求职信标题范文1
关键词：求职行为 结构模型 预测变量 结果变量
求职是一个人职业生涯的关键组成部分。在个体的职业生涯过程中，无论是在职还是未就业，都可能要进行无数次的求职活动。有效的求职行为可缩短求职期，增加成功就业的可能性。在心理学研究中，揭示有效求职行为的影响因素，建立求职与成功就业之间的因果关系是心理学对就业领域研究的核心问题。
1、求职行为的概念
由于研究角度的不同，研究者对求职行为的定义不同，主要存在三种研究角度。从职业探索的角度，研究者们对求职行为的定义有：Steffy，Shaw和Noe（1989）认为求职行为（job-search behavior）就是对职业信息的数量和适用性进行探索的行为，基本上可以看作是一种信息搜寻过程[1]。Bretz等（1994）将求职行为定义为“花时间和精力获取有关劳动力市场信息的特定行为，不需要考虑动机因素和求职结果，只是一种信息搜集活动”[2]，Blau（1994）认为求职行为包括准备求职行为和实际求职行为，准备求职行为指个体在求职的计划阶段收集求职信息并且鉴别和确定职位目标的过程，实际求职行为则是指在寻找和选择工作的过程所做的具体行动，例如投寄求职简历、参加面试。Soelberg（1967）认为，求职是一系列彼此相关的四种行为：识别理想职业、制订搜寻计划、搜寻并选择工作、确定并接受选择结果[3]。第二种研究角度将求职行为看作一种以解决问题为导向的应对策略。Lazarus等认为个体在面对压力时会采取两种应对策略：问题解决策略（采取行动解决压力事件）和情绪转移策略（改变自己的观点和立场来缓解压力）。如参加培训、重新定位职业目标、再求职等行为都是失业者的问题解决策略。第三种研究角度认为求职是一种目标指向的活动，目的在于缩小目前状态和就业目标的距离。Kanfer等（2001）将求职行为定义为“动态的、循环的自我调适过程，是一种有目的并受主观意愿驱动的行为模式，它开始于就业目标的识别，进而为实现就业目标付出努力”[4]。
职业探索角度多注重于个体准备求职和实际求职的行为；若研究目的为心理健康与就业的关系，则应重点探讨求职行为中的应对策略，因为问题应对将求职行为看作以成功就业来降低由于失业所带来的消极影响的一种策略；若研究目标为求职行为与求职结果之间的关系，则应考察目标指向这一求职行为的概念，因为目标指向研究角度对求职行为的定义为走向成功就业的行为过程，关注的是求职结果。
2、求职行为的结构模型和测量
2.1 一般决策过程模型
Solberg的一般决策过程模型（generalized decision process，GDP），也叫职业搜寻和选择模型（job search and choice model），描述个体求职包括四个连续阶段：识别理想职业、设计搜寻计划、搜寻并选择职业、确定并接受选择结果。在识别理想职业阶段，求职者要做的是设立理想的职业标准，并在多个可供选择的职业中识别自己的理想职业。求职计划阶段分为三步：（1）选择指导求职行为的计划模型；（2）为求职行为分配人力、物力；（3）挑选获取职业信息的渠道。第三阶段是搜寻与选择阶段。这个阶段求职者以获取的各项职业信息为依据，对工作机会做出评价。他们会将获取的职业信息与自己理想工作的标准相对比，然后决定是否接受该工作机会。第四阶段是确定并接受选择结果，在上阶段的基础上，对所选工作机会进一步评价，做出的选择更为理性，最后的决策也更为坚定。
2.2 职业搜寻与选择模型
Schwab（1987）等提出了职业搜寻与选择选择模型，认为求职包括搜寻阶段（获取信息）和评估阶段（整合信息），这一模型重心在于对职业选择的评。职业搜寻与评价在个体层面与劳动力市场层面分别有几个预测变量：技能基础、职业偏好、认知能力、劳动力市场的供求状况、人事政策（包括失业救济政策），这些变量能预测就业状况与就业质量。Schwab等认为求职行为受经济压力和求职者自尊水平的影响，求职行为的结果变量包括就业状况与就业质量。对于就业质量的测量工具目前有Cammann等编制的通用工作满意度量表，问卷的α系数从0.67-0.95，冯彩玲（2008，2010）结合我国大学生的实际情况，对该问卷中的一些项目表述进行了修订，修订后的量表具有较好的信效度[5]。
2.3 双维求职行为模型
Blau（1994）通过因素分析确定测量求职行为的两个维度：准备求职（preparatory job -search behavior）和实际求职行为（active job-search behavior）[6]。在准备求职阶段，求职者通过各种渠道搜寻职业信息（报纸、网络、亲友等），这个阶段的主要目的是搜集信息；在实际求职行为阶段，求职者会有进一步的实际求职行为，如投递求职简历，面试等等。他认为预备求职行为和实际求职行为是相互联系的，但求职维度有区别。实际求职行为对毕业初期的就业状态有预测作用，而预备求职行为则对毕业后4个月的就业结果有预测作用，行动期求职决定面试机会，面试机会决定工作机会，工作机会决定最终的就业状况（Saks，Ashforth，2005）[7]。
Blau的双维求职模型中的预备期求职阶段与Soelberg的GDP模型中的计划求职阶段都包含着信息采集过程，但Blau的准备求职阶段又包含职位评价和选择过程，与GDP模型中的搜寻与评价阶段很相似，而GDP模型中缺乏具体如投递个人简历、参加面试等的求职行动，本研究将在Blau的理论背景下进行。
3、求职行为的测量
对于求职行为的测量，目前主要采用的是调查法。包括访谈和问卷调查。Kanfer（2001）认为，求职行为可以在频率一强度，内容一性质，短期一长期三个维度上进行测量。
（1）频率――强度。这一维度测量的是求职行为的频率和努力程度。频率方面通常是了解求职者可能的求职行为，如：收集职位信息、联系雇主或参加面试等。强度的测量则要求被试回答在某一特定时期内，为求职所做的努力。Blau编制了求职强度问卷（Job search-behavior Inventory，JSI），直接测量了具体求职行为的频率，是目前测量求职行为应用最广泛的问卷，具有较好的信效度[8]。问卷共12道题，如“搜寻报刊杂志或海报中的用人信息、与朋友或熟人联系，了解可能的工作机会等”属于准备求职行为维度，“填写用人单位发放的求职申请表、参加招聘面试等”题项属于实际求职行为维度。冯彩玲（2008）对该问卷进行修订发现，中文版的JSI包含准备求职、信息收集和求职行动三个因子。
（2）内容――性质，根据求职行为的内容，可以将求职行为分为正式求职和非正式求职。正式求职的组织性和结构性更强，内容较具体，求职者主动搜寻获取职业信息。例如通过报纸、网络等浏览招聘信息，或到就业服务机构寻找就业机会等属于正式求职。若是通过私人关系寻找求职信息则属于非正式求职。Wanberg等（2002）认为社会关系是成功求职的影响因素之一[9]。
（3）短期――长期，这一维度反映的是求职行为的动态性和持续性，随时间推移而变化，很难用具体行为进行量化和细化，所以有关的研究很少。Lyengar等采用访谈法对大学毕业生求职过程的三个时段（刚毕业还没有选择职业的时候、毕业若干月后但仍在求职之中和获得第一份工作之后）的求职强度和频率，作为描述动态求职行为的测量指标#。
4、求职行为的相关研究
4.1 求职行为的预测变量
Schwab等认为，求职行为的预测因素有两类：个人特征和劳动力市场因素。具体包括个人职业偏好、能力、供求状况和就业政策等。求职意向是经济压力、自尊与求职行为的中介变量。劳动力市场因素对求职行为有影响，但目前多数研究是在排除劳动力市场因素后考察求职行为的预测。
Kanfer等将求职行为的预测因素归为6类：个性特征、求职期望、自尊、动机、社会支持和人口学变量。个性特征中的外向性和责任感对求职行为（将求职强度与频率作为求职行为的测量指标）有最强的预测作用。Linneha（1998）、Jerry M.Bueger（2000）、Edwin（2004，2005）和王同军（2007，2010）的研究结果显示，求职者的个性、自尊、社会活动、自我效能感和会支持与求职行为显著相关，年龄、工作年限等人口学变量与求职行为存在负相关，教育水平与求职行为存在正相关，即受教育水平越高，求职行为更强[10, 11]。
4.2求职行为的结果变量
Kanfer主张，就业状态、求职期的长短以及获得的职位数量都应该是求职行为的结果变量。具体来说就是，求职期（开始求职到就业所用时间）长是成功就业的一个负向指标，而获得职位的数量，说明了求职者在求职期内获得的可供选择的就业机会，是成功就业的一个正向指标。Edwin A.J. Van Hooft（2005）认为，求职行为对就业（job attainment）具有积极预测作用，高水平求职行为的求职者更容易就业且就业满意度较高。
5、小结和展望
国内外研究者已对求职行为这一变量展开了大量研究，也取得了丰富的研究成果。但求职行为研究还有待从以下几个方面进行拓展：
首先，以往的研究对象多偏向于失业群体。而当今社会，大学生就业也已成为社会关注的热点问题，如何将国外对失业群体的求职心理研究思路与方法引入我国高校毕业生求职问题上，对为广大的毕业生求职者实现有效求职提供理论依据，并提供可参考的行为模式，减少求职盲目性具有重大意义；其次，缺乏实证研究，国内对于求职行为的研究多集中于从宏观上探讨求职问题以及分析原因和提供建议，相关的实证研究较少，缺乏数据支持；此外，有关求职行为的预测因素，应以行为理论为基础，考虑劳动力市场需求状况以及我国社会发展的特点，更深入地对求职行为的预测因素进行研究。
参考文献：
[1]刘泽文,宋照礼,刘华山.求职行为的心理学研究[J].心理科学进展,2006(4):631-635
[2]Bretz R D,Boudreau J W Judge. Job-search behavior ofemployed managers[J].Personnal Psychology,1994(47):275-301
[3]汪璞.广州市应届毕业大学生的求职行为结构及相关研究[D].暨南大学,2008
[4]Kanfer R,Wanberg C R,Kantrowitz T M.Job search and employment: A personalitymotivational analysis and meta-analytic review[J].Journal of Applied Psychology,2001(5):837-855
[5]冯彩玲.高校毕业生求职行为的作用机制研究[D].沈阳师范大学,2008
[6]Blau G.Testing a Two-Dimensional Measure of Job Search Behavior[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes,1994(2):288-312
[7]Saks A M. Multiple predictors and criteria of job search success[J].Journal of Vocational Behavior,2005.
[8]刘泽文,甄月桥.计划行为理论预测大学生求职行为的验证性研究[J].社会心理科学,2010(6): 18-22
[9]Wanberg C R L M H S.redictive validity of a multidiciplinary model of reemployment success[J]. Journal of Applied Psychology,2002(2):1100-1120
求职信标题范文2
辞职申请报告 通常由标题、称谓、正文、结语、署名与日期五部分构成。
标题
在辞职信第一行正中写上辞职信的名称。一般辞职信由事由和文种名共同构成，即以辞职信为标题。标题要醒目，字体稍大。
称呼
要求在标题下一行顶格处写出接受辞职信的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。
正文
正文是辞职信的主要部分，正文内容一般包括三部分。
首先要写出书信辞职的内容，开门见山让人一看便知。
其次叙述递交书信辞职的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。
最后要写出自己递交辞职信的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。
结尾
结尾要求写上表示敬意的话此致敬礼，意思非常明白：在此给您敬礼。
此致敬礼的两种写法
第一种写法：在正文之下另起一行空两格写此致，敬礼写在此致的下一行，顶格书写。要注意的是，此致后边不加任何标点，因为这句话未完。敬礼后加惊叹号，以表示祝颂的诚意和强度。
第二种写法：正文后紧接着写此致(其后不加标点)，另起行顶格写敬礼!
此处敬礼的顶格，呼应于起首对收信人的称呼，是古代书信抬头传统的延续。古人书信为竖写，行文涉及收信人姓名或称呼，都要把对方的姓名或称呼提到下一行的顶头书写，以示尊重。它的基本做法，为现代书信所吸收。
落款
辞职信的落款要求写上辞职人的姓名及递交辞职信的具体日期。
禁忌编辑
1、不要说上司坏话。如果你认为有必要向管理层反映一下上司的问题，要尽量以委婉的言辞口头提出。
2、不要满纸抱怨，抨击公司制度。
3、不要指责同事，尤其忌讳把同事的罪行白纸黑字写在辞职书上。
写作要求编辑
1.态度恳切、措辞委婉。
2.不要批评对方。
3.含蓄性。
4.简洁性。
写作方法编辑
第一段：写出辞职的心理(当然不一定是真的)，你可以写一些客套的句子。例如：经过多方面的考虑，我打算辞掉所从事的职位，或者：因家中变故，我打算申请辞去我的工作。因此整个第一段可以这么写：
尊敬的人力资源经理：
您好!
经过我的深思熟虑，我决定辞去我在公司所担任的职位，我知道这对于您来说，是非常难以作决定的事情。
第二段：说明您自己考虑的辞职的时间(尽管您提出辞职经公司同意后，公司的人力资源部将按照固定的离职日程办理离职手续，但这样说并不是画蛇添足，大多数情况下，你都能够争取到提早离开的时间)。
例如：
我考虑在此辞呈递交之后的24周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合的人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。另外，如果您觉得我在某个时间段内离职比较适合，不妨给我个建议或尽早告知我。
第三段：说明您在这个公司里的经验积累，尽可能地去赞扬公司对您的栽培(不论您有多么大的委屈和气愤，都不应该在辞职信里表露)。
求职信标题范文3
有人认为没必要花太多精力写自荐书(信)、求职信，因为根本没人会读它们。的确，人力资源的招聘人员或猎头公司没时间既读履历又读自荐书(信)、求职信，所以他们直奔履历。另一些招聘人员对无聊的自荐书(信)、求职信不感兴趣，大感头痛，不想再读。 然而，许多雇主仍把自荐书(信)、求职信看作对求职人员的第一印象。自荐书(信)、求职信显示：
1、你的与人沟通能力
2、你的简要经历和资历
3、你的职业化能力 你的性格要素
4、你是否注重细节（自荐书(信)、求职信中有无写、印或其他错误）
为了有一个最好的第一印象，你必须了解写好自荐书(信)、求职信的要旨，哪些要包括，哪些不要--注意写自荐书(信)、求职信的主要规则。二、什么是自荐书(信)、求职信？
自荐书(信)、求职信集介绍，自我推销和下一步行动建议于一身，它总结归纳了履历表，并重点突出你的背景材料中与未来雇主最有关系的内容。一份好的自荐书(信)、求职信能体现你清晰的思路和良好的表达能力：换句话说，它体现了你的沟通交际能力和你的性格特征。求职信通常一页长，有开头，中间部分和结尾；通常首先是介绍你的身份和写信目的，接着写出或推销出你的优势或长处，在结尾处你建议下一步的行动。这三部分的内容一般占三或四段，但你不必死守规则，可灵活运用。 动笔之前须考虑的5件问题：
1. 未来的雇主需要的是什么？在你期望得到的职位中什么样的技能、知识和经历是最重要的。
2.你的目标是什么？你写自荐书(信)、求职信的目的是什么，是想获得一个具体的职务，一次面试的机会或仅仅希望有人通过电话花10~15分钟与你谈一下有关机构的总的情况。
3.你以为此雇主或职位提供的三至五个优点或优势。如果你是针对某个具体的职位而写此信，那么所列的你的优点应该就是招聘广告上需求的；如果你不是针对具体的职位的话，就按通常的所需知识和经历来考虑。
4.如何把你的经历与此职位挂钩？ 请列举二个具体的你曾获得的成就，它们能证明你在第三问中所提的你的优点。
5.你为什么想为此机构或雇主服务？ 你对他们的了解有多少？关于他们的产品或服务、任务、企业文化、目标、宗旨等一切与你自己的背景、价值观和目标相关联的东西。 当你对以上5个问题考虑成熟之后，就可以开始写求职信了。 三、自荐书(信)、求职信的结构
如果你对写好此信仍感信心不足或不知所措，那就把信分解成不同的部分，每次专门对付一个部分。
1.开头 开头部分你要交代清楚你是谁，你为什么写此信或你对此公司的了解程度。在“你是谁”部分，用以下一句话简单介绍一下你自己："我是某某大学大四的学生，在五月毕业，专业是计算机等...只要把最重要、也是与未来雇主最有关的信息写清楚就可以了。只要你写清楚谋求的职位或职业目标，告诉他们你对此企业了解的情况，你可以说：“我在某某学校的职业发展部办公室看到你们招聘一个纺织设计员的广告”、或者说：“在《某某》杂志上我读到了你们某某的计划，很感兴趣，想加入你们的企业中。”
2.自我推销在这一部分，要直奔主题。这一部分的目标就是或用段落或提示号的方式把为何你的读者要雇佣你的理由陈列出来，最好先把你的资历来个总括，然后再具体的说，加以实例。一个典型的开头可以这样写：“我的专业是政治科学，在美国国会实习过，我获得过以下的成就，具有以下的技能等等。
3.客套话在这部分里，你要对此企业赞赏一番，让他们知道你很愿意在此服务，你可以提一提企业的名声、销售成绩、公司文化、管理宗旨或任何其他他们感到骄傲的东西。雇主们通常想知道为什么此企业是你的目标，而不是你一下发了许多自荐书(信)、求职信中的公司中的普通一个。对每一个企业，你要用不同的客套话，以表达你对他们的公司有所了解。
4.进一步行动的要求一些人认为此部分是自荐书(信)、求职信的结尾部分，其实不然。结尾部分不仅仅只是对你的雇主花时间读你的信表示感谢，这里是开启另一扇门的地方，这里你可以建议如何进一步联络，或打电话或发email。最重要的事是你以积极肯定的语气结束，并主动采取行动。四、自荐书(信)、求职信的10条规则：
1.对不同的雇主和行业，你的自荐书(信)、求职信要量体裁衣。
2.提出你能为未来雇主做些什么，而不是他们为你做什么。
3.集中精力于具体的职业目标。
4.不要对你的自荐、求职情形或人生状况说任何消极的话。
5.直奔主题，不要唠叨。
6.不要写没有实力的空话。
7.不要超过一页，除非你的未来雇主索要进一步的信息。
8.对任何打印或拼写错误都要仔细再仔细。
求职信标题范文4
关键词：模板；兼容；Infopath；效率；成本
中图法分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044(2011)01-0146-02
1 概述
在目前国内影响力比较大的求职网站中，每个网站的简历模板都是不一样的，都搜集信息的分类也是不一样的。对于用人单位和求职者而言，用人单位要求的信息和求职者所能提供的信息基本都是大同小异的。简而言之，一个求职者认真做好了一份全面的简历，就可以应付所有的招聘企业。然而在网上招聘日益普及的今天，实际情况却让求职者在投递简历的过程中感到非常不方便，每一次申请一个职位，都是在做一件重复的事情，而且非常浪费时间，但是又不得不做。造成这种局面的首要原因是，求职网站内部和求职网站之间不能提供简历复制功能，这个更深层次的原因在于各大求职网站和企业之间都有自己的简历标准。其实细观各个求职网站以及各个企业独立提供的简历模板，我们就可以发现，企业要搜集的关于求职者的信息都是大同小异的，在内容上的差异很小，而在表现形式上的差异却非常大。而为了维护简历外观表现上的这种差异，各大求职网站不得不维护各自的简历模板，这样就要求求职者不得不进行重复填写简历的工作。
对求职网站来说，哪怕两个招聘企业所要求的简历只有一个地方不一样，那么他们还是要准备两个简历模板。这样就使得简历复制成为了不可能。出现这个问题的主要原因还是简历模板没有标准化，更深层次的原因则表现为存储简历模板的数据结构有高度的冗余性。现代的信息系统设计的理念都讲究讲表现和数据相分离，数据只专注于内容，关心的只是要存储什么样的内容，至于是以什么方式展示给客户，数据是完全不关心的。而表现关心的是用户体验，考虑用户看到什么样的界面最舒服。这就要求我们在设计简历模板的时候将数据搜集内容和数据表现形式相分离。
XML能够将数据和表现相分离，让XSD负责数据规范，而表现交给XSLT。微软的Infopath电子表单是纯XML产品，能和XML无缝结合，从这个角度来说，我们使用Infopath来实现简历模板设计，通过部署到求职网站中，负责信息搜集和信息展示。通过Infopath设计的表单，可以解决简历模板数据和表现相分离，从而实现简历在不同模板和网站之间复制，提高求职者的用户体验。
从Infopath出现至今，已经有很多信息搜集方面的应用是基于它实现的。有将Infopath应用在库存管理系统中的，也有将Infopath应用在客户端搜集信息，当然后者是Infopath最主要的应用，这点在赵英红撰写的关于农业信息管理系统的论文中得到了充分的体现。
2 资料准备工作
鉴于目前各大求职网站对简历模板所要搜集的信息都有各自不同的分类，本文决定制定一个统一的分类标准，结合企业实际招聘过程中需要搜集的信息，制定简历模板标准。制定该模板可以保证简历模板的一致性，保证数据结构的一致性，为客户端数据表现奠定基础。在数据模板的建立中，结合各大求职网站的简历模板，大致可以将简历分为以下几个模板：个人信息、教育背景、语言能力、IT技能、获奖情况、校内活动、科研能力、项目经历、工作经验、家庭关系、备注信息。
其中个人信息模块主要是搜集个人基本信息，包括姓名、出生年月、是否党员、户籍、目前居住地、期望工作地点等基础信息。教育背景主要涉及到个人教育经历，一般是从最高教育经历写起，主要有毕业院校、专业、学位、毕业时间、主要课程成绩、班级排名等信息。语言能力模块旨在搜集求职者语言方面的能力，包括英语各种证书考试，汉语考试，其他小语种考试等。IT技能模块主要搜集求职者的IT能力，如计算机等级、具体的计算机方向特长。获奖情况主要搜集求职者在校期间所获得的奖励情况，这个包括学校里面的奖励，也包括校外奖励，校外的主要是在工作中获奖情况。校内活动搜集求职者担任学生干部以及平时参与的社团或者实践活动的情况，旨在考察学生的组织能力和领导能力。科研能力主要是针对应届生或者是具有高等教育学历的求职者而言，为科研院校提供学术能力参考。项目经历主要关注求职者参与过的项目以及在项目中担任的主要角色和发挥的作用，旨在考察求职者的团队合作能力。工作经验旨在考察求职者已有工作经验以及工作能力。家庭关系关注求职者家庭情况。备注信息可以是自我评价、职业规划或者求职信等信息。
另外在上述模块的具体构建中，需要从标准数据提供组织获取数据，以保证数据的唯一性和正确性。特别是在教育背景中，学校的选择中，各大求职网站上列出的学校列表都不一样，统计的方式也是五花八门。有些学校在这个求职网站上是211，在另外一个求职网站上却不是211，这样的信息提供给招聘企业就没有实际意义。还有专业的分类，也是千奇百怪，不同的专业分类存在很大的差别。比如电子商务专业，本来是属于管理学院下面的工商管理大类的，结果在有些网站把电子商务归类到电子信息技术大类下面。要消除这种原始数据的错误，需要权威机构来进行分类，对数据进行管理，保证数据的唯一性。此外，在设计上述模块时，尽量保证灵活性，给求职者尽量大的空间，兼顾到求职者各种特殊情况。
3 模板设计
根据以上的模块，结合实际求职者填写模板的经验，我们设计出了模板如图1。
在设计时，针对可以重复的列表，我们采用重复列表的形式。比如教育背景，还有获奖情况等，充分发挥Infopath的优势。同时在设计时，利用Infopath中的数据控制和逻辑验证等辅助功能，在设计源头对用户需要填写的信息进行规范，保证数据结构的完整性。通过Infopath对外部数据的引用，将权威机构的大学学校列表以及专业列表等现成的列表信息引入到Infopath中，保证了数据的唯一性。当然，这个设计只是一个标准化的雏形，在今后的发展中，简历模板也是在不断变化的。这就要求有专门的维护机构对简历模板的标准化进行维护，保证标准化简历模板能够实时适应求职者求职和企业招聘要求。
4 部署简历模板
部署Infopath的最好的平台是微软的sharepoint平台，通过这个平台的Infopath表单有着统一的表现形式。当然，用户也可以开发自己的平台，或者只使用Infopath简历模板的数据结构，即XML数据结构，再通过编程的方式通过XSLT展示给客户。通过这种方式，具有最大的用户自定义性。在具体展示的时候，根据企业关注的信息要求，按需展示需要搜集的信息字段，做到弹性需求。
通过这种方式，就可以解决简历不能复制的问题，虽然从表面上看起来，简历表现存在很大的差距，但是内核是一样的，即数据的组织结构是完全一样的。我们复制简历，其实就是复制其中的数据而已。简历数据复制之后，通过相应的目标简历表现形式表现出来，达到简历的负责，为求职者节省填写简历的时间。同样，在不同的求职网站之间，也可以通过这种方式来达到简历复制的目的，大大节约了求职者投递简历的时间。值得注意的是，不同网站间的简历复制需要各网站提供相应的简历表现形式到标准化组织，简历复制后的表现形式的交换在标准化组织中进行。也就是说，求职者只要精心准备一份简历，就可以在不同的求职网站上通行。
5 总结
通过将简历模板进行标准化，有效解决了统一求职网站间和不同网站间简历不能复制的问题。相比于目前求职者一个一个投递简历的情况，速度要快很多。通过将简历模板标准化，保证了简历搜集信息的科学性和唯一性，方便了简历管理，解放了求职网站，求职网站只需要关心简历的表现形式以及具体的业务问题，不需要关注简历模板。简历模板统一交给标准化组织管理。按照这种模式发展下去，可以形式一种行业规范，就像W3C一样推广，也可以做成一种产品推广。
通过这种方式将求职模板标准化，需要克服一定的阻力。最主要的是来自各大求职网站，这些网站不一定会花时间和精力从事这方面的标准化工作。这个推进的进程需要各大网站支持，有一定难度。
通过将求职简历标准化，可以将这个推广到其他的方面，凡是要搜集用户信息的地方，都可以使用Infopath电子表单将其标准化，这是接下来进一步研究的方向。
参考文献：
[1] 赵英红.基于Infopath的农业信息管理系统的设计与实现[J].河南农业科学,2009(2).
[2] 刘延.基于Offiee Systern知识管理方案实现信息安全与共享的完美结合[J].经营管理,2006(4).
求职信标题范文5
关键词 职业院校 信息资源 管理 整合
中图分类号：G251.6 文献标识码：A
1职业院校教育管理信息资源管理的现状
目前，大多数职业院校信息化已经发展到全面且具体的应用阶段，校内运行的多个应用系统积累了大量数据，学校中几乎全部的工作严重依赖于信息化资源。已经有越来越多的职业院校重视教育信息资源的管理和整合，也有不少职业院校已经对数字化教育资源进行了整合，并取得了一定的成效，然而，职业院校数字化教育信息资源的管理与整合普遍存在着资源布局分散，缺乏合作，重硬件投资轻软件投资，数据整合不规范等问题，没有体现信息管理与整合的科学化、规模的最佳化、效益的最大化优势。普遍存在的问题，总结如下：
（1）学校内部不同部门间缺乏沟通，自成体系，各自建设应用系统。由于各自功能与侧重的内容不同且不相互沟通，导致教育资源属性各异，形态百出，严重影响了查询信息的便利，进而对学习以及工作效率带来不可忽视的影响。
（2）职业院校之间缺乏宏观的规划协作思想。职业院校的信息资源整合是一项整体工程，需要各职业院校共同推进，才能更好地改善整合的现状。
（3）重视硬件投资，轻视软件投资的现象严重。信息资源的管理与整合是个一个系统的工程，无论是更新设备、培养相关的人才一、更新维护数据库等等都需要一定的经费作为保障，然而不合理的经费运用将会严重制约资源整合的发展。
（4）在职业院校资源整合过程中，数据整合不统一现象普遍存在，这使得系统进一步整合难度重重。没有统一的标准，整合后的系统仍互不兼容，造成二次“信息孤立”，严重影响资源整合的效果。
综上所述，职业院校资源整合的问题主要集中在学校内部各部门的沟通、学校与学校之间的交流、注重软件技术以及实现统一标准化等方面。
2职业院校教育信息管理系统数据特征
职业院校信息化建设由于建设周期长、缺乏统一规划、行政部门各自为政等原因，造成业务部门按自身需求自行建设其信息管理系统。这些教育管理资源信息数据通常具有如下特点：
（1）数据结构、数据表与数据项命名规则按照开发者的习惯建立，没有统一规范。
（2）不同信息资源之间语义上存在差别，即通常说的语义冲突（不同的名称代表相同的概念）。
（3）各教育信息管理系y彼此隔离，无法获得某些存在于不同数据库中的关联信息。
由于教育资源信息数据的这些特点，各部门只能掌握自己数据库中的业务数据，而无法获得其他数据库的关联数据，管理者也无法详细掌握整个单位统一的基础数据。
3职业院校教育信息管理与整合目标
职业院校教育信息管理与整合目标不是解决教育信息系统互通、互操作问题，而是解决数据访问一致性与有效性的问题，即解决教育资源信息孤立问题。不需要整合各个信息系统的功能逻辑等，只是为教育管理资源数据制定统一的标准，最后得到一致的数据。
让运行于校园信息网络中所有分散的信息系统数据在运行期间直接互访、互操作很难，尤其是对于一些不成熟的、数据接口非标准化的信息系统。但是为各信息管理系统的基础数据制定统一的标准，供管理者与使用者管理与应用整个学校的基础数据情况，可以在一定程度上解决“信息孤立”问题。
4为职业院校教育信息制定统一的标准
缺乏统一的信息化标准是导致当前信息资源彼此不兼容、“信息孤立”现象严重的客观原因。信息资源的描述没有统一的标准，不仅加大了工作量，同时也打乱了信息化建设的顺利进行。为了保证职业院校信息资源的有效性和共享性，除运用合理的数据管理与整合的方法与技术以外，采用一套完整的教育信息资源标准势在必行。
对于职业院校来说，信息管理标准的体系结构按职业院校主要业务活动构建，可划分为以下几个主要方面：学校管理、学生管理、教职工管理、教学管理、财务管理、资产设备管理和办公管理等。
学生、教学等管理数据集合的划分有如下两点原则：（1）在教学与学生的数据中，所有惟一关键字是学号的数据类均属于学生管理数据集合，反之则属于教学管理数据集合；（2）在教学、教职工的管理数据中，所有惟一关键字是教工号的数据类均属于教职工管理数据集合，而不属于此要求的则属于教学管理数据集合。
5职业院校教育信息管理与整合后的优点
在职业院校日常的教学管理中，为教育信息制定统一的标准可以解决诸多职业院校信息化建设所带来的信息资源布局分散、数据冗余、共享矛盾、数据存储不规范等实际问题。通过对各数据源信息的管理与整合，可以逐步消除“信息孤立”，提高信息利用率和共享程度，从而进一步提供基础数据分析或者决策支持，使得教育教学管理更加科学化、高效化、规模最佳化、效益最大化。职业院校教育信息的管理与整合存在以下优势：
（1）提高了信息综合利用与共享程度。整合后的标准数据库可以成为学校管理信息数据的统一来源，该数据库打破了各业务系统间的壁垒，将相关信息予以联通，实现了学校全局信息资源的统筹利用。
（2）规范化数据信息存储。职业院校信息管理统一标准的应用为后续教育管理资源建设提供了统一规范，也更易于待整合数据源的进一步整合。
总之，职业院校教育信息管理与整合易于实现信息管理系统的可持续开发。通过进一步协调教育资源和用户需求最合理的平衡点，可以不断增加新数据源或调整系统应用需求，进行迭代式开发，以适应不断变化的数据源和相应数据业务所带来的不同应用需求。
参考文献
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1对电子设计竞赛高职组试题的探讨
大学生电子设计竞赛命题一般是以电子电路（含模拟和数字电路）应用设计为主要内容，可以涉及模-数混合电路、单片机、可编程器件、EDA软件工具和PC机（主要用于开发）的应用。题目包括“理论设计”和“实际制作与调试”两部分，着重考核学生综合运用基础知识进行理论设计的能力，考核学生的创新精神和独立工作能力，考核学生的实验技能（制作、调试）。具体的竞赛试题一般具有特定工程背景，其涉及的专业知识面广，综合应用性强。在给定功能和性能参数要求的情况下，由一个参赛队在四天内共同设计、制作完成。起初在竞赛的选题上，高职院校的参赛选手与本科生没有什么区别，都是从同一组试题中进行选题，其竞赛的成绩与本科生差距明显，多数参赛队伍都难以按要求完成其中的理论设计部分。从2007年开始，组委会采用了本科生组（甲组）和高职高专学生组（乙组）分开的两组竞赛题目，高职组的题目相对本科组除难度小些，要求降低外，其他方面并没有多大区别，仍然是以电路的综合设计与制作为主，评分标准也大体相同。从今年9月份举办的竞赛来看，仍是这种情况，给人的感觉只是本科生试题要求的缩水。竞赛对高职生在理论设计上的要求分量显得过重，与当前高职教学改革的方向似乎有些偏离。
高职教育在我国经历了十多年的发展，全国各类高职院校成立之初，课程的设置与本科院校同类专业差别不大，许多课程只是本科课程的压缩。随着高职教学改革的深入开展，其培养目标和职业岗位定位越来越清晰。教育部对高职生的培养目标是要求学生具有较强的动手能力与实践能力，要求学生毕业后从事生产第一线的设备维护、维修、安装、调试等工作，这与就业市场对高职生的需求是相符的。高职的课程改革也逐渐走上了以就业为导向，校企合作、工学结合的道路。在这种趋势下，大学生电子竞赛对高职生在电路综合设计方面的要求则难以发挥导向作用，以至于一些院校为了应付竞赛而另外为参赛选手开设培训课程的情况。既然竞赛专门开设了高职高专组，在题目的设计和要求上是否能多考虑高职教育的特点和职业岗位的要求，不仅在难度上与本科组有所区别，在竞赛的侧重点和评分标准也应有所不同。例如本科组可侧重综合设计，高职组侧重制作和测试，这样更符合不同层次的高等院校对人才培养的定位要求。
2综合设计型人才难以成为高职教育的培养目标
虽然高职生也是从每年的高考中录取的，但是在入学分数上毕竟比本科生差了一个等次，这个差距反映出他们的中学知识基础和学习能力与本科生的差距。许多学生读高职是想学一门专业技术，希望在动手能力上强于本科生，在今后的就业市场上找到属于自己的位子。基础、能力和心理上的定位预期决定了他们中的大多数人难以在电子电路的综合设计上有所作为。电子信息技术是现代科学技术中的高新技术，其理论抽象、高深，初学者不容易理解和掌握。高职生由于中学的物理和数学基础较差，教学中他们普遍反映专业理论课程的学习难度大，感到内容抽象、难以掌握，理论考试不及格的情况在各高职院校都较为普遍。另外，高职生在校学习时间短，也制约了他们深入、全面地学习电子信息技术和相关知识。许多高职生实际在校学习时间为2年或2年半，最后一年或半年学校安排到企业实习。所以每届参赛的高职生，多以二年级的学生为主，以他们的课程安排来说，还只是学了一些基础理论，加上近年来的高职教学改革更侧重于培养学生的动手实操能力，许多理论课程被压缩，或降低要求，有设计要求的课程很少。在这种情况下，培养的高职生大多数不具备综合全面的设计能力。
因此，课程难度与学习时间的限制决定了难以将高职生培养成为电子电路方面的设计型人才。就业市场对高职生的需求和定位也越来越清晰，多数电子企业并不要求高职生具备设计开发电子产品的能力。以我校应用电子技术专业多年来毕业生的就业情况来看，在电子行业工作的大多数毕业生都是从事电子产品的生产制造与维修工作，只有极个别的学生有机会从事电子产品的设计开发。因此，就业的导向也决定了高职电子信息类专业教学不能以培养设计开发型的人才为目标。
3以专业职业岗位技能要求为导向设计高职竞赛题目
高职院校的办学目标定位就是要培养出符合区域经济发展需求的高素质技能型人才，其核心任务就是要提高学生的职业技能与综合职业素质。在电子产品的设计、制造和服务领域，职业岗位对高职生技能的要求是能够从事更高级、更复杂、更精细的工作。如果考虑到目前高职教育的特点，以电子专业职业岗位技能要求为导向设计高职电子竞赛试题，可以从两方面考虑出题，一是以电子电路的制作与测试为主；二是以电子产品故障的分析与维修为主。这两方面是电子信息专业的高职生要掌握的主要职业技能，把这两方面的职业技能要求引入到竞赛中，通过赛项的设计将引导高职泛信息类相关专业课程设置和教学改革、人才培养模式改革与创新方向。
大学生电子设计竞赛高职高专组的命题设计，可以侧重考核参赛者的电路制作与测试能力，降低对电路综合与程序设计要求，甚至不做要求，直接给出电路原理图和控制程序，变设计制作为分析、制作和测试为主。让高职生在识读电路原理功能、弄清信号流程、读懂程序设计的基础上，进行PCB电路板的设计制作；元器件的选择安装；程序的输入调试；电路功能的实现；整机性能参数的测量。以充分反映参赛的高职生对电路的理解和将图纸变为实物的技能水平。全国职业院校技能大赛高职电子信息类的选题，可以以电子产品故障的分析与维修为主。今年全国职业院校技能大赛高职组的“芯片级检测维修与信息服务”试题，就是按照完整的芯片级维修工作过程设计竞赛题目，竞赛内容体现实际工作过程的真实性。今后的竞赛若能以电子产品整机的维修作为竞赛项目（如数字电视、手机、电脑、数码产品等），在一个产品上设置多种故障，能涉及更多更全面的维修知识和技能。对高职生的维修技能要求应与经验型维修有所区别，应重点要求能从硬件和软件原理分析，仪器检测等分析复杂故障，写出故障分析报告。对于一般的维修技能也应有所要求，如根据电路板绘出局部电路图、软件的擦写、芯片的拆焊、元器件的代换、维修工具的使用等。
4高职电子信息专业培养的能力目标定位
