地铁新员工培训总结范文1
关键词：北京交通大学；高铁培训；从业人员；实作培训
中图分类号：G726 文献标识码：A
一、项目基本情况
大同至西安铁路客运专线（大西高铁），是国家中长期铁路规划网的重要组成部分。线路全长859公里，设计行车速度250公里/小时。为确保2014年7月1日大西客专顺利开通运营，为今后大西高铁的运营管理储备人才队伍，需要对上岗人员进行系统培训，培训内容包括理论和实作两大方面。
本次培训任务为：在理论培训顺利完成的基础上，组织实作培训。培训内容按照原铁道部印发的《高速铁路基础设施维护岗位培训规范》规定的供电、工务、电务专业岗位实作培训科目内容，完成3个专业相应课时实作培训内容。
培训时间从2014年3月开始，共四期，培训人数为796人。
培训对象为高铁基础设施维修岗位人员，包括电务、工务和牵引供电3个专业共11个岗位从业人员。
培训组织。太原铁路局是本次培训需求的提出方，具体组织实施由北京交通大学和北京铁路局负责。参训学员均分布在京广高铁沿线，北京、涿州、保定等六个站区实作。
经过近3个月的准备和实施，本次培训任务顺利完成，达到了预期目的，受到了用人单位太原铁路局和国家铁路总公司好评。参训人员经过考核，顺利进入各自工作岗位，且通过了铁路总公司开通前的评估验收，为大西高铁顺利开通运营提供了有力保障。
二、项目运营模式
（一）组织管理
此次培训为实作培训，由太原铁路局、北京交通大学和北京铁路局三方共同完成。为更好地完成培训任务，保证培训质量， 太原铁路局、北京交通大学和北京铁路局各自成立项目领导小组和培训管理组，负责业务的总体协调和日常管理工作。北京交通大学成立项目实施小组，针对高铁实作训练地点分散在京广高铁沿线各保养点和夜间进行维修作业的特点，分别在各实训地点设立培训管理小组，采取统一领导、分散管理的办法，对学员实施全程管理和服务。各小组分别负责各实训点的日常教学和生活管理，并详细制定了学员管理办法、宿舍管理办法、项目管理人员守则、项目管理人员工作细则、重大问题应急预案等，保障了实作培训的顺利开展。
（二）培训师资
为保证取得预期培训效果，培训师资队伍由专业技术教师、带队教师和考核教师组成。专业技术教师负责结合现场教学设备进行授课和讲解，并指导学员进行现场实作；带队教师负责指导学员的日常跟班作业；考核教师负责培训效果的考核。
现场实作培训的师资多从现场优秀的专兼职教师中选聘。所选人员均具有在相关岗位工作能力突出，从业时间长、经验丰富、技术扎实、业务技能熟练、专业知识强的特点。其中，有很多授课人员荣获过路局技术能手、职业技能竞赛第一名等荣誉称号。
（三）培训方式
结合实作培训操作性、实践性强的特点，通过采用现场讲授、交流研讨、情景教学、案例分析、模拟器训练、跟班作业等方法，结合不同实作科目，采用相应的教学方法，实现相应的培训效果。如结合现场条件，采用情景教学的方式，可以有效模拟特殊情景下一些培训科目要求的培训内容。
（四）效果评估
实训的效果一般通过受训人对培训内容的实际掌握程度进行检验。因此，评估的前提要有一套完整的标准和要求；检验方式可以采用理论和实际操作相结合的方式来判断受训人是否达标，进而确定是否达到培训效果。高铁基础设施维护岗位有严格的岗位培训规范的标准和要求，因此对检验培训效果也有了相应依据。
三、项目特色
（一）理论与实践相结合，探索新课程体系
此培训项目的培训内容要求为理论培训和实作培训相结合。在前期实现了较为系统的理论培训课程之后，如何将实作培训有效衔接起来，是我们在培训项目策划前期首先要解决的问题。一方面，在方案中要处理好理论讲授的内容与现场实作内容的区分，另一方面要处理好采用何种方式将理论与实践内容有机融合。因此，要打破传统的课程内容组织方式，重新编排各部分培训科目，将每一培训科目都变成任务情况，理论与实作部分内容一目了然。在实际操作中，授课教师和现场实作指导教师根据每一科目任务及任务清单完成情况，将各部分培训内容有效衔接起来。
（二）发挥各自优势，实现各方共赢
高校的优势在于提供较为系统的理论培训，而企业需要的则是较为现实、实际操作性强、能够取得实效的培训项目。因此，利用行业内优势企业提供的实作环境，实现培训项目主办方对实作培训的需求，在发挥各自优势的基础上实现各方共赢。此次培训通过三方通力合作，取得了预期培训效果。对企业来说，顺利完成培训任务，保证了日常工作的顺利开展，也实现了校企互惠互利合作。对学校来说，利用企业优势和实际工作环境，在理论培训的基础上，继续实施实作培训，实现了理论与实践的结合，探索了新的培训合作和管理模式。因此，用人单位提出需求，学校承担主体任务，校企合作伙伴提供实训场地，三方合作，发挥各自优势共同完成实作培训项目的运营组织模式，成为高铁岗位人员实作培训领域可推行的方式。
（三）完善管理制度与培训管理模式，提升管理服务水平
企业、学校及校企合作单位三方分工协作，密切配合，共同保障培训任务顺利完成。为了做好培训工作，建立和制定了一套完整的管理制度体系。包括经费管理、师资管理等合作管理制度；为适应项目特定的运作模式，特制订了学员实训管理办法。内容包括组织管理、教学管理、考勤管理等一系列培训管理制度。这些管理制度维护学员的正常教学秩序和生活秩序，确保了培训质量。
四、项目评价
培训项目圆满结束后，学校先后与太原铁路局和北京铁路局召开两次项目总结会，了解用人单位对本项目的意见和建议，总结培训经验，形成一套较为完整、可推广的培训模式。
此培训项目的成功举办，完成了企业（太原铁路局铁路）对高铁上岗人员培训任务，满足了企业的用人需求，获得了企业的认可。学校凭借其周密规划，出色的实施方案，良好的协调沟通，周到的管理服务赢得了企业高度评价。此次所培训人员通过考核，顺利上岗，并通过上级单位的考核评估，为新线的顺利开通提供了人员保障。
企业的上级单位（铁路总公司）对本项目实施过程中形成的运作模式高度肯定，并希望能够发挥学校继续教育基地的优势，对运作经验不断加以总结和完善，将这种合作模式推广应用到其他铁路局。
五、项目发展前景
我国新建高铁线路在开通运营前，除了基础建设、各种设备设施配备齐全外，更要配备相应的管理运营人员。高速铁路岗位从业人员岗前培训项目是高铁从业人员上岗前的资格性培训，培训包括理论和实作两部分内容。所有高铁从业人员经过培训后，考核通过才能持证上岗。因此，探索一套成熟可操作的培训运营及管理模式，其推广应用价值可想而知。
此培训项目在运作工程中探索形成的校企合作模式、管理模式、教学模式等经验就有很好的移植性，可以成功的应用在大西高铁二期（2015年开通大同-太原段）项目上。另外，随着我国各条高铁线路的陆续开通，济南铁路局（青荣高铁），广西铁路局今年准备开通7条高铁线路，呼和浩特铁路局等也纷纷表达了合作意向。
地铁新员工培训总结范文2
[关键词]人力资源管理；改革选人机制；提高用工效率；创新培训体系；建立考核机制
[作者简介]覃曾心，中国铁通广西分公司人力资源部经理，广西柳州545007
[中图分类号]F272．92
[文献标识码]A
[文章编号]1672―2728(2006)12―0086―03
中国铁通自2000年成立以来，特别是2004年移交国资委管理以后，通过加快内部机制改革，逐步实现了从计划经济向市场经济转换、从铁路专业通信组织向具有一定竞争实力的电信市场独立经营实体转换。经营体制的根本变革给铁通带来了较大的市场空间和发展机遇，提供了建立现代企业制度的必要条件，同时也给人力资源管理提出了更高要求。近年来，人力资源部门着力于推进用人、用工、分配机制改革，以适应铁通体制改革和经营发展的需要。但粗放的人事管理方式仍在人力资源工作中占据主导地位，人力资源管理没有真正从人力资源经营与开发的需要去研究人才的供求、培养与利用，以及建立有效的选人用人和绩效考核体系。如何实现人事管理向人力资源管理转变，主要应从以下几个方面加强这方面的工作。
一、改变粗放式人力资源投入方式。提高人力资源的使用效率
(一)增强人力资源的前瞻性和规划性。铁通作为新的电信运营商，要在激烈的电信市场竞争中占有一席之地、求得生存发展，不仅要在体制上创新，更重要的是实现科技创新，依靠强大的科技人才队伍增强企业竞争实力，实现铁通跨越式的发展。由于铁通是从铁路运输主业分离出来的，现有人才绝大部分是原计划经济管理模式下的管理人才和铁路专用通信人才，文化层次较低，年龄结构老化，而铁通成立后设备大量增加，科技含量高，业务发展快，急需大量管理、技术、维护、市场人员，人才问题成为了困扰铁通快速发展的主要问题。近年来，尽管采取了加强原有员工培训、学历送培和招聘大学毕业生等方式来改善员工队伍结构，但在短期内很难实现员工整体素质的全面提升。因此，必须根据公司经营战略要求认真做好人力资源需求预测和供给现状分析，制定科学务实的人力资源发展规划，在人才引进、培养、使用、激励等方面制定有效措施，有计划、分步骤地优化人力资源结构，提高员工素质，逐步塑造全业务、高技能的员工队伍。
(二)优化经营组织结构。以提高经营组织整体效率为目的，重新组织审定经营组织架构及定员编制，对于管理层次简单叠加、工作职责不清、管理关系交叉的机构要坚决调整，对无效益、低效益的基层营销组织要进行撤并。铁通从半军事化企业中剥离出来，机构设置受“大而全”的影响，加上铁通大发展给组织机构带来的冲击，机构设置臃肿的现象较为严重。2005年，铁通广西分公司按照精简高效的原则，重新组织审定了区分公司和所属单位经营组织架构及定员编制。大力压缩区、地市二级分公司职能管理部门机构，撤销职能管理部门的附属机构，并对经营规模小、效益差的经营机构进行撤并，职能部门总人数减幅为33．9％。基层经营生产组织也得到了进一步优化。
(三)加强用工的计划管理。根据市场经营及发展需要，以“有序、高效”为目标，制定年度用工计划及分步实施措施，从严控制用工人数的增长。铁通成立初期，市场经营用工粗放，其他用工增长过快，致使劳动效率过低，人工成本严重失控。为规范其他用工管理，尽快遏制粗放用工现象，铁通广西分公司开展了劳动用工大检查和整改工作，首先加强计划管理，以讲求人工成本和用工效率、注重人力资源投资回报为原则，制定用工计划，避免用工的盲目性；其次，引入竞争机制，推进减员提效，大力压缩其他用工，有效杜绝了“铺摊子”、“把劳力不足简单归咎于用工数量”、“增事必增人”等粗放的用工方式，促使人力资源投入向精细管理、效益经营转变。
(四)强化用工结构与效益分析。人力资源使用效益的意识淡薄、用工管理粗放，是计划经济条件下人事劳资管理的弊病。针对这一问题，铁通广西分公司从2004年开始，以“从粗放式人力资源投入向人力资源效益经营转变”为主题提出了具体的工作要求：一是对现有人力资源的知识层次、业务技能、岗位胜任能力进行入岗匹配情况分析，盘活现有人力资源，优化人力资源配置；二是按岗位、单项经营业务、人员构成等做好细致的劳效分析，探索提高劳效的渠道，通过加强劳效管理逐步减少或消灭低效益或无效益人力资源投入；三是加强人力资源投资效益管理。通过对人力资源投资效益和岗薪匹配度的精细分析，调整绩效考核及工资分配办法，降低低效益、低技能、低风险而报酬较高的岗位的工资发放标准，加大对企业核心人才和关键岗位的激励，从而提高工资分配的使用效益和激励效应。经过两年多的实施，取得了明显成效。
(五)善于从加强经营管理和机制改革的角度积极进行人力资源投资效益的研究。如：通过探索新的经营管理模式、明确工作责任、优化工作流程和规范操作规程等来减少劳动力的重复投入；通过加强培训，提高员工的整体素质来提高员工的使用效率；运用竞争上岗、绩效考核和淘汰机制，调动员工提高自身素质和工作业绩的积极性，实现员工队伍的优胜劣汰。
二、加大选人用人机制改革，促进人才健康快速成长
(一)建立和完善中高层管理人员的考核聘任体系和人才交流制度。加大中高层管理人员考核和岗位竞聘上岗的力度，实行“能上能下，能进能出，优胜劣汰”的用人机制；加快管理人员的纵向交流、交叉任职和地区、部门、单位、专业之间的人才交流，实行人才动态管理，逐步形成人才使用的良性循环。铁通广西分公司在推进选人用人机制改革过程中，加大了下属单位领导班子之间、区地中层干部与下属单位领导班子之间的交流，促使领导班子结构更趋合理。并对地市分公司副总经理岗位及区、地两级机关职能管理岗位引入竞聘上岗机制，按公开、公平、公正的原则进行公开招聘，择优聘用，促进管理人员结构更趋优化。
(二)加快后备人才培养。从人才成长必须经历的选拔、培养、使用等关键环节入手，进行职业发展设计，纳入人力资源规划管理，有计划、有目的地培养、锻炼，提供施展才华的平台，提供职业发展的机会和空间，加强考核、严格管理，促使快速成长。由于铁通在工资分配、用人机制上仍带着较深的计划经济烙印，因而造成人才流失较多，再加上市场的快速发展，各类人才严重短缺。因此，铁通在推进机制改革的同时，应注重对青年大学生的培养，
按照“总体规划、系统培训、个性培养、交流使用”的思路，通过制定规划、建立培训体系、实行创新人才培养方式、坚持定期跟踪考核和分析制度、推崇适才适岗及完善内部晋升机制等措施，对青年大学生有针对性地快速培养，形成人才梯队，尽快缓解人才短缺的现状。
三、创新员工培训和效果考核体系。促使员工整体素质快速提高
(一)探索培训新模式，根据企业的经营目标和工作重点，认真细致做好培训需求调研。切实做好培训工作的规划。围绕核心岗位，针对不同人才对培训内容、形式及考核方式的不同要求，确定培训目标，创新专业培训模型，采取多种方式，有计划、有步骤地开展职业培训。对于高、中、基层管理者，主要通过采取系统组织学习MBA课程或MBA核心课程、外送培训、外聘或内请讲师培训等方式，加强经营管理培训；对于技术维护类人才，主要采取厂家送培、网络远程教育、交流协作培训等方式，加强技术维护技能培训；对于市场营销类人才，主要通过建立专项业务培训体系、组织实施服务优势训练、专业化销售技能训练等方式，加强营销能力培训，有效提升一线营销人员的综合素质和营销能力。
(二)通过加强培训效果考核，逐步提高培训质量。在实施过程中，要以“少投入、高回报培训效果”为考核目标，建立四级培训效果评估体系，对从员工培训的一般反应、接受培训的课堂效果、培训后的工作行为以及带来的工作绩效实施全面评估。同时根据不同类型和不同内容的培训与业务部门共同确定适当的培训效果评估考核方案，配合业务管理部门抓实培训后考核的过程控制和考核结果评价，通过加强业务管理提高培训内容的实施效果。
四、建立健全的绩效考核机制，促进企业经营效益的提高
建立绩效考核机制是一个系统工程，绩效考核办法的有效实施，必须以经营效益为导向、以基础数据为依据、以整体推进为依托、以过程管理为保证。铁通的绩效考核办法从无到有、从单一到复合、从简单到深化，经过多年实践，应从建立健全绩效考核体系的高度，重新审视当前的绩效考核工作，从考核导向、指标核定、办法制定、组织推进及过程控制等方面进行系统思考、不断完善，逐步形成适应企业经营发展的绩效考核激励体系。
(一)建立下属单位负责人的经营业绩评价体系。强化经营效益考核，通过制定年度经营结果考核与季度经营业绩动态考核相结合的经营业绩考核办法，实现下属单位负责人薪酬直接与本单位经营效益挂钩的激励机制，引导地市分公司从规模粗放经营向规模效益经营转变。
(二)制定职能管理人员工作业绩考核与经营业绩考核相结合的考核办法。通过业绩考核和绩效沟通了解职能管理人员的工作态度、工作能力和工作绩效情况，为奖惩、调配、晋升和培训提供依据。同时加强职能管理人员的自我管理能力，提高工作绩效；通过实行工资分配与下属单位经营状况和总体经营效益挂钩，引导职能管理人员树立效益观念，通过主动服务基层促进经营效益的提高。
地铁新员工培训总结范文3
【关键词】构建；高速铁路；培训体系；研究
动车组列车的大量开行和高速铁路大规模的建设及陆续开通，宣告了我国铁路的发展水平已逐步与德国、法国、日本等先进国家接轨，我国的铁路事业已进入以高新技术为核心的高速铁路时代。而在普速铁路和传统技术装备条件下成长起来的干部职工队伍，难以满足高速铁路、客运专线对高科技和高技能人才的需求，亟需通过培训改变观念、增加知识、增强技能，实现自身素质的动态升级。铁路职工培训基地作为培训工作的承载部门之一，密切联系现场，着眼未来高速铁路、客运专线的发展目标，深入研究，构建出一套科学有效的职工培训体系，确保培训工作的良性循环。
1.培训体系的流程
培训是一个系统过程，包括培训需求分析、培训计划的制订、培训计划的实施、培训效果的评估等流程。
2.培训体系的构建
2.1 培训需求分析
培训的目的是使干部职工的知识、技能、态度，甚至行为发生定向改进，从而确保他们能够按照预期的标准完成自己的工作。而培训需求分析的目的是科学地分析与鉴别干部职工目前在知识、技能及态度方面存在的差距，确保培训内容与培训需求相吻合，最大程度地实现培训目标。
培训基地成立专门的培训需求分析小组，成员由教务科管理人员和专业课教师组成。根据培训学员所在岗位不同，培训需求分析按照决策层、管理层、操作层三个层次进行。不同层次的培训，培训的内容也不大相同。培训需求分析小组主要采用面谈法、问卷调查法、观察法、工作任务分析法、关键人物访谈法等对培训需求做出科学合理的分析，并通过以下三个途径确保培训需求信息的完整性和真实性。
第一，与路局的培训组织部门及相关业务处室联系沟通，了解路局当前或今后对干部职工的培训意向。因为我国铁路走的是一条自主创新与国外先进技术和经验相结合的道路，路局从宏观上能够掌握铁路新技术、新设备、新工艺、新规章的变化情况，路局对哪个层次的人员需要培训和需要什么样的培训都有统一的规划。因此，与上级部门的培训意向保持一致，我们的培训才不会偏离铁路发展的方向。
第二，与现场站段管理者联系沟通。站段管理者对职工的情况比较熟悉，了解职工对新技术、新设备、新工艺、新规章及新的作业方法的掌握和使用情况，清楚职工在知识、技能和能力方面还存在哪些欠缺，知道什么样的培训才能使职工在现有的岗位上表现得更加出色，开发什么样的能力才能满足高速铁路的发展要求。深入现场站段，还可以准确衡量培训学员现有的知识和技能水平，从而使培训内容更加具有针对性，避免出现培训中素质高的学员“吃不饱”，素质低的学员“跟不上”的尴尬局面。
第三，与基层干部职工联系沟通。基层干部职工对自己工作中的疑难、障碍有切身感受，他们会提出工作中遇到的这样或那样的问题，也会对培训内容提出各种要求。这样，我们在设置培训课程时就要权衡轻重，慎重取舍。培训课程应重在提升学员标准化作业、非正常情况下的应急处理能力。当然，职工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么样的培训，这就需要由站段管理者给予确认和补充，保证信息的准确与完整。
2.2 培训计划的制订
培训计划的制订和实施，关键是落实负责人和培训小组。基地成立以主管领导负责，由干培科和教务科牵头执行的培训小组，并建立责任制，明确分工。
2.2.1 制订培训计划的主要步骤
2.2.1.1 明确学员现有的知识、技能水平及学习发展意愿。
2.2.1.2 结合铁路新技术、新设备、新工艺、新规章和新作业方法的变化情况及高速铁路的发展方向确定培训目标。
2.2.1.3 将培训目标与学员现状相对照，确定培训内容及要求。
2.2.1.4 初步拟定培训计划，上报审批，发现问题及时修正。
2.2.1.5 执行过程中做好总结，如果根据培训效果又提出新的培训要求，就要修正培训计划。
2.2.2 制订培训计划的主要内容
培训计划的内容包括培训场所、培训时间、课程设置、课程大纲、培训教材、培训设备、培训教师、培训方法、考核方式等。
培训场所、培训时间、考核方式的安排要征求现场站段的意见，灵活机动。培训教师的专业知识、专业工作经验和教学能力都应满足不同层次学员的培训需求。选择先进的培训方法，如路局提倡使用的案例式教学、项目教学法、研讨式教学等，培训设备也应与之相匹配。
2.3 培训计划的实施
培训计划的实施是整个培训过程中最重要的环节。它主要包括培训环境与设备准备，培训师资、课程与教材准备，设计培训课程，选择合适的培训方法以及培训的实施等过程。
在培训计划的实施过程中，应重视培训师资、培训教材、培训环境与设备的建设。
2.3.1 培训师资建设
培训师资的素质水平是培训成败最为关键的因素，因此，培训师资的建设应紧跟高速铁路的发展形势。即培训教师的知识水平应与铁路发展同步，培训教师的技能水平应与铁路现场同步，培训教师的教学能力应与现代培训要求同步。培训教师特别需要有调动气氛的能力和案例分析的能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟演练和角色扮演等教学方法，最好有过专门的受训经历。
2.3.2 培训教材建设
我国高速铁路的发展，用了短短几年的时间走了国外发达国家几十年的路，对现场涌现的大量高新技术，目前还没有合适的培训教材。所以，基地鼓励教师编写适应性培训教材、讲义或制作课件等，培训内容从知识、技能和态度三个方面来确定，必须具有针对性和前瞻性。如知识培训强调“用什么学什么”，注重知识的实用性；技能培训注重培养解决具体问题的技巧和能力；态度培训则侧重培养学员的大局意识以及积极向上、乐观进取的精神。
2.3.3 培训的环境和设备建设
培训的环境和设备要满足培训方法的要求。例如，桌椅布置呈圆形，适合案例式教学；桌椅布置呈单一矩型桌，适合研讨式教学；桌椅布置呈开放的长方型，适合模拟演练式教学等。培训设备包括幻灯机、电脑、模型、录像机等。布置美观舒适的学习环境具有积极的心理暗示作用，如教室光线的明暗、通风及温度等都会影响到学员与教师的精神状态，好的学习环境有助于营造良好的培训氛围。
2.4 培训效果的评估
培训是否达到预期的效果，培训的目的是否真正实现，只有通过科学的评估才能准确判断培训的价值。培训结束后，基地成立评估小组，成员分别由教务科和干培科的管理人员、专业课教师共同组成。他们因为参与了培训的实施过程，对评估结果感受最深，收获也最大。评估小组在与路局培训组织部门及相关业务处室、现场站段充分联系沟通的基础上，采用调查问卷法、资料收集法、观察法、面谈访问法等方法收集所需要的评估信息，并按照反应层、学习层、行为层和结果层四个层次进行评估。
培训效果评估的内容，主要包括知识效益和能力效益。
2.4.1 知识效益。知识效益分为以下两种
岗位业务知识：要求学员通过培训，必须掌握完成本岗位工作所需要的业务知识以及相关的铁路“四新”知识。
工作技能知识：包括完成本岗位工作所必需的工作方法、技能、技巧和技术；同时还包括岗位发展中的新知识、新技术、新方法和新技能。
2.4.2 能力效益。能力效益分为以下四种。
2.4.2.1 智力：主要指完成各工种岗位工作所需要的智力基础。
2.4.2.2 主动能力：侧重能否主动、积极地进行探索的能力，如善于分析问题并对事物作出正确的判断，提炼、归纳解决问题的方法和途径等。
2.4.2.3 协调能力：主要看培训学员能否控制情绪，调整心态，及时解决工作中的各类矛盾和冲突，能否妥善处理好人与人之间、人与团队之间的各种工作和人际关系。
2.4.2.4 技术能力：指各工种培训学员能运用工作技巧熟练地解决岗位工作中具体问题的能力。
当然，培训学员的层次不同，评估内容的侧重点也不同。例如，对基层员工的技能培训，侧重专业技术能力的提升；对管理者的培训，则侧重决策技能、处理人际关系等技能的提升。评估小组会根据路局的要求、现场站段的意见和建议对收集到的信息进行综合分析，多重比较，做出科学合理的评估，并归纳出实际应用价值，作为上级决策层作决策的依据。尤其是当培训结果与预期目标不符或存在差异时，培训小组会实事求是地查找导致这种差异的原因，客观地分析存在的问题和局限，指出不足，并提出改进的建议和对策。
总之，对培训效果做出科学合理的评估，不仅使培训需求的确定更加准确，培训计划制订得更加切实可行，培训课程、教材、师资更加满足培训学员的需要，培训内容与形式更加相得益彰，还有利于对培训工作及时进行调整和纠偏，推动培训工作不断跃上新台阶。因此，只有立足现场，构建科学有效的培训体系，才能满足高速铁路更高层次的培训要求，实现培训与铁路发展共生共荣的良性互动。
参考文献：
地铁新员工培训总结范文4
关键词：高速铁路 人力资源 管理模式
所谓人力资源，是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和，人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面说进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
对于铁路运输企业来说，其中心任务是以经济效益为中心的，要想提高铁路运输企业的效益，就必须提高劳动生产率。在现行的铁路运输市场竞争中，只靠扩大经营项目及工作量来提高劳动生产率是有限的。因此，研究人力资源管理、解决好人的关系以及人与事的配合问题，对充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率、达到实现组织目标有很强的指导意义。
一、铁路人力资源现状问题诊断
1.思想观念落后，人力资源管理弱化。铁路企业都属于国有企业，其员工具有一般国有企业员工的思想特点：稳定意识强、无忧患意识、缺乏激情。铁路企业自身的稳定发展给员工带来了稳定的工作环境和收入分配，使得铁路员工稳定意识较强，这有助于工作的稳健、谨慎。但是一些根深蒂固的思想观念必须要在市场经济竞争中得到转变，并不断调整工作思路，太过稳定不利于在市场竞争中的灵活转变。长期稳定的工作也磨灭了员工的忧患意识，没有了忧患意识企业就看到不到自己的短处，盲目的自信，在市场中是要吃亏的。对员工个人而言，没有了忧患意识，上进的动力就会缺乏；同时也由于长期的稳定工作和生活，使铁路企业员工在企业内部有一种满足感，满足于在企业的工作，工作动力不强，再加上工作的单调，员工们的厌倦怠工思想由此滋生。具体表现为：工作积极性不高，工作中存有敷衍心理，得过且过，不愿承担责任等。
2.铁路企业冗员过多，劳动生产率低下。长期以来，铁路人力资源的计划配置方式严重扭曲了铁路企业人力资源开发与管理。以铁路运输企业为例，相关数据表明，2012年底全路职工总数218.02万人，中国铁路营业里程达97600公里，平均每营运公里用人近23人，是发达国家数倍乃至数10倍。员工数量庞大不利于员工的人力资源管理，激励员工的政策不能够细化到每一个员工。
3.职工素质偏低，制约企业发展。铁路员工素质偏低阻碍了铁路事业快速发展的步伐，虽然近年来其状况在不断改进之中，但长期积累的矛盾和问题在短期内根除决非易事。据权威资料表明，2012年全国铁路行业普通员工179.3万人，其文化结构为：初中及以下文化程度的占26.4%，高中（含技校、中专）文化程度的占65.3%，大专及以上文化程度的占8.3%。如今本科生硕士研究生比比皆是，高中、初中文凭该如何激励；论工资待遇、岗位晋升、员工福利等，初高中毕业若是超出本科毕业，那本科生又该如何激励；谈专业技术，初高中毕业的员工虽然实践经验丰富，但往往缺乏系统的理论知识，专业发展也受限制。
4.缺乏综合考评制度，奖惩不明。在铁路企业人力资源管理中，员工考评往往没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取单一的考评方法，员工的奖惩、晋升往往取决于领导的意图。虽然不少的部门都有平时考评、群众考评、综合考评，但执行力度和实施效果仍值得怀疑。如对员工的迟到、早退有严格的规定，但迟到早退者奖惩晋升照样进行。再如年度考核优秀等级的与称职等级的员工在待遇加薪、晋升职务方面没有拉开档次，不利于调动员工的积极性，未能真正发挥考核的激励作用。
二、加强铁路人力资源管理的意义
1.铁路实现跨越式发展的需要。铁路总公司党组提出了实现中国铁路跨越式发展的战略构想，其中运输生产力布局调整的总体目标，按照铁路跨越式发展的要求，优化资源配置，提高运输能力，提高劳动生产率，减少成本支出，减少人员占用，势必引起基层单位撤并、机构重组、取消部分中间站，产生大量富余人员。这就要求铁路企业要强化人力资源管理，对富余人员进行妥善安置，加强职工培训，努力提高职工素质，形成一个良好的“下岗―培训―竞争上岗”的环流格局，为实现铁路低成本跨越式发展提供动力和保障。
2.提高铁路运输企业市场竞争的需要。在铁路企业由计划经济向市场经济转型的过程中，为了企业的生存和发展，要不断强化运输市场的参与意识和竞争意识，提高运输市场的占有份额。铁路运输企业市场竞争力的提高，要在不断压缩企业成本的前提下，加强对人力资源的管理，建立一支高素质、高技能、高效率的专业化职工队伍，强化全员营销意识，让职工努力提高企业服务水平、树立企业良好形象，以有利的形势抢占客货运市场。
3.提高铁路运输企业经济效益的需要。一个企业生存和发展的目标是实现经济效益的最大化，而经济效益取决于企业生产力水平的高低，劳动力作为企业生产力的组成部分显得尤为重要。加强人力资源管理，合理组织生产，科学配置资源，减少生产过程中的浪费，压缩不必要的成本支出，使企业以较小的投入获得较大的产出，同时也可以为劳动者创造一个适合于他们的生产、生活空间，使其安于生产、乐于工作、忠于岗位，充分发挥劳动者的潜能和智慧，为企业创造更大的经济效益。
三、加强铁路人力资源管理的措施
人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。一个企业要想拥有一个好的未来就需要注意以下几点：第一，企业的目标最终将通过其最有价值的资源――它的员工来实现。第二，为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务。第三，制定与企业业绩紧密相连、具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提。第四，应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一。第五，当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进。第六，创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境。第七，创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标。第八，增强员工上班时间和工作内容的灵活性。第九，提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持。第十，维护和完善员工队伍以及产品和服务。
对于铁路运输企业来说，要使其经济效益最大化必须要先使其人力资源得到最大化的利用才能得以实现。具体措施有以下几点：
1.完善人力资源流动管理。人力资源流动有利于人力资源的合理配置和劳动者个性的充分发展，人员流动是人力资源合理配置、提高整体工作效率的重要途径，应把握好以下几点。第一，职工的流动要考虑工作需要。以今后工作的发展变化为基础，为了提高企业员工的整体业务技术能力，就需要把技术骨干合理分散配置。第二，职工的流动要注重吸收人才。不同的工作岗位，不同的单位在流动中根据人力资源需求可引入企业外的人员，为企业管理注入新的动力和活力，提高职工的整体竞争力。第三，职工的流动有利于个人才能的有效发挥；有利于个人获得新知识和新技能，促进人的全面发展；有利于调动和激发劳动者的积极性，创造性。切实做到用人之长，实现人的社会价值和个人价值的统一。对年龄轻、知识层次高、善于接受新事物的人尽量多吸收。
2.加大教育培训力度。第一，以在职培训为主。如果在企业内部有具备相关培训知识的人员，并且偏重于工作经验和实际操作的技能，可借助于在职培训的方法；企业还可采取师徒结对的方法进行操作技能培训，利用现有的设备和条件，边操作边学习，以便于传授现成经验。第二，有重点地进行脱产培训。需选派人员到相关院校或培训机构进行培训，学习新技术、新理论、新知识、新方法，或分期分批重点轮流培训。偏重于学习先进经验和先进方法的培训，重点应放在领导管理层，可选派到同类型先进企业进行培训。企业进行脱产培训投入多，人员少，因而培训质量也要求高。在人员选择上尽可能选择有专业基础知识的，且对培训内容学习愿望强、接受能力强的人，便于提高培训质量。第三，提倡自我培训。应大力提倡鼓励，支持职工自学、互帮互学，经常性地利用报刊杂志、学术刊物，结合工作实践，强化自我培训力度。第四，进行培训评估。培训结束后，对培训效果要进行充分评估，以兑现奖励及有关待遇。培训效果的评估不能仅仅依赖于证书，要以能力和业绩为导向，和正规教育同等对待；同时应考虑到培训方法不同、人员不同，会造成培训效果的不同，要联系这些因素进行考核，区别对待。同时由于教育、培训与工作效果之间存在不一致，对被培训者的中、长期产出也要进行评估。
3.激发职工能动性。以能力和业绩为导向，完善绩效考评的评价体系。具体操作上，主要对员工的工作态度、工作表现、工作数量、质量和效率等方面进行综合考核和评价，考评必须全面准确，具有针对性和可操作性，考评原则也必须具有一致性和可靠性。对人力资源的激励是有效利用和开发人力资源的重要管理办法，激励管理应重点搞好如下工作：第一，要最大限度调动职工能动性，建立工作业绩和工资相挂钩的分配制度。认真对待工资报酬分配的合理性、公平性及对职工工作积极性的影响，探索按劳分配为主、绩效优先的激励形式。坚持按劳分配为主，绩效优先的原则和公正性原则，结合职工的工作表现和工作贡献适当拉开距离，起到奖勤罚懒，激励士气的作用。第二，根据现行经营管理人才，应适当考虑一岗多薪的工资分配方法。公平激励仅仅是职工报酬实现的一个方面，企业还应设置一些特定目标，吸引职工的注意力，激发职工的成就动机和竞争意识，促使职工为实现内在报酬而努力。第三，在调动员工的资质、提升组织整体效率方面，对于员工个体来说，在其硬件条件（智力、体力等）既定的情况下，企业同时也应建立健全激励与约束机制，各种激励与约束机制相辅相成，相得益彰。科学地构建组织结构，有效调配人力资源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本，从而间接创造效益。
总之，建立科学化、系统化的人力资源管理体系，设计以人力资源规划为中心的企业发展战略，采取积极有效的措施，充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性，将是决定中国铁路有效创造效益和长期持续发展的关键之所在。
参考文献
[1]赵曙明，罗伯特・马希斯，约翰・杰克逊.人力资源管理[M].电子工业出版社，2004
地铁新员工培训总结范文5
关键词：铁路运输企业；人力资源配置；优化措施；原则；效率
所谓的人力资源配置是指企业在明确发展目标的情况下，对人力资源数量、结构、质量进行有效分配的过程。有效的人力资源配置可以帮助企业建立完善的运行机制，最大化的发挥人才的价值和功能，这对促进企业的可持续发展具有积极的作用。因此，我们必须要给予人力资源配置高度的重视，并加强有关方面的研究，以为企业人力资源管理提供依据和指导。
一、铁路运输企业人力资源配置原则
人力资源配置应是一个系统化实施的过程，只有在遵循一定原则的基础上进行配置，才能最大限度的发挥人力资源的效用，真正实现人尽其用、人事相宜。具体而言，铁路运输企业进行人力资源配置时，必须遵循以下几项原则。
（一）遵循系统性原则。铁路运输企业的人力资源规划应该统筹兼顾，以本企业和铁路的战略发展需求为导向，兼顾各部门的发展规划和人力资源管理实际，建构一个系统化、层次化的人力资源管理系统。
（二）遵循动态调整原则。为实现铁路运输企业人力资源配置的最优化，相关企业必须要遵循动态调整原则，即依据企业的岗位需求和员工绩效考评结果的变化对员工实施岗位调整，保证将每一位员工都配置合适的岗位上，以尽可能的发挥其能力、才华。
（三）遵循优势定位原则。人的成长与发展都是一个不断变化的过程。在日常工作实践当中，同一个员工在不断阶段所表现出的能级水准和素质水平是不尽相同的。这需要员工根据自身的优势以及职业发展规划，选择对自己发展有利的岗位，并将这种优势发挥出来。而企业管理者则需要善于发现员工的不同优势，结合企业设置的岗位，将他们放置在合适的位置上，以最大限度的发挥员工的优势，使其为企业创造更多的效益。
二、铁路运输企业人力资源配置效率评测
人力资源配置主要包含了数量配置、结构配置和质量配置三个方面的内容。作者从这三个方面出发，重点就铁路运输企业的人力资源配置效率进行了评测和研究，并发现了其中存在的问题。
（一）人力资源配置数量。人力资源配置数量反映了铁路运输企业在人力资源配置上的总量和流动率。其中，铁路运输企业人力资源配置总量是指该企业一定时段内所拥有的人力资源总数量。而所谓的铁路运输企业人力资源配置流动率则是指该企业一定时段内人力资源的动态变化率。后者在一定程度上折射出了铁路运输企业人力资源配置团队的稳定性，对铁路运输企业及其下属职工的稳定都产生了影响作用。当铁路运输企业的人力资源流动率过高时，表明了该企业的劳动关系存在严重的问题，这样不仅降低了该企业的生产效率，无疑还增加了企业的人力资源扩充成本。纵观我国铁路运输企业的人力资源数量配置现状，虽然总量上有所增长，但是随着现代铁路运输产业的发展，其配置的专业人才数量还远不能满足产业及企业发展的需求。据相关调查数据显示，我国大部分铁路运输企业的员工年龄正逐步趋于稳定，然而却以较大年龄的职工居多，年轻职工的流动率较大，这在一定程度上制约了我国铁路运输企业的长效发展。
（二）人力资源配置结构。人力资源配置结构反映了铁路运输企业在人力资源配置结构方面的实际情况，其评测指标主要包含类型结构评测、学历结构评测以及年龄结构评测三个方面的内容。对于铁路运输企业而言，它的人力资源配置结构类型有经营管理类、职业管理类、技术管理类、运输技能类以及其他类型。铁路运输企业的岗位配置反映了该企业的人力资源数量比例。从铁路运输企业现有的劳动力结构来看，其存在着严重的不合理现象，主要表现为专业技能型人才配置不足，而部分闲置人员却没有得到很好的配置，最终影响了铁路运输企业的生产效率。而学习结构则是指铁路运输企业不同学历人才的比重情况。随着我国教育事业的发展，高校向社会输送了大量的人才，为铁路运输企业提供了丰富的人力资源。但是很多铁路运输企业拘于形式，人才招聘渠道单一，并未充分的利用大学生资源，使得铁路运输企业人力资源质量不高，不能满足企业的发展需求。铁路运输企业的人力资源配置年龄结构方面，如上文所述也存在一定的老化问题，对新鲜血液的吸收能力并不强，是现阶段铁路运输企业优化人力资源配置的重点。
（三）人力资源配置质量。铁路运输企业的人力资源配置质量反映了其现有人力资源的知识、能力和素质，是影响企业可持续发展的关键因素。一般情况下，我们可以通过对职工进行绩效考评，得出铁路运输企业人力资源的知识、能力和素质水平，也可通过铁路运输企业的岗位分布和学历分布来评测人力资源配置质量。通过对铁路运输企业的人力资源配置质量分析，我们发现其质量并不高。究其原因，作者认为主要是因为铁路运输企业尚未建立完善的绩效考评机制和员工培训机制。很多铁路运输企业并未给予绩效考核和员工培训相应的重视，在相关建设上投入力度不大且不完善，他们简单地认为做好人员招聘就足够了，殊不知后期的人才管理和培训才是企业人力资源管理的重中之重。另外，虽有部分铁路运输企业意识到了绩效管理和培训管理的重要性，但是由于缺少正确的认知和深入的研究，导致绩效考评机制和员工培训机制建立中存在很多不足之处，这无疑影响了绩效考评和员工培训的最终质量。因此，铁路运输企业必须要加强有关绩效考评和员工培训方面的建设和研究，从而为员工和企业的发展提供良好的环境。
三、优化铁路运输企业人力资源配置、提高企业用工效率的措施
作者结合上述对铁路运输企业人力资源配置现状的分析和研究，在人力资源配置原则的指导下，提出了以下几种优化铁路运输企业人力资源配置的措施，以供参考。
（一）建立科学的人才聘任机制。招聘是企业扩充人力资源的主要渠道，是企业对外展示良好形象的另一个窗口。新进员工的质量影响着铁路运输企业人力资源的整体质量。因此，铁路运输企业必须要重视人才招聘，结合自身的发展特点和需求，致力于建立科学的人才聘任机制。具体而言，铁路运输企业建立科学的人才聘任机制，需要从以下几个方面入手：首先，做好人力资源配置规划。按照我国铁路运输对人才建设的要求，有关企业需要结合自身人力资源的供求实际，制定科学的人力资源配置规划，尤其是要做好企业人力资源供给预测和需求预测，为企业未来的发展提供良好的人力资源支持；其次，扩展人才聘任渠道。对于铁路运输企业而言，其发展中需要各种各样的人才予以支持，例如铁路运输、电气化、交通运输、计算机以及英语等专业型人才，单纯地依靠政策性人员补缺并不能完全满足企业发展的需求，因此，铁路运输企业应不断拓展人才聘任渠道，以市场作为人资力资源补充的主渠道，适度增大校园招聘的数量，如此扩充企业人力资源的同时缓解大学生就业难问题；再次，严守人才选拔标准。人才聘任的关键一环就是选拔。严守人才选拨标准，可以帮助铁路运输企业提升人才质量，保证人才聘任的科学性、有效性。铁路运输企业应规避以往笔试、面试的弊端，采用无领导小组讨论法进行人才甄选，让竞聘者在摸不透面试主考官真实意图的情况下，全面、真实地考核竞聘者的综合素质和能力，从而甄选出对企业有用的人才；最后，创新管理人才聘任机制。目前，我国大多数铁路运输企业的管理人才聘任机制都是只上不下，使得部分管理层人员缺乏必要的危机意识，其管理素质和水平停滞不前甚至出现倒退的现象。为了改善铁路运输企业人才管理的这一现状，我们应该勇于打破常规，采用能上能下的竞争上岗机制，实时对管理层人员进行监管和考核，一旦发现违规或业务能力不强者坚决予以处理或解聘，聘任有能力、有才干的人才予以顶替，从而净化企业人资管理环境，保证企业的长效发展。
（二）建立完善的绩效考评机制。绩效考评与管理是企业人力资源配置体制的重要组成部分，对提升企业管理实效具有积极的效益，应该灌入到企业人力资源管理的每一个环节当中。建立完善的绩效考评机制需要分以下几个步骤完成：一是，要提高对绩效管理的重视。各铁路运输企业员工及管理者需要正确的认识到，绩效管理中的惩罚并不是目的，其最终目的是刺激员工的积极行为，改善员工的绩效，进而促进企业的可持续发展。铁路运输企业人资管理部应通过培训来强化管理者和员工对绩效管理的重视和认识，使其主动配合并参与绩效管理工作，让他们愿意以绩效管理的方式发现自身工作中的不足，并及时进行改进和完善。只有在树立员工和管理者正确思想观念的前提下，企业才能更好、更顺利的推进绩效管理工作；二是，健全铁路运输企业绩效考评体系。健全的绩效考评体系应该包括绩效考评制度、绩效考评内容、绩效考评对象以及奖惩措施等，这是铁路运输企业实施绩效管理的重要依据和基础，保证了企业绩效管理的有效实施。对于铁路运输企业而言，绩效考评的对象是全体员工，实施主体是人力资源管理部门。绩效考评内容主要包括业绩考核、能力考核、素质考核以及态度考核等，依据各岗位职责的差异进行细致的划分和明确，并确定各考评部分的权重。以上述这些内容为依据，铁路运输企业应按照自身的组织机构和管理需求，制定相应的奖惩措施，譬如职位晋升或降级、奖金奖励或扣除、精神鼓舞或批评教育等；三是，重视对绩效考评成绩的运用。铁路运输企业可以利用分配杠杆引导、竞争方式推动等方式，将绩效考评与职位、培训以及职业规划等紧密的关联在一起。根据之前制定的奖惩制度，对绩效考评成绩高、表现良好、能力强的员工予以职位晋升，为他们提供更广阔的发展舞台，促使其为企业创造更多的效益。针对存在问题的员工加大培训和辅导，调整他们的工作心态，提升他们的工作能力，促使他们将更多的时间和精力到工作当中。根据绩效考评结果分析每一位职工的特点，帮助他们做好职业规划，促进企业和员工的协同发展。
（三）建立有效的员工培训机制。随着我国铁路运输业的发展，铁路运输企业面临着更多的挑战和机遇，加强员工培训显得尤为重要。新发展要求下的铁路运输企业必须要结合自身的特色，努力探寻积极、有效的职员培训方式方法，对已有的人力资源进行长效开发，以适应新形势的发展需求。建立有效的人员培训机制应分为四个阶段进行：第一阶段，进行企业培训需求分析。培训需求确定了企业培训的方向，是企业有效实施培训的基础。铁路运输企业在进行培训需求分析时，要综合考虑组织、任务、人员等多方面的要素，根据我国铁路的发展规划，明确人才培养的要求，切实将人员培训提升到企业发展战略的高度，全面审查当前企业人力资源的整体素质和能力，理性评测人才培训的组织环境，进而决定企业人员培训的方向、内容及重点；第二阶段，制定科学合理的培训计划。科学合理的职员培训计划应该包括培训任务和培训方式两方面的内容，这两者相辅相成，缺一不可。铁路运输企业根据上一阶段对培训需求的分析，针对不同的培训任务、培训对象选用对应的培训方式。铁路运输企业对员工进行专业知识培训时，可聘请一些业界专业人士到企业内部进行指导和培训，及时解答员工作中遇到的问题或难题，丰富他们的专业知识，拓展他们的关联知识。而对员工进行职业素质培训时，可采用轮岗或兼职制度，请新进的管理人才和专业技术型人才兼职生产岗位，让他们在生产一线了解基础知识，掌握一定的生产能力，为其日后工作的开展做好铺垫工作；第三阶段，改进企业培训工作。铁路运输企业在完成每一项培训工作之后，都要对培训过程和结果进行评测和反思，善于发现其中的足与不足，及时发现问题并解决问题，以免培训活动流于形式。
总之，优化人力资源配置对提高企业的用工率，促进企业的发展具有积极的作用。由于作者的个人能力有限，有关铁路运输企业人力资源配置优化方面的研究还存在不足之处，所以，要在日后的工作实践过程中，及时发现自身人力资源配置中存在的问题并予以解决，积极探索出更多的人力资源配置优化措施，以实现人尽其才、人事相宜的人资管理目标。
参考文献：
[1] 崔丽景.浅谈企业的人力资源配置[J].价值工程. 2011（08）
地铁新员工培训总结范文6
关键词：铁路职工 教育培训 师资队伍建设
中图分类号：G726文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）11-0215-02
科学技术的不断提升，刺激着我国铁路运输事业的现代化、先进化发展，全新的铁路生产、运营技术以及先进的现代化铁路设备都迫切要求铁路职工专业能力的提升，因此现有的铁路职工要想在实际的生产运营方式中，有效掌握科学的先进技术，就要对自身专业技能不断进行再教育培训。这使得铁路教育培训老师要立足于实际发展情况，对传统教学培训内容去糟粕、取精华，在实际教学培训过程中不断发现总结问题，创新改革教育培训方式，努力提高教育培训质量，真正展现出对铁路职工教育培训的效果。
一、现阶段铁路职工教育培训师资队伍出现的问题
铁路职工教育培训师资队伍的建设是提高铁路职工专业技能水平的重要保证，一支专业化、素质化的教育培训师资队伍可以有效提高铁路职工教育培训效果，对推动铁路运输事业的现代化可持续发展有着积极的作用。近几年各地方铁路局逐渐加强了职工教育培训师资队伍的建设，并且取得了一定的成效，但是在实际运行中还是发现存在着一些问题，现就这些问题做一些简单的分析，具体如下：
（一）教育培训老师与铁路培训职工人数不成正比
铁路运输事业是我国最主要的运输系统之一，作为一项庞大的运输管理系统，需要很多工作人员来维护和支持铁路运输的正常生产运营。因此作为我国铁路三级体制管理系统结构中重要的组成部分，铁路局成为我国铁路管理的特色管理组织，在我国铁路局分为哈尔滨铁路局、北京铁路局、兰州铁路局、西安铁路局等总共18个铁路局。其中单以北京铁路局为例，截止到2014年年末，北京铁路局总职工人数达到204000余人，职工干部有36000余人。专业技术骨干仅仅只有18000余人，而在北京铁路局的天津职工培训基地里，教职工的人数只有130余人，面对庞大的北京铁路职工总数，教育培训工作人员工作任务极其繁重。在培训工作的高峰时期，比如春运、寒暑假期间，教育培训工作人员超负荷工作。[1]为了在规定时间内完成培训教育任务，教育培训工作人员不能做到从细节处培训教育铁路职工，无法在短时间内激发铁路职工专业技能潜力。严重的教师资源短缺造成铁路职工教育培训工作无法切实开展，影响了铁路职工教育培训师资队伍的建设。
（二）培训教师专业素质不高
铁路职工培训工作复杂、任务繁重，同时由于工资、职称评定等问题，很多年轻的技术骨干不愿做教育培训工作，使得现有的铁路教育培训教师老龄化严重。而这些培训教师经过多年的培训工作，已经有一套完整的培训经验，在新入职员工专业理论知识的教授上游刃有余，但是无法做到技能培训的实践性。[2]加之教师资源的缺乏，使得现有培训教师任务繁重，只能保证完成理论知识的教学，却无法保证对自身的技能实践进行再学习，无法有效促进自身的专业素质提高，在教学培训过程中，不能将教育培训效果最大化，阻碍着铁路职工教育培训师资队伍专业化的建设。
（三）没有健全的师资队伍管理机制
一支专业化师资队伍的建立，要依赖于健全的管理机制，现在很多铁路局培训站并没有建立有效的管理制度。在监管教师日常的教学培训工作时，也只是简单监管培训任务是否在规定时间内完成，不注重培训质量和效果的提高。同时并没有建立对培训教师进行技术再教育的机制，使得培训教师的教学模式单一固化，培训教材没有及时更新。[3]在操作技能的培训上缺乏实践性，因此不完善的管理机制阻碍着铁路职工教育培训师资队伍的可持续发展。
二、加强铁路职工教育培训师资队伍的措施
由于铁路运输行业的发展越来越快，加之现代铁路的建设越加注重对科学技术的应用，使铁路职工培训教师的储备知识顺应时代的发展，更应该及时更新理论知识，提高实践操作能力，为铁路职工综合素养的提升作出最有力的技术保障。
（一）实现师资资源共享
无论从哪一方面来着手，短时间内想要改善培训教师资源短缺的情况，最有效的办法就是进行资源共享。[4]多数培训基地在师资队伍的管理上，长时间存在封闭管理的情况。但是社会发展的实际情况使得师资极度缺乏，庞大的职工人数和稀少的培训教师形成对比。如果将培训基地和铁路相关培训学校进行融合与师资共享（比如北京交通大学、中南大学中的铁道工程专业、交通运输电气工程专业），在壮大了师资队伍的同时，也可以有效地为铁路专业学生提供技能实践平台，从根本上提高未来铁路职工的专业素养，同时也真正建立起一支专业化的教育培训师资队伍。
（二）建立教师培训机制
在铁路教育培训站开展职工培训工作时存在着一个误区，那就是只注重对职工的
培训教育工作，不注重对培训教师的再教育培训工作。在现代铁路发展的趋势下，培训教师要及时更新自身的理论知识，同时要加强培养自身的技术实践操作能力，才能建立起一支适应社会现代化发展要求的铁路职工教育培训师资队伍，这样才能更好地将最新的技术、最新的知识培训带给铁路职工。因此各铁路培训站建立教师培训机制，积极给教师提供培训机会，鼓励教师参加相关专业的学历进修。[5]同时推动教师到实际铁路站段进行实践实习，提高教师的技术实践能力，增加培训实践内容的实效性，总体提高教育培训师资队伍的综合素质。
（三）积极引进高素质专业人才
铁路教育培训站在对师资队伍人才的建设上，应当改变传统人才引进的局限性，加强在铁路局内外对优秀员工的引进，制定严格的引进标准。将铁路局内的技术骨干、专业科学领头人、有潜力的工程师以及高学历的硕士生、博士生作为重点引进对象，优化师资队伍。同时制定合理科学的聘请制度，对外公开招聘教育培训专业人才，要求具备铁路运营相关知识，同时建立公平的聘请机制，真正做到择优选聘。在师资队伍人才建设素质化的基础上，建立建设考核评估机制，提高教师的工作积极性和对培训工作的责任心，对建立一支专业化的铁路职工教育培训师资队伍有着积极的作用。
三、结语
铁路运输系统作为我国主要的公共运输方式之一，给群众的生活和工作带来了极大的便利。铁路职工是铁路正常生产运营的基础，良好的专业素养是铁路职工的必备条件，因此建立一支高素质、高技术的铁路职工教育培训师资队伍，可以有效地促进铁路职工综合素质发展，积极推动着铁路运输的科学化、可持续发展。
参考文献：
[1]陈志芹. 铁路培训站师资队伍建设的思考[J]. 职业教育研究，2010，04：59-60.
[2]石永峰. 关于铁路职工培训师资队伍建设的思考[J]. 现代企业教育，2012，21：74-75.
[3]王伟. 对加强铁路职工队伍培训的几点建议[J]. 郑州铁路职业技术学院学报，2011，01：94-96.
