高层次人才考核实施方案范例6篇

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高层次人才考核实施方案

高层次人才考核实施方案范文1

国有企业作为中国特色的组织形态,由于员工身份的特殊性,使其具有相对独立的特点,因此,对国有企业的经营管理需要因地制宜的采取相应的方法手段。国有企业的用工分配制度改革,不仅是调动企业员工积极性、加快建设高素质经营队伍的重要手段,而且是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求,更是激发企业生机与活力的必然途径。作为国家垄断的烟草行业,多年来一直存在着人员激励相对较弱、用人较死、分配平均主义等问题。如何在兼顾公平和效率,保持企业稳定发展的前提下,有效推进用工分配制度改革,是企业决策者面对的一个难题。洛阳卷烟厂按照现代企业制度标准和国家烟草专卖局有关要求,以责、权、利相结合的原则为指导,进行了改革探索实践。

一、顺应形势,推进发展,明确用工分配制度改革方向

用工分配制度改革是企业发展的内在需求,是推进企业持续健康发展的重要保障。为进一步理顺劳动用工和收入分配关系,规范收入分配秩序,构建科学合理的收入分配格局和人员动态管理机制,2007年,国家烟草专卖局下发了《关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》,提出了“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求,就行业用工分配改革的指导思想、基本原则、改革目标和主要内容制定了具体的指导意见和系统规划。 河南中烟工业有限责任公司明确要求要坚持“积极、稳妥、扎实、有效”的原则,加强领导,搞好宣传,做好方案,认真实施,确保用工分配制度改革取得成功。洛阳卷烟厂根据国家局和公司关于用工分配制度改革的总体要求,在广泛调研、充分酝酿基础上,明确改革方向,积极推进用工分配制度改革工作。

二、深入学习,充分调研,科学制定用工分配制度改革方案

思想是行动的先导。企业领导班子对此工作始终高度重视,积极组织,认真学习现代企业管理的相关要求,深入学习行业和企业有关文件精神,深刻理解并认真实践“早改早主动、早改早发展、早改早受益”的精神内涵,增强员工改革的主动性和积极性,在具体工作开展过程中,本着“多沟通、多汇报、多协调”的原则,主动向公司人力资源部沟通汇报工作,坚持做到责任分工到位,思想认识到位,工作措施到位。

用工分配制度改革推行前期,企业领导班子多次召开用工分配制度改革专题会议,统一思想,分析问题,明确任务,研究对策,确保各个阶段的改革工作保质如期完成。为让职工充分认识到改革的意义,积极动用各种宣传手段,将用工分配制度改革的相关政策及时宣传到每个职工。编印了用工分配制度改革宣传材料,对用工分配制度改革政策要点、原则、步骤、关键环节等知识进行逐级培训,使大家认识到改革既不是涨工资也不是要某些人下岗,而是理顺企业用工分配机制,建立以业绩和能力为导向的用工分配制度,激发企业活力,促进企业发展。在岗位考核、方案设计、双选竞岗、工资套改等关键环节的实施过程中,召开专门会议,对各级党组织和党员干部提出要求,通过党政工团齐抓共管,充分调动各方面的工作积极性,保障改革顺利推进。总体坚持密切联系群众,收集职工各种意见建议,科学严密制定用工改革分配方案,确保改革平稳推进。

三、公正透明,科学规范,稳步推进用工分配制度改革实践

一是明确改革指导原则。在科学制定用工分配改革总体方案的基础上,企业决策层提出以现代企业管理的责、权、利相结合的基本原则为指导思想,以六个明确为工作准则的整体工作思路:即确保各岗位在整个企业组织架构中的位置明确、职责明确、权力明确、任职要求明确、考核内容明确、奖惩办法明确。在推进用工分配制度改革工作中,重点把握了岗位设置、细化方案设计、岗位评价、中层竞聘、岗位考核、双选竞岗、落聘人员安置、工资套改等七个环节,且每个环节都及时公开方案,规范工作程序,严肃工作纪律,自始至终贯彻“公开、公正、公平”的原则,增加改革的透明度,使整个改革始终在阳光下操作,得到了广大员工的拥护和支持。

二是科学制定组织架构。用工分配制度改革的基础是组织结构的变革,在进行组织设计时关键的问题是如何兼顾公平和效率的问题。为了高效地实现组织的整体目标,组织设计应该能够保证纵横两个方向上指令和信息贯通,通过纵向的沟通和控制来保证效率,通过横向的沟通和协作来保证公平。针对“定岗、定编、定责”工作, 配合咨询公司全面开展“三定”工作,理顺工作流程,力争做到职能不交叉,工作无盲区,力争达到精简、高效、规范的目的。

三是严密制定分项实施方案。在整个用工分配制度改革期间,洛阳厂制定了严密紧凑的工作计划,遵循严、细、实、快的原则,分层递进,分阶段落实,根据现代企业管理标准和行业发展指导思想,结合企业实际,多方征求意见,制定完成了《厂用工分配制度改革实施方案》、《厂绩效考评实施方案》、《车间绩效工资二次分配考评办法》 、《厂员工岗位考评实施方案》、《厂员工竞聘上岗实施方案》、《厂工资套改实施细则》、《厂员工待岗管理办法》、《厂员工内部退养管理办法》等基础方案,并经洛阳厂一届五次职工暨会员代表大会一致表决通过。这些改革配套制度的出台,为洛阳厂搭建了用工分配制度改革的框架,初步建立了一整套科学的考核薪酬体系。

四是严格过程实施监控。《韩非子》主张:“言赏则不与,言罚则不行,赏罚不信,故士民不死”。绩效考评和奖惩制度的落实是激励员工工作积极性的根本保障。洛阳卷烟厂努力通过科学、规范的考评制度,践行“言赏则与,言罚则行,赏罚有信”的人力资源管理理念。通过改革使员工考核和奖惩更加科学化、规范化。快速开展绩效考评和岗位考评,为员工设计了更加客观量化的全方位考核内容,不同类型的岗位制定有不同的考核内容和指标。考核结果按照岗位分类和层级设置进行分类排序,并按照强制比例分布进行结果应用。

五是突出抓好改革重点。中层管理者是企业发展的中坚力量,企业经营方针、发展战略、各种政策都要由他们具体执行,如何有效发挥中层管理者的作用,提高中层人员的执行能力,已经成为关系到改革成败的关键。为切实发挥中层人员的重要职能,在对中层管理人员进行积极有效地德、能培养的同时,研究出台了《洛阳卷烟厂关键岗位人才储备培养制度》等多项制度,对中层干部调整后的空缺干部岗位进行公开竞聘,通过笔试、测评、面试、考察、公示等几个环节,加强了对他们的监督和考核,实施了中层管理人员储备制度和落后淘汰制度两项动态管理体制。

六是做好改革稳定保障。改革必须在稳定的前提下推进。企业改革进入具体操作阶段后,进行综合考试和民主测评,对全厂中层以下员工进行了综合考评,对总成绩排名后3位的一般管理人员从管理岗位上退出。按照《洛阳厂员工竞聘上岗实施方案》依次组织开展了一般管理类、业务类及生产操作类岗位人员的选聘工作,通过公开竞聘,管理人员落聘后分别安排到服务类岗位。同时按照稳定为主、区别对待、合理安置的原则,对服务类岗位和落聘人员进行了稳妥安置,使他们愉快地配合、支持了改革工作。

四、联系实际,系统规划,不断优化用工分配改革体制机制

“欲上民,必以言下之;欲先民,必以身后之。是以圣人处上而民不重,处前而民不害。是以天下乐推而不厌”(《老子》)。洛阳烟厂的决策者在用工分配制度改革的过程中,不但对企业的整体进行宏观把握,而且把变革的目光也投向了自身。”己所不欲,勿施于人”(《论语》),在改革的过程中律己垂范并对各项工作进行优化。2009年以来,洛阳厂继续积极稳妥深化改革工作,不断创新,确保管理水平和工作业绩的新提升。从企业实际出发,又修订出台了一系列制度。积极探索了新的考核办法,不断完善激励机制。

一是强化领导班子作风。围绕领导班子作风建设,出台了《领导班子成员业绩考核办法》,成立了领导业绩考核小组,对领导班子的目标任务完成率、工作职责履行率、领导能力、企业发展贡献率、一岗双责示范率五个方面进行全面考核,考核结果直接与月度绩效工资挂钩。每周将考核情况在班子例会上通报,并定期在厂内予以公布,使领导班子成员也感受到前所未有的压力。至此企业管理做到了人人有考核指标,真正实现了“按贡献定薪酬”。这一办法的实施,有效地促进了企业考核制度的落实,领导的以身作则,使得职工能够正确地对待业绩考核,更加愉快地接受考核结果,切实提高了工作效率。

二是完善员工评价机制。在严格执行领导班子业绩管理的基础上,出台了《“3J”量化考核法》,即《员工业绩档案考核办法》,对各层次人员根据不同的考核内容建立业绩档案,实行动态考核、量化记录。全员业绩档案化管理和月度绩效考核相辅相成,并有所区别。月度绩效考核是对员工当月工作完成质量的考核,而业绩档案管理主要从四个方面对员工进行考核,对工作持续做优者进行业绩档案加分;对厂临时性、突发性工作做优者实施业绩档案加分;对职责不清而主动工作者实施加分;对在管理创新方面有突出业绩者实施加分。同时对工作出现失误及工作效率持续低下及工作推诿扯皮等情况进行业绩档案扣分。此项措施大大提高了员工的工作积极性和主动性,使员工树立了更高的工作标准,工作态度和执行力得到有效提升,营造了共同创业的良好氛围。

三是深入实施企业人才工程建设。将“213”人才储备库中七个模块的人员分类划分出来,利用各种资源,采取“请进来,走出去”等方式,进行有针对性的培养,积极实施后备干部职业生涯设计,不断提升储备库员工的领导能力、执行能力和专业技术水平。并对人才储备库实行动态管理,年末对其业绩进行综合考评,考核测评不过关的员工退出储备库,表现优秀的员工及时进行补充,使企业优秀人才始终具备机会,始终保持人才储备库的活力,逐步实现各个关键岗位人员的梯队化、专业化,一个“招之即来、来之能用”人才储备机制正在形成,充分激发出企业内部发展潜能。

四是科学设计员工职业发展通道。研究出台了《员工自学成才激励办法》,把员工学历教育、专业技术职务考评、技能等级鉴定等纳入其中,从制度上鼓励员工岗位成才。针对专业技术岗位,出台了《专业技术人员管理办法》,打通了专业技术人员的晋升通道。针对生产操作类岗位,出台了《车间部分岗位操作证认证实施方案》,通过培训学习、笔试、实操考试,每名员工都有机会掌握车间一项或多项关键技术岗位的技能,实现了员工一人多证、一专多能。为企业培养大批复合型人才,进一步做好了关键技术岗位的人才储备。

五是改进中层干部考核办法。在中层干部考评工作中,洛阳厂总结以往经验,运用民主测评、绩效考核、业绩档案和同类部门评比“四把标尺”较客观公正地完成了中层干部考评,取得了满意的效果。在实际应用中,既充分尊重民主测评,又不过分依赖测评,使敢于管理、善于管理的中层能够得到全面、客观的评价;加大月度绩效考核得分权重,把工作成效作为衡量干部考评的主要尺度;首次将中层管理人员日常业绩档案得分纳入考评,充分体现对平时有突出表现及工作持续做优的激励导向作用;根据部门职能不同,将全体中层分为综合管理、生产技术、生产车间、洛烟服务中心和中层非领导职务五个序列进行同类评比,确保考评结果更加科学合理、公平公正,不断优化了企业中层骨干力量。

五、总结思考,深入探索,不断巩固用工分配制度改革成果

高层次人才考核实施方案范文2

一、全面拓展人力资源

推进城乡统筹就业。一是贯彻新一轮就业创业政策。按照太政规[2013]14号《关于进一步实施积极就业政策促进城乡居民就业创业的意见》,多维度推进就业工作,为各类就业困难群体落实相关优惠政策。至11月底,社保补贴审核4354人次、发放社保补贴720万元。审核公益岗位“两项补贴”431人次,补贴140万元;审核创业鼓励奖26人次,奖励5.2万元。审核小额担保贷款100人,贷款额达900多万元。二是拓展人力资源市场功能。共举办现场招聘会706期,包括33期专场招聘会,累计进场招聘单位达17252家次,提供岗位318543个,进场求职人员超过63万人次,累计求职登记96561人次,安置就业18267人。三是推进校地建设和校企合作。已与32所高校签定校地合作协议,有37名毕业生到7家校企合作大学生实习基地单位实习。2013届本地高校毕业生就业率为98.03%,14名应届大学生实现创业。全市建有见习基地256个,累计发放大学生补贴、补助592.7万元。四是提升入境就业服务质量。与公安局建立入境人员的信息沟通机制,及时掌握来太境外人员信息。目前,已累计为7928人次办理了入境就业手续,寄送友情提示信4215封。五是研发“人力资源市场在线”。通过运用互联网、多媒体技术,将实体市场的功能与流程以场景再造方式呈现在互联网上,搭建由管理者、招聘者、应聘者共同参与运作的网络招聘求职平台。目前,一期工程即将进入试运行阶段,可实现在线市场、视频面试、专场招聘等主要功能。全市城镇登记失业率为2.31%。

推进公共培训。一是培养高技能人才。出台《关于评选2010-2013年度市高技能人才工作的通知》,通过层层筛选,评选出8名高技能突出人才和30名高技能重点人才进行表彰奖励。全年新培养高技能人才1061人,其中:技师167人,高级工894人。二是加强创业培训工作。与市委组织部联合举办全市党员创业就业技能培训示范班15期475人。与团市委联合举办青年创业训练营5期108人;与妇联联合举办女大学生创业培训4期107人。全年共举办创业培训31期,培训980人,其中SYB培训920人,IYB60人。三是机关事业单位技术工人继续教育。针对不同工种、不同年龄的机关事业单位技术工人开设了提高班、基础班和考核班,共培训了148家单位的790人。全年完成培训31972人,其中再就业培训2752人。农村劳动力培训21646人,其中技能培训6925人。全年组织职业技能鉴定40多个职业(工种)11551人,发国家职业资格证书9818份。

推进人才工作。一是落实高层次人才待遇。受理各类高层次人才享受生活待遇申报107起。继续落实《关于社会医疗保险待遇向高层次人才倾斜的规定》,共有3090人享受医保倾斜待遇高层次人才每年一次的医疗体检。落实市人才公寓政策,目前共有10家单位的领军人才入驻人才公寓。二是成立娄东英才会所,颁发“娄东英才证”。为高层次人才营造一个相互切磋、共同发展的平台。目前共发放娄东英才证292人。三是加强博士后科研工作站管理。充分利用人才网,进一步扩大博士后科研工作站的知晓率。全年共引进博士后2人,分属制药厂和市科技创业园。四是举办精英创业周活动。活动汇集了来自美国、英国、加拿大等国家的生物医药、新能源、新材料领域的120位嘉宾,共有57个项目达成意向,其中21个项目在开幕式上现场签约。

二、提高社会保障水平

社会养老保险。调整了退休人员养老金水平,全市3.8万名企业退休人员月平均养老金水平1485元,6.1万名土地换保障人员、小统筹人员、老居民和政策性农转非人员月平均养老金水平达665元。政府养老补贴基础养老金由145元/月提高到160/月,全市4.3万名领取农保养老金员每月水平达200元,其中农保退休人员每月养老金水平达356元。市政府出台《关于对社会特殊群体实施社会保障政策扶持的意见》,设立社保“特服窗口”一窗式受理涉及重残、低保、失业人员等社会群体的政策咨询和业务办理,享受扶持政策的11285人。做好农保转城保工作,办理农保转城保5974人。参保单位7365家,参保人数275574人,基金收入14.07亿元。

医疗保险与生育保险。推出社会医疗保险再保险政策,出台了《市社会医疗保险住院大病医疗实行再保险》方案,该项目已进入实质性运作阶段,预计结算年度内将有2000多大病重病患者享受到再保险待遇;开展在大市范围内参加职工基本医保人员“异地结报”工作,本市转出人员累计295人,转入本市的累计533人,方便了在大市范围内异地就医医疗费用的报销。出台了《关于调整2013年度社会医疗保险和生育保险政策的通知》等文件,提高了医保待遇,尤其对救助对象、失业人员等困难群体加大了保障力度,基本医保及居民医保基金实际结付率分别较去年提高1.5%及4%;其中救助对象分别提高3.5%及10.5%。参保人数为53.58万人,其中,基本医疗保险为36.35万人,居民医疗保险17.23万人。

失业保险与工伤保险。参加失业保险的单位共8295家,参保人数225800人,享受失业金3020人。积极开展工伤高发企业培训、预防、指导工作,推进灵活就业人员参加工伤保险工作,利用电视、网络平台、社区服务平台加大新《工伤保险条例》与灵活就业人员参加工伤保险宣传力度,全年工伤申报2402起,工伤认定2401起,劳动能力鉴定鉴定1500起。灵活就业人员参保3383人。灵活就业工伤认定10人。

退休管理服务。今年新纳入社会化服务人员7935人,全市累计144499人。开展生日、重病慰问,共慰问企业退休和农村养老人员26291人,发放慰问金195万元。开展免费健康体检43393人,其中农村养老人员23708人。开展市第七届“郑和卡杯”夕阳红艺术节活动。共举办桥牌赛、门球赛等十二项全市性的大型活动,全市5000多人参加。每月印刷和发行《娄江夕阳红》报4万份,编印了1至68期的《娄江夕阳红》报简缩版1000册。

三、构建和谐劳动关系

调解。围绕“来访畅通、接访有序、办理高效、预防到位”建立运行机制,实现争议分类处理,属行政执法范畴的直接移送监察处理,其余由中心调解。实行争议分层调解,在受理调解后,采取电话调解、上门调解、预约调解等多层处理方式。全年共受理各类争议、投诉举报455起,由调解中心直接调解193起,调解成功189起,调解成功率为98%。调解金额141万元。

政策法规。法治建设和人社各项事业相互促进发展,重点做好《社会保险法》的学法用法工作,制定专门方案,实现了系统推进。根据人社系统“六五”普法计划及学法培训计划,建立了学法“四项制度”。开展了行政权力网上公开透明运行整改工作,切实加强规范性文件管理。依托信息化,建成百姓身边的政策法规图书馆,目前政策法规库共录入劳动保障法律、法规、规章及规范文件、政策600多条。

劳动监察。一是推进队伍建设。在大队抓专、兼职监察员培训、中队抓协理员培训基础上,专门组织“新生代”大学生工作人员素质培训,积极培养新生代监察员的大局意识。二是提高服务能力。制定了下企业“六个公开”、“十个不准”及阳光监察的承诺制度,不断提高和谐执法、效能执法的能力和水平。推广劳资协商对话,以“点5家、片50家、面1000家”为抓手,深入推进企业工资集体协商制度。三是筹建服务管理指挥中心。对全市5000多家用人单位正在进行GPS定位,同时做好信息采集工作。全年“两网化”纳入网格化管理企业5136家,指导企业建立工会1674家,评定劳动保障A级信誉单位2795家,受理举报投诉393起,已全部处理。立案78起,结案率达100%。

劳动仲裁。一是加强质量管理。对独任审理的案件实行集体评议,对疑难案件采取集体会商,对裁决的案件采取庭、院、委三级审核。二是开展积极预防,指导用人单位调整规范劳动人事关系,深入基层通过面对面沟通,引导理性维权,避免盲目仲裁。劳动人事争议巡回法庭首次开庭,降低当事人维权成本。完善仲裁建议书制度,发出建议书80余份,有效避免了类似劳动争议的重复发生。三是加强案前调解。将立案调解庭分开,专门成立调解庭,所有案件在受理立案前或立案后先行调解。截至目前,调解案件55起,调解成功47起,调解率为85%。全年共处理劳动人事争议案件2075起,其中立案处理561起,比去年同比下降了15%。已审结的案件中,裁决103起,调解及调解撤诉374起,调撤率为78.41%,比去年同期上升了4.92%。

四、规范人事管理

公务员管理。根据《市机关中层干部管理办法(试行)》,促进公务员跨部门轮岗交流,激发机关中层干部活力,全年共审核机关股级中层副职干部职务任免32件125人次;坚持凡进必考,不断完善公务员录用机制,全年公开招考录用公务员70人;统筹协调,全面落实安置任务,全年共接收安置军队转业干部计划20名,会同财政部门兑付了企业干部补助金,全市343名企业干部得到补助,补助金额合计567万元;严格考核和择优奖励机制,全市机关共有3136参加了年度考核,其中优秀505人,占16.1%;称职(合格)2563人,占81.7%。

事业单位管理。建立机关事业编外用工规范管理制度,慎稳推进全市事业单位岗位设置管理实施工作,对照上报方案,核对编办的核定编制及领导职数,岗位设置结构比例,按照先入轨运行、先逐步完善的原则,认真审核设置方案。通过公开报名、笔试、面试、体检、考核等程序共录用工作人员517人。规范机关事业单位编外用工管理,共计108个机关事业单位,799人由人力资源公司实施劳务派遣。做好事业单位考核奖励工作,全市9515人参加考核,优秀比例12.3%。对915名考核优秀人员进行了嘉奖,嘉奖比例9.6%。

人员工资管理。创新工资管理方式。组织各单位开展信息化软件操作培训,推进规范化、智能化、信息化,推广使用率达到100%。完成2013年1月机关事业单位工作人员年度考核晋升工作,审核完成800余名公务员、10100名事业单位工作人员工资晋升。完成2010年度干部待遇确定及其他机关事业单位新录用人员工资核定工作。慰问机关退休干部1342名,单独上门慰问重症、特困干部12人次。审核确认了2013年度机关事业单位遗属生活困难补助385人。

五、作风效能建设

开展廉政教育。明确2013年党风廉政建设和反腐败工作重点,强化中层干部教育。组织局中层正职以上领导到溧阳监狱进行警示教育,请监狱服刑人员现身说法,讲腐败的危害,讲贪欲给国家、单位、家庭带来的损失和不幸,同时,算了七笔帐,使与会人员感触很深,深受教育。

高层次人才考核实施方案范文3

【关键词】 护理管理; 绩效考核

优质护理服务是目前我国医疗体制改革中护理改革的一个重要举措,在推进优质护理服务的进程中,良好的护士绩效考核方案,可以刺激护士工作积极性,提高护理服务质量,保证优质护理服务工作持续、有效、深入的开展[1]。如果不建立完善的绩效考核方案,不仅不利于护理人员工作积极性的发挥,而且还阻碍了护理专科水平的提升[2]。因此,如何建立有效的护士绩效考核方案,科学地评价护理工作绩效是护理管理者一直关注的课题[3]。笔者在开展优质护理服务的活动中,通过摸索和不断改进,探索出一套行之有效的护士绩效考核方案(以下简称绩效考核),现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 本院为三级甲等医院,于2010年3月选择部分病区作为优质护理服务示范病区,2012年7月所有病区全面开展,在开展过程中,不断探索和改进绩效考核方法,于2011年4月建立了能级对应与量化考核相结合的绩效考核方案。分别在心内科2个病区、普外科2个病区作为试点,4个病区总开放床位160张,配备护士76人,其中本科学历64人,大专学历12人,副主任护师2人,主管护师6人,护师37人,护士21人。

1.2 方法

1.2.1 实施护士分层管理 依据护士的专业技术职务、学历、工作年限、工作能力以及技术水平,设定不同层级的护理岗位,每个岗位制定任职资格和岗位职责,根据护士的人员结构情况,划分为四个层次的护理岗位。

专科护士(N1):任职资格,主管护师以上职称、10年以上工作经验、本专业5年以上工作经历,工作能力强、技术水平高、具有一定的管理能力;岗位职责,护理急危重症患者、技术难度要求高的患者,担当责任组长的角色,有指导下级护士的义务。

高级责任(N2):任职资格,护师职称、5年以上工作经验、工作能力较强、技术水平较高;岗位职责,负责病情较重,技术难度要求较高的患者,担任责任组的总责护士,协助组长工作,有指导下级护士的义务。

初级责任(N3):任职资格,护师或护士职称、5年以下工作经验、具有护士执业资格;岗位职责,负责病情较轻的患者,接受责任组长和总责护士的指导和临时调配,有指导下级护士工作的义务。

助理护士(N4):任职资格,未取得执业资格的新上岗护士;岗位职责,在注册护士指导下协助完成低技术性基础护理工作及非技术性护理工作。

1.2.2 绩效考核方法 对护士的考核分为两大部分,能级对应考核和量化考核。将考核结果与绩效奖金挂钩。(1)能级对应考核(占50%):根据护士分层管理的要求,对每一层级的护士依据其工作职责进行考核,其能级对应奖金也是按照其不同层级赋予一定的系数。能级对应系数,N1系数为1.2,N2系数为1.1,N3系数为1.0,N4系数为0.8。计算方法:科室奖金总数乘以50%,得出科室能级对应奖总数,能级对应奖总数/护士总系数=能级奖均数,能级奖均数×每人系数=每人能级对应奖。(2)量化考核(占50%):根据护士工作情况,对每位护士的日常工作进行量化考核,考核分为五项,每项10分。①三基考核(10分),护士的三基考核分两部分,即三基理论和技能,病区对护士的三基理论和技能每月各考核一次,护理部考核三基理论和技能每季度各考核一次,根据每位护士考试成绩给予一定的加分和减分。②患者满意度(10分),病区对患者满意度测试每月一次,护理部对患者满意度测试为每一位住院患者一份,对每位护士在满意度测试中,患者表扬和批评的次数均给予加分和减分。③护理质量(10分),依据病区、科和护理部三级质控情况,对每位护士存在的质量缺陷和优点给予不同的减分和加分。④执行规章制度(10分),根据履行岗位职责情况,劳动纪律、仪容仪表、医德医风等方面进行考核,依据表现不同,给予一定的加分和减分。⑤护理创新(10分),PICC穿刺、学术讲座、参与教学、发表护理论文、申报专利、科研等,根据每位护士的实际参与项目进行加分。计算方法:针对以上五项考核项目,科室制定出积分管理制度和每项考核指标的记分标准,每月由办公室护士统计每位护士所得分值,合计出总分值,科室奖金总数乘以50%,得出科室量化考核奖总数,量化考核奖总数/总分值=分值系数,分值系数×每人总分值=每人量化考核奖。

1.3 评价方法 (1)护士对绩效考核方法的评价。调查护士对绩效考核的看法,以及实施前后的感受,即护士对绩效考核的满意度。调查对象:2011年3月-2012年12月在心内一、心内二、普外二、普外三病区工作的护士,实施前(2011年3月)及实施后半年(2012年12月)发放自行设计的调查问卷,每份调查表100分,96分以上为非常满意,90~95分为满意,89分以下为不满意,90分以均为满意,统计护士对绩效考核的满意率。接受问卷调查的两组护士在年龄、学历、职称、资历结构等方面无统计学差异。(2)护理服务满意度。调查患者对护理服务的满意度。调查对象:2011年3月-2012年12月在心内一、心内二、普外二、普外三病区住院的患者,实施前(2011年3月)及实施后半年(2012年12月)发放自行设计的满意度调查表,每份调查表100分,96分以上为非常满意,90~95分为满意,89分以下为不满意,90分以上均为满意,统计实施前后两组患者对护理服务的满意率。两组患者在年龄、性别、文化水平、疾病种类等方面无统计学差异。

1.4 统计学处理 采用SPSS l3.0统计学软件对数据进行分析,计数资料比较采用 字2检验,以P

2 结果

2.1 实施绩效考核前后护士满意度比较 实施绩效考核后护士的满意率为97.3%,高于实施前的85.7%,差异有统计学意义( 字2=4.70,P

2.2 实施绩效考核前后患者对护理服务的满意度比较 实施绩效考核后对护理服务的满意率为98.3%,高于实施前的95.6%,差异有统计学意义( 字2=6.28,P

3 讨论

3.1 能级对应考核是评判护士工作能力、技术水平以及对护理工作贡献高低的一个客观、公正的考核指标。实行按岗设酬,体现个人工作能力,真正体现多劳多得、优劳优酬的绩效考核宗旨[4]。同时,此项考核能够充分调动科室骨干护士的工作积极性、创造性和主观能动性,对工作能力强、技术水平高的护士能够充分发挥特长和优点,高层级护士不但能对护理工作起主导作用,而且对低层级的护士起到表率、标杆作用和护理质量的把关作用,使低层级护士在高层级护士的带动和指导下,能够得到迅速、安全地锻炼成长。所以,能级对应考核,能级对应考核有利于各层级护士的成长和提高,使各个层级的护士都能达到人尽其才的作用,此考核方法护士满意。

3.2 量化考核把三基水平、护理质量、执行制度、患者满意度及护理创新五项内容纳入绩效考核,将质性指标转变为量化指标进行考核,是对每位护士的全面考核,覆盖面广,可操作性强。量化考核将三基水平、护理质量、执行制度等要素纳入考核内容,是衡量护士完成护理工作质量的优劣、技术水平高低以及工作规范性可强弱的可靠指标,有利于护理质量的提高[5];绩效考核将护理创新纳入考核标准,增强了护士参与科研教学意识,活跃了护理学术氛围,对参与护理创新的护士给予适当奖励,可以开发护理人员的创造性和提高技术水平的积极性[6];将患者满意度纳入考核指标,可以增强护理人员主动服务的意识和工作的自觉性,和谐护患关系,这也是卫生部开展“优质护理服务示范工程”的主要目的所在[7]。所以,此考核方案在激励护士在不断努力、不断成长的同时,不断提高护理质量,提高护理服务的满意度。

3.3 本文所述绩效考核方案虽然未涉及工作量的统计,但却真正体现了优质护理服务的服务理念,即把时间还给护士,把护士还给患者,增加直接护理时数,提高护理实效。在工作量的统计中,耗费大量的人工,工作量大、效率低,并且一些主观数据考评缺乏约束[8]。在本文所述的绩效考核方案中,工作量的大小、工作的难易程度及技术水平高低,已在能级对应的考核项目内体现,所以,不必再进行繁琐的工作量统计。而且,临床观察显示,护士非常厌烦费时、费力、意义甚小的工作量统计。所以,该考核方法简单、易于操作、节约成本,有利于提高工作效率和工作积极性,深受护士欢迎。

3.4 本绩效考核方案中对护士进行分层管理,调动了各个层级护士的工作积极性,充分发挥各层级护理人员的主观能动性[9],达到了人尽其才的作用,同时,护士分层管理,体现“以患者为中心”的护理宗旨。所以,护士的分层管理是绩效考核的基础,更是优质护理服务质量的保证[10]。

参考文献

[1]姜天一.追踪方法学评鉴:挑战医院管理的极限[J].中国卫生,2010,20(8):51-53.

[2]马巧焕,褚洪.高校社区医院护理人员绩效考核体系的应用[J].中华护理杂志,2012,47(6):498-499.

[3]王春丽,杨国勇,甘露,等.口腔专科医院门诊护理人员绩效考核的做法及成效[J].中国护理管理,2012,12(3):92-93.

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[6]黄正新.护士绩效考核标准的建立与实施[J].护士进修杂志,2011,26(1):13-14.

[7]朱秀琴,黄丽红,郭巧珍,等.责任包干制结合工效挂钩在优质护理服务示范工程中的实施[J].护理学杂志,20l0,25(21):20-22.

[8]李秀云,朱秀琴,褚彦,等.医院护理绩效考核体系改进的探讨[J].中华医院管理杂志,2012,28(5):375-377.

[9]皱欣茹.在儿科病房中实施责任包干制整体护理的临床意义[J].中国医学创新,2012,9(19):58-59.

高层次人才考核实施方案范文4

[关键词]应用技术人才 校企合作 技能培养 教学改革

[作者简介]孙静(1973- ),女,天津人,天津职业技术师范大学,副教授,硕士,研究方向为财务管理、财务报表分析。(天津 300384)刘宇(1973- ),男,天津人,天津中德职业技术学院,高级工程师,硕士,研究方向为电子通信技术、物联网应用技术;黄利非(1975- ),男,天津人,天津中德职业技术学院,助理研究员,硕士,研究方向为教育管理。(天津 300350)

[课题项目]本文系天津市教委2013年重点调研课题“天津市应用技术科技大学组建模式和实施方案研究”的阶段性研究成果。(项目编号:JWDY-20133003)

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2014)03-0107-02

一、引言

在我国大力发展职业教育,以校企合作为依托,整合高职院校教育资源,探索建立包含“中高职、应用本科、专业硕士”等的现代职业教育体系,培养面向“高质、高端、高新”区域经济发展需要的高端技术技能型人才,对于探索中国特色的应用技术大学办学之路有着非常重要的实践研究意义。高等职业教育如何结合“发挥校企合作优势,培养高端技能人才”的应用技术人才培养模式进行教学改革,一直是课程教学改革的重点。职业技能课程作为实践性和技术性较强的应用性课程,对提高高等职业院校学生的综合应用能力具有十分重要的作用。我们设想,如果通过职业技能课程的教与学,学生能够具备企业所要求的技能,那么就能够找到工作并胜任岗位;如果师生能够解决企业难题,那么就能够成为企业的高端人才和长期合作伙伴。然而,在对相关企业进行调研的过程中我们发现:学生掌握的理论知识与实际应用严重脱节,原有的课程目标、教学内容、教学方法与实际需求不相适应,学生动手能力差,对岗位要求的技能掌握不足,不能实现零距离上岗,很难满足企业的要求。

二、应用技术人才培养存在的问题

职业院校应用技术人才培养目前存在以下几个问题:(1)教学资源分散。各个高职院校之间缺乏合作和资源共享,院校定位缺乏高度,国内缺少具有国际影响力的高职院校,缺乏行业示范效应。因此需要整合教学资源,组建几所真正意义上的应用技术大学。(2)人才培养观念陈旧。目前高等职业院校普遍存在学制学籍管理方法单一、招生对象范围狭窄的问题,人才培养理念缺乏创新观念和改革意识。(3)教学目标定位不准。原来的教学目标定位在“学会应用技术的原理”,学生没有掌握应用技术的基本方法和技能,不能“举一反三”。(4)教学内容与职业标准脱节。教学内容的选取不适应职业岗位所需职业能力的培养,没有结合专业工种的国家职业技能鉴定标准所必需的知识、技能、职业道德要求。(5)教学方法单一,教学手段落后,不符合职业教育的特性和高职生的认知特点,不能充分调动学生学习的积极性和主动性。(6)考核存在重理论而轻实践、重形式而轻内容、重课本内容而轻实际需要、重教师权威而轻学生创新能力的现象。

三、应用技术人才培养的改革手段和方法

首先需要更新观念,借鉴国外成熟经验,整合资源,改革办学制度,同时按照“发挥校企合作优势,培养高端技能人才”的应用技术人才培养模式,实施“两层次、双结合”方法,即“技能调研与技能培养、需求分析与问题攻关”的人才培养模式,人才培养的第一层次达到企业技能要求,第二层次解决企业疑难问题,在应用技术人才培养过程中,技能培养和问题攻关双结合,长期坚持校企深度合作,我们的师生将成为高端技能人才和长期合作伙伴,进而形成应用技术人才培养过程的良性循环。具体包括以下几个方面的改革:

1.整合资源,筹建应用技术大学。以培养具有国际化职业竞争力的高端技术技能型人才为目标,借鉴德国、瑞士等国家的应用技术大学办学经验,引进消化国外优质教育资源和行业企业标准、工艺流程,依托区域内的整体教育资源,建立紧密依托型校企合作平台,重点探索面向“高端、高质、高新”产业发展需要的高端技术技能型人才的培养,面向行业企业新技术、新工艺人员的培训服务,构建包含应用本科教育、高等职业教育、中高职衔接培养,学历教育与非学历教育并重,集学历教育、技术培训、技能鉴定、生产服务于一体,具有中国特色的应用技术大学。

2.创新招生办学体制,改革人才培养模式。招生对象大体分为三类:(1)中职院校毕业生、高中毕业生或者具备高中同等学力的在职人员,通过高职专科3年学习取得大专学历的基础上,可以继续实施1~2年的弹性学制,通过工学交替,积累学分,获得应用技术本科学历证书;(2)具备一定工作经验的普通专科学历在职人员,可以继续实施1~2年的弹性学制,通过工学交替,积累学分,获得应用技术本科学历证书;(3)具备普通本科学历的人员也可以通过1~2年的弹性学制获得应用技术本科的双学历证书。

通过改革招生和培养体制,将中职与高职、高职与应用技术本科、普专与应用技术本科、在职继续教育和学历教育的环节打通,不同起点的学生和在职人员都可以全方位地提高自身技能,同时获得国家认可的学历,起到鼓励、引领从业人员不断提高自身素质,积极参加在职技能培训和应用技术教育的导向作用。

改革人才培养模式要做到:以实践应用为导向,强化学生专业基础知识学习;以真实项目为导向,强化学生专业核心技术技能综合应用能力、工程实践能力和创新能力培养;以适应国际化人才培养为导向,加强英语应用能力和专业情境化英语教学,努力争取实施海外实习或国际化企业项目实习;以改革试点专业为重点,建立2~3个专业对口的紧密依托型合作企业,实施“订单式”培养,提高人才培养的针对性和适应性,探索更加有效的工学交替人才培养模式;以实现培养目标为重点,强化企业认识实习、企业实践与毕业项目的有效实施,强化实践导向、任务驱动的工程案例教学,探索工程实际项目的真题真做。

3.调整教学目标。校企合作,要求学生调研岗位技能要求,通过51job等网站查询招聘信息,总结岗位技能要求,让学生自主认识学习目标。同时积极开展职业岗位调研,与相关企业生产一线的专家一起进行职业岗位能力分析,准确把握高端技能型专门人才的知识、能力、态度要求,进而调整课程目标。目标由原来的“学会应用技术的原理”改为“通过学习应用技术,学生主动掌握应用技术基本方法和技能,培养学生的职业能力”。

4.重构教学内容。参照“校企合作、工学结合、顶岗实习”的指导思想,引入行业企业技术标准开发课程;根据课程目标和岗位需求选取教学内容;以行业企业发展需求为依托,以满足职业岗位所需职业能力的培养为核心,结合国家职业技能鉴定标准所必需的知识、技能、职业道德要求,遵循“教、学、做”合一的原则,重构教学内容,实现“课、岗、证”相融通,即课程设置源于岗位技能和资格证书要求,课程内容融入行业标准和职业要求,课程目标满足岗位需求和职业资格证书要求。

5.教学方法多样化。根据职业技能课程实践性很强的特点,遵循“行动导向”教学原则,力求实现理论与实践体系的课程功能相互交叉,探讨“先教―后学―再做”“先做―后教―再学”“先学―后做―再教”等教学组织顺序的相互交叉,灵活运用现场教学、案例教学、情境教学等多种教学方法。(1)现场教学法。依托企业工作环境,由工程技术人员和教师现场指导,让学生感受现场的真实情境,强化实训效果。(2)案例教学法。利用工作过程中出现的真实案例,围绕本课程应解决的理论和实际问题,让学生在教师的引导下,通过对案例进行讨论、分析、总结、制订方案,培养学生的专业能力、方法能力、社交和团队合作能力。(3)情境教学法。课程开发要全面结合实际工作环境,创建真实的学习情境,通过开发项目和完成工作任务展开教学,在实践中学习和提高工作技能,培养应用技术型人才。每个任务在实施的过程中,按照教师给定任务(学生接受任务)教师引导(教师引导学生分析任务的性质和目的,学生查阅参考资料、拟订实施方案并讨论可行性)现场测试演示(丰富学生的感性知识)技能训练(学生按照方案完成工作任务,要求有具体的内容、方法、步骤、体会、总结)考核(技能、知识、态度)的过程进行。每个学习情境要求完成一定任务,完成每个任务就完成了整个教学内容。

6.教学手段多样化。采取多媒体手段和网络教学手段,将现场教学与动手实践相结合、教师主导与学生自主相结合、生产教学与科研课题相结合,使教学手段生动直接并贯穿教学全过程,全方位调动学生,激发学生学习的积极性和主动性。

7.建立优质的网络环境。优化教学资源并共享化,将课程标准、考核大纲、电子课件、教学录像、动画演示、经验交流、答疑解惑、在线作业、试题库、工具软件等教学资源全部放在课程共享邮箱并进行动态更新管理,方便学生在网络中下载并自主学习。

8.改革考核方式。完善以培养职业能力为核心的课程考核标准和考核大纲,加强实践环节考核、职业能力考核的比重,充实试题库。坚持过程考核与期末考核相结合的多维化、立体化评价体系,逐步增加过程考核的比重,同时将企业评价(顶岗实践和调研工作等)和社会评价(技能竞赛等)纳入考核评价体系,让考核结果能真正反映学生的实际动手能力,让考核真正成为学生学习的动力之一。

四、小结

通过对职业技能课程的教学改革,运用“两层次、双结合”方法,即“技能调研与技能培养、需求分析与问题攻关”的人才培养模式,实现了教学过程与生产过程对接、教学内容与职业标准对接,使我们在培养高端技能型专门人才方面取得了一些成果。但面对行业发展迅速、技术突飞猛进的形势,我们需要不断加强和深化校企合作,实时共同修订课程标准,共同编写“工学结合”教材。在经验推广和完善工作上,还需要长期艰苦的工作,共同提高应用技术人才培养质量。重点是实施技术技能型人才的“系统化”培养,构建不断适应产业升级、技术更新和人才成长的“立交桥”,探索技术应用型、高端技能型、技术技能型人才培养的国际合作、校企共育的有效途径,为我国现代职教体系服务现代产业体系的结构调整进行实践性研究与探索。

[参考文献]

[1]姜大源,吴全全.当代德国职业教育主流教学思想研究――理论、实践与创新[M].北京:清华大学出版社,2007.

高层次人才考核实施方案范文5

关键词:管理培训生项目;需求分析;项目实施

当今正处于一个竞争日益激烈的时代,企业环境和竞争对手都呈现出了动态化、多元化的特点,这使得企业对人才的重视程度也随之提高,管理培训生项目也犹然成为一个帮助企业获取高素质管理人才的重要工具。管理培训生的概念和制度最先是由跨国大型企业展开研究和实践的,例如:联合利华、汇丰、强生等。随之诸多国内外企业也开始对此进行效仿,用以企业的人才开发、人才培养和人才储备,并产生了一系列关于管理培训生的制度和方法。但是在实际应用中,不同的项目实施机制在很大程度上影响着项目的实施效果。

一、企业管理培训生项目概要

(一)企业管理培训生定义

管理培训生这种提法已有近百年的历史,它真正的起源可追溯到1919年。总体而言,管理培训生就是企业中具备高层管理者潜能并且正在同时接受企业一到三年系统、全面、专业的培训、实践、轮岗、评估的年轻员工,它重点强调的是企业员工的身份。

(二)企业管理培训生项目定义

管理培训生项目(Management Trainee Program,简称 MTP)就是企业为了能够成功培养出所需要的中高层管理人才而进行的系统、全面、专业的培训、实践、轮岗、评估的一系列工作,目的在于为企业未来中高层管理者开发人才、培养人才、储备人才。

(三)企业管理培训生项目特点

管理培训生项目是个人职业发展的助推器。企业管理培训生项目会根据项目规划在一定周期内给予管理培训生不同程度的培训、实践、评估等个人发展培养,此时管理培训生不仅可以得到锻炼自我和挖掘潜能的平台,而且还能拥有一个高效、省时的升迁途径。

管理培训生项目是企业储备人才的蓄水池。首先,管理培训生项目的广阔晋升空间是吸引优秀人才的关键;其次,在实施管理培训生项目过程中,管理培训生通过不同岗位的培养能快速成为企业所需要的高效率管理人才,从而避免由于人岗不匹配或人才缺失导致不必要的损失。

管理培训生项目是经济社会发展的奠基人。当每个企业都能成功培养出大量优秀管理人才时,不仅有利于增强企业的综合实力,而且有利于为社会增添高素质管理人才,为经济发展进步做出巨大的贡献。

二、企业管理培训生项目实施流程

目前,很多企业的管理培训生项目正在如火如荼的进行,而管理培训生项目流程却存在着一定的差异。本文根据目前我国企业的需求状况对管理培训生项目流程进行了梳理,如下图:

第一,企业对现有人力资源配置状况和企业战略发展目标进行分析,确定人才需求。

第二,制定管理培训生项目实施方案,根据企业自身特性确定管理培训生的甄选标准,为管理培训生设定合适的人才素质培养方向、培训与实践周期、个人职业规划设计、考核机制、企业导师与专门导师的选定、以及项目执行对企业文化产生的影响。

第三,根据企业制定的甄选方案,通过校园招聘或网站招聘选拔具有潜质的人才。同时在企业内部进行宣传,为管理培训生确定企业培训师和岗位导师,确保企业员工的积极配合。以上三步是管理培训生输入阶段,代表着企业对管理培训生的培养起点。

第四,在管理培训生的培养阶段,采用培训与实践交叉培养的方式,真正实现理论与实践相结合。管理培训生通过企业培训师明确企业的发展需求和未来的发展方向;通过岗位轮调机制,在岗位导师的带领下掌握企业发展的关键岗位技能、经验和相关管理能力。

第五,通过对管理培训生在各岗位培训与实践中的综合绩效考核与反馈,以及个人职业发展,采用企业与管理培训生双向选择的方式确定岗位,从而为企业输出匹配的管理培训生。

三、企业管理培训生项目现行实施机制分析

目前企业管理培训生已经逐步成为了诸多大中型企业吸引优秀人才的橄榄枝。通过招聘网站以及各企业的招聘信息,不难发现众多企业对管理培训生的需求数量正在逐年递增,它既反映了企业对人才的追逐程度,同时也反映出管理培训生项目逐渐成为企业实现人才储备的新渠道。但是从效率方面来讲,这并不能从根本上帮助企业实现更高的收益。基于项目整体实施过程的相关理论,本文从以下几个方面对企业管理培训生项目的现行实施机制进行分析。

(一)企业管理培训生项目方案制定

系统完整的企业管理培训生项目方案设计是保证项目顺利实施的前提,主要包括项目需求、项目目标、项目执行标准、项目成本投入等规划工作。第一,管理培训生项目需求分为短期需求和长期需求。短期需求指企业近期由于某原因导致岗位临时空缺,迫切引入企业人才形成的需求。长期需求指企业对未来人才需求的预测,进一步完善企业的人才储备建设和提高企业综合实力的需求。第二,项目目标分为宏观战略目标和项目实施阶段目标。宏观战略目标指企业要站在行业层面上,明确企业自身在经营状况、企业实力和行业定位等方面的目标。项目实施阶段目标指企业要根据项目制定的时间结点,确立每阶段管理培训生的成长进度和项目完成情况。第三,项目的执行标准包括招聘、培训、实践等项目环境、时间进度安排、阶段性考核等一系列标准。第四,在企业管理培训生项目中,成本投入主要体现在方案设计成本、培训费用、以及其他费用。

(二)企业管理培训生项目实施过程

企业管理培训生项目实施过程包括招聘、培训、实践、风险控制等内容。第一,招聘过程是企业人才发展战略的关键环节。管理培训生招聘不仅要满足企业目前岗位需求,更要满足项目的长期战略目标,因此,对人力资源管理部门提出了更高的要求。第二,企业管理培训生项目的培养过程一般采用轮岗制度,在培训过程中应根据不同时期的岗位性质配备相应的培训导师。第三,在实践过程中应为管理培训生配备相应岗位的企业导师,并对其进行实时性指导与阶段性实践考核。第四,由于人力资源的主观性强、流动性高等特点,管理培训生项目加强实施过程中的风险控制,通过完善的考核与激励制度着力降低培训生的流失造成的损失。

(三)企业管理培训生项目实施效果

企业管理培训生项目实施效果主要体现在培训生的成长程度、企业的经济效益与社会效益等方面。首先,管理培训生的个体素质能力是衡量项目实施效果的一个重要指标,表现在管理培训生的岗位技能、工作态度、对企业文化的认同、创新能力等方面的成长程度。其次,管理培训生项目实施周期较长,投资回收期具有不确定性,对企业产生的经济效益也会受到一定程度的影响。再次,管理培训生项目通过严谨周密的实施不仅为企业提供了中高层管理人员,同时对整个社会人才素质的提高也起到一定的作用。因此,企业应全面地进行管理培训生项目的实施效果评价,实时监控与调整项目的执行过程,确保与战略目标相匹配。

四、企业管理培训生项目实施的保障机制

管理培训生项目的发展成效吸引了大量有志之士的青睐,也逐渐成为企业吸引优秀人才的筹码。于是众多企业纷纷效仿管理培训生项目的开展与实施,但是管理培训生项目作为企业中一个跨部门的庞大工程,在项目机制、项目流程、项目评价等方面存在种种不足之处,在一定程度上影响了管理培训生项目的实施效果。因此为了促进我国企业管理培训生项目实施的健康发展,本文根据以上管理培训生项目实施流程,从以下方面完善其保障机制。

第一,形成完善的项目方案建设机制。企业管理培训生项目的完成需要各部门共同参与,并保持各部门之间的良好沟通与协调,因此建立健全的项目方案制度,明确管理培训生在企业中的定位,是管理培训生项目顺利开展的必要条件。管理培训生项目的方案中要明确管理培训生的发展定位、管理培训生进入企业后对原有组织氛围带来的影响等内容。另外,项目方案建设应考虑企业对中高层人才需求的持续性和发展性,满足企业的长期人力资源需求。

第二,建立有效招聘制度。企业管理培训生通常来自刚刚迈出校门的应届毕业生,如何选拔出有资质的管理培训生是企业面临的一个难关,它关系到整个项目的实施进程与实施效果。一方面企业应建立严格的招聘甄选理念,改变传统招聘中偏重院校排名、专业方向等条件的观念,重视与未来需求相吻合的管理潜质;另一方面要建立完善的招聘筛选技术与标准,通过综合素质能力测评筛选具备领导与管理能力的高素质人才。目前国内外招聘技术研究成果丰富多彩,各企业的招聘选拔方式也不尽相同,企业应根据管理培训生的发展定位选择合适的招聘方式与甄选标准,尽可能在有限的时间内全面准确地捕捉候选者的才能。

第三,培养制度建设。管理培训生项目的特殊性对企业的培养制度建设提出了新的要求与挑战,本文根据管理培训生项目的时间跨度长、任务重等特性,把其培养机制建设分为培训制度和实践制度。首先,完善的培训制度是确保人才培养质量的关键。企业应根据特定需求制定不同岗位的培训内容与培训方法,在项目执行的不同阶段,专门的培训导师或指定导师需要根据项目培养方案依次对管理培训生进行培训与指导。其次,实践机制建设的主要任务是加强各部门沟通协调和部门管理者的参与程度,以及不同岗位的导师配备情况,坚持“实践-认识-再实践-再认识”的培养机制建设,从而为管理培训生的实践环节提供良好的内部条件。

第四,完善考核激励制度建设。考核制度用以评估培训生在项目参与过程中的工作表现,为企业设计与调整管理培训生的奖惩制度提供依据。由于项目的收益期较长,投资风险大,为激励企业导师的积极参与和避免管理培训生成熟后流失所导致的损失,管理培训生项目的考核制度应包括岗位导师对管理培训生的考核、企业对岗位导师在项目参与中的考核,并据此制定相应的激励制度。

五、结论

企业管理培训生项目是一个全方位的系统工程,其核心在于解决企业长期的中高层人才需求问题,该项目包括人力资源管理的岗位配置、员工培训、绩效管理、薪酬与激励管理等各职能,同时也包括各部门的专项管理等内容。因此,企业管理培训生项目的整个流程不仅仅涉及人力资源部门,并且也需要企业各部门的共同参与。完善的管理培训生项目既有利于员工的个人成长和职业发展,也助于企业选拔并培养出符合企业长期发展的战略性管理人才,提高人力资本的实用性,并降低企业人才甄选和培养过程中的风险。

参考文献:

1.姜明明,何永强.人才储备的新思路:管理培训生项目[J].经营管理者,2011(2).

2.刘宏鹏,吕臣.管理培训生项目的瓶颈问题及其改进[J].中国人力资源开发,2011(5).

3.闫涛.论管理培训生制度的完善——以M 公司为例[J].企业经济,2010(10).

4.季云姝,许申.企业管理培训生项目实践的系统学分析[J].科技经济市场,2007(2).

高层次人才考核实施方案范文6

一、着眼人才培育,突出适配和谐,强化责任意识引领。

为充分发挥中层干部在基层工商队伍的领军人才作用,该局紧扣人才适配和岗位责任的关键点,努力推进中层班子和谐建设。一是推行适岗定人,实现基础性和谐。打破原有人员岗位界定,应新“三定”方案后职能转变需要,明确提出中层正职干部上岗推行“适岗定人”。即按编设定中层正职岗位,通过发放《中层干部正职适岗意向表》,先由全体中层正职干部根据其个人能力专长竞选三个意愿岗位;局党委再综合分析干部能力水平、综合素质与意愿岗位是否适配进行充分研究,合理布局中层正职岗位人选,努力使中层正职岗位的干部配置实现基础性和谐。经过调整,大部份中层正职干部根据个性特点,如愿轮换到其专长适宜岗位,通过自主择岗进一步强化了岗位责任意识,切实解决“有位无为”、人才不能“专用”的问题。二是推行适配定编,实现功能性和谐。在调整中,打破以往干部调整选拔任用时实行满编满员的惯例,针对个别虽有定编的岗位但与其他岗位的功能职责相近可兼顾的岗位,坚持由合适干部进行兼岗不满编;对功能职责比较少的岗位坚持能不设正职的就仅配一副职工作,能不配副职岗位的就仅配一正职开展工作;对人员较少、事务较少的山区基层所配一名副职就能开展工作的,就不再设两个副职岗位。通过该次调整,中层正职岗位配置缩减了_个;中层副职岗位缩减了_个,岗位结构得到了进一步精简高效。三是推行适者搭配,实现匹配性和谐。即在组合中层正副职搭档时推行“双向选择,适者搭配”的理念。即由中层干部正职填写单位《选副职意向表》,每单位可按编数_:_比例申请副职对象名单;中层副职填写个人《择岗意向表》,每人可申请_个岗位,并注明是否服从组织安排;根据双向选择意向,局党委根据双向选择的结果从年龄结构、业务水平、性格类型等多方面着手,对正副职中层干部进行排队组合,反复酝酿各单位中层领导班子搭档是否合适恰当,提前消灭人员搭配出现不匹配的因素,力争实现中层领导班子的优化组合和合理布局。最后,有__位中层副职干部通过双向选择交流到新的岗位,大大增强了中层领导班子的凝聚力。

二、实施开放选才,突出操作公开,强化竞争意识引领。

为了使这次人事改革不走过场,不流于形式,局党委提出了具体而明确的纪律要求,无论是岗位推荐或是竞争上岗、双向选择,始终坚持公平、公正、公开的原则。一是公开方案,推行竞争上岗。该局精心制定公布了《市工商行政管理系统部分中层干部副职竞岗工作实施方案》、《市工商行政管理局中层正职选拔任用方案》、《市工商行政管理局中层副职干部岗位双向选择实施方案》,并召开动员大会让全系统干部了解竞争上岗的每一个程序与步骤,公开表明不搞因人议事,不先定人后定标准,更不提前安排,最大限度地鼓励了干部的参与竞争的积极性,在中层副职竞争报名,系统内共有__名干部参与,占符合条件人数的__%。二是公开操作,实现公平竞争。该局在中层副职竞岗工作中,从竞争上岗资格条件、资格审查、笔试面试、考察考核、党委研究任用等结果一律以网上公开张榜的形式公布,广泛接受群众监督;笔试出题、批卷全部由温州考试中心负责、监考则由市纪委人员负责进行;面试官由党委成员_名、市人事局面试官_名组成,监督员由市纪委人员担任,面试程序严格按照公务员面试程序执行,面试情况由前一位面试人员现场监督,面试成绩现场公布。三是公开测评,坚持选才公正。民主测评根据投票人员对被测评人员的情况熟悉程度采用“三票制”,即党委成员a票、中层干部b票、一般干部c票,a、b、c三类票依次分别占测评分值的__%、__%、__%,合成测评结果以__%的比例计入总分;考察对象由党委成员进行综合评价,评价结果以__%的比例计入总分;最后,根据笔试成绩占__%、面试成绩占__%、民主测评得分占__%、市局党委评价占__%的比例加上加分合成总分,按方案规定从高分到低分确定干部拟提拔名单。

三、坚持团队培育,突出核心价值,强化协作意识引领。

此次干部人事制度改革,局十分注重团队精神培育引导,努力构建中层干部奋发进取的内在核心价值理念体系。一是培育“用心思考”的事业心。在干部调整前,发动全体中层干部开展“发现问题就是水平,解决问题就是政绩”为主题的解放思想大讨论;切实转变中层干部的思想观念,引导培养中层干部用心思考事业发展、用心思考工作方向、用心思考工作方法、用心思考工作重点、用心思考队伍建设。在干部调整的过程中,始终坚持“有想法才有办法,有思路才有出路”的人才观,将一批年轻有为事业心强的干部予以提拔使用并优先安排到重要岗位或特殊岗位。二是培育“用力工作”的争先理念。对不能发挥岗位作用或作用发挥不到位的中层个别干部,进行了调整和优化,形成让“在野”的人有动力、有希望,“在位”的人有压力、有紧迫感的工作氛围;该次调整共有__名中层干部变换了岗位角色,其中__名中层干部进行城乡、局所交流,切实解决在干部任用上“一劳永逸”的倾向,形成一个“用力工作才有位”的良性干部竞争机制。三是培育“鼎力相助”的团体精神。主动搞好团结是一个中层干部必备的素质,更是事业成功的基础。明确提出中层副职的定位为“鼎力相助”,要求做到尽职尽责而不越权,协助工作而不添乱,帮忙补台而不拆台,摆正位置当好配角,顾全大局当好参谋,服从领导做好助手;对中层正职的定位要牢记责任,搞好团结,高屋建瓴,不负重托,不辱使命;中层领导班子要彻底破除“部门本位主义”的“小我”意识,开展用力服务大局的同目标、同创新、同发展“三同”教育,实现打造高绩效大团队的目标。

四、推动人事改革,健全监督机制,强化和谐意识引领。