摘要:绩效管理是实现企业发展战略目标、培养核心竞争力的重要手段，也是企业管理的重要内容。实用有效的员工绩效考核不仅有利于促进企业的发展和绩效水平的提高，也有助于挖掘员工潜力，提高员工综合能力和水平，达到企业目标和个人发展的平衡，从而实现可持续发展。但目前，在国有企业向现代化企业的转型实践中，绩效管理仍存在一些问题与认知误区，突出表现在绩效考核体系不完善、执行力不足，致使绩效管理未达到预期效果。文章主要从员工绩效管理的现状出发，探析绩效考核过程中存在的一些问题，分析其主要原因，并结合现阶段企业发展实际，提出相应的完善建议与措施。
关键词:绩效管理;绩效考核;激励效力
1引言
近年来，现代化企业发展迅猛，为适应市场环境需要，谋求企业长远发展，国有企业纷纷改制逐步向现代化企业转型，通过学习和借鉴现代化企业的经营管理理念，增强企业自主创新能力、提高企业知识管理水平、提升企业软实力和整体价值。就人力资源管理方面而言，科学的员工绩效管理模式是企业良性运转、员工积极工作的有效助推器。但目前，处于转型中的国有企业员工绩效管理体系还不尽完善，绩效考核激励效力没有得到充分发挥，员工对绩效管理的重视程度还不够，存在一定的认知误区，管理过程中逐渐暴露出一些问题，值得人们深入思考与探究。
2企业绩效管理与绩效考核的意义
绩效管理是以绩效考核为基础的人力资源管理的子系统，表现为一个有序且复杂的循环管理过程，首先要明确企业与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采取行之有效的方法进行管理。绩效管理不仅着眼于员工个体绩效的提高，还注重员工绩效与企业绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效诊断与提高。其中绩效考核作为绩效管理的环节之一，其目的是通过考核来改善员工的工作表现，提高员工工作业绩，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和成就感［1］。对于转型中的国有企业来说，结合企业发展的阶段性特征，不断健全和完善绩效管理体系，发挥绩效考核的激励效力，对企业长远发展尤为重要。
3企业绩效管理现状与问题探析
现代化企业管理者对员工绩效管理的重视程度日益提高，通过学习借鉴先进的管理理念和专业知识，逐步摸索并优化适合企业自身发展需要的员工绩效考核管理体系，实现绩效管理与薪酬分配的有机结合和良性循环，发挥激励效力。但目前，转型中的国企员工绩效管理还存在一些问题，主要体现在以下方面。
3.1绩效管理体系设计缺乏科学性
企业绩效管理体系中考核评价指标的设计应围绕企业战略发展目标而设定，并随企业发展阶段适时调整优化。目前，绩效考核多体现于将经营管理目标分解到下属部门或分(子)公司，对员工的绩效考核评价指标缺乏科学性，主要问题包括以下方面。
(1)绩效考核指标设定与企业阶段性发展目标存在脱节。员工绩效考核评价指标缺乏企业目标的层层分解与合理量化，没有体现出企业在不同发展阶段的战略目标，缺乏引导力，难以产生企业战略发展目标与员工职业规划的共鸣。
(2)绩效考核指标的设定缺乏对各岗位从业人员工作目标、岗位职责的充分调研和针对性的设计，没有体现出企业不同发展阶段、经营管理目标下对不同岗位员工绩效考核指标与评价标准的差异化特征，未能将企业发展目标层层分解到各岗位。
(3)绩效考核指标的设定缺乏全面的、科学的设计，绩效考核过程和结果没有真实、客观、全面地反映出被考核者的业绩和潜力。
3.2企业员工对绩效管理存在认知误区，重视程度不够
转型中的国有企业管理者已充分认识到科学的绩效管理对企业发展的深远影响，但在设计和执行环节还存在一些问题，企业员工对绩效考核的认知还存在一定的误区，比如:一些员工认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核很大程度上是在挑毛病，使得考核双方产生抵触情绪;管理者存在“老好人”观念，雷声大、雨点小，考核结果并不一定能够真实、客观地反映员工绩效问题痛点，不痛不痒，规避突出矛盾，考核激励力度不足;为了完成任务而考核，考核轮流坐庄，流于形式;一些企业也存在着管理者重考核，但对绩效设计环节的关注度还不够、缺乏科学专业的管理意识等问题。对于科研生产型企业而言，科研人员和创效人员的地位举足轻重，对知识型人才和营销型人才的重视，对经营结果的重视在某种程度上会存在对过程管理的忽视。一些业务部门管理者认为绩效考核管理是人力资源部门的事，部门内推崇简单的、粗放型的管理方式，认为定期搜集考核数据，填写考核表等综合管理类事务烦琐、耽误时间，绩效考核设计者为配合业务部门，节约考核时间，往往倾向设计简易化的绩效考核体系，且考核评价指标的设定省去了前期大量的、深入的岗位实际调研，缺乏针对性的指标设计与评价，没有将企业目标层层分解，以致考核体系的设计本身就存在着一定问题，考核的意义大打折扣，两种因素相互作用，考核效力自然不足。
3.3绩效管理体系设计者的专业化程度需进一步提高
现代化企业在人力管理方面往往下了很多工夫，加大力度投入人力、物力，学习借鉴先进的绩效考核、薪酬分配理念，引入先进的管理模式和程序，结合企业自身发展特点，建立并不断改进完善，最大限度发挥激励效力满足企业发展需要。作为转型中的国企管理者能够意识到优化人力资源管理、重视绩效管理与薪酬分配体系对企业发展的影响力，但在绩效考核方面的改革力度还不够，如对从业者业务能力、综合素质的培训与培养，专业化团队的建设与优化，以及管理硬件的投入产出考量等方面还需进一步加强。
4完善企业绩效管理的建议
转型中的国企员工绩效改革过程中出现的问题涉及很多方面，究其根本在于企业各级管理者、企业员工对绩效管理的认知不足。笔者建议从以下方面入手，不断探索优化员工绩效考核管理模式。
(1)强化绩效管理对企业发展的影响力，通过企业文化宣传等方式转变员工对绩效管理的认知与理解，自上而下大力推进、逐步深入，让员工逐渐感受到有效绩效管理的积极作用。
(2)注重对绩效从业者和管理者的专业化培训，提高从业者的组织、设计、运用能力，提升管理者的专业管理水平，培养现代化的管理理念与思维。
(3)构建科学的绩效管理体系，有针对性地、合理地、实时地制定、调整、优化绩效考核评价指标，将企业战略目标与员工绩效相结合，将企业发展目标任务逐级归类分解，落实到每个岗位，实现组织发展与个人发展的同命运共呼吸，强调组织与个人的同步成长，促成“双赢”局面。
(4)以正激励为主，通过适当的激励机制激发员工的主动性与创造性，提升技能水平和组织绩效;确定合理的负激励机制，严格执行，形成奖罚分明、公正公平的企业环境。
(5)关注绩效考核结果对员工的激励效力，尤其对负激励要严格按考核程序执行，对客观因素造成的考核问题要做到尺度一致，合理合规;对主观因素造成的考核问题要做到传达到位，进行必要的考核辅助沟通，合情合理合规，真正发挥绩效考核对员工工作态度、工作业绩的激励作用。
(6)加强部门间协作，真正发挥绩效考核的激励效力。绩效考核的真正目的，是通过绩效的设计、实施以及应用来使得员工素质能力和公司市场竞争力不断提升，是企业发展和提高员工素质的一种管理方法，而不是简单的考核。通过对考核指标、周期的合理设计，加强部门间的协同合作，增强部门之间的沟通，将考核结果作用于薪酬分配、作用于员工晋升与培训辅导，充分发挥绩效考核在人力资源管理过程中的激励作用。
5结论
对企业而言，无论其处于哪个发展阶段，绩效管理对提升企业的竞争力都具有巨大的促进作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对处于成熟期的企业而言尤为重要，不仅能促进组织和个人绩效的提升，还能促进管理流程和业务流程优化以及企业基础管理水平的提高，从而最终保证组织战略目标的落地［2］。绩效管理在企业人力资源管理过程中处于核心地位决定了企业的发展离不开绩效管理，因此绩效管理者们应重视科学合理的绩效管理对企业长远发展的影响力，适时调整绩效考核评价指标，发挥绩效考核激励效力，为薪酬管理提供客观公正的评定依据，引导员工将个人绩效与企业目标相结合，促进企业与员工共同发展，为企业更好地生存和长远的发展提供保障。
作者：翟成昊 单位：沈阳铁道科学技术研究所有限公司
