艺术职称论文范文1
【关键词】艺术高职 表演类专业 师资建设
现在的艺术高职高专学校大多由各省艺术中专学校升格而来。与其他本科设置的艺术院校表演类专业有所不同的是，他们的专业特色大多是本土戏剧类表演专业，虽然中国戏曲学院和上海戏剧学院也有相关戏剧表演专业，但弘扬本土戏剧大任大多承担在各省艺术（戏曲）学校升格来的各省高职艺术院校身上。虽然高职艺术院校也都开设了音乐（含器乐）、舞蹈、播音主持、服饰等相关表演专业，但都是依托戏曲类表演专业延伸开展而来，弘扬本土戏剧相关表演专业才是高职艺术院校的特色之所在。虽然戏曲表演市场现在处于历史低谷时期，戏剧所表现的生活与当代快节奏的生活已经造成脱节，但作为文化多样性的保护还是传承传统文化的角度来看，坚守一份坚持，恪守一份文化是当代戏曲工作者的一种责任。高职艺术院校作为历史文化传承者中的重要成员，搞好表演类专业师资队伍特别是戏曲类表演专业师资队伍是学校师资队伍建设的根本所在。
一、当前高职艺术院校表演类专业师资队伍建设存在的问题
1.任课教师特别是专业课教师学历水平和本科高校比明显片偏低
高职艺术院校教师来源大致分为以下三种：一是本校毕业留校任教，多是第一学历是中专后进修其他在职学历；二是专业院团演员转入；三是正规艺术院校本科毕业进入任教，近年来也有部分中央戏剧学院、中国戏曲学院等艺术名校研究生来校任教，当然也有出国留学人员学成回来。对于前两种情况，任教教师学历普遍不高，本科学历一般为在职学历，专业也不太对口。国内正规艺术院校毕业生，一般为本科居多，少数研究生和留学归国人员专业学习偏理论居多，艺术高职院校亟须的表演类专业毕业的人太少。和本科学校一般要求博士学历任教不同，高职艺术类院校的硕士以上学位获得者比例不会超过30%，要按专业对口率来算比例不会多于15%。
2.传统戏剧表演专业师资出现断层现象
近些年，传统戏曲演出市场不断萎缩，造成毕业生就业困难，加之专业剧团人员收入不景气，招生也比较困难，各种综合原因导致师资也出现断层。为解决学校戏曲表演专业的师资，不得不采用大量离退休的教师和剧团人员，有的聘请专业教师甚至近八十岁。而本校的老、中、青年教师没有做好衔接。一些与表演类相关的传统道具、舞美、化妆等也是后继无人。为加大中青年表演类教师师资队伍建设，特别是青年教师师资队伍建设刻不容缓。
3.表演类教师中高级职称人数比例不高，特别是高校教师系列高级职称人数更少
现有的职称评审体系一般都要求评审人员具有相应的外语水平和计算机操作水平，除了要有一定的教学能力和业务知识，还要求评审者具有较强的科研能力。表演类专业教师特别是一些戏曲类专业教师学历水平低，有比较好的业务能力和教学能力，也取得了一些教学成果，但个人理论水平和科研能力相对较弱，造成了个人职称级别上不去。
二、加强高职艺术院校师资队伍建设的几点想法
1.加大表演类教师的在职学习培训支持力度
表演类专业教师特别是戏曲类专业教师，大多全日制学历是中专，特别是一些戏曲演员出身的专业教师，有些还是戏曲世家出身，学历更低。有些从国内专业艺术院校本科毕业，但所授专业与所学专业又不太对口。提高表演类专业教师的学历水平成为当务之急。学校要建立专业教师的学历提升奖励办法，鼓励中青年教师提升个人的学历水平，并与学校签订一定期限的工作合同，保证学校与个人双方利益不受损害。同时对于与教师本人专业对口的在职业务培训，学校根据实际情况进行投入，使专业教师个人的理论水平得到不断提升。要加大学校与专业剧团的对接，鼓励中青年专业教师到专业剧团实践，有条件的和剧团知名老演员拜师学艺，使优秀传统文化得到有效传承。
2.以高校教师系列职称评定为着力点，综合提高专业教师的专业素质
表演类专业教师的本职工作是教书育人，其身份是国家教师。教师参加高校教师系列职称天经地义。教师职称的评定工作一般要经历职数申报、组织人员参加申报、职称评定小组对申报人员进行综合排序、省级职称评审委员会终级评审等几个环节。学校在职数申报环节，可以根据学校的发展战略，对表演类专业特别是戏曲表演类专业进行职数倾斜，使表演类专业教师获得较多职称晋升机会，同时表演类专业教师师资建设也是高职艺术类院校的立校之本。提高表演类专业教师的专业素质其次要做好专业教师的个人专业技能的考核工作。根据艺术教育的规律，没有专业素质过硬的教师，就培养不出专业杰出的学生。搞好专业教师的业务技能考核对提高专业教师的业务素质会取到大的促进作用。不管是哪种表演形式，都要在舞台上进行体现，学校组织考核小组对专业教师的演出进行考核。同时，老师们的上台表演也会催生学生的学习的积极性。提高表演类专业教师的专业素质还可以通过作品创作的方式来进行。近年来，以山西艺术职业学院专业教师为主创作演出的《一把酸枣》演遍全国，湖南艺术职业学院专业教师创作主演的湘剧《秦王遣将》、音乐剧《同一个月亮》、花鼓戏《五十二家别墅》《潇湘红叶》、话剧《姊妹花》等作品也在省内外屡获大奖。在专业院团财力不景气的情况下，艺术院校进行艺术创作将会是一种常态。而剧目的创作为中青年专业教师的成长提供了机会。
3.努力提高专业教师的双师素质
在国家教育部门对高职院校教学能力体系评估验收中，有关于专业教师中双师比例的要求。教育主管部门对于双师型教师的认定是指拥有两个系列中级以上职称持有者。当然有高校教师系列中级以上职称同时拥有相关中级以上相关技能证书的也可以认定为双师型专业教师。艺术类高职高专学校表演类专业教师一般都有着不错的专业素养，积极鼓励大家申报高校教师系列职称之外，还要组织他们参加艺术或者相关专业系列职称的申报。比如影视表演、戏曲表演、声乐表演、舞蹈表演教师除参加教师系列职称评定外，可以参加演员系列职称评定，舞台美术、化妆、道具教师除参加高校教师职称外可以参加舞美相关专业职称评定，器乐演奏专业教师除参加高校教师系列处可以参加演奏系列职称评定，台词、播音、普通话专业教师除高校教师系列职称外也可以参加播音员、文学创作等相关专业职称评定，舞蹈理论教师和音乐理论教师除参加高校教师系列职称外还可以参加作曲、指挥类专业职称评定。鼓励表演类专业教师参加其他专业系列职称评定是为了提高他们在表演方面的专业技能，通过传授，使受他们指导的毕业生在工作中能保持表演专业在技能方面的优势地位。
三、结束语
高职艺术类院校表演类专业作为高职艺术院校的支柱专业，其师资队伍建设关系到学校在激烈的市场竞争中是否嬴得一席之地。从这个意义上来说，高职艺术类院校是差异化办学理念的最好实践者。
艺术职称论文范文2
基金资助：本文为2013年度杭州市哲学社会科学规划常规性立项课题《杭州高校设计类专业史论课程教学现状及提升策略研究》（项目编号B13JY02）阶段性成果。
一、绪论
中国经济高速发展和转型需要大量的艺术设计专业人才。艺术设计不仅推动国家的经济发展，还促进其经济转型与升级，并在价值链中攫取最大的经济利益。美国迈克尔・波特（Michael E.Porter）教授认为价值链由技术、生产、营销三个主要环节构成，产品的增值能力在价值链三个环节中呈现由高向低、再转向高的U形，即价值链微笑曲线 。微笑曲线最低的部分是加工组装制造，翘起的两端，一端是研发和设计，另一端是品牌营销和销售渠道管理。处在价值链微笑曲线两端的设计和品牌营销都与艺术设计有密切的联系，可见艺术设计的重要性。
设计类专业史论课程是该专业课程体系中，与艺术设计活动密切相关的历史和设计理论课程的统称，一般可以概括为两个大类三个小类，两个大类指的是艺术设计理论和艺术设计史，三个小类可具体为（1）艺术通史：包括中国美术史、外国美术史等；（2）专类史：包括建筑史、工艺美术史、平面设计史等；（3）艺术和设计理论：包括设计概论、设计美学等。
教师是构成教育的基本元素，师资队伍建设是高校具有战略意义的基础性工作，高校设计类专业史论课程教学质量的提高同样离不开师资队伍的建设。
二、当前杭州高校设计类专业史论课程师资队伍建设主要问题及分析
教师数量总体不足。按照《教育部普通高等学校基本办学条件指标2004（合格）》的要求，设计类专业的生师比不能高过11。笔者对杭州市主要高校的艺术设计学院生师比做了调研，数据显示除浙江大学艺术系外，其他高校的设计类专业的生师比都超过11，个别高校甚至达到25。
史论课程的师资质量不高。设计类专业史论课程与一般专业的史论课程有显著的区别，它在强调理论的同时，还讲究该史论的应用性，即史论的学习与具体的操作是密切结合的，要求讲授史论课程的老师不但要有深厚的理论功底，还要有丰富的实践经验。例如讲到唐朝的设计风格，教师不但要对唐朝及历代的设计风格有清晰的辨识，还要结合当今的社会发展和客户的要求，为学生演示这种风格的演变及具体应用。所以要上好史论课程，其师资以理论与实践经验兼备的“双师型”教师为佳。
虽然目前不少高校开始加强师资队伍的建设，但是在史论课程师资队伍依然存在以下问题：一是学位结构不合理，以学士和硕士学位为主，博士学位还比较少。二是职称结构不合理，以讲师的为主，副高及以上职称比较少。三是史论课程教师普遍年轻，不少是近一两年毕业的硕士，理论功底、实践经验、教学水平都还有待提升。四是类别结构不合理，能同时上史论课程和专业课程的双师型教师比较少。
以杭州某高校为例，设计类专业目前开设史论课程的专职教师共有5人。从职称结构上看，目前有副高2人、中级职称3人，职称结构基本合理；从学位结构，硕士5人，博士0人，学位结构需进一步提高。而从业背景方面，来自业界2位副高职称教师均有丰富的从业经验和良好的理论修养，是史论课程的领军人物。另外4位老师均来自高校，有较好的理论修养，但是业界经历略显单薄。从年龄机构上讲，以60后和80后为主，缺乏70后的老师，在年龄梯队建设上还要进一步加强。从类别结构上看，史论课程的教师同时都开设理论课程或实践课程，有利于不同类别课程教学质量的相互促进。
三、杭州高校史论课程的师资队伍建设滞后原因分析
生师比过大原因分析。首先是由于艺术设计专业于1999年开始招生，正逢我国高校扩招，高校招生数的迅速扩张与教师数增长不同步，导致短时间内生师比严重失控，杭州高校的艺术设计专业教育作为我国高校教育的一个有机组成部分也受此影响。根据《中国统计年鉴2010》统计，1991-2009期间，普通高校在校生人数增长率为13.1%，而专任教师数平均增长率为6.4%。在校生人数的过快增加，专任教师人数的相对不足，必然导致生师比过大。
其次是由于高校专业设置权从教育部下放各省教育部门，办学门槛降低，加上设计类专业的高收费，使得部分高校不顾自身实际，为创收盲目上马该专业，导致短时间内艺术设计专业的专业数和学生人数急剧增加。据中国高等教育学生信息网 统计，2002年浙江省只有8所院校开设了艺术设计专业，到2010年浙江省的101所高等院校中已有54个开设艺术设计专业，八年增长了近7倍。2010年的54所开设艺术专业的高校总招生人数已达6823人，2010年浙江省高校高考招生的25.5万，艺术设计招生数已占招生总数的2.7%。而教师的成长周期比较长，如从讲师到副教授一般需要5年，从硕士到博士需要3年。所以，短期内可以批量接受大学生，却无法“批量生产”教师。
史论课程师资质量不高的原因分析。一是观念问题：受工艺美术专业教育的影响，学生和教师注重技能类的课程，轻视史论课程，不少教师认为上史论课程是工作量不足时不得已做法，大量的史论课程的教学任务由经验尚缺、专业方向不对口的年轻老师担任。高职称的教师不愿意承担史论课程的教学。
二是师资来源问题：目前我国设计类专业现有师资主要来自四个方面：一是工艺美术专业原有的教师，二是其他专业的转岗教师，三是高校毕业的硕士博士，四是设计业界转行人士。在我国目前史论史论课程师资队伍中，高校新毕业博士硕士生，理论功底扎实，但大部分教师缺乏实践经验；从其他专业转岗的教师不少没有从事过第一线的设计工作，艺术设计理论知识和设计实践能力都比较欠缺；工艺美术专业的教师和从业界转行来的教师一般具备一定的设计实践基础，但往往在理论功底上比较欠缺。
三是人才政策问题：首先表现为高校自我限制，目前高校在人才引进条件设置上，一般要求硕士以上或者副高职称以上，而目前艺术设计业界高水平的人士很多往往是不具备上述条件的，有志高校教学的业界人才想来不能来。其次，业内人士不适应传统高校氛围，高校作为一个组织存在，有其规章与制度，其中不少考核机制还相当的刚性，艺术设计属于自由职业，从业人员崇尚自由、渴望挑战，相对“不自由”的高校他们不愿意就职。再次，是当前我国经济高速发展，优秀的设计师的收入普遍高于大学教师，高校的薪酬对他们没有吸引力，上述种种原因，导致高校艺术专业教职难以吸收优秀业内人才。
四、加强杭州高校史论课程师资队伍建设的对策
教师是教育的主体之一，合理的师资队伍结构、必要的教师人数是设计类史论课程教学得以顺利实施的基本条件。针对目前杭州高校设计类专业史论课程师资队伍的问题，笔者认为应该从以下几个方面予以加强。
根据专业办学的规律和特点，设定合理的生师比。生师比的设定涉及到教学资源合理调配的问题，要根据各专业的特点和学校办学的实际情况来定，生师比过低，教师人力资源利用不充分，生师比过高，教学质量得不到保障。教育部要求设计类专业生师比不能高于11，是有其科学依据的，应该成为高校努力达到的最低标准线。
加强优秀教师引进上加大资金和政策的扶持力度。在资金投入上，各高校将设计类专业和普通文理科的专业区别开来（设计类专业的学费和办学成本比普通专业要高很多），加大并保证设计类专业的教师引进资金投入。同时，要根据本专业的特点，制订人才引进政策，大力引进符合本校专业发展要求的专业人才：一是加大从业界引进专业人才的力度，对高水平的设计师在职称学历的方面予以一定的放宽，在待遇上予以适当提高，使专业教师的收入与业界人士大致持平；二是聘请业界知名人士作兼职教师或客座教授，担任部分设计史论课程教学；三是引进史论方向专业毕业的青年教师，特别是具有博士学位的该专业毕业生。
构建平台切实提高现有史论课程教师的综合素质和能力。一是通过派遣教师到设计院挂职锻炼的方式，提高教师的业务能力，特别是教师队伍中从“高校到高校”的硕士生、博士生的设计实践能力；二是加大校内工作室的建设，通过工作室实现专业与社会的良性互动，让专业的教学始终跟踪社会的需求；同时通过工作室实行“教师导师制”，让具有高级职称史论课程教师指导新进校的年轻老师的教学、科研和社会服务，切实提高史论课程教师的综合能力和素质，为史论课程教学的实施奠定坚实的基础。
作者简介：
金海文（1981.6.7--），女，浙江永嘉人，教育学硕士，浙江大学城市学院助理研究员 研究方向：课程与教学论；
侯哲（1980.6.9---），男，浙江永嘉人，公共管理硕士，浙江大学城市学院讲师，研究方向：教育经济与管理
胥蒂思（1972.5.4---），女，黑龙江齐齐哈尔人，艺术硕士，浙江大学城市学院讲师，研究方向：美术史
艺术职称论文范文3
何谓“双师型”教师？目前有的学者将其概括为两种：一是“双职称型”，即教师在获得教师系列职称外还需要取得另一职称；二是“双素质型”，即教师既要具备理论教学的素质，也应具备实践教学的素质。笔者通过分析本科院校音乐专业教师教育教学工作的现状，探讨将“双师型”教师引入本科院校音乐专业教育教学中，引发了对本科院校音乐专业“双师型”教师概念的界定及教师培养的一些思考。
一、本科院校音乐专业教师教育教学工作的现状
（一）、教师来源对教育教学工作的影响
我国本科院校音乐专业师资来源大致通过以下两种途径:一是从学校毕业后直接由学生角色转化为教师角色；二是从文艺团体中引进的舞台艺术实践者转岗到教育行业。于是，在当前音乐专业教育教学的过程中不免出现了一些问题：一方面，大部分从学校毕业而直接走上教学岗位的专业教师，由于相对缺乏艺术实践经验，而不能有效指导学生参与舞台艺术实践活动；另一方面，大部分从文艺团体引进的舞台艺术经验丰富的演员，工作在教学岗位上时，由于系统理论知识的讲授经验不足，而不能从容讲授专业理论课。
（二）、从教师职称评定的导向看教师教育教学工作的现状
现行的教师职称评定存在着重论文、轻教学，重研究 、轻应用的倾向。这根指挥棒在无形中引导教师把时间和精力放在完成科研论文等硬指标上，而忽视了教师自身专业艺术实践能力的培养和提高。在高校音乐专业教师任职资格量化评审中，对于教师舞台艺术实践能力及水平的认定也有待进一步考究。因此，音乐专业教育教学工作中的单一的课堂传授模式及教师的舞台艺术实践能力，无疑影响着教育教学质量的提高和综合素质人才的培养。
二、将“双师型”教师引入本科院校音乐专业的教育教学中
本科院校的音乐专业教育对师资培养提出了新的要求，培养“双师型”教师是新时期本科院校音乐专业师资培养的一条新途径。自1995年我国首次在国家政策〔教职(1995)15号〕中提出“双师型”教师概念至今，人们普遍认为 “双师型”教师只是高职专科教育对专业教师的一种特殊要求。然而，随着社会发展和科技进步，着眼国际职业技术教育总的发展趋势，高职专科教育将逐步“上移”而延伸发展到本科层次以上的教育。思考教育的延伸和发展，本科教育也需要“双师型”教师,这种需求来自于本科院校办学理念的调整与变革，来自于高等教育从精英化迈向大众化的发展趋势，同时也来自于学生对应用型学科、专业以及技能的求知欲。
因此，将“双师型”教师引入本科院校音乐专业的教育教学中，构建科学合理的音乐专业“双师型”教师的专业知识和技能结构，进一步探究本科院校音乐专业“双师型”教师的内涵与外延，探索培养科学、有效的 “双师型”师资模式势在必行。
三、本科院校音乐专业 “双师型” 教师概念的界定
“双师型”教师不是一个国际化的概念，在德国等职业教育发达的国家都没有“双师型”教师的提法。在德国，教授只能是教授而不是师傅，师傅只能是师傅而不是教授。可见“双师型”教师是我国教育发展到一定阶段产生的一个独特的概念。目前,关于“双师型"教师研究的文献很多,但是对于“双师型”教师概念的理解各有千秋，对于“什么是‘双师型’的师资”的问题也都没有一个统一明确的答案。在实际操作过程中，各部门为了紧跟 “双师型”教师队伍的整体建设的步伐，各种标准应运而生。那么，本科院校音乐专业的“双师型”教师怎样形成自己独特的、相对比较成熟的解释框架呢？笔者认为，本科院校音乐专业的“双师型”教师，应该符合以下两个要求：
（一）首先应该是院校在编的专业教师。
职业院校的“双师型”教师包含专职和兼职的教师两类。兼职教师一般是学校从行业、企业招聘的具有教师任职资格的教师，其人事档案不在学校，学校只负责指导、管理和评估其教学工作。但是，由于兼职教师的流动性较大，致使教学过程的完整性和延续性无法得以确保。因此，如果“双师型”教师是院校在编的专业教师，其人事关系在学校， “主人翁”意识高，就能相对避免出现此类问题。
（二）同时具有教师资格和相应的专业技术职务资格的教师。
符合音乐专业教育教学要求的“双师型”教师，既能够取得高等教育法规定的教师资格，可以满足音乐专业学生对相关专业理论的求知需求，同时，又能够取得国家承认的相关专业技术职务任职资格（如舞台技师、编剧、作曲、导演、演员、演奏员、舞美设计师、工艺美术师等），具有舞台艺术实践经验。
只有达到以上两个要求，教师在艺术教育的过程中，才能真正做到专业理论教学与艺术实践教学相互渗透、相互融合、共同提高。换而言之，音乐专业“双师型”教师，就是不仅能在“舞台（艺术系列）”上，又能在“讲台（高教系列）”上游刃有余的教育工作者。
四、 本科院校音乐专业“双师型”教师的培养
培养“双师型”教师人才，要求学校建立相应的培养与发展体系，同时也要求专业教师自身通过不断地努力，以达成“双师型”教师教育教学工作的目标。
（一）学校建立适应 “双师型”教师发展的体系
“双师型”教师是教学理论知识和艺术实践能力都有较高水平或造诣的教师群体，承担着较一般教师更为繁重的工作任务。因此，营造良好的“双师型”教师成长环境，?构建发展性的“双师型”教师评价体系，建立有效的“双师型”教师发展激励机制，是“双师型”教师发展的有力保证。
相应地制定“双师型”教师的奖励政策，使其在评选先进、晋升职称、课时酬金、学习进修、参加实践锻炼等方面享有相对优厚的待遇，以确保“双师型”教师发挥更大的主观能动性投入教育教学工作，同时，可以吸引更多优秀人才投身到“双师型”教师队伍里来。
（二）教师积极投身到“双师型” 教师队伍
艺术职称论文范文4
[关键词]县域文化；人才困局；文化建设
[作者简介]柳素平，中原工学院人文与社会科学学院副教授，历史学博士，河南 郑州450000
[中图分类号]G127 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2010)02-0113-03
一、缘起
近年来，随着我国经济社会的深入发展，文化建设的重要性日益提上日程。经过多年发展，我国在文化建设方面取得了巨大成就，但不容忽视的是，文化建设仍面临诸多挑战，如文化资源有待进一步开发，文化产业规模有待进一步扩张，群众的文化鉴赏水平和文化消费能力有待进一步提高。仔细分析，不难发现这些问题存在根源多在基层，在县域文化建设层面。
所谓县域文化，是与县域行政、县域经济并列的一个概念，指生活在特定县域的人们创造和享受的物质的、精神的、制度的文化总和。其内涵包括价值取向和观念形态、民俗风情和群众艺术、大众文化生活及文化基础设施、公益文化事业、大众文化产业等等。自秦汉实行郡县制以来，县级区划是我国最稳定的行政单位。县作为我国基本的行政单元和经济文化单元，在政治、经济、社会、文化等各方面处于承上启下的重要地位。在特定的县域之内，经过长期的发展，逐渐形成了具有自身特色的地方文化。
因此可以说，县域文化是我国整体文化建设中的重要一环，其意义重大。县域文化是民族文化、国家文化的基石，文化建设中，县域文化建设是最基本的依托，建设好各个县域文化，才能支撑烘托起国家整体文化建设。可以说建设好县域文化是解决文化建设中存在问题的基础。
然而，我国县域文化与整体文化建设相比，发展却是比较缓慢的。县域文化在许多方面仍然落后，如相当一部分群众文化素质不高，文化基础设施落后，文化消费层次和消费支出较低，文化产业薄弱单一，尤其是文化人才严重匮乏。人才问题又是制约其它问题解决的重要因素，人是文化建设的主体，没有人才一切都无从谈起，因此人才的缺乏是县域文化建设发展缓慢的根本原因。本文拟就县域文化建设的人才问题展开讨论，分析县域文化建设存在的人才困局，提出破解文化建设人才困局的具体措施，以期给文化建设提供一些参考。
二、县域文化建设中人才困局之表现
概括地说，县域文化建设人才主要有四类：高层次人才、特色人才、专业技术人才和基础人才。高层次人才主要指具有文化相关专业的高级职称或博士学位、在所属领域有一定知名度的专家学者；特色人才是指从事某一特殊领域、有着独特文化技能、身怀绝技的民间艺人；专业技术人才是指有一定的职称和学历、专门从事文化管理、策划、创作、演出的人员，是文化部门和文化团体的骨干力量；基础人才是指活跃在民间各个地区、各个领域以生产生活为主兼职从事各类人民所喜闻乐见的文化活动的文化艺人，如民间的唢呐队、歌舞团、戏曲剧团等。在这四类县域文化建设人才中，分别存在着不同程度的匮乏问题，主要表现在：高层次人才十分缺乏，在各类县域文化机构、单位、团体中，具有一定知名度的专家学者奇少；特色人才青黄不接，民间艺人由于收入不高，其绝技很少再向下流传，年龄偏老化，缺乏后继年轻人；专业人才技术比重较低，职称结构不合理，高、中级职称技术人才占比例过少；基础人才逐渐萎缩，他们多随农民工一起流入城市，打工挣钱以济家庭之用。县域文化发展层次不同，但在各地普遍存在人才流失、素质偏低、后继力量不强等问题。
缺乏强有力的人才支撑，是目前县域文化建设普遍面临的困局。以县域文化建设的骨干人才――专业技术人才为例，据2008年文化统计年鉴统计，截至2007年底，全国各类文化单位、机构从业人员有195.63万人，而县级的文化单位中，县剧团从业人员5.4万，中级职称者9948人，占总人数18.3％；高级职称者1645人，占总人数3％；县级艺术表演场所878个，从业人员1.3万人，中级职称1186人，占总人数8.8％；高级职称278人，占总人数2.1％。全国县级图书馆共有从业人员2.96万人，中级职称7839人，占总人数26.2％；高级职称999人，占总人数3.4％。县级文化单位从业人数加起来不过9.66万人，不到全国总数的5％，而在这5％中，高级职称仅有2922人，平均每个县只有一个，中级职称也不过18973人，仅占县级单位文化人员的19％，占全国总人员的0.9％。通过这些数字分析，同全国比起来，县域文化建设人才所占比例微乎其微，职称结构更不合理，充分体现了人才严重匮乏、高级人才奇缺的局面。
三、解决人才困局之措施
解决县域文化人才困局的关键举措就是挽救上述四类人才的缺失，分别以不同的政策进行补救。也即：对于高层次人才主要以引进为主；对于特色人才主要以发掘、保护、培养为主；对于基础人才主要应以培养、鼓励为主；对于专业技术人才应以引进、培养、稳定相结合。
(一)高层次人才，采取引进措施
高层次人才以引进为主。但引进不单单是利用资金高薪诚聘的问题，如果县域文化硬件设施跟不上，缺乏高层次人才的研究基础，即使花重金引进来，还存在一个养得起、留得住的问题。因此要创新引进方式，即变单方面引进为挂职服务，采取双向合作。具体方法就是从高校、科研院所和省市直文化单位中，选派一批高层次文化人才到地方挂职服务。这样不仅解决了高层次人员服务县域文化建设，还保证了他们的研究条件。同时还能在学术机构与地方之间架起桥梁，使文化研究部门的研究工作更加贴近群众、贴近底层、贴近实际。同时而且还减轻了县级财政负担。
选派高层次文化人才到地方挂职服务在实践层面具有可行性，这类似于已在全国广泛推行的选派科技副职工作。二十多年来，数以万计的科技副职服务于地方，他们在宣传普及科技知识、引进实用技术、促进地方经济发展和企业成长壮大方面做出了重要贡献。科技副职作为科研机构与地方合作的桥梁和纽带，在一定程度上也改变了科研和地方经济建设相脱节的状况。鉴于此，选派高层次文化人才挂职到各县地，也必然是可行的。
选派高层次文化人才到地方挂职服务在理论层面也具有必要性。当今社会，学术研究尤其是社会科学的学术研究与现实脱节的大背景下，文化研究与群众文化需求、与文化建设的目标之间有失吻合，一方面，每年出版文化方面的专著、发表的论文、结题的项目累积如山，另一方面地方群众文化需求的提高、文化建设的策划却苦于出路无门。为
了解决学术机构难觅文化研究素材，地方县市缺少文化建设抓手的问题，急需有个能在学术机构与地方之间起桥梁、纽带作用的政策安排，选派高层次文化人才到地方挂职服务便可以起到这样的作用。
至于具体的选派形式可以采取多样性，不仅可以挂实职，如副县长、副市长、副乡(镇)长等，也可以以文化顾问、文化特派员的形式服务地方。选派人的目的性也要明确，将高层次人员具体研究领域与地方文化建设需求挂钩。针对不同县域的不同文化建设需要，因地制宜选派相应领域内具有专长的人前去服务。
(二)特色人才，以发掘、保护、培养为主
特色人才在县域文化建设中起到不可忽视的作用。有很多特色人才身怀的绝技是中华传统文化的稀有珍品，也是富于地方特色的非物质文化遗产，是县域传统文化的典型代表，一旦失去继承人，使该种文化断层或者灭绝，令人痛惜。但目前随着老一辈民间艺人的相继辞世，县域特色文化人才出现青黄不接的状况。所以对于特色人才队伍，也应该不断扩建，其方法就发掘、保护仍在世的民间艺人，培养传承人：
1.做好民间艺人的普查工作。民间艺人普遍生存在社会底层，长期默默无闻，一些依靠口传身授方式承传的传统技艺濒临消亡，普查工作尤为重要。抽调专门人员踏遍县域，深入乡镇，走村串户访问民间艺人，搜集口述档案；鼓励单位和个人推荐特色文化人才，摸清民间艺人的分布和现状等等，均不失为发掘民间艺人的好方法。将县域内的民间艺人统计出来，然后建立民间艺人档案，录入资料库并定期随访，关心其发展情况。
2.提高民间艺人的待遇。这是保护民间艺人的最好措施。民间艺人大多没有工作单位，既无退休金，又较少社会保险，抵御生活风险能力低；民间艺人社会地位较低，许多民间艺人连评定职称都是奢望。这种情况下，单凭兴趣而无物质保证很难形成民间艺人的庞大队伍。解决好这一问题具体方法有：首先，建立民间艺人保障机制，对特色文化人才予以补贴、鼓励、奖励措施，使民间艺人在艺术追求上多创成绩。其次，创造条件搭建民间艺人展示自我的平台，增加其演出或展出收入，加大对民间艺人的宣传推介力度，提升知名度和社会地位。再次，鼓励和帮助民间艺人申报各级非物质文化遗产项目，争取更多的资金来源和更大的知名度。最后还要打破条条框框给民间艺人以相应的专业技术职称评定，并对其中的优秀人才授予一定的称号。
3.加强民间艺术传承人的培养工作。提高了民间艺人的经济收入和社会地位，就为传承人的培养打下了基础。师徒相传是传承的较好方式，鼓励子承父业，因为孩子自幼生活在艺术环境中，并可能有相似的艺术遗传基因，更容易成才；还可以组织民间艺人走进课堂和授艺场所，及时发现好苗子，保证民间艺术的传承后继有人、生生不息。
(三)专业技术人才，以引进、培养和稳定为主
专业技术人才是县域文化建设的骨干力量，但目前却存在冗员过多、专业文化人才比例较低、待遇不高、流失严重等问题。加强县域文化专业人才队伍建设应以引进、培养、稳定相结合。同时还要精减冗员。
改变专业技术人才的比例低状态就要制定队伍建设规划，对不同种类和需求程度不同的文化人才采取不同的培养、引进、激励措施，吸引更多的优秀文化人才到县域创业。培养，主要针对发展县域文化紧缺的各类专业人才，如文化创意、动漫、网络、电子出版等新兴技术人才和生产销售人才，通过高层次人才“传、帮、带”，本地文化学校教育培养，高等院校委托培养，到省市文化部门进修学习等多种方式进行，培养一批青年骨干人才，使他们成为发展县域文化的中坚力量；引进，即围绕培育发展县域文化，研究制定一系列优惠政策，重点加大对文艺编导、文艺创作、文化经营管理等文化创造者的引进力度；稳定和激励，切实关心、帮助和解决专业文化人才工作生活中的实际困难，提高他们的待遇，稳定人心，可设立县域文化人才发展专项资金，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的文化人才奖励体系。同时保持政策的统一性、连续性和稳定性，调动文化专业人才扎根基层长期工作的积极性，激发其创造性。
为了实现上述目标，地方政府既要敢于精减冗员，取消那些妨碍人才引进和成长的地方性政策，给专业技术人员腾出位置，又要为这些人创造良好的发展环境。长期以来，一些事业性文化部门成了安置就业的场所，存在大比例的非专业人员。只有下决心精减冗员，全面建立和推行全员聘用制度、竞争上岗制度，才能促进流动、吸引专业技术人员的加入。良好的发展环境是留住人才的必要条件，包括公平竞争的人才选任机制、开放式的县域文化人才市场以及合理的分配制度，这些对于优秀人才的建设、对于人才的优化配置和合理流动、突出人力资本作用、充分调动专业技术人才的积极性等，都起着重要作用。
(四)基础人才方面，以培训、培养为主
基础文化人才活跃于最基层，数量巨大，只能以当地培养培训为主。一要深入基层培训文化人才，派出有文艺才干的文化干部深入基层开展文艺培训和辅导，帮助基层成立文化团体，扩大县域文化队伍。二要给基层文化人才创造经常交流学习和观摩的机会，请知名专家现场指导，提高他们的专业素质。三要创办一些业余文艺学校，大力培养基础文化人才，并支持和鼓励现有人才利用业余时间参加学习，不断接受新知识新技能。四要依托文化馆、图书馆等公共文化机构，以及国家信息资源共享工程等传播渠道，建立基础文化人才培训网络，不断提高基础文化人才的业务素质。
[参考文献]
[1]湖北省社会科学院课题组.湖北县城文化调查[J].江汉论坛，2004，(11).
艺术职称论文范文5
一、高职院校艺术教育存在的问题
（一）教育理念比较落后，无法满足人才培养需要
高职院校非常重视专门人才的培养，重视学生专业素质的提高，这也直接导致了很多高职学校对素质教育不够重视，这是和教育活动本质背道而驰的，也给高职院校艺术教育更好的进行造成了阻礙[1]。所以，高职院校必须进行教学理念的更新，培养更多的高素质专业人才。
（二）教学资源匮乏，教师素质无法满足教学需要
很多高职院校自身的实力和规模都是非常有限的，并且没有专门的艺术系，虽然现在很多高职院校都都美育比较重视，师资队伍也在不断的增加，但是负责艺术教育的教师无论是学历还是人数和职称都无法和其他专业教师相比。并且没有专门的艺术教室，相关的器材也比较少。高职院校艺术教育专业教师，不到那需要其艺术教育理论水平较强，还需要具备较强的实践能力，将艺术和生活结合，而现在，教师的素质明显达不到要求。
（三）课程设置随意，并且课程较少
高职院校在进行艺术类课程设置的时候，往往会比较的随意，甚至会随意的更换，课程设置不够稳定。有些时候，开设的课程和社会发展不适应，课程结构不合理。高职院校没有认识到艺术教育本身的特征，没有将其和学生发展结合在一起，这也给高职艺术教育课程设计造成了很大影响，我们必须真正的认识到这一点[2]。
（四）教学方法不够灵活，效率低下
高职院校在进行艺术课程设计的时候，存在照搬本科院校的情况，没有全面的考虑到学校的特点和学生的需要，教师教学的时候，还一味的采取满堂灌的方式，没有根据实际需要进行教学方法的创新，这也导致了艺术教育教学效率比较低下。
二、做好高职院校艺术教育的策略
艺术教育对于高职院校的重要性不言而喻，所以，我们必须真正的认识到艺术教育中存在的问题，并根据问题有针对性的采取策略，切实做好高职院校艺术教学，将艺术教育的作用发挥出来。
（一）转变艺术教育理念
高职院校想要做好艺术教育，必须真正的做到以人为本[3]。首先，需要根据艺术教育的规律，这种的做到因材施教，考虑的学生的需要，将多种教学方法和教学手段运用进去，重视实践教学。其次，高职学校应该认识到艺术教育是素质教育的重要组成部分，重视学生人文素质的提高，将学生艺术精神以及科学精神结合在一起。最后，需要重视艺术教育实践途径的拓宽，艺术教育具有实践性，只有实践性较强，艺术教育才可能真正的做好。
（二）重视高职院校艺术教育课程的完善
高职院校在设置艺术课程体系的时候，需要将其和高职院校培养目标结合在一起，并不断的进行完善。为了切实提高艺术类教育的质量，需要做好调研工作，并以调研为基础来进行课程的设置。并且还应该将艺术成绩纳入到学生总成绩中去。此外，还应该重视艺术教育课程设置的灵活性，提高课程的针对性[4]。比如建筑设计类的专业应该进行和美术有关课程的开设，通过美术教育不断的提高学生综合素质。
（三）提高教师师资队伍
对于高职院校艺术教育而言，教师的作用是非常重要的，只有高职院校教师的素质合格，艺术教学质量才有保证，所以，高职院校必须重视师资队伍的建设。首先，必须重视教师队伍综合素质的提高，重视教师理论素质、创新能力、职业道德素质等综合能力的提高。其次，还应该给艺术类教师机会，让其不断的充实自我，比如给教师进修的机会、争取科研课题等。最后，还应该优化教师队伍结构，教师队伍结构包含了教师的年龄、学历以及职称等，进行创新能力强的高职艺术教师队伍建设。
三、结语
艺术教育对人的全面发展是非常重要的，高职院校在进行专业人才培养的时候，必须认识到艺术教育的重要性，真正的重视艺术教育，解决艺术教育中存在的问题，发挥艺术教育的作用，培养出更多高素质的专业人才。
参考文献：
[1]吴迪.高等院校艺术教育中存在的问题及应对措施[J].音乐时空，2015，06：155.
[2]章樱樱，承剑芬.试论高职院校公共艺术教育存在的问题与对策[J].无锡职业技术学院学报，2015，02：19-21+25.
[3]买中傲.工科高职院校公共艺术教育存在的问题及应对——以陕西能源职业技术学院为例[J].现代教育，2016，06：42-43.
[4]吴宝聪.浅谈现存高职院校艺术设计教育存在的问题和解决思路[J].科技信息，2013，11：277.
艺术职称论文范文6
美国人类学家鲁思•本尼迪克特（1887～1948年）在其经典名著《菊与刀》中，以“菊”和“刀”概括日本的民族和文化性格。在作者看来，“菊”是日本民族性格“纤细柔美”的象征，“刀”则是日本民族性格“好勇斗狠”的标志，她认为“菊”和“刀”共同构成了日本民族矛盾的文化性格。
其实在古代日本，“菊”和“刀”很早就统一在一起了。笔者举两个事例予以说明：第一个事例是平安末年的后鸟羽天皇（1180～1239年）对“菊”和“刀”似乎特别钟爱，他把各地的工匠召集到朝廷制作刀剑，甚至自己下窑锻打，把自己设计的十六花瓣菊纹镌刻剑身，并亲自烧冶。他还将菊纹印在皇家服饰和车舆之上，使其成为皇族家纹，后来就有了“王朝”之雅称。第二个事例是江户时代的“肥后武士菊”，肥后藩主细川重贤（1721～1785年）在藩府设立菊坛，指挥属下佩刀的武士四季种菊，很多武士因而成了“菊细工”，即掌握高超菊艺的“职人”（职人即手工艺人）。武士秀岛七右卫门菊艺精湛，自成门派，被称为“秀岛流”，其所撰写的《养菊指南车》（1819年）成为古典菊谱的最高经典。这一传统赓续了240余年，使“肥后武士菊”成为日本古典菊文化的最高典范，堪称“菊道”。
无论是后鸟羽天皇的菊刀，还是肥后武士的菊艺，都将“菊”与“刀”融汇在一起，前者是“刀”中有“菊”，后者是“菊”中有“刀”，而将两者揉合在一起的便是天皇下窑、武士艺菊的职人精神。再说本尼迪克特的《菊与刀》写成于60余年前，战后日本被迫制定了“和平宪法”，“刀”被锁入库中，不能碰“刀”的日本人，将其精力倾注于以“菊细工”为代表的职人活动，通过精益求精的“日本制造”创造了“日本奇迹”。“刀”已淡出，“菊”则独存，所以再以“菊”和“刀”来形容日本当今的文化性格恐怕有点过时了。从这个角度而论，如果一定要拈出一个意象来指代日本民族性格的话，恐怕首选还是职人气质吧。
老铺与职人
日本420余万的中小企业是“日本奇迹”的主要创造者，其中有超过10万家百年以上的老铺企业成为中小企业的台柱，由几十万职人作为其主要构成。韩国中央银行在几年前对世界41个国家的老铺企业做过一个统计，发现有200年以上经营历史的共有5586家，其中日本占了3146家而居榜首，所以可把日本称为“老铺大国”，而支撑老铺的便是职人，从这个意义上说，也可以把日本称作“职人国家”。
日本从飞鸟时代传入华夏的典章制度之后，也将社会分成“士农工商”，但是劳心者和劳力者之间的壁垒并不森严，“工”即职人受到相当尊重。司马辽太郎在其《日本的原型》中指出：“日本保存了世界上少有的尊重职人的文化”，他把这种文化称作“重职主义”，即劳身的手工艺职人受到社会的敬重。他举镰仓和室町的武士为例，他们一边当兵习武，一边兼职打工，不单单武士兼职，连室町名门伊势家，贵为领主，竟然也世世代代兼职制作家传马鞍，以劳身为荣。上述后鸟羽天皇亲自锻冶刀剑，当然也是这种重职主义的体现了。
职人的神业
“职人文化”在江户时代进入全盛时期，江户城（现日本首都东京）人口繁盛，顶峰时超过100万人，其中一半为本地和各地驻京的武士，而大约有25万手工艺职人为贵族和武士提供日常生活用品，如织染、陶器、涂漆、五金、玉石、人偶、和纸、木竹品之类，当然更多的还有餐饮、栈房、钱汤等服务行业，一时职人高手辈出。职人是传统工艺（服务）的承传者，他们从上一代承受技艺，一生以“目无旁视”的专注精神从事其职，完善技艺，然后传薪给下一代职人。
职人往往把自己的职业视为“神业”，尤其是承自祖上的家业，更是先祖神灵的托付，职场就是“神棚”，“人在做、神在看”，必须持有十二分的虔敬，就像对待神祗一样，秉持敬畏的态度来从事其业，以维持先代传下来的祖业。既然是神业，各行业职种本身就没有高低贵贱之分。如果一定要分出高低的话，手工艺职业在现今似乎依然受到高度尊崇。日本的职业调查机构专门调查13岁以下少年儿童的职业梦想，这些儿童心目中的理想职业往往具有指标性质，其统计显示，历年最为儿童憧憬的职业是“蛋糕师”，领先于专业运动员、医师和公务员。
传统的日本职人往往一生只从事一职，很少会“见异思迁”。日本人自造了两个成语，很能说明问题。一个叫 “一生悬命”，即一生把命都悬在所从事的职事上，是敬业精神的具体写照；另一个叫 “一筋”，有点类似中国的“一根筋”，即专注于一道、一艺，从一而终，决无变心的可能。日本人尊重勤勉的职人往往超过崇拜出类拔萃的天才。
泛职人文化
日本文化主“敬”，除了其“多神教”的传统背景之外，恐怕更是职人精神的反映吧。敬业精神使得职人不敢怠慢自己的神业，通过勤勉和努力，追求技艺的完善。这一完善过程，归纳起来有三大境界：首先为“达人”，即通达本业的精湛技艺，达到于本业无所不知的境界；其后技艺更为精进者为“名人”，即以一艺之秀声名远播，成为本业的代表人物；技艺最高者为“国宝”，或称“人间国宝”，是国家“文化财”或者“无形文化财”的创造者和保有者，掌握着行业的最高技术，技艺臻于炉火纯青、出神入化，而职人也成为行业之“神”，受到全社会的尊宠。日本政府到2010年9月为止，在“工艺”一项，共认定全国陶艺、漆艺、织染、竹木金石诸工等165名手工艺职人为“人间国宝”，对他们给予特别资助。
如前所述，日本传统的职人精神并不限于职人行业，而是遍及整个社会，笔者将此现象命名为“泛职人文化”。譬如在日本媒体常见“政策职人”、“相扑职人”、“科学职人”和“教育职人”等称呼，均指在本领域里掌握高超技艺的能人，而不一定是以手工谋事的职人。尤其是劳心的政治职业，本来和手工艺职人相去甚远，但日本多有以政治为业，祖孙相传，有迄四、五世代者，被称为“政治屋”。因此，泛职人文化也成为当今日本文化性格的主要特征之一。
