全科医生规培工作计划范文1
1、在院长及分管副院长领导下，组织实施全院的学科建设、科研、教学、继续医学教育、住院医师规范化培训、三基培训考核管理工作。
2、负责制定全院科研、教学发展规划、年度计划与管理制度。
3、组织协调全院科研课题的申报、评审、管理，以及院内科研成果的鉴定、推广和应用，审核学科建设和科研经费使用情况。
4、组织安排全院学术活动，包括举办院内和院际间学术交流、学术讲座和有关学习班等。
5、负责全院学术论文的管理，定期做好登记、统计、评癣推荐和汇编整理工作。
6、组织安排医、技、药、检实习生和下级医院进修生的带教工作，负责与各高等医学院校进行教学和业务交流。
7、制订医务技术人员年度进修学习计划，根据全院业务开展需要，联系、安排、审定各类专业技术人员外出进修学习。
8、协助院领导审批安排医务技术人员外出参加学术交流和各级医学会会议，派遣医务技术人员外出讲学，并做好学分登记。
9、制订医务技术人员的培训计划，并统筹安排和具体实施。
10、负责实施住院医师规范化培训和医师轮转调配工作。
11、负责与广东医学院在科研教学工作方面进行沟通和联系。一、在院长及分管院长领导下，负责医院教学与科研工作。
二、制定每年教学计划及实施方案，负责安排全院的本、专科的临床教学及毕业实习教学工作。
三、负责组织医院科研计划的制定、实施检查和成果鉴定、申报奖励及成果推广应用等工作。
四、会同人事科制定卫生技术人员继续教育计划并负责培训考试工作。
五、做好年度接受进修计划，办理进修人员进离院手续，掌握进修人员的学习及出勤情况，督促检查科室进修培训计划与进修讲座的安排落实。
六、根据需要选派业务技术人员外出参加学术会及学习班，并办理相关手续。
七、有计划安排全院的学术讲座，并聘请上级医院著名专家、学者来院进行专题讲座。
全科医生规培工作计划范文2
护理人员是患者接触最多、最早、最密切的工作者，护理人员的素质和形象直接影响医院形象，故应加强业务学习，注重人才培养，提高护理队伍整体素质。这里给大家分享一些关于2021年急诊科护理业务学习计划表，供大家参考。
急诊科护理业务学习计划表11、加强爱岗敬业教育。
贯彻“以病人为中心，以质量为核心”的服务理念，提高整体护士素质。
2、加强业务学习。
护理每月组织全院性业务讲座一次，每月组织护理业务和教学查房一次;科室坚持每月一次业务学习，每月一次晨会提问，坚持危重病人护理查房，开展疑难病例护理会诊，坚持“三基”培训与考核工作。“三基培训计划”要求人人过关，并将成绩纳入个人档案，作为个人考评的客观依据，形成一种比、学、赶、帮的氛围，培养护理人员一套过硬的业务技术。
3、注重人才培养，提高护理队伍综合实力。
①根据护理发展需要，选派护理人员外出进修或参加护理新知识、新技术培训班。
②鼓励在职护理人员参加护理大专、大本的学习，向更高层次冲刺，并鼓励护理人员积极撰写论文，争取实行护理论文零突破。
③在确保医疗、护理工作正常运转的前提下，加快对三年以下的在岗护士的规范化培训与重点科室护理人员的培训。
④规范教学，加强对实习、进修、新上岗护士的临床带教工作。
⑤充分培训护理人员组织参与性，操作比赛。5月12日护士节举办一次护理操作比赛。
4、加强护士职业道德教育和文明礼貌服务，要求护理人员严格执行护士仪表规范，坚持文明用语，落实到每一个护理岗位。
急诊科护理业务学习计划表2一.目的
通过学习新知识、新理论、新业务、新技术、新方法及新进展，使广大护理人员能够与时俱进跟上时代的需求与医疗同步，不断提高护理人员的整体素质和水平。
二.学习形式、内容及次数
1.形式
通过理论讲课、看光盘、多媒体等形式，要求各科护士长轮流讲课，必要时请上级专家进行讲座。
2.内容
护理刊物、报纸上的新知识、新理论、到上级学习的新内容。新的法律、法规知识，科室开展的新业务、新技术，科室可增加专科知识的内容。
3.次数
护理部每年组织全院护理人员学习不少于10次，要求参加人数在90%以上，科室每月组织科室护理人员学习1—2次。
三.严格要求，保证学习效果
讲课者需提前备课、备讲稿，讲课者对重要内容进行板书。听课者认真听讲做好学习笔记，护理部不定期对学习笔记进行抽查。
急诊科护理业务学习计划表3为了提高护理人员素质，促进护理学的发展，注重实用性、可行性，根据本院的实际情况，特制定--年护理部业务学习计划：
一、培训内容：以学习新理论、新知识、新技能、新方法为主的护理学教育为模式。
二、授课人员素质：具有护师及护师以上专业职称人员讲课。
三、授课形式：各科准备培训内容以电子版的形式讲课。
四、学习方式与管理：护理部业务学习在前一天内安排时间、地点。参加培训的人员除值班、病假、产假外全部参加，无故不参加者按旷工处理。学习期间遵守课堂纪律，按规定时间提前10分钟进入学习地点，并认真做好考勤工作。
急诊科护理业务学习计划表4在--年护理培训年基础上，结合--年，以及我院护理人员有很多年轻护士，普遍护理经验不足的实际情况，制定--年护理业务学习计划，重点偏向护理操作的培训考核。
一、培训内容
1、3月份
皮下、皮内、肌肉注射 主讲 张化
2、4月份
留置针操作、输液泵、微量泵的使用 主讲 王文
3、5月份
各种评估表的使用、交接班制度 主讲 王学无菌技术 主讲 楚霞
4、6月份
消毒隔离知识、心肺复苏、查对制度 主讲 孙霞
5、7月份
心电监护、心电图机的操作流程、处理医嘱制度 主讲 庞龙
6、8月份
修订后制度的培训(医用冰箱、高危药品、急救车封车、各班护士职责、各能级护士职责) 主讲 王欣
7、10月份
临床护理技术操作常见并发症的预防及处理(鼻饲留置胃管、口腔护理)主讲：孙玮
8、11月份
针刺伤的处理流程、导尿(男女) 主讲 孙霞、王玮
二、培训时间：定于每月第三周星期五下午2点30分
三、培训地点：七楼会议室或八楼示教室
四、培训方式：在职护理人员参加，指定护理人员讲课
六、根据--年度我院护理工作的实际情况，护理部业务学习内容可以有所更改，由护理部具体安排。
七、要求：
1、当月讲课的人员，请于当月10号前将课件复印件交给护理部备案。
2、没有特殊情况不得请假，年底以签到次数统计，缺课达2次以上，年抵扣一次性奖金50-200元，值班护士由护士长签名备注，病假、产假除外
3、年底根据全年培训情况，评选3位备课讲课认真负责的护理人员，给予奖励。
4、请自带笔记本，年底检查
急诊科护理业务学习计划表5为了进一步提高我院护理质量，配合--年二级医院等级评审工作的实施，有计划的提高我院护理人员专业技术水平，规范我院护理人员的医疗护理行为，保障医疗护理安全，营造一个学习氛围浓厚的医疗环境，现制定--年护理业务培训学习计划：
一、学习目的
1 .规范临床基本技术操作规程，强化临床基本操作技能，提高临床护理的基本理论和基础知识。
2.紧紧围绕“以病人为中心”，满足患者需求，简化工作流程，方便人民群众，消除医疗服务中的各种不良现象。
通过培训，教育医务人员做到仪容美、着装美、语言美、行为美，服务热情周到，工作团结协作，为创建和谐医患关系打下坚实基础。
二、“三基四严”培训的内容与安排
培训方法：
1.全院医生护士自学各项基础护理操作流程。
2.医疗护理质量办公室定期举办各类规范培训课程，对全院人员分层次实施理论和技能培训。
3.科室每月组织1次业务培训，包括小讲课、教学查房、专题讲座等。
4、实施“三基”考核两级负责制，医院由医疗护理质量办公室负责，科室主要由科室主任护士长负责。
学习内容 ：
(1)根据各科专业不同，开展各种形式的业务技术学习活动，以学习“三基”为基础，同时掌握本专业国内外新进展，并应用到临床工作中。
(2)学习传染病防治法、消毒法、突发公共卫生事件应急条例、药品管理发、母婴保健法等相关法律、法规，必须掌握基本知识，并熟练实践操作，定期考核。
(3)从健康卫生入手，结合疾病预防，传染病与常见病，多发病的预防及用药知识等内容进行学习。
考核方法：
1.医疗护理质量办公室每年组织2次全院性基础理论考核，1次法律法规知识考核。
2.护理部每年对全院护士的基本操作技能进行考核2次。
3.医务科每年对全院医生的基本操作技能进行考核1次。
4.科室每月组织专科理论和技能操作各考核1次。
5.急救常用技术采用现场操作演练考核，定期举行急救模拟演练。
三、培训学习要求
全科医生规培工作计划范文3
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，以发〔〕6号文件为纲领,以《湖北省农村中医工作先进县建设标准与评审细则》为标准，以充分发挥中医药的特点和优势，满足城、乡居民对中医药服务需求为目标，以保护和增进人民群众身体健康为宗旨，切实加强领导,认真开展中医药工作先进县创建活动，力争到2012年把我县建成中医药工作先进县。
二、主要目标
把我县中医院建成国家标准的中医院(100张床位标准)；县医院中医科、乡镇卫生院和社区中心中医科、中药房达到国家标准；县中医院建成3个重点专科，县医院建成1个中医重点专科，5个乡镇卫生院形成专病专药特色；乡村医疗服务机构能够使用中医中药实用技术；培养一支广受群众信任的中医中药人才队伍。
三、主要任务
(一)建好县中医院
1、房屋建筑面积达到9000平方米，开放病床120张，急诊部、门诊部、住院部、医技科室、药剂室、院内生活服务区综合配套，标准化建设。
2、人才队伍建设形成梯队结构。通过读经典、拜名师、做临床等方式培养一批优秀中青年名医，引进一批中医中药人才，返聘一批知名老中医做临床、带徒弟。
3、在消化内科和慢病治疗上形成特色，建成专科。
4、运用中医中药特色文化，对居民开展健康教育。
(二)建好中医科和中药房
县医院、乡镇卫生院及社区卫生服务中心在中医科和中药房建设上要做到房屋、设施、人才三配套。
(三)做好中医药的继承工作
组织专人开展中医药古典医籍、历代医家学术思想、民间医药传统知识和技术的整理研究和利用。
(四)加快培养中医药临床骨干人才和科技创新人才
5年内，每个乡镇卫生院和社区卫生服务中心至少有1人掌握10项以上中医药适宜技术；全县每年要引进3—5名中医中药大学本科毕业生；全县每年要选送10人以上到上级中医院接受培训；每年对村医开展2项中医药适宜技术培训；每两年开展一次县级名中医评选活动，并给予奖励。
(五)推进中医药科学普及
加强中医药科普工作，县科协和卫生部门要通力协作，把中医药科普纳入全县科普规划之中，统一管理，统一实施。
(六)积极开展中医药产业基地建设
创造条件在1—2个乡镇开展中医药产业基地建设。
四、保障措施
(一)加强领导
县政府成立创建中医先进县工作领导小组，建立部门联席会议制度，每年研究1次创建工作，解决1—2个突出问题。
(二)加大投入
坚持中医院的公益性质，落实中医院和中医药事业发展的补助政策。支持中医药服务体系建设，在国家给予项目支撑的同时，适当给予资金配套，并减免有关建设规费。设立中医药人才培养政府专项基金，支持中医药人才培养，奖励名中医。
(三)完善政策
符合规定的中医诊疗项目和中医药适宜技术优先纳入基本医疗保险、工伤保险、新型农村合作医疗的支付范围，并合理确定费用支付标准和报销比例，鼓励患者使用中医药。
五、具体工作
(一)准备阶段：年1月至6月
1、纳入规划：县、乡两级政府把中医工作列入政府工作目标和当地社会经济发展规划。
2、成立组织：县、乡两级政府分别成立以分管领导任组长，发改、财政、卫生等部门为成员的创建领导小组。负责领导和组织开展中医药工作先进县创建工作。
3、调查摸底：按照全县统一制定的调查表，对辖区内中医药机构、人员现状全面系统的进行调查，乡镇卫生院在调查中，要摸清当地中药材种植情况底子。
4、制定方案：县、乡两级政府，按照标准要求制定印发辖区创建工作方案，并按方案组织实施。
5、宣传发动：县、乡两级分别召开创建工作领导小组会议，研究创建工作措施，解决创建工作有关问题。同时分别召开辖区内各级各类医疗机构负责人会议，领会创建工作意义，明确创建工作任务，分解创建工作指标，签订创建工作责任书。
6、制定相关工作计划：①根据中医药资源现状，制订“中医药资源配置计划”，建立健全中医药服务网络。②按照标准要求，制定“中医药人才培养计划”，参加省、市举办的高等函授教育和中医继续医学教育，办好县中医院开办的中医药普及班，采取多种层次、多种形式对中医药人才进行有计划培养提高。③根据医学会的职能和特点，制定“中医药学术活动计划”，发掘和整理名老中医经验和民间土单验方。以中医院为中心每年召开中医药学术活动两次，编辑出版县中医药期刊。④根据中医特色，制定专科专病建设计划，创建周期内全县要建成4个重点专科，5个乡镇卫生院具有1—2个专病专药特色。
(二)实施阶段：年6月至年6月
全县上下按照《方案》、《标准》、中医院建设等有关要求，全面组织实施。在实施过程中将长远计划与短期安排有机结合起来，按照先急后缓、先易后难的原则，突出重点，抓好薄弱环节，确保创建工作整体推进。对各级职能单位的工作职责明确如下：
1、县、乡两级政府
①有计划、分步骤组织好中医工作先进县创建活动，及时召开年度中医工作先进县创建领导小组会议，研究解决创建工作存在的问题，安排落实有关中医创建专项经费。
②立足本地中草药资源优势，将适宜种植、适销对路的中草药种植和药源开发利用列入扶贫开发项目。建立比较稳定的药材种植基地，同时给各卫生院、所及村卫生室划拨0.5—1亩固定的药材种植地，采取自种自采中草药的方式，降低医药费用成本，受益于广大农民。
③向人大汇报中医先进县创建工作进展情况。
④反馈人大提出的有关中医药建设方面的意见和建议落实情况。
2、县卫生局
①当好县政府参谋，及时解决创建工作中遇到的各种情况和问题。
②将中医工作先进县创建工作纳入年度综合目标工作考核，并及时通报创建工作进展情况。
③按计划组织开展中医药人员培训及学术活动。
④对中医药专科、专病建设及时进行检查督导。
⑤每年安排实施中医药、科研项目1—2项。
⑥及时填报有关创建工作表册。
3、有关部门
药监部门要加强药品质量管理，支持中药产业发展；发改部门要将中医药事业发展纳入国民经济和社会发展的总体规划；科技部门要为中医药事业发展提供技术支撑；农业部门要负责中药材种植规划制定和生产技术推广，抓好中药材规范化种植和板块基地建设；林业部门要指导木本中药材生产，加强对珍贵稀有药材的保护；财政部门要保障中医药事业发展的投入；税务、宣传、人事、国土资源、物价等部门都要在支持中医药发展上发挥应有的作用。
4、县中医院
①制定年度中医药人员培训计划及学术活动计划，并按计划组织实施。
②每年牵头开展1—2项中医药科研项目。
③年1—2个重点专科达标，年2—3个重点专科通过市级验收达标。并带动5个以上乡镇卫生院具有专科专病特色。
④建设周期内引进中医药诊疗新技术、新方法2项以上，并收到良好的效益。
⑤设立中医基层指导科，每年下基层指导中医药业务工作不少于6次，组织基层培训不少于10人次。及时指导中药材种植，为当地中草药种植提、供、销服务。
⑥周期内基础设施建设，设备总值达每床位6000元以上，建设中医药制剂室并投入使用。
⑦巩固充实二级优秀中医院内涵，按中医先进县建设标准评分达280分以上。
5、乡镇卫生院
①当好当地政府参谋，及时向政府汇报创建工作进展情况。
②抓中医科室、中医药人员配套建设。年各院中医科室落实到位，2010年中医药人员到位，人数达医药人员总数的10%以上。
③按计划落实中医药人员进修、培训，积极参与中医药科研项目和学术交流活动。
④制定辖区中医药技术指导、培训计划，对卫生所、村卫生室人员进行中医药技术指导及业务培训。
⑤按计划组织辖区内应训对象，及时参加县以上培训。
⑥因地制宜开展中医专科专病特色建设。
⑦充分利用当地中草药资源，建好药材基地，采取自种、自采、自用中草药的方式，降低医药成本，惠及于民。
⑧周期内评分达165分以上。
6、村卫生室
①按时参加县、乡两级组织的技术培训，熟练掌握中医药基础知识和中医药防治常见病、多发病的诊疗技术。
②接受乡镇卫生院一体化管理，规范执业行为，做到门诊有登记、用药有处方、收费有发票、出诊有记录、传染病有报告。
③种好药材基地，充分利用中医药大力开展预防保健活动。
④面向村民积极开展健康教育，每年举办中医药预防保健科普宣传专栏不少于4期。
⑤周期内按标准评分不少于130分。
(三)自查阶段：年6月至12月
各级按照标准查漏补缺，规范整理相关资料编印成册，各单位写出自查报告。未达标的查找原因并限期整改。
全科医生规培工作计划范文4
1我校的全科医学教育历程与现状
我校的全科医学教育初始于上世纪90年代末，至今已有近20年的历史。1997年，根据全国卫生改革发展形势和山东省医疗卫生工作现状，山东省教育厅和山东省卫生厅决定将我校作为省内全科医学教育试点单位，探索开展全科医学教育。当年，我校在省内率先设立了三年制全科医学专业方向，开始招收临床医学专业全科医学方向的大专生。根据全科医学的培养目标和全科医生应具备的知识结构与知识技能，在充分调查研究和科学论证的基础上，我校制订了三年制全科医学专业方向的教学计划和教学大纲，并不断根据实施情况将教学计划和教学大纲进行调整与优化，使全科医学专业方向的课程设置与课程体系基本满足了地区性社区医疗卫生服务对全科医生的基本要求［1－2］。为了达到全科医学教育的预期目的，我校建立健全了全科医学教育组织和机构，成立了“滨州医学院全科医学教育培训中心”，该中心下设一室三部，即办公室、教学部、科研部、实践训练部，整体负责全科医学专业方向的专业建设、教学计划制定、教材讲义编写、师资培养及全科医学研究等各项工作。为保证全科医学教育质量与水平，同期我校还成立了“滨州医学院全科医学专业指导委员会”，以监督指导全科医学教学工作。1998年，山东省卫生厅在我校成立了“山东省全科医学培训基地”，根据上级要求，我校以“山东省全科医学培训基地”为依托开始探索尝试全科医生在职岗位培训工作，制定出了全科医生在岗培训短训班、专业证书班所需要的教学计划与课程体系，并将其付诸实施［3］。1998年与1999年2年间我校连续举办全科医生与全科医学管理干部培训班3期，共有163人结业，这些学员学成后返回原单位，现已成为滨州、东营、潍坊等地区全科医疗与社区卫生服务工作的骨干力量。2000年，我校全科医学教育已经初具规模。当时，全日制全科医学专业方向(三年制)在校学生已达362名。至2002年，已先后有5届专科毕业生毕业，共计808名。自2003年开始我校又招收临床医学专业全科医学方向本科生，学制为5年，其中3年基础课，1年临床课与全科医学方向专业课，1年实习课，毕业时授予医学学士学位。临床医学专业全科医学方向主要以培养适应社会主义建设需要的，德、智、体全面发展的，具备临床医学、预防医学和全科医学的基本理论和基本技能，能在社区卫生服务机构、医疗卫生单位、医学科研部门等从事医疗、预防、保健、康复和医学科学研究等工作的高级全科医学专门人才为目标。学生所学的课程涉及基础医学、临床医学、预防医学、全科医学总论及各论、人文社会科学等领域，共计近50余门。学生毕业后可以从事我国大中城市正在蓬勃开展的社区卫生服务及全科医疗工作，也可以在综合医院从事专科医疗或在科研机构从事医学科学研究工作［4］。为适应全科医学教育教学需要，我校于2003年组建了全科医学教研室。该教研室主要担负本科生和成人培训的全科医学教育教学工作;2004年7月，我校又成立了全科医学系，以推动全科医学教育又好又快地发展。此后，我校又陆续组建了社区医学、社会医学、康复医学、老年医学、医学心理学、医学伦理学等相关教研室，以发展壮大全科医学教育教学力量。经过多年的建设与发展，我校已初步建立起了一支以教授、博士为学科带头人，硕士为主体，中青年教师为骨干的全科医学教育师资队伍，这支师资队伍所开展的教育教学工作基本满足了全科医学方向的专业培养要求，保证了全科医学方向的专业培养质量。2008年我校面向全校各专业学生开设了《全科医学概论》选修课程，学生选修率几近100%。许多临床、预防、口腔、麻醉等专业的学生选修《全科医学概论》课程后对全科医学与全科医生产生了浓厚兴趣，并表现出全科医生职业认同及从业选择意向。2011年经教育部批准，我校设立了全科医学硕士研究生学位点。迄今为止，我校已形成了在校学生全科医学教育、全科医学专业方向学历教育、在职培训、转岗培训、研究生教育等多种形式并存的较为完善的立体化全科医学教育体系。
2认识与体会
2.1“提高认识”是搞好全科医学教育的前提建立全科医生制度，推行全科医疗模式，是我国医疗卫生改革的主要内容，是扭转“看病难，看病贵”困难局面的重要举措，也是改善当前医患关系紧张，医疗卫生服务环境恶劣的社会策略。推行实施全科医疗，就必须培养高质量的、居民们信得过的全科医生，就必须大力发展全科医学教育。各级政府与组织，尤其是高等医学教育行政管理部门和高等医药院校，应该深刻认识开展和加强全科医学教育的重要意义，切实提高发展全科医学教育的自觉性与积极性。这是搞好全科医学教育的思想前提［5］。2.2“领导重视”是搞好全科医学教育的保障在各级政府和组织以及高等医药院校内部，如果没有领导的重视，就很难能够真正开展或进一步搞好全科医学教育。因为全科医学教育需要各种资源，没有领导的重视就不能获得这些资源，开展全科医学教育就只能是一句空话。为了引起各级领导对全科医学教育的重视，全科医学教育工作者、全科医生及其他相关人员要积极向领导者们建言献策，向各级领导宣传开展和加强全科医学教育的重要现实意义，启发各级领导决策层对于开展全科医学教育的意识与积极性，主动做好领导的参谋，帮助各级领导设计、规划和组织实施全科医学教育工作［6］。我校历届各级领导均十分重视全科医学教育工作，校党委、校长班子多次研究商讨全科医学教育事项，为我校的全科医学教育工作策划布置、排忧解难。领导的重视与支持是我校全科医学教育得以良好发展的重要因素。2.3“科学组织与实施”是搞好全科医学教育的关键科学合理的筹集各种教育教学资源，积极探索全科医学教育规律，借鉴学习美、英、加拿大等国家的先进经验，把国外的先进经验与我国医疗卫生实际相结合，对于搞好全科医学教育工作十分重要［7－8］。对外国的全科医学理论与技术要合理的学习、消化、吸收并结合国内实际进行再创新，形成中国特色的全科医学;要不断地总结全科医学教育经验规律，科学的组织实施各项教育教学工作，按照教育规律尤其是按照全科医学教育规律办事，只有这样才能培养出高质量的全科医生，才能培养出符合社区居民健康需求的、受到城乡老百姓欢迎的全科医生［9］。2.4“师资队伍”是搞好全科医学教育的基础发展全科医学必须要有一只高质量的师资队伍。各门课程的教学、学生的教育以及各项技术技能的训练均离不开教师［10－11］。我校采取培养与引进相结合的策略，建立起了一支老中青相结合，学历、年龄、知识、学缘等各方面结构均较合理的全科医学教育师资队伍，为我校全科医学教育的可持续性发展夯实了坚实的基础。
作者：赵拥军 丛建妮 胡西厚 盖立起 工作单位：滨州医学院社会医学与全科医学教研室 滨州医学院卫生管理学院
全科医生规培工作计划范文5
一、人力资源管理方面
(一)、建立健全各项人事管理制度，使人力资源配置符合医院功能任务和管理需要
1、制定全员聘用制度和岗位管理制度，要求本部门工作人员知晓各项制度及职责，正确履行岗位职责，满足临床服务和医院管理需要。
2、建立公开、公平、竞争、择优的选人用人制度，完善招聘考试考核制度，规范招聘程序的管理，通过优胜劣汰的竞争确保招聘高素质的人才。
（二）探索、建立有效的人力资源激励机制和制约机制
1、激励可分为物质激励和精神激励，物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇，精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖（如年终评优评先、职称竞聘、医院提供深造和培训机会等），从而调动职工的积极性、激发他们的创造力，增强医院的凝聚力和竞争力，进而促进医院的不断发展和效益增长。
2、建立制约机制就是要完善医院的各项规章制度和行为规范，要求医院职工在医疗服务工作中要自觉遵守各项规章制度，符合职业道德规范和行为规范。
（三）制定专业技术人员任职资格管理办法、专业技术人员职称评聘实施办法
完善专业技术人员档案资料，严格落实各项管理办法，使专业技术人员配置及其结构适应医院规模任务的需要
（四）建立健全人员紧急替代制机构，保持病人获得连贯诊疗
制定院科两级人员紧急替代程序及替代方案，相关人员知晓紧急替代程序和方案，定期检查监督紧急替代制度落实情况，保障医疗工作的正常运行。
（五）积极探索现代医院管理制度，切实推进人事制度改革。
1、继续做好全院职工聘用制工作，完善聘用期间的考核及管理。
2、做好专业技术人员的职称评聘工作。
3、做好医院人事档案管理和职工的社会保险工作。
二、继续医学教育工作
1、根据医院在岗人员分布及科室人才结构，调整继续医学教育委员会成员，落实继续医学教育委员会职责，使委员会各位成员切实履行职责，及时对各科的继续医学教育工作进行督导、质量监控，评价。
（1）让全院职工深刻认识到继续医学教育是每个医务人员的权利和义务，通过继续医学教育提高专业技术队伍的素质和卫生事业发展的后劲。
（2）按卫生部、人事厅、省卫生厅、人事厅有关文件精神要求，继续医学教育对象每年都应参加与本专业相关的继续医学教育活动，每年的学分不低于25分，其中Ⅰ类学分不少于10分。
（3）根据医、药、技、护各部门的计划拟派30名中青年技术骨干去上级医院进修学习，加强技术人才梯队的培养，规定凡是外出进修、培训人员学习结束后须及时汇报学习成果，上交学习心得，介绍上级医院的先进技术、管理理念，制定项目实施计划等方可办理财务手续。
2、制定《三基三严培训及管理制度》、《三基三严培训及考试方案》，完善各项培训管理制度，确保“三基”三严培训工作顺利开展。
3、有计划的选拔人才参加部级、省级、州级举办的培训班、推广班、学术讲座。
4、结合我院院情及学习环境，把业务学习的重点放在科内业务学习上，规范地组织好各种类型的业务学习，科室负责人应全面分析科室人才结构，各员工的知识水平和工作能力，制定出详细的培训计划，分阶段性，有目标性，因人施教，通过对员工的再培训，提高专业技术人员的技术水平和服务能力。
5、要求各卫生技术人员根据各自专业、工作特点，有针对性地进行自学。
6、鼓励各卫生技术人员通过自学考试、成人高考、考研等方式提高专业技术水平及学历层次。
7、鼓励医务人员积极参加晋升晋级考试，提高专业技术职称，改变我院目前人才结构不合理的现状。
8、根据医疗、护理工作的实际需要，制定三基培训计划，不断提高医务人员的三基理论及操作水平。
9、科室管理者的培训
科室管理者不仅是学科带头人，而且是管理者，他们肩负着组织和领导全科人员努力实现科室功能，提高技术水平，创造两个效益的重要任务。而他们都是专业卫生技术人员，没有学过医院管理。因此他们工作不够规范，没有条理，有的甚至工作茫然等，针对这些情况，计划对他们加强管理的培训，包括营销理念、理财能力、公关能力、服务理念、学习能力的培训，把科室管理者培训成为一专多能的复合性人才。培训方式：有针对性自学、院内业务讲座、外出参加进修学习或短期培训。
10、职业素质培训
个人的职业素质直接影响医院的形象，因此，在专业培训的同时要加强职业素质的培养，良好的意识、技能必须通过符合医院要求的职业素质发挥出来，医院经营管理除了需要具备应有的知识、技能外，更为重要的还是职业素质的要求，良好的职业素质会形成优秀的医院文化，树立良好的医院形象，使医院在竞争中立于不败之地，人力资源部将根据医院的实际情况及医院形象建设需要安排相关培训工作。
11、检查与考核
（1）人力资源部按重点工作日程表进行定期检查，同时结合随机抽查，检查各项工作落实情况，在检查过程中注重原始资料检查，杜绝走过场、弄虚作假等请况。
全科医生规培工作计划范文6
[摘要] 目的 了解临床与医技科室主任管理培训需求,为进一步开展培训提供依据。方法 对136名临床与医技科室主任进行问卷调查,应用goldstein分析模型和培训需求差距分析模型,从组织、任务和个人层面进行培训需求分析。结果 组织层面分析揭示了该院临床与医技科室管理人员培训具有必要性与可行性。任务层面分析确定了8项(培养甄选后备人才、创新能力、医疗安全与细节管理能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力、团队建设能力、影响力与亲和力、激励能力)亟待通过培训提升的岗位胜任力。个人层面分析表明,59.7%的科室主任近3年没有参加管理培训,94.5%的科室主任认为需要进行管理培训;普遍认同的培训内容为沟通技巧、团队建设、医疗质量管理、医院文化与创新意识;认同率较高的培训方式为经验交流、授课、案例分析和单位间学习交流。结论 培训需求分析为科室主任培训计划的制定提供了科学依据,为管理培训工作的开展奠定了良好基础。
[关键词] 临床科室;医技科室;主任;管理培训;需求分析
医院管理模式的改变、竞争方式的转变以及病人对医疗卫生需求层次的不断提高,决定了我国医院管理队伍职业化的发展趋势,管理培训也由此被提到了一个新的高度。临床与医技科室主任是医院管理队伍的重要组成部分,他们身兼医疗、教学、科研、行政管理于一身,在学科建设、科室及医院发展中发挥着重要作用。由于当前我国医院管理人员培训体系与机制建设滞后,导致大部分科室主任缺失系统的管理培训,较普遍存在管理理念落后、管理知识匮乏管理技能欠缺等现象为了制定基于需求的培训计划,有针对性地开展管理培训,有效提升科室主任的管理水平,本研究对临床与医技科室主任的培训需求进行了调查分析。
1 资料和方法
1.1 研究对象以某省级三级甲等医院现任职的136名临床与医技科室主任为研究对象,其中临床科室主任110名,医技科室主任26名。
12研究方法
1.2.1 需求分析 应用goldstein分析模型从组织、任务及人员三个方面进行培训需求分析[1]。通过文件与资料分析(主要包括:《关于公立医院改革试点的指导意见》、《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》、《2010—2020年干部教育培训改革纲要》等文件纲要[2-5],该院“十一五”规划与总结、“十二五”规划、医院年度工作要点分解、工作计划与总结汇编、规章制度汇编、岗位职责汇编、科室综合目标责任书、医院工作分科报表等档案资料)和医院现状调研,从医院内外部环境、战略目标与资源方面进行组织层面需求分析;在问卷调查和岗位任务分析的基础上,应用培训需求差距分析模型(培训需求=理想状态-现实状态)[1],完成任务层面的岗位胜任力培训需求分析;统计并分析调查问卷,从个人层面了解临床与医技科室主任培训现状及其对培训内容、时间与方式的需求。
1.2.2 问卷调查 自行设计调查问卷,问卷内容由基本情况、培训需求调查和岗位胜任力评价三部分组成。共发放问卷136份,回收问卷129份,剔除填写不全问卷10份,回收有效问卷119份,有效回收率87.5%。所有问卷统一编码,用excel 2003建立数据库,应用spss 13.0软件对数据进行描述性统计分析。
1.2.3 结果评定 将岗位胜任力依据likert 5分度量法分为5个等级并赋予相应的分值:优(5分)、良(4分)、中(3分)、低(2分)、差(1分)[6]。4分以上界定为较理想状态,3~4分界定为一般状态,3分以下界定为不理想状态。本研究的理想状态值取自较理想状态的中间值,即4.5分;现实状态值取自调查问卷自我评价(50%)与他评(50%)的均值。差距值=理想状态值-现实状态值。根据差距值将培训需求分为3个等级:轻度需求(差距值<0.5)、中度需求(差距值为0.5~1.0)和重度需求(差距值>1.0)。
2 结
果
2.1 基本情况本次有效调查119人,其中临床科室主任102人,医技科室主任17人;年龄32~56岁,平均45.7岁;任现职0.5~17.0年,平均4.6年;正高级职称45例(37.8%),副高级职称63例(53.0%),中级职称11例(9.2%);博士41例(34.5%),硕士58例(48.7%),本科18例(15.1%),大专2例(1.7%)。
2.2 组织层面
2.2.1 医院内外部环境 从外环境看,社会经济、文化与科技环境的迅速发展变化,使得人们对健康的重视日趋增加,病人对医疗水平和服务质量的要求日益提高。超前的管理理念、一流的服务流程、不断提升的医疗质量和新技术的研发已成为医院可持续发展的关键要素,这对临床与医技科室管理人员的素质和管理技能提出了更高的要求。有关医药卫生体制改革、卫生系统人事制度改革和干部教育培训改革的纲要和指导性文件[2-5],明确了医院管理人员培训的必要性与重要性,全面部署了培训任务,并提出了2015年全国卫生管理人员岗位培训率达到95%的要求,以上政策纲要为医院管理培训工作的开展营造了良好的政策氛围。从内环境看,该院“向服务要市场”、“向人才要动力”、“向管理要效益”的管理理念、信息化的管理模式、人本主义的软管理方式、成本管理促效益的经营理念已普及到临床与医技科室,科室管理人员只有不断提升自身职业素质和管理技能,才能迎合医院现代化管理模式的需求。
2.2.2 医院战略目标 该院“十二五”发展目标在学科发展、品牌打造、医疗、教学、科研、人才、硬件、管理、经营等方面给予了国内先进水平的定位,并确定了“高水平的省级区域医疗中心和现代化研究型医院”的发展目标。临床与医技科室管理人员是医院战略的谋划者,更是科室发展目标的设计者与执行者,他们的综合素质和管理技能直接关系到医院和科室发展目标的实现程度。医院各级领导清晰地认识到这一点,为此该院将“完善医院管理组织框架,提高管理人员素质”列为2011年12项工作要点之一。可见该院管理培训的开展基于医院战略的需求并为医院战略而服务。
2.2.3 医院人力资源与财务状况 近年该院管理队伍迅速壮大,现有各类管理人员545人,较3年前增加112人(25.9%),其中临床与医技科室管理人员268人,占管理人员总数的49.2%,较3年前增加52人(24.1%);护理管理人员143人(26.3%),其中新增40人(38.8%);行政管理人员134人(24.5%),其中新增20人(17.6%)。培训情况调查显示,近3年59.7%的临床与医技科室主任没参加管理培训,比例明显高于行政管理人员(30.9%)和护理管理人员(12.2%)。“十一五”时期医院发展回顾揭示了该院蓬勃发展的势头和良好的效益状况。
“十一五”末,医院现开放床位为1 995张,较“十五”末增长42.5%;医院年收入达到16.47亿元,是“十五”末的2.38倍;资产总额达到25亿元,是“十五”末的2.20倍。医院良好的经营与运行状况确保了持续提升的经济效益,稳定的经济收益保证了医院及各部门计划的实施,也为医院各项培训工作的开展和管理提供了长期有效的保障。
2.3 任务层面
2.3.1 岗位任务 在参阅该院岗位职责汇编和相关文献[7-8]的基础上,经高层医院管理者、职能部门负责人、临床与医技科室管理人员讨论,确定了科室主任岗位任务清单并明确具体要求。任务清单主要包括以下内容。①工作内容:工作概述、工作职责(管理职责、业务职责、教研职责)、岗位工作关系(内部关系与外部关系);②任职资格:基本要求、知识技能要求、应知法规、素质要求、培训要求;③工作权限;④协调关系;⑤绩效考核要点。
2.3.2 岗位胜任力需求 在文献回顾[7-11]、专家访谈的基础上,结合岗位任务清单对科室主任的18项岗位胜任力进行调查分析。结果显示,各项岗位胜任力的自我评价值均高于他评值;不同学历、职称、专业的科室主任岗位胜任力需求差异无显著性;管理年限0.5~3.0年者与3.0年以上者的岗位胜任力需求总体相差不大,部分胜任力需求略有差异,如管理年限0.5~3.0年者对规划与决策能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力的培训需求较3.0年以上者略强烈,而其对创新能力和学习能力的培训需求较3.0年以上者略弱。见表1。
2.4 个人层面 2.4.1 培训现状 119例调查对象普遍认为需要进行管理培训,其中43.3%认为非常需要,51.2%认为需要,两者合计94.5%。调查显示,在过去3年中,未参加管理培训者71例(59.7%),参加1~2次培训者27例(22.7%),参加3次以上培训者21例(17.6%)。
2.4.2 培训内容需求 培训内容中需求人数超过50%的项目依次为沟通技巧(70.6%)、团队建设(58.8%)、医疗质量管理(58.8%)、医院文化与创新意识(52.9%);需求人数低于30%的项目为信息管理(27.7%)、支持与决策(26.9%)、卫生人力资源管理(23.5%)和时间管理(14.3%)。而对卫生政策与法律法规、医院绩效评估管理、医院战略与目标管理、管理人员行为规范、岗位职责培训、医院成本管理、细节管理、医院规范化管理概述需求人数百分率分别为42.2%、36.1%、34.4%、34.5%、33.6%、32.7%、31.9%、31.1%。进一步分析显示,不同学历、职称的科室主任对培训内容的需求无明显差异;临床科室主任对沟通技巧和医疗质量管理的培训需求较医技科室主任略高;管理年限0.5~3.0年者与3.0年以上者对管理培训内容的需求基本相同,随着管理年限的增加,被调查者对团队建设和医院文化建设的关注程度呈增加趋势。
2.4.3 培训时间与方式需求分析 被调查者最认同的培训时间为上班与业余时间相结合,占49.6%;普遍认同的培训频率为每3~6个月培训一次,占67.9%;最为认同的培训方式为经验交流(52.1%)和授课(48.7%),其次为案例分析(47.9%)和单位间学习交流(46.2%),而院校合作培训(27.2%)、轮岗(11.8%)、学历教育(6.7%)以及其他培训方式(5.8%)的认同率相对较低。另外,有7人提出其他建议,如出国培训、观摩成功范例、采用短信等方式进行管理知识的日常灌输等。进一步分析显示,不同学历、职称、专业的科室主任对培训时间、频率和方式的需求无显著差异。管理年限0.5~3.0年者对授课和案例分析的倾向性高于3.0年以上管理年限者,而其对经验交流和同行单位学习交流的倾向性略低于3.0年以上管理年限者。
3 讨
论
3.1 强化培训意识与理念管理培训是医院生存发展的需要,是提高管理效能和医院核心竞争力的重要手段,也是人力资源的智能投资,这种理念必须在全院范围内得以普及。
医院高层管理人员作为培训的组织者与管理者,要从战略的高度充分认识临床与医技科室主任培训的重要性,将其作为医院中、长期人才发展的重要内容之一,在政策上予以扶持,在经费上加大投入力度。
作为受训者的科室主任,更应该认识到管理培训对其自身发展的价值。昨天是人才,今天未必是人才;此处是人才,别处未必是人才;坚持培训和学习是其个人实现自我发展和不断增值的必由之路。因此,科室主任应以正确的态度对待管理培训,积极主动参加相关培训,按计划完成培训任务。
3.2 加强管理培训力度
医院内外部环境分析和战略目标分析揭示了该院临床与医技科室管理人员培训的必要性与必然性。医院人力资源分析显示,该院管理队伍不断壮大,临床与医技科室管理人员是该院管理队伍的主要组成部分。在科主任负责制的医院内部管理体制下,该院科室主任在科室和医院管理中发挥着重要作用。而培训现状调查表明,该院59.7%的临床与医技科室主任近3年没接受任何管理培训,比例居各类管理人员之首。同时,岗位胜任力分析显示,在18项岗位胜任力中,培训需求为重度和中度的有8项,这说明该院科室主任岗位胜任力现实状态与理想状态存在一定的差距,亟需通过培训予以提升。
本文调查结果还显示,94.5%的科室主任已经认识到自身的差距,希望通过管理培训提高自身的管理技能。因此,该院应加强临床与医技科室主任的管理培训力度,在人力、物力、财力、时间上予以支持,推进和规范科室主任管理培训工作的开展。
3.3 制定基于培训需求的培训计划培训计划是培训工作有序开展的基本保障。培训计划制定过程中应严格遵循按需培训的原则,把需求调研和分析作为培训计划生成的必经环节。临床与医技科室主任培训计划的制定应以组织、任务、人员三层面的系统需求分析为依据,以岗位胜任力建设为基础,将长期的年度培训计划与短期的定向培训计划相结合。培训内容设置应注重综合性,既要关注科室主任培养甄选后备人才、创新能力、医疗安全与细节管理能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力、团队建设能力、影响力与亲和力、激励能力的提升,也要注重沟通技巧、医疗质量管理、文化建设等管理技能和知识的培训以及素质的培养。项目和课程设计应兼顾普及性和针对性,在满足大多数科室主任的普遍需求的同时,也要满足少数和不同管理年限科主任的特别需求。在培训方式方面,低年资的科室主任较注重理论联系实际,对授课与案例分析的倾向性较大;而高年资的科室主任多数倾向于经验与学习交流。因此,在以专题讲座、案例教学为主的培训安排中,还应做好预算和规划,有计划地选派部分科室主任到国内外有先进管理技术和管理经验的医院、大学和研究机构学习进修。
培训活动是一项有计划的、连续的、系统的复杂工作,要使培训工作科学化、程序化开展,必须有完善的培训制度和机制建设的跟进。建立有效的制度体系,从制度上支持和保障培训相关工作的顺畅运行。在完善体现培训需求的计划生成机制的同时,还需强化组织领导管理机制,构建流程科学的培训运行机制,完善培训考核与激励约束机制。
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