开发新能源的必要性范文1
【关键词】 城市新区 建设开发模式 城市经营
一、引言
城市新区在一定程度上可视作城市功能的拓展、城市容量的延伸以及城市资源的重构,城市新区建设开发模式绝不仅仅是从满足特定区域开发建设任务的简单完成而已,而必须从优化配置和使用城市资源、验证和协调城市功能分区、合理拓展和挖掘城市有限容量、获取和积累城市开发资金等多个角度进行综合考虑。城市新区作为城市整体的重要组成部分和特殊构成区域,其经营开发模式的选择及推行必须依照城市经营的若干思想和理念有序展开。具体而言,基于城市经营论的城市新区建设开发模式有助于推动城市新区建立在“两型”经济、生态经济、循环经济等基础之上的可持续建设、开发以及后续的经营活动,有助于跳出“就城市新区建设开发谈城市新区建设开发模式”的圈子,在资源有效整合、功能准确定位、布局科学调整等基础之上对于城市新区建设开发模式进行再思考。基于此,文章试图从城市经营的角度对于城市新区建设开发模式展开研究。
二、城市新区建设开发模式的城市资源集成和转移论
城市新区的建设开发模式必须充分依托城市新区既定的资源存量以及由老城向新城扩散和转移的资源增量,包括土地资源、人口资源、自然资源、产业资源等。城市新区建设开发模式具有明显的资源禀赋及资源经营性,表现为土地资源经营模式,即以城市土地为基础,采取直接或间接手段,改变城市投资环境和生活条件,吸引社会资金投资开发城市;产业资源经营模式,即以自然资源、人文资源、景观资源等旅游资源为代表的产业资源基础,通过产业发展带动城市新区的建设开发;政策资源经营模式,即通过具有创新性、先导性、优惠性的各类政策、规章、制度等吸引市场主体参与投资建设开发、吸引人口从老城区向新城市有效分流,在保持城市新区建设开发活动活跃的同时亦能够维持稳定和持续。
从城市经营的角度出发,城市新区建设开发模式首先必须保持资源的可持续和有序经营,不允许出现急于求成、急功近利的非理性经济行为,对于各类资源不能过度挖掘和掠夺式利用。比如,对于土地资源,尽管城市新区土地资源相对较为丰富,但在房地产经营开发方面仍然必须考虑将土地资源用于能够解决民生问题的住宅或者可持续经营的高级楼宇;对于产业资源,在承接老城区产业转移的同时,亦必须坚定不移地以资源节约型、环境友好型产业为重点产业和主导产业,在城市新区建设开发过程中尽可能以“两型”项目为切入点,带动城市新区相关产业的链群式发展,最终推动城市新区的可持续建设开发;对于政策资源,必须保证在城市新区与老区相关政策的一致性、延续性、耦合性的条件下,城市新区建设开发有理可依,有据可查,避免“上有政策、下有对策”以及对于政策资源过度利用等不合理现象。可见,无论是市场导向或是政府导向的城市新区建设开发模式,无论是先点后线再面的城市新区开发建设模式或是全面布点齐头并进的城市新区开发建设模式,对于城市资源的经营都必须有层次、有重点、有计划的开展。
城市资源经营是城市经营的主要内容和工作重点之一,其建立在资源依存型的城市新区建设开发模式基础之上,包括以人口资源转移、产业资源承接、城市资源整合为契机所构建的城市新区新型建设开发模式。在资源集成型的城市新区建设开发模式中,需要通过外部资源内化、内部资源外化、内部资源累加化以及外部资源网络化等多种模式实现对于城市资源的经营。其中,外部资源内化是指在城市新区建设开发过程中,将外界的开发投资商、经营者、与城市新区为利益相关者的其他城市或城区等所拥有的信息资源、技术资源、资金资源等通过共同开发、利益分享等机制内化为城市新区的内部资源。内部资源外化是在城市新区建设开发过程中,将城市新区本身所拥有的品牌资源、声誉资源、形象资源等借助媒介向外界传播和推广,在外界接受该资源的同时对于城市新区建设开发加强了解并愿意加入到城市新区开发建设中来。内部资源累加化是对城市新区所拥有的人口资源、土地资源、产业资源、自然资源等进行梳理和挖掘并加以因势利导、归纳整理,为城市新区资源的优化配置和合理利用创造前提条件。外部资源网络化是对城市新区建设开发的外部若干利益关联体,通过产业链条延伸、利益链条拓展、关系链条衍生等途径以形成城市新区建设开发的网络状资源纽带。在资源转移型的城市新区建设开发模式中,因为城市原有城区资源环境的局限性、发展空间的有限性、产业结构调整的迫切性,原有城市不合适宜或没有能力开展部分产业活动,在城市重心迁移、城市功能分区、城市产业升级等过程中,可以借助城市新区这一新的载体对于各类资源进行转移,依此开展有针对性的、以资源转移为前提的城市新区建设开发活动。
三、城市新区建设开发模式的城市主题经营和成长论
城市新区绝对不是老城区的附属或者翻版,其应该是在城市化进程不断推进、城乡差距不断缩小、城市产业结构不断升级、城市功能分区与布局不断优化过程中,对于城市新城区和老城区所做出的统一规划和管理。无论是为了彰显城市新区的形象和品牌特色,或是为了应对同城竞争而必须获取的错位竞争优势而言,城市新区建设开发模式必须体现出一定的城市主题经营特色。具体而言,包括“和谐新城”,即在城市新区建设开发过程中,全面贯彻落实科学发展观,正确处理城市新区建设开发的规模、结构、质量与效益等关系,按照可持续发展的原则,对于城市新区进行高起点规划、高标准建设、高水平管理,培育出宜人的居住环境、良好的生态环境、优越的产业环境、稳定的社会环境等,实现城市新区产业、经济、社会、生态等的和谐发展。“创新新城”,即在城市新区建设开发过程中,通过技术创新、组织创新、产业创新、政策创新等一系列创新举措,特别是创新城市新区的建设思路与开发模式,推动城市新区的自主创新,使体制机制创新和科技创新逐步成为支撑和引领城市新区建设开发的重要力量,带动创新型城市新区的发展。“创业新城”,即在城市新区建设开发过程中,通过培育创业环境、加强创业培训、鼓励创业活动开展、吸引创业型企业入驻,大力发展城市新区的创业经济,以创业拉动就业,以创业经济推动城市新区的建设开发。特别是当城市新区在建设开发的初期,百废待兴,更是需要城市新区建设开发的组织者、领导者和管理者具备足够的创业家胆识和热情,不拘泥于现状,敢于推陈出新,从县域创业经济着手,与城市新区建设开发相互促进、共同发展。
任何城市新区的建设开发模式在某种程度上都离不开城市资本运作的问题,包括以土地为代表的自然资源资本化、以冠名权、经营权等为代表的无形资源资本化、以富裕人口等为代表的人力资源资本化,等等。资源货币化在一定程度上解决了城市新区建设开发的资金瓶颈问题,但狭义的、片面的、单一的资本重构、重组等城市新区建设开发模式在对城市资源出售、租赁、抵押的同时,亦可能会因为城市新区建设开发偏离“和谐”、“创新”、“创业”等核心主题及相应的轨迹,城市新区建设开发可能难以保证城市新区具有足够的成长性、生命力和竞争水平。基于此,城市新区建设开发模式的选择及实施必须以保证推动城市新区的持续成长为前提。具体而言,可以考虑以“和谐主题”推动城市新区建设开发的过程与结果的和谐、方法与技术和谐、组织与结构的和谐,实现城市新区的和谐成长与可持续成长;以“创新主题”确定城市新区建设开发的创新型模式、创新型产业、创新型企业与创新型政府,实现城市新区的错位发展与创新发展;以“创业主题”带动以城市新区内全民的创业行动来加快致富速度、缓解就业压力、促进和谐发展的创办实业、创造业绩的实践活动,实现城市新区“家业殷实、企业兴旺、事业发达”的生动局面。可见,不同的城市新区建设开发主题的选择决定了城市新区不同的成长模式,但万变不离其宗,城市资源的可持续开发利用、建设开发主题的高瞻远瞩和与时俱进、结合城市新区资源特色和能力禀赋的因势利导才可能推动城市新区又好又快的发展。
四、城市新区建设开发模式的城市合作经营和共生论
城市新区的建设开发通常以完成城市新区基础设施建设开发为根本目的,以城市快速发展、社会持续进步、环境稳步改善、经济有序增长等为最终目的的经济活动。其运用政府、市场以及网络三种途径完成城市资源的配置和经营,采取“计划经济”和市场经济相结合的方式,试图实现城市新区所拥有的各类资产的经济效益、社会效益以及生态效益最大化和最优化。在此需要特别指出的是,城市新区建设开发模式必须建立在城市新区外向发展和合作发展的基础之上,即城市新区建设开发既不能完全割舍老城区不重视甚至忽略的相关产业或者城市功能,亦不能仅仅从城市新区所在城市的功能定位、布局定位、发展定位进行思考。从城市合作经营的角度出发,城市新区建设开发模式必须保证城市新区与城市老城区具有良好的互补和依存关系,同时还需要将城市新区放置于城市群、城市圈、大的经济板块中进行全面考虑。即城市新区建设开发模式必须与城市新区比邻、接壤和依存的若干城市群体在布局定位、功能属性、产业遴选、空间规划等方面均能够较好的吻合。在此基础上,推动城市新区建设开发融入特定的共存共荣的城市群和利益网中,通过不同城市和区域的差异化分工和功能分解定位,突出城市新区建设开发的特色内涵与元素,确定城市新区的经济生态位,为其参与城市圈的合作竞争创造便利条件。
城市共生论要求城市新区建设开发突出其外向型经济特色,发挥城市新区内产业资源、自然资源、品牌政策或政策资源的辐射与带动功能,对内促进城市新区若干资源的整合,对外拓展市场空间与交流合作,最终实现城市新区与站在更高视角的城市圈或城市群的联动发展。在城市新区建设开发过程中,对于城市新区功能进行大定位、资源进行大整合、区位进行大融合、产业进行大关联,由此保持城市新区旺盛的生命力和持续的竞争力。城市共生论还要求城市新区建设开发可以在充分借助大量“外脑”、“外智”、“外力”的条件下合作经营、共同开发,在资源共享、能力互补、风险分摊、利益共享过程中,以产业相互关联、资源相互依存、功能相互契合、利益相互触动等途径实现城市新区与其他区域的融合。
五、结束语
城市新区建设开发是一项复杂的系统工程,其必须从城市新区的自然环境、人文因素、产业条件、经济态势、政策体系等多个角度加以综合考虑。城市新区建设开发模式是对城市新区建设开发所提出的具有提纲挈领性的策略、思路和宗旨,牵一发而动全身,其对于城市新区建设开发之后的后续经营管理工程具有复杂性影响。基于此,在选择和推行城市新区建设开发的某一特定模式时,必须超前从城市经营和经营城市的思想对其进行架构,才能保证城市新区建设开发工作快速、稳定、高效、持续的开展。
【参考文献】
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开发新能源的必要性范文2
一、人力资源培训与开发的解读
所谓的人力资源培训与开发，一般意义是指为了满足企业（或一定的社会组织）不断发展的需要，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，使员工能够胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑企业（或社会组织）的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，而对员工进行的一系列有计划、有组织、有系统的学习、培训与提升活动。
培训是开发的综合体现，开发是培训在实践中的目标提升。这二者是既相互联系，又相互区别的有机整体。培训是一种对目标更明确的活动。它的目的是帮助员工完成当前的工作，主要是培训员工完成当前工作或完成特定任务而相关的能力。具体说来，培训就是有计划地帮助员工去学习、掌握与实际工作相关的基本能力的过程。其目的在于使员工的知识、技能、态度以及行为发生改进，从而使其发挥出最大的潜能以提高工作效率。
开发是以提高员工的适应能力为导向，主要解决员工个体的能够适应预期变化或复杂工作环境的基本素质问题。开发更注重于使员工既能获得适应当前工作的技能，又能获得他们能够适应未来职业生涯所要的知识、技能或工作能力。而这一切，又需要在培训中，通过有效的培训而形成。培训与开发相辅相成融为一体。既照顾到当前，又照顾到长远，只有实施这种有效的培训与开发，才能为企业发展提供有效的人力资源保障。
二、培训与开发的必然性
就兵团农牧团场来说，当前面临的不仅仅是市场经济的冲击，更重要的是面临着生产经营机制改革的冲击。“建设屯垦戍边新型团场，培育适应团场建设发展的新型职工”已成为当前和今后一个时期团场人力资源管理的重要课题。强化对人力资源的培训与开发已势在必行，是适应团场发展的必然。从笔者所在的团场实践来看，这种必然性体现在以下几个方面：
（1）团场经济体制改革的深化，促使职工要适应改革的需求，为职工培训与开发提出了必然的要求。兵团“1+3”文件提出了深化团场经济改革的要求，改变经营机制，让职工有经营权，减轻职工负担，拓宽职工收入渠道等一系列的新举措，对团场现行的经营、管理和产业结构提出了挑战。要适应这种改革要求，迎接这种挑战，就必须强化对职工的培训和开发。首先，要适应团场的生产，经营结构调整，就必须有适应这种调整的掌握有多种技能的人才；同时，为了拓宽职工增收的渠道，必须让职工掌握有一定的经营能力、开发能力和市场适应能力。这一切，都促使职工要学习、要掌握多种生产经营技能。而且要让职工达到这个目标，就必然要通过培训与开发，保证职工要有一技之长，一专多能本领的掌握。
（2）团场职工的现状与团场改革发展需求之间的差距，也促使培训与开发必然性的要加大力度。就笔者所在团场来看，职工素质现状不容乐观，与团场的改革与发展还有着一定的差距。据统计，目前笔者所在团场的职工素质状况是：从文化程度的结构来看，高中、初中、小学文化程度的比例是3：5：2，而实际文化水平，即具有原文化的职工在长期的生活生产中已使原有文化知识退化（俗话说的还给老师了），新的文化水平程度的结构比例是1：4：5。从职工的年龄结构上讲：年轻职工少，年龄偏大的职工多也是一个严重问题。据调查，职工年龄结构的比例是：50岁以上的占18%，40岁～49岁的占45%，39岁以下的占37%。
（3）团场地缘环境与社会发展接轨的现状，也为人力资源培训与开发提出更高的要求。笔者所在的团场是城郊型农场。城市经济的发展带动和影响着团场经济的变化及职工思想观念，价值取向和就业思想的变化。就目前来看，发展三产、转变一产已成为团场职工就业发展的取向。在一产方面，职工逐渐从种植中解脱出来，不断扩大着私人养殖。在三产方面，职工农忙经营土地，农闲走上市场已成为目前主导。这种经营方式和多就业渠道的转变和扩大，既为职工提供了更大的发展空间，也对职工的经营能力提出更高的要求。作为团场的人力资源管理部门，不仅要培养和提高职工的现工作能力，还要培养和提高职工长远发展的技能和水平。强化人力资源培训和开发势在必行。
三、培训与开发的途径与手段
（1）要把握好培训和开发的原则。就笔者在团场人力资源培训与开发的实践来看，要着重把好三点原则。1）求实性原则。各企业有各企业的特殊性，团场更是如此，有地域环境的不同，职工工作生活习惯的不同，职工所面对的社会氛围不同等等。所以，培训与开发首要的要把握好从实际出发，实事求是的原则，不能沿袭和套用别人的经验。2）针对性原则。既要针对职工知识技能的需求，也要针对企业发展的需求，更要针对经营变化的需求。3）科学合理安排的原则。团场有团场的特殊性，农闲抓集中性知识培训，农忙抓现场实践的培训；农、林、牧、副、渔行业不同，要调配好学习培训的计划。
（2）要把握好培训与开发的思路。针对团场所在处的不同地域环境，不同社会环境，不同发展阶段和不同层次的需求制定和提出切合实际的人力资源培训与开发思路。笔者在实践中对人力资源培训与开发思路的把握是：1）思路要求实务真。什么时间培训，培训多少人，培训内容怎么选择，培训要达到的目标等一系列工作，要求实务真的做好计划。2）思路要有开放性。提出培训与开发思路，要注重着眼现实，放眼未来，短、中、长期相结合，培训内容既要有现实可用的，也要有未来可能要用的，还要有社会普遍的需求性。3）思路要有可行性。一个思路的提出，一定要有可行性，不然就会造成混乱。思路的可行性重心要放在实事求是，与社会发展接轨上，这样，才能使培训与开发达到预期的目的。
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【关键词】小学语文综合性学习;教师;成长;能力
一、问题的提出
一些教师对综合性学习活动课的出发点提出疑问：综合性学习究竟是语文学习还是综合科目的学习？一些老师在综合性活动中给予学生的自主性把握不够，导致综合性学习课成为学生的自由学习课。还有一些教师在教学设计上没有充分利用地区优势资源，致使活动与实际生活脱节等等。如何开展语文综合性学习？不少教师在组织教学上出现偏颇，忽略了语文在教学中的主导地位，盲目地根据活动提纲引入不少其他学科的教学活动，把综合性学习活动组织为“生物活动”、“地理活动”、甚至是“合唱活动”等，违背了语文教学的宗旨，偏离了新课程标准的要求。他们无论是作为“语文知识的传授者”还是作为“语文能力训练的教练”，以及作为“课堂教学的组织者”，都不能适应语文综合性学习对语文教师的要求。
二、小学语文综合性学习中教师教学观念的更新
（一）教师必须成为课程的建设者、开发者和设计者
教师应转变观念，更新知识，不断提高自身的综合素养。应创造性地理解和使用教材，积极开发课程资源，灵活运用多种教学策略，引导学生在实践中学会学习。语文综合性学习，它面向社区资源、学校资源，面向学生的生活体验，注重跨学科的学习和现代科技手段的运用。因此，这就要求教师必须具备一定的课程整合能力、课程设计能力和课程开发能力，不仅会“教”书，还要会“编”书，成为课程的开发者和创造者。
（二）教师必须成为课程的引导者和管理者
在语文综合性学习过程中，教师的教学观念不同于以往的传统教学，而是开放的组织者、引导者的角色。这就要求我们要放开手脚，相信学生，给他们自由学习的空间和时间。实践证明，让学生自己确定活动的主题，自己分工，自己搜集材料，编写材料，自己主持活动，他们就会兴趣盎然，他们的“工作成果”往往会给老师们一个惊喜。然而，开放性的教师角色并不等于放任学生自行学习而教师就“作壁上观”。教师的指导工夫应花在以下方面：1.指导学生做活动计划;2.引导学生掌握正确的调查方法，获取有效的信息;3.有意识地组织学生交流调查，培养他们的交际能力;4.组织学生评价调查结果的展示方式与内容。教师通过这样的指导，培养学生掌握正确的学习方法，筛选、整理信息，发展语言等方面的能力。
三、教师在综合性学习中实现专业成长
（一）在批判反思中成长
反思，一般是指行为主体立足于自我以外的批判地考察自己的行为及其情景的能力。教师的反思是指教师在教育教学实践中，以自我行为表现及其行为之依据的“异位”解析和修正，进而不断提高自身教育教学效能和素养的过程。由于语文综合性学习开具有放性、自主性、生成性等特点，这就更需要教师对活动过程及其效果进行批判性思考。这种思考需要教师审视自身的课程实践，自觉检讨教学活动或指导中存在的问题并提出改进措施，从而使自身的教学行为成熟。
（二）在提高课程资源开发与利用中成长
语文教师应高度重视课程资源的开发和利用，创造性的开展各类活动，增强学生在各种场合学语文、用语文的意识，多方面提高学生的语文能力。语文综合性学习的设置，要求教师善于利用与开发语文课程资源，尤其要学会开发与利用课外学习资源，包括社区、自然、人文等。教师参与语文综合性学习的过程，是一个知道和管理的过程，也是一个学习与体验的过程，更是一个寻找课外语文课程资源与学生学习学要的切合点的过程。
综合性学习不能囿于静态封闭的文本材料，而应借助于丰富的课程资源的支持。那么，哪些是课程资源呢？目前可以利用的主要有三部分：一是校内的课程资源，如实验室、图书馆及各类教学设施和实践基地;二是校外的课程资源，包括图书馆、博物馆、展览馆、科技馆、工厂、农村、部队、科研院所等广泛的社会资源及丰富的自然资源;三是信息化课程资源，如校内信息技术的开发利用，校内外的网络资源等。小学语文综合性学习课程资源的开发与利用，教师要具备以下四种能力：
1.具备课程开发和设计的能力
课程资源需要教师去组织、去开发、去利用，教师应当学会主动地有创造性地利用一切可用资源，为教育教学服务。教师还应该成为学生利用课程资源的引导者，引导学生走出教科书，走出课堂和学校，充分利用校外各种资源，在社会的大环境里学习和探索。语文综合性学习为教师们提供了广泛的自由度，教师们可以自主和灵活的安排学生的学习内容、学习活动、学习时间和空间等。这实际上是对教师提出了更高的要求，它要求教师具有综合设计课程的能力。
教师需要分析课程的目标、内容，要认识教材提供的和教材以外的可以开发的课程资源的种类、分布，还要依据教材或自行设计开发的程序和方式，估计开发产生的效果等。教师需要从新的目标出发，从全新的角度对教学进行研究，新的教学研究随之又会促进教师对新教材进行新的调整与发挥。也正是在此过程中，教师的知识结构得到优化，能力得到发展，对教育、教学、课程的认识水平和实践能力得到提升。可见，新教材的实施过程，就是教师发展提升自己素质和能力的过程。
2.增强对信息整合的能力
如何把“原生态”的、散见的语文课程资源化为综合性学习的有机组成部分，这是语文教师课程开发的基本功。所谓的语文课程资源包括包括课堂教学资源和课外学习资源，一般来说，要做到以下几点：第一，对零散的课程资源（个人、家庭、社会、自然、媒体中的课程资源）进行组合，使之具有一定的系统性和教育的针对性、目的性;第二，对传统的文化资源进行现代性转换和激活，使之具有现代教育价值和教育活力;第三，对现有的已利用过的课程资源进行变通、嫁接，使课程资源具有再生性、可再利用性，即具有语文教育的新生长点，等等。
3.提高系统优化的能力
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关键词：供应商参与新产品开发；新能源汽车；供应商选择；影响因素
中图分类号：F253.2文献标文献标志码：A文献标DOI：10.3969/j.issn.2095-1469.2012.06.07
SINPD是指在新产品开发过程中，制造商集成供应商的专业技术并赋予其适当责任，供应商向制造商提供技术支持与创新资源并参与决策，共同促进产品开发绩效的过程[1]。例如波音、克莱斯勒、丰田等著名的跨国公司都在全球范围内与其供应商进行合作创新，让供应商参与到企业内部的技术创新和产品开发中。
近年来，供应商参与新产品开发在汽车行业中越来越受到重视，尤其在我国新能源汽车发展初期，新能源汽车制造企业与零部件供应商的产品研发能力都比较薄弱，产品研发投入与风险成本都比较高，零部件供应商参与新能源汽车制造企业新产品开发以共同推动产品开发与创新不失为有效的合作模式。通过供应商参与新产品开发，供应商不仅可以学习制造商的先进技术和开发经验，加快产品开发进程，而且可以与制造商建立良好的合作关系，双方更愿意共享一定的技术与知识，建立深层次的配套关系和稳定的供应关系。
新能源汽车的技术创新速度快，产品生命周期短，新产品开发需要更多分工与技术支持，单个企业已无法在所有技术领域保持优势，必须依赖更多的外部合作，共同开发新产品。新能源汽车零部件供应商大多从业时间短、规模小、研发能力与技术创新能力薄弱，在新能源汽车的电池、电机和电控等关键领域缺乏技术沉积与经验积累，整车企业对零部件供应商的带动效应不明显，这些都严重制约了新产品的开发。新能源汽车制造企业主动让零部件供应商参与到其新能源汽车的开发中，结成合作开发联盟共同促进新产品的开发，是一个双赢的过程，可以共担开发成本、共享创新利益。零部件供应商可以根据整车生产企业的要求生产出市场定位准确的产品，确保相关零部件的稳定、低价供应，提高配套水平，增强国际市场竞争能力。只有制造商与零部件供应商共同联合，对市场信息与消费者需求进行准确定位与把握，才能更好地集成市场反馈信息与自身研发能力。
作为重要的创新源泉之一，供应商在参与过程中，给企业带来效益的同时，也相应增加了新产品开发项目的复杂性与不确定性。研究表明，50%的企业与供应商合作开发新产品的实践并不是很成功[2]，而新能源汽车及其关键零部件的开发还处于摸索阶段，供应商如何参与、何时参与以及参与程度如何等都有待深入研究[3]。在这种背景下，对参与新能源汽车新产品开发过程中的供应商进行有效的选择管理非常关键。不是任何供应商都可以参与到新能源汽车的开发中，汽车制造商从庞大的供应商群体中筛选出能在新产品开发方面与自己“心有灵犀”的供应商时，应考虑哪些关键因素很值得探讨，具有重要的理论价值与应用价值。
基于此，本文结合新能源汽车这一个性产品的研发特点，对参与新能源汽车制造企业新产品开发的供应商选择关键影响因素进行了研究，探索性提出了4个参与新能源汽车新产品开发的供应商选择影响因素，并构建了基于供应商参与新能源汽车新产品开发的供应商选择影响因素模型，以期为我国新能源汽车制造企业参与新产品开发的供应商选择及管理提供参考。
1 参与新能源汽车新产品开发的供应商选择
供应商参与即在新能源汽车的开发阶段，制造商邀请供应商一起合作，共同参与新产品尤其是关键零部件的设计与开发，这种研发模式可以集成双方的智力资源优势，通过实时的信息交流与反馈提升产品开发进度与品质。至于供应商在什么时机以什么方式参与并没有明确界定，供应商参与可以是只给制造商提供一些细微的设计与开发建议，也可以是负责特定部件或子系统的开发、设计与制造。
传统上，制造企业对供应商的选择一般基于质量、成本、交货期等影响因素，但在供应商参与新能源汽车开发环境下，制造商与供应商的关系从采购交易关系转变为合作开发关系，且新能源汽车产品有着自身个性特点，对供应商的选择除了考虑质量、成本、交货期等影响因素外，还应结合新能源汽车的研发特点，从新产品开发、制造及售后保障(如配套设施)等角度出发，考虑供应商的技术创新能力、设计能力以及合作开发能力等[4]。因为基于供应商参与的供应商选择评价目的不仅仅在于从众多的供应商中选择最能满足企业采购需求的供应商，而是更侧重于从众多的供应商中选择具有开发新能源汽车产品技术能力、创新能力的供应商，让供应商参与到企业的新产品开发项目中，更好地利用供应商的资源，以保证供应商参与新产品开发项目的顺利实施，能够以较低的开发成本以及较优的产品质量开发出符合市场需求的产品，从而同步提高制造商与供应商的核心竞争能力。
如何选择参与新能源汽车新产品开发的供应商，就必须分析其影响因素，对供应商选择综合评价，本文主要从供应商的自主创新能力、供应商的成本控制能力、供应商的后向整合与服务能力、供应商的信息集成能力4个方面来分析。
2 参与新能源汽车新产品开发的供应商选择影响因素分析
2.1 供应商的自主创新能力
何华安等[4]针对汽车企业选择参与新产品开发的供应商的特殊需要，提出供应商的创新与发展潜力是供应商选择评价指标之一。新能源汽车的新产品开发过程中，制造商对供应商的依赖除了质量、价格等传统因素外，更重要的是供应商的自主创新能力与产品的创新性。从产业价值链来看，技术研发和产品设计是新能源汽车产业价值链中利润最高且最为关键的部分，特别是对于核心技术和关键零部件技术的研发，比如混合动力汽车主要是提高长距离行驶中的节能性，电动汽车则主要是研究电池的性能以及电机动力系统技术等，这些技术是新能源汽车发展的关键环节，也是目前的薄弱环节，我国要抢占新一代汽车技术主导权，跨进国际新能源汽车发展前列，企业自身必须要加大自主创新研发力度，注重技术的自主创新[5]，供应商也必须具备自主创新的文化理念和源源不断的自主创新能力[6]，这是双方进行信息、知识集成与创新的必要条件。koufteros 等指出在供应商参与过程中，供应商的新产品开发能力与创新能力是供应商参与的必备条件[7]。通过双方的合作与自主创新加强双方实力与技术积累，避免新能源汽车发展陷入“引进―落后―再引进―再落后”的发展怪圈。
供应商的自主创新能力可通过其所拥有的专利数据来评估。有学者指出，专利数据是唯一可以获得计量知识创造活动的工具，其它数据，比如研发产出量/速率、新产品产出量/速率等往往是商业机密而无法广泛获取，对那些涉及到较长时期较大样本的研究工作，往往只有专利数据是可获得的[8]。企业的自主创新与知识创造密不可分，知识创造可以促进企业的自主创新能力[9]，所以专利数据是供应商自主创新能力强弱的外在表现。
2.2 供应商的成本控制能力
制约新能源汽车发展的因素除了其核心技术之外，成本过高也是一个很重要的限制因素。目前我国对于动力电池的基础原材料主要依靠进口，成本较高，因此积极推进基础性原材料的国产化，或者积极研发新的本土化材料，将是解决电动汽车电池动力技术瓶颈的关键。同时，新产品开发的投入成本和风险成本都比较高，甚至在产业链的后端，涉及到充电设施的广泛建设及售后服务与维护的运营成本等，如电动汽车的基础配套设施包括充电站网络、车辆维修服务网络、多种形式的电池营销、服务网络等，建立一定数量的公用充电站并配备专用电缆及插座等是实现电动汽车产业化的关键。新能源汽车技术上的不成熟、生产批量小带来的成本无法摊销及进入市场的基础设施铺垫等致使新能源汽车价格居高不下[5]。
因此，制造企业要提高市场占有率，就必须控制其产品总成本。汽车是典型的复杂产品，其中零部件采购成本占总成本的70%左右，所以从采购的源头开始就要严格控制成本。在新能源汽车的发展初期，如果供应商能够提供低于其它竞争对手的零部件，则对制造商来说更有吸引力而愿与其合作。另一方面，在新产品开发的概念阶段、设计阶段、生产阶段等都需要供应商的积极参与，在这一过程中，制造商一般不愿意对供应商进行频繁更换，更换不同的供应商对制造商来说需要付出相应的转换成本和风险成本，如果供应商能控制其产品的总体成本，以更低的成本生产出满足制造商需求的产品，则这样的供应商更具有合作优势。在供应商选择时，制造商应考察并了解供应商的零部件总体成本控制规划及售后服务成本的大小等。
2.3 供应商的后向整合与服务能力
供应链后向整合与服务水平也可以理解为供应商对其产品在供应链后端特别是使用环节的关注程度或后向一体化整合水平。新能源汽车的普及不仅取决于汽车自身的技术水平，也取决于消费市场上配套设施的建设与完善程度。新能源汽车配套设施的建设需要大量的资金投入，不是单个企业所能单独承受的。而且新能源汽车的基础配套设施具有很强的排他性，比如电动汽车的充电站，只能对电动车充电，对其它能源的汽车无法充电等[5]。完善与新能源汽车发展相适应的基础配套设施，需首先解决电池充电问题，处于供应链前端的电池供应商在产品研发时就应充分考虑到最终客户的使用便捷性，因为他掌握着电池性能与使用条件的第一手信息。电池供应商应主动通过后向整合，联合包括整车制造、充电站建设有关的能源企业在内的上下游各类企业共同组建技术联盟[10]，发展服务型制造，规划并参与基础设施的建设，完善服务网络，如公用充电站、能源补充站、维修设施的建设等。
形成新能源汽车产业链，重在延长整个下游的供应链和建设行业领先优势的基础配套设施[11]，通过零部件供应商的后向整合与供应链上各成员的协同努力，达到供应链的后向集成，形成新能源汽车从零部件研发到最终使用环节完整的供应链，是新能源汽车实现消费落地的重要措施。对于新能源汽车的市场化来说，关键零部件供应商不只是生产出技术水平先进的产品，更重要的是如何使产品在客户端能够实现便捷使用，即提供给客户的应是基于服务型制造的产品和服务包，使电池的全生命周期使用都能得到最大程度的保障。
对于处在供应链核心地位的新能源整车制造企业来说，其在选择参与新产品开发的供应商时，尤其要重视供应商对其产品全生命周期负责的服务型制造与供应链的后向一体化整合水平，以最大化地满足客户使用要求。
2.4 供应商的信息集成能力
所谓信息集成能力是指供应商对不断变化的市场信息的敏感性及对信息的筛选、吸收与利用能力，即在新能源汽车开发活动中能够及时捕捉各种相关的产业化发展政策信息以及用户需求信息等，通过筛选、学习、吸收而内化为自己的知识，并反馈于新产品的开发中，这将是新产品开发的重要输入。如国家新制定的关于新能源汽车的产业发展支持政策、新能源汽车标准化要求等。新能源汽车是发展中的新兴产业，国家的相关支持政策与最新的技术标准等是新能源汽车发展的风向标。尽管近几年国内陆续出台了一系列新能源汽车的政策、标准与法规，如《关于开展私人购买新能源汽车补贴试点的通知》、《燃料电池电动汽车术语》、《燃料电池电动汽车安全要求》、《电动汽车风窗玻璃除霜除雾系统性能要求及试验方法》等与新能源汽车相关的国家标准及行业标准，但是这些主要是对新能源汽车的测试、性能和安全方面作了基本规定，仍需要不断完善，如电池尺寸标准、电池更换标准、充电站标准、车载充电机标准等都未颁布[12]，所以这些实时信息对发展初期的新能源汽车开发非常重要。
新能源汽车新兴产业的发展速度很快，只有能将国家支持政策、用户需求等理念同步融入新产品开发过程中，这样新产品才具有前瞻性，才能趋于完善，最终满足市场需求，而被用户所接受。
从以上分析可知，参与新能源汽车新产品开发的供应商选择的关键影响因素分别为：供应商的自主创新能力；供应商的成本控制能力；供应商的后向整合与服务能力；供应商的信息集成能力4个方面，构建其影响因素模型如图1所示。
4 结论与展望
本文以参与新能源汽车新产品开发的供应商选择为研究对象，探索性提出了4个参与新能源汽车新产品开发的供应商选择关键影响因素。
（1）供应商的自主创新能力：中国新能源汽车的发展现状急需供应链上的成员联合起来共同促进新能源汽车的新产品开发，具备强烈自主创新理念的供应商是其参与新能源汽车新产品开发的必备条件。
（2）供应商的成本控制能力：新能源汽车发展初期的各种成本高昂，能主动控制其成本，在成本方面占有优势的供应商对制造商来说更有吸引力。
（3）供应商的后向整合与服务能力：供应商通过联合包括整车制造、充电站建设有关的能源企业在内的上下游各类企业共同组建技术联盟并参与基础配套设施的规划与建设，对其产品全生命周期负责的服务型制造是选择供应商的重要影响因素。
（4）供应商的信息集成能力：新能源汽车发展变化快，如果供应商能及时集成各种相关产业政策、标准化及用户需求信息，通过吸收内化，并将这些信息融入共同的新产品开发理念中，那么这样的产品必然能取得较高的市场占有率，这样的供应商也更会被制造商所青睐。
开发新能源的必要性范文5
关键词：现代企业；新经济；人力资源
一、新经济时代企业所需人才的类型及素质
新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体，人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述：
1．创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。第二，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。第三，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。
2．个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么；有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。
3．复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力地培养这种资源。
4．合作型人才。新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
二、国内外大公司创新人力资源管理的成功经验
1、思科公司——每个员工的成功就是企业的成功
美国思科公司是1984年由个人创办并快速发展起来的网络技术公司。目前，思科在全球的员工已发展到3．4万人，年营业额达30多亿美元。设在中国的思科系统网络技术有限公司的员工超过550人，吸收了众多的高科技人才。思科公司中国人力资源总监关迟认为：“思科追寻的是人才资本资源开发与经营创新，每个员工的成功就是公司的成功。”
企业经营首要的是开发人力与人力资本资源，知识资源依存于“人本资源”之中，科技创新来源于大量掌握知识和不断更新知识的企业人才。因此，思科注重开发每个员工的知识资源，以充分发挥企业整体知识资源经营效益。在思科确立了每个员工都是企业的股东和主人的经营思想，建立起让每个员工都能发挥出自己最大价值、实现自己最大梦想的经营体制。公司尊重员工的创新精神，培养员工个人成功于团队成功之中的思想；经常组织员工进行业务培训与国外员工到本土受训，增长员工成功的个人才能；教导员工管理好自己的时间，以充分利用公司资源；提供一个能够发挥“领导者的成功特质”的环境，帮助员工实现设定的目标等等。同时，思科坚持人才增加与保留的知识资源开发利用战略，实行全面招聘人才的方法，若员工介绍和成功引进一名人才，公司给予500美元的奖励。这些开发“人本资源”的经营思想，使得思科实现了超常的持续发展。
2、海尔公司——人才是企业经营的“一产品”
我国海尔公司总裁张瑞敏有个精辟的论述，海尔追求的“一产品”是企业人才，而销售出去的家电等则是“二产品”。把人才和知识放到企业的核心位置，是海尔企业成功的经验。
当今经济已步人新经济时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和命运。面对新经济挑战，海尔把掌握和运用知识的人才视为企业成功之本，从过去的重视资本积累扩张转向重视人才和智能资本扩张管理，以拥有大量人才，拥有大量现代知识资本，而成为市场竞争发展中的强者。海尔实施人才“一产品”战略，制定“激活休克鱼”措施，全面开发知识资源；大量吸收高学历、高科技人才加盟企业，激活企业科技创新，使海尔高新科技产品层出不穷。公司建立了海尔大学，实施企业国际化经营“走出去”的“本土化”战略，大量培训国外海尔科技与经营人才，最近就有多批海尔美国员工和欧盟员工培训结业，服务于海尔国际化经营。我们应看到，当今新经济快速发展，企业中人才与智能要素已处于“一产品”位次，是制造市场任何可销售产品的“总闸门”，是追求市场产品销售最根本的要素。
3、宝洁公司——员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力
美国宝洁公司是一家传统企业，已有60年的历史。进入新经济时代，宝洁公司运用新经济和新科技思想，激发员工的责任感与创造力，突出企业“人本资源”基本动力的再造与重塑，从而大大加快了企业科技创新与品牌创新进程。据悉，宝浩公司平均每年申请创新产品与技术专利近万项，成为全世界日用消费品生产中产品开发创新最多的公司。宝洁公司进入中国市场后，组成庞大的消费市场调查队伍，调动员工的工作热情，深人全国各地的大中城市家庭进行广泛调研。十多年来，已创出海飞丝、玉兰油、飘柔等具有中国特色名字的知名品牌7个，这些产品与品牌一直领导着中国洗涤产品市场，在中国消费者中的信誉度和知晓度极高。
著名经济学家戴夫·乌尔里克最新理论，把知识资本简化为数学公式：知识资本=能力×热情(责任感)。这一理论认为，能力强热情低的企业拥有天赋，但没有完成其任务的工作人员；热情高能力低的企业拥有缺乏教育、但很快能完成任务的工作人员。能力值或热情值低的都会导致总的知识本值明显下降，这两种情况都是危险的。宝洁公司的做法正是将知识资源开发利用战略目标锁定在创新人才及其创新能力、创新“热情”等无形资产拥有上，以最大限度地获取知识创新及开拓和占有市场的主导能力。近年来，美国企业除了突人才等“知识经营”外，都高度重视挖掘员工“热情”这一无形知识资本，以加速技术创新与资本增值。如提出“全面顾客关系协调”的观点，将企业员工纳入内部“顾客关系协调”内容，纷纷营造“维系人心环境”，充分尊重员工的自主创造性，激发创新热情；兴起“员工充电，老板出钱”浪潮，亮出“能力再造”新招，为企业技术创新不断注入活力。
三、树立创新人力资源管理理念
从“思科公司——每个员丁的成功就是企业的成功”、“海尔公司——人才是企业经营的‘一产品”’、“宝洁公司——员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力”等等国内外著名公司的人力资源管理创新中，我深深体会到，人力资源管理的创新，必须树立创新理念：
1、确立“从管理人到服务人”的理念；
我国传统的人事管理是一种全方位的垄断性管理。重管理，轻服务是它的重要特征之一。现如今，“管理就是服务”已经成为共识。人力资源管理工作的服务功能在日益拓展，满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程。
2、确立“从管理人到影响人”的理念
教育者应该首先受教育，开发者必须首先被开发。人力资源管理工作者要率先成为复合型人才‘。什么样的人可称之为复合型人才呢?即知识复合、能力复合、智商与情商的复合。知识复合又必须符合三条要求，一是知识面宽，二是在一二个领域有深度，是能把大量零散的知识整合起来，做到融会贯通、应用自如：能力复合就是要做到一专多能、身兼数职。未来的人才“靠智商得到录刚，靠情商得到提升”的观点正在得到广泛认同。
3、确立“从行为管理到心理管理”的理念
未来的管理是：刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。现代管理者必须懂得：人力资源管理必须以奖为主，以惩为辅。多激励，多沟通，多理解，多关爱。要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。
4、确立“从行政管理到盟约管理”的理念
人力资源管理大致要经历过三个不同的发展阶段，即从行政管理阶段到契约管理阶段，再发展到盟约管理阶段传统的人事管理叫人事行政管理，个人从来都是依附于组织的。现在，中同的人力资源管理正在进行根本性的变革，其趋势之一就是废除终身雇佣制度推行聘用合同制度按需设岗，按岗聘用，以岗定酬，合同管理。管理的两大主体权力地位逐渐趋向平等。人力资源管理进一步发展，将要过渡到盟约管理阶段，到那个时候，加盟的各方权力地位才能实现完全平等，我打你通的时代将宣告结束。
5、确立“从事本管理到人本管理”的理念
传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。现代人力资源开发则是强调以人为中心，要促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求，应该作为现代人力资源丁作者的重要理念。
6、确立“从一元目标到两元目标”的理念
现代人力资源开发必须坚持两元目标。第一个目标是提高人的智力，让我们的员工一个比一个聪明，个个都聪明绝顶；第二个日标是激发人的活力，让我们的员工一个比一个积极，人人都是拼命三郎，没自没黑、废寝忘食。激发员丁的作动力具体应包括六个要素，即调整人的心态，变革人的思维，转化人的观念，激发人的热情，提高人的情绪商，开发人的创造力。
开发新能源的必要性范文6
关键词：人力资源、发展、管理创新
中图分类号：F241 文献标识码：B 文章编号：1674-3520（2014）-02-00182-02
我们认为科学的人力资源规划体系应该是多层次，多维度的。首先要注重提拔内部人才培养。这有利于充分发挥企业人力资源的潜能，提升员工的积极性和创造性。随着时代的变化，知识信息和技术以成为社会经济发展的重要资源，人类社会已进入一个全新的知识经济时代。人力资源对组织实现管理创新，更充分地利用人的知识力、创造力，与物力实现更完美的结合，有着重要的意义。
一、构建动态的人力资源开发体系
人才是企业发展的第一动力，尤其是优秀的成长型员工，这类员工在工作中不断积累经验，因此积累了丰厚的人力资本，因此企业应该重视此类人才的储备。企业的发展在很大程度上依靠着此类人才。因此，在实际中我们会发现由于利益驱动下，企业和人才之间的关系往往会出现紧张，极易出现矛盾和冲突，这对于企业自身与人才发展而言都是不利的。因此，我们必须要建构起一套动态的人力资源开发体系。这套体系不仅要能够在企业内部培养人才，同时要让能够从外部引进人才。从企业内部培养人才比外部引进更为重要，对于一个员工而言，能够有稳定的工作环境，已经长期较好的发展是其工作的动力，并且促使其更好地为企业创造效益。
二、人力资源发展
人力资源管理这门学科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在实践中不断创新。进入知识经济时代，组织出现了一个新的知识工作群。从而，人力资源时效性增强的同时越来越资本化、虚拟化。
人力资源管理要求组织的人力资源管理工作要以组织战略为导向，紧紧围绕组织的战略去开展各项工作，为实现组织的战略目标服务。作为知识和技能‘承载者’的人力资源，代表了组织所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是组织创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是形成组织核心能力的重要基础。人才优势的形成和发展、人力资源开发与管理水平的竞争，决定了新时期组织人力资源管理体制必然要发生变化[1]。
人力资源管理由绩效型向素质型转变。随着知识经济的发展，组织的利润已经不再简单地靠其物质资本和管理所决定，智力资源所起的作用将会越来越大，这必然要求组织的管理进行相应的改变。在分配工资形式多样化。信息技术的迅猛发展和应用，改变了人力资源管理的方式。人力资源管理突破了空间和时间的限制，网上招聘、网上在线培训、网上沟通、利用网络进行人力资源管理等成为人力资源管理的现代化手段。组织结构由复杂向简单过渡，由金字塔式、距阵式结构向扁平式、流体化结构的跃进，员工的工作时间更具有弹性，员工的工作内容有更多的选择性，这是组织未来人力资源开发与管理的新趋势。人力资源管理将有更多的灵活性。
三、构建有效的绩效考核评价体系
人力资源考核是指对员工现任职务状况的工作业绩，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价。对人力资源考核本身的认识要做到是，它是人力资源管理的手段，对人与事之间有效性的比较客观的评价，这里的评价分为两层，一是对人及其工作状况；二是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。要注意一个问题，一个人对企业贡献的没有大小之分，而在于尽心尽力没有。有时候某员工的工作本身就是“无足轻重”，即使干得再出色，对企业的贡献也未必大，但对他的评价却是很高的。
四、构建公平的人力资源薪酬体系
工资薪酬可能是代表了一个人的成功、地位的高低和才能大小。而且人也是社会的人，需要用钱，工资高当然是件比较快乐的事。因此企业发展留住人才，比较有效的方法之一是改革薪酬策略，设计科学公正合理的薪酬制度，与员工的业绩相联系，按劳取酬，保障员工基本生活的同时，也要充分调动员工的积极性和创造性，对应个人努力奋斗给予鼓励，同时强调团结协作共创好成绩。
五、树立创新人力资源管理理念
知识管理成为人力资源管理工作中重要的内容。新时期的管理应是知识管理，在知识经济时代，组织围绕发展，对知识进行控制、分发和利用的过程，是立体式、多学科、多维式科学决策的管理方法，从而建立起知识的积累、生产、创新、共享、保护、知识的有效使用机制，使知识成为提升组织核心竞争能力、提高组织经济效益的重要资源。只有理念创新，制度创新和组织创新，系统的结构才能实现真正的优化，管理的效能才能达到真正的最大化。
管理层面的创新，突出人力资源的战略管理和制度化管理，人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。建立合理的利益驱动机制，实行因人而异，与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择，要充分考虑员工的需求差异。要从传统的行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，实现管理者自身观念的创新。确立从“管理人到服务人、影响人”的理念转变。
要树立现代人力资源管理的基本观念，要有“以人为本”的人性化管理理念。在人力资源管理中坚持以人为本的人性化管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先要依靠人，激励人，培育人，关心人，不再是将人看作是实现企业经济的主体和目的。还要把员工的个人价值和企业的价值融为一体，为员工良好智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的学习环境和工作环境。同时顺应人性，尊重人格，激发员工的主动精神和创造精神，最大限度的调动和发挥人的积极性。未来的管理是刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。现代管理者必须懂得：人力资源管理必须以奖为主，以惩为辅。多激励，多沟通，多理解，多关爱。要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。确立“从行为管理到心理管理”的理念。
现代企业人力资源管理体系的重构关系到企业的发展的自身命运，企业的发展依靠每一位员工的无私奉献，同时也依靠着企业对每一位员工的真诚回报。企业人力资源管理体系就是为了帮助企业正确的认识人才，发现人才，培养人才、管理人才。因此，建构现代企业资源管理体系，能够有效的帮助企业建立起强大的凝聚力量，团结更多的员工，同时，能够激励员工，积极发挥自己的聪敏才智，为企业创造出更多的效益。
