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新人力资源管理范文1
企业的发展离不开人员的支持，在市场经济的发展与国家多元化的发展过程中对人力资源管理的考察越来越多。传统的人力资源管理知识注重企业发展，并没有关注到员工的切身利益和真实思想，所以存在一定的问题。人力资源管理离不开员工的参与，也离不开企业的参与，因此只有双方都参与集中，创造全员参与的人力资源管理体系才更能够促进国家和企业向着良性的方向发展。
【关键词】
全员；创新；人力资源；管理
国家在发展，社会在进步，一些机制体制都需要改革和创新，这样才能适应当今时代的发展，才能打破常规，进入新的纪元，迎来新的发展时期。基于此，人力资源管理工作的改革和创新业被提上日程，本文对传统的人力资源管理弊端进行分析，并且找到创新人力资源管理的发展策略。
一、传统人力资源管理存在的问题
人力资源管理一直备受社会关注，但是传统的管理方式和管理手段已经不能适应现阶段的发展目标，我们在创新人力资源管理体制时，必须对以往的管理弊端进行认识，这样才能有效的解决管理过程中出现的种种缺陷。首先，传统的人力资源管对员工个人的创新行为有限制。在传统的人力资源管理中，企业对员工个人的创新是有要求的也是有时间段的，只是在短时间段内，从市场的需求入手，让员工在某些特定区域进行创新，这种被动式的创新理念使员工的个性被压抑，而且任务性的创新也很容易造成个人工作成果被仿制的现象。其次，各个员工之间在匹配上失去自主性。传统的人力资源管理会对员工的分组进行强制搭配，并没有采纳员工的意愿，分组是为了合作，合作式为了提升工作效果，这种没有默契的分组极大的阻碍了员工的创新效率和工作效率，因此影响了企业的创新进程。最后，创新意识模糊。传统的人力资源管理很多认为创新属于企业科技部门的人物，与人力资源的配置无关，就是因为这种淡薄的意识，让人力资源管理止步不前，没有从多角度和前进的意识下去考虑问题，也难于形成全员性的创新局势，在团队的合作精神和合作精神上出现严重不足的现象[1]。
二、全员参与创新的人力资源管理
（一）对全员参与创新的人力资源管理进行定位
人力资源管理的创新需要每一个员工的参与，众人拾柴火焰高，大家都提出自己的不同看法，很快就能形成完善的创新的人力资源管理机制，所以企业在此方面要先确定好人力资源管理在企业中所发挥的作用，将人力资源管理提升到一个新的层次上。对此从以下几点出发进行分析：第一，确定企业发展过程中的资源基础。企业的发展离不开资源的支持，生产型资源式企业创新的所在地；资本性资源式企业发展的支持目标；对这两者进行分析和研究，然后在此基础上，对企业中的创新人员进行类别分组，对不同类别的创新工作者提供不同的培养计划，然后在培训之后将其投入到具体的工作中[2]。第二，把不同部门的创新工作人员进行划分；例如，在企业的生产过程中，将喜欢技术创新的员工挑选出来；将喜欢管理的员工挑选出来；然后让他们共同完成管理模式的创新和关键技术的创新，并在企业生产经营过程中进行试验，获得良好效果的予以嘉奖，没有效果的也要进行相应的物质鼓励和精神鼓励。这样让创新之风在企业中盛行起来，在每个人心中都植入创新的工作理念，并且把这种创新模式当成自己工作的一部分，长此以往形成一种创新驱动力。
（二）注重兴趣引导，在兴趣中进行创新
在企业的创新队伍中，企业不能以强制性措施让某些员工在一起进行合作，而是要根据员工自己的意向和兴趣进行选择，让他们自觉地形成一个创新的团队，然后一同合作。原有的被动式合作对员工来说是一种束缚，并不能发挥很好的效果，长期下去会对企业的发展产生不好的影响。每个工作成员因相同的兴趣聚集在一起，这样更有共同话题，并且相互间在交流心得的过程中也促进了彼此的学习，所产生的创新效果也会更推出。企业员工因为工作和兴趣形成了非正式的团队，也形成了新的企业部门组织机构，这些都能促进工作的创新，在此种情形下，企业的领导要对员工进行技能以及其他素质方面的培训，保障这个非正式团队的合作效率和创新方向[3]。组织工作人员们开展各种工作创新大赛，在大赛前进行对各项资料进行准备，然后再比赛过程中相互学习，最后进行综合性评价，这样可以使多个部门的工作人员取长补短，相互了解其它部门的工作情况，从而促进自己工作的创新和思想的创新。
（三）实行比例薪酬制度，推动员工的创新
在企业中每个人都可能存在创新的思路，但是这不代表每个员工都愿意参与到创新工作中来，为此企业要采取办法鼓励员工进行工作的创新。在此方面，要保持精神激励和物质激励的双重办法，根据不同的员工创新类型制定不同的薪酬奖励计划，而比例薪酬就是一个作用突出的尝试，其中包含了基本薪酬、奖金福利薪酬、合作薪酬、创新薪酬等等。基本薪酬可以根据企业发展情况与城市基本工资情况进行定夺，合作薪酬和创新薪酬要充分的考虑员工的创新能力和创新意愿，在正常工作的基础上若是员工能够积极的与同事进行合作，并且对本部门或公司发展研究出了可行性方案就要予以嘉奖。这是一种鼓励员工常创新的方式，也是提升全员参与创新的方式和保障。
三、结束语
综上所述,本文对全员参与的创新人力资源管理进行了分析，并且对以往存在的问题以及解决策略进行了研究，在此基础上，每一个企业的员工都要充分的认识到创新的重要性，只有创新才会进步，止步不前就等于落后，所以要提升企业的经济效益一定要富有创新精神。
作者：马梅娜 单位：陕西国防工业职业技术学院
参考文献：
[1]唐鑛.转型与创新:从人力资源管理到战略劳动关系管理[J].学海,2013(5):56-60.
新人力资源管理范文2
1发展速度快
数字经济的迅猛发展得益于互联网技术的推动，其发展速度可谓一日千里。在互联网技术的推动和加持下，我国数字基础设施建设不断得到完善，经济社会和互联网之间建立起了密不可分的关系，人们可以通过互联网快速获取大量信息。数字经济对互联网技术的依赖性较强，其可以打破空间和时间的限制，有助于构建新的商业体系，推动我国经济形态、商务模式的变革与发展。
2渗透力强
在数字经济时代，数字经济和实体经济呈现出了融合发展的态势，大数据技术成为推动社会经济发展的关键要素。在现代信息技术以及网络技术的推动下，数字经济的渗透性进一步增强，信息技术服务逐渐从过去的商业互联网领域向工业、农业等关键领域渗透，实现了跨行业发展，并在这一过程中形成了优势互补的格局。
3不确定性与可持续性共存
在数字经济时代，数字技术被广泛应用于各行各业，虽然使社会经济发展出现了诸多不确定性，但同时也使经济发展表现出了较强的抗风险能力。现代信息技术和网络技术的发展，使产品服务的供需双方可以在虚拟平台上交流合作，不仅降低了生产服务成本，还提高了合作的便利性以及质效。借助数字经济模式，能够对多种资源进行高效整合，其中也包括人力资源。
二、数字经济时代创新人力资源管理的意义
1提升人力资源管理质量
在数字经济时代，传统人力资源管理工作的弊端愈加凸显。传统人力资源管理效率较低，许多工作需要依靠人工操作，这无疑会增加人员的工作负荷，此外，人工操作出现差错的概率也相对较高。在数字经济时代，现代信息技术在人力资源管理中发挥出了巨大的作用，有效避免了传统人力资源管理效率低下的问题，减轻了人员的工作量，差错率也将得到有效控制，有助于提升人力资源管理的整体质量。
2强化人力资源管理效果
社会各大组织机构在发展和演变的过程中会产生大量信息，这些信息需要人力资源管理部门进行统计分析。传统人工管理的方式无疑会导致工作量提升，在人手有限的情况下，人力资源管理工作难以兼顾组织或机构工作的各个方面，无法达到预期效果。在数字经济时代，倘若加强对信息技术的应用，不仅能够提高人力资源管理的效率，还能有效缓解人力资源部门人手短缺的问题。工作人员可通过操作计算机设备，对收集到的信息进行整理、评估以及分析，提前做好人力资源管理规划，并做好应对人力资源管理风险的准备，并通过这种方式为组织或机构的发展提供有效的保障。
3提高人力资源管理的精准性
人力资源管理部门人员的职业素质、专业水平存在差异，不同工作人员的业务能力、管理水平参差不齐，这会影响管理工作的顺利开展。应用信息技术，能有效提高人力资源管理工作的精准性，降低由于人员业务水平不一而对工作开展造成的不良影响。
三、数字经济时代创新人力资源管理的路径分析
1重视提升员工综合素质与业务能力
在数字经济时代，任何组织机构都必须认识到人力资源管理的价值，在积极推动传统人事工作转型的同时，进一步加强对人力资源管理环节的把控，合理安排内部员工的工作，做好内部培训，切实提高员工业务能力。同时还应重视对组织内部情况的把控，注重提高人力资源管理效率，为推动组织高质量发展夯实基础。在人力资源管理过程中，相关负责人要认识到提升员工业务能力的重要性，做好培训工作，增强员工适应数字经济时代以及应用数字化、信息化技术的能力，引导员工积极参与技能培训、知识学习，帮助员工掌握最先进的工作方法和技术。结合各部门管理情况以及不同岗位的需求，在培训的过程中加强数字化技术、信息技术应用的培训，切实提高员工的实际操作水平。此外，还应丰富培训内容，通过多样化的方式保证每一位员工都能了解数字经济时代中所必备的岗位知识，促进员工综合素质的提升，加深全体员工对数字化管控的认识，从而为实现组织或机构的数字化发展创造有利的条件。
2注重提升员工信息素质
在数字经济时代，不同行业的发展都离不开互联网技术的支持。因此，在创新人力资源管理的过程中，也要注重提升员工对信息技术的应用能力，可适当加强对员工的信息技术培训，确保所有员工都可熟练操作计算机设备，在组织或机构内部实现网络办公全覆盖，提高整体工作效率，并最大限度降低工作中的误差率。此外，还应定期组织员工进行网络知识培训，通过长期与此同时，还应建立电子档案，实现对员工档案的统一管理，为在数字经济时代中做好人力资源管理工作夯实基础。
3优化绩效考核制度
人力资源管理创新需将绩效考核作为主要的创新对象，结合员工实际及人力资源现状来调整和优化绩效考核制度。在这一过程中，可通过信息化建设的方式加强各部门各层级的沟通，明确组织人员结构、明确各部门对人力资源的诉求、创新现有人力资源管理模式，有针对性地调整现有绩效考核制度，及时对员工完成工作的情况进行考核、评估，保证绩效考核结果的准确性，绩效评价的客观、公正以及合理性。人力资源管理人员需秉持公平公正的原则及时反馈绩效，采取面谈等方式让员工认识到自身的优势与不足，帮助他们有针对性地作出调整。此外，还需将绩效考核结果作为组织或机构制定和实施激励策略的依据，确保充分发挥绩效考核的激励效果，提高员工对组织机构的认同感，最大限度发挥人力资源的价值。
4注重内部文化建设
在数字经济时代，开展人力资源管理工作需要注重组织机构的内部文化建设，通过文化建设体现出组织战略发展的价值理念。在人力资源管理实践中，要将企业文化融入到人力资源管理的全过程，让员工有主动了解组织以及机构文化的愿望。在文化建设的过程中，还可以定期组织开展座谈交流会，加强对模范集体、个人模范光荣事迹的宣传，通过立榜样、宣传典型的方式影响员工的价值观，让员工自主树立高标准约束言行。定期组织开展文娱活动，鼓励员工积极参与并适当给予奖励，在营造良好内部文化氛围的同时，增强员工对组织机构的认同感，有效调动员工的工作积极性与热情。
四、结语
新人力资源管理范文3
创新管理理念，要求企业管理者在管理过程中，更加重视人的因素，采取多种方式和手段，为员工创造良好工作环境，满足员工的实际需求，使员工以更加饱满的热情参与到工作中，为企业创造更多、更大的价值。同时，还应重视能本管理和人本管理的有效结合，引入人才竞争机制，促使员工加强对自身能力的培养，不断提高自身的劳动技能，实现企业与员工双赢局面。除此之外，企业还要树立全面的人才观，除了创新企业员工管理，还要强化对企业管理层及其管理人员的管理，促进企业人力资源创新管理各项工作的顺利、高效、规范运行。
2创新人才培养机制
加强和创新人力资源管理，最基本也是最重要的环节就是根据企业发展的需求，科学、合理地制定出具有前瞻性的人力资源规划，并使其具有一定的弹性。在知识经济大爆炸的当今社会，企业的经营环境变得越来越复杂，既充满变数，又具有无限商机，对人才的前瞻性培养极为重要。如何面对复杂多变的外部环境，做出人力储备计划，在保证企业核心竞争力的同时，能够满足企业扩张性发展，成为现代企业创新人力资源管理的重难点。同时，企业人才储备和培养计划应具有一定的弹性，便于企业的战略性转移，避免人力资源缺乏，管理僵化而影响企业的发展。创新人才培养机制，需要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才和挖掘人才，最大限度发挥人才的创新活力。在人才选拔聘用方面，要创新选拔标准和选拔方式，将传统人才聘用的“学历为主”转向“能力为主”，更加重视人才的综合素质和发展潜力，为各类人才实现自身价值提供更多的机会和条件。同时，建立和完善员工定期培训机制和业务考核机制，在企业内部引入竞争机制，提供员工的竞争意识，提供员工的综合能力和水平，为企业和自身创造更多价值。
3创新奖励机制
改革企业人力资源管理，建立和完善绩效考核机制和奖励机制，形成奖罚分明、优胜劣汰、监督有力的新型人力资源管理体系，是现代企业增加自身实力和市场竞争力的重要保障。若对绩效考核机制的认识不明确，缺乏对奖励机制的重视，将严重挫伤员工的工作积极性和创造性，最终导致企业人才资源的流失，给企业造成巨大的损失。因此，企业应加强重视，通过创建和完善奖励机制，吸引人才、留住人才，避免由于管理不善造成的人才流失，最大限度体现劳资分配的公平。同时需要企业加强对员工的考核，建立绩效考核机制，将考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据，实行多劳多得制度，并鼓励员工在确保本职工作的基础上不断创新，最终达到企业与员工双赢的目标。除此之外，还要创新人才长效激励机制，坚持效率优先，兼顾公平和重业绩、重贡献等分配原则，鼓励员工与时俱进，不断创新，并以技术、资金等生产要素参与企业受益的分配。对高级技术人才，要通过特殊分配方法对待，努力留住人才，并使其能力得到最大限度发挥；对创新型人才，在本职工作中取得突出业绩和贡献的人才，企业应适当给予奖励。
4创新管理模式
管理模式是人力资源能否在企业发展中发挥应有作用的关键。企业应根据自身发展需求，在决策层、人力资源管理部门和一线经理之间建立起科学分工与协作的三维人力资源管理模式，保障企业人才储备和培养规划实现，并最大限度发挥人力资源在企业发展中的作用。三维人力资源管理是一种新型人力资源管理模式，即企业决策层负责人力资源战略规划是把关；人力资源管理部门负责人力资源管理的基础业务，包括岗位分析、人才选用、薪酬设计、人才培养、绩效考核等等；一线经理主要是配合人力资源管理部门的相关工作，辅助决策层的人才培养工作。三者相互交叉，相互影响，形成企业对人力资源规划齐抓共管的局面，这不仅体现了企业对人力资源管理的重视，而且体现出人力资源管理模式的不断创新，满足了企业可持续发展的人才管理要求。
5创新管理队伍建设
企业传统人事管理中，管理层及其工作人员的人事管理主要倾向于事的管理，这种传统的金字塔管理组织结构已不再适应现代企业发展的需要，而逐渐转向于网络管理组织结构。这需要企业不断创新管理队伍建设，提高对创新人力资源管理重要性和必要性的认识，将人本观贯穿于人力资源管理全过程，实现理性管理向人性化管理的转变。创新管理队伍建设，主要包括以下几个方面：（1）管理职能的创新。近年来，企业对人力资源的认识有了很大的提高，创新人力资源管理工作取得一定进展，但未能够真正达到战略高度，事务性问题的解决和上级领导交办任务的执行仍是企业人事部管理工作的重点，对人力资源的开发力度不够，缺乏战略性思考。这就需要对企业人力资源管理人员的管理职能进行创新，使之从辅助性、事务性的战术层面，向获取竞争优势的战略层面转变。只有转变人事部门的职能，才能提高人力资源的开发力度，为企业创造更大的利益和价值。（2）管理者角色的创新。由于缺乏系统思考，我国多数企业管理人员在人力资源管理过程中，只扮演着组织者、管理者的角色，职能重叠与分割并存的现象严重，影响了创新人力资源管理工作的推进。这需要企业转变管理者角色，使管理人员成为企业战略经营伙伴的角色，从而促进各项管理工作效率的提高。（3）技术创新。随着互联网技术的不断发展，在企业人力资源管理中的应用也越来越普及，企业应积极引进先进技术，为创新人力资源管理提供强有力的技术支撑。这不仅实现了企业人才培训、考核等管理工作的科学性、公平性和合理性，还能提高管理质量和效率，避免人为失误。
6总结
新人力资源管理范文4
关键词：企业；人员；岗位；相匹配
人力资源管理是企业管理的重要内容，其目标是提升人力资源管理效能，最大限度提高员工工作效率。从总体上来看，在现代企业制度越来越深入人心的新时代，尽管绝大多数企业都对人力资源管理工作进行了系统的设计和安排，人力资源管理水平也有了很大提升，但是仍然有一些企业对人员与岗位相匹配缺乏深入的理解和认识，导致人力资源管理效能化水平不高。这种局面的出现，需要企业在开展人力资源管理工作的过程中，从思想上把人员与岗位相匹配上升到战略高度，坚持问题导向和系统思维，采取更加有效的措施和方法，着眼于破解人员与岗位相匹配存在的制约因素，切实加大人力资源管理改革、创新和发展，推动人员与岗位相最大限度的匹配。
一、人员与岗位相匹配的积极作用
所谓人员与岗位相匹配，就是岗位职责与员工个体特征相匹配，通过员工才能的高适用、高发挥做到事得其才、才尽其用。人是生产力中最活跃的因素，只有大力推进员工与岗位的匹配契合度，才能使人力资源管理工作更有系统性、全面性和效能性，同时也能够使员工的潜能得到最大限度的发挥，进而推动企业可持续发展。推动员工与岗位相匹配，有利于员工在适合自身能力、素质、专业和特长的位置上发挥自己的全部才能，在提升工作效能的同时满足员工个性化需求；推动员工与岗位相匹配，还能够有效激发员工的创新意识，特别是对于一些优秀的专业人才和具有创新能力的人来说，只有将他们放到适合他们的岗位，做到“人岗匹配”，才能使他们发挥更加多元化的功能和作用，为企业做出更大的贡献；推动员工与岗位相匹配，还有利于促进企业战略发展，在“人力资本”理论越来越受到重视的今天，为企业战略发展提供强有力的人才储备和支撑。大力推动企业管理中人员与岗位相匹配，还有利于促进人力资源管理模式创新，特别是能够使人力资源管理工作更加有的放矢，而且也能够使人力资源管理工作为企业战略发展、可持续发展提供强有力的保障，比如可以将“人岗匹配”纳入到人力资源管理体系当中，运用先进技术对企业人力资源配置资源进行调查分析，了解和掌握存在的突出问题，并采取切实有效措施认真加以解决等等。
二、人员与岗位相匹配的制约因素
1.人力资源管理理念缺乏创新
从当前来看，尽管一些企业对人力资源管理工作给予了一定的重视，普遍都设置了人力资源管理部门，但在具体的实施过程中，却存在人力资源管理理念缺乏创新的问题，直接导致企业中人员与岗位相匹配无法取得突破。有的企业在开展人力资源管理工作的过程中不注重“以人为本”，没有将“人岗匹配”作为人力资源管理的重要内容，尤其是在开展招聘工作中，普遍没有从“人岗匹配”的角度进行考虑，招聘之前也没有广泛征求用人部门的意见和建议，使得招聘到的员工不符合岗位需求，在很大程度上影响了工作的质量和效率。还有的企业则不注重人员与岗位匹配的综合性，特别是没有将薪酬福利与“人岗匹配”进行有效结合，导致一些员工的积极性、主动性和创造性无法得到有效发挥，制约了人力资源管理作用的发挥。有的企业在开展人力资源管理工作的过程中，还没有深刻认识到“人岗匹配”的积极作用，因而不注重推动人力资源“效能化”建设，甚至出现了一些“安置性”的人员，不仅不利于提高工作效率，而且还会导致出现了一些矛盾和问题。
2.人力资源管理方法缺乏创新
尽管绝大多数企业在人力资源管理方面都制定了相对比较完善的工作制度，也具有一定的规范性，但按照人员与岗位相匹配的要求来看，一些企业在开展人力资源管理的过程中还存在缺乏方法创新的问题。有的企业虽然对“人岗匹配”有一定的认识，但在具体的操作过程中缺乏深入的调查研究和分析论证，没有从员工的现实情况以及未来发展潜力入手进行科学配置，导致员工的潜能无法得到有效发挥。有的企业则不注重为员工创造更有利的上升“通道”，对于一些具有较强管理能力、创新能力、领导能力的“复合型”基层员工，没有放在更重要的岗位上进行实践、锻炼和培养。有的企业人力资源管理缺乏精细化，不注重运用大数据技术进行深入调查和分析，对企业人力资源的整体状况了解不够到位，导致人力资源配置效率不高。有的企业不注重加强对员工的教育和培训，特别是没有从促进员工作用有效发挥的角度进行专业化、专门化和战略性培训。有的企业则没有将“人岗匹配”与战略人力资源管理进行有效结合，在人才储备方面做得不够到位等等。
3.人力资源管理模式缺乏创新
目前，一些企业人力资源管理模式固化，优化和创新不足，没有将员工与岗位匹配上升到“人力资本”的高度，导致企业发展受到较大的影响。有的企业没有将人力资源管理纳入到企业整体发展战略中，在人才引进、岗位配置、继续教育、技术培训、绩效考核等方面相对薄弱，无法有效发现人才和用好人才。有的企业则不注重推动“互联网+人力资源管理”模式，特别是在构建“网、云、端”三位一体人力资源管理质量监测体系方面不够到位，直接导致人力资源管理质量监测工作的科学性、全面性和系统性不强，对员工的能力、素质、作用、潜力等缺乏有效的监测，很大程度上制约了“人岗匹配”的深入开展。有的企业在开展人力资源管理工作的过程中，不注重运用大数据技术、云计算技术等开展人力资源分析工作，相关的数据收集不够到位，而且也缺乏战略思维，人力资源部门和管理人员的决策辅助功能和助手作用发挥不够到位。
三、人员与岗位相匹配的优化策略
1.创新人力资源管理理念
理念是行动的先导。要想在人力资源管理中推动人员与岗位相匹配，必须在创新人力资源管理理念方面狠下功夫，提倡“以人为本”，将“人力资本”理论广泛应用于人力资源管理工作当中，更加重视人员与岗位的匹配度，进而实现事得其才、人尽其用。在具体的实施过程中，企业应当建立人员与岗位相匹配的运行机制和管理制度，将其纳入到人力资源管理体系当中进行高度整合，对企业人才现状、需求情况、短缺人才、未来需要等诸多方面进行深入分析，同时还要对人才使用情况、作用发挥情况以及创新创造能力情况等进行调查和分析，充分了解和掌握员工的整体能力和素质，根据不同员工的不同专业、不同特长、不同优势以及不同发展方向，进行科学配置，最大限度调动员工的积极性，并且能够使他们能够“人尽其才”。创新人力资源管理理念，也要更加高度重视企业岗位设置的科学性，虽然不能采取“因人设岗”的方式，但却可以根据企业战略发展需要设计相应的岗位，并且将优秀人才放在重要位置。
2.创新人力资源管理方法
科学的方法可以事半功倍。企业在开展人力资源管理工作的过程中，要想大力推动人员与岗位匹配，就一定要在创新人力资源管理方法方面狠下功夫，优化和完善人力资源管理体系，从而为企业战略发展提供人才保障。如在开展招聘工作的过程中，人力资源部门应当积极主动加强与用人部门的沟通与互动，根据用人部门岗位需求和企业的战略发展需要有针对性地进行招聘，做好企业“后备人才”储备。创新人力资源管理方法，还要大力加强人力资源分析机制建设，特别是要在构建协调机制方面下功夫，大力加强企业各个领域、各个机构、各个岗位人力资源的综合分析。要更加注重在绩效考核工作的系统性，特别是定量考核与定性考核、短期考核与长期考核等方面的紧密联系，根据员工的业绩完成情况、创新发展情况进行优化和完善，使优秀人才能够不断脱颖而出，既可以提高工作效率，同时也能够为企业战略发展提供更多的人才保障。
3.创新人力资源管理模式
创新是进步的灵魂。要想使企业人员与岗位匹配度更高，就必须在创新人力资源管理模式方面狠下功夫，努力使人力资源管理工作更具有拓展性、全面性和战略性。要大力推进人力资源精细化管理，将人员与岗位相匹配纳入到精细化管理体系当中，从“精”与“细”入手，将“云计算”应用于人力资源管理中，通过云知识、云绩效、云监控、云协同、云数据以及云招聘等人力资源管理模式建设，对员工在岗位上的贡献率进行对比分析，以此作为人力资源配置的重要依据之一。要着眼于推动“人岗相配”，将大数据技术广泛应用于人力资源管理工作当中，充分发挥专业机构的作用，建立相关数据收集、上报、整理、分析等机制。不断完善企业人才发现机制，特别是要建立基层优秀员工上升“通道”，真正将那些具有真才实学、能够引领发展、具较创新能力的基层员工放在重要岗位上，切实发挥他们的引领、示范和带动作用。综上所述，作为企业管理工作的重要组成部分，人力资源管理越来越受到重视，很多企业都对人力资源管理工作进行了科学的设计和系统的安排，人力资源管理的整体水平也在不断提升，已经从传统的人事管理向人才管理转型。但也要看到，目前一些企业在开展人力资源管理工作的过程中，还没有深刻认识到人员与岗位相匹配的重要性，导致人力资源管理的全面性、系统性、战略性不强，效果不佳，无法为提升工作效能、促进企业可持续发展创造条件。这就需要企业在未来开展人力资源管理工作的过程中，将人员与岗位匹配上升到战略层面，采取更加多元化的举措，努力在创新人力资源管理理念、创新人力资源管理方法、创新人力资源管理模式等诸多方面狠下功夫，进而在人员与岗位相匹配方面取得新的更大突破。
参考文献：
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[3]张开智,关利海,林云.基于BP神经网络的应聘人员与岗位匹配度模型设计与应用[J].电子世界,2018(21):171+173.
新人力资源管理范文5
企业的人力资源管理，是保证企业发展的重要的手段。而现代企业在经济市场的影响下，不断的创新企业人力资源管理的方式，提高企业的竞争能力，留住企业员工，提高员工的素质和实例。因此，文章首先针对企业人力资源管理的现状存在的问题进行简单的阐述。其次，依据现在的企业管理制度和新时代的制度的影响，选择创新管理方法分析，并且详细的针对管理创新进行分析，主要从管理理念以及管理方式和文化氛围的营造等内容阐述，促进人力资源管理的发展。
关键词：
现代企业；制度；人力资源管理；创新；分析
人力资源管理，是企业发展中的重要环节，而且人力资源的管理方法，随着社会的进步和经济的发展，逐渐的在改变和创新。首先，管理理念的创新，是保证人力资源管理前进和发展的关键环节。其次，则是需要创新工作人员的绩效管理方式，这样可以激发员工的工作激情，在其次，则需要营造一个良好的人力资源管理氛围，最后，则需要重新创造企业文化核心内容，这也是保证创新人力资源管理的重要手段。通过创新人力资源管理的方法，则可以提高企业的实力。
一、企业人力资源管理现状
我国人力资源管理面临着改革和创新，这是社会发展带来的挑战，也是管理模式和文化带来的挑战。由于我国人力资源传统的管理方式，存在着很多的弊端，所以影响了企业发展。首先，传统的人力资源管理方式，不够人性化，没有考虑到“以人为本”。其次，则是薪酬制度过于呆板和僵硬，没有发展的空间，让员工没有工作的激情。最后，则是企业管理的氛围不好，导致企业缺乏激情和前进的动力。所以，针对传统的人力资源管理的模式的弊端，需要进行创新和改进，好促进企业的发展，提高企业的经济实力。
二、现代企业制度下的人力资源管理创新研究分析
1.创新人力资源管理理念
企业人力资源管理方式的创新，首先需要创新管理理念，即“以人为本”的管理理念，促进员工和企业共同的发展。发现员工的工作能力和工作强项，把合适的人，安排到合适的位置上，这样才能发挥员工最大的作用，为企业创作更大的利润的同时，员工也可以实现自身的价值，甚至拿到更高的报酬，这样有助于激发员工的工作积极性。其次，对人才管理的方式的理念，应该不仅仅体现“以人为本”，尊重个人的选择和工作方式，还应该尊重个人的想法，管理制度，不应该是约束和制约员工思想的手段，而是应该是让员工发挥自己的想象，改变工作环境。因此，创新人力资源管理理念，是创新管理方式的前提和基础。
2.绩效管理方式的创新
传统的绩效管理方式，和目前经常使用的绩效管理方式，其中一种就是设置满勤奖，一旦有员工出现意外，需要请假一天，则几百元的满勤奖就没有了。很有可能满勤奖在整体工资中，占据的份额也不少，因此会给员工造成心理压力和不平衡感，这样很多员工会一连多请几天假，这样一来就会耽误公司的工作，在一定程度上影响公司的项目进度。因此，在绩效管理方面，应该降低满勤奖，改为绩效奖金，工作做的越多，工资越高，或者对企业做出的贡献越多，工资越高。而且需要根据工作的年限，对工资设置阶梯，达到什么工作量，工资就涨到多少。同时还应该设立惩罚机制，如果没有完成任务，应该按照什么标准计算工资。但是在奖惩机制确立的时候，也应该体现“人性化”管理的内容。如果是因为特殊原因，在按照标准计算薪酬以外，还应该给予一定的补贴。
3.人员培训方式的创新
人力资源管理，其中一项重要的内容，就是对员工进行培训，因为人才和知识，是企业在经济市场发展和立足的根本，因此企业需要平等看待所有的员工，并且针对员工所具有的特点，可以针对员工的特长进行针对性的培训，发挥员工的特长，在特定的岗位中，实现员工的个体价值，这样就可以保证员工充满激情，努力的工作。而且培训的方式也应该采用人性化的方式，要摒弃某些“狼性管理和培训”的方式，尤其是在培训理念都没有清楚的时候，会适得其反。所以，创新培训方式，也是提高人员素质和专业技能的一种方式，更是人力资源管理创新的一种方式。
4.营造良好管理氛围，创新企业人文化核心内容
企业氛围能够体现的文化核心内容，因此，想要创新人力资源管理的方式，就要首先创新企业文化，文化核心的内容是企业发展和前进的动力和方向。营造良好的企业氛围，第一是要创新文化核心内容，第二是要管理方式“以人为本”，第三则是要制造公平的竞争和奖惩机会，让员工在和谐，有序，公平竞争的环境下，为了自己的目标而不断的努力。杜绝一切的暗箱操作，这是企业人力资源管理创新的重点内容，也是创新效果是否好的基础。而营造良好的氛围，与企业的领导者有着直接的关系，首先领导人要重视员工，尊重员工为企业带来的经济效益所付出的努力和心血。其次，培养企业员工把企业当作“家”，领导人就是家长，让员工传承企业的文化和知识，传承人力资源的管理理念，这样才能保证人力资源管理的创新起到效果和作用。
三、结束语
人力资源管理，是企业管理中的重要的手段。关系到绩效工资和福利等内容，而且只有创新人力资源管理的模式，才能保证企业在现代经济市场下，快速的发展和前进。而且“知识改变命运”，同样可以改变企业的现状。尤其是利用现代企业制度，创新人力资源管理理念和方式，营造一个“以人为本”的氛围，这样才能保证员工是积极向上的，才能触动整个企业各个部门之间互相配合，从而实现了高效率管理企业的目标，因此创新人力资源管理是具有重要的作用的。
参考文献
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[3]魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[JD].吉林大学，2015.
新人力资源管理范文6
【关键词】互联网+;人力资源管理;创新
基于我国教育新常态发展要求，作为培养社会应用型人才的高职院校不仅是我国科技创新的主力军，而且也是知识创新的源头，。在“互联网+”深度融合背景下，高职院校人力资源与高职院校的综合能力提示有着密切的联系，因此在“互联网+高等教育”环境下必须要创新人力资源管理，以此提高高职院校的综合竞争力。
一、“互联网+”对高职人力资源管理的影响
“互联网+”是我国基于经济新常态而提出的重要战略行动，目前互联网与高等教育已经实现了深度融合，基于“互联网+”战略行动的实施，对高职人力资源管理工作产生了巨大的影响:首先“互联网+”为高职院校人力资源管理提供了更加便捷的工具，促使高职人力资管组织架构发生变化。传统的人力资源管理偏重“人治”，具有较多的行政层级，导致决策流程比较长。而互联网技术的应用为人力资源管理提供了便捷的服务平台，实现了去中心化与组织扁平化。例如通过构建人力资源管理平台，高职院校管理者可以直接与教职工进行沟通，避免层层行政部门的信息传递;其次“互联网+”促进了人力资源管理效率，实现决策数据化。互联网技术的应用对于人力资源管理工作而言最大的特点就是实现了管理效率的提升，通过互联网技术对于高职院校人力资源信息进行统一的分析，大大提高人力资源决策科学性;最后“互联网+”改变了人与组织关系，解放了人力资源的硬性约束。同时在互联网环境下个人与组织的关系不再是简单的依附与绝对服从的关系，人才在高职院校中的地位将更加突出。
二、“互联网+”环境下高职院校人力资源管理所存在的问题
长期以来我国高职院校人力资源管理模式停留在完成学校的任务模式上，基于“互联网+”对高职院校人力资源管理工作的影响，暴漏出高职院校人力资源管理工作还存在不少的问题，具体体现在:1、偏重以“事”为中心的管理理念，教师文化认同感不强。高职院校人力资源管理的主要特点就是对知识人才进行管理，以此实现高职院校的教学目标。在人才竞争激烈的高等教育环境下，人才是高职院校获得招生市场认可的重要标准。然而基于美国著名管理学家彼得德鲁克的观点，知识性员工具有较强的学习能力，因此他们具有追求自主性的特点。高职院校的人才属于知识性员工，他们虽然被高职院校所管理，但是他们具有较强的自尊心，渴望受到高等院校的尊重，但是高职院校受到传统管理模式的影响，在人力资源管理上侧重“事”管理模式，忽视对人才差异性的对待，例如高职院校的激励方式就是金钱刺激和惩罚，而忽视了对人才的情感管理。2、人事管理职能固化，职业生涯管理缺失。在互联网技术不断发展的环境下，高职院校的人力资源管理仍然存在职能固化的特点，人事部门对于教职工的管理过于规范，虽然此种模式能够保证高职教学工作的有序开展，但是在人才流动机制不断创新的网络环境下，此种过于固化的管理模式会遏制人才的创新性与工作积极性，从而影响到高职院校市场竞争力的提升。另外在人力资源信息网络化背景下，高职院校对于人才缺乏职业规划管理，一方面高职院校没有为人才提供有效的发展途径。目前高职院校对于人才的管理仍然以职称为主，造成教职工的积极性不高;另一方面在现有环境下高职院校对于员工的动态价值缺乏管理。例如高职院校在引进人才之后就忽视了其价值观念的培养等，造成人才的工作后续动力不足。3、绩效考核体系不完善、薪酬制度不科学。在互联网环境下高职院校人力资源管理评价体系存在设置不合理的问题:首先高职院校对于人才的评价往往以教务部门的考核评价作为依据，而忽视了网络平台的应用。在网络环境下对于人才的绩效评价不能仅仅停留在某个部门上，而是应该构建双向的信息沟通反馈平台，以此保证绩效评价的准确性;其次在网络环境下高职院校的薪酬制度设置不科学。薪酬待遇是激发人才工作积极性的重要因素，虽然在现有制度下实现了人才薪酬待遇的浮动化，但是过于机械性的评价导致薪酬待遇制度体现不出劳动者的价值，影响高职院校人才的创新能力。4、人力资源管理模式单一，聘用制不到位。在互联网环境下高职院校要创新人力资源管理平台，同时还要深化高等院校人事改革制度。但是就目前现状分析，一方面高职院校的人力资源管理模式存在单一化的现象，忽视对网络技术的应用。另一方面高职院校在落实聘用制上存在执行不到位的现象，尤其是在后勤管理岗位上的聘用上存在不规范、不合理的现象。
三、“互联网+”背景下高职院校创新人力资源管理的对策
基于互联网技术对高职院校人力资源管理工作的冲击，高职院校必须要以改革的姿态创新人力资源管理，以此适应教育新常态发展的要求:1、建立以“人”为中心的管理理念，激发人才的创新积极性。在创新驱动发展战略下，高职院校要构建一流大学，就必须要构建高素质的师资队伍，强化人才在高职院校的引领作用。在互联网环境下高职院校人才的发展空间将更加广阔，尤其是近些年国家出台的诸多针对高校人才的政策，为高职院校的人才提供了广阔的职业发展空间，因此作为高职院校必须要改变以往的以“事”为中心的管理模式，强调人的管理理念:首先高职院校的管理者要重视人才，尊重人才，为人才提供发展的平台;其次高职院校要构建基于互联网人才文化氛围。在网络环境下，高职院校教职工面临的环境将更加复杂，例如教职工可能会受到外界物质的影响，而产生职业厌倦情绪，对此需要高职院校重视该问题，营造尊师重教的校园氛围。2、创新人事管理职能，强化职业生涯管理。在网络环境下高职院校要积极依托互联网平台创新人事管理职能，为教职工提供完善的职业发展空间:首先高职院校要创新人事管理职能，改变以往传统固化的模式。互联网技术为人事管理职能创新提供了技术支撑，因此高职人事部门要以主动的姿态从事人事管理工作，为教职工提供更加完善的服务;其次增强组织架构的柔性。在创新驱动影响下，高职院校人才是重要的自然资源，也是高职科研工作的领军，所以在网络环境下高职院校的教职工都是服务学生、服务社会的，因此高职院校需要及时根据社会形势的变化而调整人力资源管理模式。3、构建新的人力资源激励机制。高职院校传统的人力资源激励机制通常建立在契约承诺的基础之上，有一种奖惩的逻辑思维。而在“互联网+”时代，高职院校的人力资源不再那么紧密地依附于学校，他们有了更强的自驱力和自我约束力，也有更大的择业自主权。在这种情况下，高职院校必须建立良好的人力资源激励机制，不仅要注重物质激励，还要重视精神激励，打通新的职称晋升渠道，提升教职工的责任感和荣誉感。例如开展社会服务工作，通过这种形式来提高教师薪酬和改善工作条件。另外高职院校也要通过改善教师办公场所条件、提高文化生活水平等措施，来增加教师的职业满足感和幸福感。4、倡导全员参与人力资源管理。在“互联网+”时代，高职院校人力资源管理者可以借助学校官方微博、微信公众号、论坛等渠道，使所有人参与到人力资源管理中，使学校所有成员都成为人力资源管理部门的“粉丝”，随时为人力资源管理工作献计献策，与人力资源管理者一起努力，构建充分体现人文关怀的人力资源管理体系。比如通过建立个人使命宣言、全员监督、人力资源内部调解委员会、人力资源代表大会等方式，满足人力资源的发展需求。同时，也要注意倾听学生的心声，了解学生对人力资源管理工作的看法，认真听取他们的意见和建议。总之，在“互联网+”环境下，高职院校必须要创新人力资源管理模式，以完善的人力资源管理体系实现高职院校的创新驱动战略，从而为供给侧结构性改革培养更多的实用型专业人才，促进我国科技创新的发展。
【参考文献】
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新人力资源管理范文7
[关键词]事业单位；人力资源管理；创新发展；对策
在社会主义市场经济发展的背景下，事业单位的人力资源管理问题日益突出，因此，人力资源管理是事业单位管理体制中的重要内容。所谓人力资源管理就是将科学的理念运用到人事制度管理中，通过适当的组织、调配，实现人力资源的最优化配置，对于控制和协调人们的心理和行为有着重要作用。
1目前事业单位人力资源管理中存在的问题
1.1人力资源管理理念落后
人力资源管理在事业单位的管理中有着非常重要的作用，但在很多事业单位中，还没有意识到人力资源管理的重要性，仍然使用传统的人力资源管理理念和模式，甚至有些事业单位根本没有进行人力资源管理工作，任由其自由发展，由此可见，缺少对人力资源的合理开发和应用，未能对人力资源进行科学的管理，在很大程度上阻碍了事业单位发展的步伐。
1.2人力资源管理制度不完善
人力资源管理制度是人力资源管理工作的依据和保障，决定着整个单位是否能够进行有序的管理工作，除此之外，人力资源管理制度还是工作人员的工作规范，不但能够提高工作效率，还能够保障日常工作有条不紊的进行。但是在目前情况下，很少有事业单位针对人力资源管理问题制定完善的管理制度，因此管理人员在进行管理的过程中比较迷茫，严重影响人力资源管理的效果[1]。
1.3工作人员综合素质不高
在事业单位中，很多工作人员缺少竞争意识，也缺乏工作的责任心，在工作的过程中积极性不高，严重影响了工作的效率。再加上很多事业单位对人才的配置不够合理，因此工作人员的供大于求现象严重，除此之外，虽然工作人员的数量较多，但是整体质量不高，缺乏高素质、高能力的管理人员，而且很多事业单位在用人机制上采取聘任制度，竞争机制不够完善，因此无法合理的筛选高素质人才，制约了事业单位的进一步发展。
2事业单位人力资源管理的创新发展策略
2.1创新人力资源管理理念
要想促进事业单位人力资源管理的创新发展，首先就要创新人力资源管理理念，改变传统的人力资源管理方式，实现提高事业单位人力资源管理水平的目的。在传统的人力资源管理中，落后的管理理念影响了人力资源管理工作的质量和效率，所以事业单位要树立符合当代社会发展的管理理念，本着以人为本的思想，对人力资源进行科学的规划和管理。除此之外，事业单位还可以借鉴外来先进的管理理念，取长补短，改善事业单位管理理念的不足，通过创新人力资源管理理念，为人力资源管理工作提供思想上的指导[2]。
2.2完善人力资源管理制度
其次就要完善事业单位人力资源管理制度，在很多事业单位中，由于不重视人力资源管理工作，因此所实行的人力资源管理制度大多存在着漏洞，所以说必须要完善和健全人力资源管理体制，才能够促进我国事业单位的发展。一方面，完善人力资源管理制度中的激励机制，通过对绩效考评等制度进行细化，为人力资源管理提供可靠的参考；另一方面，要完善人力资源管理制度中的轮岗制度，从而避免工作人员由于长时间处于一个工作岗位而产生厌烦、懈怠的心理，还能够有效避免腐败现象。除此之外，还要完善事业单位内部的晋升渠道，无论是升职还是加薪，都要有确定的标准，从而提高员工的工作积极性，提高工作人员的工作质量和效率，从而促进事业单位的进一步发展[3]。
2.3提高人力资源管理人员素质
在事业单位中，影响人力资源管理水平的一个主要因素就是管理人员专业能力不足，对整个事业单位人力资源的管理意识不到位。所以说，为了提高事业单位人力资源管理水平，就必须要重视提高人力资源管理人员的素质，加大对管理人员的培训力度，不断的更新其管理理念和方法，提高其专业程度，并定期对其工作能力进行考核。除此之外，还要对事业单位的人力资源管理人员进行其他方面的培训，培养其整体性、系统性的思维，从而在人力资源的管理过程中，能够从全局出发，进行全面的思考，提高事业单位的整体效率[4]。
2.4提高人力资源管理信息化水平
随着信息技术的不断发展，信息化管理已经成为社会管理的重要手段，因此对事业单位人力资源管理进行创新发展，就必须要提高人力资源管理信息化水平，通过信息化的管理手段，不但能够提高人力资源的管理效率，还能够减少人力资源管理成本，从而推动事业单位的发展。
3结语
综上所述，在市场化经济的背景下，无论是企业还是事业单位，对人力资源的管理都至关重要，因此事业单位要对传统的人力资源管理进行改革，正确认识在人力资源管理方面存在的问题，创新人力资源管理理念，完善人力资源管理机制，提高工作人员的综合素质水平，提高人力资源管理的信息化水平，从而有效提升事业单位的人力资源管理质量和效率，促进我国事业单位的长远、健康发展。
【参考文献】
[1]李焱.事业单位人力资源管理的创新发展策略[J].中国经贸,2016(3):72-73.
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[3]王宏.事业单位人力资源管理的创新发展策略[J].新商务周刊,2017(18):114.
新人力资源管理范文8
关键词：国企;人力资源;管理制度;创新路径
企业想要不断提升自身的市场竞争力，建立合理的人力资源管理制度特别重要。由于我国市场经济的高速发展，国有企业中的人力资源管理问题不断突出，为了保证国有企业能够更加稳定的运行，本文主要分析国企人力资源管理制度实施中存在的主要问题，并提出合理的创新途径。
一、国企人力资源管理制度创新的的重要意义
在分析人力资源管理制度的过程中，要详细了解人力资源管理的概念，人力资源管理主要基于人本思想，通过招聘、筛选、培训与报酬等管理形式，合理利用人力资源。企业想要提升自身的竞争力，首先要提高员工的竞争意识，让员工能够更好的了解企业发展方向。在国有企业中，通过对人力资源管理制度进行科学创新，能够帮助员工更好的认识到市场经济的运行情况，从而提高员工的工作积极性。人力资源管理制度主要为企业发展提供服务，能够为企业提供专业人才，并结合人才资质，将其安排到相应的岗位。通过合理创新国企人力资源管理制度，能够保证企业中的组织结构更加优化，人才梯队更加合理。例如，在石油企业中，通过科学创新人力资源管理制度，能够保证企业人才得到更好的调控，丰富员工的情感，让员工能够更加全面认识到自己的不足，并进行科学改进[1]。
二、国企人力资源管理制度实施现状
1.缺乏科学的体系及管理方法
由于国企运行时间较长，在社会经济的影响下，其内部的人力资源管理体系不断扩大，但是，人力资源管理体系内容变化不大，伴随国际市场经济的高速发展，国企内部人力资源管理体系已经不能够完全满足企业的发展需求，越来越多的人才得不到合理应用，严重影响国企的经济效益。另外，在国有企业从事人力资源管理的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，缺乏全面系统的管理思想和管理手段，降低了企业的运行速度。
2.管理方式不合理
在国企人力资源管理过程中，由于国企中的人力资源管理人员往往结合工作经验进行管理，没有充分考虑到企业的实际运行情况，缺乏科学化、规范化、系统化，配套的人力资源开发政策，造成新老员工待遇不合理，很多内部员工与外聘员工的同岗不同酬，引发严重问题，激化的人才流失。在一定程度上降低企业的市场竞争力[2]。
3.人力资源结构不科学
伴随国企人力资源管理模式的不断增大，管理人员的工作难度越来越大，企业中的部门数量也不断增多，在进行人力资源管理时，管理人员对企业结构缺乏了解，使得企业中的人力资源结构不科学。例如，当国企中的人力资源比较多时，员工与企业签订的劳动合同不同，引发严重的劳动合同纠纷，影响企业的名誉，降低员工的凝聚力。由于国企中的人力资源结构不合理，严重影响企业的稳定运行。
三、国企人力资源管理制度创新途径
1.及时更新人力资源管理观念
想要保证国企人力资源管理制度得到更好的创新，企业要及时更新人力资源管理理念，由于时代的不断进步，人力资源管理理论也在不断完善。对于国企中的人力资源管理人员来说，要合理运用先进的人力资源管理理念，主动参加相关培训，不断提高自身的人力资源管理能力，充分激发自身的创新思维。例如，如果企业中的薪资制度不合理，也会影响企业的运行速度。例如，在创新企业薪资制度的过程中，人力资源管理人员可以采取差异浮动化制度，并进行科学论证，不断提高薪资制度的合理性，根据员工的工作年限，科学、有效的调整员工薪资[3]。通过及时更新人力资源管理观念，创新企业薪资制度，能够提高员工的满意度，为企业贡献较大的员工，能够获得更多的薪资，有效提高员工的工作效率，让员工能够更好的投入到工作中。例如，在石油企业中，创设科学的评价体系，让员工充分认识到创新的重要性，员工的创新观念越强，其晋升的机会就越大，不断提高员工的创新意识，从而保证国企人力资源管理制度得到更好的创新。
2.采用合理的管理方式
对于国企人力资源管理人员来说，为了不断提高人力资源管理制度的创新力度，做好精细化管理工作非常重要，将企业员工合理分配，保证员工的工作能力得到有效提升。例如，国企人力资源管理制度在创新的过程中，经常会遇到资源结构不完整、老化等现象，人力资源管理人员要结合企业的发展文化，与员工进行合理的沟通，针对各个地区经济对人力资源管理的影响，构建科学的管理制度，并主动学习国内外先进的的人力资源管理制度，保证企业内部的人力资源管理制度得到更好的创新。另外，想要做好人力资源精细化管理工作，管理人员可以适当加大绩效考核力度，针对员工的工作情况，进行科学评价，分析员工工作过程中存在的问题，找到问题根源。为了保证国企人力资源管理制度得到更好的创新，在实施精细化管理的过程中，可以根据员工的日常表现情况，进行合理分配，并将员工的工作情况进行准确记录，从不同角度对企业员工进行科学评价。将员工的绩效与薪酬进行有效结合，针对日常工作能力比较强的员工，合理提高其薪资，充分激发员工的工作热情。通过采用合理的管理方式，能够让员工获取更大的利益，提升企业的市场竞争力，让员工更好的感受企业关怀，在自己的岗位上贡献更多力量[4]。
3.科学设置各个岗位
通过科学设置各个岗位，能够适当提高国企人力资源管理制度的创新力度，让企业能够更好的发展。合理分配员工，能够有效员工的认同感，满足员工的个人发展需求，从而保证国企人才资源管理制度创新工作得以顺利开展。国企人力资源管理人员根据员工的优势，为其安排合理岗位，让员工能够在自己的岗位上发光发热。除此之外，国企中的人力资源管理人员要认真进行轮岗工作，让员工更好的了解工作内容，提高工作的多样性，保证员工的各项特长得到更好的发挥。在管理员工的过程中，管理人员要充分信任员工，确定员工的工作岗位，不断提高员工的创新能力，保证国企人力资源管理制度得到有效创新[5]。在设置人才岗位的过程中，面对人力流失问题，企业要进行科学完善，充分激发员工的创新思维，并创建合理的培训机构，不断提升员工的专业素养。通过科学设置各个工作岗位，能够保证员工与企业的共同发展，让员工能够更好的了解工作内涵，提高员工的工作效率。例如，在国企中，企业中的人力资源管理人员通过结合员工工作情况，为其分配合理的工作岗位，能够让员工更好的认识到自身工作的重要性，提高员工的工作积极性。综上所述，通过及时更新人力资源管理观念、采用合理的管理方式、科学设置各个岗位，能够保证国企员工更好的投入到工作中，充分激发其创新思维。对于国企人力资源管理人员来说，要不断学习先进的人力资源管理理念，为员工提供良好的工作环境，不断提升国企的市场竞争力。
参考文献
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