第一篇:浅谈事业单位人事管理工作存在的问题及对策
[摘要]人事工作是事业单位管理的重要基础性工作，在事业单位体制改革的关键时期，事业单位人事工作要加强研究，寻求主动，从战略高度思考人事工作，用更高的工作效率，为事业单位健康可持续发展提供源源不断的人才支持。
[关键词]事业单位;人事管理;对策
一、当前事业单位人事管理存在的问题
1、人才引进、配置不合理。事业单位一直沿袭着使用多年的管理模式，一方面没编制不能进人;另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。因此，许多急需的人才由于缺乏编制无法引进，而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。近几年，事业单位聘用制改革力度越来越大，尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。从整体上看，人力资源仍然处于低效率利用状态。
2、岗位设置、岗位聘用缺乏科学性。由于事业单位一直以来靠政府财政拨款支撑和保障，内部人员的工作相对稳定，虽然目前正在进行改革，但为了保持其岗位的稳定，很多事业单位在设置岗位时，主要根据现有的工作人员进行设定，导致很多岗位对于单位的发展并没有实际价值，反而增加单位的经费支出。事业单位缺乏科学合理的岗位设置，导致人事管理工作混乱，阻碍了事业单位的发展。
3、激励机制不健全。事业单位人力资源管理缺乏竞争与激励机制，对某些专业素质与道德素质差的从业人员没有很好的淘汰机制，一旦进入即终身任用，无后顾之忧;人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至起到相反的效果;工资主要是论资排辈，与级别挂钩，而与业绩无关，不可能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。
4、思想认识不到位。事业单位具有其至深的优越性，职工的工作稳定，因此，职工普遍存在“一签定终身”的思想，缺乏竞争意识，对于激烈的市场竞争没有危机感。当前事业单位在逐渐转型，逐渐失去这一优势，在日益激烈的市场竞争中，如果职工没有正确的思想认识，不能认识到单位要提高竞争力才能长久地生存和发展，便会严重阻碍事业单位的发展，使其无法在竞争中立足。
二、加强事业单位人事管理的对策
1、从优引进人才，规范人员配备。首先，事业单位公开招聘工作需要有关各方面共同努力，精心研究，周密组织，扎实做好各项工作。可以借鉴公务员招考的有益经验和企业招聘的技术方法，深入研究事业单位公开招聘工作中遇到的各种新情况、新问题，努力完善考试、考核的技术和方法，保证事业单位进人的公正、公开、公平、择优。其次，事业单位应该根据发展的需要，结合自身需求，扩大选才范围，合理引进和整合人力资源。坚持因事择人、因才使用的原则，为每个岗位配备适当的人，使能力发展并得到充分证实的人去从事更高层次、更多责任的工作，使能力平平、不符合职务需要的人有机会完成力所能及的活动，力求使每一个人都得到最合理的使用，使人的潜力得到最大、最充分的发挥。
2、建立科学合理的岗位管理制度。建立和完善事业单位岗位设置管理制度，对于事业单位转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，具有十分重要的意义。事业单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，结合事业单位聘用制度、分配制度，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。
3、健全分配激励制度。当前管理水平和专业技术水平日益成为决定一个单位生存发展的重要因素，而人在其中起着决定性的作用。在单位发展过程中，始终把对人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理要求，以调动人的积极性，最大限度地激发人的潜能进行创造性的工作，这就需要建立公平、有效、切实可行的激励机制。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰与评先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰，及在年末所进行的考核评比工作，都是精神激励的方式。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，给人以更广阔的创造性工作的空间，使其能力得到进一步的发挥，成就更大的事业;薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过职务的提拔，得到更多的报酬，使责、权、利相统一，在付出更多心血、承担更重的工作的同时，享受到更多的劳动报酬。
4、加强职工培训。加强职工的培训工作，能够有效地提升事业单位人力资源的价值和组织效益。因此，事业单位在改善人事管理工作时，要注重对职工的培训，加强对培训工作的管理。通过系统全面的安排培训工作，建立培训激励机制等手段增强职工的工作能力，更好的完成各项工作。
5、建立完善人事监督制度。监督事业单位的人事管理工作，能够促进工作的改进。人事监督制度是人事管理工作的一个重要依据。建立人事监督制度，并出台相应的监督机制之后，要落实监督工作，发挥监督的作用，常抓不懈。人事监督制度能够有效地规范事业单位的人事管理工作，促使其改革的顺利实施。
三、结论
通过落实以上措施，可以适当解决当前事业单位所面临的一些问题。然而，每个事业单位的人事管理工作都会有其特殊性，因此在具体操作过程中，我们不能仅信赖现有的应对措施，而应充分发挥人的主观能动性，具体问题具体分析，在“以人为本”的科学管理思想的指导下，认真分析问题、解决问题，灵活机动，进而从现实意义上完善和落实好事业单位的人事管理工作。
参考文献：
[1]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人才资源开发，2007，（1）.
[2]庞敏.事业单位绩效考核体系构建研究[D].中北大学，2011
第二篇:事业单位人事管理向资源管理的转变研究
[摘要]我国的事业单位由于受计划经济的影响，一直采用人事管理制度。尽管事业单位对这一管理体制进行了多次改革，但始终没有触碰到核心。当今经济社会的发展，决定了传统的人事管理制度不再适应事业单位的人员管理，应当向人力资源管理转变。本文介绍了事业单位人力资源管理的特征，阐述了管理工作中存在的问题，并提出了管理方法转变的方式。
[关键词]人事管理；资源管理；事业单位；问题；途径
在新的经济发展背景下，改革事业单位的人事管理制度，使其能够适应日益激烈的市场竞争，从而满足人力资源管理的需求，是一项重要的工作。只有从核心进行改变，才能促使事业单位提高人力管理效率，保证各项工作的顺利开展，在提供社会服务的道路上长久发展下去。
1人事管理与人力资源管理的对比
人力资源指的是在一定时间和空间里，组织中的人对企业所作的贡献，以及对价值创造与贡献作用的能力、经验、体力等的总和。人力资源管理的重点并不是单纯的人或者事，而是通过协调、组织等，实现人和事的结合，从而达到用正确的人、做正确的事的目标。将传统的人事管理和人力资源管理相对比，两者的区别主要体现在以下三个方面：
第一，管理中心不同。传统的人事管理中心是“事”，将人事管理工作归类为行政工作的范畴。人力资源管理的中心是“人”，认为人才是企业发展的原动力，因此在管理工作中会使用各种激励手段，来调动人的工作积极性和主动性。
第二，部门性质不同。传统的人事管理部门只是执行部门，人事管理人员并没有做出决策的权力，所以人事管理部门并不是很重要。人力资源管理部门一要进行人事的日常事务管理工作，二要负责协调管理工作，并且参与到决策中。
第三，运行方式不同。传统的人事管理部门有专门的规章制度进行约束和监督。人力资源管理则更加注重科学性，使用的是主动开发的方式，将定性与定量相互结合。
2事业单位人力管理中存在的问题
2.1人力资源管理理念不适应时代要求
目前的经济社会发展，决定了事业单位中最重要的资源是人力。所以，要求企业的人力资源管理部门要树立正确的管理理念，形成权威、全面的执行力。但在实际的工作中，却出现了种种问题。
第一，认识上的不足，认为人力资源管理仅仅是一项普通的工作，因此在工作中不会对其加以重视。
第二，由于没有成熟的管理体制，导致管理零散和多头管理的现象出现。一些机构例如党办部门、工会组织等都在其中进行管理，但却又都不够专业，从而导致管理混乱。
以上两点，从短期来说，会促使事业单位的人事管理工作效率低下；从长远来说，不利于事业单位的持续健康发展。
2.2缺乏有效的员工激励机制
由于人才是企业发展的最大资源，所以各行各业对人才的竞争不断激烈。而在人才的竞争中，又是企业与人才的双向选择：企业有选择人才的权利，人才也有对企业进行选择的权利。如何提高人才的聘用质量，确保企业能够招到人才、使用人才、留住人才，激励制度就成为很关键的因素之一。
而目前在事业单位之中，激励制度仅限于绩效考核和职位晋升两种简单的模式，缺乏更加精细化的方式。如果不能有针对性地根据员工个性提出合理的激励手段，而是采取一锅端的模式，不但起不到激励的作用，还会导致原本的激励机制越来越糟。
2.3法制化管理缺失，人力情况不透明
由于计划经济的影响，我国的事业单位在用人机制的管理上缺少法制化，而一直受到人治化的影响。这就导致一系列人才任用的弊端产生，比如，走后门、任人唯亲。除此之外，人治的显著特点是人力资源任用情况不透明。这种情况下，产生的不良影响有两方面：一是真正有知识、有技能、有想法的人才受到埋没，久而久之失去工作的积极性，从而造成严重的人才闲置现象。二是通过非正常手段晋升的人员会延续人治的人力管理模式，长此以往将不利于事业单位的可持续发展。
2.4考核评价体系漏洞多
在事业单位的考核工作中，虽然进行了一些改进，比如民主选举、投票表决等新形式，但在实际的操作过程中，往往出现拉票的现象，结果导致改进后的考核方式不过是一种形式，严重挫伤了员工的积极性，失去了工作的信心。除此之外，考核手段的单一性，也是急需解决的问题。
3事业单位人事管理向人力资源管理转变的途径
3.1树立人力资源管理的理念
事业单位在发展过程中，要时刻把握以人为本的理念，将人本管理的思想渗透其中。管理工作中，从人的本性出发，才能更好地发挥人才的作用，才能不断促进人的健康成长。当今时代，人力资源是企业发展中最为重要和关键的资本，在企业的发展与机制改革上具有决定性和战略性。
另外，要增强市场观念。市场对于人力资源的优化配置而言，具有基础性作用。在这一点上，以前一直采用的是人事管理的政府审批体制，今后要转变到市场配置和政府审批两者结合的道路上。经过转变，保证能够进一步完善宏观调控，将市场化的服务和事业单位的用人方式结合在一起。
3.2以人才战略作为指导思想
一方面，人力资源的发展规划并非一朝一夕就能完成的，而是要在事业单位的工作开展中慢慢积累经验。根据社会的经济发展和单位的实际运营情况，制订人才开发计划，确保具有科学性和可行性。在对未来人才的需求进行预测的基础上，优化人员的知识结构、能力结构、年龄结构，从而避免人才开发策略的盲目性。
另一方面，事业单位的发展既要关注眼前利益，更要注重长远利益。这就要求企业既要培养急需人才，又要培养促进企业持续发展的长远人才。具体的实施中，一是要对企业人员加强技能培训和思想教育，提高员工的工作效率，激发员工的工作积极性，从而为企业多作贡献。二是要挑选并着重培养后备力量，要求其具有较高的素质和创新精神，目的是保证事业单位在未来的发展中能够具有较强的竞争力，从而实现可持续发展。
第三篇:关于事业单位人事管理信息化建设的思考
[摘要]随着信息技术的不断发展，管理信息化已成为企事业单位加强自身建设的一种重要手段。本文借助分析事业单位人事管理信息化建设的相关情况，并据此提出相关促进措施，以期提升事业单位人事管理的效率。
[关键词]事业单位；人事管理；信息化；建设
随着经济的不断发展，事业单位的管理体制改革也在不断深化。人事管理信息化成为事业单位取得人才竞争优势的关键因素。因此，在人才的选拔、培养和管理中尽可能最大化发挥人才优势，成为事业单位人事管理发展的重要导向。本文主要分析事业单位在人事管理工作中的信息化建设，以期提升其人才竞争力。
1加强人事管理信息资源开发
作为人事管理信息化建设的基础环节，人事资源的开发是人事管理信息化建设最为核心的内容。因此，在人事管理信息化建设的进程中，最关键的就是推动人事信息资源的开发工作。具体可从以下几方面入手。第一，建立健全人事管理信息数据库。事业单位内部员工众多，每个员工的个人信息也不一样，如果依然使用传统的手工信息输入方式，毫无疑问会降低数据的实效性和准确性。建立人事管理信息数据库，可提升事业单位的工作效率，提高人事信息管理的准确性。第二，不断完善数据库信息。随着信息技术的不断发展，管理手段也发生了巨大变化。这就需要事业单位管理者以发展的眼光看问题，紧跟时展潮流，不断更新人事信息数据库的管理方法，以强化人事信息管理的完整性、准确性和时效性。这也是推动人力资源管理信息化在事业单位中应用的重要媒介。第三，对人事信息资源进行动态化的收集。尽管事业单位改革不断深入，但政府对人事管理信息化政策还尚未形成固定模式。因此，事业单位在加强人事资源信息化建设的环节上，应多注意人事信息的动态收集，并格外注意政府的相关动态，这是提高人事信息资源管理准确性和科学性的重要环节，也是发挥人事资源管理重要作用的基础。
2加强人事管理信息化的硬件建设
实现事业单位人事管理信息化所借助的基础就是信息技术硬件的建设。进入21世纪后，网络信息技术已成为时展的主旋律。不论何种单位，实现管理信息化都是时展的要求，也是单位本身紧跟时展的必要条件。因此，在进行事业单位人事管理信息化建设的过程中，必须建立适合自身的人事管理工作平台。而加强硬件建设是人事管理信息化的重要手段。具体可从以下几方面入手。第一，建设单位内部的局域网。这是保证单位内部人员能实现资源信息共享的基础条件。人事管理涉及到单位内部的所有工作人员，与每个人的利益息息相关。建设单位内部局域网时，需将整个单位内部的所有资源进行有效整合，综合运用各职能部门的力量。也就是说，事业单位内部所有涉及到人事信息资源管理的方面，如薪酬管理、职称管理、绩效管理及人事调动等，都能让所有员工共享，这对提升事业单位的工作效率具有非常重要的作用。第二，加强以互联网为依托的硬件建设。面对日趋激烈的市场竞争，加强事业单位的人才培养已成为其保持自身优势的关键措施。因此，事业单位招聘时，在注重应聘者专业知识的同时还应保证人事管理工作者的网络技术水平。过硬的网络技术是保证单位及时处理庞大人事信息的重要保证，是避免单位建设与时展要求脱轨的保障，也是单位实现优势竞争的需要。因此，在人事管理信息化建设过程中，事业单位必须重视自身的网络技术建设，真正发挥网络信息化的优势。
3加强信息化应用开发平台建设
信息技术市场是一个不断变化、随时更新的市场，遵循传统的思想会成为阻碍事业单位继续发展的障碍。市场拥有的自发性、盲目性和滞后性等弊端，很容易误导事业单位的购买方向，且无法真正满足单位可持续发展的需要。为解决这一问题，使单位走向一条现代化的可持续发展道路，需要事业单位不断加强开发与自身相适应的人事信息化应用平台。一方面，事业单位应保证人事信息代码的规范化和标准化，为实现区域合作提供便利，实现真正意义上的物联网信息资源共享。另一方面，引进信息化建设人才。每个事业单位都有自身的特点，都有着自己比较固定的发展模式，在进行人事管理信息化建设工作时，事业单位必须充分分析自身工作的特点。建立促进其发展的信息化平台。即便无法真正实现自身的信息化平台开发，也应自主研发信息化平台的核心模块，最大程度地满足事业单位人事管理的个性需求。尤其是涉及单位信息安全的网络软件，一定要进行私密软件设置，以保证网络安全，这也是事业单位进行后续工作的基础。
随着我国事业单位体制改革的深化和社会发展的不断推动，事业单位的人事管理信息化建设已成为时代要求。相较于传统的人事信息资源管理，人事管理信息化能有效提高人事信息的准确性和科学性，同时也提高事业单位工作的实效性。而要真正做好事业单位人事管理信息化建设工作，首先要加强人事信息资源的开发；其次，要做好信息化硬件和应用平台的建设与开发工作；最后，事业单位还应加强人事管理信息化队伍的建设。只有这样，事业单位的人事管理才能真正建立具有统一性、共享性和合作性的网络信息化应用平台，真正发挥人事管理信息化的效用。
主要参考文献
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[3]厉丹.浅析企事业单位人事档案编研工作与信息化建设[J].中小企业管理与科技，2014（16）：56-57.
第四篇:对事业单位人事管理制度改革的初探
摘要：随着事业单位分配制度改革的深化推进，其中事业单位人事制度是改革的重要部分。由于受到各种因素制约，目前事业单位人事制度改革还无法达到其目标，本文对改革进程和改革现状进行了分析并对目前产生的问题提出了建议。
关键词：事业单位;改革;初探
事业单位人事制度改革在持续推进中，收到了一些成效，但由于传统观念、相关法律法规缺失和各种因素的制约，目前事业单位的人事制度与达到“建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平”这一目标还有一定差距。
一、事业单位人事制度改革的进程
2006年人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，同年颁布的《事业单位岗位设置管理试行办法》，确定了事业单位人事制度改革的重要措施，其核心是用人机制从身份管理向岗位管理转变并建立岗位绩效工资制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》、2011年国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》加快了事业单位人事制度改革的步伐，明确了改革目标和要求：以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责分明、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点的人事制度。2014年国务院颁布了《事业单位人事管理条例》使事业单位人事制度管理制度有法可依；同年，国务院颁布了《关于机关事业单位人员养老保险制度改革的决定》进一步调整绩效工资的结构，将加快推进其深化改革的进程。
二、事业单位人事制度的现状
从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。
三、事业单位人事制度的问题
事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。
1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。
2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。
3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。
4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。
四、事业单位人事管理制度的建议
1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。
2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。
3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。
4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。
五、结束语
事业单位是国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的包含从事教育、科技、文化、卫生等社会服务组织，其具有公益性和服务性的特征，因此改革中既要保障公益性和服务性功能又要兼顾其效益。事业单位人事管理制度是国家收入分配制度改革的重点部分，虽然目前还存在一些问题，但随着改革逐渐深入，将推动事业单位人事管理进入一个新时代。
参考文献：
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[2]竺向阳.从事业单位改革看事业单位人事管理制度.中外企业家，2013（1）
[3]张黎阳.我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路.中外企业家，2011（7）
第五篇:浅谈提高事业单位人事管理的工作效率
[摘要]要实现信息化，提升管理人员技能；改进工作方法，规范管理程序，确保事业单位人事管理工作能够适应新形势的要求，并焕发新的管理能量，更好地完成事业单位人事管理，做好服务性工作。
[关键词]事业单位；人事；劳资管理
随着市场经济的发展，人力在企事业单位中占据越来越重要的作用。如何利用安排人力在工作中的影响已经成为企事业单位发展的关键因素。
一、随着市场经济的发展，社会化生产分工明显，人力在社会在创造了越来越多的财富。如何利用安排人力在工作中的影响已经成为企事业单位发展的关键因素。事业单位人事劳资管理的现状当前我国事业单位的人事劳资管理已经越来越无法满足当今人力的需要，事业单位人事劳资管理具有极大的滞后性。
1、人事劳资管理工作的特点主要是：人事劳资工作具有主观能动性。主要表现在人具有思维能力和主观需求能力，这就决定了对于人的管理是单位中最为复杂的工作。并且人事劳资工作具有自身的复杂性，主要因为每个员工在单位中的工作能力、个人素质和绩效都是不同的，这也就更加导致了人事工作的困难度。另外，人事劳资也是一项具有社会性的工作。人与人的交往和由此产生的各项联系都是人事劳资工作社会性的主要体现。因此，在人事劳资工作中不仅需要分析员工的个性和能力等方面，还需要对员工的交际能力、团结力等方面进行考虑，考虑各种关系对工作的影响。
2、人事管理信息化处理效率低，我国事业单位人事管理工作依然以传统管理模式为主，大量的数据内容依靠手工管理，虽然也有电脑进行辅助工作，但是数据输入工作量大，差错率高，这些都是因为工作过程中存在很多重复性手工输入或计算内容，进行数据量不大的常规性工作时，虽然效率不高，但最终会完成工作。但当面临突发或大量数据需要处理时，常常靠加班加点，抽调人手来解决工作量问题，信息处理的时效性和准确性都难以达到要求。再加上，当前新形势对于事业单位的工作效率要求越来越高，这样才能适应为人民群众服务的基本工作方针，在这样的要求下，事业单位部门人员越来越多、分工越来越细、联系越紧密，所要做的统计工作就越多，管理工作的难度就越大。传统的管理方式，在现如今这种人员数量大，变动频繁，分工越来越细，联系越来越紧密的时机情况下，显得愈来愈不适应，愈来愈跟不上时代的步伐。
二、提升事业单位人事管理效率，需要引入计算机电子信息技术对其进行管理，这样不仅能够随时查看和取用人事信息，还能够提高工作效率，提升人事劳资管理工作的准确度。除此之外，事业单位还可以借鉴企业的人事劳资管理方法，开发、使用适合自身的人事劳资管理软件，不仅能够帮助事业单位更为有效地工作，还可以适应单位自身的发展需求和特点，帮助实现事业单位长远发展。
1、加强人事劳资工作规范性在进行事业单位的人事劳资管理的工作中，单位应对按照规范、标准的流程进行，事业单位的人事工作人员如果不能按照规范进行工作将会受到处罚。因此，在进行不同的人事劳资管理工作时，应当根据不同的工作特点，加强与各个部门之间的联系，以期能够提升人事劳资管理工作的高效率。
2、积极推进办公自动化局域网络的建设传统单机的处理文字办公已不再能满足人们的要求，办公自动化局域网络的建设就是要求建立统一的可以共享的办公室处理软件，不再须要花大量的时间大量的人力去为单位计算机上的软件作更新和增加。只须使用者自己在单位内部网上的资源进行下载安装即可使用。而不是以前的每一台计算机须都须要技术员经手，实现了利用计算机办公进行人事管理高效，实用的初衷。具体的做法：首先，需要借助计算机技术和通讯设施构建一个人事信息综合网络，通过在单位内部和部门间实行电子公文传输和综合信息的网络传输，以促进办公自动化水平和行政办公效率的提高，并为全面进行人事管理信息系统建设和实现人事信息网络化奠定物质和技术基础。其次，人事管理软件的功能主要包括员工基础档案的录入、员工过往工作经历、教育经历、培训记录、考管理、薪资调整、考勤记录、员工照片等模块，局域网里的构建后，人事档案的管理更为方便快捷，局域网共享可以提供灵活多变的查询方式，可以随时随地的变换查询条件查找自己需要的目标，快速、准确而不失人性化。总之，如此一系列的信息化建设能够大大提升人事管理工作的效率。
事业单位的人事劳资管理工作关乎其未来的长远发展，因此在进行工作时需要坚持原则重视政策积极提升和完善事业单位自身的人事劳资管理水平，适应现代化发展市场经济变化的需要，将事业单位的管理水平提升一大步。