制药业联合工会的新闻发言人迪斯特•费什向我们介绍了自己所在协会的工作。“工会的角色，我觉得三十年前就已经变更了，我们不再是只会领着自己的会员去罢工，闹事的组织了，我们的宗旨是联合会员去保障和争取利益的最大化，既然有着这样的宗旨，那么我们的重要保障之一就是：企业不能经营得太差，否则我们会员的任何利益都难以得到保障。员工和企业，就如同矛盾的双方，失去了任何一方，另一方存在的意义就要大打折扣，即便没有政府的息讼政策，采取多种途径解决劳资矛盾也是工会的既定方针。”
有了迪斯特这番言论，全美各个工会都似乎站在了员工的对立面。工会在新政背景下的态度让不少员工格外失望。但是正在此时，来自英国同业协会的一封公开信让人们看到了事情的另外一面。在这篇文章中，英国工会同行以自己近三百年的工作经验劝导美国工人与企业保持“微妙的和谐”，而不要以伤筋动骨的方式来摧毁双方合作的基础。
危险的警告
然而，英国同行的劝导还没令美国工人感动，来自联邦最高法院的警告却让他们异常紧张了。《2011年联邦法院工作报告》已于近日发表，在劳动法和雇佣关系这一章中，审判委员会反复说明，自2010年到2011年，美国的劳动法纠纷案件增长了21万件。在评论这些案件时，文章使用了“浪费司法资源”、“人为破坏经济管理秩序”的字眼，并且一再强调在2012年引入新的矛盾解决机制的重要性。
以下是一段报告的引述：
美国司法的重要任务是保障美国公民的自由权利。后危机时代的延续使得美国社会的多元化趋势得到了大幅度加强，我们没有理由认为这种多元化具备必然有利性。这一点的明确证明使刑事犯罪数量的居高不下。我们无意否认劳动法领域保障公民权利的重要性，但是，相比刑事、民事、行政法律领域保障公民权利自由的迫切重要性，现实迫使我们把更多的司法资源分配到以上领域。因此，我们鼓励寻找解决劳动纠纷的新办法。我们的目的始终不是剥夺公民的诉讼权利，而是为双方都提供一个有效率的解决方案。
这份报告的提出让社会各界更加肯定泄露的消息并非空穴来风。不少人力专家评价说，这是美国政府和司法部门历史上第一次默契的配合。就算在“9•11”事件之后，布什政府一度想利用联邦法院来激起公众的愤怒，以为其出兵造势都没有得手，但是这次，联邦法院却如此听从政府的“安排”，不得不会感叹。
怎样的2012年劳动法
联邦法院的态度让不少新政反对者失去了最迫切的期盼，由此可以预见在今年3月的两院中，一场剧烈的争议将不可避免。以中小企业主为首的众议院必然会与中立意见和大企业意见集中的参议员“刀兵相见”。我们认为双方的交锋焦点将集中在以下几个方面。
1.诉讼的条件。2010年的劳动法将员工提起劳动争议之诉的工作时间规定为1年，但是现在从已有的信息分析，司法部极有可能在两院提出修改法条的动议。
2.灵活工时制度的重大修改。2010年劳动法所规定的34周灵活工时上限将极有可能被压缩。但是这一块也将是争议最为激烈的部分。反对者有充足的理由来埋葬新政提议者。特别是圣诞节父亲痛失爱子的几起案件绝对有不可低估的影响力。另外“占领华尔街”运动的余波也不会让新政轻易通过。
3.职工为谋取良好的工作位置或者工作时间而对企业负责人进行礼品馈赠的行为将可能被扩大解释为商业贿赂。对于这一点，矛盾双方的争议可能较少，但是，其实提出者隐含了进一步缩减劳动者权利的意图。
4.鼓励员工息讼。虽然从表面上看，这条也许会成为双方争议焦点，但是事实上，如果冷静分析，不难发现这条新法也许对职工只有好处没有坏处。所以，它一旦被提出，未必会引起很大的争议，毕竟，公民有自己处理自己权利的权利。只要不是取消公民的诉愿权，劳动者是不会为难政府的，特别是那些在圣诞节前后登记在册的、五十万名失业的美国公民。
对双减工作的看法和建议范文5
一、现行先裁后审模式的评析
依据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议双方未能和解，并且当事人不愿申请企业调解或调解不成的，须先经劳动仲裁机构仲裁，才能向法院提起诉讼；仲裁无须当事人事先达成仲裁协议，一方申请即可启动仲裁程序，另一方则被动强制参加仲裁。这种仲裁兼有民间仲裁和行政仲裁双重属性，又不同于民间仲裁和行政仲裁，且属于强制仲裁。它在一定程度上也能符合劳动争议的特点：
1.以仲裁机构的半官方性代替仲裁机构的纯民间性，以参与仲裁的强制性代替参与仲裁的自愿性。劳动行政部门熟悉劳动关系和劳动管理的专门业务，处于劳动者和用人单位之间的中立地位，由其主导劳动仲裁，便于劳动争议的公正处理。劳动争议双方当事人存在强弱差别，申请仲裁的多为劳动者，强制用人单位参与仲裁程序，可防止用人单位拒绝仲裁，有利于劳动者权益的保护。这在工会力量不强的情况下更是如此。
2.劳动争议仲裁实行“三方原则”。劳动仲裁机构中的政府代表，是在劳动仲裁中通过适度干预而坚持社会公共利益的重要保证；工会和用人单位方面的代表共同参与劳动争议的处理，则可以在劳动仲裁中说服争议双方相互妥协，缓和冲突，避免矛盾激化，从而有利于劳动争议的顺利解决。
3.把仲裁作为诉讼前的必经阶段。这可以把部分劳动争议案件从司法管辖中分流出去，在一定程度上减轻法院的诉讼负荷。
然而，从发展的角度看，现行的先裁后审的模式并非我国劳动争议处理体制的最佳选择，实践中已显露其诸多弊端：
1.“一裁两审”的程序安排，环节过多，程序过于复杂。这种程序安排不利于劳动争议的迅速解决，增加了处理劳动争议的成本，尤其是加重了劳动者的负担；还有可能导致矛盾的激化，产生不必要的严重后果。同时，在法律援助资源不足，工会组织没有明确的支持起诉义务的今天，过长的程序安排最终拖垮的是弱者-劳动者一方，而非用人单位一方。
2.劳动仲裁机构虽然具有独立的准司法地位，但其与行政权密切联系，难以摆脱行政权力的干预和影响。目前的仲裁办兼有劳动争议仲裁委员会办事机构和劳动行政部门职能机构双重身份。这使劳动仲裁机构作为准司法地位的独立性很难得到保证。
3.劳动仲裁和民事诉讼衔接不尽如人意。目前，法院审理劳动争议案件不以仲裁裁决为基础，通过判决改变仲裁裁决结果的比例偏高。这种现象产生的原因主要是：（1）劳动仲裁的质量可能较低，确实存在着事实认定和法律适用上的偏差；（2）法院与劳动仲裁机构在设立和适用法律上完全是两种套路。法院是按普通民事案件的审理方式来处理劳动争议，多数法官熟悉民事法律法规，但不熟悉劳动争议的特点以及相应的劳动法律法规。甚至有的法官适用《民法通则》和《合同法》，运用民法原理处理劳动争议案件。近几年来，由法院审理的劳动争议案件以平均25％的幅度递增。这就违背了当初试图减轻法院诉讼负荷的初衷。
二、或裁或审模式的评析
面对现行体制的缺陷，有人建议或裁或审、裁审分开、各自终局的模式。的确，这种模式有许多优点，如充分尊重当事人的选择权，减少环节，降低成本，有利于劳动争议案件的快速解决。
但是，这种模式到底是不是劳动争议处理体制的最佳选择，我们有所怀疑。“或裁或审”中“裁”有现行劳动仲裁和商事仲裁两种选择。若选择现行劳动仲裁，“或裁或审”的模式只是简单地将劳动仲裁和民事诉讼分开，即劳动争议一旦发生，当事人一方可自由选择劳动仲裁或民事诉讼。这种劳动仲裁对于被申请方而言仍是强制仲裁，由此，它必然存在以下弊端：
1.由于这种仲裁具有强制性，所以，赋予其终局效力而剥夺另一方当事人的诉权是不公平的。
2.劳动仲裁机构的官方化以及仲裁程序的日趋严格化，使其与诉讼程序无区别，显示不出方便当事人的优势。
3.可能会出现在同一法院和仲裁机构因适用法律不同而作出不同的裁决，造成适用法律上混乱。
4.仲裁裁决最终依赖于法院的执行，其权威性尚有不足。
若选择商事仲裁，“或裁或审”模式则完全套用商事争议处理体制。这种模式的设想虽然有利于劳动力市场中劳资主体地位平等观的建立以及我国劳动法由公法向私法的转化，但是，从劳动关系的特殊性和商事仲裁的特点看，它并不完全适用于劳动争议处理，商事仲裁的基础应是仲裁协议。无论仲裁协议是属于程序法上的契约，还是实体法上的契约，亦或其它，当事人应在平等、自愿的基础上订立，其中，平等是自愿的前提。然而，事实上劳动争议当事人双方并非完全平等，其中劳动者一方总是处于相对弱者地位。在此情况下作出的选择仲裁的协议，其自愿的真实性值得怀疑。此外，仲裁机构的民间性和程序的灵活性使仲裁的强制力和权威性明显不如诉讼程序正规，其裁决还是有赖于司法部门的配合执行。加之我国商事仲裁观念没有深入人心，民众对法院审判的偏好远远大于民间仲裁。所以，一旦发生劳动争议，人们往往宁愿放弃仲裁而选择法院解决争议。于是，“或裁或审”可能导致仲裁虚化和诉讼爆炸。
三、单一机构处理模式的选择
单一机构处理模式，即劳动争议只由劳动仲裁机构或劳动司法机构处理，而不是仲裁和司法并存。较之上述两种模式，它不仅有利于提高解决争议的效率，也有利于克服法律适用上的不统一。世界上多数国家采用这种模式。该模式目前有两种方案可供选择：一是单一劳动仲裁机构模式，即由劳动仲裁机构专门处理劳动案件，仲裁终局，法院不再受理；二是单一司法机构模式，即成立专门的劳动法庭或劳动法院，适用特别的劳动诉讼程序处理劳动争议。
（一）国外单一机构模式简介
1.单一仲裁机构模式
采用这种模式的国家有澳大利亚、韩国等。澳大利亚是个联邦制国家，联邦有关劳动关系的第一部法律是1904年的《联邦调解与仲裁法》，1988年代之以《产业关系法》。1996年自由党执政后，将其改为《工作场所关系法》。根据澳大利亚法律规定，处理劳动争议的专门机构是澳大利亚联邦及各州的产业关系委员会和产业关系法院。产业关系委员会对具体劳动权益引发的争议进行仲裁，并实行强制仲裁和两裁终局。联邦产业关系委员会处理州际间的劳资争议，州产业关系委员会处理本州内的劳资争议。产业关系法院仅对因法律条款适用引起的争议进行判决和强制执行仲裁裁决。为了更好地发挥仲裁职能，要求建立相应的产业工会和雇主组织并要求这些机构符合仲裁制度的需要。如原《澳大利亚调解与仲裁法》规定这些机构是强制仲裁所附带的机构。实践表明，澳大利亚劳资关系的处理主要依据于调解和寻求达成意见一致上，工会组织和雇主组织在协调处理劳动争议中发挥了积极的作用。
澳大利亚的劳动争议处理体制有以下特点：（1）立法确定强制仲裁的体制；（2）重视雇主和雇员双方组织的培育，重视工会的作用，落实“三方机制”；（3）仲裁中强调劳资双方的友好合作；（4）仲裁职能和司法职能相分离，仲裁最后置于司法的监督之下；（5）联邦产业关系委员会和州产业关系委员会并存，各自管辖范围明确；（6）两裁终局加强了仲裁的权威性，有利于监督。
2.单一司法机构模式
德国、意大利、瑞典、芬兰、新西兰、智利、法国等国家纷纷建立了劳动法庭或劳动法院。它们虽冠以法庭或法院的头衔，但在其组织构成、程序等诸多方面都与普通法庭或法院有较大区别。以德国为例，1926年的《劳动法院法》规定，劳动法院第一审为独立法院，二、三审则附属于联邦法院及帝国法院；并规定律师仅可于上诉时出庭，法院的行政事务由劳动部与司法部会同进行。1945年纳粹溃败，1946年联军管制委员会颁布的第21号法案，除去劳动法院与普通法院间在司法行政上的紧密关系，而使其成为受劳动行政当局监督的独立法院。1953年的新《劳动法院法》在某些方面保留了1926年劳动法院的规定，然而组织上则保持了第21号法院的分离措施，因此，今天所有审级均为独立法院。其特点主要表现在：
（1）组织结构遵循“三方原则”。劳动法院的法官由具有职业法官资格的专业法官和2名荣誉法官组成。荣誉法官由最高劳动行政部门依据劳资双方团体提供的推荐名单任命。法律规定，荣誉法官受特别保护，即任何人不得因担任荣誉法官之职务而遭受不利。荣誉法官根据法律规定定期选举产生；
（2）因有劳资双方代表参与审理，加之审理过程中尽量奉行自愿和协商原则，从而有利于追求劳动争议的友好、和平解决；
（3）在程序设置上往往考虑到劳动争议案件的特殊性，采用简单、迅速的方式尽快结案，避免诉讼的过度迟延而导致劳资双方矛盾的激化；
（4）收费低廉。裁判费因采用单一的收费标准而较之一般民事诉讼费用低，且可以先不缴纳；
（5）审理非公开化。此外，法院组织法中所规定的诉讼救济也适用于劳动案件。
此类特殊法庭或法院是各国司法界针对某些特殊案件和司法现状进行改革的结果。它既有司法的强制性特点，即可由一方当事人申请启动程序，另一方须强制参加；有传统仲裁制度的特点，即机构组成、审理程序、审理方式、费用收取上与传统仲裁极为相似，从而实现了仲裁和诉讼有机结合。
（二）构建我国单一机构模式的现有条件
我国目前处理劳动争议的官方机构有劳动仲裁机构和法院。在此基础上构建单一模式，则存在着明显的不足。
1.现有劳动仲裁机构不足以支撑单一仲裁模式
我国现有的劳动仲裁机构（即劳动仲裁委员会）是在劳动行政部门主持下由劳动行政部门、同级工会和用人单位团体或代表用人单位方面的特定部门各自选派的代表组成的劳动争议处理机构。主任由劳动行政部门负责人担任；副主任由仲裁委员会委员协商产生。其办事机构即仲裁办公室具有仲裁和行政的双重身份和双重职能。从现状看，至少有以下弊端：
（1）独立性不强。劳动仲裁委员会的设置和结构的特点导致了行政权干预的可能性极大。加之用人单位团体缺位，工会的维权职能不强。其行政附属性紧密与否决定了劳动仲裁机构的独立性和三方主体力量的均衡；
（2）权威性不强。劳动仲裁机构无任何的强制手段。不仅在仲裁过程中没有任何的先予执行、财产保全等强制措施，其生效仲裁结果也有赖于法院的强制执行；
（3）缺少监督机制。现行立法并没有规定“两裁终局”，假如采用单一仲裁机构模式只可能适用一裁终局，而我国劳动仲裁委员会的自我监督受局限且缺乏纵向监督，导致对现有的劳动仲裁无法进行有力的监督；
（4）资源明显不足。现有仲裁人员整体专业化、职业化程度较低，难以独立担当解决劳动争议的重任。劳动争议的专业性、复杂性和多发性对现有的劳动仲裁资源提出挑战。
2.现有司法机构不足以支撑单一司法模式
依现行劳动争议处理体制，法院是劳动争议案件的最后审理者，其劳动司法职能由民事审判庭承担。实践中表现出来的弊端有：（1）法院审理劳动争议案件采用合议制或独任制的审判方式，显然不符合劳动争议处理所惯行的“三方原则”。没有职工方和用人单位方代表的参与，不利于实现劳动法协调劳动关系的功能；（2）劳动争议不同与一般民事争议，其实体法的公法与私法融合的属性，决定与其配套的诉讼法与一般民事诉讼法应有所不同。由于现行立法并未针对劳动争议和《劳动法》的特殊性就劳动诉讼做出特别规定，以至《民事诉讼法》中许多规定难以适应劳动争议的处理；（3）劳动争议案件的发生率逐年提高，不服仲裁起诉到法院的劳动争议案件也逐年增多，目前受理劳动争议案件的民事审判庭已普遍力量不足。如果没有仲裁前置的环节，以民庭目前的资源看根本无法胜任。
（三）构建我国单一机构模式的对策
我国在构建单一机构模式时，有两种选择：一是单一仲裁机构模式，借鉴澳大利亚的强制仲裁制；二是单一司法机构模式，借鉴德国、芬兰、瑞典等国家的劳动法庭或劳动法院。无论何种选择，都必须对我国现有的劳动争议处理机构进行改革。
1.构建单一劳动仲裁机构模式的对策
我国现行的仲裁制度，类似于澳大利亚的强制仲裁制度，所不同的是我国仲裁只是诉讼前的必要阶段，且不存在“两裁”程序。而如前所述，澳大利亚的劳动争议案件主要是在仲裁中处理，严格意义上，法院一般不涉及劳动争议；基本上是“两裁终局”。相对于我国现行体制而言，环节少，程序简单，适用法律统一。如果我国劳动仲裁借鉴这种模式，有以下优势：（1）减少了劳动争议处理的环节，有利于劳动争议的迅速解决；（2）赋予了仲裁的终局效力，增加了仲裁的权威性；（3）减轻了法院系统的负荷，保证了法律适用的统一性。故单一劳动仲裁模式可以成为弥补现行劳动争议处理体制不足的有效选择。
由于现有劳动仲裁机构存在诸多弊端，在设计这种模式时须采取以下对策：（1）制定《劳动争议仲裁法》，确立劳动仲裁机构的独立地位，为劳动仲裁提供法律上的依据；（2）落实和完善两裁终局，通过程序上的合理设计，尽量弥补当事人在诉权享有上的缺憾；（3）健全工会组织，建立用人主体团体，落实三方机制；（4）充分尊重当事人的意愿，把企业劳动争议调解委员会作为仲裁的前置阶段，在仲裁中坚持裁决前先调解的原则；（5）赋予仲裁机构在仲裁中采取相应强制措施和对违反程序法者予以相应处罚的权力，以加强劳动仲裁的权威性，但裁决的强制执行权仍由法院行使；（6）建立有效的仲裁监督机制；（7）建立仲裁员资格管理和业务考核制度，提高仲裁员素质，实行仲裁员质量责任制。
2.构建单一劳动司法机构模式的对策
我国也可考虑设立劳动法庭或劳动法院专门受理劳动争议案件。这种模式具备以下优势：（1）减少劳动争议处理的环节；（2）司法机关和行政部门分离，有助于实现劳动司法的独立；（3）增强劳动争议案件处理的权威性，便于案件结果的尽快执行以及审理过程中的先予执行；（4）符合人们在选择权利救济途径时，对司法偏好大于对仲裁偏好的国情。
关于单一劳动司法机构的设立，有两种选择，即在普通法院内设立劳动法庭，或者在普通法院之外另设独立的劳动法院。劳动法庭又有“普通型”和“特别型”两种模式，前者即其审判组织同民事、经济、行政等专门审判机构一样，仅由职业法官组成。后者即其审判组织不同于民事、经济、行政等专门审判机构，而由职业法官和工会、用人单位团体委派的法官所组成。“普通型”劳动法庭只起了将劳动争议案件从民庭分流出来的作用，与劳动争议的特殊性不符合，故不宜采用。因而，争议的焦点主要在于“特别型”劳动法庭或劳动法院的选择上。选择“特别型”劳动法庭，可体现“三方原则”，且对现行司法体制冲击不大。但是，它忽视了以下问题：（1）普通法院系统的资源有限和诉讼爆炸已成为各国司法界所共同面临的难题。劳动法庭的设立不仅没有丝毫减轻普通法院的压力，相反还增加了其压力；（2）劳动案件有发生率高的特点。越是经济发达，人们权利意识增强，劳动争议也就越多。目前，劳动争议已进入多发期，受案范围日趋扩大，从客观上说，劳动法庭难负重荷；（3）劳动法庭的组织结构若实行“三方原则”，与现行普通法院组织结构不符，强行将其纳入普通法院体系就破坏了普通法院体系中组织原则适用的统一性。由此，我们认为，将劳动司法机构从普通法院中独立出来更为合理。同时，在不改变原有人民法院组织法的前提下另行制定《劳动法院法》，对劳动法院的地位、劳动裁判权、机构组织、管辖、审判程序等予以科学的设计，以满足劳动争议处理的需要。德国在这方面已有很好的尝试，值得我国借鉴。
建立劳动法院的方式有“新建”和“改造”两种。从我国国情看，将原有的劳动仲裁机构改造为劳动法院似为更优选择：（1）“改造”方式有利于现有社会资源的合理使用，减少社会组织成本。由于我国劳动仲裁实行的是一种强制性仲裁，它在诸多方面与劳动法院有相似之处，易于向劳动法院转化。利用现有的劳动仲裁机构，可以避免机构的重复建设；（2）劳动仲裁机构在长期的劳动争议的处理实践中已经积累了大量的经验，拥有了解决案件的专有人员和专有技术。将其改造为劳动法院有利于案件的审理和劳动争议处理体制转换的平稳过渡。
（四）单一劳动仲裁机构模式和单一劳动法院模式的国情选择
尽管单一劳动仲裁机构模式和劳动法院模式各有特色，在不同的国家起着重要的作用，但单一劳动仲裁机构模式存在着内在的缺陷：（1）劳动仲裁机构大多是在政府的主持下设立的，实际上是政府职能的延伸，赋予其准司法权，很难实现行政权和司法权的分离，而司法独立是法治的要求。如韩国认为，劳动强制仲裁是行政仲裁，当事人不服可向法院提起行政诉讼或申请复议。澳大利亚的趋势是仲裁职能与司法职能分离；（2）劳动仲裁是强制性仲裁，没有以自愿为前提，赋予它终局的效力，实际上是以牺牲当事人的诉讼权为代价的。从司法最终解决的必要性来看，缺乏法院系统及其司法权的保护仍是公民权利享有的缺憾；（3）劳动仲裁中的先予执行以及裁决结果依然有赖于法院的配合，其权威性仍不如法院，执行程序亦显复杂；（4）不符合对审判偏好大于对仲裁偏好的国情。所以，这种模式亦不是最优方案。相对而言，劳动法院模式应更有优势。如德国的劳动法院不仅有利于司法独立，也保留了劳动行政部门监督，符合劳动争议的特殊需求。
对双减工作的看法和建议范文6
自中纪委五次会议、自治区、地区反腐纠风工作会议召开以后，我们迅速传达学习了会议精神，并结合我县实际，本着早计划、早动员、早安排、早落实的原则，召开了吕女双党风廉政建设工作会议，会议全面总结了20__年党风廉政建设和反腐纠风工作，对20__年的工作进行了安排部署。会上，政府县长与16个纠风重点单位签订了《纠风工作目标责任书》，确定人民医院门诊部、城镇工商所、交警队等10个单位为牵头创建“行风建设示范窗口”单位，并为经贸委、农业局两个行风评议“回头看”单位聘请了16名行风评议员。制定下发了《20__年度纠风工作安排意见》、《20__年党风廉政建设和反腐败工作领导干部责任分解》、《反腐败纠风各项任务牵头单位责任分工意见》、《党风廉政建设和反腐败工作实施细则》、《责任追究办法》等文件。各乡（镇）、各部门（单位）也及时制定实施方案和相关制度，充实工作机构，落实工作人员，责任明确到人，层层签订纠风目标责任书300份，确保了纠风工作全面开展。
二、加强领导，强化责任，建立一级抓一级的责任体系
纠风工作是党风廉政建设和反腐败斗争三项格局之一。县委、政府始终把纠风工作作为实践“三个代表”、打造廉洁高效政府、密切党群干群关系、推进依法行政、优化经济发展环境，为经济建设和全面建设小康社会目标服务的一件大事常抓不懈。
（一）把好领导环节，确保组织到位。今年我县把纠风工作作为树立政府形象的一项重要工作，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，其他领导配合齐抓共管的局面。政府分管领导把纠风工作作为落实领导干部党风廉政建设责任制的重要内容，按照责任制的内容和要求，每半年对分管单位和部门的纠风工作进行检查考核，做到职权行使到哪里，纠风工作就延伸到哪里。
（二）把好责任环节，确保职能到位。政府把纠风工作作为部门、行业“一把手”工程，认真落实“谁主管、谁负责”的原则和“管行业必须管行风”的要求，充分调动部门、行业工作积极性，认真落实纠风工作任务。在具体工作中，按照20__年制定的纠风工作计划，进一步明确了责任主体，细化了各成员单位的职责和工作内容，加强了相互间的协调联系，使各单位在纠风工作中找准自已的位置，避免了越位、错位和相互推诿现象的发生。
（三）把好落实环节，确保责任到位。一是实行纠风工作“双签书”制度。部门和行业的主管单位既与上级业务主管部门签订责任书，又与县人民政府签订责任书；各乡镇的基层站（所）既与县直各业务主管部门签订责任书，又与乡镇人民政府签订责任书。并对责任状做了进一步的细化，使考核指标更切合实际，也更具针对性。二是实行乡、镇基层站（所）“双评议”制度。乡镇人民政府、县直各部门和行业主管单位在协商一致的基础上，确定乡镇基层的行风评议单位，采取“以块为主搞评议，以条为主抓整改”的工作思路，共同开展站所行风评议工作。三是对基层站（所）纠风工作实行“双考核”。即乡、镇人民政府、县直各部门、行业主管部门年终根据年初所签责任书，分别对乡镇基层站所的纠风工作进行考核。形成了纠风工作一级抓一级，与经济工作、业务工作和精神文明建设紧密结合全面落实的工作机制。
（四）把握双向对接环节，确保监督到位。县纠风办从县人大代表、政协委员、个体私营业主中聘请了16名义务监督员，并制发了督查证。对监督 员进行了分组分工，明确监督职责、监督内容，监督员与被监督单位的权利、义务，开展工作的方法和要求等；对本年度的重点评议单位开展百人问卷调查，对上年度的重点评议单位进行跟踪督察，通过监督员与被监督单位开展经常性的双向对接，保证了群众性监督工作的正常开展。
三、围绕中心，突出重点，抓好专项治理
（一）采取有效措施，确保农牧民负担不反弹。一是加强领导，明确责任，不折不扣地落实减负政策，确保农牧民负担明显减轻，不反弹。二是加强村级“一事一议”筹资筹劳管理，禁止强行以资代劳。三是加大村级财务审计。今年，我县加大了村级转移支付力度，要求各乡（镇）转移支付资金的50转移分解到各村，并对财政转移支付资金使用情况进行专项监督检查，加强对专项资金的审计力度，各乡（镇）农经站也对村级转移支付资金进行了审计，审计面达到100，确保专项资金专款专用。四是狠抓村务公开工作。根据《关于印发吕女双县村务公开办法的通知》和《关于切实做好村务公开民主管理工作的通知》文件精神，认真做好各村村务公开工作。目前，全县__个村已全面实行村务公开制度，其中，按照农经局统一制作规范性公开的村达60个，一般村务公开的村56个，并对村务公开实施“阳光”操作，增加了村政务、财务公开的透明度，没有出现任何乱收费、乱集资、乱摊派和乱罚款的现象。五是不得出台涉农政府性基金、集资等收费项目或提高原有的收费标准。六是坚决纠正农牧民负担转移现象，绝不允许将收费对象由农牧民向农村中小学生转移，将收费向罚款转移。七是加强和规范农村建筑工程市场管理，防止工程项目暗箱操作、虚高定价等现象发生。五是加强对农资市场的监管力度，多次组织专门的检查组深入到各农资销售点开展执法检查，严禁假冒伪劣农资产品上市销售，使上市农产品合格率达100。六是把握政策界限，妥善处理村级债权债务。今年，各乡（镇）农经站对村级债务开展了全面清理，按照“谁受益，谁负担”的原则，制定了具体计划，采取先挂帐的办法，根据债务的性质和构成，能剥离的剥离、能核销的核销、能盘活的盘活，先摸清底数，后明确责任。目前，全县除库勒拜乡外，其余各乡（镇）均已完成债权债务清理并已公布。七是全面开展农村集体资产竞标工作。年初，县委基层办、县农经局联合制定了《吕女双县全面开展农村集体经济资产公开竞标承包经营的通知》文件，要求各村按照公开、公平的原则，对农村集体经济资产实行竞标承包，把集体资产的保值增值纳入规范化管理。
截止上半年，我县共为农牧民减负275.5万元，人均减负54元。
（二）深入开展治理教育乱收费工作。今年，我县从源头上严把收费关。一是在开学前，由教育局牵头，物价、监察、财政、纠风等部门配合，对全县中小学校长、学区主任进行了培训学习，明确了收费责任。二是建立治理教育乱收费联席会议制度，定期召开会议，在教育系统实行“四项措施、三项要求”制度，进一步规范收费行为。同时，对全县中小学教辅用书做出了“一生一课一辅”的规定，全县各中小学均严格执行“亮证收费”、“凭卡收费”、“统一中小学用书目录”、“统一收费与管理”四项制度。三是实行责任追究制。教育局、中小学校、各班级逐级签订教育收费责任状，进一步明确职责，对没有尽到责任、有乱收费行为的，依照情节轻重进行处罚。四是向学生家长及全社会宣传收费政策。各校均设立了公示栏，将收费项目及其标准、依据进行了公示。
20__年以来，县纠风办会同有关部门对教育系统组织了多次检查，及时纠正了工作中存在的一些问题。
（三）认真抓好医疗市场整顿工作。在加强纠正医药购销中不正之风的专项治理工作中，我县狠抓“回扣”、“让利”等不正之风，加大整顿医药市场秩序力度，将涉嫌行贿、推销假冒伪劣药品的企业和个人，一律列入“黑名单”，要求全县医疗机构不得与其有业务往来，确保人民群众用药安全。今年我县共查处违法案件18起，涉案金额3061.7元，查没违规药品、器械价值1361.2元，没收违法所得1702.7元，罚款13993元。并查处了3起流窜行医诊疗的违法诊疗活动，依法没收非法药品26种，价值2500余元。
（四）进一步加大减轻企业负担工作力度。今年，我县定期召开减轻企业负担领导小组联席会议，发现问题及时协调解决，并从减轻企业负担各成员单位抽调工作人员，在全面总结20__年开展的企业减负“回头看”活动的基础上，会同物价、审计、税务、工商等部门分别从确定的企业厂务公开重点企业内部着手，对企业收费等情况进行了一次全面检查，为企业发展营造良好的发展环境，预防“三乱”现象的发生。同时，在县、乡（镇）两级建立了企业负担监测联系点，为全县重 点企业聘请了20多名减轻企业负担义务监督员，公布了监督电话，定期召开座谈会，听取意见和建议，切实把企业减负工作落到实处。
（五）治理公路“三乱”，巩固全县所有公路无“三乱”成果。为进一步落实治理公路“三乱”各项政策规定，监察局会同公安、交通等部门对县乡公路先后进行了多次明查暗访，进一步巩固了全县公路无“三乱”成果。并开展了以治理公路三乱为主要内容的文明样板路创建活动，不断规范路政、运管、公安交警等部门的执法行为和管理行为。
（六）加大婚丧嫁娶大操大办的检查力度。我们采取多种措施，进一步健全和完善了《关于进一步加强婚丧嫁娶管理的规定》，做到了婚丧嫁娶新办简办。进入8月中旬后，针对宴请之风有所抬头这一情况，监察局与有关部门一起利用下班时间，不间断地对各酒店、宾馆进行明查暗访、突击检查，没有发现超标准大操大办宴席的现象。今年县、乡还继续出台了领导干部办理婚丧嫁娶实施办法和申报制度，对宴请桌数、人数、钱数做了明确的规定。在十一期间，我县还在新建的文化广场为15对各族新人举行了盛大的集体婚礼，在全县逐步形成婚丧嫁娶新事简办的良好风气。
（七）切实保护农民工的合法权益。为确保农民工工资及时发放到位，今年，县监察局会同劳动人事局、建设局等有关部门严格按照自治区及地区有关文件精神，要求施工用工单位建立和健全农民工最低生活保障金专户，进一步完善农民工最低生活保障制度。截止目前，全县共清欠农民工工资4700元，已开工建设的14个建筑工程队为农民工缴纳最低生活保证金27万元，杜绝了建筑工程拖欠民工工资现象的发生。
（八）加大对低保资金发放情况的检查。今年，我县对低保工作实行动态管理，在年初，在全县享受低保金的家庭进行了一次详细的摸底调查，对5种不符合享受低保待遇的人员取消了低保待遇，截止目前，共查出不符合享受低保待遇352户1103人，减少低保资金支出159551元。
四、加强从源头上预防和治理腐败工作力度
今年我们按照中纪委五次全会的要求，以“权、钱、人”为重点，建立和完善公共权力运行程序，规范政府行政行为，为经济社会发展提供制度保障。
（一）全面落实“收支两条线”管理规定。今年，我县不断加大对“收支两条线”的管理力度，多次组织财政、监察、物价等部门开展了清理行政事业性票据、收费项目、罚没收入入库、预算外收入上缴、银行帐户等一系列工作，对各单位的收费项目、收费规模、收费标准、收缴程序进行了全面清理。在清理中，清理出了交警大队使用非法印制的收款收据收费金额118874元，分别对该单位和直接责任人处以5000元和300元的罚款，现罚款己全部入库。
（二）进一步加快财政管理体制改革。今年我县在20__年对20个代表性单位推行非税收入改革试点的基础上，将除法院、交警大队以外的所有非税收入单位全部纳入非税收入网络管理范围，截止目前，共纳入非税收入单位37个，占全县应纳非纳管理单位的95，收取非税收入314万元。同时，继续整顿和规范各单位的银行帐户，严禁设立帐外帐、“小金库”，严惩作假帐行为。
同时，认真落实《招投标法》和《政府采购法》，截至目前，共完成招标项目9项，工程造价1534.66万元，建筑面积25959.91平方米；实施政府集中采购招投标4次，询价采购和分散采购45次，采购预算资金328万元，采购资金298万元，节约资金30万元，节资率达9.15。
（三）继续抓好经济责任审计工作。认真执行《吕女双县经济责任审计实施细则》、《吕女双县关于落实审计决定的实施办法》和《吕女双县任期经济责任审计实施意见》，切实加大任期经济责任审计执法力度。实行县纪委、组织、监察、人事和审计五部门经济责任审计联系会议制度，使经济责任审计工作逐步走上规范化轨道。20__年，我县共完成审计项目21个，涉及到32个单位，共查处违规资金934万元，查出管理不规范资金991万元；应上缴财政48万元，已上缴财政17.6万元。
（四）加大对干部人事制度改革的监督检查力度。今年，我县继续深化干部人事制度改革，创造公开、公正、公平的选人、用人环境，完成了城管大队招考人员的报名、考试、面试、体检等全过程监督工作，共有24名复转军人报名，录用6人，通过督察没有发现违规行为。
（五）稳步推进国库管理制度改革。国库集中支付改革试点工作启动后，改变了国库资金拨付方式，解决了国库资金多环节拨付、多户头存放形成的大量库外沉淀和闲置浪费，达到提高财政资金使用效益的目的。截止8月底，我县共发生直接支付20笔，涉及金额367891.83元；授权支付98笔，涉及金额343747.72元。我们将在总结经验的基础上，按照分布实施的原则，计划在10月份再纳入20个试点单位，逐步扩大试点范围。
（六）进一步做好党政机关公有资产的登记清理工作。20__年，我县重新修改了《吕女双县国有资产管理办法》，对国有资产的新增和处置进行了详细的规定，并将管理办法列入当年继续教育的课程，使我县国有资产管理工作上一新台阶。3月初，县财政局和机关事务管理局按照财务规定及国有资产管理办法，对全县的预算单位的固定资产进行了盘点，共清查核实固定资产4158件(台)，资产总额5329.4万元，其中：盘盈资产222 件(台)，金额372.5万元；待清理报废资产533件(台)，金额131.2万元；盘亏资产28件(台)，金额64.4万元，针对产权登记中出现的有物无帐、有帐无物、帐实不符等问题，及时进行了调整和帐务处理。并利用81个行政事业单位已纳入会计核算中心统一核算、统一管理的有利时机，对清理后的资产积极推行固定资产卡片制度，使各单位的卡片帐、核算中心财务帐和国资办的分户档案帐帐相符、帐卡相符。
（七）开展改善投资软环境的行政效能执法。为认真贯彻落实自治区人民政府办公厅下发的《关于印发新疆维吾尔自治区改善投资软环境的若干规定的通知》，我们以转变政府职能为目标，重点加强对行政审批的监督检查。同时对工作落实不够“重收费、轻服务”、办事拖拉、推诿扯皮、工作效率低下等“错位”、“缺位”现象采取了以下几个方面的措施：一是提供优质服务。凡是与投资者和基层群众联系密切的部门都要设立便民服务窗口，尽量让投资者和群众少跑机关、少费时间、少耗精力。二是简化行政审批程序。三是建立严明的工作机制。四是积极推行依法行政。五是强化监督约束机制。
五、认真开展党政机关作风评议和乡、镇站（所）行风评议工作
（一）提高对机关作风评议工作的认识。组织广大群众对党政机关、执法机关开展民主评议作风工作，把机关作风的评议权交给群众和被服务对象，动员全社会各方广泛参与，充分发扬了民主。一方面，拓宽了党风廉政建设和反腐败斗争思路；另一方面，也促使行业部门把对上负责与对下负责结合起来，更加重视群众的呼声和要求。
（二）认真开展乡镇站所行风评议工作。今年上半年，全县评议基层站（所）9个，评议率达到90。同时，进一步规范了评议工作，确保评议工作程序严谨，评议结果真实可信，使行风评议活动既轰轰烈烈，又井然有序。
（三）在机关作风公开评议时，县委、政府分管领导亲临现场听取群众的呼声和要求。在乡镇站所的行风评议工作中，乡镇党委、政府分管领导也亲临评议现场参加群众评议活动，加大了评议工作的影响和效果，增强了人民群众参与的信心和勇气，也引起被评议单位领导的重视，有效促进被评议单位及时整改存在问题。
（四）把群众意见作为衡量部门、行业纠风工作的最重要标准，凡群众测评满意率低于70的，直接确定为纠风工作不合格单位。
六、认真开展“行风示范窗口”单位创建工作
今年我县结合本县实际，把“行风示范窗口单位”创建工作纳入全县纠风工作的总体规划中予以安排部署，对已挂牌单位实行动态考核，对创建工作开展好的单位积极向上级推荐。今年，我县申报自治区级行风建设示范窗口单位10个，目前，供电公司已通过地区初验达标。
七、加强执法监察工作
按照自治区、地区两级党风廉政建设和反腐败工作的总体部署，围绕我县改革发展稳定的大局和社会关注的热点问题认真开展执法监察，加强对政府机关及全县公务员执行党的方针、政策和国家法律、法规的监督，确保政令畅通。
一是加强经营性土地使用权挂牌出让的执法监察，全面推进土地有形市场建设，严禁各种规避经营性土地使用权挂牌出让的行为。今年，全县共挂牌出让土地使用权11宗，成交11宗，成交面积2.313公顷，合同成交价187.7万元。
二是加强对建设工程项目的执法监察，推进《招投标法》的全面落实，进一步规范有形建筑市场，严禁有关领导干部和党政机关工作人员干预工程发包，以及建设单位弄虚作假、规避招标，勘察、设计、施工、监理单位变相出卖资质，“挂靠”、转包等违法违规行为。
三是加强改善软环境行政效能监察工作，要求各单位、各行业管理部门建立首问负责制、审批限时制、办事承诺制、政务公开制和行政过错追究等制度，有组织、有计划地对政府部门尤其是行政执法部门的效能建设工作开展检查、评议活动。
