摘要：伴随着知识经济和全球化时代的到来，人力资源已经成为企业发展的战略性资源，人力资源的管理直接关系着企业的兴衰成败。针对国有企业人力资源管理体系，众多理论工作者均进行了研究，但是对于如何加强供电企业人力资源管理尚未见报道。本文正是基于这一现状，简要分析了如何加强供电企业的人力资源管理，希望为供电企业在制定适应企业自身状况的人力资源管理政策上，提供一定的参考。
关键词：供电企业；人力资源；管理制度
引言
不可否认的是，现代企业的人力资源管理已被视为企业管理中最为重要的内容，企业要想在激烈的科技和经济竞争中得以立足，就必须在人力资源管理方面占据优势。人力资源的管理是企业结合自身的情况而制定的，在人力资管战略评估、制定、整合、实施、评价以及控制阶段均带有企业自身的印记，很难被模仿。因此，在全球化的滚滚浪潮中，保证企业立于不败之地的核心竞争力是优秀的人力资源管理能力。
1.国内外人力资源管理研究概况
人力资源管理思想的发展已经不可追溯，在人类历史的发展过程中，均有人力资源管理思想的存在，但是人力资管管理理论的形成则是开始于20世纪初期。在研究人力资源管理上，西方国家的管理理论是不能被绕开的，但是我们要认识到，西方国家与我国的国情不同，所以在人力资源管理方面不可以同一而论。
1.1国外人力资管管理研究概况
西方人力资源管理的发展经历了三个阶段，即古典管理理论阶段、行为科学管理理论阶段以及人力资本管理阶段。国外在经历人力资源管理发展的三大阶段后，逐渐形成了以美日为代表的两种人力资源管理模式。美日模式在企业全球化的进程中起着主导型和决定性的作用，其所要表达的企业管理思想主要有两点：一是人力资源管理模式的确立必须基于企业自身内部环境和特定历史下的外部环境，回答和处理好由企业面临的内外部环境所带来的挑战；二是人力资源管理模式必须是动态的，成功的人力资源管理模式决不能是一成不变的，人力资管模式之所以有效，是因为管理模式适应特定的历史条件和环境，在环境和条件变化后，原来的管理模式很有可能会失效。
1.2国内人力资源管理研究概况
人力资源管理是基于本国国情的产物，具有本国文化和价值观的烙印。国外人力资源管理的实质是企业占有由工人劳动所产生的剩余价值，并将剩余价值最大化，也就是说国外的管理模式带有“剥削”的特征，这与我国“以人为本”、“工人参加管理”的人力资源管理模式是有着本质的区别。我国企业的发展是为了大多数人的利益，代表着先进的科学技术和先进的生产[2]。因此，中西方国情的不同，照搬西方模式注定是不可取的。所以，我国在人力资源管理方面采取了“取其精华，去其糟粕”的方式，立足于我国国情和企业自身的现实需求，正确借鉴西方的管理理念，融会贯通中西方文化，在借鉴的基础上实现管理的再创新。
2.我国供电企业人力资源管理的发展现状
我国供电企业是诞生于一定的历史背景下的，是带有公益性的基础性产业。计划经济时代，供电企业是根据政府计划而调节经济活动的，其生产、资源的分配以及产品的消费都是事先计划的。因此，计划经济条件下的供电企业带有自然的垄断性，受到市场竞争所带来的压力较小，企业的机制不健全。市级的供电企业并不是独立的法人实体，而是属于省级供电企业的子公司。随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为企业的核心竞争力，人力资源的管理也被提到企业战略的高度。国家间的竞争、地区间的竞争以及企业间的竞争都在围绕着人才进行展开，未来的供电企业的竞争能力将会取决于自身人力资源水平的高低。所以，针对于供电企业制定科学有效的人资管理管理方案，加强企业的人力资管管理，培养出一支高素质的人才队伍，将成为新时代下企业的必然需求。
3.供电企业人力资管管理问题分析
3.1人才培养机制不完善
虽然我国已经从计划经济转向了市场经济，但是供电企业仍没有完全与市场接轨，仍带有计划经济时代所打下的烙印，受传统粗放经营思想的束缚比较严重。人才需求与企业自身实际产能发展所需求的总量不匹配，人浮于事，尸位素餐，企业管理严重缺乏生机活力。人才培养机制中的能进不能出、能上不能下的现象难以根除，建于公平竞争之上的优胜劣汰机制不完善，“劣币驱除良币”的现象使得企业人才队伍的战斗力大大下降，严重影响了企业的生产效率。
3.2人力资源分配不科学
极少数企业仍然存在“平均主义”、“大锅饭”的思想，员工的工资并没有随社工作职责的变化而得到调整，以人定岗，而不是以人的专业技术和生产技能来安排岗位，过分关注员工的学历和工龄，也就是所谓的论资排辈的人力资源分配制度。这种薪酬制度并不是实际上国家所提出的按劳分配原则，没有体现出劳动力再生产的价值。工资分配制度不合理的直接后果便是，员工工作积极性的受挫。
3.3人力资源绩效考核体系不健全
人力资源绩效考核工作量化少，务虚较多，务实较少，与实际的工作情况严重脱节。绩效考核指标不能与员工的薪资、晋升、调动以及激励形成有机反应，员工个人身份、资历、地位以及人际关系等因素所占的权重过高，使得整个考核工作流于形式。实际工作中，能力突出的员工没有得到有效的激励，工作能力不及格的员工得不到相应的处罚。长期以往，能力强的员工离职，能力差的员工将会继续占据岗位，随着资历的提升，晋升为中高层，使得企业出现严重的“死海效应”。
4.加强供电企业人力资源管理的措施
从供电企业在人力资源管理方面所存在的问题可以看出，考核制度的不合理是导致管理出现问题的主要原因，只有处理好考核制度的设定和执行，才能保证人力资源管理的科学性、有效性、公平性以及公正性。
4.1根据岗位职责设定绩效指标
在设定绩效指标时，管理人员必须对员工的工作进行有效的分析，根据岗位职责确定科学合理的考核指标[3]。考核指标在确定之前要与员工进行深入沟通，得到员工的理解和认可。考核指标要配有明确的工作说明，务实不务虚，让员工对自己的工作职责和工作流程有十分清晰的认识。
4.2绩效评估与激励机制挂钩
人力资源管理要想实现绩效考核、收入分配人才开发以及企业战略三方面的有机结合，将产生的价值最大化，就必须将绩效考核纳入到整个管理体系。事实上，“赏罚分明”关乎着整个管理体系的有效性。因此，供电企业必须将考核结果与激励机制进行挂钩，做到“能者上，平者让，庸者退”。
4.3确立绩效考核制度的权威性
无威不立，成功的人力资源管理制度能否得以有效执行，关键在于绩效考核制度的权威性。考评人员在绩效考核时要做到客观、公平、公正，其考评工作也要设定考核指标，这样可以防止徇私舞弊现象的发生，同时也是对考评人员的保护，以免其受到其他人员的无端非议。另外，考核机构在设立考核委员会时必须保证委员会人员具有代表性，考核人员在能力、见识、经验等方面都应有十分突出的水平。
5.结语
人力资源管理是一项系统工程，尤其是对于供电企业，其自身的国有企业特点，使得人力资源的管理更为复杂。本为在如何加强供电企业人力资源管理上，重点探讨了考核制度对企业管理的重要性，围绕着考核制度的设定和执行提出了几点建议，希望为我国供电企业人力资源管理的发展做出贡献。
参考文献
[1]尚莉.浅析道德规范在供电企业人力资源管理中的重要性[J].中国高新技术企业,2016(13):158-159.
[2]应丽民.新形势下供电企业人力资源管理分析[J].低碳世界,2016(15):98-99.
[3]范斌斌.供电企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].企业改革与管理,2016(6)66-66.
作者:康娟 单位:兰州倚能电力(集团)有限公司
