工作职责及工作标准范文1
一、管理体系文件的主要内容
1.组织管理手册和权责手册
组织管理手册是公司的纲领性文件，通过组织管理手册确认公司的组织架构及各部门的主要职责；权责手册主要是明确公司各部门及相关领导的审批权限，是管理制度的骨架和脊梁。组织管理手册和权责手册构成了一个“大鸟笼”，保证公司在经营活动中不偏离方向。
2.管理流程及指引、标准作业流程、产品标准
管理流程及指引是在组织管理手册和权责手册的基础上，明确企业经营活动各个阶段的管控目标、主要职责及工作程序，是管理制度的肌肉。其中，管理指引是对某项具体工作进行规范的文件；标准作业流程是对管理流程及指引的有益补充。通过对某项工作从头至尾的描述，并附加上相关的文件、表格，保证每项工作的规范性；产品标准是指企业从设计方面对自己的产品逐步实现标准化。如万科、万达等大型房地产公司均形成了自己的产品标准。通过产品标准化工作，可以降低运营成本，迅速提高工作效率。管理流程、指引、标准作业流程及产品标准明确了企业经营活动各个阶段的管控目标、主要职责及工作程序，构成了一个“中鸟笼”，保证每项工作的规范性，有利于降低成本，提高工作效率。
3.职位说明书
职位说明书主要明确了岗位的职责、指挥关系及任职条件等。通过职位说明书可以保证各岗位职责明确，任务明了，使各项工作达到“表格化、数字化、流程化和模板化”的标准要求，是整个管理体系文件的汇总。从员工角度来说，职位说明书是也是一个“鸟笼”，通过职位说明书，明确规定每个岗位的工作职责、关键权限、评判标准及奖惩细则，并将工作中涉及到的管理流程、指引、标准作业流程链接到职位说明书中，员工可以据此自动自发地开展工作和评判工作。
二、管理体系文件的制订方法
1.准备工作
首先要组成由企业高管挂帅的编制小组，讨论并确定企业的发展战略及管控模式，明确管理体系文件需要控制的关键节点，梳理企业运营管理的关键流程，为管理体系文件的编制奠定基础。其次要制定合理的编制计划，明确编制时间、编制内容及责任部门，保证管理体系文件能够在规定时间内完成。
2.分阶段进行编制工作
管理体系文件编制可分为以下5个阶段：分别为组织管理手册及权责手册编制阶段，管理流程及指引编制阶段，标准作业流程编制阶段，职位说明书编制阶段及产品标准编制阶段。其中，组织管理手册、权责手册、管理流程及指引应该首先进行编制，其余几个阶段可以视企业发展情况逐步进行。第一，组织管理手册及权责手册编制阶段。是管理体系文件编制的最重要的阶段。在这个阶段内，应该着重梳理好各部门内部，各部门之间，集团总部与所属公司之间的工作职责。编制期间应多次组织跨部门参与的讨论会，对各关键权责，尤其是跨部门、跨公司的关键权责进行讨论，确保公司运营整个过程的关键职责都能体现。第二，管理流程及指引编制阶段。管理流程、指引一般包括流程概况、流程图、工作职责、工作程序、支持性文件及相关记录6个部分。本阶段编制过程中首先要根据组织管理手册和权责手册内容，制定包括名称、所属模块、文件编号等内容的编制提纲，避免编制过程中漏项；其次，要在管理流程、指引中明确上、下游流程，使整个流程、指引连续贯穿公司整个运营流程；再次，要高度重视流程、指引中流程图的绘制工作，通过图表形式描述整个工作程序；最后，要详细填写流程及指引中的支持性文件及相关表单。第三，标准作业流程是对管理流程、指引有益的补充，通过对作业流程的详细描述，规定每一步的操作流程，可能使用的文件、表单、对接部门等，用来指导和规范日常工作。第四，职位说明书编制阶段。职位说明书应包括基本资料、职位目标、工作联系、职责权限、任职要求、其它六个部分。其中职责权限是职位说明书编制过程中的重中之重。首先要根据岗位职责，确定工作职责及权重，在此基础上，要对工作职责进行描述，最后，要明确每项工作描述需要的支持性文件，包括管理制度、关键权责、标准作业流程、评判标准及奖惩细则。在编制完成后，可以讲上述文件嵌入到职位说明书中。新员工在拿到职位说明书以后，可以迅速按标准开展工作，提高工作效率。第五，产品标准编制阶段。可根据企业的经营范围及产品形式，制定相关标准，最终达到降低管理难度和成本，缩短产品开发周期，提高投资回报率的目的。
3.编制过程中需要注意的问题
第一，管理体系文件的编制绝不是组成一个编写小组就能完成的工作，公司职能部门要全程参与编制工作。这样才能保证管理体系文件符合企业经营活动的实际情况，便于管理体系文件的落地。第二，处理好管理体系文件中的逻辑关系。在编制过程中，要认真梳理各职能部门之间的业务联系，哪些是需要分工合作的，哪些是需要互相制衡的，这样才能保证管理体系文件是一个整体。
三、如何保证管理体系文件的执行
当然，仅有科学规范的管理体系文件是不够的，必须采取有效措施保证其真正落到实处，真正起到“鸟笼”的作用。主要包括以下四个方面：
1.领导支持
新管理体系文件的推行，必将遇到重重阻力，如果没有公司领导，尤其是一把手的支持，制度只能成为一纸空文，因此企业的核心团队必须高度重视，大力支持管理体系文件的推行工作。
2.加强培训
要采取多种措施开展管理体系文件的培训工作，尤其多开展跨部门、跨专业的培训，使每个员工都能了解各自岗位及上、下游岗位的职责、流程及评判标准。
3.固化文件
通过OA或ERP系统，将管理体系文件，尤其是审批流程固化在系统内。并且在企业内部宣布，不再进行纸质审批，强制员工使用。管理体系文件的固话是管理体系文件推行的关键环节，虽然需要投入一定的资金，但将起到事半功倍的效果。
4.做好检查
工作职责及工作标准范文2
【关键词】职能管理岗位 工勤岗位 非卫生专业技术岗位 绩效考核 岗位说明书【摘 要】针对医院职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位的员工在绩效考核和评价过程中存在的问题，通过文献查阅、专家访谈及调查问卷等方法收集统计指标，再通过聚类分析的方法最终确立职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位的员工绩效考核体系，并提出了解决问题的基本思路和方法。
Research on standard and methods on performance assessment for administrative, logistic and other non-healthprofessional staff / DAI Xiaoli, XU Jia, LI Chaohong, GUO Xingya// Chinese Hospitals. -2015,19(8):14-17【Key words】administrative position, logistic position, non-health professional position, performance evaluation, job description
【Abstract】Aiming at the problems in the performance assessment and evaluation process of hospital administrative, logistic staff and non-health
professional and technical personnel, we put forward the basic method to solve the problem by using the literature review, expert interview andquestionnaire to collect statistical indicators, and then we use the analysis of clustering method to finally establish the performance evaluation systemfor administrative, logistic staff and non-health professionals.
Author’s address：Sir Run Run Shaw Hospital Affiliated Zhejiang University Medical College, No.3, Qingchun East Road, Hangzhou, 310016,Zhejiang Province, PRC
医院的正常运行和健康发展有赖于管理、临床、医技、护理及工勤等多部门的通力合作，职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位（以下简称三类岗位）作为紧密联系临床一线科室的中枢部门和不可缺少的服务部门，在医院的日常运行中起到关键性的作用。同时，随着医疗卫生体制改革的不断深入，精细化管理已成为我国医院管理发展的新要求和新趋势[1]，这就迫切需要医院管理者推动职能管理工勤等部门的员工管理与服务理念的转变和升级，努力提高管理水平、提高服务的效率和质量。因此，建立一套既符合医院当前实际情况，又具备一定的科学性和可操作性的三类岗位的员工绩效考核办法尤为重要。
1 存在的问题
1.1 绩效管理部门对制定三类岗位的员工绩效考核标准有畏难情绪医院这三类岗位属性各不相同，工作内容、工作标准差异很大，除少部分一岗一职多人外，绝大部分均为一岗一职一人，考核标准个性化强，制定标准复杂，量化难度大，考核实施更困难，故绩效管理领导与部门有畏难情绪，不愿投入更多精力，运用大量时间去攻难关，做精细化绩效考核标准。
1.2 绩效考核指标不明晰目前对三类岗位的员工绩效考核无量化标准，只有粗放的德能勤绩定性标准，对三类岗位员工的绩效考核标准缺少客观的依据，绩效考核评价准确性受影响，员工的工作积极性也未能得到充分激励。
1.3 制定三类岗位的员工绩效考核标准基础性工作较差
大多数医院忽视岗位分析工作，没有细化的有针对性的各类、各岗的具体职责及工作标准，不少医院三类岗位没有岗位说明书，职责不明确，更谈不上工作标准，采用临时分配工作，这既不能发挥员工的主动性，更谈不上有效的绩效考核。
1.4 绩效考核结果与绩效分配脱节
这三类岗位员工每年都进行粗放性绩效考核，结果与分配脱节。绩效工资分配采用的是以学历、职称或职务为主要依据的“计点系数”，即以全院平均绩效工资额度，再下降一些百分比，按所属系数分配，与考核结果脱节。年终考核优秀或基本称职与不称职也只影响占绩效工资很小比例的年终一次性绩效工资分配，起不到奖罚的应有效果，使员工的考核工作流于形式，绩效考核效应名存实亡。
2 研究目的
建立以科学高效的管理目标为导向、较为完善的、有针对性、个性化的三类岗位的员工绩效考评体系与方法，客观地评价员工日常工作、绩效创造的过程与结果，正确引导员工提高自身的工作计划性、积极性，充分发挥员工的个人潜在能力。
3 研究方法
采取文献检索的方法，了解绩效考核基本理论及国内外关于此类岗位绩效考核的情况；采取专家咨询的方法，针对当前医院三类岗位的员工绩效考核存在的问题和难点，提出绩效考核的总体工作思路；采取问卷调查的方法对关键考核指标进行调查，确定各类考核指标的分类建议，供参考使用。
访谈的专家主要来自北京、浙江、江西、四川、广东、广西、贵州、新疆等有代表性三级甲等医院和二级甲等医院人事管理部门负责人，共18人。
问卷的调查范围涵盖北京、上海、浙江、四川、广西等九省市的三级甲等医院，其中综合医院占86.0%，专科医院8 . 8 % ， 中医医院5 . 2 % 。调查对象一般情况为担任管理职务：院长（ 书记） 占1 . 2 % ， 副院长（ 副书记）5.4%，处（科）级干部31.2%，科主任1 8 . 3 % ， 护士长1 7 . 4 % ， 其他2 6 . 4 % ； 担任现管理职务年限： 3 年及以下占33.3%，4-10年占38.2%，11-20年占23.0%，21-30年占3.3%，30年以上占2.1%。
4 研究结果
4.1 三类岗位员工考核应以定性考核为主
三类岗位的员工，包括职能管理部门负责人（即处长、科长）的绩效考核应以岗位分析、岗位设置、岗位说明书的制定为基础，以岗位职责、工作标准描述为依据，建立与各岗位工作密切关联的考核标准。考核分为定量考核和定性考核。定量考核以岗位说明书所设定的工作职责、工作标准的完成率和完成质量为主；定性考核以服务对象评价为主，参考课题提出的关键考核指标，根据医院实际确定权重，并按照图尺度评价法和配对比较法确定考核的结果。结合专家咨询的意见，三类岗位的员工考核应以定性考核为主。
4.2 三类岗位考核指标体系的建立定性考核部分的关键考核指标，采取问卷调查的方式确定相应的指标分类。
4.2.1 管理岗位负责人考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法来确立考核评价体系，职能管理岗位负责人的定性考核指标调查问卷设立一级指标4个，二级指标28个，二级指标细化描述35条，将35条按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋值为5-1，将调查问卷进行统计后得出考核指标均值，见表1。
根据表1描述统计分值，使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标：一类指标是均值≥4.5539，聚类分析第1类的指标，包含了21个二级指标；二类指标是均值在4.3275和4.5322之间，聚类分析第2类的指标，包含了10个二级指标；三类指标是均值≤4.1345，聚类分析第3类的指标，包含了4个二级指标。4.2.2 普通职工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立职能管理和非卫生专业技术岗位普通员工的定性考核指标，调查问卷设立一级指标4个、二级指标23个；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分别赋值为5-1，调查问卷统计后得出考核指标均值结果，见表2。
根据表2描述统计分值，使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标：职能管理和非卫生专业技术岗位的员工一类指标是均值≥4.3900，聚类分析第1类的指标，包含了13个二级指标；二类指标是均值在4.3363和4.1749之间，聚类分析第2类的指标，包含了7个二级指标；三类指标是均值≤3.9883，聚类分析第3类的指标，包含3个二级指标。4.2.3 工勤岗位员工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立工勤岗位员工的定性考核指标，调查问卷设立4个一级指标、19个二级指标；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分别赋值为5-1，调查问卷统计后得出考核指标均值结果，见表3。
根据表3描述统计分值，使用聚类分析方法将指标分为一类指标、二类指标、三类指标：一类指标是聚类分析第1类的指标，包含了8个二级指标；二类指标是聚类分析第2类的指标，包含了8个二级指标；三类指标是聚类分析第3类的指标，包含3个二级指标。
5 讨论
5.1 规范的岗位说明书是制定三类岗位的员工绩效考核标准的基础课题组提出三类岗位的员工绩效量化考核标准的依据是《岗位说明书》所设定的岗位职责与工作标准，重点是岗位工作标准。岗位工作标准是针对每一项工作职责，提出能够量化的工作要求，是三类岗位的员工个性化量化考核的内容。因此，制定规范的岗位说明书至关重要。规范的岗位说明书制定要注意以下两个环节。5.1.1 认真做好岗位分析、岗位设置工作。要将医院交给部门的工作职责，尤其是医院战略定位的任务进行梳理，按照医院核定的岗位数分解部门职责，将同类内容职责归入一个岗位，防止部门与部门之间重复设置岗位名称的问题[2]；职责分解尽可能避免交叉，有的职责工作量大需多个岗位的员工完成的，要将任务分解为具体项目，各岗位的员工有所侧重。要防止部门职责有遗漏而无人负责；也要注意各岗位之间的工作量平衡；责任大，技术含量高的要由高等级岗位的员工承担。
5 . 1 . 2 制定规范的《岗位说明书》。《岗位说明书》的基本框架，应包含以下项目：所属部门、岗位名称、岗位类别、岗位等级、岗位代码、直接主管职位、执行日期、工作综述等；三项重点即岗位职责、岗位绩效标准和岗位任职条件（包括最低学历、工作资历、专业知识和所需要的岗位技能）[3]，前两项重点是绩效考核标准，后一项重点是招聘员工的条件。岗位说明书不需要修饰词，直接简明写清工作内容和具体的工作要求，既要有数量，也要有时限。为了保证岗位说明书的质量，需要组织审核修改小组，进行修改审定，保证《岗位说明书》的规范，同时也审定三类岗位的员工绩效考核标准。
5.2 建立三类岗位的员工日常量化绩效考核制度
进行周或月绩效考核工作，每周召开一次部门会议，员工依据部门的工作计划，结合自己的岗位职责、工作标准，汇报本周所做工作；或每月初部门负责人或员工依据部门工作计划结合自己岗位职责、工作标准，制定月工作计划；员工自己制定的计划要经批准，部门负责人下达的计划要注意与员工沟通，月底员工汇报落实情况。周、月员工汇报的内容要经过部门领导确认后进入员工档案，供年终综合考核使用。
5.3 科学有效地组织管理岗位、工勤岗位等的定性考核
定性考核评价应采取360度考核的方式进行，在具体应用时应正确地选择参加评价的人员范围，建议选择对考核岗位工作有充分了解的人员参加评价，并且要注重上级、同级、下级评价的侧重和权重。建议有条件的单位采取网络化评价的方式进行，保证评价结果的准确性。
5.4 绩效考核评价的落实需要一定的组织保障
5.4.1 医院必须制定明确的发展战略；有完整、清晰的组织架构，有细化的部门职责与要求。
5.4.2 加强三类岗位部门负责人培训，使之管理理念、知识、能力不断提升。尤其在岗位分析、岗位设置阶段，要十分清楚本部门所有岗位的工作内容、任务量和质量要求，合理设置岗位，科学制定工作流程。在日常管理中，加强对员工工作能力和工作数量、工作质量的监测与评估，将考核结果与绩效分配有机结合，只有这样才能将绩效管理理念与方法自下而上地贯彻实施。
5.5 多方位地使用绩效考核结果是绩效考核质量的保障
绩效考核结果不只是用于绩效工资分配，在全员聘用、职称职务晋升、员工职业生涯设计、员工培训等方面都应密切结合使用，使绩效考核工作引起全员重视与参与，确保质量。
参考文献
[1] 王大治.北京XX医院后勤精细化管理方案设计研究[D].北京:中国地质大学,2013.
工作职责及工作标准范文3
一、考核的对象、内容和标准
（一）本办法的考核对象为本市事业单位（不包括参照、依照国家公务员制度管理的事业单位）的职员、专业技术人员和工人。事业单位领导人员按干部管理权限进行考核。
（三）考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德：主要考核政治思想和职业道德表现；能：主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤：主要考核工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律的情况；绩：主要考核履行职责的情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得的成果及产生的社会效益和经济效益。
（四）考核标准以岗位职责、年度工作任务为基本依据，按德、能、勤、绩的考核内容由各单位根据实际情况制定量化的具体标准。不同专业、不同职务、不同层次人员的考核标准要具体明确。
（五）考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各类人员考核等次的基本标准分别如下： 1、职员考核各等次的基本标准是：优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能完成工作任务。基本合格：能遵守国家的法律、法规和各项规章制度，政治思想和业务素质一般，工作作风方面存在明显不足，积极性、主动性不够；能基本完成本职工作，完成工作的质量和效率不高或在工作中有某些失误。不合格：政治和业务素质较低，组织纪律性较差，工作责任心不强，难以适应本职工作的要求，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误。 2、专业技术人员考核各等次的基本标准是：优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业；专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。基本合格：能遵守国家的法律、法规及各项规章制度，工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够；专业技术能力只能基本完成本职工作，完成工作任务的质量和效率不高。不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应本职工作要求，工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。 3、工人考核各等次的基本标准是：优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。合格：政治思想表现较好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务,工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。基本合格：政治思想表现一般，能遵守法律、纪律和各项规章制度，本职业务技术一般，工作的积极性、主动性不够，无劳动安全事故，完成本职工作的数量、质量、效率不高或在工作中有某些失误。不合格：组织纪律性较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作或操作规程，发生严重事故。
工作职责及工作标准范文4
xx水利枢纽工程征地补偿和移民安置工作，实行由市政府统一领导，市政府相关部门配合，前郭县、乾安县、扶余县人民政府具体落实，xx水利枢纽工程管理局协调督办、组织实施的责任机制。
（一）前郭县、乾安县、扶余县人民政府职责。
1．从国土资源、林业、水利、监察、交通、建设、公安、牧业等相关部门抽调业务骨干，组成县xx水利枢纽工程建设征地移民办公室，负责xx水利枢纽工程征地拆迁补偿和移民安置等相关工作；
2．负责土地权属确认、处理土地权属纠纷；
3．配合省、市国土资源、林业等部门按期完成征占（）地测量、地类划分、林木采伐、补偿核算等工作；
4．负责土地补偿费、安置补助费、房屋拆迁及其它地上附着物补偿费的兑现工作；
5．负责辖区内征地后的土地调整、房屋拆迁后宅基地的规划和迁建工作；
6．负责辖区内征地拆迁和施工环境保障工作，依法严厉打击干扰破坏征地拆迁、工程施工的不法行为；
7．完成好市xx水利枢纽工程征地移民工作领导小组交办的各项工作。
（二）xx水利枢纽工程管理局职责。
1．全权负责xx水利枢纽工程征地、移民、拆迁等情况综合、现场指导、协调督办、组织实施等工作；
2．配合市国土资源局、市林业局与省国土资源厅、省林业厅协调征地、林木采伐、地类划分和土地权属确认等工作；
3．对收回的二松xx水库段国有土地进行管理，对国土资源和林业部门提供的设计成果进行复核；
4．负责征地测量后的标记、管理工作；
5．对下拨的征地移民拆迁资金使用管理进行监督检查；
（三）市法制办职责。
1．负责对市政府征地移民文件的审核把关；
2．负责对有关行政机关在征地、移民、拆迁工作中的行政执法行为进行监督。
（四）市国土资源局职责。
1．协调省国土资源厅办理征占地审批的各项工作；
2．指导县国土资源局做好征占地的各项工作；
3．协助县政府做好土地权属的确认和纠纷调处工作；
4．负责做好征占地土地补偿费核算及补偿标准的政策宣传、问题答疑以及临时用地复垦的监督验收工作。
（五）市林业局职责。
1．协调省林业厅办理征占用林地审批的各项工作；
2．协助县政府做好林地、林木权属确认和纠纷调处工作。
nn40.com （六）市水利局职责。 协助县政府依法对工程建设涉及的水事纠纷进行处理。
（七）市农委职责。
协助县政府帮助移民区农民利用现有土地发展高效农业，确保农民增产增收。
（八）市劳动和社会保障局职责。
协助县政府做好被征地农民技能培训和社会保障工作。
（九）市建设局职责。
协助县政府拆除工程占地范围内的违法建筑物和构筑物。
（十）市法院、市检察院职责。
依法受理征地、移民、拆迁及工程建设中的各类涉法案件。
（十一）市公安局职责。
负责征地、移民、拆迁、林木采伐和工程建设等治（）安保卫工作。
（十二）市监察局职责。
负责对征地移民相关政策执行和行政执法行为进行监督，对违法违规行为进行责任追究。
（十三）市审计局职责。
负责对征地移民资金使用的跟踪审计。
（十四）松原供电公司职责。
负责保障工程用电，按计划完成电力设施迁移工作。
（十五）松原移动公司、联通公司、电信公司职责。
负责对与工程交叉的通信设施进行改建或迁移。
二、征地移民补偿标准
（一）征收集体土地。
1．征收耕地（旱田、水田、园地、菜田、温室大棚、精养鱼塘等）的土地补偿费和安置补助费之和按该耕地被征收前三年平均年产值的16倍给予补偿；
2．征收林地、苇塘和草地、精养鱼塘以外的养殖水域，其土地补偿费为该地邻近旱田前三年平均年产值的4倍，安置补助费按照该地临近旱田前三年平均年产值的4倍给予补偿；
3．征收农村道路、荒地、盐碱地、沼泽地和沙地等未利用地，按照该地邻近旱田前三年平均年产值的2倍给予补偿。
（二）收回二松xx水库段国有行洪滩地，具体补偿范围和标准。
1．行洪滩地内的旱田和水田，村集体经济组织与农民签订30年土地承包合同的，并且持有县政府颁发的《土地承包经营权证书》，其补偿标准按该地块前三年平均年产值的16倍给予补偿；
2．行洪滩地内的旱田和水田，由国营林场、村集体经济组织统一经营发包的，其补偿费按照该地块前三年平均年产值的3倍给予补偿，一次性发放给国营林场和村集体经济组织；
3．行洪滩地内的渔塘、房屋等不予补偿。灌溉井等经踏查确认，经有关部门评估后据实补偿；
4．行洪滩地内的人工林地（防护林、经济林、用材林）补偿费按照所在乡镇旱田前三年平均年产值的4倍给予补偿；行洪滩地内的荒滩地、天然次生林地林木及有关单位认定的宜林地不予补偿；
5．未经县级人民政府河道主管部门批准，任何单位和个人在二松河道内开垦滩地，种植农作物及林木的，不予补偿。
nn40.com （三）使用河道外其它单位或者个人依法使用的国有耕地，参照征收耕地的补偿标准给予补偿。不是以土地为主要生产资料并取得生活来源的单位只给土地补偿费，不给安置补助费；使用未确定给单位或者个人使用的国有未利用地，不予补偿。 （四）占用国有农、林、牧、渔场的国有农用地的土地补偿费及地上附着物和青苗的补偿费可以参照征收土地相应标准补偿。
取土场临时占用耕地，施工单位必须按设计的边坡、取土深度和排水坡度取土。耕地复垦后，设计边坡底线占用的面积和抹牛地面积，按永久征收土地的（）相应标准给予补偿。
临时用地的复垦，按国土资源部门的规定执行。
（七）占用国有林地采伐林木的补偿标准，按照《吉林省占用林地砍伐林木补偿标准》（吉林资字〔1991〕876号，以下简称《林地标准》）规定执行。
林木已经达到采伐利用标准的，经依法批准，林木所有者可以自行采伐；不到采伐期的，按照前款规定给予补偿。
（八）村民房前屋后零星树木，依据《林地标准》规定，分别按照成树、幼树给予补偿。
（九）被征收土地上的青苗补偿费按一个栽培期产值计算；能如期收获的不予补偿。苗木、花草及多年生经济林木等，可以移植的，支付移植费用；不能移植的，给予合理补偿或作价补偿。
（十）工程用地范围内的电力、通信设施的拆迁，只补偿人工费和不能再利用的材料费。
（十一）拆除移民区住宅房屋及附属物，按照《征地移民安置规划大纲》规定的补偿标准核算补偿费用。
三、征地、移民和拆迁费的支付
土地补偿费、安置补助费和房屋及其它地上附着物拆迁补偿费由市xx水利枢纽工程征地移民工作领导小组办公室按照工作进度进行核算，分期分批拨付给县政府，由县政府负责兑现。补偿费的发放，必须严格遵守财经纪律，认真履行财务手续，自觉接受纪检、监察和审计部门的监督。
四、征地移民拆迁工作完成时限
各县政府要保证xx水利枢纽工程用地需要。水库淹没区的征地、移民、拆迁、补偿等工作，要在20xx年9月30日前完成。输水干渠征地、拆迁、补偿等工作要在20xx年6月10日前完成。
工作职责及工作标准范文5
质量员需要有较强的工作责任心，督促及指导分包单位进行质量自检工作，以下是小编精心收集整理的质量员工作职责，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。
质量员工作职责11、根据公司质量体系要求，定期检查、回顾和维护办事处质量体系文件，确保其完整和可操作性;
2、负责指定办事处安全质量培训计划并组织培训实施工作;
3、按公司安全质量目标和客户服务指标要求，执行安全质量检查考核，对不达标项提出整改意见并跟进实施;
4、组织安全质量事件的调查、分析，形成安全质量事件报告上报并跟进整改工作;
5、承担索赔、理赔相关工作，督促办事处索理赔及时、准确完成;
6、按计划开展办事处SIP(自我提高系统)相关工作;
质量员工作职责2? 贯彻执行国家和地区有关工程质量的法律、法规、工程建设强制性标准和有关规定，严格遵守各项规章制度;
? 协助质量总监编写工程质量监督计划;
? 参加工程质量创优工作;
? 负责甲方、监理等方面相关质量以及验收工作的沟通与协调;
? 参与对工程的质量监督及检测工作;
? 协助质量总监审核工程竣工验收后向质量监督部门报送的建设工程质量监督报告;
? 深入施工现场，对工程的质量进行现场巡检和检查评价;
? 质量总监交办的其他工作。
质量员工作职责31、体系文件建立：
编制修订仓库管理制度、流程、sos、标准等;
2、班组KPI指标建立：编制修订班组KPI指标，收集、汇总、提报班组KPI指标;
3、仓库库区目视牌内容制作，零件挂牌目视的制作;
4、会议材料编制;
5、领导交办的其他工作。
质量员工作职责4
执行公司的相关管理制度;
根据项目质量计划开展工作;
参加施工方案中质量保证措施的编制;
向施工队伍讲解施工规范和质量验评标准，进行质量交底，并检查其执行情况;
指导施工队伍进行质量通病预防，并检查、督促其改进;
指导、督促施工队伍进行自检;
进行施工现场质量检查，制止违规操作，及时纠偏;
参加隐蔽工程验收、工序交接;
参加材料质量的验收、监督;
参加分项、分部、单位工程质量验评，参加竣工验收;
对质量资料进行整理、归档;
参加交工资料的整理、交付;
参加项目质量问题的处理，参加、配合质量事故的调查、分析、处理;
编制质量报表并上报;
成领导交办的其他工作。
质量员工作职责5(1)参与进行施工质量策划 。
(2)参与制定质量管理制度 。
(3)参与材料、设备采购。
(4)负责核查进场材料、设备质量保证资料监督进场材料抽样复验 。
(5)负责监督、跟踪施工试验负责计量器具符合性审查 。
(6)参与施工图会审和施工方案审查。
(7)参与制定工序质量控制措施。
(8)负责工序质量检查和关键工序、特殊工序旁站检查参与交接检验、隐蔽验收、技术复核。
(9)负责检验批和分项工程质量验收、评定参与分部工程和单位工程质量验收、评定 。
(10)参与制定质量通病预防和纠正措施 。
(11)负责监督质量缺陷处理 。
(12)参与质量事故调查、分析和处理。
(13)负责质量检查记录编制质量资料。
(14)负责汇总、整理、移交质量资料上内容均根据学员实际工作遇问题整理而成供参考有问题请及时沟通、指正。
质量员工作职责61、熟悉施工图纸，掌握施工验收规范及工艺标准，熟悉技术变更等有关工程质量评定标准和验收规范;
2、督促和指导施工班组做好质量自检工作，随时检查和解决施工质量问题，并作出检查记录和质量分析记录;
3、组织质量监督、检查、自检、自纠工作，进行质量检验评定的资料填写整理，确保预控目标的实现;
4、负责组织参加分部、分项工程的质量评定工作，隐蔽工程验收及分项工程的交接检查，检查评定分项工程质量等级，及时办理有关质量检查记录手续，参加工程竣工验收工作;
5、及时提供月度质量分析会所需要的有关信息，检查督促质量整改的落实情况，参加工程质量事故的调查分析工作，提出处理意见和防范措施;
6、负责组织质量知识培训和交底工作。
质量员工作职责71、认真贯彻执行国家及省市的质量政策、规程、标准及有关加强质量管理工作的规定和要求;负责工程的质量监督和检查验收工作;
2、对各工种的分部、分项工程应跟班进行质量检查和验收，发现问题及时处理，严格控制工程质量;
3、监督检查各班组做好自检、互检，随时查验施工班组的各项质量检查和质量分析会记录;
4、真实填写质检内业，建立工程质量档案，及时提供施工班组当月的分项工程质量检查资料;
工作职责及工作标准范文6
关键词：任职资格标准;3D;胜任力模型
一、3D任职资格标准的总结架构
《任职资格标准》，亦称《胜任力标准》是将人与工作联系起来的重要媒介，全面地展示出一个岗位对从事这项工作的人提出哪些胜任要求。《任职资格标准》应涵盖所有影响员工工作表现且能够被评量的指标要素。
本文介绍的3D技术，是目前最为先进和完善的《任职资格标准》开发技术。其总体结构如下：
关键职责（Do）：指对某一岗位或某一类人才应承担的核心或关键职责进行梳理，明确提出其应完成的职责任务和使命目标。
应有贡献（Deliver），指为某一岗位或某一类人才设定工作产出和结果的标准。
包括“应有角色作用”、“绩效达标要求”、“创新、荣誉及突出贡献”等内容。
能力标准（Display），指为某一岗位或某一类人才设计开发胜任力模型，并制定胜任力标准。包括“硬标准”（学历专业、工作经验、职业资格、知识要求）和“软标准”（又称“胜任力模型”，包括职业素质和专业能力）。
二、3D任职资格标准范例
下面以人力资源部的“组织发展管理员”这一职位为例，展示“3D任职资格标准”的全貌。
三、3D任职资格标准的应用
通过3D任职资格标准的建设，对职位进行系统的职责梳理，有助于消除职责缝隙及职责分配上的不均衡或不公平，也为制定科学的“绩效指标体系”提供了框架。
“硬标准”对过往绩效表现、贡献、学历、专业、经验积累、应知应会等进行了条件设定，为竞聘选拔、等级晋升等提供“硬标尺”（报名条件/筛选条件/积分项），让每一个有发展意愿的人，更具目标感，了解应事先做好哪些准备，牵引员工的努力。
“软标准”，明确了任职某一职位所需的素质及专业能力，同样对员工的能力提升和效能改进起到牵引和示范作用。
