摘要：当前我国进入了新的发展阶段，事业单位的管理体制也随之发生了变化，特别是对于人力资源的管理方面，需要进行一系列的变动与调整。结合目前的发展趋势来看，事业单位在人力资源管理过程中还存很大的完善空间，而其中也存在着一些较为突出的问题亟待整改。要实现人力资源的有效开发，使其为事业单位提供源源不断的新生力量，应充分认识到事业单位目前在人力资源管理工作上的不足之处，事业单位应当予以高度重视。本文结合事业单位人力资源管理的现状进行分析，针对当前一些具有代表性的问题提出合理的解决对策。
关键词：事业单位；人力资源管理；问题与对策
事业单位的人力资源管理直接关系各项工作的开展，现阶段我国事业单位在人力资源管理上普遍存在着一些不足，应当尽快采取措施加以解决，以此来保障事业单位在新的社会发展形势下继续有效的开展工作。从宏观角度进行思考，人力资源管理的概念是指单位统筹、分配、规划、控制人才使用的一系列活动。随着时代的发展，人们对人力资源管理的概念也进行了新的解读，使其上升到了事业单位有效开展工作的一种战略手段。为此，事业单位需要提高人力资源管理工作的实效性，对人力资源管理模式进行创新，从而优化人才分配制度，并全力提高对人才的培养工作，打造出一支符合时代需求的高素质人才队伍。
一、事业单位人力资源管理工作进行整改的必要性
要想从根本上解决实际问题，人们需要首先了解当前发展形势下事业单位人力资源管理方式进行改革的重要意义。结合当前的工作情况来看，事业单位在人力资源管理上存在着诸多亟待改进之处，一部分事业单位的高层领导将工作重心全部放在了如何提高单位工作效率上，对人力资源管理的重要性认识不足，认为其只是一项常规的人员调动事务工作，没有准确地把握人力资源管理的本质进而根据其特点构建出相应的管理模式。只有对人力资源管理开展优化改革，才能够重新看待这方面工作，将人力资源管理视为单位的战略发展目标之一［1］。在传统的管理模式中，人力资源的分配通常根据具体的工作需要来进行，这种方式十分被动，同时工作开展形式不够灵活。而随着我国进入到一个全新的发展阶段，事业单位应当主动根据时代的发展趋势进行调整，转变传统的工作模式，在以人为本的基本方针指引下，全面提高工作人员的职业素养，发掘员工的内在潜力，提高其工作的实效性，为单位的良性发展奠定坚实的基础。同时，单位的高层领导还需要积极转变自身的工作理念，结合员工的实际需要在管理模式上进行改革创新，包括为员工营造良好的工作氛围，并创造有效的奖励机制来激发员工的进取心理，同时培养员工的专业能力，扩展其职业领域，使其在事业单位的发展过程中创造出更大的价值。
二、我国事业单位人力资源管理工作的主要问题分析
前文提到，现阶段中事业单位人力资源管理的主要问题在于仍旧依靠传统的管理模式来开展工作，以至于在实际工作过程中遇到的问题都比较趋向于深层次的理念问题，虽然事业单位从未放弃过对自身内部人事结构的调整，在人力资源的整改上依旧心有余而力不足，因此我国事业单位的人力资源管理工作仍有许多亟待完善的地方。此外由于传统的管理理念转变不及时，目前在人力资源的合理利用上也存在一些问题，严重影响着事业单位在人力资源方面的优化配置。主要体现在如下几个方面：
（一）管理模式需要进一步完善。我国事业单位在人事调动方面的自主权受到很大限制，特别是人事部门的职位安排，通常都是党组织进行直接分配，并且其工作内容也是根据上一级领导的直接指示来开展，主动性较差，在人力资源调动上缺乏灵活性，无法做到结合单位的实际工作情况来开展，并且在人事管理上存在着制度不合理的地方，缺少专业化的管理理论作支撑。同时目前的事业单位在人才培训的过程中，由于急于安排新员工上岗作业，大部分情况下都不注重可持续发展的培训体系，仅仅只是针对岗位的工作内容进行培训，导致员工在岗位上职能单一，无法适应单位的长远目标发展。更有甚者，由于不注重更新工作方式，导致岗前培训内容与单位当前的发展需要脱节，没有很好地实现人才的培养工作。事业单位应当重视与员工之间建立的长期合作关系，除了提高员工的薪资待遇外，还应当合理地制定员工福利，以体现出单位对员工的重视［2］。
（二）奖励机制没能够有效调动员工的积极性。在当前的社会形势下，很多企业直接将绩效与员工的收入进行挂钩，以此来调动员工的工作积极性。然而事业单位在此方面的表现却稍显不足。主要原因有两个方面，首先是对绩效工资的认知不够清晰，在进行绩效考核的过程中考核方向较为单一，同时考核方法也过于简单，没有足够的理论依据作为支持，导致绩效考核效率低下；其次，当前的事业单位在人力资源管理方面还没有建立起有效的奖励机制，仍旧以刚性工资标准来决定着员工的收入，而绩效工资在员工收入成分中起到的作用很小，决定员工收入的主要因素还是需要考虑职位的高低，这种过于强调平衡的薪资分配方式，导致了事业单位的整体待遇水平相较于其实际经济效益略低，对于员工而言缺乏足够的激励，且收入与工作付出不成正比，严重打击了员工的工作热情，从而导致了大量高素质人才另谋出路，不利于事业单位长远的战略规划［3］。
（三）管理理念落后。当前，大部分事业单位对于人力资源管理的理解仅仅考虑了员工薪资待遇的安排、职位晋升以及相关的专业培训等等，没能够清晰地将员工的职业道路发展也充分考虑到单位的前景规划当中，这就对人力资源发挥其原本的潜能造成一定的限制作用。在这种落后的管理理念下，人力资源管理与单位的战略发展相脱节，人力资源管理的职能作用也开始变得边缘化，没有引起领导层的足够重视，直接造成了人事分配工作的效率低下，无法实现人力资源的优化配置，造成了事业单位内部人才稀缺或流失现象发生，同时也导致了事业单位工作效率低下。
三、事业单位人力资源调整的优化措施
（一）创新管理理念。提升单位内部人力资源管理工作有效性的关键，在于结合时代的发展趋势不断更新管理理念，提高人事部门工作人员的工作水平，为人力资源的优化配置寻找科学的理论依据。同时，事业单位的高层领导也需要积极更新个人观念，打造出更加专业的人事管理团队，同时配备科学的管理制度，最大限度上提升员工的工作能力。此外，事业单位还应当对人力资源的管理工作进行正确解读，对其产生足够的重视，同时加大对人事部门的监管力度，督促其正确行使职能行为，合理分配人力资源，同时为单位吸引更多的高素质人才，推动单位进入良性发展阶段［4］。
（二）建立合理的绩效考评机制。与社会上的企业相比，事业单位中的员工工作压力比较小，同时员工之间也不存在激烈的竞争关系，对员工的进取心理造成一定的影响，无法有效地增加员工的工作积极性。为此，事业单位应当正视绩效考评机制的重要作用，除了将工作人员的收入与之进行挂钩之外，还应当将绩效成绩作为员工职位升迁、人事调动的主要依据，因此，我国大部分事业单位都应当主动建立起成熟的绩效考评机制。
（三）构建成熟的管理体制。事业单位人力资源管理中存在主要问题，就是传统管理模式下人事的调动或培训工作过于僵化，只是仅仅针对员工的职能范围而言，没有考虑更长远的战略发展需要。为此，事业单位应当构建一套成熟的管理体制，在为单位选拔人才的过程中，坚守择优录取的原则底线，确保招聘工作的公平合理，从而得以保证人才的质量。人事部门需要正视体制内部的不足之处，摆脱传统思想的束缚，基于单位发展的长远角度进行思考，在弥补自身不足的同时，摸索出与单位发展理念更加契合的管理模式，从而有效加强单位内部人力资源管理的工作效率［5］。
（四）加强对员工的培训力度。对人力资源的管理工作而言，若要正确提高管理水平，应当结合单位的长远发展目标进行考虑，开发员工的更多潜能，同时扩宽员工的职能领域，将员工的职业规划与单位的发展目标联系在一起，从而为公司打下牢固的发展基础。为了实现这一目标，人事管理部门需要加强对员工的培训力度。事业单位在培训员工的过程中，除了需要根据社会的发展形势集中强化工作人员专业领域方面的知识，同时也应当考虑员工的综合发展需要，对员工开展多元化的专业培养。培训方式包括与高校合作，定期组织员工外出学习，同时还可以邀请专家到单位作专业讲座或现场指导。此外，还应当根据员工岗位以及工作特点对工作人员进行分层培训。对于新入职员工，应当开展上岗培训以便更好地满足工作需要；对于工作到一定年限的员工，需要定期开展强化培训，使其熟悉更加先进的工作方法与管理模式。此外，事业单位在培训人才的过程中需要注意培训内容的实用性，不仅只是将培训方向集中在理论知识与工作理念方面，更应当加强对工作人员实践操作能力的培养。因此事业单位的培训工作重点应当在于通过实际操作来为员工验证理论知识，在培训过程中，应当注重员工将理论与专业技能相融合，有效地提高员工的专业能力，从而实现学以致用的目的。
（五）建立合理的薪酬机制。针对当前事业单位绩效考核机制不成熟的情况，可以通过量化考核来对其进行合理的改善与调控，从而整体提高工作人员的工作效率。而构建量化考核的前提，则是对单位原有的薪资分配制度进行改善，改变传统模式中工作人员由职位高低决定薪资水平的情况。决定员工薪资待遇的因素应当由员工的岗位、工作绩效、加班时长以及单位提供的各种津贴福利共同组成，在这种模式下，结合量化考核机制，能够在提高员工薪资待遇的同时，极大地增强员工工作的积极性，从而转变传统管理模式下员工工作态度消极、人浮于事的工作表现。综上所述，人力资源的管理工作与事业单位的日常工作开展息息相关，因此人力资源管理模式的优化已成为当前发展的必然趋势。事业单位应当转变传统的思维模式，建造新型的人力资源管理体系，加大人才的培养力度，促进单位工作人员的多元化发展，将员工的职业规划与单位的发展目标联系到一起，形成长远的战略合作关系，从而推动事业单位的整体发展，使其在日益激烈的市场经济大环境下进入到可持续发展状态。
参考文献：
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［2］张婷婷．现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策研究［J］．现代工业经济和信息化，2020，10（10）：133-134．
［3］燕文文．企业人力资源管理中党建的重要性、存在问题及对策［J］．农村经济与科技，2020，31（17）：202-203．
［4］程华．企业人力资源管理问题及对策分析［J］．中国管理信息化，2020，23（18）：117-118．
［5］陈泓任．民族院校人力资源管理专业实践能力提升平台搭建研究——以四川民族学院模拟招聘会为例［J］．现代商贸工业，2020，41（34）：70-72．
作者:李瑞 单位:汝南县劳动保障事务中心