摘要：近年来，在互联网技术进一步发展的基础上，社会各行各业均开始利用大数据来实现自身的转型发展。事业单位作为具有特殊性质的单位，以进一步匹配时代的发展为目的，也需于实际管理当中纳入大数据技术，尤其是相关的人力资源绩效考核管理工作，借助大数据技术能够很大程度上提升其管理的效率与水平，这样便能够进一步优化事业单位的人力资源绩效管理工作。本篇以当下事业单位的人力资源管理为分析对象，针对其现有的效率不高、分配制度不合理等问题，为大数据时代的事业单位人力资源绩效管理创新提出了完善管理系统、合理制定量化目标、优化岗位配置等相关路径的建议，以期为事业单位人力资源绩效管理提供一些参考。
关键词：大数据；事业单位；人力资源绩效管理
引言
在社会进一步发展的基础上，事业单位的发展也直接与人才的充裕情况挂钩。由此事业单位的人力资源管理工作就显得格外重要。大数据时代下，若想优化绩效管理工作，必须开展的工作便是分析自身的问题，找出大数据技术能够为事业单位绩效管理带来的效用，并提出合理化的创新策略，这样才能够让事业单位的人力资源管理工作更顺利地进行。本篇在分析大数据时代下事业单位人力资源绩效管理状况的基础上，针对其现存的主要问题提出相关完善路径，从而可以为事业单位带来行之有效且创新的人力资源管理方式，为事业单位带来更多先进的管理方法和思想。
1大数据下的事业单位人力资源绩效管理相关概述
人力资源绩效管理很大程度上受到传统化人力资源管理模式的限制。出现管理者能力问题、信息不对称等相关问题的时候，人力资源绩效管理便无法发挥应有的效用。借助大数据技术的基础上，人力资源绩效管理水平能够得到大幅度的提升，由之前的感性认知管理变更至依据数据分析开展理性决策，这样便能够优化单位的治理能力。依据数据开展分析的方式也能让事业单位的绩效管理更有据可依，这样能够在职工业绩评估方面发挥更佳的效用。由此可见，大数据技术正在推动人力资源绩效管理走向科学化、精细化。第一，了解行业动向，把控发展趋势。依据大数据，能够多方位进行横向数据的评估对比，掌握行业发展趋向，同时优化自身的绩效指标；还可纵向了解单位发展状况，结合中、短、长期战略目标的基础上找到匹配单位发展的指标体系，提升绩效管理整体的科学性水平。第二，完善部门模式，提升效率水平。大数据技术能够帮助人力资源部门摆脱繁杂的琐碎事务，人力资源部门无需耗费大量时间采集、对比指标数据，所有数据均通过大数据平台来实现，且此类方式不论是科学性还是全面性均优于人为采集模式。这样一来，人力资源职工便能更多的关注绩效考核内容。绩效考核中，考核过程也可借助大数据技术开展分析，工作人员需关注的仅仅是关于考核结果方面的评估和优化。第三，发挥数据精度，展现制度公平。因为数据源十分广泛，所以依据大数据开展的人力资源绩效管理能够最大程度上确保分析的准确性，这样对于结果的评估来讲也能保证其公平性水平。除此之外，源数据均是自动化进行采集的，这样没有人为干预也会让绩效管理的真实性大幅提升。
2大数据下的事业单位人力资源绩效管理存在的问题
2.1管理效率低下。目前，事业单位开展人力资源管理工作时利用的多是行政发文的方式。员工的关系维护、培训等均以上级安排为主，整体管理被动性较强。事业单位当中设置了多个管理职能部门，不同的部门之间整体联系相对较少，一旦出现问题，部门之间很容易出现推诿责任的状况，这样便会降低工作效率。人力资源管理目前使用的也是传统化的管理模式，相关管理仅涉及考勤、书写文书等工作，并无关于资源、流程整合方面的内容。除此之外，诸多的事业单位人力资源管理的核心仍旧是事务性内容，无外部环境、新型管理模式方面的内容。关于管理模式方面依据的仍旧是行政管理体制，无法和单位战略性管理、业务发展进行协调，由此便无法切实地提升单位的管理水平。在这种管理方式下，工作效率低下，人力资源整合效率低下。
2.2绩效考核不够全面。当下，很多单位的绩效考核工作均是在月末、年末开展的，这样一来领导对员工的考核关注到的仅是近期的工作，很多的考评工作也只是单纯的形式工作，得到的考核结果实际意义也不大。单纯地注重过程，不分析利用考核结果，员工对于自身的工作问题也无法展开深入分析，由此便使得最后的考评结果欠佳。然而依据大数据，单位在开展绩效考核工作时便能很好地规避此种问题，确保相关绩效管理工作的公平性、有效性。
2.3分配制度不合理。目前来看，中国事业单位人力资源开发工作整体有了很大的进步，但在诸多综合因素的制约下，人力资源配置仍然存在分配不均的问题，这种传统的工资分配制度，在很大程度上影响了在职人员的工作积极性，对于事业单位的进步发展来讲是很大的阻碍。事业单位人力资源管理部门未优化设置岗位，无法满足人、岗之间的需求，由此也造成了很多职工潜力的无法发挥。这样一来，职工的自身价值便无法展现，当职工逐渐失去创新意识和创新能力的时候，事业单位的持续化发展也就无从谈起。
3大数据下的事业单位人力资源绩效管理的创新策略
3.1丰富数据信息。大数据时代下，人力资源绩效管理创新需关注数据信息与管理办法两类内容。关于信息资源方面，必须拓展多类渠道进行数据资源的拓展。针对不同工作性质、不同岗位、不同部门选择适合的绩效运行、管理、考核方式和绩效考核指标，要利用大数据自动化采集效率、效益、技术难度、满意度等指标，实现部门间协作难点、绩效指标考核漏点、部门与个人目标需求差异等数据采集，不再依靠主观性反馈，能够更加便捷、准确和及时地获取数据信息。
3.2建立健全完善的大数据人力资源管理系统。依据大数据构建专门化的人力资源绩效管理信息系统，由此能够推动绩效考核权重体系的逐步完善，进一步为各类绩效管理工作的发展奠定基础。关于绩效指标权重，可使用AHP层次分析法、权值因子法等办法，通过更为客观化的办法来明确指标层次结构，不可直接依靠经验进行判断。关于AHP层次分析法，即便传统化的EXCEL软件是可进行人工操控的，不过所耗费的时间、人力，以及对应的效率均无法与依据大数据构建起的指标体系相媲美，由此便能发现大数据人力资源管理系统的重要性。另外，人力资源培训与考核、人才招聘等均需充分利用大数据技术，由此才能够更好地对人力资源绩效工作进行管理，在技术、人才共同辅助的基础上推动企业的持续化发展。
3.3合理确定量化目标。在综合考核资源管理的背景下，单位应合理确定量化目标，在开展管理工作过程中充分考虑时代数据的特点，对优势与劣势权衡利弊。效益最大化是一个重要准则，在整个过程中要将单位战略作为重要基础，在实施阶段合理确定量化目标，实行量化管理标准。实行的考核标准要坚持客观性原则，量化也是最客观的表述方式。量化管理中量化指标的制定,不能主观臆断,必须科学地调查、有效地沟通,人力资源管理部门可以进行岗位重新分析和环境预测找到不同岗位、不同工作量化指标的等值点,通过上级和下级的沟通、不同部门的沟通、同级的沟通,来制定量化的数据和量化指标,确保量化指标对不同员工或部门的权威。例如对服务岗位的绩效量化，不仅要考量实际工作量，还有征询上级和其他部门的意见，确保量化指标的客观合理性。一些单位在开展绩效管理过程中由于实施不到位，最终流于形式，都是由于标准模糊、要求无法量化造成的。
3.4科学合理进行人力资源岗位配置。大数据时代下，事业单位人力资源绩效管理的创新发展能够更好地提升事业单位职工的岗位匹配度，达到人、岗结合发展的目的，进而帮助人力资源部门更好地进行规划，实现事业单位的持续化发展。要合理进行岗位配置，首先要对各部门各岗位进行重新梳理，收集整理数据信息，进行统计分析，形成数据分析报告，有针对性地制定科学合理的岗位规划和职责需求。其次在按需设岗、能级对应、动态配置、结构合理等原则的基础知识，找出所有职工的优势潜力，为其安排更匹配的岗位，让所有的职工展现自身最大的效能。
4结语
在大数据时代的背景下，事业单位传统化的绩效管理无法匹配时代的需求。优化现有的人力资源管理状况是应时所需，这也是事业单位绩效管理的必然发展，也是不可阻挡的趋势。对于在大数据时代进行有效管理业务部门绩效问题的创新，解决该问题的前提是了解工作部门绩效管理模型，然后进行数据应用绩效管理，分析实际角色汇总计划制定合理的创新战略，最终实施可持续发展战略，科学促进制度建设。
参考文献
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作者:徐中慧 单位:山东省烟台市莱山区烟台总部经济基地服务中心