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对人力资源管理专业的理解范文1
关键词：人力资源管理专业；医药类院校 ；教学改革与实践
基金项目：安徽中医药大学教研重点项目“医学类院校《人力资源管理》课程的考核评定指标设计”（项目编号：2015xjjy010）
上世纪 90 年代中国人民大学率先开设人力资源管理专业，到现在为止我国已经有300多所不同类型的高校相继设立该专业。各高校由于该专业新、时间短、师资力量薄弱等原因，对人力资源管理专业学生的培养也是参差不齐。
安徽中医药大学2006开设了人力资源管理专业，是医药类院校中开设该专业较早的高校。随着社会对人力资源管理专业人才的需求增加，对高校中该专业的发展提出了新的考验。
1 安徽中医药大学人力资源管理专业教学改革实践
安徽中医药大学自2006年开始开设人力资源管理专业，是医药类院校中较早开设该专业的。如何能既结合医药类院校特色，又能凸显人力资源管理专业特点，培养出优秀的复合型人才，一直是我们思考的问题。
1.1 全面推进新的人才培养方案
本校在2015年起全面启用新的人才培养方案，在教学方法、教学模式、考核方式等方面进行了改革与实践。以《人力资源管理》课程的教学调整为例：课程学时之前为72理论学时，之后调整为24学时理论16学时实验实训8学时自主学习的形式，新增了实验实训和学生自主学习环节；课程之前设置在该专业的第4学期，之后调整至该专业的第1学期；在第1学期《人力资源管理》课程基础上，后续开启工作分析、招聘与人才选拔、培训开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理等专业课程，着力打造完整的人力资源管理专业框架，以期提高该专业学生的专业素质和实践操作能力。
在考核方面，针对该专业本校也进行了一系列的改革。该专业考核改革大体是：在综合评价中，原有的期末考试分占总分比70%，加上其他形成性评价占总分比30%，转变为期末考试分占总分比50%，加上其他形成性评价占总分比50%；从以理论考核为主的形式增加了实验实训和自我指导考核；考核方式在期末考试、作业等基础上增加论文、小组竞赛等；考核主体也由以老师为主转变为学生自主考核和学生互评等形式。
1.2 大力引进各项专业实训软件
随着专业人才培养改革的推进，需要我们新增大量的实训、实践课程，原有的教学手段已经跟不上教学节奏。因此，近几年本专业引进了招聘、人才测评、工作分析、绩效考核等软件，建立了相关实验室和实训室，未来几年准备陆续引进所有专业课程所需的相关软件，完善实验室配套，加强实验实训教师培训，提高学生实操能力，逐步推进专业人才实践能力培养。
1.3 大力推进校企合作和实践基地建设
学校大力投入实践基地建设，尤其加强校企合作。本校新增了第三学期，带领学生走向企业、了解企业。本校大力邀请来自各大高校老师和企业人力资源部门一起协作，推动高校人力资源管理专业人才培养，着力调查企业对该专业人才需求现状，达成高校间、校企间的协作，实现高校和企业间在专业人才培养上的完美对接。
2 医药类院校人力资源管理专业改革探索
在全国300多个高校人力资源管理专业中，医药类院校起步晚、专业新、师资薄弱、硬软件不足等问题一直制约着该专业在整个学校以及整个专业大类中的发展速度。如何通过专业改革实现成长是我们一直关注的问题。
2.1 人力资源管理专业人才的可雇佣性培养
可雇佣性的概念在上个世纪初被提出来，很多学者认为可雇佣性是复杂的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从用人单位、学生和高等教育机构三个不同的角度来定义。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定x是，即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。Andrews & Russell （2012）从企业的角度将可雇佣性细化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释。[1]
国内不少学者也针对可雇佣性方面进行研究，例如，闫岩、任广新（ 2013 ）根据可雇用性问题提出了人力资源管理专业课程体系改革构想。 叶红春等（ 2013 ）通过可雇佣性研究倡导以职业生涯为导向的实践教学体系设计。[1]
2.2 企业对医药类院校人力资源管理专业人才的可雇佣性要求调查
据调查，人力资源管理专业人才认为他们能够进入企业从事相关专业工作的主要原因是相关实践、所学专业、学生时代的工作经历；人力资源管理专业人才在毕业时与企业签约时，主要考虑的问题是专业对口、个人发展空间、工作待遇、行业发展前景。[2]但是相关调研结果显示，目前绝大多数企业对人力资源管理专业人才的要求为职业道德和忠诚度、专业背景、营销与沟通协调能力、 机器使用与实践操作技能。[3]
虽然可雇佣性相关理论研究较多，但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少，基于以上考虑，需要进行一定样本量的企业需求调查和医药类院校人管专业培养调查，比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与医药类院校专业培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，从而进一步优化医药类院校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。
2.3 基于就业导向的医药类院校人力资源管理专业人才培养
比较企业岗位对医药类院校人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，进而有针对性的进行人力资源管理专业人才的可雇佣性培养，形成一套可以借鉴的专业人才可雇佣性培养方案和教学实践体系。
人力资源管理专业性质决定了人力资源管理人才必须是素质全面的复合型人才，因此人力资源管理专业人才培养模式的目标定位应该以需求为导向，即以就业市场需求为导向，以培养应用型人力资源管理人才为目标，着力提高学生的实践能力、学习能力、创新创业能力。
医药类院校人力资源管理专业人才培养模式可以主要围绕围绕人才培养目标定位、课程体系设置、职业岗位能力、学生个性化发展、校内外实验实训基地、“双师型”教学队伍等方面进行研究。[4]
3 结语
医药类院校开设人力资源管理专业较少，安徽中医药大学在医药类大学中是开设该专业较早的院校。但仍然存在专业新、硬件薄弱、软件不足等问题，结合医药类院校的特色，如何通过专业改革获得专业成长一直是我们努力的方向。
参考文献
[1] 王碧英，杜欠欠.人力资源管理专业大学毕业生的可雇用性结构及其启示―基于高校和企业的双视角研究.现代管理科学[J].2016年第7期.
[2]周文洁.湖南省高职人力资源管理专业校企合作办学现状调研报告.职业技术教育[J].2011年第2期.
[3]王馨晨，荆炜，党建宁.就业视角下人力资源管理专业学生职业能力提升思考.兰州学刊[J].2013年第8期.
[4]张静.以就业需求为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式构建.教育与职业[J].2015年7月.
对人力资源管理专业的理解范文2
【基金项目】河南省教育厅人文社会科学研究项目资助；名称：以市场为导向的高职专业英语课程设置探讨与研究；批准号：2013-QN-652
2l世纪的人才不仅要具备扎实的专业基本功、较高的道德素养，同时还应具有较强的英语综合应用能力，以适应我国经济发展和国际交流的需要。从我国各个高等院校本科和研究生课程的设置中可以看出，在强调基础英语改革重要性的同时，对专业英语教学的重视逐渐突显出来。在结合自身人力资源管理专业英语教学经验和相关知识的基础上，笔者认为应以市场为导向来进行专业英语教育模式改革。
一、 人力资源专业英语的特点
词汇的专业性强。专业词汇是专业英语最鲜明的特点，主要体现在生词多、专业术语多、单词音节多、专业性强，即使是基础英语中出现的单词在专业英语中却有某种专业的特定含义。比如，human一词，一看就自然而然想到是“人”、“人类”的意思，其实在人力资源管理专业英语中，它是“人力”的意思。因此，通过对专业英语的学习，掌握专业词汇和专业术语是专业英语教学的主要目的之一。
全英语的文章句子结构复杂，理解难度大。虽然熟悉每个英语单词，但是并不一定能够很好地理解整个句子，结构复杂是一方面，另一方面，专业英语具有行业特点，学生在理解的时候经常从基础英语的角度出发会感觉有点力不从心。所以在阅读专业英语时，要熟知专业术语，认真剖析句子结构，从专业知识的角度去理解英语。
二、人力资源管理专业英语课程教学现状分析
目前各高校普遍为人力资源管理专业的学生开设了专业英语课程，但是其课时少、内容多同时又用英语来教学的模式，很难全面系统地培育出市场所需求的国际化人力资源管理专业人才。 具体问题分析如下：
人力资源管理学课程英语教学目标与市场需求不一致。目前，既熟悉国际人力资源管理准则又精通英语的人力资源管理人才奇缺。能力的培养主要是为了完成学历教育而进行的，并没有将国际人力资源管理准则融入其中，不能提高学生的国际化水平，也就不能满足市场的需求。
课程结构和教材内容不完善，很难满足学生以及社会需求。人力资源管理专业英语课程主要是围绕人力资源管理进行的英语教学，而人力资源管理的其他课程比如薪酬管理等没有编到人力资源管理专业英语课程中来，从而缺乏国际化的知识框架，没有全方位地应用国际人力资源管理准则搭建人力资源管理框架。这样学生很难真正理解国际人力资源管理准则的精髓和全貌。教材内容不全面，很难体现国际人力资源管理准则的内容。
三、以市场需求为导向的人力资源管理专业英语教育模式改革的探讨
为了满足市场的需求，培育出国际化人力资源管理高端人才，笔者通过教学实践，从以下方面对人力资源管理专业英语教育模式改革进行探索。
以市场需求为导向，明确教学目标。市场为我们明确了人才培养的目标，人力资源管理课程的英语教学目标不再仅仅是学历教育而应该定位于在学历教育的基础上培养既精通英语又能够按照国际人力资源管理准则使用英语处理人力资源管理业务的人才即国际化高端人力资源管理人才。
丰富教学内容，完善课程体系。跟国际接轨，实行人力资源管理模式的跨国度。将国外先进的人力资源管理经验或理念融入教学内容，构建完善的课程体系，培养出市场所需要的人力资源管理人才。
改进教学方法。根据专业课程的难易程度，人力资源管理课程的英语教学方法可以循序渐进依次分为以下三个阶段：
人力资源管理专业术语阶段：在人力资源管理专业英语课程的初期，首先让学生掌握常见的人力资源管理学术语的英文表达，使学生能够将以前用中文所学到的专业知识与英语结合起来，逐步培养学生用英语来学习专业知识的习惯，让学生掌握英语语言环境下基本业务的处理方法。
双语教学阶段：这个层次的教学目标是使学生熟练掌握国际人力资源管理准则的相关知识，能够在国际人力资源管理准则下用英语处理人力资源管理业务。
全英文教学阶段：该层次的教学目标是培养学生用英语进行专业问题的思考。此时的教学内容也已经从处理人力资源管理业务升级为对企业进行人力资源管理和分析，而完成我们培养市场所需要的高级人力资源管理人才的教学目标。
对人力资源管理专业的理解范文3
【关键词】高职院校人力资源管理专业文秘专业专业主辅修可行性
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）03C-0057-03
高职教育与本科教育有着本质的区别，《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》明确指出：高等职业教育具有高等教育和职业教育双重属性，以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。这一任务既不同于普通本科院校培养理论型人才的目标，也不同于中等职业学校培养技术型人才的目标。其对人才的职业性、技术性和职业价值观都有了更为深入和具体的要求。作为高职院校，如何才能让专业建设与人才培养目标相一致，这是一个人们长期思考和不断探索的课题。
当区域内市场对人才的需求有所改变和提高，职业岗位技能涵跨两个甚至多个专业的时候，高职教育如何才能跟上经济发展，为区域提供合格人才，是高职教育工作者面临的重任。在人力资源管理专业建设和专业教学的过程中，笔者也对这一问题进行了一些积极的尝试。
一、市场调查：寻找专业主辅修试行基础
桂林山水职业学院学校所在地桂林，地处广西北部，区域内企业多以中小型企业、民营企业为主，而高职学生的就业去向也直指这些中小型企业、民营企业。
以人力资源管理专业为例，笔者进行了历届毕业生情况和区域内企业用人要求的调查。首先，作为高职人力资源管理专业的学生，在中小型企业中就业的占毕业生的多数，比例高达80%；而在企业中，以桂林山水职业学院人力资源管理专业2009、2010级毕业生为例，对口就业率又占近95%，即绝大多数的学生在企业的人力或行政部门就职。
对这些在企业人力或行政部门就职的毕业生再次进行调查，可以发现，学生的就业职位往往横跨了人力资源管理和文秘两个专业，即他们在企业中从事的工作既要完成人力资源管理的任务，又要承担起行政管理、办公室管理和文秘的任务。这些中小型企业、民营企业出于规模、资金、市场面向等考虑，在用人上往往会把人力成本控制放在重要的考虑位置上。因此这些企业的人力资源管理部门和行政管理往往是合二为一的，这也就是毕业生就业职位跨专业的最主要原因。
同时，笔者也对一些毕业生就业企业进行了走访调查，调查的主要内容是企业的用人要求和用人标准。调查结果显示，区域内的中小型企业、民营企业在进行用工招聘时，大多要求应聘人力资源管理职位的求职者同时必须兼具行政管理或者文秘知识。在实际工作中，要求员工能较熟练运用人力资源管理和行政管理、文秘工作的技能。
职业教育就是就业教育。就业导向与高职人才培养目标方向一致。那么在获得了市场的用人需求和要求之后，这些标准就成为我们重修专业人才培养目标的重要依据。鉴于市场调查的结果，可尝试试行人力资源管理专业与文秘专业主辅修。
二、全面计划：有步骤实施专业主辅修
试行步骤一：制订主辅修教学计划。在教学计划中，明确阐述专业主辅修的目的是为培养符合现代企事业、机关单位需求的复合型人才，从提升人力资源管理专业、文秘专业学生的综合素质、综合能力、关键能力与专业核心技能；拓宽人力资源管理专业、文秘专业的就业方向与范围。其人才培养规格，除了原教学计划中所列各项，我们重点突出了学生（经过培养后）应具有较全面的人力资源管理与文秘专业综合素质及专业技能；掌握基本的文化基础知识，掌握人力资源管理的基本理论和方法；熟悉人力资源、行政管理、中级秘书工作实践操作技能及方法，具备将书本知识融会贯通到各企事业单位的人力资源或行政、高级文书工作中的运用及操作能力。在这其中，强调学生综合素质和专业技能的培养，重点是操作能力。这样一来，专业的建设就与市场需要相对应，符合“以就业为导向”的高职教育特点。
试行步骤二：做好双专业教学内容设计。实施专业主辅修意味着两个专业的核心知识、技能要有机地结合起来向学生进行传授，因此教学内容的选择和设计是实施专业主辅修的重点和基础。在市场调查的基础上，根据职业岗位（群）核心技能提炼出适合高职教育需要的专业核心技能，并通过项目的形式表现，形成基础项目和综合项目两个部分的内容（参见表1）。
项目教学内容又与学生的毕业设计内容相贯通，让学生在完成项目教学任务的同时，也做好毕业设计。
试行步骤三：选定实验班级。通过对在校生综合素质考量，选择了2009级人力资源管理专业和2009级文秘专业的学生，于2010年开始了专业主辅修试行实施。2009级人力资源管理专业和2009级文秘专业的学生，已经在大学一年级完成了公共课程的学习，选择他们进行主辅修试行实施，是因为可以在专业课程教授的开始阶段就让学生能同时进行两个专业知识和技能的讲授，能较好地做到两个专业知识的相互交融贯通。
试行步骤四：主辅修教学实施。教学实施是整个教学活动中的重要环节，特别是针对专业主辅修实施教学，对教学团队来说是一个新的尝试。对于接受了不同专业基础学习的两个专业的学生，要在一个课堂上进行同一教学内容的传授，对教师的课堂掌控能力和业务知识能力都是一个考验。在实施的初期，教师往往会把握不住教学内容的重心，经常会无意识地偏向人力资源管理或者是文秘，而让另一专业的学生感到不解，并直接表现在了学生项目教学任务完成的质量上。出现这些问题的原因是教师对专业主辅修的概念理解不够透彻，授课时出发点仍是专业，而不是职业岗位（群）的核心技能，也就是说出发点仍是学科体系中的专业划分，而不是企业用人标准的岗位核心技能。为此，教师应从观念上扭转对专业主辅修的理解，从原来单纯、片面的两个专业整合，转向对市场的了解和把握、对企业用人要求的认识和理解、对职业核心技能的分析和总结。这样在教学实施中，教师就能自觉地以职业要求为切入点进行教学内容的展开，也带动了学生把学习重点放在了职业核心技能上。
试行步骤五：教学效果检验。作为职业教育，教学效果的最好检验就是学生的就业率和就业质量。在2009级学生中试行了专业主辅修之后，笔者改变了原来的毕业论文为唯一毕业作品的形式，提倡并带领学生做毕业设计，让学生在项目教学任务完成的基础上，分小组形成毕业设计作品，提高了毕业质量，巩固了学生对专业技能的掌握。同时，在2009级学生的顶岗实习阶段，学生的表现普遍获企业好评。2009级的学生还未毕业时，已有约60%的学生落实了就业单位，对口率达92%。从这些数据可以看出，试行专业主辅修，变企业用人要求为培养目标，融岗位核心技能入专业核心知识，是符合高职教育特点的一种尝试。
三、总结分析：确定主辅修可行性
经过了在2009级学生中的专业主辅修试行，桂林山水职业学院对教学效果进行了检验，对整个教学活动进行了总结和分析，也对学生和用人单位进行了走访调查。结果显示，人力资源管理和文秘专业在高职阶段实行主辅修是可行的，既符合高职教育特色，也适应市场对人才的需求，因此学校在2009级教学总结的基础上，更进一步地完善了教学内容的设计，在2010级学生中全面开始专业主辅修，除保留两个专业的职业考证课外，其他所有的专业核心课程都以模块的形式，按企业用人标准，把核心技能融入到教学项目中，完全突破专业界限，目的是为培养学生适应市场要求的“下得去、留得住、用得上、能发展”的职业意识和职业技能。在教学活动中，更偏重了技能的训练。
四、问题与思考
在试行人力资源管理专业与文秘专业主辅修的过程中，虽然我们在基于高职教育规律的基础上进行了大胆的尝试并取得了一定的收效，但同时我们也发现了一些问题。
第一，教师团队的建设。实行双专业主辅修，要求教师兼具两个专业的知识、技能。这就意味着提高了对教师团队建设的标准要求。单方面地要求教师进修专业知识，无论是从时间上还是从实践操作技能上都无法快速地达到教学要求，因此，在加强对教师培训的基础上，作为高职院校，应该更多地引进企业资深专家加入到教学团队中来，形成具有对市场把握良好、具有熟练岗位技能的专兼职教师团队。教师团队的建设，着眼点不仅仅是完成教学任务，而应该是从教学计划的制订到教学效果检验的全过程。所以企业兼职教师也应该加入到教学计划的制订和教学效果检验当中来，这样才能在整个教学活动中体现出高职人才培养目标与市场需求的高度契合。
对人力资源管理专业的理解范文4
关键词：人力资源管理；教学模式；比较研究
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）27-0137-04
随着中国经济步入剧烈的转型期，“互联网+”冲击着传统行业和新兴行业。企业面临的竞争更加激烈，竞争主要取决于掌握技术，管理金融的人力资本之间的竞争。人力资源管理专业的毕业生需具备经济、管理、法律等方面的知识和能力，具备人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等专项技能。高校在培养过程中需结合企业对毕业生的反馈，就业市场对毕业生专业知识、职业素养、快速适应职场等方面的要求，在借鉴他国经验的基础上进行传统教学模式的改进，设置特色课程，调整人才培养方向，进一步优化教学体系。
一、国内人力资源管理专业人才培养教学模式存在的问题
（一）课程设置不合理，培养方案落后
在传统教学模式中，以传统的理论体系为基础，而不是以人力资源管理从业者的工作情境需求出发，教学过程过于注重理论的完整性而非实践性。教师对专业的课程设置、教材选择、知识更新缺乏一些内在动力。部分高校人力资源管理专业的培养方案、教材、教学大纲多年未变，不能做到与时俱进。在教材使用方面普遍偏重于理论性，缺少企业实际案例。教师在知识传递过程中，更多的是照本宣科，对涉及企业人力资源管理中的实际问题分析明显不足。培养方案中课程设置内容整合度不够，部分课程内容重复，亦缺乏针对性，学生无法做到一专多能和适应企业需要；最后是课程内容的陈旧，难以体现人力资源发展的前沿和最新知识，与实务界脱节，不符合专业发展的新需求。
（二）教学模式陈旧，学生亲验性体验不足
人力资源管理是一门实践性较强的学科，陈旧的教学模式是以性学习为主，以教师讲授为主，通过“书、PPT、讲述”一堂课从头讲到尾。学生亲验性学习明显不足，该种以教师为中心的教学模式过于单一，不是以学生为中心，对学生学习的主观能动性不够重视。在知识单向传递的课堂上学生无法做到主动思考、提出问题、分析问题和解决问题，学生的发散性思维、逆向性思维均得不到有效开发，学习体验较差。与此同时，考核方式和成绩考查方式的落后与不合理，也导致学生更侧重传统闭卷考试取得高分，而不是关心实践能力的获取与应用，这就导致了用人单位普遍反映的毕业生学科考试成绩高但实际工作能力弱的情况。
（三）师资队伍实践经验欠缺，实践教学环节薄弱
人力资源管理专业基于建构主义理论，实例式人力资源管理的教学模式应该是如下步骤：设计真实工作任务，创设情境；提供复杂工作情境，确立并拓展问题；运用专业知识求解，自主学习；团队讨论，协作学习；效果评价，完成专业知识的建构。但实际情况是，我国高校人力资源管理专业的教师很大比例是毕业后直接做教师的，缺乏企业实践经验和个人社会体验。“双师型教师”的缺乏，师资队伍实践经验的不足，导致高校科研成果更多停留在理论上，专业教学更注重理论传授而非实践经验，这直接影响了学生动手能力及创新能力的培养，从而影响了人才培养的质量。
与此同时，诸多高校实践教学环节相对薄弱，实践教学条件普遍落后，实践教学学时较少，这都影响了实践教学的效果。现代化的人力资源管理专业实验室建设与现实情况也有较大差距，实验内容落后且不全面，对学生实践经验的增长意义不大。此外，校企合作平台不足，与企业合作机会较少等，都使得毕业生对人力资源管理知识无法深入理解与实践。
综上，传统人力资源管理专业的课程设置的不合理，教学模式的陈旧，教材编写的落后，教师实践和社会经验的欠缺，均限制了学生创新思维的培养，导致学生实践教学目的难以达成、学生专业知识体系不完整的局面。
二、英国人力资源管理专业人才培养教学模式的特点
（一）课程设置专业化
英国大学人力资源管理专业的课程设置非常细致。相较于我国的课程设置不那么宽泛，专业性更高，培养方案及课程设置更为细化。英国诸多院校都会设置自己的专业方向，有特定的专业性及研究方向。专业方向明确是英国院校的最重要特点，英国人力资源管理专业设置特色主要有以下几大类：
经典传统类型的有LSE，谢菲尔德大学和纽卡斯尔大学等。这些大学专业设置的特点是偏向传统科目，有更多的经典传统人力资源管理类课程，例如EMPLOYMENT LAW（雇用法）等，这类大学专业课程与英国或欧盟的人力资源管理实务密切结合，课程设置多采用案例教学。
实用类型的专业特色，该类院校课程设置的特点是专业设置务实，取消了较为枯燥的理论类型，紧密结合CIPD证书。许多英国的高校会与英国人力资源协会（The Chartered Institute of Personnel and Development，简称CIPD）进行合作，该协会是从事人力资源管理和发展职业专业人士的权威组织，经过这个协会认证的课程即代表在人力资源管理和发展领域已取得较高的水平。例如曼彻斯特大学（The University of Manchester），课程设置较为灵活，必修课比例只占总学分一半，另一半由学生根据个人兴趣、特点和研究方向选择系内其他课程作为选修课，扩大知识面。
此外，也有侧重于组织行为或者劳资关系的专业特色，例如曼彻斯特大学开设人力资源开发专业，区别于我们通常的人力资源管理专业，人力资源开发是较注重于培训和发展这方面的研究方向。专业性较强的设置特色有助于学生就业，毕业生可选择企业、政府部门、科研院校，或去更为专业的管理咨询公司。
（二）教学手段多样化
英国院校在课堂教学方面体现实践性，鼓励学生自主学习，教学手段多样化。情景模拟、案例教学、小组讨论、课堂演讲、亲验式体验等是英国教学常用的模式。英国教学过程中强调学生预习，教学内容的安排上不拘泥于课本知识的传授，更多的是传授学习的方法和思路、介绍学科的前沿、引导学生探索的兴趣。
教学过程中，英国更多采用无本教材，通常没有成套的教材发给学生，而是由该课程的教师准备讲稿，提前放到学习网络上，由学生打印出来。除了理论性的内容，会补充很多参考资料、案例、必读书目等内容。课堂教学过程中教师重在营造轻松自在的学习氛围，通过布置作业引导学生完成模拟公司人力资源管理的战略计划书、案例分析等，提高学生专业实践技能和自学能力的提高。教师善于提出启发性的问题，鼓励学生积极参与讨论，在这一过程中，教师更多扮演的是引导者和助学者的角色，而不是传统的讲授者。
（三）考核方式多元化
英国人力资源管理专业的考核方式较为多元化与科学化，会通过包括课堂案例分析、课堂演讲、角色扮演、情景模拟、小组项目报告等形式，根据个人贡献度、教学网络平台参与情况、期末卷面考试等多方面进行综合评分。多元化的考核方式有助于学生将学习精力放到专业学习的过程和内容中去，而不是专注于最后的考试结果，有助于培养学生专业探索、人际沟通、团队合作、组织协调等综合能力。
（四）实践教学应用化
英国高校对学生实际调研能力的要求颇高，无论是课程小论文，或是科研训练项目甚至期末考试，都要求学生不得写与现成教材一模一样的答案或者观点，要求学生在学习过程中充分运用访谈法、观察法、问卷调查法等采用定性或定量的研究方法来深入了解现实的资料与数据来撰写论文或者回答考试问题。
英国高校与企业合作紧密，部分学校采用“三明治”课程设置，即本科生在校学习两年专业课程，大三安排企业实习一年，大四返校完成其余课程。例如，英国布鲁内尔大学商学院就鼓励学生大三学生参与实习，高度重视学生毕业实习环节，提高学生就业能力和实践能力。
此外，英国院校开展诸多的交换生项目和暑假海外实习计划，学校会有专门机构负责指导学生专业技能的训练，实习前的申请准备、实习中的跟踪辅导以及实习后的反馈跟进。英国高校与企业的深度校企合作，为学生提供了企业工作的宝贵机会，这一过程中企业提供实践性较强的项目与资金，学校提供实习学生，实习表现优异者可优先录用，深度的校企合作实现了双赢的局面。
三、中英人力资源管理专业教学体系比较研究
（一）培养目标的差异
中国人力资源管理本科教育侧重于培养具备基础知识与理论、基本技能、基本方法和能力的人才。我国人力资源管理本科对学生的培养在能力、知识、职业方面更重视基础，侧重于培养“通才”。英国人力资源管理本科教育在培养目标上看重学生在知识、能力、实践、就业等方面达到一定水平的基础上，更重视批判能力、智力能力和理解能力的培养，重视职业选择和专业特色，更注重“优才”和“专才”的培养。
（二）课程体系的差异
从课程数量上比较，中国人力资源管理本科课程数量较多，英国人力资源管理本科课程数量相对较少。中国强调学生较宽的视野，尽量多地掌握更多知识，以人力资源管理及相关理论知识为中心构建课程体系，追求知识理论的系统和全面。这容易使课程的研究深度不足，广度有余。相比较，英国的课程数量较少，以学生职业需要构建课程体系，追求应用性与实际操作性，学生可以有较充分的时间进行深度探索，所以专业性相对较高。
（三）课程内容的差异
中国本科教育重视理论知识及学生学术研究基础，理论课所占比例高，实践性略显不足。英国针对学生未来工作实际问题，重视实践需求，针对性较强。中英两国在课程内容性质上的差异较为明显。中国的公共课（通识课）占比较大，而英国的全部课程均与专业相关，未设置公共课程，所以更重视专业能力与专业素养的培养。
（四）课程实施的差异
中国本科课程内容的相似性较强，课程重复现象严重。教学模式多为大班授课，以教师讲授为主，课程在深度、广度上呈现“广、全、浅、简”的特点。英国教学模式更重视课堂讨论和实践课程环节，小班授课为主。在深度上，要求学生在某一专业方向深入探索，灵活运用到实践中。因此，英国人力资源管理课程在深度和广度上呈现出“狭、偏、深、难”的特点。
四、英国人力资源管理专业人才培养教学模式对我国教学改革的启示
（一）产业对接，需求导向
英国的教学模式强调以学生为中心，创新教学模式，这与人力资源管理专业的课程性质是高度匹配的。该专业实践性和应用性较强，在本科教育过程中，需做到以学生为中心，变革教学模式，以提高学生专业实践技能。借鉴英国的教学经验，在教学中可充分使用案例分析法、情景模拟法等启发式教学模式授课，以学生为中心，变单方沟通方式为双向或多向沟通，提高学生的技术技能、人际技能和概念技能。
通过案例分析法可以对人力资源管理六大模块的知识进行有效分解，有效增加学生对人力资源管理具体各业务的理解，切实提高学生解决实际问题的能力。通过情景模拟法可以让学生模拟职场中要担任的职务和职责，安排学生在模拟仿真的工作情景中处理可能发生的实际问题，用人力资源测评的方式来测评其工作能力和个性匹配度。这些以学生为中心的启发式、亲验式教学可极大激发学生学习的积极性、主动性和学习兴趣，有利于提高学生组织、策划、沟通、应变等综合素质的提高。
（二）行业参与，植入培养
英国的高校在人才培养过程中与英国人力资源协会（The Chartered Institute of Personnel and Development，简称CIPD）紧密合作，取得了较好的培养效果。我国亦有对人力资源管理从业者的权威职业资格认定，企业人力资源管理人员全国考试按国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）和高级人力资源师（国家职业资格一级）。该证书由国家人力资源和社会保障部颁发，具有较高的含金量。我国高校在本科教育阶段可在课程体系中体现与产业对接、与需求对接、与能力对接的导向，进行《人力资源管理师证书》植入式培养。专业教学中融合国家专业标准，课程体系中体现植入式培养，与“人力资源管理师”考证同步。例如加入《人力资源管理师证书》课程，由本校教师、行业高管和外部培训师共同授课，鼓励学生考取国家专业资格证书，课程内容与职业标准对接。在植入培养过程中充分重视学生技能获得的过程，同时积极发挥行业的参与和监管作用，此举可全面丰富学生的专业知识，亦可增加毕业生的核心竞争力。
（三）特色教学，错位发展
英国诸多院校都会根据自己的特色和市场需求设置专业方向，为学生提供选择，特定的专业性和研究方向有利于学生精准就业。我国高校亦可结合企业和市场需要，研究市场空隙及需求，根据各地区经济发展的趋势和人才需求的发展，在现有专业基础上合理设置专业方向，对学生进行分类培养，特色教学，错位发展，提高学生就业竞争力。在教学中调整课程结构，精简课程数量，优化资源配置；课程内容方面避免重复，凸显专业特色，改革考试办法。在专业基础课之外，可分设例如组织与人力资源管理和劳动与社会保障等模块课程供学生选择，进一步明晰就业方向。
（四）强化实践，一专多能
强调人才培养的实践环节，应强化实验室和实践基地建设，深化校企合作。在校内，完善人力资源管理模拟实验室与情境模拟室的建设，在课堂教学中服务于学生的学习与科研。例如，引进“人力资源测评”“人力资源管理综合实验”等实现仿真模拟的办公环境。在校外，充分利用实习基地，例如创业园、校企合作单位等带领学生去参观、实习和实践。例如，在人才招聘时段参观人才中心，具体了解企业的招聘流程，学习企业怎样筛选简历、甄选求职者等。师资方面，重视实践教学师资的培养，通过多种方式形成既有坚实理论基础知识又有较强专业实践能力的“双师型”师资队伍，引导专业教师获得人力资源管理师在内的相关职业认证。此外，从企事业单位中聘请实践经验丰富的企业家、人力资源管理资深专业人士做兼职教师；引入“人力资源管理前沿问题讲座”，讲授行业发展前沿知识，体现产教融合，在教学过程中，通过讲授专业前沿问题，激发学生思考，提升学生思考能力。在专业能力强化的基础上，也需提高学生其他多项能力（下转170页）（上接139页）的培养与开发。例如，进一步深化人力资源管理专业课程双语教学的改革，提高学生的外语能力。同时，增加集中实践环节在学分中的比例，用以赛促（代）考等方式取得学分，鼓励学生创新创业和参加各项学科比赛，提高学生实践能力的综合水平。
五、结论
人力资源管理专业的课程性质决定了其实践性、应用性较强的特点，在借鉴英国教学经验的基础上，分析两国人才培养中教学模式的差异，取长补短，我国在人力资源管理专业教学中需注重“人本教育、职业导向”，将人力资源管理理论教学与实践教学紧密结合起来，注重产业对接，需求导向；行业参与，植入培养；特色教学，错位发展；强化实践、一专多能的思路，以学生为中心，变革原有人力资源管理的教学模式，最终提高学生职场的实践技能，使人力资源管理专业教学更符合产业、行业和社会实践的需求。
参考文献：
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The Enlightenment and Comparative Study of the Teaching Mode of
Human Resource Management in Chinese and UK
CHEN Qian
（Taihu University of Wuxi，Wuxi 214064，China）
对人力资源管理专业的理解范文5
一、人力资源管理工作所需的就业能力
就业能力是指从业者从事某种职业所需要的相关工作能力，涉及到求职者能否对口就业、及时就业和高质量就业等方面。当前企业管理者越来越意识到人力资源管理工作对组织效能的影响，因此人力资源管理从业者的门槛也在不断提高。人力资源管理的专业领域主要包括：招聘与人员配备、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理、继任计划、企业文化培训等。从事人力资源管理工作的从业者应当具备如下就业能力：
（一）核心能力
包括敬业进取精神、系统思维能力、情绪控制能力。具体表现为决策能力、组织能力、规划能力、协调能力、激励能力、识人能力、用人能力、判断能力、应变能力、社交能力和创新能力等。
（二）基本技能
1、专业技术技能
如工作分析、薪酬体系设计、绩效考评体系设计、培训管理技能。
2、人际关系技能
如建立共同愿景、激励、沟通协调技能。
3、写作宣传技能
如拟订相关文件、起草工作分析报告和劳动合同、员工调查问卷设计以及调查报告的撰写等，同时能够宣传好企业人力资源管理各项管理制度、政策和措施。
4、电脑操作技能
如人力资源管理信息系统的建立与维护、绩效考评的量化与分析、薪酬福利系统的管理和人力资源管理管理软件的操作等。
5、法律应用技能
指运用劳动法、合同法等法律法规拟定劳动关系管理制度、实行劳动合同管理等技能。
二、职校人力资源管理专业学生就业能力培养存在的主要问题
（一）师资力量比较薄弱
人力资源管理课程的特殊性要求教师本身既具有扎实的理论知识，又要有很强的实际操作能力。但是，当前许多职校教学师资队伍数量不足，力量薄弱，还没有建立起相应的教学师资队伍培养机制，师资力量已成为制约专业发展的关键因素。人力资源管理专业一般由过去的劳动管理或人事管理专业发展而来，大多数开设人力资源管理专业的职业院校都面临着相同的问题：专业开设时间不长，但招生规模增速过快；任课教师对于本专业的实践及教学经验明显不足，很多教师是近几年才从其他专业转过来的，没有接受过正规的专业教育，而年轻教师虽然有专业背景，但缺乏实践经验。
（二）教学手段比较单一
教师对人力资源管理课程目的的认识偏重理论，以教师讲授为主的人力资源管理课程，缺乏其他手段尤其是实践环节的支持。这种传统的“满堂灌”教学，不仅没有发挥教师的创造性，也没有调动学生的主动性，使学生对课程内容被动接收，进而失去学习的积极性。甚至有些学生认为学习本专业的目的仅在于通过考试或获得学分，完全忽视学生的根本目的在于获得知识和技能。“满堂灌”教学方法的种种弊端已经无法满足知识经济社会发展的需要，必须采取开放式的教学方法，转换学生的角色，变客体为主体，启发学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的职业素养和创新思维。
（三）实践环节比较缺乏
人力资源管理专业是综合性很强的应用型专业，这就需要增强学生分析问题和解决问题的能力，加强学生应用技能培养。但多数职校人力资源管理专业的实践教学存在诸多弊端，首先，实践教学课时在总课时中所占比重过低，有的仅为1/3或1/4，且时间安排不当，往往只在毕业前进行。其次实践经费不足，实践教学的形式单一，把实习代替了整个实践教学环节，实践地点过于分散，实行“放羊式”管理，明显存在着对实践教学重视程度不够的问题。第三，现有的教学方法注重培养学生机械记忆能力，一味的灌输知识，对学生学习方法、学习能力的培养重视不足，使得学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，导致学生只会死记硬背，不会实际操作。
三、职校人力资源管理专业学生就业能力培养应当采取的措施
（一）进一步加强专业教师队伍培养
高水平的师资队伍才能培养高素质的人才。人力资源管理课程的教学要求教师不仅要具备深厚的理论知识，还要有丰富的管理实践经验，同时还应具备相应的专业技能。职业学校应当采用各种手段，不断地加强师资力量建设。首先必须高度重视原有师资的培养力度，通过校外进修、参加学术会议和到企业人力资源部门实习等方式增强教师的实践能力和管理经验，提高人力资源管理教师的教学水平。其次，制定有竞争力的人才引进政策，引导、吸引具有较高理论水平和技能水平突出的教师从事教学工作，提高教学的师资队伍素质。再次，聘请企业有丰富实践经验的人力资源部长、人力资源管理师等作为实习指导教师，让他们对学生实践性环节进行辅导及监控。通过这些高素质的师资来切切实实地培养学生的就业能力。
（二）进一步采用多样化的现代教学方法
采用多样化的现代教学方法，可以促进学生就业能力的培养：
1、案例教学
例如，教师在讲到薪酬管理时，组织学生对“联合公司的薪酬管理”进行案例讨论，通过案例教学，使学生学会如何审时度势、倾听意见、分析问题、制定政策。
2、项目教学
例如，教师让学生参与“人力资源配置结构化研究”等活动，随着项目的完成，学生们对人力资源管理体系的理解也日益深入，熟悉了人力资源管理体系的设计流程，提高了学生实践能力。
3、讨论式教学
例如，教师在讲到人员配置时，假定公司选拔驻外经理，组织学生进行讨论，让学生畅所欲言，充分展示学生的表达能力以及对人才的理解和识别能力。
4、情景模拟教学
如教师讲到面试的分类、实施及应注意事项时，要求学生以角色扮演的形式模拟面试的实际场景，效果会很好。
（三）进一步提高教学的实践性水平
在人力资源管理教学中，职校要高度重视实践性教学的作用，结合自身优势，利用校内外资源，着重培养学生的实践能力，将理论知识的传授和实际动手能力的培养结合起来。一方面，根据课程内容与学生自身特点，加大课程实训力度，在专业核心课程中提高实训课时比例，达到50%以上，通过经典案例来使学生对人力资源管理具备感性认识，从而深刻了解所学理论知识的重要性及具体运用。同时，大量的实验室模拟训练和岗位认知实习也有助于提高学生的实践水平，锻炼其综合能力。另一方面，职校往往拥有大量的校外实习企业，某个特定企业接收某个专业学生的实习，但接收人力资源管理专业学生实习的企业不是很多，而且每个实习企业接收实习学生的数量不多。因此，职校应进一步加强人力资源管理专业学生实习基地建设，将人力资源管理专业学生充分地分派给实习企业，让他们充分地参与实习，为学生提供一个真实的实践环境，增加了学生的实际管理经验，不断提高学生的就业竞争力。
注：此论文为中国职教学会科研规划课题《湖南省中等职业学校学生职业指导与就业服务措施研究》课题论文（课题编号:731632）。
参考文献：
对人力资源管理专业的理解范文6
人力资源管理专业是管理类专业下工商管理（一级学科）中的二级学科，是一门系统研究人力资源招募、甄选、培训和开发、绩效评价、薪酬管理等工作的客观规律与具体实践的科学。这一专业主要培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位、政府部门及企业从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才，是一门应用性很强的专业。因此，人力资源管理专业必须围绕企业人力资源管理岗位的基本技能要求来确定培养规格与培养方式。如果不去深入研究岗位技能规范，不把专业岗位技能规范作为专业学生技能培养的基本依据，不顾专业人才需求变化，就体现不出人力资源管理专业教育的特点，高等教育服务的质量也经不起市场检验。最终结果就是导致生源不足和毕业生就业困难。因此，应用型本科院校培养人力资源管理专业人才培养的关键在于针对市场对人力资源管理专业人才的需求特点，以市场为导向，以需定产。
一、人力资源管理专业的就业前景持续看好
据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30%）、信息产业（13.3%）、咨询服务业（16.7%）、快速消费品（16.7%）；电子技术（6.7%）、制药与生物工程（6.7%）、耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10%。可见，招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的职位需求占82.5%，市场销售的职位需求占7.5%，咨询员的职位需求占5%，审计员的职位需求占2.5%，培训生职位需求占2.5%。可见人力资源的求职中更多地与本专业对口，在一定程度上说明，人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。
二、人力资源管理本科人才培养的现状
由于现代企业制变的建立，很多没有专业知识的人力资源管理者已无法做好人力资源管理工作，社会对专业性的人力资源管理专业毕业生的需求日益旺盛。为了满足市场需求，很多高校纷纷开设人力资源管理专业。但很多企业反映，人力资源管理专业的毕业生缺乏实践能力，不能很好地满足企业需求。经过综合考察得知，造成这种后果主要有以下几个方面的原因：
1.课程体系及课程内容结构不合理。目前国内许多高校对人力资源管理专业人才培养目标的市场定位比较宽泛，针对性不强，没有突出人力资源管理专业的独特性。部分高校的人才培养方案中较少设置针对性的专业培养和实际操作技能方面的课程，导致学生动手能力不强。
2.教师缺乏经验。虽然各高校人力资源管理专业的任课教师大多学历较高，但真正具有人力资源管理经验的较少，除一小部分是从劳动经济学或原劳动人事管理专业毕业的以外，绝大部分是近几年才从其他专业转过来的，理论知识不扎实，又缺乏实践经验，因而很难培养出适应市场发展所需要的专业人才。
3.专业教学模式不成熟。大多数教师的教学模式还是传统的照本宣科，从“书本”到“书本”，从“课堂”到“课堂”。教师在教学过程中教学手法单一，这在很大程度上制约了专业教育的效果和水平。也没能发挥学生的积极主动性，导致学生学习的效果不够理想。
4.实践教学能力弱。由于受经费等条件的限制，国内很多高校尚未建立人力资源管理综合技能实训室。大多数毕业生连人才测评软件、人力资源管理软件都没见过，更不清楚如何开展招聘面试、薪酬与考评等工作。另外，人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要到企业去完成.许多高校校外实训基地开发不够。使得学生实践、实习环节少，制约了学生动手能力的提升。
三、人力资源管理专业现状原因分析
1.企业的需求与高校的培养目标没有达成一致，存在不同程度的缺位和错位现象。人才培养目标的设定说到底是对毕业生未来职业角色的设定问题。目前应用型本科院校人力资源管理培养目标的设定存在两方面问题：首先，在培养指标方面尚不能与企业达成共识。企业最希望学生具备的能力往往为学校和学生所忽视，比如企业重视学生的动手能力、工作责任感、组织纪律和解决冲突等能力.而学校则较为重视学生基础理论知识和专业培养。其次，学校往往认为学生的专业知识要专而深。企业虽然也重视专业知识，但只要具备一般性知识即可，企业需要既懂专业又懂计算机和组织沟通能力的多面手。
2.课程体系及课程内容结构不合理。目前大多数院校人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上仍坚持职能分化路线，按企业实际存在的人力资源管理职能或工作设置课程，试图为毕业生提供一份解决今后工作中可能的各种任务所需的方案菜单。但是，人力资源管理在任何一个企业，首先都是一种理念，其最重要的职能都是制订、调整人力资源管理政策并将其制度化。这就要求综合分析和对问题系统把握的能力，仅有各项具体的操作技能是远远不够的。
3.实践教学环节存在问题。（1）课程设置方面：一般学校的课程设置大部分以理论课为主干，而把实践课当成理论课的附属；实践的重心不在于培养学生动手能力和分析问题的能力，而只是加深有关理论课的理解和掌握。（2）高校对实践教学人员也不够重视，学校的人事制度也把实验技术人员定义为“教辅”人员，不具有教师资格，导致许多优秀教师不愿意专门从事实践教学工作而是转到理论教学中，实践教学师资队伍的不稳定致使实践教学队伍师资匮乏。
四、建议与对策
培养应用型人才的高校应本着“以学生为本，重基础，抓实践，理论联系实际”的教育理念，并以此为指导深化教学改革、师资队伍建设以及人力资源管理人才的综合素质培养。
1.首先要确定合适的人才培养目标。人才培养目标的确定，需要与学校的实际情况相适应。可以设定以学生为主体的多元化人才培养模式。即突出学生的主体地位、实现人才培养的多元化和个性化。
2.优化课程体系和课程内容结构。人力资源管理专业的课程体系和课程内容如何设置，还应视学校的具体情况而定，可以增加专业类课程，调整课时分配，同时注重应用性和综合性能力的培养。可以结合实际调整原有的基础课程和专业课程的比例。同时在设置课程体系时应针对企业人力资源管理综合性岗位工作流程来设计能力模块。
3.加强实践环节的设计，建立和完善人力资源实验室，加强理论与实践结合。在实践环节设计中，适当提高课时量，增加内容。除了适量安排学生到实际岗位进行顶岗实习。学校可以让学生对企业的运行进行模拟，比如建立人力资源实验室和企业模拟实验室。让学生对企业的人力资源管理流程进行模拟实验。一方面可以使学生更多了解企业的实际运行，另一方面，可以使学生将自己所学习的理论知识加以运用实践。
4.加强“双师型”教师队伍培养，完善校内“双师型”教师的培养机制，加强高校与企业的合作。通过合作办学，让专业课教师到企业中，能更好地在实践中掌握企业劳动的组织过程并了解和掌握技术生产过程，从而掌握专业技能。
总之，培养适合社会需求的应用型人才需要结合企业岗位来设置人力资源管理专业培养模式，加强教学管理、师资队伍建设。只有这样，我们的应用型本科院校才能培养出适销对路的高端人才。
黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究“十二五”规划课题
