新人力资源管理范例

新人力资源管理

新人力资源管理范文1

企业的发展离不开人员的支持,在市场经济的发展与国家多元化的发展过程中对人力资源管理的考察越来越多。传统的人力资源管理知识注重企业发展,并没有关注到员工的切身利益和真实思想,所以存在一定的问题。人力资源管理离不开员工的参与,也离不开企业的参与,因此只有双方都参与集中,创造全员参与的人力资源管理体系才更能够促进国家和企业向着良性的方向发展。

【关键词】

全员;创新;人力资源;管理

国家在发展,社会在进步,一些机制体制都需要改革和创新,这样才能适应当今时代的发展,才能打破常规,进入新的纪元,迎来新的发展时期。基于此,人力资源管理工作的改革和创新业被提上日程,本文对传统的人力资源管理弊端进行分析,并且找到创新人力资源管理的发展策略。

一、传统人力资源管理存在的问题

人力资源管理一直备受社会关注,但是传统的管理方式和管理手段已经不能适应现阶段的发展目标,我们在创新人力资源管理体制时,必须对以往的管理弊端进行认识,这样才能有效的解决管理过程中出现的种种缺陷。首先,传统的人力资源管对员工个人的创新行为有限制。在传统的人力资源管理中,企业对员工个人的创新是有要求的也是有时间段的,只是在短时间段内,从市场的需求入手,让员工在某些特定区域进行创新,这种被动式的创新理念使员工的个性被压抑,而且任务性的创新也很容易造成个人工作成果被仿制的现象。其次,各个员工之间在匹配上失去自主性。传统的人力资源管理会对员工的分组进行强制搭配,并没有采纳员工的意愿,分组是为了合作,合作式为了提升工作效果,这种没有默契的分组极大的阻碍了员工的创新效率和工作效率,因此影响了企业的创新进程。最后,创新意识模糊。传统的人力资源管理很多认为创新属于企业科技部门的人物,与人力资源的配置无关,就是因为这种淡薄的意识,让人力资源管理止步不前,没有从多角度和前进的意识下去考虑问题,也难于形成全员性的创新局势,在团队的合作精神和合作精神上出现严重不足的现象[1]。

二、全员参与创新的人力资源管理

(一)对全员参与创新的人力资源管理进行定位

人力资源管理的创新需要每一个员工的参与,众人拾柴火焰高,大家都提出自己的不同看法,很快就能形成完善的创新的人力资源管理机制,所以企业在此方面要先确定好人力资源管理在企业中所发挥的作用,将人力资源管理提升到一个新的层次上。对此从以下几点出发进行分析:第一,确定企业发展过程中的资源基础。企业的发展离不开资源的支持,生产型资源式企业创新的所在地;资本性资源式企业发展的支持目标;对这两者进行分析和研究,然后在此基础上,对企业中的创新人员进行类别分组,对不同类别的创新工作者提供不同的培养计划,然后在培训之后将其投入到具体的工作中[2]。第二,把不同部门的创新工作人员进行划分;例如,在企业的生产过程中,将喜欢技术创新的员工挑选出来;将喜欢管理的员工挑选出来;然后让他们共同完成管理模式的创新和关键技术的创新,并在企业生产经营过程中进行试验,获得良好效果的予以嘉奖,没有效果的也要进行相应的物质鼓励和精神鼓励。这样让创新之风在企业中盛行起来,在每个人心中都植入创新的工作理念,并且把这种创新模式当成自己工作的一部分,长此以往形成一种创新驱动力。

(二)注重兴趣引导,在兴趣中进行创新

在企业的创新队伍中,企业不能以强制性措施让某些员工在一起进行合作,而是要根据员工自己的意向和兴趣进行选择,让他们自觉地形成一个创新的团队,然后一同合作。原有的被动式合作对员工来说是一种束缚,并不能发挥很好的效果,长期下去会对企业的发展产生不好的影响。每个工作成员因相同的兴趣聚集在一起,这样更有共同话题,并且相互间在交流心得的过程中也促进了彼此的学习,所产生的创新效果也会更推出。企业员工因为工作和兴趣形成了非正式的团队,也形成了新的企业部门组织机构,这些都能促进工作的创新,在此种情形下,企业的领导要对员工进行技能以及其他素质方面的培训,保障这个非正式团队的合作效率和创新方向[3]。组织工作人员们开展各种工作创新大赛,在大赛前进行对各项资料进行准备,然后再比赛过程中相互学习,最后进行综合性评价,这样可以使多个部门的工作人员取长补短,相互了解其它部门的工作情况,从而促进自己工作的创新和思想的创新。

(三)实行比例薪酬制度,推动员工的创新

在企业中每个人都可能存在创新的思路,但是这不代表每个员工都愿意参与到创新工作中来,为此企业要采取办法鼓励员工进行工作的创新。在此方面,要保持精神激励和物质激励的双重办法,根据不同的员工创新类型制定不同的薪酬奖励计划,而比例薪酬就是一个作用突出的尝试,其中包含了基本薪酬、奖金福利薪酬、合作薪酬、创新薪酬等等。基本薪酬可以根据企业发展情况与城市基本工资情况进行定夺,合作薪酬和创新薪酬要充分的考虑员工的创新能力和创新意愿,在正常工作的基础上若是员工能够积极的与同事进行合作,并且对本部门或公司发展研究出了可行性方案就要予以嘉奖。这是一种鼓励员工常创新的方式,也是提升全员参与创新的方式和保障。

三、结束语

综上所述,本文对全员参与的创新人力资源管理进行了分析,并且对以往存在的问题以及解决策略进行了研究,在此基础上,每一个企业的员工都要充分的认识到创新的重要性,只有创新才会进步,止步不前就等于落后,所以要提升企业的经济效益一定要富有创新精神。

作者:马梅娜 单位:陕西国防工业职业技术学院

参考文献:

[1]唐鑛.转型与创新:从人力资源管理到战略劳动关系管理[J].学海,2013(5):56-60.

新人力资源管理范文2

1发展速度快

数字经济的迅猛发展得益于互联网技术的推动,其发展速度可谓一日千里。在互联网技术的推动和加持下,我国数字基础设施建设不断得到完善,经济社会和互联网之间建立起了密不可分的关系,人们可以通过互联网快速获取大量信息。数字经济对互联网技术的依赖性较强,其可以打破空间和时间的限制,有助于构建新的商业体系,推动我国经济形态、商务模式的变革与发展。

2渗透力强

在数字经济时代,数字经济和实体经济呈现出了融合发展的态势,大数据技术成为推动社会经济发展的关键要素。在现代信息技术以及网络技术的推动下,数字经济的渗透性进一步增强,信息技术服务逐渐从过去的商业互联网领域向工业、农业等关键领域渗透,实现了跨行业发展,并在这一过程中形成了优势互补的格局。

3不确定性与可持续性共存

在数字经济时代,数字技术被广泛应用于各行各业,虽然使社会经济发展出现了诸多不确定性,但同时也使经济发展表现出了较强的抗风险能力。现代信息技术和网络技术的发展,使产品服务的供需双方可以在虚拟平台上交流合作,不仅降低了生产服务成本,还提高了合作的便利性以及质效。借助数字经济模式,能够对多种资源进行高效整合,其中也包括人力资源。

二、数字经济时代创新人力资源管理的意义

1提升人力资源管理质量

在数字经济时代,传统人力资源管理工作的弊端愈加凸显。传统人力资源管理效率较低,许多工作需要依靠人工操作,这无疑会增加人员的工作负荷,此外,人工操作出现差错的概率也相对较高。在数字经济时代,现代信息技术在人力资源管理中发挥出了巨大的作用,有效避免了传统人力资源管理效率低下的问题,减轻了人员的工作量,差错率也将得到有效控制,有助于提升人力资源管理的整体质量。

2强化人力资源管理效果

社会各大组织机构在发展和演变的过程中会产生大量信息,这些信息需要人力资源管理部门进行统计分析。传统人工管理的方式无疑会导致工作量提升,在人手有限的情况下,人力资源管理工作难以兼顾组织或机构工作的各个方面,无法达到预期效果。在数字经济时代,倘若加强对信息技术的应用,不仅能够提高人力资源管理的效率,还能有效缓解人力资源部门人手短缺的问题。工作人员可通过操作计算机设备,对收集到的信息进行整理、评估以及分析,提前做好人力资源管理规划,并做好应对人力资源管理风险的准备,并通过这种方式为组织或机构的发展提供有效的保障。

3提高人力资源管理的精准性

人力资源管理部门人员的职业素质、专业水平存在差异,不同工作人员的业务能力、管理水平参差不齐,这会影响管理工作的顺利开展。应用信息技术,能有效提高人力资源管理工作的精准性,降低由于人员业务水平不一而对工作开展造成的不良影响。

三、数字经济时代创新人力资源管理的路径分析

1重视提升员工综合素质与业务能力

在数字经济时代,任何组织机构都必须认识到人力资源管理的价值,在积极推动传统人事工作转型的同时,进一步加强对人力资源管理环节的把控,合理安排内部员工的工作,做好内部培训,切实提高员工业务能力。同时还应重视对组织内部情况的把控,注重提高人力资源管理效率,为推动组织高质量发展夯实基础。在人力资源管理过程中,相关负责人要认识到提升员工业务能力的重要性,做好培训工作,增强员工适应数字经济时代以及应用数字化、信息化技术的能力,引导员工积极参与技能培训、知识学习,帮助员工掌握最先进的工作方法和技术。结合各部门管理情况以及不同岗位的需求,在培训的过程中加强数字化技术、信息技术应用的培训,切实提高员工的实际操作水平。此外,还应丰富培训内容,通过多样化的方式保证每一位员工都能了解数字经济时代中所必备的岗位知识,促进员工综合素质的提升,加深全体员工对数字化管控的认识,从而为实现组织或机构的数字化发展创造有利的条件。

2注重提升员工信息素质

在数字经济时代,不同行业的发展都离不开互联网技术的支持。因此,在创新人力资源管理的过程中,也要注重提升员工对信息技术的应用能力,可适当加强对员工的信息技术培训,确保所有员工都可熟练操作计算机设备,在组织或机构内部实现网络办公全覆盖,提高整体工作效率,并最大限度降低工作中的误差率。此外,还应定期组织员工进行网络知识培训,通过长期与此同时,还应建立电子档案,实现对员工档案的统一管理,为在数字经济时代中做好人力资源管理工作夯实基础。

3优化绩效考核制度

人力资源管理创新需将绩效考核作为主要的创新对象,结合员工实际及人力资源现状来调整和优化绩效考核制度。在这一过程中,可通过信息化建设的方式加强各部门各层级的沟通,明确组织人员结构、明确各部门对人力资源的诉求、创新现有人力资源管理模式,有针对性地调整现有绩效考核制度,及时对员工完成工作的情况进行考核、评估,保证绩效考核结果的准确性,绩效评价的客观、公正以及合理性。人力资源管理人员需秉持公平公正的原则及时反馈绩效,采取面谈等方式让员工认识到自身的优势与不足,帮助他们有针对性地作出调整。此外,还需将绩效考核结果作为组织或机构制定和实施激励策略的依据,确保充分发挥绩效考核的激励效果,提高员工对组织机构的认同感,最大限度发挥人力资源的价值。

4注重内部文化建设

在数字经济时代,开展人力资源管理工作需要注重组织机构的内部文化建设,通过文化建设体现出组织战略发展的价值理念。在人力资源管理实践中,要将企业文化融入到人力资源管理的全过程,让员工有主动了解组织以及机构文化的愿望。在文化建设的过程中,还可以定期组织开展座谈交流会,加强对模范集体、个人模范光荣事迹的宣传,通过立榜样、宣传典型的方式影响员工的价值观,让员工自主树立高标准约束言行。定期组织开展文娱活动,鼓励员工积极参与并适当给予奖励,在营造良好内部文化氛围的同时,增强员工对组织机构的认同感,有效调动员工的工作积极性与热情。

四、结语

新人力资源管理范文3

创新管理理念,要求企业管理者在管理过程中,更加重视人的因素,采取多种方式和手段,为员工创造良好工作环境,满足员工的实际需求,使员工以更加饱满的热情参与到工作中,为企业创造更多、更大的价值。同时,还应重视能本管理和人本管理的有效结合,引入人才竞争机制,促使员工加强对自身能力的培养,不断提高自身的劳动技能,实现企业与员工双赢局面。除此之外,企业还要树立全面的人才观,除了创新企业员工管理,还要强化对企业管理层及其管理人员的管理,促进企业人力资源创新管理各项工作的顺利、高效、规范运行。

2创新人才培养机制

加强和创新人力资源管理,最基本也是最重要的环节就是根据企业发展的需求,科学、合理地制定出具有前瞻性的人力资源规划,并使其具有一定的弹性。在知识经济大爆炸的当今社会,企业的经营环境变得越来越复杂,既充满变数,又具有无限商机,对人才的前瞻性培养极为重要。如何面对复杂多变的外部环境,做出人力储备计划,在保证企业核心竞争力的同时,能够满足企业扩张性发展,成为现代企业创新人力资源管理的重难点。同时,企业人才储备和培养计划应具有一定的弹性,便于企业的战略性转移,避免人力资源缺乏,管理僵化而影响企业的发展。创新人才培养机制,需要树立强烈的人才意识,善于发现人才、培养人才和挖掘人才,最大限度发挥人才的创新活力。在人才选拔聘用方面,要创新选拔标准和选拔方式,将传统人才聘用的“学历为主”转向“能力为主”,更加重视人才的综合素质和发展潜力,为各类人才实现自身价值提供更多的机会和条件。同时,建立和完善员工定期培训机制和业务考核机制,在企业内部引入竞争机制,提供员工的竞争意识,提供员工的综合能力和水平,为企业和自身创造更多价值。

3创新奖励机制

改革企业人力资源管理,建立和完善绩效考核机制和奖励机制,形成奖罚分明、优胜劣汰、监督有力的新型人力资源管理体系,是现代企业增加自身实力和市场竞争力的重要保障。若对绩效考核机制的认识不明确,缺乏对奖励机制的重视,将严重挫伤员工的工作积极性和创造性,最终导致企业人才资源的流失,给企业造成巨大的损失。因此,企业应加强重视,通过创建和完善奖励机制,吸引人才、留住人才,避免由于管理不善造成的人才流失,最大限度体现劳资分配的公平。同时需要企业加强对员工的考核,建立绩效考核机制,将考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据,实行多劳多得制度,并鼓励员工在确保本职工作的基础上不断创新,最终达到企业与员工双赢的目标。除此之外,还要创新人才长效激励机制,坚持效率优先,兼顾公平和重业绩、重贡献等分配原则,鼓励员工与时俱进,不断创新,并以技术、资金等生产要素参与企业受益的分配。对高级技术人才,要通过特殊分配方法对待,努力留住人才,并使其能力得到最大限度发挥;对创新型人才,在本职工作中取得突出业绩和贡献的人才,企业应适当给予奖励。

4创新管理模式

管理模式是人力资源能否在企业发展中发挥应有作用的关键。企业应根据自身发展需求,在决策层、人力资源管理部门和一线经理之间建立起科学分工与协作的三维人力资源管理模式,保障企业人才储备和培养规划实现,并最大限度发挥人力资源在企业发展中的作用。三维人力资源管理是一种新型人力资源管理模式,即企业决策层负责人力资源战略规划是把关;人力资源管理部门负责人力资源管理的基础业务,包括岗位分析、人才选用、薪酬设计、人才培养、绩效考核等等;一线经理主要是配合人力资源管理部门的相关工作,辅助决策层的人才培养工作。三者相互交叉,相互影响,形成企业对人力资源规划齐抓共管的局面,这不仅体现了企业对人力资源管理的重视,而且体现出人力资源管理模式的不断创新,满足了企业可持续发展的人才管理要求。

5创新管理队伍建设

企业传统人事管理中,管理层及其工作人员的人事管理主要倾向于事的管理,这种传统的金字塔管理组织结构已不再适应现代企业发展的需要,而逐渐转向于网络管理组织结构。这需要企业不断创新管理队伍建设,提高对创新人力资源管理重要性和必要性的认识,将人本观贯穿于人力资源管理全过程,实现理性管理向人性化管理的转变。创新管理队伍建设,主要包括以下几个方面:(1)管理职能的创新。近年来,企业对人力资源的认识有了很大的提高,创新人力资源管理工作取得一定进展,但未能够真正达到战略高度,事务性问题的解决和上级领导交办任务的执行仍是企业人事部管理工作的重点,对人力资源的开发力度不够,缺乏战略性思考。这就需要对企业人力资源管理人员的管理职能进行创新,使之从辅助性、事务性的战术层面,向获取竞争优势的战略层面转变。只有转变人事部门的职能,才能提高人力资源的开发力度,为企业创造更大的利益和价值。(2)管理者角色的创新。由于缺乏系统思考,我国多数企业管理人员在人力资源管理过程中,只扮演着组织者、管理者的角色,职能重叠与分割并存的现象严重,影响了创新人力资源管理工作的推进。这需要企业转变管理者角色,使管理人员成为企业战略经营伙伴的角色,从而促进各项管理工作效率的提高。(3)技术创新。随着互联网技术的不断发展,在企业人力资源管理中的应用也越来越普及,企业应积极引进先进技术,为创新人力资源管理提供强有力的技术支撑。这不仅实现了企业人才培训、考核等管理工作的科学性、公平性和合理性,还能提高管理质量和效率,避免人为失误。

6总结

新人力资源管理范文4

基于医院人力资源管理的重要性,在医院人力资源管理工作中,除了要明确人力资源管理目的之外,还要对医院人力资源管理模式引起足够的重视,并根据医院人力资源管理实际,积极创新人力资源管理模式,实现医院人力资源管理质量的全面提高,更好地满足医院人力资源管理需要。因此,医院在人力资源管理中,应立足医院经营管理实际,在现有的人力资源管理模式基础上,探索新的管理模式,更好地为医院人力资源管理服务,促进医院人力资源管理工作有效开展。

关键词:

医院人力资源管理;管理模式创新;实效性

一、前言

对于医院人力资源管理工作而言,管理模式的创新是提高医院人力资源管理工作水平的关键,只有认识到管理模式创新的必要性,并基于医院人力资源管理实际制定具体的人力资源管理模式,才能提高医院人力资源管理工作的整体质量。因此,医院人力资源管理具体应采取人性化管理模式、高效化管理模式以及专项化管理模式,更好的为医院人力资源管理工作服务,使医院人力资源管理工作能够在整体水平和实效性上面满足实际需要,达到提高医院人力资源管理质量的目的。

二、医院人力资源管理应采用人性化管理模式

1.加强医院人力资源管理人性化特点的理解。

考虑到医院人力资源管理工作的特殊性,只有认识到人力资源管理的人性化特点,并在实际管理中将人性化作为重要的工作侧重点,才能使医院人力资源管理工作具有较强的针对性,更好的满足医院人力资源管理工作需要。

2.正确分析医院人力资源管理工作特点。

在采用人性化管理模式之前,应对医院的人力资源管理工作引起足够的重视,并正确分析医院人力资源管理工作的实际特点,做到根据人力资源管理的实际特点进行人性化管理,提高人性化管理模式的针对性。

3.根据医院的工作特点制定人性化管理措施。

考虑到医院人力资源管理的专业性和特殊性,以及医院医护人员的工作特点,在人力资源管理中,只有重视医院人力资源管理工作的特点并制定人性化的管理措施,才能提高医院人力资源管理工作的实际效果。

三、医院人力资源管理应采用高效化管理模式

在医院人力资源管理中,如何提高管理效率和管理效果是医院人力资源管理工作的关键。基于这一认识,医院在人力资源管理模式创新中,应采用高效化管理模式,具体应从以下几个方面入手。

1.加强对医院现有人力资源管理流程的了解。

在医院人力资源管理模式创新过程中,要想采用高效化管理模式,就要对医院人力资源管理的现有流程进行分析和研究,找出现有人力资源管理模式的不足,进行必要的调整和改正。

2.重塑医院人力资源管理工作流程。

在深入了解医院人力资源管理流程优缺点的基础上,对医院人力资源管理工作流程进行重塑,对医院人力资源管理流程进行弥补和调整,提升医院人力资源管理工作流程的整体性和实效性。

3.简化医院人力资源管理工作程序,提高管理效率。

在医院人力资源管理工作中,工作程序是决定医院人力资源管理效果的关键。基于对医院人力资源管理工作的认识,在高效化管理模式实行过程中,应简化医院人力资源管理工作程序,提高人力资源管理工作效率。四、医院人力资源管理应采用专项化管理模式1.将人力资源管理工作按照专业特点进行内容划分。鉴于医院人力资源管理工作的专业性,在管理模式创新中,应重视人力资源管理的专业特点,并按照专业特点进行内容划分,使医院人力资源管理内容能够符合实际需要。

2.根据人力资源管理工作的特点细化管理内容。

按照医院人力资源管理工作的实际需要,应对医院人力资源管理工作的特点进行全面了解和把握,并对医院人力资源管理工作内容进行细化,提高医院人力资源管理工作的针对性。

3.建立有效的考核机制,提高人力资源管理工作的考核效果。

在专项化管理模式应用过程中,应根据医院工作特点和人力资源管理工作现状,建立有效的考核机制,加强对医院人力资源管理工作的考核,满足医院人力资源管理工作需要。

四、总结

通过本文的分析可知,管理模式的创新是提高医院人力资源管理工作水平的关键,只有认识到管理模式创新的必要性,并基于医院人力资源管理实际制定具体的人力资源管理模式,才能提高医院人力资源管理工作的整体质量。因此,医院人力资源管理具体应采取人性化管理模式、高效化管理模式以及专项化管理模式,更好的为医院人力资源管理工作服务,使医院人力资源管理工作能够在整体水平和实效性上面满足实际需要。

作者:杜剑锋 单位:北京市海淀区香山社区卫生服务中心

参考文献

[1]赵曙明.新经济时代的人力资源管理[J].南京大学学报(哲学.人文科学.社会科学版),2015(3)

[2]马凌,卢继勇.人力资源开发与医院核心竞争力[J].重庆邮电学院学报(社会科学版),2014(5)

[3]祝尊乾,叶学平.隐性知识共享:基于人力资源管理创新的理论分析[J].江汉论坛,2015(8)

新人力资源管理范文5

【关键词】互联网+;人力资源管理;创新

基于我国教育新常态发展要求,作为培养社会应用型人才的高职院校不仅是我国科技创新的主力军,而且也是知识创新的源头,。在“互联网+”深度融合背景下,高职院校人力资源与高职院校的综合能力提示有着密切的联系,因此在“互联网+高等教育”环境下必须要创新人力资源管理,以此提高高职院校的综合竞争力。

一、“互联网+”对高职人力资源管理的影响

“互联网+”是我国基于经济新常态而提出的重要战略行动,目前互联网与高等教育已经实现了深度融合,基于“互联网+”战略行动的实施,对高职人力资源管理工作产生了巨大的影响:首先“互联网+”为高职院校人力资源管理提供了更加便捷的工具,促使高职人力资管组织架构发生变化。传统的人力资源管理偏重“人治”,具有较多的行政层级,导致决策流程比较长。而互联网技术的应用为人力资源管理提供了便捷的服务平台,实现了去中心化与组织扁平化。例如通过构建人力资源管理平台,高职院校管理者可以直接与教职工进行沟通,避免层层行政部门的信息传递;其次“互联网+”促进了人力资源管理效率,实现决策数据化。互联网技术的应用对于人力资源管理工作而言最大的特点就是实现了管理效率的提升,通过互联网技术对于高职院校人力资源信息进行统一的分析,大大提高人力资源决策科学性;最后“互联网+”改变了人与组织关系,解放了人力资源的硬性约束。同时在互联网环境下个人与组织的关系不再是简单的依附与绝对服从的关系,人才在高职院校中的地位将更加突出。

二、“互联网+”环境下高职院校人力资源管理所存在的问题

长期以来我国高职院校人力资源管理模式停留在完成学校的任务模式上,基于“互联网+”对高职院校人力资源管理工作的影响,暴漏出高职院校人力资源管理工作还存在不少的问题,具体体现在:1、偏重以“事”为中心的管理理念,教师文化认同感不强。高职院校人力资源管理的主要特点就是对知识人才进行管理,以此实现高职院校的教学目标。在人才竞争激烈的高等教育环境下,人才是高职院校获得招生市场认可的重要标准。然而基于美国著名管理学家彼得德鲁克的观点,知识性员工具有较强的学习能力,因此他们具有追求自主性的特点。高职院校的人才属于知识性员工,他们虽然被高职院校所管理,但是他们具有较强的自尊心,渴望受到高等院校的尊重,但是高职院校受到传统管理模式的影响,在人力资源管理上侧重“事”管理模式,忽视对人才差异性的对待,例如高职院校的激励方式就是金钱刺激和惩罚,而忽视了对人才的情感管理。2、人事管理职能固化,职业生涯管理缺失。在互联网技术不断发展的环境下,高职院校的人力资源管理仍然存在职能固化的特点,人事部门对于教职工的管理过于规范,虽然此种模式能够保证高职教学工作的有序开展,但是在人才流动机制不断创新的网络环境下,此种过于固化的管理模式会遏制人才的创新性与工作积极性,从而影响到高职院校市场竞争力的提升。另外在人力资源信息网络化背景下,高职院校对于人才缺乏职业规划管理,一方面高职院校没有为人才提供有效的发展途径。目前高职院校对于人才的管理仍然以职称为主,造成教职工的积极性不高;另一方面在现有环境下高职院校对于员工的动态价值缺乏管理。例如高职院校在引进人才之后就忽视了其价值观念的培养等,造成人才的工作后续动力不足。3、绩效考核体系不完善、薪酬制度不科学。在互联网环境下高职院校人力资源管理评价体系存在设置不合理的问题:首先高职院校对于人才的评价往往以教务部门的考核评价作为依据,而忽视了网络平台的应用。在网络环境下对于人才的绩效评价不能仅仅停留在某个部门上,而是应该构建双向的信息沟通反馈平台,以此保证绩效评价的准确性;其次在网络环境下高职院校的薪酬制度设置不科学。薪酬待遇是激发人才工作积极性的重要因素,虽然在现有制度下实现了人才薪酬待遇的浮动化,但是过于机械性的评价导致薪酬待遇制度体现不出劳动者的价值,影响高职院校人才的创新能力。4、人力资源管理模式单一,聘用制不到位。在互联网环境下高职院校要创新人力资源管理平台,同时还要深化高等院校人事改革制度。但是就目前现状分析,一方面高职院校的人力资源管理模式存在单一化的现象,忽视对网络技术的应用。另一方面高职院校在落实聘用制上存在执行不到位的现象,尤其是在后勤管理岗位上的聘用上存在不规范、不合理的现象。

三、“互联网+”背景下高职院校创新人力资源管理的对策

基于互联网技术对高职院校人力资源管理工作的冲击,高职院校必须要以改革的姿态创新人力资源管理,以此适应教育新常态发展的要求:1、建立以“人”为中心的管理理念,激发人才的创新积极性。在创新驱动发展战略下,高职院校要构建一流大学,就必须要构建高素质的师资队伍,强化人才在高职院校的引领作用。在互联网环境下高职院校人才的发展空间将更加广阔,尤其是近些年国家出台的诸多针对高校人才的政策,为高职院校的人才提供了广阔的职业发展空间,因此作为高职院校必须要改变以往的以“事”为中心的管理模式,强调人的管理理念:首先高职院校的管理者要重视人才,尊重人才,为人才提供发展的平台;其次高职院校要构建基于互联网人才文化氛围。在网络环境下,高职院校教职工面临的环境将更加复杂,例如教职工可能会受到外界物质的影响,而产生职业厌倦情绪,对此需要高职院校重视该问题,营造尊师重教的校园氛围。2、创新人事管理职能,强化职业生涯管理。在网络环境下高职院校要积极依托互联网平台创新人事管理职能,为教职工提供完善的职业发展空间:首先高职院校要创新人事管理职能,改变以往传统固化的模式。互联网技术为人事管理职能创新提供了技术支撑,因此高职人事部门要以主动的姿态从事人事管理工作,为教职工提供更加完善的服务;其次增强组织架构的柔性。在创新驱动影响下,高职院校人才是重要的自然资源,也是高职科研工作的领军,所以在网络环境下高职院校的教职工都是服务学生、服务社会的,因此高职院校需要及时根据社会形势的变化而调整人力资源管理模式。3、构建新的人力资源激励机制。高职院校传统的人力资源激励机制通常建立在契约承诺的基础之上,有一种奖惩的逻辑思维。而在“互联网+”时代,高职院校的人力资源不再那么紧密地依附于学校,他们有了更强的自驱力和自我约束力,也有更大的择业自主权。在这种情况下,高职院校必须建立良好的人力资源激励机制,不仅要注重物质激励,还要重视精神激励,打通新的职称晋升渠道,提升教职工的责任感和荣誉感。例如开展社会服务工作,通过这种形式来提高教师薪酬和改善工作条件。另外高职院校也要通过改善教师办公场所条件、提高文化生活水平等措施,来增加教师的职业满足感和幸福感。4、倡导全员参与人力资源管理。在“互联网+”时代,高职院校人力资源管理者可以借助学校官方微博、微信公众号、论坛等渠道,使所有人参与到人力资源管理中,使学校所有成员都成为人力资源管理部门的“粉丝”,随时为人力资源管理工作献计献策,与人力资源管理者一起努力,构建充分体现人文关怀的人力资源管理体系。比如通过建立个人使命宣言、全员监督、人力资源内部调解委员会、人力资源代表大会等方式,满足人力资源的发展需求。同时,也要注意倾听学生的心声,了解学生对人力资源管理工作的看法,认真听取他们的意见和建议。总之,在“互联网+”环境下,高职院校必须要创新人力资源管理模式,以完善的人力资源管理体系实现高职院校的创新驱动战略,从而为供给侧结构性改革培养更多的实用型专业人才,促进我国科技创新的发展。

【参考文献】

[1]唐魁玉.大数据时代人力资源管理的变革[J].中国人力资源与社会保障,2014(3)

[2]李晓妍.山东丝绸纺织职业学院人力资源管理创新研究[D].中国海洋大学,2015

[3]赵曙明.中国企业的人力资源管理:全球视野与本土经验[M].北京师范大学出版社,2011

新人力资源管理范文6

[关键词]医院;人力资源管理;信息化建设

0引言

所谓人力资源管理信息化乃电子化人力资源管理的简称,其主要指的是在人力资源管理中应用IT技术,从而实现人力资源管理流程的标准化和电子化,人力资源管理信息化是管理技术和信息技术的有效结合,主要目的是减少成本支出,提高管理效率。医院作为重要的医疗服务机构,其人力资源管理具有复杂化和多元化特征,因此实现人力资源管理信息化建设在提高人力资源管理水平上非常重要。

1医院人力资源管理信息化建设的意义分析

归纳起来,实现医院人力资源管理的信息化建设主要具有以下意义:第一,可将人力资源成本控制到最低。近两年,因医院内医务人员数量的增加,人员流动量相当大,职称晋升与学历教育更新速度加快,工资调整信息量大等,在人力资源管理工作的开展中,时常需耗费大量时间来进行日常工作的处理,所以管理效率低。而依靠信息化技术,则可使管理者从繁杂的工作中解脱出来,将精力与时间放在人才管理与管理手段创新上,既节省了人力支出成本,又提高了工作效率。第二,可促使人力资源管理更科学与规范。依靠现代信息技术来进行人力资源管理工作的开展,让原本分散的信息更集中、更统一,形成了职工信息库,人力资源管理系统再对相关信息给予加工分析处理,则快速生成了结构化数据,然后结合实际制作出统计报表,有效避免了因人为失误所致的数据信息流失。第三,可为医院决策层提供准确的信息支持。过去的人力资源管理流程不规范,且以手工形式进行数据统计更易出现错误,以至于前后统计结果不符的现象经常发生。而人力资源管理信息化系统融合了规范与集成两大优点,使业务流程更规范,依靠现代化数据库,保证了运算的准确性,促使人力资源管理效率得到提高,而人员统计与数据分析又能为医院领导层的正确决策提供信息支持与参考依据。[1]

2医院人力资源管理信息化建设路径分析

2.1树立现代人力资源管理理念

医院的人力资源管理部门应该将传统的人员进出管理为主转变成人才开发为主,在人力资源管理中要树立深化组织、指挥、协调、创新、服务等现代管理理念,对人力资源信息进行集散整合,准确把握并分析各方信息数据,从而保证人力资源管理准确,推行公共服务市场化和公共管理社会化,借助成本效益、投入产出等现代人力资源管理手段和管理方法,实现人力资源管理流程的统一化,增强医院人力资源管理的现代化和透明化。

2.2选择正确的人力资源管理软件

作为医院人力资源管理人员,要充分结合医院的现状,在人力资源管理中优先选择由资质好、信誉佳的软件供应商提供的软硬件平台,并抓好软件的维护和升级。与此同时,还应该广泛收集医院信息化系统使用人员的意见和建议,并将其及时反馈给软件供应商,要求他们不断修改和完善管理软件。总之,医院人力资源管理信息化建设是一项系统性工程,为了让管理流程保持一致,实现数据的共享,各个功能模块的兼容和对接,选择同医院整体信息化建设相同的软件供应商至关重要。

2.3加强人力资源管理信息化队伍建设

为了实现医院人力资源管理的信息化建设,还应该重视相关队伍的建设,人力资源管理者必须精通人力资源管理技能,应该具有专业化的知识,如:人际沟通知识和技巧等。首先,招聘的人员应该具备信息技术知识或者工作经验,其次,还应该加强对现有队伍的培训,组织他们系统学习信息化建设内容,并对培训结果进行统一考核,考核没通过的人员要继续接受培训,直到合格为止,从而确保人力资源信息化建设顺利进行。作为医院,在完善现代信息管理系统的同时,还应该对人力资源管理人员的操作进行规范,以便他们能够正确地运用相关软件和系统,实现医院资源利用的最大化。

2.4构建信息化人才招聘体系

医院传统的人才招聘体系主要是由其人力资源管理部门借助相应的平台医院的岗位招聘信息,然后再对应聘者上传至平台上的简历进行筛选,组织面试,最终确定是否录用。这种招聘方式因为传播范围有限,再加上目的性不够突出,因此无法在短期内达到最大规模的人才招聘目的。因此,在新形势下,医院人力资源管理部门要创新人才招聘模式,充分运用各种信息化技术,借助互联网开展招聘,不断简化招聘程序,扩大招聘传播范围,提高医院人才招聘的效率。[2]

2.5实现医院绩效管理和薪资管理的信息化

绩效管理和薪资管理作为人力资源管理的重要构成部分,不仅同医院的经济效益紧密联系在一起,而且直接决定着职工的薪酬高低,也是决定职工在日常工作中工作效率和工作质量的关键因素。因此要想实现医院人力资源管理的信息化建设,还需要借助信息化技术,加强对员工日常工作的考核,结合职工的工作表现对其薪酬进行适当调整,定期评估其绩效,从而调动职工的工作积极性。

3结语

综上所述,医院实现人力资源管理信息化建设是满足信息化时代对医院管理的要求,也是今后医院发展的方向。实现人力资源管理信息化建设可将人力资源成本控制到最低、能促使人力资源管理更科学与规范、还能为医院决策层提供准确的信息支持,因此医院人力资源管理部门要跟其他部门协调配合,共同实现人力资源管理的信息化建设,提高人力资源管理的水平,更好地为医院人力资源管理工作服务。

主要参考文献

[1]丁琪琦.医院人力资源管理信息化建设浅析[J].知识经济,2016(22):97-98.

新人力资源管理范文7

一、公立医院的人力资源管理现状

1.人力资源管理理念相对落后。原有的人力资源管理理念落后,管理者只见“事”、未见“人”,以“事”为中心,注重人对事的适应性,这种简单、僵硬的管理理念没有充分认识到人力资源的能动性、再生性、创造性等特点,没有认识到人力资源是医院的核心资源,是所有资源最宝贵的的资源,将人力资源单纯地作为医院的“成本”而不是“资源”。这样的思想造成了人力资源的不充分利用和资源的巨大损失。如今,医药卫生体制改革不断深化和创新,这种传统的管理理念,已经成为医院创新发展的绊脚石,阻碍医院核心竞争力的提升。

2.人才的合理流动难以实现。人才的合理流动能最大化地发挥自身潜能,帮助各类人才实现自身价值,通过人才流动使人才找到适合自己专长和特点的最佳岗位,有利于调动人才的积极性和创造性,充分发挥自己的潜能和实现自身价值。然而,现在公立医院仍然采用编制制度,人员编制配置和岗位配置制度早已不能适应和满足医院改革发展的需要,新人补充不进去,隐性失业上升,“近亲繁殖”现象严重,医院人才队伍建设出现结构不合理,许多优秀的专业技术人员找不到适合自己的专业技术岗位,专业技术力量被弱化,削弱了医院的核心竞争力,给医院造成了巨大损失。

3.薪资在人力资源管理中起到的作用不断减小。薪资是人力资源开发和管理中至关重要的内容,是对一个人价值的肯定和衡量,也是医院吸引和留住员工的基本手段,医院如果不能以薪资来肯定人的价值,直接会影响到员工的工作态度和绩效。近年来,虽然国家出台了一些有关工资的改革政策,部分医院也作了一定的改革和调整。但总的来说,绝大部分医院采用的等级工资体系没有改变,没有关注到医务人员特殊的工作状况。现在实施的绩效工资,虽然名义上反映了工作业绩一项,但是绩效工资所占的总量偏低,远没有体现出医务人员的付出和价值。

二、实施人力资源管理对于医院进步发展的意义

研究表明,实施创新型人力资源管理实践的医院,会充满活力,医务工作者的团队协作性、核心竞争力强。显然,人力资源管理对组织的发展具有突出影响,当前医改形势下公立医院实施人力资源管理将有更加长远的意义。

1.有益于提高医护人员的满意度。医疗行业是一门从事知识技能高度密集型的行业,对技术和资历都有着较高要求,关系到人的生命安全,社会责任重大,具有较大的风险。近年来,医患关系复杂,患者对医疗行业的不理解,再加上部分媒体对公众思想的错误引导,医患矛盾愈发尖锐,导致恶意事件的不断上演,给医务人员造成了多方面的压力和烦恼。所以,在这严峻的医疗环境下,公立医院强化人力资源管理,贯彻以人为本的理念,建设科学的人力资源管理体系,关注员工性格特点,把个人的发展与组织的发展结合起来,实现员工与医院共同发展。只有这样才有利于员工养成积极的心态,有利于员工自我价值的实现,最终有利于员工满意度的提升。

2.有益于提高公立医院的第一竞争力。在医改新形势下,市场经济竞争激烈,我国民营医院迎来了难得的发展机遇,民营医院的数量和规模迅猛发展,公立医院不断受到合资医院、民营医院的挑战。医疗市场的开放使公立医院面临着如何稳定医院技术骨干队伍的挑战。私营医院有着许多优于公立医院的地方,包括先进的管理理念和经营模式、工资分配制度、以及灵活高效的的人才政策,吸引大批专业技术人才和高层管理人才,造成公立医院大量卫生人才的流失,在人力资源的竞争中给公立医院带来巨大压力。所以,公立医院要在市场竞争中处于有利的优势,要注重战略性,构建战略性人力资源管理体系,充分认识到人才是第一核心竞争力,有利于医院对专业人才的吸引,建设和完善人才梯队,有目的、有计划、有步骤地引进和培养满足医院发展需要的各类人才,从而实现医院自身的持续发展。

3.有益于创建医院优质品牌。公立医院以建成医院优质品牌为目标,不断提高医疗服务质量。医务人员对工作满意度的提升很大程度上依赖于科学的人力资源管理制度。科学的人力资源管理制度的建立有利于职工积极工作,不断创新,使得医疗水平和服务质量不断提高,患者对医疗服务的满意程度也能得到提升,最终紧张的医患关系也可以得到有效缓解。让更多的患者感受到医院的高质量服务,增强患者对公立医院的诊疗工作的信任,提高医院的影响力。

三、建立现代人力资源管理体制的策略

1.发展人力资源管理思想。医疗市场的开放,我国长期以来公立医院一统天下的医疗格局已发生改变,公立医院与公立医院之间,公立医院与私立医院之间都存在占领市场的竞争。人力资源管理在提高医院整体竞争实力的过程中发挥着越来越重要的作用,而人力资源将是决定医院之间竞争优势的重要因素。为了能够在竞争中占据有利的优势,医院需要有创新观念,而且要从多个视角来建设人力资源管理体制,坚持以人为本,尊重职工的性格特点,注重对职工动手能力和创造能力的培养,将职工自身的积极创新和医院不断的改革发展联系在一起。

2.合理规划人力资源发展。医院的高层管理者需要了解医院未来的发展,按照医院的战略目标制定合理的人力资源体制以提升医疗服务的品质。在此基础上,结合医院的内部情况和外部环境,找出医院人力资源管理中存在的更深层次的问题,从而制定合理的人力资源战略实施计划和监控方案,为医院人力资源管理体系的建成以及医院的可持续发展提供保证。

新人力资源管理范文8

[关键词]高等教育;OBE教育模式;人力资源管理专业;人才培养模式

1OBE概述

1.1概念与框架

OBE理念在20世纪80年代率先在西方各国出现,在我国2016年正式加入了《华盛顿协议》且成为其内部成员后,OBE理念才成为我国教育体制充分认可的指标。基于学习产出的教育模式(Outcomes-basedEducation,OBE)是以学生预期学习结果为中心来组织、实施和评价教育的一种教育理念,核心体现于课程的学生预期学习结果。阿查亚(ChandramaAcharya)指出实施OBE教育模式主要有4个步骤,即定义学习产出(Defining)、实现学习产出(Realizing)、评估学习产出(Assessing)和使用学习产出(Using)。OBE理念主要包括三大核心要素:其一,以学生为中心,人才培养顶层设计面向全体学生,教学活动围绕学生获取的知识及能力目标来制定,学习评价是评价学生达到理想的学习效果;其二,以目标为导向,以专业人才培养目标为导向,人才培养目标决定学生的毕业要求,按照毕业要求来设计课程体系,结合课程提出具体教学目标和学习成果,进而对学习成果进行评价,然后重新检测毕业要求的合理性;其三,持续改进。在OBE实践中,对教师教学、课程体系和支持条件等环节进行评价,在实际评价中发现问题并进行修正。

1.2理论基础

OBE模式的产生和发展是基于一些教育理论或教育思想的。马伦(MalanB)系统地总结了与OBE起源紧密相关的教育运动和教育思想。①泰勒运动。著名的泰勒原理(确定教育目标—选择教育经验—组织教育经验—评价教育经验)是围绕“教育目标”这个核心展开课程设计的。②布鲁姆的掌握学习理论。该理论认为,若能提供充裕的学习时间,绝大多数学习者都能实现学习目标。实际上,这是OBE教育模式得以成立的支撑假设之一。OBE在很多方面吸纳了学习理论的特征,以弹性的时间去实现教学目标;使用不同的资源创设丰富的教育环境;使用形成性教学评价来反馈学习产出以改善教与学等。③能力本位的职业教育(CompetencyBasedEducation,CBE)。该理论产生于二战以后,以美国、加拿大为代表,主要应用于职业教育和技能培训中。通过学校聘请行业中一批专家组成专业委员会,按照岗位群的需要,层层分解以确定从事行业所应具备的能力。然后再由学校组织相关教学人员,以这些能力为目标,设置课程、组织教学内容,最后考核是否满足这些能力要求。④标准参照学习。标准参照测验并非为了选拔人才,而是通过测验来了解学生掌握知识和能力的水平,查漏补缺,让每个学生都能获得学业成就感,该理念受到了OBE教育模式的青睐。

1.3OBE在中国的实践

2015年,汕头大学在全国高校工科教改协作组“CDIO工程教育模式实践与创新”小型研讨会上介绍了该校工科专业的CDIO和OBE实践经验(CDIO本质上是一种特殊的OBE),汕头大学围绕着培养目标制定和教育教学,采用了顶层设计、全员参与的方法,在毕业生就业方面取得了一定成绩。

2西安欧亚学院人力资源管理专业OBE教育模式的探索与实践

2015年,西安欧亚学院休闲管理学院针对人力资源管理专业存在的问题,成立了人才培养模式改革课题组,实施了基于OBE理念的人才培养模式改革。改革分为以下几个阶段。

2.1以能力为本位的调研

人力资源管理专业通过网络大数据分析,通过对相关企业高层访谈和问卷调研确定基于未来的岗位目标群和初步的岗位胜任力通用结构和专业结构。课题组通过对前程无忧、智联招聘、中华英才网三大招聘网站进行数据分析发现,从全国范围来看,前程无忧网近1个月人力资源类岗位需求领先的行业依次是商业服务业(8089个)、会展服务业(2890个)、酒店/餐饮(1685个);智联招聘网近1个月人力资源类岗位需求领先的行业依次是商业服务业(5623个)、会展服务业(3211个)、酒店/餐饮(2016个);中华英才网近1个月人力资源类岗位需求领先的行业依次商业服务业(922个)、会展服务业(734个)、酒店/餐饮(681个)。从陕西省范围来看,三大网站对于人力资源类岗位需求也呈现类似的规律。综合以上分析,课题组聚焦行业,细分市场,将胜任力模型调研聚焦于休闲产业的商业服务、会展、酒店餐饮3类产业,将目标岗位定位于人力资源专员。随后,课题组设计访谈问卷和调研问卷,调研企业对人力资源专员岗位胜任力要求。访谈企业包括前程无忧、盛美利亚酒店、华住酒店集团、香港唐宫饮食集团等8家企业,并面向81家休闲产业企业发放问卷100份,回收有效问卷96份。根据调研结果确定初步的人力资源专员岗位通用能力和专业能力胜任力模型。通过企业高层问卷调研,验证第一阶段的岗位胜任力,并确定人力资源管理专业岗位胜任特征和权重,梳理出目标岗位胜任力雷达图。根据第一次问卷调查结果,课题组设计了第二次调查问卷,旨在了解不同企业对于人力资源专员岗位胜任力的重要程度认知情况,并验证初步的人力资源专员岗位通用能力和专业能力胜任力模型。第二阶段仍然针对休闲产业进行,调研企业除包含前期企业外,扩大了调研企业范围,包括管理策划/调研/咨询类企业、会展服务业、酒店/餐饮业、旅游业、连锁经营(销售/服务)以及其他共计203家企业,共计270份问卷,回收有效问卷267份。数据分析采用中值法进行归类分析,权重(重要程度)大于中值的胜任特征的素质构成通用能力和专业能力胜任力模型。胜任标准根据企业高层对不同素质进行打分,加权计算出岗位各胜任特征的得分。第二次调研数据验证了初步人力资源专员岗位通用能力和专业能力胜任力模型,形成了最终岗位胜任力模型。

2.2标杆院校调研

为体现课程体系设置的科学性和应用性,课题组对国内外标杆院校进行调研,探索国内外标杆院校人才培养模式,提炼人力资源管理专业特色。课题组选取了3家国内标杆院校,即中国人民大学、对外经济贸易大学、西安工业大学,同时,还选取了3家国外标杆院校,即康奈尔大学、昆士兰大学、悉尼科技大学。通过对标杆院校人才培养目标、课程设置、专业特色进行深度分析可以发现,国内标杆院校依托资源优势,体现人才培养特色。如中国人民大学人力资源管理专业依托政府资源,体现人才培养特色;对外经济贸易大学聚焦对外经贸领域人力资源管理人才培养;西安工业大学依托制造业背景,打造人力资源管理专业特色。通过对国外标杆院校进行深度分析可以发现,国外高校更加重视拓展课程,着力拓展无限的专业空间。据此,确定人力资源管理专业特色为聚焦休闲产业发展需求,为培养应用型、复合型人才提供了可能。

2.3确定专业培养目标

根据前期调研,人力资源管理专业人才培养定位为培养适应休闲产业发展需求、具有扎实的人力资源管理专业知识和实践能力的应用型复合型管理人才。人才培养目标是专业人才培养的总纲,是构建专业知识结构、形成课程体系和开展教学活动的基本依据。

2.4定义学习成果

根据我国教育部门高等院校教育指导委员会颁布的《全国普通高等院校本科专业教育质量国家标准》,课题组结合西安欧亚学院实际,设计了人力资源管理专业学习成果评价指标。学习成果是对学生毕业时应该掌握的知识和能力的具体描述,包括学生通过本专业学习所掌握的知识、技能和素养。人力资源管理专业共形成了7项学习成果,并细化分指标点共计18项。

2.5建立支撑学习成果的课程体系

根据学习成果要求,课题组联合人力资源管理专业所有教师对于所开课程知识点进行梳理和分析,建立了课程与学习成果的课程体系。

2.6确定课程学习产出及实现策略

根据课程体系与学习成果关联度矩阵,每门课程制定了相应课程大纲,课程大纲中重点体现了课程学习目标与毕业要求指标点的对应关系;课程学习目标与教学内容和方法的对应关系;课程学习目标与考核方式的对应关系。重视课程与专业学习成果的关联,重视课程教学内容和方法设计,重视课程学习产出评价。学院引入了工作过程系统化的课程改革,专业所有核心课程根据工作过程,对原有课程内容进行了解构与重构,形成了工作情境化教学,同时注重学生形成性评价,建立了企业教师、专职教师、学生等多元化评价模式。在教学设计上采用了确定教学目标—确定评估依据—学生学习活动的导学案设计模式,学院形成了课程设计与改革的良好氛围。上述环节构成了西安欧亚学院人力资源管理专业OBE教育模式改革的整体图景。作为物化的改革成果,休闲管理学院在改革过程中形成了从宏观到微观、分层次的教学文档。在专业层面有人才培养方案、课程体系与学习成果关联度矩阵、调查报告;在课程层面有课程大纲、授课计划、学生评价方案等;在课堂层面有导学案、教案等,凝聚了专业教师教育改革的心血,成为休闲管理学院教育改革的见证。

3改革的反思

人力资源专业人才培养模式改革历时5年,现在正处在课程改革阶段。从前期的需求调研、标杆院校调研到培养目标确定,再到定义学习成果,实践学习成果,最后到评价学习产出,使用学习产出,形成了完整的OBE闭环。此次改革体现了以下特点。

3.1基于OBE成果导向的培养理念,创新人才培养方案

在休闲产业发展趋势下,学院对人力资源人才需求进行调研,确定专业培养定位及培养目标。通过对未来的岗位目标群进行岗位胜任力分析,构建了包含通用结构和专业结构的岗位胜任力模型。基于胜任力模型构建专业课课程模块;在OBE成果导向培养理念指导下,构建专业培养目标、细化学习成果和指标点、修正课程体系及课程模块。基于OBE成果导向的培养理念修订专业人才培养方案,进行改革课程和教学评价,不断循环、迭代,以满足产业人才需求。

3.2依托产业资源,创建“1+1”教学模式

人力资源管理专业依托学院资源,与多家国际、国内知名企业建立了稳定的校企合作关系。围绕授课教师、教学场地、教学项目等教学三要素进行了创新。采用“1+1”模式,即“专业教师+行业教师”协同授课,专业教师负责“知”的模块,系统讲授知识体系,行业教师负责“行”的模块,分享知识应用。采用“校内场地+校外场地”交替教学,“知”在校内,“用”在校外,融合学与用。项目制教学采用“模拟项目+真实项目”,创建学习情境,培养学生学以致用的能力。2018年,人力资源管理专业5门核心课采用了“1+1”教学模式,学生对教学效果评价提升了4%。

3.3总结、凝练教学改革经验,构建“徽章”模型

图1是教学改革“徽章”模型图。该模型以学生为中心,教学、师资、产学研三要素互相推动。构建支撑体系,从平台建设(研究所、工作室)、条件保障(教学改革经费、实训室、校外实践基地)、制度激励(教师挂职、校内职称评审、积分制绩效考核、课酬奖励制度)等多种管理创新支撑三要素有效运行。

4结语