对人力资源管理专业的理解范文1
关键词: 高职人力资源管理教学 案例教学法 问题 途径
人力资源管理专业是宁夏工商职业技术学院旅游管理系的一个新开专业,近两年在学院的鼓励和扶持下,在高职高专教学水平评估的东风中得到了长足的发展。同酒店管理等其他管理专业一样,人力资源管理专业在教学过程中也沿用了案例教学法。基于人力资源管理专业本身的特点,案例教学法在该专业的教学过程中又有着自身的特点。因此,分析和解决人力资源管理专业在案例教学中存在的问题并设法解决这些问题具有重要的意义。
一、案例教学法在高职人力资源管理教学中存在的问题
实践教学是高职教育的重要教学环节,是培养社会应用型技能人才的关键。人力资源管理专业的主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理等。这些内容紧贴人力资源管理的实际,实践性非常突出。这就要求该专业注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。案例教学法因其具有很强的针对性、实践性、开放性和师生互动性,是管理专业中广泛应用的较为成功的一种教学方法。但是由于高职教育尚处于发展阶段,就目前人力资源管理专业的教学实践而言,案例教学存在着一些较为突出的问题。
1.案例缺少科学性和针对性。现行高职教材中大部分案例均采用“拿来主义”――把本科教材的案例原封不动地搬过来,而本科教材又是照搬国外原版教材或翻译参考书上的案例。这样一来,难免会由于层次差异、文化差异等原因而出现“水土不服”,导致案例教学法的实际效果大打折扣。由于案例缺乏科学性和针对性,为应付教学,教师个人往往自己搜集案例使用,导致许多案例仅仅来源于报刊报道,东拼西凑,而没有深入调研开发。
2.案例使用缺乏实践性基础。一方面,目前高职院校管理类教师大部分没有在企业从事过管理工作,对于案例涉及的情境、环节和条件把握不足,因而在引导学生进行案例学习的过程中,难以提出有创建性和操作性的指导意见,导致案例教学变成了套用教材的“验证”式教学方式,违背了案例教学的真正用意。另一方面,高职学生大都是高中毕业直接进入学校学习的,对于企业没有感性认识,因而很难从企业的客观实际出发来考虑问题,更惶论提出切合实际的解决问题的办法。案例使用缺乏实践性基础,变成了概念、原理等概括性知识的阐释和套用,对于学生发现问题、解决问题和进行创新思考等能力的培养都很不利。
3.专业分割产生的问题。鉴于人力资源管理专业自身的特点,人力资源管理案例必然涉及人、财、物几方面的协调和配合。而我国目前大多数高职院校人力资源管理专业课程的设置,都或多或少存在着专业分割,对于人力资源管理专业课程过于偏重,而对于其他相关管理专业课程要么不作设置,要么设置不科学,导致学生在进行案例分析时,分析问题片面,处理问题生硬,因而对培养满足企业需要的应用型人才极为不利。
二、提升案例教学效果的途径
人力资源管理作为管理类专业中操作性较强、就业前景看好的一个专业,其案例教学法无疑是实现理论与实践相结合、培养学生操作技能,提升学生分析和解决问题能力的有效途径。因此,我们必须考虑如何改善案例教学方法和手段,使人力资源管理高职专业案例教学工作更切合专业特点、切合企业实际需要。我认为,人力资源管理高职专业案例教学可以通过下列途径来提升案例教学效果。
1.给予专业案例教学充分的重视和支持。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业,因此,开设该专业的高职院校从保证教育质量、保证专业建设角度出发,应予以人力资源管理高职专业案例教学充分的重视和资源支持,应划拨相应经费、配备资深师资、加大投入力度,从而保证教育质量。
2.多途径解决案例编写和完善问题。案例的编写和完善仍然是案例教学的基础。鉴于目前管理类人力资源管理案例数量不足、真实反映企业实际的案例缺乏,开设人力资源管理高职专业的高职院校应考虑广开途径来解决这一问题。通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一。高职院校应该鼓励教师深入企业实践,通过师生的企业实践活动,力争达到进入一个企业实践、完成一个案例编写、解决一个企业问题的目标。同时吸引企业参与到案例库建设过程中来,分享经验、共同进步,从而创作出更具针对性的教学案例,不断充实人力资源管理教学案例库。此外还可考虑与管理咨询公司合作,如此一方面可解决学生的实习见习问题,另一方面可通过产学结合,加强咨询方案的普适性方法的提炼。
3.吸纳社会力量弥补师资力量不足。对人力资源管理专业的教学,除专业教师外,还应该考虑更多地吸纳社会力量参与到教学环节中来,比如聘请企业人力资源总监、人力资源经理和人力资源部长作为指导老师来共同进行专业教学工作,解决教学过程中师生双方都缺乏企业运营实践导致的纸上谈兵的问题。
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关键词：内隐观;人力资源管理专业;创新胜任力;教学改革
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）20-0134-02
一、内隐观视阈下创新胜任力模型
斯腾伯格（Sternberg，1995）指出，所谓创造力内隐观（Implicit Creativity Theory）是指人们在日常生活和工作背景下形成的，且以某种形式保留在个体头脑当中的关于人类创造力及其发展的看法。有关创新力内隐观的研究越来越多，尤其是对于大学生的创新力的研究成为内隐观研究的重要方面。康艳红的大学生创造力内隐观调查研究通过对大学生的问卷调查分析了高创造性者的特征主要有：道德品质，异常人格，探究心理，自主性，才情，内在动力，独创能力，知识经验，发现问题的能力，智力，自强。熊建萍的当代大学生创造性内隐观的调查分析得出大学生创造性内隐观的内在结构包括：独创性，宜人性，缜密性，聪颖性，良好社会性，知识经验，开放性。周霞的创新人才胜任力模型实证研究认为创新人才胜任力模型有5个维度：创新能力，创新人格，创新精神，创新知识，创新品德。综合有关大学生创造力内隐观及其创新胜任力模型的研究文献，并结合人力资源管理创新特点，我们认为人力资源管理专业学生创新胜任力包括运用所学知识创造性解决问题的能力、团队合作能力、抗压能力、人际协调能力。
二、内隐观视阈下人力资源管理专业学生创新胜任力模型
人力资源管理专业学生创新胜任力模型的各维度包括：运用所学知识创造性解决问题的能力，团队合作能力，抗压能力，人际协调能力。
运用所学知识创造性解决问题的能力指的是人力资源管理学生不仅能运用所学人力资源管理知识、理论等解决简单的管理问题，而且能将所学的人力资源管理知识、技能和能力创造性地解决复杂的或者没有先例可循的人力资源管理问题。这就需要学生不仅掌握人力资源管理知识和理论，而且要有创新精神，能够综合运用所学的人力资源管理知识、技能和能力融会贯通，顺利解决人力资源管理难题。
毕竟现实的人力资源管理问题除了绝大多数是例行性的问题外，还有少数的例外性的问题，对待例外性的，突发的人力资源事件，我们就得创造性地运用人力资源管理知识、技能等解决它。管理学中有20/80法则，说的就是在管理实践活动中，例行性的人力资源管理问题占80%，例外性的、突发的人力资源管理问题占20%。不要小看这20%的问题，它决定了企业人力资源管理活动的成败。这些例外性、突发性或者新问题在人力资源管理实践中碰到的机会不多，但很重要。如果不能很好地处理，就可能对企业人力资源管理活动产生不良后果。这些20%的人力资源管理问题不能用常规的人力资源管理方法解决，需要人力资源管理者采用创新性的方法去处理。所以培养人力资源管理专业学生的创新胜任力很重要。
作为人力资源管理专业学生，还需要具备团队合作能力、抗压和人际协调能力。人力资源管理工作是为企业和员工服务的，面向的是人，和人打交道，而人是有头脑，有思想的，是最为复杂多变的，所以如何善于与人沟通，协调各种人际关系成为人力资源管理者最重要的基本能力之一。此外，人力资源管理者还需要和领导、同事、下属团结协作共同完成复杂的人力资源管理各项活动。所以人力资源管理专业学生的团队合作能力也是很重要的。另外，人力资源管理者在工作中会遇到各种困难和压力，具备抗压能力也是必要的。
三、内隐观视阈下提升人力资源管理专业学生创新胜任力的教学改革思路
培养人力资源管理专业学生的创新胜任力为核心，将培养学生的创新胜任力贯穿在人力资源管理的六大模块教学工作之中，通过各种先进的教学理念、教学方法、教学手段培养学生的创新胜任力。教学理念要围绕着提升人力资源管理专业学生创新胜任力这个核心进行，打破旧的教学观念，不断在教学工作中开拓创新，积极主动地探讨新的教学内容，教学方法、手段。要调动学生的学习主动性和参与性，培养学生主动探讨人力资源管理问题的能力。此外，人力资源管理专业教学工作要贴近实战，教学内容要体现人力资源管理实践活动，引领学生不断思索人力资源管理实践活动中出现的问题，帮助学生能够运用所学的知识理论解决问题，在此基础上，提出新的人力资源管理思想和理论，这样有助于学生更好地理解掌握相关的人力资源管理理论。在教学中，除了运用传统的教学方法之外，比如教师授课，除了采用提问法、课堂讨论法、情景模拟法等，还要根据人力资源管理学科发展情况和学生的学习心理特点提出新的教学方法和教学手段，比如实战案例教学法、实战情景模拟教学法。随着信息技术的发展，通过引进先进科学的人力资源管理信息系统培养学生的创新胜任力，学生透过人力资源管理信息系统培养运用所学知识创造性解决问题的能力、团队合作能力、抗压能力、人际协调能力。此外，为了培养人力资源管理专业学生的创新胜任力，还要加强学生实习工作，在原有的认识实习、生产实习、毕业实习、团队素质拓展实习的基础上，实现校企联合，让学生走入企业参加调研和实践活动。充分运用行动教学法，让学生产学结合，深入企业剖析人力资源管理存在的问题，在此基础上，学生分组讨论提出解决方案，以供企业参考。
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一、企业对人力资源管理人才需求情况的调查与分析
教育作为一种产业也有一个市场定位的问题，一个专业应如何发展，能否健康迅速地发展，首先取决于其市场定位，如果定位不准，不仅不能迅速发展，而且还有可能朝着错误的方向发展。人力资源管理专业的定位必须以社会企业对人力资源管理专业人才的需要和院校所处的层次来合理定位。根据我们民办独立院校的层次和学生就业的主要方向，就人力资源管理专业人才的需求进行了两次问卷调查，目的是获得企业对人力资源管理专业人才的需求情况。
（一）企业对人力资源管理人才总体需求分析
为了解企业对人力资源管理人才总体需求我们进行了以需求为核心的问卷调查。
1.问卷设计与调查的基本情况。本次问卷的目的是了解企业对人力资源管理专业人才的需求情况。为了实现这个目的我们设计了一套问卷，对232个企业进行问卷调查。
2.问卷分析与基本结论。统计得到设有人力资源管理功能的企业占99.6%，有专门机构或部门的占80%，人数3人以上的占80.6%;人员学历专科以下的占69.1%、本科占20.1%、研究生10.4%;企业管理层对人力资源管理部门工作期望与评价情况是：必须提高的占4%，需要提高的占33%，现在还可以的占42%，基本满意的占7%，满意的占4%。
从问卷的调查情况看人力资源管理专业人才是企业需要的重要人才，社会有比较大的需求量。现有从事人力资源管理的人员学历普遍不高。管理层对人力资源管理部门工作能力提高期望比较大。
（二）企业对人力资源管理人才的专业能力需求分析
为了进一步掌握企业对人力资源管理专业人员工作能力的需求，我们进行了以专业能力为核心的第二次问卷调查。
1.问卷设计与调查的基本情况。本次问卷采用波特量表法，围绕基本职能来设计问题，目的是了解企业对人力资源管理专业人员能力的需求情况，为改进人才培养，提高培养质量提供指导。为此我们对173个企业进行了问卷调查。
2.问卷分析与基本结论。统计得出人力资源管理在企业中地位、作用越来越突出。统计看现有人员在完成人力资源管理职能上有明显的差距。工作能力普遍存在差距，没有达到需要的水平。另外，企业对人力资源管理人员多职能综合运用能力的期望值（不满意度）很大。
二、完善和构建以专业能力为目标的专业课程体系
从调查的结果看，企业对人力资源管理专业人才的需求较大，特别是期望人力资源管理专业人才要具有能履行人力资源管理职能的能力。要适应社会的需求，作为培养人才的院校必须要审视自己现行课程体系存在的缺陷和问题，构建适应需要的专业培训体系。
（一）现行课程体系的主要缺陷
作为民办独立学院我校的人力资源管理专业从成立到今天虽已有了一定的发展和规模，但其培养模式中存在着一些和民办独立学院不适应问题，制约着本专业的发展，主要表现在：
1.缺少精细的专业定位。教育作为一种产业也有一个市场定位的问题，如果定位不准，就不能迅速发展，作为民办独立学院的人力资源管理专业定位既要满足社会对本专业毕业生应具有的素质和能力的总体的需求，更要认真分析和研究本校在人力资源管理市场需求中的市场细分并确定自身目标市场。但是由于缺少对专业定位的思考，在制订专业人才培养方案时，基本上都参考名校的人才培养方，造成各学校人才培养方趋同现象严重，不仅难以办出特色，而且也不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。
2. 没有明确的培养目标与培养规格。专业定位直接影响到培养目标与培养规格的确定，专业定位不准，培养目标与培养规格也就不可能确定得准确和具体。由于培养目标不明确，因此对培养什么样的人？学什么？学多少？达到什么标准？等等都无法做出明确的规定，造成培养目标与培养规格变成了“万能的”，无法体现学校的层次、专业特点。
3.课程体系及课程内容结构不合理。由于培养目标与培养规格不明确在很大程度上影响了课程体系及课程内容的设置。当前，部分学校在人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上出现了“优理论”和“沾芝麻”的两种主要现象。因此造成培养的人才没有自己的特点和优势，在就业中没有竞争力。
（二）构建以专业能力为目标的专业课程体系
1.找准专业的定位明确培养目标与规格。从高校扩招以来，中国的高等教育的进入了快速发展的阶段。但是在高校如林中如何对各高校和专业精细的定位往往成了高校自身发展的制约瓶颈。
作为民办独立学院的人力资源管理专业的定位应该是以中小企业对人力资源管理人才的需求为就业市场，向其提供基本技能型人才，并在就业中达到即为大型企业的人力资源管理系统提供被一类高校忽视的基本技能型人才，并面向大量的中小型企业提供基本技能型人才。我们人力资源管理专业人才培养目标是：培养具有良好综合素质，具备扎实的现代经济管理理论基础，能熟练掌握现代人力资源管理理论、操作原理与方法技术，具有综合分析、系统把握人力资源管理问题能力的高级专业应用型人才。
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关键词：高职院校；人力资源管理教学；必要性；作用；创新；建议
G717
一、高职院校人力资源管理专业教学创新的必要性
市场经济的完善发展，人力资源管理已然成为企业战略发展管理的重要内容，加强人力资源管理是实现企业战略目标的重要途径。基于上述企业人力资源管理的重要性，使得企业人力资源管理高素质人才需求日益增加。虽然高职院校人才输出量大，但是精细化程度低，使得这类人才难以达到企业期望，因此必须加强高职院校人力资源管理专业教学的创新。此外高职院校人力资源管理专业学生不仅要懂管理，还要懂得人力资源如何科学管理，运用管理学、经济学、社会学、伦理学、统计学等多学科理论，运用计算机技术操作来解决企业战略管理中人力资源的优化配置。因此为了提高高职院校人力资源管理专业学生适应社会发展的需要，必须创新高职院校人力资源管理专业教学的教育理念、教学内容以及教学方法等。
二、加强高职院校人力资源管理专业教学的作用
1.加强高职院校人力资源管理专业教学是提升高职院校实践教学水平的需要。高职院校向社会输出的是应用型人才，这种教育模式对于企业来说具有很大的实用性。以市场为导向的教育理念成为高职院校的全新的教育模式。在教学中，高职院校能够将企业作为切入点，使得学生在进入企业后，实现由学到用的零距跨越。因此人力资源管理课程教学更是将企业导向作为常态化教育手段，培养适合企业发展的管理学人才。
2.加强高职院校人力资源管理专业教学是加强高职院校学生就业能力的需要。管理学人才进入企业后，需要在管理岗位上发挥一技之长，为企业的可持续战略注入新的生命力。因此，在人力资源管理课程中，学生能够更好的了解企业运作的模式，懂得企业人力资源配合与调动的实际意义，从而提高学生运用管理学理论进行现场管理的能力，正确面对自己的工作岗位，从而在学习阶段进行更加充分的准备。
3.加强高职院校人力资源管理专业教学可以完善高职院校的教育体系。在管理学体系中，人力资源管理课程是重要的一环，为高职院校管理学专业的内涵提升作用很大。高职院校在人力资源管理课程教学方面时间虽短，但却增加了学生管理学的专业知识内涵。而且，由于开设了人力资源管理课程，高职院校的教育体系得到了完善，一改过去单一的专业课程限制，为学生的就业创造了更多的机遇。
三、加强高职院校人力资源管理专业教学创新的建议
1.应用多种教学方式合理开展理论学习。高职院校的目的是培养实用型人才，但理论学习也非常重要，其是实践应用的动力源泉。人力资源管理教学创新需要以理论为基础的，理论学习是学生主观能动性的依托。因此，在人力资源管理课程教学中，要改变单一的理论教学为多样化的理论教学，不同内容不同方式，不同情况不同方法，构建多元化的理论教学模式。难点内容教师要根据教学经验深入剖析，并不断强调来强化学生的记忆。对于普通内容，可以给学生一定的自由空间进行小组学习，任务驱动法学习、合作学习、集中法学习等等，使得学生自主学习能力增强。
2.及时更新教学理念与教学方法。人力资源管理理念随着社会的不断前进而不断更新发展着，为了适应时代的需求，具有战略意义的新理念、新方法、新模式等需要不断引进高职院校教学中去，才能现人力资源管理课程的与时俱进，为学生提供新鲜而及时的知识、方法来更好的服务于社会。因此，在选用教材时只能在知识结构相对合理、理论知识点相对完整中选择最适用的。在知识经济的大背景下，教师就必须站在时代的最前沿，不断充实自己，将必要的新理念、新知识、新方法补充到教学中来，开阔学生的眼界。
3.健全人力资源管理教学管理制度。制度具有引领和规范的作用，高职院校需要根据自身的实际进行认真的研究和探索，健全人力资源管理教学管理制度，发挥制度的引领和规范作用。健全有效的激励制度，引领优秀教师主动探索实践教学规律，以提高人力资源管理专业教学质量。要建立和健全实践教学质量保证和监控机制，对期末考试、论文指导、实践指导等环节制定规范的标准和考核评价办法，以保证实践教学的规范化和科学化。
4.运用实例教学法创新高职院校人力资源管理专业教学。人力资源管理课程教学的特点是实践中渗透理论，理论中渗透出实例。因此，高职院校需要加大资金投入来构建实践平台，走出校园与企业进行沟通搭建校企平台为学生提供更多的实践机会。在实际情况不允许的情况下，可以将企业人力资源管理的实例引入教学中，而且可以将校园内人力资源管理的实例进行讲解，增强学生的理解能力。例如企业竞选上岗的实施案例，校内学生干部竞争上岗的亲身经历等，这些都是人力资源管理与实践结合的最好例证。通过这些例证的全程解读，学生能够切身体会到人力资源管理的内涵和实践意义，从而能够更好的调动学生的积极性和主动性。
5.应用情景模拟教学模式创新高职院校人力资源管理专业教学。模拟教学是实践教学不可缺少的部分，在人力资源管理课程教学创新中具有提升学生实战能力的作用。比如教师可以给学生设定一种企业人力资源管理的氛围，通过角色扮演来消化相关理论并用于实践，提高学生的实践运用能力，当然教师要对学生在情景模拟中的表现进行分析，及时调整学生运用人力资源知识的方向。
四、结束语
综上所述，针对目前高校人力资源管理专业人才培养与社会需求之间存在的脱节现象，高职院校以市场为导向，就要从市场需求出发，在管理学中将人力资源管理课程进行创新培养出对社会有用的管理学人才。
参考文献：
[1]王小艳.浅淡高职院校人力资源管理课程的教学改革[J].商，2015（06）
对人力资源管理专业的理解范文5
关键词：体验式教学；人力资源管理专业；应用
引言
人力资源管理专业是管理类专业的核心课程之一。在长期的教学过程中，教师大部分以课堂讲授为主要授课方式，学生在听课过程中也已经习惯了这种被动的学习方式。然而这种教学关系对实践性非常强的人力资源管理专业来说，已经失去了它的实际意义。而体验式教学是老师将教学活动精心设计后让学生去体验，使学生直觉深刻地理解知识技能的教学模式。笔者在长期的高职人力资源管理专业教学过程中，积累了很多突破性理念，并运用理论知识讲解和体验式教学相结合的综合教学方式，增强学生针对实际情况去解决问题的领会和理解能力，从而使学生将学习到的理论与实际工作紧密地结合起来【1】。
1体验式教学对于高职人力资源管理专业教学的必要性
1.1 90后大学生学习的自主性
90后作为当代大学生的主要群体，正处于人生中接受教育的最佳时期。高等教育对于学生学习意识的建立、自主学习的把握和独立思维模式的产生都发挥着非常重要的作用。郭沫若曾经说过:“教育的目的不是一味地传授给学生知识，应该更注重学生自主学习能力的培养。通过他们自己对于问题的研究来认识和接受新知识，才能够达到更好的教学效果。”充分把握90后大学生的好奇心，通过对他们内心主动学习意识的激发，使他们自主地选择自己的学习内容，并且根据自己的学习策略来完成学习任务。自主性学习是一种建构性的学习方式，它在学生有一定知识经验的基础之上，将知识转化成了学生的私有资源。体验式教学是自主学习的一种方式，强调学生在实践中学习，同时也注重学生以自己独特的视角来对事物进行体验和认知。
1.2高职人力资源管理教学目标和教学内容的需要
人力资源管理专业包括人力资源规划、培训与开发、劳动关系管理等主要内容，这些内容和人力资源管理的实际比较贴近，因此具有非常强的实践性。这就要求学生们在熟练掌握相关专业知识和理论的同时，还要有会在实际工作过程中遇到问题时，能够及时将理论知识运用到解决问题的实际工作中去【2】。所以，作为高职人力资源管理专业教师，应选择体验式教学方式来提高学生的主观能动性，全面提高学生人际交往和协调工作的能力。同时这种教育方式还可以改善传统教学理论联系实际不足等缺点。在人力资源管理专业教学过程中，体验式教学方法的利用能够使教学目标和教学评估体系更加完善。
2体验式教学在人力资源专业教学中的优势
建构主义学习理论主张学生自主地去接受知识，而不是一味地被动获取，体验式教学正符合这种理论的观点。这种授课方式打破了传统的授课理念，扩大了学生获取知识的时间和空间范围，使整个学习过程发生了由“以教师为中心”向“以学生为中心”的转变。总结起来，体验式人力资源管理专业教学方法具有以下优势：
2.1学生能够全程参与整个教学过程
在体验式人力资源专业教学过程中，改变了教师“话满堂”的授课方式，教师也由原来的知识权威转变为专业知识交流的参与者与协调者。通过这种开放式的教育方式，可以让学生参与到整个教学过程当中。这样不仅可以激发他们对于人力资源管理专业知识学习的积极性，而且还能提高他们自主学习的能力。
2.2教学方式灵活、丰富，富有创造性
在体验式人力资源管理教学工作中，教师通过对教学内容和学生特点的整体把握，利用演示法、参观法、实验法等不同的体验式教学方式，可以有效地将“教与学”结合起来，以有效促进师生之间教学关系的良好发展。另外，通过对这种多样化体验式教学方式的运用，还能使教学内容变得更加丰富多彩，使教学效率得到很大程度的提高。这样的教学环境对学生延伸人力资源管理专业知识和提高创新能力都大有裨益。
2.3理论与实际相结合，加快知识经验的转换
将人力资源管理专业理论知识与实践工作有效结合起来是该专业学生学习的最终目标。由于人力资源管理专业具有较强的实践性，传统的教学方式很容易导致专业理论知识与实践工作的脱节。然而体验式教学方式通过一系列场景营造，让学生较真实地投入到模仿的人力资源管理工作中去，从上课的过程中就能体会到人力资源管理工作的工作氛围。这就为他们理论知识与实践的结合提供了一种媒介，促使他们在以后的工作中对所学理论知识进行更好的把握和应用【3】。
3体验式教学在高职人力资源管理教学中的应用模式
3.1角色扮演
角色扮演是高职人力资源管理体验式教学中的一种重要方法。它通过对实际工作环境的模拟，让学生根据不同的职责关系扮演与实际工作相类似的角色。通过学生对人力资源管理工作的模拟处理，了解学生与所模拟角色的匹配情况，从而发现学生在此专业过程中存在的优势和不足，最后根据他们存在的不足有针对性地进行专业能力的培养和提高。通过这种方式，还可以为学生的就业提供一定的参考和依据，让学生找到合适自己的人力资源管理岗位。
3.2无领导小组讨论
无领导小组讨论方式在体验式人力资源管理教学工作中也发挥着非常重要的作用。在这个过程中，首先把学生分成若干小组，发给每个小组一个简短案例，案例中包含一系列待解决的问题。在各个小组开始讨论之前，不指定组长，并且没有任何议题或者议程的限制，并且规定学生在一定的时间内给出讨论结果。在讨论过程中，教师要仔细留意每个小组成员的表现，根据每个小组的不同表现做好相应的记录，方便在讨论结束后对学生表现进行评判。案例讨论结束之后，教师应先挑选出几个在讨论中表现较好的小组来表述问题的解决过程，其次让他家畅所欲言，各自发表自己对于问题解决方法的独特见解。
通过激烈的讨论，既增加了学生之间人力资源管理专业知识的学习和交流，又刺激了学生对于专业知识学习的自主能动性。学生在讨论过程中也可体会到现实工作中的工作氛围，对学生以后更好地适应工作岗位的需要打下 坚实的基础。通过这种难得的全员参与讨论方式，也可以让学生感受到人力资源管理工作中沟通协调的重要性，并增加了学生工作中人际沟通协调的经验。
3.3游戏法
利用游戏的方法来丰富人力资源管理教学工作不仅可以提高学生的学习兴趣，还可以营造出轻松、融洽的教学氛围。在选择游戏时应尽量选择适合多人参与、互动效果较强且与人力资源管理专业相关的游戏。在游戏结束后，给学生提出一系列的问题让他们去思考，如游戏的目的、在游戏过程中发现了什么和人力资源管理专业有关的话题等。通过课堂提问、同学之间的谈论和对游戏的及时总结，可以让学生感受到在看似滑稽可笑的游戏背后和专业有关的现实问题，从而激发他们对于解决现实问题的动力【4】。通过这种游戏的方式，不仅可以加强学生对专业知识的理解和记忆，还可以提高他们对专业学习的主观能动性。在开展游戏的时候，教师也可以参与到学生中去，从而真正地让学生感受到师生之间良好的教学关系。
以上都为高职人力资源管理课堂内教学中经常运用的体验式教学模式，我们还在课堂外教学实践中总结出多种方法方式，包括情景体验法、户外拓展体验法、社会实践体验法等等模式。例如我们的校内实训周就包括了情景体验和户外拓展体验。除了校内实训周外，我们还开展了让高职新生尽快适应大学生活了解自己专业的新生始业教育；成立了让学生依据个人爱好特长参加的人力资源相关工作室（包括招聘、培训等多个工作室）；建立校外实习基地，让学生真实体验工作环境等等。通过这些灵活且更为创新的模式，让学生的主观能动性得到发挥，组织学习和认知能力得到提高。与此同时，我们还注重教学模式的创新性，避免在教学中出现“徒有其表”，“体验缺失”等现象。坚持将教育方式从技能型转向智慧型，坚持不懈的吸取最优模式，独立创新更完善的教育方式。
4体验式教学方式有待提高的方面
4.1转变学生传统观念，真正实现以学生为主体开展教学
体验式教学方式能否在人力资源管理教学工作中得到长足的发展和进步，一定程度上取决于学生对这种授课方式的接受情况。由于学生性格差异的存在，他们对这种教育方法的接受情况也不尽相同。教师应该经常对学生进行引导，逐渐改变他们的被动学习现状。通过他们态度和观念的转变，实现真正意义上的体验式教学。
4.2教学相长，提高教师理论和实践水平，拓宽学生知识面
在体验式教学过程中，人力资源管理专业教师应不断提高自身综合素质，用自身丰富的理论知识和实践经验来发挥体验式教学的重要作用。除此之外，教师应通过不同形式引导学生，并拓展他们的知识面，让学生循序渐进地了解其他的专业认知。这样既加深了学生对人力资源管理专业的认识，也拓展了与人力资源管理相关的专业和行业知识。
结语
在高职人力资源管理教学过程中，要运用好体验式教学模式，教师应注重学生的亲身体验和真实感受，设置各种环节和问题依次激发学生的学习欲望，让学生通过自己的探索去发现和解决问题。与此同时，教师还应对体验式教学方法进行不断地创新和完善，争取建立起一套完整的教学和评估体系，只有这样才能使体验式教学方式在人力资源管理教学工作中得到很好地应用和推广。
参考文献：
[1]刘桂萍．人力资源管理[M] ．经济科学出版社，2006，152．
[2]张志红．体验式教学在管理培训中的作用[J]．专业教学研究，中国成人教育2009(3)：130-131．
对人力资源管理专业的理解范文6
关键词：人力资源管理专业 人才培养 现状 调研
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0262-01
一、基本情况
我院的人力资源管理专业是2006年度经教育部备案和批准设置的本科专业，2007年秋季开始招生。目前已经有目前已经有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班级已毕业，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共计3个年级217人。
二、调查与分析
（一）学生现状。目前，人力资源管理专业的学生的生源来自全国各地，但主要还是集中在江西省内。由于入学前学生对所选专业并不了解，因此在接受教育的时候会表现出迷茫的状态，但是大部分学生在经过专业老师的耐心指导与自己的不断摸索之后最终都对人力资源管理有了很深刻的认识，而且对从事人事工作也有比较大的兴趣。
（二）师资状况。目前，人力资源管理专业的老师主要还是熊斌勇、魏丽红两人，其他老师都不是人力资源管理专业的主攻老师。分别有外聘的邓舸、欧敏等一些老师向学生传授知识。
（三）人才培养方案现状。
第一，从人才培养目标与要求来看：人力资源管理专业主要是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的高级专门人才。本专业的具体培训要求是让学生学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基础知识，同时接受人力资源管理方法与技巧等专业技术方面的基本训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力。可是，在我院的教学计划中，学院给学生提供了学习基本理论和基础知识比较好的学习环境，但是没有给予学生提供专业技术训练。
第二，从课程结构来看：我院的人力资源管理专业的专业必修课占毕业总学分的16%，而核心专业课只有4门，总计12学分，仅占毕业总学分的8%。可见人力资源管理专业的专业课及核心专业课较少，学分偏低，实践教学内容体系中人力资源管理的专业实践实习内容基本没有。作为一门实践性较强与需工作经验的专业，需要学生亲身去企事业单位中体验，参与和感受人事工作。而此项内容的空白无疑对人力资源管理专业的人才培养造成了不良的影响。
第三，从具体课程结构看：绩效考核与薪酬福利两个模块都是人力资源管理的核心模块，特别是薪酬福利这一模块。在专业必修课中，我院给予人力资源管理专业开设了一门《绩效考核与薪酬管理》的课程，3个学分，共48个学时。本应该开设两门课、学时为96学时的课程现在合成一门开，这对学生在学习专业知识方面必将会造成专业基础掌握度不够的不良影响。同时，《管理心理学》本应该是人力资源管理专业的必修课程，《管理心理学》的相关知识也是从事人事工作必须要掌握的专业知识之一。但是学院没有开这门课程，我院这样的开课模式会在一定程度上造成学生专业基础知识不够扎实的后果，也使我院的人力资源管理专业学生的竞争力大打折扣。
三、对策与建议
通过调研，我们发现造成人力资源管理专业学生目前的状况是由多种因素造成的，不仅仅是单个原因的偏差。因此，我们要想解决目前的难题，真正让学生满意，让学院对日后人力资源管理专业的学生就业满意，提高人力资源管理专业的教学质量，这就需要从多方面着手。
1、明确我院人力资源管理专业的人才培养目标及专业要求，根据培养目标及专业要求尽快完善人力资源管理专业的教学计划。在新的教学计划里面应该明确规定学生专业技术的锻炼方向与具体实施方案，增加人力资源管理专业的实习实践内容。另外还应该增设《管理心理学》作为人力资源管理专业的必修课程。
2、在学生方面，应加强人力资源管理专业的入学教育和平时的专业指导。让学生一进校门就对自己的专业有所了解，同时，专业老师也应该多花时间和精力去对学生进行专业性的指导。此外，还应开设更多的实践锻炼平台，让学生积极参与，提高理论与实践的综合能力。
3、在教师方面，首先学院应增加人力资源管理专业的专业老师，加强院聘教师的力量，切实给学生专业的教学与指导。因为人力资源管理专业是实践性较强的专业，因此在招聘专业老师过程中不仅要在学位上对专业老师进行严格要求，还应要求专业老师具有从事人事工作的相关经验。只有这样才能真正达到培养高素质人才的目标。其次，学院应严格控制院外聘老师的准入标准。把不能提供优质教学的老师排除在校外。最后，鼓励我院讲授人力资源管理专业课程的老师利用寒暑假的时间到企事业单位人事部锻炼实践，增加自身实践工作经验，这样不仅对教师授课水平有所提高，还让学生学习到更多的相关知识。
4、在教学管理方面，首先要建立教师满意度奖惩制度。我院的教师满意度测评是考核与评价教师教学的标准，但是在对于这方面的奖惩制度还是单一的，应该根据结果进行奖惩，这样一来既可以激励表现好的教学工作者，也可以给表现不好的教学工作者带来压力，要求其上进。其次，还应该充分发挥督导的作用。让督导多出动，监督授课教师的讲课质量并提出可行性意见。最后，学院应加强调停课的管理。在教学过程中，由于个人原因会出现调课的现象，避免给学生及教学带来不良的影响，学院应加强此方面的管理，让我院的教学工作更加规范化，科学化。
参考文献：
[1]陈明.高等财经专业实践教学改革的思考与探索[J].中国大学教育，2007.6
