前言：中文期刊网精心挑选了实习中期总结范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
实习中期总结范文1
作为一名实习老师，我时时刻刻都在以以一名人民教师的标准严格要求自己，以高度的责任心、积极的态度投入到课堂教学及日常班级管理当中。作为一名教师，首先上好课是最基本的要求。在实习前也有过一些试讲活动，但真正的中学教学对我来说还是第一次。从学生转变为老师，这之间需要付出很多的努力，包括来自自身知识储备、心理准备及角色定位等等各个方面。不过当初的忐忑不安和紧张焦虑已经随着实习的不断深入而逐渐地褪去了。实习进入中期以来，更多地是侧重于提高层次面的要求。由于本次实习中涉及到的学科比较多，不同性质的知识要求的是不同的教学讲授方法，所以这也个给了我很大的学习和借鉴的机会，借以获得更为广阔的提升自我的空间。
我学的是汉语言文学专业，也就是通常教学中的语文课程。在语文教学设计和讲课的过程中，我更多地侧重于知识的课外拓展和延伸，而不是仅仅局限于课本，正所谓“来源于课本，但又高于课本”，因为学科性质决定了课本知识一个范例参考和借鉴工具，真正学好语文，必须有深厚的知识积累功底和广阔的视野，广泛涉猎，厚积而薄发。小到字词读音写法，句子结构用法，大到文章写作和文字类的广泛应用。我觉得认真的态度，良好的学习习惯，注重日常积累和运用，广泛阅读，这些构成了学好语文的主要方面。由语文学习延伸到各科的学习，必须像郑板桥所说的竹石：尽管立根原在破岩中，但只要“咬定青山不放松”，方能“千磨万击还坚劲，任尔东西南北风”。还要怀着“自信人生二百年，会当击水三千里”的信心，带着“千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到金”的必胜信念。从同学们的课后反映来看，效果还是不错的，适当地旁征博引，由理论联系到现实身边触手可及的小事，不仅能使枯燥的课堂变得生动活泼，而且更重要的是调动了同学们的积极性，激发了学习的动力。
我自己觉得另外一个很大的收获就是相互之间的听评课。由于我们办公室实习生所学专业涉及到语文、数学、英语和地理等学科。所以，我们经常相互邀请对方听课，从多个人的角度来评价自己的教学方法，探讨课堂效果，取长补短，不断丰富和完善自己的教学手段和教学方法，共同提高。此外还有其它几门学科，不同学科之间虽然有的知识跨度比较大，而且不易理解，但是我们之间相互听课，就我自己而言，我更多的是通过听课，一方面拓展自己的知识视野的同时，更要的是学习别人和评价的教学方法，与自己的思路和习惯进行对比，不断使自己得到更大的进步和提高。而且我还能够从经验丰富的老教师身上学到很多除教学之外更为宝贵的东西，通过一段时间的听评课，不论是实习生的还是老教师的，我都感觉到自己受益匪浅。
教学之余，我还是高一年级六班的见习班主任，协助班主任老师开展日常的班级管理工作。现在，我和学生们已经建立了非常深厚的友谊，我们之间年龄相仿，更易沟通和交流，待在一起就像一家人一样亲切，因此处理起问题来更加容易。早操、早读、自习、课间，随处可见我和学生们在一起的身影，尤其是现在实习即将结束，我更觉得和学生们在一起是我人生当中一种最为宝贵的经历和财富。在我和班主任老师的共同努力下，班级工作开展得有声有色。学习成绩和班级量化管理都有了很大进步。
实习中期总结范文2
这次考试从学科来看，三大主课语、数、英处于年级前列，四门小课头政、史、生、地整体成绩一般，相对而言历史较弱。其中英、史、生、地都出现低分现象，数、政、生、地都有满分，语文有两人上了90分。
从班级总体成绩来看，平均分在90分以上有12人，平均分在80分以上有33人，班级平均分为405分，这三项指标也位于年级前列；但特优生处于劣势，其中整个年级470分以上有11人，二班只有两人。
年级特优生、优生横向比较表 （略）
从以上述来看，班上整体成绩位于年级前列，但尖子生不突出，在年级中没有一席之地，培优转差要加大力度。
二、 班级管理
七年级是初中的起始年级，是增强学生的初中生意识、培养学生良好的行为习惯和学习习惯、树立良好的班风和学风的最佳时期。在班级管理中，我紧紧围绕这三方面作以下工作。
1 以制度约束人，以考核激励人。
开学不久，我就通过民主推荐和选举产生班委会，在班委会的组织学生学习了中学生守则和中学生日常行为规范，结合班级实际制定了班规，规范了自习纪律、课堂纪律、课间纪律、两操纪律和作业要求，制定值日生职责。为了保证制度的落实，又通过民主选举产生10位纪律监察员，分5组负责管理班上纪律，处理违纪事件，并作翔实记载，作为考核每位学生行为的依据，一星期一汇总，评比出行为标兵，大力进行表彰，对于记录次数过多的学生要书面检讨。通过这种方式，不断的规范学生的行为，课间疯狂打闹基本杜绝，课堂纪律越来越好，仔细能够安静下来自觉完成作业。
2 开好“两会”，以活动为载体，促进了良好班风、学风的形成。
班会是师生、生生互相交流的了解的好机会，每次班会我不是一言堂，而是围绕主题让每个同学都有发言的机会来发表自己的看法和观点。刚开学时，我以 为 主题开了一次班会，在之前我让学生做好准备发言稿来介绍自己，开办班会时，要求每位学生发言不超过一分钟，结果个个同
学都脱稿发言，不管好坏，学生都报以热烈的掌声。当时张爱琴老师听说会也来参加这个班会，在总结性发言时，也给予很高的评价，认为这次班会有助于师生尽快得到了解，使新进来的学生很快融入班集体中去，增强了班级凝聚力。在组织这次运动会时，在班上公开征集开幕式的口号，让每个同学都写出能反映应我班的精神风貌并有激励性的口号，每个同学都推荐见自己口号，虽然质量都不高*，但我还是从中选出两句“七二争锋，必能成功”“奋力拼搏，勇夺第一”作为开幕式的口号。经过同学们的奋力拼搏，取得10多个冠军，特别在男子3000米中，我班囊括前5名，总分高居年级第一。之后，我以此为机，开了一次班会，让每位同学发言这次运动会所体现出精神，大家归纳出这种精神就是“团结友爱、奋力拼搏、不怕吃苦、勇夺第一”的精神风貌，最后一致同意这十六个字作为班级的精神灵魂。很多老师感觉到，运动会过后，班级大变样，学生的学习积极性有了很大的提高。
家长会是家长与老师、家长与学生互相交流的了解的好机会。在十月初，根据班上的实际情况和学科老师的提议，召开了第一次家长会，向学生家长介绍七年级特点和现阶段学生的思想状况，对于如何与老师、孩子进行沟通提出了一些建议，对如何监督学生的家庭作业提出了具体要求。通过这次家长会，使学生的家庭作业的质量有了很大的提高，促进了良好的班风的形成。这次家长开后，很多家长主动与老师联系，了解自己的孩子的情况，有的家长每次都在孩子的作业本签字。
班会和家长会只是一个载体，通过举办这些形式活动，让学生参与体验，对学生起着潜默移化作用，比一味训斥、说教更有说服力。
3 及时与学科老师沟通，协调各学科之间的平衡发展。
在平时的班级管理中，我经求任课老师意见，主动与任课老师沟通。任课老师也主动对班级管理提出宝贵的意见。张爱萍老师对班级管理很有经验，给班级管理提出很多行之有效的办法，比如对行为习惯、学习习惯不好的学生，应准备一个与家长的沟通的联系簿，将学生的表现及时与家长汇报。当学生的学习兴趣不高、作业质量不好时，及时建议召开家长会。黄慧敏老师当发现早自习让学生打扫卫生对
自习带来很大的影响，及时建议将打扫卫生的时间移到早读后；当发现课堂上有几个学生喜欢凑在一起讲话时，及时建议将这几个学生调开；黄老师还建议将*中午学生到校后的这一段时间利用起来背诵英语单词。任课老师的这些好的建议我及时采纳，中午到校后我安排班长和学习委员坐到讲台上监督同学识记英语单词。由于小课头需要记忆的内容，平时忙于上课，很少有时间来背诵所学的知识，所以在期中考试前一个星期，我安排学生利用三个时间段来复习四个小课头。从考试的结果来看，确有成效。
当然，在班级的管理的过程中，还有许多的不足，比如跟班不太及时，班级的卫生区的打扫督促不力，与学生交心不多等，这些都是在以后的班级管理中改进的地方。
三、班级学生现状与对策
由于这次运动会取得很好的成绩，增强了学生的集体荣誉感，激发了学生的学习热情，又加上在这次期中考试班级也取得好成绩，进一步增强学生对班级的自豪感，所以就目前来看，班风、学风是很好的。但这种势头是否持续多久，是值得思考的和努力的。同时，这种良好的局面背后也隐藏一些隐患。
从学生的学习态度、智力水平、学习水平可分为四类：
实习中期总结范文3
一、培训基本情况
（一）培训班级、培训内容及授课教师
培训班级
授课时间
授课内容及教师
上午
下午
小学科学教师
7月4日
如何上好小学科学课
李学战
新课改理念下的小学科学教学
汤华
思品教师
7月5日
迎难而上
王全刚
课改新理念
汤青松
心理健康教师
7月6日
心理健康教育的思考
林崇德
学校心理健康教育与心理咨询室的建设
苏玲
7月7日
中小学教师心理问题与自我调适
彭香萍
学校心理健康教育经验介绍
韩桂莲
中小学校长
7月20日
开班仪式
为将为帅驰骋人生
周章荣
教师的幸福生活与专业发展
肖川
7月21日
校园文化建设
省
课改新理念
黄萍
初中班主任
7月22日
开班仪式
以心灵赢得心灵
李镇西
班主任经验交流
谢艳，马富荣，沈忠莲
7月23日
爱的智慧
王伯珍
学校常见法律问题及其应对
易康
小学班主任
7月25日
开班仪式
学校常用法律问题及其应对
易康
班主任经验交流
袁绍萍，温蓉
7月26日
班主任经验介绍
王维
以心灵赢得心灵
李镇西
小学英语教师
7月27日
开班仪式
小学英语教学经验介绍
黄琼等
英语语音
成文辉
7月28日
常用小英教学方法与手段
黄琼
PEP教材解读
成文辉
英语教学评价特点
成文辉
7月29日
小英阅读教学策略
成文辉
英语语音
成文辉
小学语法教学特点
成文辉
7月30日
英语教学设计与说课
成文辉
小学口语教学特点
成文辉
中小学英语教学有机衔接
黎艳
7月31日
英语课标解读
黄萍
小英教学技能展示
成文辉
（二）教师到训情况
暑期培训各班级指标分配与到训人数对比表
小学自然
思品
心理健康
校长
初中班主任
小学班主任
小学英语
到训合计
指标
到训
指标
到训
指标
到训
指标
到训
指标
到训
指标
到训
指标
到训
芦溪镇中
2
1
2
2
2
2
10
7
12
芦溪镇二中
2
2
2
2
2
2
10
10
16
林家坊学校
1
1
1
1
1
1
2
2
4
3
2
2
1
1
11
路行学校
1
1
1
1
1
1
2
2
3
3
2
2
1
1
11
芦外
2
1
2
2
1
1
8
8
10
10
10
6
实习中期总结范文4
VXI（VMEbus eXtention for Instrumentation）总线是一种完全开放的、适用于各仪器生产厂家成为高性能测试系统集成的首选总线。VXI总线器件主要分为：寄存器基器件、消息基器件和存储器基器件。目前寄存器基器件在应用中所占比例最大（约70%），其实现方法在遵守VME协议的前提下，根据实际需要各有不同。VXI接口电路用于实现器件的地址寻址、总线仲裁、中断仲裁和数据交换等。设计VXI接口首先需明确寻址空间和数据线宽度，VXI器件寻址有A16/A24、A16/A32和A16三种。A16/A24寻址支持16M字节空间，A16/A32寻址支持4G字节空间，A16寻址支持64字节地址空间，但不论哪种寻址方式，A16寻址能力是不可缺的。本文设计的VXI寄存器基接口电路是A16寻址的，支持D8和D16数据线传输，有较宽的使用范围。其接口电路原理框图如图1所示。
1 DTB及DTB仲裁
DTB（数据传输总线）及DTB仲裁是VXI接口的核心，DTB主要包括：寻址总线、数据总线和控制总线。其主要任务是：①通过地址修改码（AM）决定寻址空间和数据传输方式。②通过DS0*、DS1*、LWORD*、A1控制数据总线的宽度。③通过总线仲裁决定总线优先使用权。
VXI总线器件在A16（16位地址）寻址时，有64字节的地址空间，其呈部分作为器件配置寄存器地址（已具体指定），其余可用作用户电路端口地址。每个器件的寄存器基地址由器件本身唯一的逻辑地址来确定。地址修改线在DTB周期中允许主模块将附加的器件工作模式信息传递给从模块。地址修改码（AM）共有64种，可分为三类：已定义修改码、保留修改码和用户自定义码。在已定义的地址修改码中又分为三种：①短地址AM码，使用A02～A15地址线；②标准地址AM码，使用A02～A23地址线；③扩展地址AM码，使用A02～A31地址线。A16短地址寻址主要是用来寻址器件I/O端口，其地址修改码为：29H、2DH。
图2为VXI器件寻址电路图，其中U1为可编程逻辑器件，其表达式为：VXIENA*=AS*+！IACK*A14+！A15+！AM5+AM4+！AM3+AM1+！AM0；（！IACK*表示系统无中断请求）。寻址过程为：当VXI主模块发出的地址修改码对应为29或2D、总线上地址A6～A13和逻辑地址设置开关K1的设置相同并且地址允许线AS有效时，图2中的MYVXIENA*有效（为低），表示本器件允许被VXI系统寻址。在允许本器件寻址的基础上（即MYVXIENA*有效），再通过MYVXIENA*、A1～A5、LWORD*、DS0*、DS1*译码生成64字节地址，根据VME总线协议可译出单字节地址和双字节地址。协议协定：当单字节读写时，奇地址DS0*为低、DS1*为高，偶地址DS1*为低、DS0*为高，LWORD*为高；双字节读写时，DS0*和DS1*为低、LWODR*为高；四字节读写时，DS0*、DS1*和LWORD*都为低。
DTB数据传输应答主要依赖DTACK*和DS0*之间的互锁性握手关系，而与数据线上有效数据什么时候出现无关，所以单次读写操作的速度完全决定应答过程。为适应不同速度用户端口读写数据的可靠性，本文采用由用户端口数据准备好线（DATREADY*）去同步DTACK*答应速度的方法来保证数据传输的有效性。该方法的优点是电路简单、使用方便，缺点是占用DTB时间长，影响VXI系统性能，且最长延时时间不得超过20μs。通常情况下用户可通过数据暂存的方法实现数据可靠传输，并使用户端口数据准备好线（DATREADY*）接地。由于寄存器基器件在VXI系统中只能作为从模块使用，所以其总线请求只有该器件发生中断请求时才由中断管理模块提出。
2 中断请求及仲裁电路
VXI系统设有七级中断，优先中断部迟疑不决包括：①中断请求线IRQ1*～IRQ7*；②中断应答线IACK*；③中断应答输入线IACKIN*；④中断应答输出线IACKOUT*。从系统的角度看，在VXI系统中有一个成链的中断查询系统。当VXI系统中有中断请求时，中怕管理器使中断应答信号IACK*有效（置低），并送往链驱动器，链驱动器使输出IACKOUT*有效，送至相邻的下一个器件。如果相邻器件没有中断请求，则该器件的IACKOUT*输出仍为低，继续向下一个相邻器件传送；当此器件有中断请求时，所以其输出IACKOUT*为高，进入中断过程，并屏蔽后级器件的中断应答。
图2
为实现中断请求和中断仲裁，每个器件的中断仲裁电路应完成的功能为：①产生中断请求；②上传状态/识别码；③屏蔽后级中断应答。本文设计的中断仲裁电路如图3所示。其中TX1～TX3来自中断号选择跳线器，INNER-IRQ为器件内部用户电路中断请求信号，上升沿有效。中断请求过程分如下四步：（1）在系统复位或中断复位（来自控制寄存器）后，IRQOPEN*为“1”使比较电路输出“1”，使中断应答链畅通，且译码电路不工作。（2）当本器件内有中断请求时，使IRQOPEN*为“0”，则译码电路根据中断置位开关的设置输出相应中断请求信号IRQx *。当中断管理器接收中断请求信号后使IACK*有效，并送往中断链驱动器使之输出IACKOUT*有效，同时中断管理器请求DTB总线使用权。（3）当中断管理器获得DTB使用权后，根据接收到的中断请求信号，在地址允许线AS+作用下在地址线上输出相应的A1～A3地址，使比较器输出“0”，从而使IACKOUT*变高，屏蔽后续中断，并清除本器件内部中断请求。（4）中断管理器使数据允许信号DS0*为低，读出器件状态/识别码，响应中断，同时在DS0*的上升沿清除中断请求（使IRQOPEN*为“1”），接通中断应答链，进入中断过程。
3 可编程器件实现和调试
为了克服用中小规模集成电路实现VXI接口电路存在的体积大、可靠性差和可调试性差等不足，可采用可编程器件实现接口电路。本文采用的器件是ALTERA公司的MAX系列，采用的器件可编程软件平台的MAX+plusII。MAX+plus II在编程上提供了多种电路描述形式，主要有图形描述、AHDL描述和VHDL描述等。本文采用图形描述和AHDL描述相结合的描述方法。接口电路的主框架结构和能够用标准元件表述的子模块电路用图形描述方法设计，部分功能子模块用AHDL语言描述。这种设计方式的电路原理结构直观、功能描述简洁。VXI接口电路硬件描述子程序模块由地址修改码器件寻址、端口地址译码、中断请求及控制、寄存器配置四部分组成。
在VXI器件中，寄存器配置步骤是必不可少的，VXI寄存器基器件主要配置寄存器有：识别/逻辑地址寄存器、器件类型寄存、状态/控制寄存器。在接口电路的性质特性明确的前提下，寄存器基器件的配置是确定的，所以直接在可编程器件中实现，且更改也很方便。以下列出的是VXI寄存器基接口电路的主要逻辑表达式（用AHDL语言格式）：
VXIENA=AS#！IACK#！A14#！A15#！AM5#AM4#！AM3#AM1#！AM0；
MYVXIENA=VXIENA#（A6＄Q0）#（A7＄Q1）#(A8＄Q2)#(A9＄Q3)#(A10＄Q4)#(A11＄Q5)#(A12＄Q6)#(A13＄Q7);
ACKED=(TX1＄A1)#(TX2＄A2)#(TX3＄A3)#IACK#!SYSRST#!IRQPEND#AS#IACKIN;
DTACKNODE=!(DS0&DS1#MYVXIENA&ACKED);
DRACK=DFF(DTAKNODE,SYSCLK,VCC,VCC);
IOENA=MYVXIENA#DS0&DS0&DS1#!LWORD;
IACKOUT=AS#IACKIN#!ACK;
需要注意的是，在使用中由于部分信号线与VXI背板总线连接时需要采用集电极开路方式接入，如DTACK*、SYSFAIL*、BRx*等，所以应增加一级集电极开路门电路后再与VXI背板总线连接。
实习中期总结范文5
论文摘要:从制度成本的角度出发，关注中国国企高管人员薪酬制度的效率问题，并认为好的薪酬制度有助于实现国有企业剩余索取权的顺利复归。在这个基础上，着重探讨高管人员薪酬决定因素、过度投资与在职消费、年薪制及股权激励等重要题域，并对新的激励制度保持审慎乐观的态度。
在国企所有者与经营者之间的博弈中，由于信息不对称以及所有者的分散状态，致使所有者处于局部劣势，难以实施有效约束。在约束边界的状态下，所有者欲在委托关系中获得利益最大化，只能设法将经营者吸引到合作关系之中。为此，所有者必须设计一种激励机制，使双方目标最大程度地趋于一致。然而，以激励作为合作的条件，这本身蕴含一个悖论，即这种以减少交易费用为目的之制度安排，又会增加多少交易费用(张五常，1999 )?在关于国企高管人员的薪酬与激励的课题中，这种担心不仅仅表现为薪酬的公平与效率问题①，更弥散至收人差距拉大、过度投资、在职消费、绩效薪酬、长期激励以及垄断福利等方面。
在国企财产权已渐次明晰、预算约束已渐次硬化②、国有资产授权经营制度已渐次完善的情形下，国企经营者自行或与职工共谋分光“剩余”的倾向似乎已有所淡化③。当下，政府与公众关注的焦点已转移至“如何激励”—既缩窄国企经营者与非国企经营者之间收人差距，而又不至于在国企内部出现过分不合理的薪酬差距④，同时设计出具有长效激励效用的新的薪酬制度。
有人认为只要产权界定了就可以解决国有资产的“公地悲剧”，这过片面。任何权利界定都会留下“公共领域”( public domain )，在此领域内的公共资源只要尚有经济价值，都会引起追租行为(rent一capturing)或福利攫取(welfare capture )，直至“租耗”( rent一dissipation)或“攫取损失”( apture loss );同时，所有者为权利界定所付出的监督成本等费用，亦构成了均衡的产权界定的条件(汪丁丁，1995;张五常，1999;周其仁，2000 )。故此，在评价国企高管薪酬的制度安排是否有效的时候，首先要明确的是，这并非单纯局限于薪酬制度的激励效用，而是要兼顾薪酬制度对国有资产保值增值所带来的效用。就博弈均衡的角度而言，如果说“相机治理”机制(contingent governance)能有助于确保控制权的顺利让渡(杨瑞龙等，1998)，那么好的薪酬与激励制度可望有助于实现索取权的顺利复归⑤。
一、高管人员薪酬决定因素的一般原理
一般认为，薪酬制度从简单到复杂主要可作以下类型化(姚先国等，2005 ):以工作为基础的薪酬体系;以能力为基础的薪酬体系;宽带工资;绩效工资;可变的薪酬体系(包括利润分享、经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划、团队薪酬)⑥。可见，薪酬评价围绕的主要是工作、能力或业绩，其最终依据归结于组织业绩的提升。然而，从零散的文献中可以归纳，除了企业绩效之外，企业规模、相对绩效(通过企业与企业之间横向比较来判定)、职位晋升、职位解雇以及政治力量等诸因素均可左右高管人员报酬水平(周业安，2000 )。
在委托—理论框架下，最优契约模式(optimal contracting pproach )为我们提供了一个解释首席执行官薪酬决定问题的路径，其核心是契约的“有效性”问题，即报酬—业绩敏感度，但事实上高管薪酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系(魏刚，2000)。这样，管理权力模式(managerial power approach )逐渐被视为新的解释工具，该观点认为，首席执行官薪酬水平实际反映了其通过管理权力影响自身薪酬的能力。换言之，高管人员薪酬不是取决于经理人市场，而是“权力寻租”的结果(张炳申等，2005 )。众所周知，当下，国企经理人市场极不发达，为国企外聘首席执行官又会遇有政策障碍⑦，通过薪酬激励契约来缓和所有者与经营者之间利益冲突的，在实际操作上难度甚大。
二、过度投资及在职消费
对于国企而言，高管人员的与企业业绩无关且较低的薪酬，使得谋求控制权收益成为较强激励作用的因素(曹凤歧，2005)。其中，获取控制权收益的主要手段分别是过度投资与在职消费，此二者同属于一种扭曲的激励，并造成了盲目投资与利润转移等不正常现象。
一般而言，国企高管人员因担心决策失误而被追究行政责任，他们势必优先采取保守策略，形成职位固守( entrenchment )，即受到进行过度的专用性投资(specific investment)的激励(王艳等，2005 )。这种专用性投资往往不利于价值创造与风险分散，而与过度投资相伴的却往往是投资不足问题。深人而言，私有企业高管人员过度投资的倾向被视为源于外部替换的压力，但国企高管人员过度投资的倾向则源于政府监管的压力。在这个意义上说，相对于约束机制而言，激励机制的作用显得更为突出。
如果说过度投资构成了一项隐性的成本，那么在职消费则完全是一项显性的成本。从效用及机会成本的角度来看，国企经营者的总收益包括薪酬、便利与事业成就，当事业成就难以成为主导需求时，其主要收益转化为薪酬与在职消费，而当薪酬小于其权力投人成本(包括教育成本、成长成本、公关成本)时，用在职消费补偿这种落差实在是在所难免的(赵文红等，1998 )。更富洞见的观点指出，在职消费问题与国企薪酬管制有莫大关联。内生于经营者业绩不可观察与所有者不可退出，制定整齐划一的薪酬体系几乎是作为出资人的政府的唯一选择。薪酬管制实际上剥夺了国企高管人员进行薪酬谈判的权利，随着情事之变迁，滞后而刚性的薪酬安排愈来愈脱离实际，从而引发一系列机会主义行为，并诱致一系列非货币的替代性报酬安排。这样，薪酬管制不仅降低了激励契约的效率，而且增加了高激励成本的在职消费，对国企价值创造产生了双重负面影响(陈冬华等，2005 )。
三、年薪制:绩效薪酬制度的适用问题
在公有及私有厂商相互竞争的“混合寡占”( mixed oligopoly)模型中，国企经理人有可能存在若干与政府目标不一致的动机，即他不但关心社会福利(可能影响其政治前途)，也关心经营所得的货币补偿。薪酬结构与经营绩效严密挂钩，将导致国企经理人向利润倾斜(黄金树，2005 )。由于社会福利函数难以度量，为综合评价企业经营状况，财政部于1995年启用“资本保值增值率指标”，但该指标作用的发挥往往受制于国有资产评估市场的不完善。另一典型的考核指标“利润增长率指标”则会导致夸大利润的行为。尽管年薪制的各项业绩指标存在着一定的局限性⑧，年薪制还是在试点顺利推行开来了。顺着年薪制的思路，风险收入与风险抵押金等问题相继被提出:一是经营不善者风险收入应为负，即追加扣除一部分基本薪金;二是给国家造成严重损失者的收人只应相当于社会救济金水平;三是“风险抵押金”压抑人才，不宜提倡(李维宁，1995 )。此外，与年薪制匹配的经营者竞争机制也颇为重要，特别是到底由谁来选择优秀的经营者(郭元瞬，1995 )，这又会牵扯到所有者缺位的难题⑨。
除了题中应有之意，试行的年薪制还具有两个为学者所垢病的特色:一是经理报酬与职工平均工资挂钩;二是收入封顶(孙经纬，1997;林木西，1999)。 年薪制适用的最关键一环是如何就国企中的分配正义达成共识。作为绩效薪酬制度的典型，年薪制与工资制度以及干部制度总是不甚契合。这实际上牵涉到以公平为特征的团队中薪酬差距问题，这促使我们思考，当前，在国有企业系统中，薪酬差距到底是不足，还是过大?据说，锦标赛理论对现实生活中的薪酬差距作出了深入的诊释(林浚清等，2003)。确实，某日某人从副经理晋升为总经理，其薪酬翻了一番，但很难说此人的能力在一日之内突飞猛进。承袭了相对绩效思想的锦标赛理论则认为，如果将人看作晋升竞争中的参赛者，根据排名确定赢家奖金归属，这恐怕是再自然不过的事情了。当然，锦标赛激励有效需要满足一个前提，即激励对象面临共同风险，此时“排名”才是排除了共同风险后努力水平的确切信号(甄朝堂等，2005 )。比之基于具体边际产出的薪酬制度，锦标赛激励最大的好处是，大的薪酬差距可以降低监控成本，以至于高级管理层之间的薪酬差距亦应当拉大(林浚清等，2003)。与此针锋相对的是行为理论，小的薪酬差距维持团队合作与企业凝聚力，减少政治阴谋的发生率(林浚清等，2003)。对锦标制的异议，对年薪制的责难，这将重新引起人们对剩余价值学说的回忆。广东省某大型国企集团公司工资体系分为十八级，总经理与办事员之间的名义薪酬差距达33倍，与传统国企的分配思维相比，这早已是离经叛道了⑩。然而，我们深知，观察国企高管人员的产出，发现偷懒、滥用职权、过度投资与在职消费等机会主义行为，其成本极高⑧，一旦激励弱化，外部性必将产生。对此，我们要问的是@，年薪制也好，其他绩效薪酬也好，这些制度安排所需之费用与所激励之效果，孰轻孰重?这些制度安排所需之费用与监督所需之费用，孰轻孰重?高能激励之代价与稀释激励之代价，孰轻孰重?
四、股权激励:长效激励制度的适用问题
多元化报酬激励强度最大，这是得到经济数据支持的(湛新民等，2003)。而且，多元化报酬往往可收长期激励之效(周建波，2001)。其中，股权或期权等非货币报酬形式，一度被盛赞为解决国企激励问题的灵丹妙药，而近年来亦在美国上市公司得以广泛应用(曹凤歧，2005)。股权激励遂当之无愧成为了一种潮流，一场革命。
据学者为我国上市公司设计的股权激励方案(曹凤歧，2005 )，其形式如下:一是持股计划:包括强制购股、业绩股权、股票增值权(SARs )、虚拟股票(phantom stocks )、延期报酬( deferred compensation )⑩等;二是期权计划，包括激励性期权(ISOs )、指数化期权(indexed options).、杠杆期权(leveraged options)、非限制性股票期权(nonqualified stock options )、业绩期权(performed options )、换新期权(reload options )⑩等;
三是管理层收购。
总体来看，股权激励的最大激励因素在于，让经营者与所有者同坐一舟，“共患难，亦共富贵”。股权激励减轻成本，这是能够得到实证的，但要注意的是，第一大股东为国家股的公司，公司业绩的提高与经营者股权激励的增加不存在显著正相关关系，这与国企内部治理结构失衡有关，即股权激励沦为经营者为己谋利的工具(周建波等，2003)。况且，在证券市场尚未成熟的情况下，在牛市的时候，股权激励方案可能刺激了高管人员操纵股价的野心;而在熊市的时候，即使公司业绩良好，但股票表现却令人失望，这不膏磨灭了高管人员努力经营的雄心。
关于股权激励对国企高管人员适用的局限性，有必要从间接定价理论的角度进行剖析(豆建民，2003 ) 管理者人力资本难以直接度量，从而难以进行一次性的市场直接定价，因而通过人力资本在使用后物化为实际价值，管理者据此分享企业剩余。换言之，管理者凭借人力资本参与分享剩余索取权体现了管理服务的间接定价。管理者人力资本的实际价值的不确定性、波动性以及易受机会主义行为影响，意味着同意管理者分享利润是最佳策略。
作为高管人员人力资本间接定价的主要形式的股权激励方案，其激励逻辑是:股权激励、能力发挥、业绩上升、股价上涨、获取差价(豆建民，003)。这种制度安排实际上是将高管人员人力资本间接纳人企业股本之中，并随着企业成长与股票升值，相当于不断地为人力资本的价值增值。故此，从间接定价的视野中，我们看到，国企高管人员接受股权激励是确有实利的，一是化解了多层关系所造成的利益冲突，二是减少了短期行为。这主要得益于，通过持股或期权奖励，高管人员与国家之间的利害关系保持了高度一致，而且他们收益的最终实现是附条件并有所延迟的。
实习中期总结范文6
“辛晴成长路”项目由上海市某社工师事务所负责，落地于上海市闵行区某民办小学，服务对象为来沪务工人员子女，服务内容为为五年级两个班级的孩子教授青少年正面成长课程、组织社区实践活动、进行个案工作等，服务目的是增强来沪青少年的自我效能感和正面成长能力。笔者在此项目中作为一线社工参与到课程的设计和讲授、社区活动的设计和组织和项目质性报告的撰写。
此实习项目为每位专业实习生安排两位督导老师，一位是学校督导，一位是机构督导。学校督导由高校社会工作系专业任课老师担任，机构督导老师是代表机构对实习生进行任务的安排并提出具体的实习要求，并进行指导、监督和考核。
笔者在此项目中接受的督导主要包括每次课程之后的督导、实习中期督导和实习终期督导：（1）每次课程后的督导。由机构督导负责，在每次课程结束后及时以小组分享和反思的形式进行，听取专业实习生的感受、问题和思考，机构督导进行解答和总结，并进行鼓励或提出下一步的目标。（2）实习中期督导。由机构督导和学校督导共同负责，不仅对实习过程中遇到的问题进行询问和解答，还要以社会工作系提供的表格为依据，对专业实习生的表现进行中期评估和考核。（3）实习终期督导。由机构督导和学校督导共同负责，以学生的社工日志、每次课程或活动的社工评估表和主带社工自我评估表为依据，对学生的整体表现进行督导和考核，并综合给出专业实习生的实习成绩。
二、ITP模式对社会工作专业实习督导的启示
（一）ITP模式
Bogo和Vayda提出了理论与实践的整合环路模型，简称ITP模式。ITP模式是一个由4个清晰的步骤组成的一个不断循环、深入的概念体系（如图1），将理论和实践有效连接起来并具有很强的可操作性和良好的适应性。
图1 ITP模式图
但督导作为一种专业训练方法要完成由理论学习到实务运用过渡并不容易，需要借鉴和形成更多成熟、有效的方法模型。将ITP模式引入到社会工作督导方法中，具体步骤如下：（1）收集资料。实习督导要指导专业实习生在实习过程中收集服务对象多方面的资料，包括服务对象的基本信息、文化心理、掌握资源等，并对收集的信息进行整理和总结，能够对服务对象的资料进行概括描述和专业角度的评估；（2）反思。在反思过程中，实习督导要协助专业实习生注意觉察在实习、实践的过程中所唤起的个人的主观反应，包括感受、思考、情感和一些猜想或假设等，并帮助实习生对这些个人主观反应进行思考、界定和澄清；（3）联接。实习督导要指导专业实习生根据案主多方面、多层次的资料、实习过程中的具体情况以及由此引起的个人主观反应寻找学习过的相关理论来进行解释，并进一步对所“联接”的理论进行反思、澄清和探讨，使其能够成为制定专业服务计划和进行专业服务行动的指导依据；（4）专业反应。实习督导要协助专业实习生确定会谈或者服务活动的具体方案和计划，并引导专业实习生将服务计划付诸实践转化为合格的服务行动。
ITP模式是一个不断循环反复、不断深化的过程，在社会工作专业实习督导的运用中也是如此，每一个轮回的进行都使得专业实习生加强了对服务对象和所处情境的理解，随着有关服务对象和实践情况的新信息的收集，新的思考和经验又会出现，新的反思和联接也会形成，新的专业反应也会促成，如此反复，不断深化发展，直到完成对服务对象的服务目标和服务行动的服务意图。
