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新人培训计划范文1
听说，只要参加梦幻暑期活动，就能同时满足我的三个愿望。于是，我抓来三个好友来陪我一起玩梦幻。根据他们的作息，工作安排，以及时间限制等，我为他们量身定制了暑期梦幻练级计划。又称作“新人培训计划”。
他们的职业分别是大学生、上班族和自由职业者，正好是《梦幻西游》最常见的玩家。在确认其可行性后边着手开始实施其暑假梦幻练级计划，又称“暑期充实梦幻练级计划”。
希望他们各自都能在署期内更好地体验梦幻这款游戏并且有一定的收获。
首先我们先看看好友推荐系统介绍好友推荐系统条件
1、推荐人等级≥40级；
2、每月可推荐好友3位；
3、被推荐人之前为非《梦幻西游》玩家(通行证没有在《梦幻西游》产生过消费)，进入游戏后等级≤9级。
玩家只要和自己的新人好友组队找建邺城的“好友推荐人”登记成为“有福同享”的知己，当玩家的新人好友在自己的帮助下逐步成长，到达10－15级时、结婚时、你们双方友好≥1000时、50－53级时、100－102级时，你们再组队找到“好友推荐人”来领取奖励。
其实培养新人很简单，就是介绍新用户进入可获得抽奖机会，促使老玩家介绍朋友进来；老玩家带新玩家练级，老玩家可获得道具，收集齐道具可兑换奖励。使老玩家有动力带新玩家升级，帮助新玩家度过前面的阶段。新玩家在40级以前参加活动和练级都可获得奖励加成。参加暑假活动的同时获得丰厚的奖励，丰富游戏生活。
计划一身份：天之骄子大学生
时间：
大学生要以学习为重，不建议沉迷游戏。但是暑假是一个学生放松的时期，所以，大学生在我们的计划一里，时间充足。绝对能够满足各种练级和任务要求。
练级时间安排：每天下午3点－5点，晚上8点－12点，周末全天。
练级方式：
作为新人，每个星期的双倍时间是必须合理利用的，只要能够利用的好，不仅可以起到事半功倍的作用，而且还能增加玩家和新人好友的友好度，毕竟1000的友好度只能通过一次次的战斗来积累。
投资回报率：
作为大学生，整个暑假都可能是他们的游戏时间，所以玩家不用担心投资了没有回报。大学生一般悟性比较高，玩家也不会被其所累耽误自己的练级和任务。
计划二 身份：朝九晚五的上班族
时间：
相比大学生，上班族只有周末双休日才有大量的时间可以游戏。不过只要合理安排，这样的时间一样可以在两个月内让上班族的新人好友成为高手。
练级时间安排：星期一到周四晚上8点－10点(睡觉太晚会影响第二天的工作)，周五晚上8点－12点。双休日下午和晚上都可以利用起来。
练级方式：
上班族的练级时间比较少，所以最好去跑任务链。这样可以用最短的时间达到最快的升级速度。不过作为上班族。不能长时间利用商业系统赚钱，玩家除了练级的开销以外还要承担新人好友的技能以及任务链的开销。
投资回报率：
虽然上班族的游戏时间是最少的，但是上班族的游戏热情也是最高的，他们不会计较这点游戏花费，只要游戏开心了他们会一直玩下去，毕竟现在城市那么拥堵。在家玩游戏也是一种非常好的休闲方式，还可以结识到更多的朋友，他们会是玩家一个长期的盟友战线。
计划三 身份：自由职业者
时间：
自由职业者一般都超级空闲，他们居家办公，有充足的时间和精力去玩游戏。而且由于比较独立的关系。可能会比玩家本身练级的速度都快。小心一不注意。曾经的徒弟要比师傅级别高了。
练级时间安排：
下午+晚上。只有下午和晚上子时之前才是自由职业者最合理的游戏时间。这个时间段是游戏玩家在线的高峰期，也非常适合新人玩家练级和任务。
练级方式安排：烧双+任务链+暑期任务
由于自由职业者的游戏时间充足，所以烧双已经远远不能满足升级需要，所以就要把升级的侧重点放在暑假的署期活动任务和任务链上。
投资回报率：
从在线时间和升级速度上来看，自由职业的玩家是最理想的投资对象。但是不要忘了，自由职业者也是要工作的，他们可能会一连消失好多天，等到玩家以为其不再出现的时候，突然出现吓玩家一跳。
新人培训计划范文2
现状分析
培训计划的执行缺乏系统性和协同性
目前管培中心承办的培训班主要分为两部分：第一部分是计划内培训，由省公司下达培训计划，培训中心和各参培单位按计划执行，培训时间根据实际情况略微有所调整。第二部分是计划外培训班，由培训管理部自主开发，每年培训管理部的负责人都会与相关单位联系落实办班事宜。
在落实计划内培训工作中，省公司根据实际工作需要可能对部分培训计划进行调整，培训内容、时间安排、参培人员将发生变更，要求培训单位及时采取有效的应对措施。但是在培训实践中，SG-ERP系统中只有既定的计划项目，不能根据调整内容进行及时更新，培训信息数据无法填报，导致培训结果无法上报，暴露出系统协同性差的问题。另外，针对计划调整未做好充分的培训需求预测和师资准备，导致培训计划与实际培训需求不相匹配，效果大打折扣。
在计划外培训工作中，经常出现在时间上与计划内培训班发生冲突的情况，因管培中心的住宿、接待、师资能力有限，为了保证计划内培训质量，不得不选择放弃，培训资源未得到充分有效的利用，计划安排的合理性和系统协同性有待提高。
师资力量严重不足
目前管培中心师资十分匮乏，培训教学部仅有的几名年轻教师均不满30岁，从事教学工作时间短，经验不足，所学大多为非电力系统相关专业，缺少实践经验和电力企业生产基本知识，短期内要承接各类培训任务比较困难。因此管培中心目前所承办培训班的师资来源主要为知名高校的专家、资深教授、职业企业培训师，还有省公司相关领域的专家。一般情况下，因准备充分，培训针对性强，目标师资授课经验丰富、视角独特，收到了较好的培训效果，受到参培学员的欢迎。但有时聘请不到理想的培训师，临时替换选聘的培训师因对电力企业的生产管理实际情况不了解，准备仓促，培训质量不高。也有的培训师宣传、包装的很好，实际水平却并不尽如人意。
培训教学管理流程还需完善
“项目负责制”是管培中心二届三次职代会提出的一项重点工作。未实行“项目负责制”之前，班主任只负责班级管理，包括培训前打印培训指南、整理培训学员名单、准备签到表，打印桌牌、准备培训班备品、检查设备、培训过程中跟班服务，培训后整理并上报培训学员资料、为学员办理培训证明等工作。提出“项目负责制”以后，项目负责人要从接收培训学员回执开始，参与培训管理的全过程，首先要安排好培训管理环节，包括从班级管理到参与学员考核成绩评定、培训质量的监控、培训经验与规律的总结。其次还要全程负责安排学员的用餐与住宿，做好培训服务工作。“项目负责制管理办法”对项目负责人的工作职责、权利、工作标准、工作内容和要求等都作了详细的规定，明确了责任、权利和义务。
新的培训管理模式的推行，一是优化了培训的管理流程，使项目负责人对培训管理的整个流程把握的更加全面、准确。较之以往，各个环节衔接更加紧密，运行更加顺畅。二是有助于提升项目负责人的服务意识和服务质量。较之以往，项目负责人与学员接触更多、交流更多，更能够深入了解学员的需求、满足学员的需求，让人文关怀架起与学员彼此间的友谊桥梁，有助于培训质量的提高和各项工作的开展，三是让更多的培训相关人员兼职加入到项目负责人的队伍中，极大的缓解了以往班主任人手紧张的局面。
全新的培训管理模式带来了全新的气象，但也带来了一些问题。比如“项目负责制”规定中心所有相关岗位人员都可以带班，这样虽然在一定程度上缓解了班主任人手不足的情况，但新的项目负责人未经过培训，没有带班经验，往往出现管理不顺畅的局面。另外较之以往，项目负责人比班主任管理的事情多，责任大，项目负责人有时会出现忙不过来的情况，还有些重要的班次遇到问题，项目负责人没有权利做决策，还需向部门领导请示，这样往往出现紧急问题得不到及时的处理的情况。另外项目负责制规定项目负责人有权调动中心的人和物，但实际情况是项目负责人根本没有这么大的权限。
项目负责制给我们带来了全新的管理模式，但在执行的过程中还需要不断完善。
培训评估和反馈工作需要改进
目前管培中心的培训评估工作主要采取调查问卷进行，由参培学员根据授课情况对培训教师、课程设置、服务保障等方面进行满意性评价。因没有建立有效的反馈循环控制机制，使评估工作的作用未得到充分发挥，对后续培训工作的指导意义受到影响。
改进措施
培训前应做好培训需求调研
对于计划内培训班，在制定培训计划之前，应做好培训需求的充分调研，根据调研结果制定切实可行的培训计划，并按照实际情况对培训计划作出灵活调整，符合培训需求、满足培训目标的培训班效果才会好。
对于计划外培训班，在时间和师资安排上与计划内培训班相互协调，充分发挥管培中心的资源优势，强化协同效应，做到统筹兼顾、相互促进。
建立专、兼职培训师人才库
针对管培中心目前培训师资力量匮乏的局面，我们应建立专、兼职培训师人才库，把我们历次聘请到的广受学员欢迎的培训师纳入人才库中。在制定培训计划、设计培训课程的时候提前和培训师预约，以保证培训计划的顺利进行。
完善“项目负责制”，改进培训教学管理流程
项目负责人在带班前应经过培训，熟悉整个培训管理流程。新项目负责人带班时应由有经验的老项目负责人进行指导、及时补位，避免发生疏漏。项目负责人在带班时分管主任应全程监控，遇到问题及时处理，避免发生项目负责人因权限不够无法处理问题的情况。另外遇到人数较多的班型，比如100人以上，应多配几名项目负责人，互相配合，分工协作，共同完成培训管理任务。
建立良好的反馈系统，优化评估方式
新人培训计划范文3
[关键词]高校；图书资料；管理人员；培训
[作者简介]谭玉萍，广西大学校友总会馆员，广西南宁530004
[中图分类号]G258.6 [文献标识码]A [文章编号]1672－2728(2007)10－0234－03
21世纪是知识经济和科技迅猛发展的世纪，知识经济的兴起使科学、技术、生产三个环节日益一体化，知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动。处在这样的知识经济时代，作为高校的图书馆(包括学校内各学院、系、部的图书资料室)，正面临着重大挑战：一是作为传统意义的图书馆，将被日益普及的网络化、数字化、电子化图书馆所替代；二是现代管理手段的引入和运用，将使传统图书馆电脑化，信息贮存、处理、传递更加科学、方便、快捷、高效。在这种情况下，图书馆应从传统信息载体单一、信息处理慢、服务周期长、手段单调等束缚中解脱出来，尽快更新观念，转变运行方式，提供全方位、多元化的优质服务。为此，对图书资料管理人员的培训和再教育就是当务之急。
一、高校图书资料管理人员素质的现状分析
本文所指的高校图书资料管理人员包括高校图书馆管理人员以及学校内部各学院、系、部图书资料室管理人员。
英国图书馆专家哈里森说：“即使是世界一流的图书馆，如果没有能够充分挖掘馆藏优势、效率和训练有素的工作人员，也难以提供广泛有效的读者服务。”由此可知，要充分挖掘图书馆及图书资料的功能，提高信息服务质量，图书资料管理人员的素质和水平是关键所在。新时期的图书馆将是网络环境下的信息服务中心，同时也是广大师生员工终身学习的教育中心，更是培养具有创新意识和创造力的高素质人才的重要阵地。以上说明，新时期对图书资料管理人员的素质提出了更高的要求，如何造就一支思想素质好、开拓能力强、科技知识面广、业务技能精的图书资料管理人员队伍是当前高校的重要任务。
然而，我国高校图书资料管理人员队伍的现状却令人担忧。由于我国高校管理体制和运行机制的特殊性，使得高校图书馆及图书资料室管理人员的进入门槛低。更深层的原因是，人们的观念陈旧，认为图书资料管理人员只是一批借书还书、守书库的工作人员，这就使得安排或招聘图书资料管理人员时，忽略了许多关键的条件要求，结果是使得高校图书资料管理人员的学历结构、专业结构、年龄结构、知识结构、性别结构极不合理。以前多是照顾安排具有初、高中学历的教职工配偶或家属，后来对学历有了进一步的要求，即大专或本科生。但真正学过图书馆学或情报信息学专业的人员很少，大多没有受过图书馆学专业正规教育或培训，普遍缺乏相关图书馆专业管理知识。更为关键的是，相当部分图书资料管理人员只熟悉传统文献资料的处理和加工，而面对日新月异的信息技术和浩如烟海的科技、人文信息却束手无策，观念陈旧。
总而言之，当前高校图书资料管理人员队伍的综合素质和业务能力水平已经不能适应时代的要求。针对这一现状，高校图书资料管理人员的学习、提高迫在眉睫。所以，高校图书资料管理人员的培训和再教育是更新知识、增长能力的必由之路。
二、高校图书资料管理人员培训的必要性
21世纪以来，全球化的竞争日益加剧。国与国的竞争，表面上是综合国力的竞争，实际上是科技的竞争和人才的竞争。竞争胜负的关键是一个国家的创新能力，而这种创新能力的培养和形成全靠营造一种全社会继续学习、终身学习的氛围。因此，培训教育就成为全社会继续学习和终身学习的必由之路。
众所周知，人才是构成生产力诸要素中最为活跃最具能动性的要素。当然，图书资料管理人员的素质，也是制约高校图书资料能否发挥最大功能的关键因素。随着图书资料管理人员的外部环境、管理手段和服务范围、内容的变化，图书资料管理人员专业技术水平和业务技能也将要随之适应这种全新的要求。当今时代对图书资料管理人员的综合素质提出了越来越高的要求。没有终身学习意识、不会学习、不善学习的图书资料管理人员，将面临着被淘汰的危险。如何加强培训，实现图书资料管理人员的综合素质转型，是当前高校图书馆及资料室亟需解决的问题，这就使我们对图书资料管理人员的培训和再教育有更深层的思考。
现代高校师生员工对图书资料乃至各类信息的要求越来越多元化，要求的服务更加周全迅速，如果图书资料管理人员不加强学习不加强培训，思想素质和业务素质不随之提高，就应付和满足不了读者对知识与信息的需求，知识与信息需求者与提供者之间的矛盾将会激化。因此，对图书资料管理人员的培训和再教育将会大大促进高校图书馆事业的发展，图书资料以及各类信息为教学服务，为科研服务、为教职工服务的功能将得到极大发挥。
图书资料管理作为一种社会职业，是有其岗位标准和任职要求的。图书资料管理在未来的信息环境和网络环境下起的作用将变得更为重要和突出，要做好图书资料管理工作关键是要有高素质的图书资料管理人员。要保证有一支随着时代变化而不断适应的高素质的图书资料管理队伍，就必须要加强终身学习和终身培训。现代科学技术的发展可以说是日新月异，知识的更新周期大大缩短，信息技术和网络技术在现代图书资料管理中的广泛应用，使得图书资料管理人员必须要不断适应时展和科技发展，更新知识，不断改善自己的智能结构与知识结构，提高技能水平和业务能力。因此，建立一个对图书资料管理人员终身培训教育的体系并实行终身培训教育是十分必要的。
三、高校图书资料管理人员培训中应遵循的原则
高校图书资料管理人员的培训涉及有效开展培训活动的程序、计划、内容、教材、技术与方法等各个方面，它直接影响到培训的成效，是培训的核心。经笔者调查，当前我国高校图书资料管理人员培训中存在着三个问题：第一，缺乏程序化、系统化的制度安排，不能根据不同高校图书资料管理人员的实际状况进行培训需求分析、培训活动策划、培训教材选用、培训方法手段选择以及培训效果评价等各项工作。第二，培训调控不力，效果评价滞后，结果在培训计划执行过程中不能根据信息反馈来及时纠正产生的偏差，进行有效的培训调控，也不知道培训最终达到的效果和效益。第三，培训方式落后，实践性差；大部分培训仍沿用传统的“灌输式”方法，在教室由讲师照本宣科，没有针对性和实际案例，没有提供培训中的实践机会。存在以上问题的主要原因有：第一，由于对培训的重要性和必要性认识不足，培训的组织机构没有得到落实，培训计划自然无法得到执行。第二，缺乏胜任的培
训师资和有针对性的培训教材。有实践经验的图书资料管理专家作为老师却缺乏课堂讲授的技巧和艺术，有教学经验的图书馆学或情报学人员作为老师却缺乏图书资料管理实践经验，因此，只能是照本宣科，从理论到理论。不少培训老师不了解图书资料管理人员的培训需求，不懂成人学习的心理和生理特点，不注意培训内容和方法的选择，因而造成培训效果大打折扣。
鉴于以上分析，笔者认为，要使培训工作真正收到实效，在高校图书资料管理人员培训和教育中应该遵循如下原则：
(1)稳定性与灵活性相结合的培训原则。要根据不同的培训需求分析，针对不同的受训对象以及要达到的培训目标，制订培训计划，定期对图书资料管理人员进行培训。同时，将培训方式、费用、教材等以规章制度形式确定下来，使之规范化、程序化。
(2)针对性培训原则。图书资料管理人员的培训是以增加新知识新技能、增强技术业务能力，使受训者适应和胜任新时期图书资料管理工作为目的的一种继续教育。因此，图书资料管理人员接受培训应根据社会需求、高校教学与科研需求、读者群体需求和图书资料管理的需要，力求尽快掌握新知识新技能，学用结合，学以致用。
(3)战略性培训与战术性培训相结合的原则。根据高校图书资料管理适应教学与科研的需求，在图书资料管理人员的培训中要做到战略性与战术性培训相结合。既要有培训的长期项目和计划，又要有中期项目和计划，还要有短期项目和计划。如年培训计划、季培训计划、月培训计划、周培训计划等等。这样才能使图书资料管理人员的培训真正做到持续性、终身性。
(4)理论培训与实践培训相结合原则。要收到良好的培训效果，必须坚持理论与实际的结合，在理论培训中用实际案例作为支撑以加强理论掌握，在实践培训中用理论指导并将实践经验上升为理论，这样才能做到学以致用。
(5)终身性培训原则。社会在不断发展，科技在不断进步，信息在不断更新，知识在不断更换。因此，高校图书资料管理人员的培训工作是长期的事业。因此，图书资料管理人员的培训将是终身的培训。
四、高校图书资料管理人员培训计划的制订与实施
培训计划的制订是培训实施的第一个步骤，其质量直接决定培训绩效。培训计划的管理从纵向、横向来看都是一个系统运作过程。制订一个良好的培训计划的前提首先是确定一个良好的培训目标。良好的培训目标必须具备三个特点：具体、可量度和可观察度。由于培训是针对图书资料管理人员，所以一个良好的培训目标就应该能够准确描述受训者接受培训的行为表现。一旦培训目标确定，就可以着手编制培训计划。一个良好的计划应该能够使受训者真正学有所获，而且能激起受训者学习的渴望，愿意并乐意接受培训，从而促进培训过程的良性循环。同时，一个成功的培训计划应该能使广大的受训者充分认识到培训的重要性和所能达到的目标。因此，制订培训计划是培训中最重要的工作之一。培训计划制订的主要内容应包括培训计划结构的规划、培训课程的编排以及培训方法的选择。
培训计划的实施是体现计划执行力的关键，也是培训工作的主要阶段。为了能够使图书资料管理人员的培训卓有成效，在实施培训中要根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时作出调整，以便控制整个培训过程的顺利发展，力图使培训计划得以实现。无论培训计划制订得多么成功，如果实施工作做不到位，仍然收不到良好的效果。因此培训实施工作的好坏，对培训项目的成败具有关键性影响。根据实际调查，笔者认为，高校图书资料管理人员培训实施中要做好如下几方面具体的工作：
(1)确切通知参加培训的图书资料管理人员培训的时间、地点和日程安排，以上通知要做到人手一份。
(2)安排好培训设备设施，确保培训使用的设备设施能够正常运行，保证培训按计划执行。
(3)印发培训指南，将培训目标告诉培训对象，让参加培训的人员大致了解培训的内容，知道培训中各个环节及其连续性。
新人培训计划范文4
国网冀北电力有限公司管理培训中心（以下简称管培中心）通过建立以培训管理部为枢纽，以培训业务部门为主体，以教研室为单位，以后期保障部为统筹，面向公司各专业部门和人力资源部双向对接的培训计划协同管理运行机制，简明高效地实现了公司年度培训计划逐月落地和培训项目稳步实施，开创了培训项目执行控制良好局面，使培训切实成为人力资源开发的有效手段和企业发展战略的智力支撑。
培训计划管理的两个目标
确保培训项目按照计划实施
冀北电力每年数百期次、数万人次规模的集中培训，如果没有科学有序的计划管理，培训项目执行控制就无法谈及。年度培训计划，标注了各部门的培训项目计划实施月份，初步平衡了各月培训规模，但落在某个月的若干项目如何合理分布时间才能有效实施，加上计划外项目的介入和计划内项目的调整（时间、人数），对计划落实又提出了更高的要求。培训计划管理的首要目标，就是通过类似于调度控制的方式，合理编制培训项目各月分布细化方案，以确保每个培训项目能够如期实施。
培训资源使用效率最大化
这里所说的培训资源，主要指硬件资源，包括客房、教室、机房等。培训资源使用效率最大化，前提是培训项目的合理分布，以控制培训接待规模，兼顾会议、考试等其他项目的统筹关系，以使单日接待规模总量在培训中心资源接待能力范围内，另外，合理控制报到和离校日期，以提升客房入住率和培训资源使用率。
计划管理的核心方法
月度排班预控表的使用
月度排班预控表是每月培训计划沟通与编制的核心工具，目前使用Excel表来实现，具体的功能和使用情况如下。
（1）月度计划初排
每月上旬，管培中心从年度培训计划中筛选出次月计划项目，使用月度排班预控表对次月计划项目的实施时间进行统一初排。根据每个项目的规模（人数、天数）和当月各周工作日分布特点（如半周、小长假等情况），对于人数多、天数长的培训班，先做预安排，人数少、天数短的培训班时间调整相对容易，可在初排的基础上灵活安排。这个初排方案将反馈给公司人资部以及各专业部门，作为计划沟通的主要参考。
（2）每日人数监控
每日人数监控的目的是控制每日培训规模在管培中心资源接待能力范围内。预控表横向列出了某月所有日期（含节假日），纵向列出了该月计划的培训项目名称和规模。将某项目的人数填入对应的日期，既可横向表示该项目实施的起止日期，又可实现单日人数的纵向累加，直观呈现因计划调整而带来的每日合计人数变化情况，寻找可容纳适当规模培训班的时间段，充分分配培训资源。
在表格下方有两个人数合计行，第一行累计了当日培训人数，第二行累计了当日住宿参考人数（把报到日所隐含的人数和培训结束日减少的人数进行了代数计算）。这个每日人数监控，为管培中心培训资源分配和运营监测提供了重要数据参考。
（3）三色标注
为区别标注培训项目计划沟通状态，便于观察统计，管培中心采用绿、黄、红三色标注法对月度培训计划表中的培训项目信息进行标记。绿色表示经过沟通确认举办时间和人数的项目，黄色表示举办时间尚不确定的项目，红色表示经过沟通确定本月不办的项目。通过三色标注，可按颜色筛选某一类项目，为数据统计分析提供了方便，另外，对项目的沟通情况做了动态标记，为培训计划的后续沟通提供了参考。
表1为某月培训项目排班表示例。
轮辐式对接沟通
教研室的作用
管培中心将月度排班预控表（初排）发给培训业务部门主任以及各教研室主管，作为培训计划沟通的主要依据。由于管培中心教研室设置与“三集”“五大”相匹配，形成了与公司专业部门的对接关系，分别与领导干部管理、人财物管理、党群管理、安全管理、电网建设与规划管理、电网运行与检修管理、电力营销管理，覆盖了经营管理、专业管理和技术管理等所有领域。专业部门的培训项目由教研室直接承办，计划沟通成为项目内涵沟通的一部分，教研室掌握了培训计划的第一手信息，便于教研室及时筹备项目内容，包括课程准备、师资联系、资源预订等。避免了专业部门培训计划的重复沟通。
轮辐式沟通与集散式操作
公司各专业部门则依据培训计划，结合培训项目筹备情况及专业人员业务忙闲情况，安排培训项目实施时间，并将信息反馈给相关教研室，教研室再将沟通结果集中反馈到管培中心计划管理专责，进行确认和统一编制。形成了集中管理、分散操作的轮辐式对接沟通方式。
上层沟通
日常的沟通主要由管培中心培训管理部和各教研室协同公司专业部门完成，这种方式将公司层面相关人员从繁琐的计划沟通事务中解放出来，公司人资部重点解决上层沟通，一般指的是以公司人力资源部为枢纽的培训计划管理的宏观例行沟通、重点沟通与随机沟通等事项。
例行沟通
每月25日前，管培中心会把经过沟通的次月培训计划报公司人资部审核，人资部审核并就重点问题或待解决问题进行统一协调后，形成冀北公司月度培训计划，下发至公司各部门。
重点沟通
冀北公司每年均有几次大型活动（如公司年中会、季度会、新员工培训等）几乎占用全部食宿资源，这类大型活动期间就不能安排培训项目。而大型活动具体实施时间往往不能太早得知，这给培训计划编制带来一定难度。公司人力资源部在重大活动沟通中即发挥重要作用，与上级单位、公司办公室及各业务部门进行充分沟通，方可解决全盘问题。有的培训项目尽管计划沟通较早，也难免在遇到公司大型活动时临时调整的情况，这时候就需要公司层面的沟通。
随机沟通
一般是指遇培训资源紧张而无法满足多个项目资源需求时，需对不同的项目的实施时间做出调整。这种情况往往需要由公司人资部牵头在公司层面做横向沟通，对不同专业部门的培训项目实施时间做出合理调整，以确保项目的实施质量。
机制的作用
培训计划科学有序管理的前提是管理模式的集约化和专业化。国网公司规定，培训通知由各省公司人力资源部统一发文，各专业部门不再自行发培训通知，这是培训计划集约管理的重要机制保障，实现了培训计划与培训通知统一归口管理，使计划信息归口集中管理，便于培训规模宏观把握与培训项目实施次序的协调分布。
管培中心后期保障部门，统筹全面资源分配，只认可由培训管理部的培训计划表，不在计划表内的培训项目，不接受资源预订。有力推进了计划信息的集中管理，同时推进了培训、会议、招投标计划的模块化、专业化管理。培训计划沟通表成为了管培中心统筹业务接待的主要参考依据。
进一步的思考
合理储备培训项目
年度培训项目储备时，要前瞻性地避让公司大型活动时间段，每年7、8月份培训项目普遍较多，而这两个月正是公司年中会和新员工培训的时间，所以7、8月份应较少储备培训项目。另外，国网公司规定管理人员每期培训人数控制在60-120人，这个规模比较合理，既有利于保证培训质量和效果，又便于培训计划的落实和培训资源的使用，所以管理人员培训应严控培训班人数不超120，并且避免在一个月内大班集中。
新人培训计划范文5
为提高公司员工队伍的素质及专业技能，增加企业在市场中的竞争能力，公司决定对员工进行有效培训，特制定公司年度培训计划如下：
一、参加培训人员
各部门人员，包括：人事行政、财务、工程/工模、生产、品管、采购等。
二、培训计划大型培训课程计划
(1)公关礼仪：包括接待礼仪、业务礼仪、电话行销礼仪、公司礼仪。
(2)部门协调、沟通技巧：各部门的衔接、合作、分工、问题处理，增强企业凝聚力。
(3)员工对企业的忠诚度训练、员工的人生目标、职业生涯规划。
(4)如何打造高绩效、学习型团队
(5)人力资源管理实务
(6)内部培训(外培)
(7)卓越班组长的现场管理
(8)客户关系管理及金牌服务
(9)创新思维的培训
(10)政令法规合同：包括货款方面政令及合同规范。
(11)电脑应用：普及电脑基础应用，熟悉硬件软件基础知识，对常用软件进行专业培训。
外拓训练计划按每个季度一次全年四次
1.以提升团队理念、团队协作为主的户外训练
2.以提升沟通交流为主的户外训练
3.以提升创新思维为主的户外训练
4.以提升经营管理为主的户外训练
公司内部培训：
(1)企业文化：公司背景、创建过程、公司现状、组织机构、公司目标、宗旨、文化氛围、整合营销、营销技员工。
(2)公司管理制度：考勤制度、人事制度、办公文明制度、办公用品管理制度、设备管理制度等各项规律制度。
岗位聘训：人事行政部、文控中心：(行政/文控人员培训内容：)
(1)行政管理制度：包括文书档案管理、电话管理、车辆管理、办公用品管理。
(2)企业文化：包括企业背景、现状、组织机构、企业目标、宗旨、文化氛围。
(3)公文书写：包括公文概念、种类、格式、规范性文字、礼貌用语。
(4)计算机办公软件应用：包括办公软件word、Excel、point;硬件管理：电脑配置、构成、基础维修。
(5)法律、政策知识：包括装修、住房、货款等相关信息。
(6)合同管理：包括租、售、承包、借贷、合同的书写规范、法律依据、纠纷处理。
(7)突发事件应对：包括对突发事件的预见、计划、调解、处理。
人事行政人员培训计划表
注：部门每次培训安排1-2小时工程/工模部/生产部门：(培训内容)
(1)管理制度：计件工资、奖金、业绩考核、管理方法。
(2)规范工艺：包括作业规范程序、注意事项、处理疑难问题技巧方法及验收规范及标准。
(3)安全文明作业：安全文明作业应注意的问题。
(4)材料、新工艺：介绍材料的特性、技术工作人员提供演示操作方法。
(5)文明素质：争做文明员工、争当良好市民，加强素质教育。
(6)与设计员配合：解决在作业过程中出现的问题。
(7)现场问题处理方法：现场的工序、作业管理方面的协调工作及处理突发事件的能力。
品管部/QA部培训计划(质检员培训内容)
(1)质量检验标准：认真学习质量验收规范和质量检验规定。
(2)检验法规、标准：认真学习检验法规、标准汇编。
(3)环保创新：坚持技术创新和可持续性发展的原则，贯彻节能、节水、节材和环保方针，讲解材料有害物质，国家限量标准。
(4)现场问题处理：现场处理客户意见、问题、投诉的方法和技巧
(5)质量管理：学习如何提高质量管理效率，使检验实现有序化、条理化、标准化。质检员培训计划表
注：部门每次培训安排1-2小时营业部(业务人员培训内容)
(1)公司业务制度：包括薪金、提成、设计、产品质量、售后服务。
(2)营销基础知识：目标与使命感、入门须知、基本动作训练、早会进行方法、实行计划与决心宣言、营销骨干研习
(3)客户心理把握：了解掌握客户心理测试、提高工作效率.
(4)市场了解:了解开发客户、数量、交货日期、到贷期限。掌握第一手资料。
(5)市场分析：比较分析各企业收费、质量、售后，着重了解本公司的的配套体系、设计能力、售后服务。
(6)用户100问：收集、整理客户提问率最高的100个问题，由经理总结出最合理的答案，为业务员的作答统一口径。
(7)素养培训：综合素质、职为道德教育。
业务代表培训计划表
注：部门每次培训安排1-2小时人事办公培训内容
(1)规范工艺：产品规范操作工艺、步骤、验收标准。
(2)设计规范：包括图纸、封面的线型、文字(字体、字号)、标注、尺寸统一标准及设计制度。
(3)优秀作品赏析：对国内外的优秀作品定期举办学习会，交流心得、造型比例。
(4)计算机应用：设计软件每年升级、更新，及时对硬件的维护。熟练运用绘图技巧，提高工作效率。
培训计划表
注：部门每次培训安排1-2小时财务部(财务人员培训内容)
(1)财务人员每年继续教育的培训，培训时间3天。
(2)税务收属地化管理。
(3)税收政策学习。
(4)财政方面新出台政策、制度的学习。
(5)企业文化：包括企业背景、现状、组织机构、企业目标、宗旨、文化氛围。(
6)财务电算化：学习财务软件应用。
财务人员培训计划表注：部门每次培训安排1-2小时
采购部(采购人员培训内容)
(1)原材料：了解各大小材料基地材料品种、价格、产地、性能、性价比。
(2)新型材料及工艺：及时了解新材料的特点、适用范围、效果、工艺、性价比。
(3)铜、铁、合金、塑胶材料国家规范标准：认真学习关于材料有害物质的国家材料通知、加强材料监督检查力度。
采购员培训计划表
注：部门每次培训安排1-2小时新进员工培训
(1)企业文化;包括企业背景、现状、组织机构、企业目标、宗旨、文化氛围。
(2)岗位职责：岗位结构、岗位关系、岗位职责范围、考核目标。
(3)公司管理制度：人事制度、考勤制度、办公用品制度、设备管理制度、文明办公制度、来文来函制度、用餐制度、宿舍制度。
(4)公司礼仪：电话礼仪、接待礼仪。新进人员培训计划表注：部门每次培训安排1-2小时
三、时间安排表
在总体安排上，我们建议每月一次专题培训，每三个月做一次团队户外拓展训练活动，以达到循序渐进和持续有效，并不断修正和完善培训效果。
1、专题培训安排表
2、外拓训练安排按每个季度一次，全年共四次
四、讲师安排
公司将安排或聘请专业讲师进行培训工作，公司将整合最优秀的讲师资源和专业培训场地资源按照预定的目标去实施，以求达到最好的效果。
五、配合工作
培训的最终效果是与各部门的大力支持与配合分不开的。公司希望在培训意识的宣导、培训时间的安排、培训场地的落实、培训会务的准备、培训之后的督促执行等方面得到各部门的协助和大力支持。公司对各部门的每一次的培训，都将会有项目组成员对的相关部门或终端作详尽调研，以作针对性的精确、实战培训，收到实效。
六、执行建议
以上计划是一个初步的安排，具体的培训主题与时间的安排请各部门根据具体情况灵活处理，只是需要提前与人事行政部协商相关的事项以便我们做好讲师的安排。我们还建议各部门有一个负责本培训的人员，来具体负责落实培训的具体事宜。我们建议各部门在培训之后的执行、督促、检查方面加大力度，因为这是培训真正产生效益的保证。最好是能够形成制度，并落实到每个人。
新人培训计划范文6
Hart的培训计划从2012年开始试点，而如今该计划已经是整个公司技术团队正式的新人培训计划。目前，该计划已经完成了对全部150位新进IT员工的培训（整个公司的技术团队近2000人），培训内容包括电信及有线电视的行业概况、当前的发展趋势、市场竞争格局分析、公司业务战略及IT技术目标和转型计划。
该入职培训计划的初衷旨在弥补人力和行政入职程序所存在的不足，Hart解释说。据他估计，该计划第一年能帮助企业提升15%的IT生产力，这是因为当前业务发展的焦点很大程度上决定于新员工能否快速、准确地理解企业的组织结构。通过培训，他们能够更好地理解自己的工作职责。Cox的员工流失率要低于行业平均水平，Hart认为这与该培训项目或多或少有些关联。“一点一滴的努力都会有帮助。”他说。
电信及有线电视行业当前正处在一个变革的时期，点滴的变化都会对业务产生很大的影响。“当前，我们正努力招募并保留人才，以帮助我们推动技术变革。”Hart说，在Cox，他还兼任执行副总裁及首席信息官。
随着公司业务对技术的依赖性不断加强，很多企业都面临着相似的问题，类似Cox的很多公司正在积极寻找精通下一代IT技术的人才，包括云计算、移动互联网等多个方面。
员工流失成本高
员工流失，尤其是关键人员的离开，造成的影响是非常大的。美国发展中心的数据显示，流失一位员工，企业需要花费该员工约1/5的年薪才能补缺。
而这也体现了一个完美的新员工培训计划的必要性。培训如果安排合理，可以帮助新员工在短时间内提高生产力，了解企业文化及业务目标。“入职培训是员工对企业的第一印象，如果做得好，可以引导员工信任公司并做出伟大的成就，当然如果做得不好，只会适得其反，”IT人才管理及服务提供商TEKsystems分析师Rachel Russell说。
“入职培训是至关重要的，这样员工与老板之间的预期会非常清晰。” Russell说。
事实上，根据TEKsystems针对超过2100名IT专家和IT经理的调查显示，IT员工岗前培训有着显著的益处。其中62%的IT经理认为，入职培训对于新进员工的能力提升有着重要的意义，46%的认为这会决定一个新员工是否会长期为公司服务。IT专家对于入职培训持相似的看法，49%的专家表示入职培训会极大地提升员工的生产力，44%的专家认为会对员工是否长期留任公司产生影响。
尽管入职培训有着很多好处，不过目前大多数企业还没有真正适合IT员工的入职培训方案。TEKsystems的调查数据显示，仅12%的IT经理和13%的IT专家认为现有的入职培训十分有效。
培训为什么会如此脱节？Russell表示，大多数企业的培训计划都是偏重于人力资源制度及行政文书工作，对于IT员工看重的一些东西则并不涵盖。“入职培训不仅仅是要教会员工这里是我们的家，要努力工作。”Russell说，“新员工培训项目还必须能够提供一些像公司相关背景、职位角色扮演和工作流程等内容，能够在前期帮助员工与公司建立起信任关系。”
岗前培训是关键
对IT员工，如果没有针对性的岗前培训计划，培训效果很可能大打折扣，Steelcase公司CIO Robert Krestakos说。“如果HR不去了解IT、真正理解IT人才的需求和文化，入职培训仅是针对行政或HR的制度学习，就点燃不了所有人的工作热情。”
虽然Steelcase有一个正式的HR入职培训计划，不过并没有针对IT人员的。Kreastakos说，因此，他的部门制定了一些针对性的措施来防止员工流失，并使他们快速了解并认同企业的发展战略和目标。比如，培训中有一部分是实习生计划，而该计划会在整个公司层面进行协调，且公司高层会直接参与，使员工能全方位地了解业务及工作目标。作为整个培训计划的一部分，Steelcase每年夏天都会招募10～15个IT实习生，最终会雇佣其中的2～3个。
另外，Steelcase针对IT员工的培训计划还包括让一部分新员工先去海外历练，让他们更加全面地了解公司。具体来说，公司会根据他们的职位及与他们一起工作专家的不同，将他们派往海外全程参与一个从两周到半年时间不等的任务。
“据我们调查，这种方式能够帮助员工更快地成长，而且员工能够更积极地看待问题。”Krestakos解释说。“这能帮助员工更好地理解公司架构、工作流程，并且有利于信任关系的建立。”
而在美国国际纸业公司，针对新入职IT员工的培训中，轮岗制度是非常重要的一部分。根据该公司全球HR项目经理Jeffrey Mayhew的说法，其入职培训计划除了涵盖基本的企业道德和企业愿景外，新入职的毕业生还会经历一项为期三年、2～3个职位的轮岗培训计划，而计划中会接触到信息管理、项目管理及企业战略管理，轮岗结束后，员工可以选择适合自己的岗位。
“我们的想法是让新入职的员工能够全面地了解IT所涉及的职责，包括在企业内部是如何相互关联的，进而把他们培养成为一个未来的组织管理者，”Mayhew说。另外，该公司同样也会通过一些其它方式来增强团队的凝聚力，像参加一些社交活动如体育比赛、共同参与社区服务等。
该公司IT业务系统经理Hunter Jones就是在2005年通过轮岗计划进入该公司的，一直工作至今。在做过IT运维、面向业务的IT技术支持及快速应用开发团队后，Jones最近选择了业务信息系统经理的岗位。
“公司灵活的轮岗制度帮助他清楚了他想要扮演的角色，”Jones说。而在团队建设方面，鼓励友情发展和关系建设是提升员工整体满意度的关键。“如果这里有人关心他们并帮助他们发展，员工将更愿意留下来。”
Manjit Singh，Hexaware企业应用总监，同样是一位提倡通过入职培训计划提升员工整体满意度的支持者，目前他已经在Hexaware工作了三年。刚入职时，他就参加了一个为期两周的印度之行，与老员工搭档处理工作。Singh表示，这种培训帮助他更好地理解美国之外的客户需求，使他们能够更好地理解客户的痛点和诉求。
除此之外，在海外的相处时间有助于建立个人关系，带动生产力。“比如，如果企业拥有1万人，要通过电话找到相关的人来帮助你是件很难的事情。”Singh解释说，“但是通过这种方式，你可以轻松拿起电话打给你熟悉的人，从而获得帮助。”
