述职制度范文1
下面，我代表市科技局党组，就年度履行职责和党风廉政建设情况进行述职，请批评指正。
年，市科技局全体干部职工认真贯彻党的十七大和三中、四中、五中全会精神，遵照市委、市政府“新起点新阶段新目标新局面”的工作要求，以贯彻总书记视察时的重要讲话为主题，以实施三角洲高效生态经济区国家战略规划为主线，以转方式调结构为主攻方向，整合科技创新资源，完善区域创新体系，增强自主创新能力，敢于担当，勇争排头，全面完成了各项重点任务，为三角洲开发建设提供了有效科技支撑。我局被市委、市政府命名为“三角洲开发建设排头兵”先进集体。
——市政府牵头申报的“三角洲可持续发展实验区”，被科技部批准为全国第一个跨行政区域的部级可持续发展实验区；
——市政府联合省科技厅承办了“年科技部科技下乡活动”，向全国、全省展示了我市科技服务“三农”的丰硕成果；
——全市高新技术产业快速健康发展，预计实现产值1600亿元，占规模以上工业产值比重26%，提高3.4个百分点，连续第九年完成省政府下达的任务；
——超额完成“三争”工作任务，争取省和国家科技无偿经费4451万元；全市高新技术企业总数达到80家，占到三角洲区域总量一半以上；全面完成科技产业招商任务；
——国家大学科技园被命名为“中国产学研合作创新示范基地”，获批建设博士后科研工作站，“生态谷”建设稳步推进，开工面积达到12万平方米；
——取得科技成果116项，23项成果达到国际先进和领先水平；19项成果获省科学技术奖，位列全省各市第二，我市企业首次独立荣获省科技进步一等奖；
——全市技术交易额达到14.1亿元，连续第六年居全省首位；
——科技信息与科技宣传工作成绩显著，在省科技厅公布的排名中，我市均居全省前三位。
回顾去年的工作，主要有以下五个方面：
一、优化创新环境，营造科技支撑高效生态经济的良好氛围
去年以来，科技部门紧紧把握市委、市政府一系列重要部署，积极争取上级支持，认真研究制订政策，切实加强科技宣传，创新环境进一步优化，创新合力进一步凝聚。
一是各级领导对科技工作更加关注关心。市委、市政府召开了建市以来最高规格的科学技术奖励大会，首次颁发了市科学技术最高奖。市人大组织开展了两次科技创新专题视察活动，现场调查研究科技创新重大事项。市政府先后召开全市科技工作会议和5次常务与专题会议，研究部署科技工作。省市政协对我市高端产业发展进行了专题调研，提出对策建议，市委、市政府主要领导分别作出重要批示。一年来，市领导先后对科技工作作出30多次重要批示，指导了科技工作的正确开展。“区域科技创新体系建设”列为市委重大研究课题。大学科技园列为全市重点建设项目，市五大班子领导多次深入建设现场检查指导工作。、科技部、国家粮食局、省政府联合在我市举行了年科技下乡活动，科技部张来武副部长、省政府副省长出席活动并讲话，体现了上级领导对科技工作的肯定和鼓励。
二是科技政策体系进一步完善。围绕园区、项目、人才，科技部门积极争取市委、市政府制定实施了一系列的政策。起草了市政府《中国石油大学国家大学科技园优惠政策》和《关于加快技术市场发展的意见》；参与了市委、市政府《关于加快引进高层次人才的意见》、《中长期人才发展规划纲要》等的起草工作，重点承担了创新创业奖评选办法、院士工作站管理办法等人才工作配套文件的制订工作。市财政设立了科技成果转化专项资金，加大了对优秀科技成果的放大支持。
三是科技信息宣传成绩显著。科技日报、大众日报、电视台等媒体多次对我市科技工作进行报道，科技日报以《腾起石油装备“领头雁”》为题，深入报道了我市石油装备国家特色产业基地发展情况。日报、电视台等媒体对科技创新进行了12次专题播报，宣传效果显著。年的科技活动周以创新型城市建设为主题，拓展了科技创新的社会影响。科技工作信息在市委、市政府信息载体采用量居市直部门前列。在省科技厅公布的全省各市科技信息工作和宣传工作排名中，均居全省前三位。市科技情报所被省科技厅表彰为全省农村科技专题教材制播工作先进单位。省委办公厅刊发了“市搭建科技平台构筑区域创新体系”的做法。
二、构筑平台载体，夯实区域自主创新工作基础
为全面实施《三角洲高效生态经济区发展规划》，我局把建设区域科技创新创业平台作为工作重点，集中全局力量，实施重点突破，取得了重要进展。
一是国家大学科技园“生态谷”建设稳步推进，集聚创新资源的谷地效应凸显。“生态谷”总开工面积12万平方米，已竣工4.2万平方米，在建7.8万平方米，全年新完成基建投资1.2亿元，已有西门子、北京交通大学等的32家研发机构、4个创新团队入驻。“生态谷”建设项目被列为省生态节能建筑技术集成示范重大科技专项，集成运用了8项建筑节能技术，通过了省绿色建筑评估，正在申报国家绿色建筑。大学园连续两年通过科技部、教育部国家大学科技园税收减免资格的审核，被中国产学研合作促进会命名为“中国产学研合作创新示范基地”，被省中小企业办公室认定为“省小企业创业辅导基地”，被省科协认定为省科普教育基地。与入园企业合作建设了3家院士工作站。博士后科研工作站获国家人力资源和社会保障部、全国博士后管委会批复，成为全国第二家建有博士后科研工作站的国家大学科技园，也是我市第一家综合型博士后科研工作站，引进的首批两名博士正在办理进站手续。入园企业引进的许键、杨道永两位博士被省委、省政府确定为引进海外高层次创新人才，并被推荐列入国家“”。
二是国家可持续发展实验区建设实现突破，我市在三角洲的创新主体地位进一步强化。由市政府牵头申报的“三角洲可持续发展实验区”，被科技部批准为全国第一个跨行政区域的部级可持续发展实验区。省政府成立了实验区建设领导小组，副省长任组长，我市副市长任副组长，是三角洲六市中唯一的副组长单位，赢得了争取上级更多政策支持的主动。科技部“十二五”支持实验区建设的首个支撑计划项目——“典型湿地生态系统恢复与重建关键技术研究与示范”，确定由我市牵头实施，可获1500万元经费支持。科技部近期还将在可持续发展创新平台建设上给予支持。在国家可持续发展自主创新的旗帜下，我市的科技工作正在迎来跨越发展的新机遇。#p#分页标题#e#
三是三角洲可持续发展研究院建设顺利推进，高端人才流动平台的功能初步显现。研究院建设方案获省三角洲可持续发展实验区建设领导小组批复。基础设施建设进展顺利，3.2万平方米的研发大楼一期工程完成，二期工程完成规划设计。与中国科学院海岸带研究所、中国农业科学院农业环境与可持续发展研究所共建的两座野外科学试验站已经投入使用，与中国林科院共建的三角洲林业生态科研基地、与北京大学环境科学与工程学院共建的城市生态系统研究站达成意向协议。顾心怿院士在研究院建立了工作站。来自中科院、北京大学等高校院所的6名专家、教授成为研究院首批特聘专家。
四是科技中介服务体系不断完善，增强了科技服务业发展后劲。全市签订技术合同2970份，技术交易额达到14.1亿元，连续第六年居全省首位。科技企业协会会员单位达到150多家，设立的科技创新奖影响力不断扩大，开展的“科技秘书”行动受到科技企业普遍欢迎。生产力促进中心通过国家示范生产力中期核查，春江化工生产力促进中心等3家单位被认定为省级示范生产力促进中心。创业园等高新技术创业服务中心配套服务功能不断完善。截至目前，我市已建成部级示范生产力促进中心1家、省级7家，部级创业服务中心4家、省级1家，形成了较为完善的科技创新中介服务体系。
三、壮大高新产业，促进转方式调结构战略实施
认真贯彻市政府关于突破高新技术企业数量、产业产值和比重的指示，推动高新技术产业做大做强，为转方式调结构战略的实施发挥了积极作用。
一是抓创新，培育高新技术产业增长点。实施项目带动，新上省和国家科技项目121项，获无偿资金支持4451万元，其中到位3637万元，完成“三争”任务目标的117.3%。全市企业科技项目投资达到26亿元。支持企业研发机构建设，新批省级工程中心11家，新推荐企业重点实验室6家、省级产业技术创新联盟3家。国家采油装备工程中心推荐报送科技部，高新技术产业创新能力有了新的提升。“成像测井仪器”、“大功率半导体器件”、“超精细半导体粉体材料”、“氧气底吹无碳自热熔炼多金属捕集工艺”、“生物发酵法生产维生素B2”等一批重大项目相继产业化，成为高新技术产业重要的增长点。
二是抓企业，夯实高新技术产业发展基础。组织26家企业申报高新技术企业，全市高新技术企业总数达到80家，占三角洲区域总量的一半以上，其中新认定的国家火炬计划重点高新技术企业4家。方圆集团的“氧气底吹无碳自热熔炼多金属捕集技术”，先后获得全国有色行业和省科技进步两个一等奖。为加快这一技术的推广应用，我们积极引导企业创新发展模式，努力实现由传统有色金属冶炼向工程技术研发服务的转型，年底前已完成新型公司的注册。同时，对“超精密检测仪器”、“反式合成橡胶新材料”等优秀创新项目，也都实施了有效的发展模式引导，得到企业高度认同。
三是抓产业，促进高新技术产业集群发展。引导高新技术产业向高端产业区集聚发展，重点推进石油装备、汽车及零部件、新材料、电子信息、新能源及装备5个产业集群的建设。子午胎产业参加了科技部组织的专家评审，有望成为我市第三家国家特色产业基地。石油装备产业基地被省科技厅推荐为国家产业集群试点备选单位，对促进石油装备产业向高端发展将发挥积极作用。培育战略性新兴产业，重点抓了微藻生物能源、电动轿车装备等前瞻性研发项目。
四是抓融资，深入推进科技与金融的合作。认真贯彻市政府与鲁信集团战略合作协议，推进市科技局与省高新技术投资公司投融资合作协议的落实，帮助高新投在我市设立了工作站，开展了科技企业股权调研、资本运作培训、技术资本包装等工作，制订了《推进科技型企业规范化建设跨越式发展的意见》，筛选出33家重点联系企业，确定按照“推出一批、储备一批、培育一批”的原则，加快推进科技企业科学发展、规范发展、融资发展。预计年我市的科技企业融资工作将会有重大突破。
四、积极服务“三农”，助推高效生态农业发展
一是开展农业科研攻关。组织实施省级以上农业科技项目15项，争取无偿资金781万元。重点实施的国家“十一五”科技支撑计划“盐碱地暗管改碱与生态恢复”项目，为提高土地产出率和改善生态环境提供了技术解决方案。引进耐盐棉花、耐盐刺槐、高杆柽柳等新品种60余个，选育大闸蟹、文蛤、菊芋、刺参等品种近10个，建立了良种繁育基地和高产示范基地，推动了种养业的发展。
二是开展农业科技推广服务。结合省自主创新成果转化重大专项“市农村产业信息化技术集成与示范”的实施，依托市农业科技信息协会，探索对农户点对点的免费服务，构建了农民“用得了、用得好”的科技信息传播体系。全年共组织农技培训班220场次，培训农民会员3.8万人次，发放《百姓科技》资料98万份，刊登各类技术信息540余条。目前，该体系拥有农民会员7万户，以为中心，辐射三角洲地区及周边20多个县市区，实现经济效益25亿元。
三是开展农业产学研合作。深入推进与中科院海岸带所、农业大学、青岛农业大学、澳大利亚昆士兰大学等的合作。青岛国家海洋中心等7家海洋科研单位来我市开展了“海洋科技专家行”活动，就我市海洋科技发展建言献策。依托青岛农业大学，在利津县毛坨村建立了盐碱地改良及生态农业试验站。与青岛农业大学联建的研发楼奠基，标志着我市生态农业研究进入新阶段。大力推进农业高新技术产业示范园建设，同中科院海岸带所达成合作协议，共建海岸带盐生植物产业垦利基地。
五、争当排头兵，建设思想作风能力过硬的科技管理团队
一年来，我局根据市委、市政府部署，扎实开展“转方式调结构”大讨论，认真组织市内和市外观摩学习，切实加强思想政治、工作作风、业务能力建设，积极争当三角洲开发建设排头兵，为服务大局、促进创新、加快发展提供了有力保障。
一是以提高政治业务素质为重点，加强班子和队伍建设。坚持党组中心组学习制度，通过集中学习、外出观摩、务虚研讨等多种方式，提高政治素质和驾驭能力。严格执行民主集中制，重大事项集体研究决定，确保了科学决策。按时召开党员领导干部民主生活会，开展批评与自我批评。完成了局机关党委、工会和妇委会换届，促进了基层组织的规范化建设。年，3名同志得到市委提拔重用，4名同志列入全市首批优秀党政干部信息库，30名同志通过竞聘走上专业技术岗位。#p#分页标题#e#
二是以创新工作模式为重点，提升干部职工工作能力。扎实开展“转方式调结构”大讨论，参与筹备组织了全市大讨论活动专家学者座谈会，在全市部门座谈会上作了交流发言。制定了《抓住历史机遇，增强市场化观念，实现科技工作运行模式创新的实施意见》，推进思想观念“五个转变”（变“等靠要”为“闯试冒”、变线性思维为发散思维、变孤立开展创新服务为协同开展创新服务、变“花钱”搞科技为“赚钱”搞科技、变以行政主体力量为主推动工作为以市场主体力量为主推动工作），提高了执行力。建设学习型机关，提高干部职工政策理论水平和综合文化素养，全局取得研究生以上学历的人员占到了总数的20%，36名同志在市级以上报刊发表理论和调研文章50余篇。制订了《区域创新总收益考核实施办法（试行）》，为公正衡量干部工作成效、推动全局干事创业提供了评估标准。
三是以推进制度建设为重点，加强党风廉政建设和经济发展环境建设。通过参观廉政教育基地、观看廉政电教片、编发警示教育材料等方式，做到了常抓不懈、警钟长鸣，筑牢思想防线。按照纪检监察工作体制调整的要求，学习贯彻《廉政准则》，修订我局机关制度，规范廉洁从政行为。推行政务公开，通过网站、文件等渠道公开科技业务办理程序，公布监督电话和举报信箱，接受社会的监督。完善工作流程，强化重点岗位源头治理，预防和杜绝不正之风。坚持个人讲、领导议、群众评的全员述职述廉制度，促进了干部职工素质能力的提升。全局无违法违纪事件发生。
四是以创造和谐环境为重点，强化机关规范化管理。认真开展“从我做起，走向文明”主题实践活动。省级文明机关通过复查。开通“科技影院”，增强了思想政治工作的实效性。社会治安综合治理和安全生产管理目标责任制全面落实，全局未发生刑事案件、重大群体性事件、“”等非法宗教活动及重大安全责任事故。人口和计划生育目标管理工作受到市委、市政府通报表彰。机构改革取得显著成效，进一步优化了与上级业务部门的对口沟通，提高了工作效率。
回顾年的科技工作，我们取得了可喜的成绩。但是与加快推进高效生态经济区建设的艰巨任务相比，我们还存在着很大的差距和许多的不足：高新技术产业发展势头良好，但基础不够牢固、模式仍然陈旧、链条亟待优化；创新创业平台建设全面起步，但投入仍然不足、功能急需完善、管理亟待加强；科技管理团队干事务实上进，但危机感不足、创新力度不强、干事创业热情不高。
述职制度范文2
一、我县文广新旅系统人才队伍建设的现状
文化广电新闻出版旅游局经过多轮机构改革，由文化广电和旅游等单位整合而成。下辖文化馆、博物馆、图书馆、采茶剧团、电影公司5个副科级单位，其中采茶剧团、电影公司为自收自支国有企业，“三馆”为全额拨款事业单位。23个乡镇文广站为股级事业单位。全系统共有在岗人员148人，其中局机关33人，文化馆11人，博物馆12人，图书馆11人，采茶剧团20人，电影公司18人，乡镇文广站43人。共有专业技术人员51人，其中副高级职称2人，中级职称18人。
二、推进“三区人才支持计划”，提升文化工作水平
为贯彻省厅相关文件精神，使“三区”人才支持计划工作有效开展，认真动员部署，充分发挥文化志愿者自身专业特长，组织优秀的文化人才12人次参加省“三区”人才支持计划文物、戏曲、场馆信息化建设和文化市场执法等专业培训提升业务能力。在本系统选派了31名优秀文化工作志愿者到23个乡镇提供综合文化扶贫服务，各帮扶单位分别制定了帮扶计划项目书，制定详细帮扶计划，深入乡村指导村（社区）综合性文化服务中心建设等帮扶活动。为86个村配备了村综合性文化服务中心管理员，进一步规范文化服务中心的管理。
积极培养基层文化业务骨干。县文化馆以农村、社区、校园、老年、机关为主线，开展群文辅导和培训，共举办各艺术门类辅导培训班38期，累计参培人数1180人。按计划组织实施了乡镇文广站工作人员和“三区人才”培训，共培训学员85人次。
三、人才队伍建设存在的比较突出的问题
1、学历层次偏低专业不对称，中高级专业技术人员太少
文广新旅系统本科以上文化程度53人，仅占总人数的37%；大专及以下文化程度95人，占总人数的63%；且以上有不少学历为在职获得，总体来说学历层次偏低，专业不对称。专业技术职称中无正高职称，副高职称仅2人，中级职称18人，初级及以下职称38人。中高级专业技术人员数量的不足，严重制约了文化事业的发展。
2、人才结构不合理，知识结构单一
一是低层次人才多、高层次人才少。专业技术人员中初级专业技术人员总数的74.5%，中级以上职称仅占专业技术人员总数的25.5%。二是知识结构较单一，知识面不够宽广，缺乏系统学习，对自己所从事的业务知识较熟悉，而对系统其他相关的知识涉猎较少，一定程度上制约了业务工作的开展。
3、人员身份及经费拨款复杂，待遇偏低
整个文广新系统队伍人员身份和经费拨款方式不统一。当前矛盾比较突出的主要是乡镇文广站差额拨款和自收自支人员要求解决身份待遇的问题。乡镇文广站工作人员既要承担文化广播电视业务工作，又要参加当地党委政府的中心工作。但是由于他们财政差额拨款或自收自支的身份，虽然干着和别人同样的工作，同样出色地完成工作任务，但感觉上低人一等。尤其在当前，乡镇很多其他行业站所工作人员均已陆续解决了财政全额拨款问题，导致他们思想情绪很不稳定，容易激发矛盾。
4、人才引进力度不大,人才培养不够
由于机构改革和体制等的问题引进外来人才非常困难，少数新进人员专业也不对口。参加上级组织的培训，一般只是短期培训，实际效果不明显。不少干部职工都是凭老经验和老作法干工作，缺乏开拓性和创造性。由于编制和体制的问题引进外来人才少，少数新进人员专业也不对口。
四、加强专业人才队伍建设的建议
一是要把人才队伍建设摆上重要位置。首先要解决现有工作人员身份体制问题，消除经费拨款的全额、差额和自收自支的差别，化解矛盾，提高文化工作者的地位和待遇。其次要打破县级单位的壁垒，使得专业对口的人才得到相互交流的机会。第三要加大人才引进力度，建立健全人才激励、考核、奖惩机制。
述职制度范文3
（二）实施堡垒工程夯基础。持续深化村级党群服务中心建设；强化支部建设，配齐配强村“两委”干部，实现3个村书记、主任“一肩挑”；严格执行主题党日、党员政治生日、制度；全年开展党建工作巡查4次，调阅各党支部工作手册10次；全力抓好“两新”组织建设；完成车源、拱前软弱涣散党组织转化升级；深入开展“六好基层党支部”以及大坪、唐虞党建示范点建设，大坪村党支部获评全市“六好基层党组织”和市级基层党建示范点。
（三）坚持从严治党加力度。深入开展“作风大整顿”专项活动，着力解决党员干部“怕、慢、假、庸、散”作风问题；高标准打造唐虞家风家训文化长廊，以“弘家风、传家训”为切入点，深化基层党风廉政建设；抓好乡镇纪委规范化建设，加大执纪监督和查办腐败案件力度，全年立案8起，给予3人党政纪处分；大力推行党委纪委常态化约谈机制，全年共约谈57人次。
（四）抓好意识形态强思想。全年党委理论学习中心组学习17次，专题研究部署意识形态工作4次；在大坪村率先高标准打造全县首个新时代文明实践站；加大《红色圩场》电影上映宣传力度，组织编写、录制《红色圩场》之歌，有效宣传红色圩场在井冈山革命斗争时期做出的重大贡献；积极培树先进典型，弘扬社会正能量，大坪村抗美援朝复员军人、离休教师郭斯行获评“江西好人”，其家庭获评江西省2019年度“最美家庭”。
（五）围绕中心工作促发展。以红色文化为引领，围绕“党建+”，打造具有特色的红色党建品牌。一是探索“党建+特色小镇建设”。充分发挥党建引领特色小镇建设的核心作用，扎实推进征地拆迁及项目建设。采取“5+2”“白+黑”工作方式，在较短时间内完成房屋征收94栋、土地及山场征用838亩，创造了全县征地拆迁工作的新记录。二是深化“党建+产业扶贫”。以增强贫困户造血功能为目标，建成1个县级和2个镇级产业扶贫基地。大坪村井冈蜜柚产业扶贫基地采取“支部+合作社+基地+贫困户”模式，走出了一条“支部引路、能人带路、产业铺路、贫困户上路”的精准脱贫成功之路，扶贫成效受到各级领导肯定。三是完善“党建+养老服务”。打出集中安置、产业分红、养老服务“组合拳”，创新“安居扶贫+产业扶贫+孝善扶贫”多元化养老扶贫路子，建设家门口的互助敬老院即“爱心苑”8个，着力打造成为党员服务群众的“红色阵地”。四是实施“党建+美丽乡村建设”。以“强基层党建，促乡村振兴”为发展思路，结合党建示范点建设，打造唐虞美丽乡村特色村点，着力挖掘贤礼文化底蕴，打造各具特色的文化景观和最美庭院。通过建立“党员示范、群众联动”良性机制，该示范点在全县人居环境整治暨美丽乡村工作现场推进会上获评第一名。五是推行“党建+五型政府建设”。以党建为统领，积极锤炼政府干部党性修养，抓好作风转变、做好结合文章、严格考核问效，不断提升政府为民服务形象。
（六）深化主题教育助提升。一是全方位开展主题教育。始终将学习教育、调查研究、检视问题、整改落实四项重点措施融会贯通、扎实推进，查摆并整改党建工作突出问题，认真组织召开主题教育专题民主生活会，实现班子成员自我净化与提升。二是高标准打造“初心教育馆”。镇财政投入24万元，高标准打造“初心教育馆”，以“忆初心、守初心、践初心”为主轴，通过革命历史、初心故事及伟人风采展现共产党人的初心使命，成为全县开展“不忘初心牢记使命”主题教育的重要阵地，共接待开展现场教学60余次，覆盖党员干部3500余人次。三是多举措提升现场教学点。结合红圩特色小镇建设，改造提升红色圩场展览馆，完成“旧居”室内布展，打造《红色圩场》电影放映室。积极对接中井院及南井冈干部学院现场教学工作，去年4月25日，中国井冈山干部学院“全国县委书记党性教育专题培训班（第15期）”学员一行60余人在开展现场教学，红色圩场知名度进一步扩大。
述职制度范文4
关键词：专业技术人员；成就动机；聘任制度；考核制度；奖惩制度
一、引言
近年来，北京市企事业单位人事制度改革不断深入，各项政策稳步实施，特别是针对专业技术人员所展开的人事制度改革更是在各个方面不断推进。专业技术人员具体指在专业技术岗位工作或具有专业技术职务（资格）在管理岗位上工作的人员，他们是每家单位的核心组成部分之一。专业技术人员在各个基础领域从事着研究开发和推广应用及相关工作，是一个单位持续发展、高速发展的中流砥柱，也是一个地区社会经济发展的人力资源核心竞争力。随着我国市场经济的不断发展，对用人单位的科学管理、科技创新都提出了更高的要求，如何更好地吸纳人才、管理人才、激励人才成为了当今的用人单位的主要课题。为应对这一变化，北京市近年来不断出台各项人事改革政策，从人才的聘任制度、考核制度、奖惩制度等多个角度综合解决用人问题。在以往针对人事改革满意度的研究中，一般都是从外部进行分析，而本文将从成就动机的角度出发，分析其对满意度的内部影响。
二、政策梳理
通过对近几年北京市有关专业技术人员人事制度改革政策的整理，发现近年来这些改革政策主要集中在三个方面。关于聘任制度改革，2016年底北京市所的职称改革文件中明确写出，职称考试和外语等级考试不再作为申报职称评审的必备条件，用人单位可根据岗位需要，自主确定外语、计算机能力的聘任条件。政策目的在于打破用人单位组织结构的扁平化，进一步破除束缚人才发展体制机制的障碍，给予用人单位更高的自主权，对于专业技术人员的聘任提供更加科学、客观地评价氛围，能够与岗位需求为导向，更加关注所聘人员的专业技术能力，更好地服务于发展。关于考核制度改革，2014年底《北京市事业单位工作人员考核暂行办法》对绩效考核进行了详细的规定，突出不同岗位类别特点，分类进行考核。这一政策有助于事业单位建立更加完善、公平的考核体系，不仅要求用人单位需要计划好各类岗位的工作任务，制定科学、合理的工作目标，还要注重工作任务完成程度的可衡量化。重视考核结果，作为岗位调整、人员晋升等重要依据，并根据考核结果及时调整考核制度，更好地提高员工的工作效率。关于奖惩制度改革，2012年底所颁布的《事业单位工作人员处分暂行规定》对事业单位工作人员进行处分的细节都进行了规定，并且作为任职人员的考核结果的重要依据之一。但在现行的政策中，单位在管理中只有处分规定作为依据，相应的奖励制度在政策上存在缺失。
三、研究方法
本研究在北京市西城区专业技术人员中进行问卷调查，除关于基本信息、政策整体了解程度、以及聘任、考核和奖惩三部分改革相关问题之外，还对成就动机进行了考察。使用的《AMS成就动机量表》由挪威心理学家Gjesme，T.和Nygard，R.编制，其优点在于同时测量了成就动机的两个维度（追求成功的动机（MS）和回避失败的动机（MF））。量表采取李克特5分制。总得分MA（MA=MS-MF）的大小体现个人成就动机的大小。MA数值大于0时，分值越高，成就动机越高；反之则相反。本次问卷调查通过线上方式进行开展，最终收回有效问卷共848份。
四、实证分析
1.专业技术人员成就动机分析
此次研究的调查对象中，女性对象占八成；年龄分布主要集中在三十至四十岁之间；普遍教育程度为大学本科；大体呈已婚状态；被调查员工的工作行业主要集中在教育和医疗行业；员工平均工作年限较长，四成的员工已工作20年以上。追求成功的动机（MS）的均值为3.42，回避失败的动机（MF）的均值为3.18，整体来看，追求成功的动机略加强烈。根据AMS工具的得分规则，MA=MS-MF，此得分用来分析成就动机的高低程度。结果表明，调查的员工存在两极分化，得分存在很大差异，说明员工之间的成就动机程度有很大的不同；该均值为3.62>0，说明员工整体水平是成就动机为中等偏上，追求成功动机略大于逃避失败动机。
2.影响专业技术人员人事改革综合满意度的因素分析
本文根据人事改革的具体内容，将专业技术人员的人事改革满意度分为三个维度，分别是聘任制度满意度、考核制度满意度和奖惩制度满意度。下面本文将对这三个维度分别分析其影响因素，同时包括成就动机的影响情况。根据分析结果，改革后技术人员岗位聘任综合满意度均值为中等水平；考核结果综合满意度均值高于岗位聘任满意度水平；奖励措施综合满意度均值低于中等水平，而惩罚措施满意度较高。将岗位聘任综合满意度作为因变量，包含“追求成功动机”、“回避失败动机”等七个因素作为自变量，进行逐步回归。最终显著影响聘任制度改革满意度的因素为：“任职标准合理”、“职称扩充比例合理”、“按岗位需求聘任”、“职责更合理”、“追求成功动机”和“职称改革贯彻情况”，其中“任职标准合理”影响最大，“职称改革贯彻情况”影响最小。将考核综合满意度作为因变量，包括成就动机在内的11个因素作为自变量进行逐步回归。最终显著影响考核制度改革满意度的五个因素为：“考核结果合理程度”、“考核政策贯彻情况”、“单位考核标准科学性”、“考核中的述职合理性”、“增薪晋升依据考核结果”。在回归方程中“考核结果合理程度”解释程度最大，“增薪晋升依据考核”结果影响最小。而成就动机没有显著影响。将惩罚措施综合满意度作为因变量，包括成就动机在内的5个因素作为自变量进行了逐步回归。显著影响惩罚制度改革满意度三个因素为：“未贯彻执行处分规定情况”、“对处分规定赞成程度”、“对于处分的相关规定了解程度”。这个回归方程中，“贯彻执行处分规定”所能解释的最多，同样，成就动机没有显著影响。
五、结论与建议
本文站在专业技术人员的角度，梳理人事改革制度内容，在三个改革维度的基础上，即岗位聘任、考核和奖惩制度，分别考察了其综合满意度的影响因素，同时又将成就动机放入其中，研究成就动机的作用。最终得出了各改革制度综合满意度的具体影响因素及影响程度，同时也得到了专业技术人员整体成就动机水平和对综合满意度的影响程度。若想提高聘任制度满意度，可以从总结为以下方面进行：第一，及时设置本单位聘任委员会；第二，要严格按照岗位需求，及时展开聘任工作；第三，职称改革贯彻到底，职称扩充要更加合理；第四，设置合理的任职标准，包括合理的岗位职责。对于提高考核制度改革满意度，第一，提高考核制度的普及度；其次，制定更加科学合理的考核标准；还有，增薪晋升需要严格依据考核结果；再有，及时合理的贯彻执行考核政策；最后，贯彻分类考核政策。对于提升奖惩制度改革满意度，第一，提高奖惩相关规定的员工普及率；第二，要及时准确的贯彻新的规定；第三，及时听取员工的建议。而在上述成就动机总体程度的描述中，可知在所调查的专业技术人员中，追求成功的动机稍大于回避失败的动机；而在线性回归测量影响因素部分，又可知追求成功的动机显著地对聘任制度满意度产生一定的影响，回避失败的动机却没有同样的效果。所以根据以上分析可以大致得出，专业技术人员在人事制度改革上，更倾向有利于提高自己发展空间的制度改革，若想要提高人事制度满意度，则要更加迎合员工们的成就动机，以此激发高满意度和强工作动机。由于时间与能力有限，本文对于成就动机的研究还不够深入，仍存在其他效应机制有待挖掘。同时，在制度改革中，薪酬方面由于信息敏感，本文没有过多涉及，奖惩制度中的奖励制度本文也没有进行详细讲述，如有机会应继续拓展，同时把成就动机的影响研究透彻。希望本文在一定程度上具有指导性意义。
参考文献
[1]王颜芳，程文娟.成就动机研究现状与展望[J].管理工程师，2016，21（6）：60-66.
[2]叶仁敏，KuntA.Hagtvet.成就动机的测量与分析[J].心理发展与教育，1992（2）：14-16.
[3]蔡梓杰.大学生创业者成就动机、差错取向与绩效的关系：团队结构特征的调节作用[D].浙江大学，2018.
述职制度范文5
0引言
在汽车用冷轧钢板板材的镀锌处理中，借助冷却塔气雾冷却装置能有效实现平稳冷却，保证凝固温度的稳定性和合理性，减少温差较大造成的质量影响，尤其是应用智能控制技术，更能提升工序管理和应用的综合效果。
1冷却塔气雾冷却装置概述
1.1基础工艺设备。主要包括以下设备：1)代号LT106的水箱，配置检查液位计；2)代号J112.1和J112.2的两台循环供水泵；3)代号LCV128的供水切断阀、代号FCV130的中央段脱盐冷却水流量调节阀和代号PCV122的脱盐冷却水压力调压阀PCV；4)排雾风机、雾化风机和气刀风机；5)代号LCV133.1～LCV133.9的支路冷却模块电磁阀、代号LCV133.9～LCV133.11的边部冷却模块电磁阀[1]。具体参数见表1。
1.2应用优势。冷却塔气雾冷却的过程就是利用雾化处理的方式，利用处理后的水滴或者是水滴-气体混合物进行集中的喷射，从而有效实现钢板表面冷却处理，最关键的是，能建立终点温度可控机制[2]。相较于喷雾换热系数，气雾换热系数更高，且能有效减少冷却的等待时间和冷却长度。在实际技术应用的过程中，只需要调节水量就能对冷却速度予以监督，从而保证相应的处理模式都在可控范围内。另外，冷却塔气雾冷却处理方式对于GA板和GI板应用更加具有优势，显著提升了镀层的质量。除此之外，在冷却塔气雾冷却应用工序中，一般是采取多种冷却模式、安全密封装置以及水循环利用模式等，搭建完整的应用方案好控制体系，从根本上优化处理质量。特别是在智能控制技术全面发展的基础上，结合联锁控制机制，就能对可能存在的异常情况进行安全联锁控制分析和约束，维持装置运行的稳定性和安全性。
2热镀锌冷却塔气雾冷却装置智能控制方案
近几年，随着科学技术的不断发展和进步，在金属板材热镀锌冷却塔气雾冷却处理工序中应用智能控制技术已经成为常态，能在维持运行质量的基础上，打造更加合理的控制模式，为调试和运行工作的顺利开展奠定坚实基础[3]。2.1整体控制系统在汽车用板材热镀锌冷却塔气雾冷却装置应用方案内，要按照电气控制的具体要求落实相应的智能控制方案。主要是应用西门子S7-300系统，为FOG独立的一套PLC，包括1套远程仪表柜ET200子站、1套马达温度采集ET200子站、3台富士电机VP系列变频器以及边部挡板编码器(见图1)，通过PROFIBUS-DP现场总线网段连接。具体分布如下：1)32#，主要是负责对泵站进行及时性的检查，有效结合阀站信号完成数据的采集和后续处理工序的控制，最大化的提升整个系统的运行质量[4]；2)63#，主要是建立远程温度检测机制，能针对排雾风机、雾化风机、气刀风机等基础设备的线圈温度予以核查，并及时监督轴承的温度变化，避免出现异常；3)7#，主要是气刀风机变频器结构，能对气刀风机的运行速度和电流等基础信息参数予以采集，完成频率控制工作，最大化的提升应用效率和综合质量；4)8#和9#，主要是雾化风机、排雾风机变频器结构，针对对应设备的运行速度和电流进行频率采集和实时性控制。具体参数见表2。
2.2智能控制要求。在汽车板材热镀锌冷却塔气雾冷却装置应用的过程中，基本的处理模式主要分为两类，一种是人工控温、一种是智能化控温，并且，针对不同的冷却介质，也会采取对应的风冷处理和雾冷处理，依据现场操作流程和标准保证检修过程能符合现场应用模式，最大化的进行操作处理[5]。第一，手工应用模式。主要是在智能控制框架体系内，结合具体应用要求，由操作人员结合画面启停风机和循环供水泵的运行要求进行对应处理和操作，尽可能的实现设备的安全联锁。另外，画面的人工控温，是操作人员结合画面情况判定流量的应用模式，然后手动设置冷却器出口的基础温度，保证系统在自动控制冷却水实际流量的同时能对带钢温度予以监督。第二，自动应用模式。主要是在智能控制系统运行的过程中，依据PLC完成画面启停风机和循环供水泵的控制工作，从而实现安全联锁。另外，在智能化温度控制模式下，也能结合出口设置的温度初始数值，按照模型自动配置转速和水量，保证应用合理性[6]。
2.3具体操作。2.3.1电气控制柜智能控制。作为雾冷系统控制体系的核心部分，电气控制柜的PLC部分非常关键，在智能化技术依托下，主要是应用Profibus-DP网络和光纤实现对边部挡板和喷淋供水泵以及风机冷却风扇和变频马达予以综合控制。并且，能建立实时性的数据读取工作。另外，在电气控制柜中MCC马达控制柜(见图2)针对的是喷淋供水泵控制工作，能有效进行变频柜、冷却风扇等基础元件的远程控制，实现了综合智能化处理的目标。图2控制柜实况图除此之外，APC冷却塔在实际应用中也要借助远程控制柜进行处理，实现温度和液位计的实时性处理，借助过滤器堵塞开关就能满足信号采集工作要求，发挥智能控制的优势[7]。2.3.2操作箱。在汽车板材热镀锌冷却塔气雾冷却装置智能控制模式中，要借助现场操作箱完成风机、循环供水泵的应用处理，一般是利用远程智能控制完成设备启动和停止操作。首先，气刀风机。参数为：AC380V30kW，风量9000m3/hr，风压为5.5kPa，利用远程智能控制能实现变频调速，借助马达线圈和轴承座上设置的测温计就能合理控温。值得一提的是，在远程智能操作模式中，系统会建立安全连锁保护模块，一旦出现停止状态就无法继续启动，最大化维持了设备的运行安全性。其次，排雾风机。参数为：AC380V200kW，风量123000m3/h，风压为3.2kPa。依旧是采取变频控制机制，若是开启远程智能控制模式，则结合系统运行要求进行安全连锁保护设定。在设备运行过程中，风机管道PT307运行压力一般在运行在-1.7kPa左右，维持在智能控制约束范围内，能有效打造合理的智能控制模式。最后，雾化风机。参数为AC380V200kW，风量128000m3/h，风压为3.2kPa，系统根据要求自动运行雾化风机，雾化风机具有安全连锁保护。
3气雾冷却装置智能改造调试成果
在汽车板材热镀锌冷却塔气雾冷却装置应用智能化改造处理工作后，能从根本上提高其运行质量和效率，打造较为完整的运维机制，也为不同控制模块功能性优化提供保障。第一，风冷功能调试优化。在应用智能控制系统后，能优化测试和机组运行质量，确保手动和自动操作工序都能按照标准化要求有序落实，从而大大提高系统设备的应用质量[8]。第二，雾冷功能调试优化，在应用系统的过程中要想判定其运行是否稳定，就要结合调试结果各项控制参数进行判定。因为要考量调试本身存在的不确定性，因此，钢种宜选择对冷皱和边浪不敏感的类型，确保能对机组智能控制系统的应用效果予以分析。利用智能改造机制能最大化的提升功能水平，实现雾冷功能的全面优化。第三，整体系统功能的升级，应用汽车板材热镀锌冷却塔气雾冷却装置智能控制系统，能有效减少人工手动处理的难度，提升应用效率和控制水平，建立完整的运维方案，从而借助远程操作实现对应参数的调节，优化各个风机机组运行的效率，并且保证控制模式和处理效益都能最优化。
4结语
述职制度范文6
高校图书馆作为文献资料存储、查阅和传播的中心，是学校教学与科研工作的重要支撑力量，其管理效率及水平的高度将直接影响高校教育目标和核心竞争力，而人力资源作为高校图书管理工作中最为活跃和较强主观能动性的因素，其激励机制的构建和完善，将关系管理人员能动性和创造性的发挥，为此，就高校图书馆管理激励机制的分类、现状及改进策略进行了相关研究，以此提升管理效益。
关键词：
高校图书馆；激励机制；困境；发展策略
一、引言
高校图书馆是学校教学和科研的动力之源，其以馆藏图书为教师和学生提供文献资料的查询、借阅和参考服务，实现了向不同生命主体输送新鲜养分的功能。目前，随着互联网技术和智能终端设备的加速推广和应用，数字化、智能化图书馆成为主流发展方向，高校图书管理工作面临前所未有的挑战，图书馆藏结构优化、管理理念转变、管理制度创新、管理人员素质提升等都成为了迫切之需。人力资源作为图书馆管理工作中最具活跃性、主动性和联动性的要素，其能够为管理工作提供高素质的人才支撑，是实现图书馆管理工作创新的关键所在，但其也是变数最大的因素，受管理人员主观性、积极性和能动性影响较深，如此，完善激励机制，促进管理人员综合素养和管理能力的提升成为了当务之急。以激励机制的分类为出发点，并通过现状分析，给出了完善激励机制的有效措施。
二、高校图书管理制度激励机制的分类
激励是现代管理过程中常用的手段，其能够有效激发组织成员的能动性，挖掘其潜能，是人力资源管理中的重要组成部分，当前，随着人需求的多样化发展，激励的方法和形式也发生了重大转变，涵盖了精神激励、物质激励两个层面，既包含从内部激发其工作、学习的热情，也包含运用外部环境来强化动机的，当前，面对高校图书管理的创新发展，其人才的激励机制应该依据现实需求，结合人才个性差异，分层构建。
1.物质层面的激励机制。物质是人生存和发展的基础，通过物质性激励能够从根本上激发人的工作热情，调动其积极性和主动性，由此可知，对于人驱动性最强的也即物质性，其体现在劳动价值上就是薪资报酬，人力资源管理的实效性需要薪资这一物质要素的驱动。而所谓的物质性激励机制，也即将图书馆管理人员的工作表现、工作态度、素质高低、管理能力等与工资、奖金、紧贴等薪资报酬相连接，这就构建了管理人员对于物质性回报的期望值，进而引发内部动力，促进自身综合素养的不断提升，最终实现人力资源管理效能的外显。具体而言可通过制定相关的绩效考核制度，依据实事求是的原则，对管理人员日常表现、工作态度及创新能力等进行定性和定量评价，以此激励其工作潜能，发挥其能动性，促进管理效能的凸显。
2.精神层面的激励机制。精神激励是在较高层次上调动管理人员的工作热情、挖掘其潜能的重要助推力，其所产生的激励效应影响较深远，维续时间较长，能够深层次、长时间的发挥其激励效能，为此，目前许多高校图书馆管理中都将精神层面的激励机制作为重点，通过精神层面的鼓励、需求满足，能够营造公平、开放、透明的人才竞争环境，激发员工的创新活力和创造潜能，提升知识、技术、信息、和管理等层面的综合素质，破除一切制约自身价值提升和实现的思想障碍，发挥激励机制的根本性作用；同时精神激励机制通过优秀个人、优秀团队及创新标兵等的评选，满足了个人价值实现的需求，强化了员工的归属感和认同感，继而让图书管理工作有序开展，推进其教育效能更好的实现。
三、高校图书管理制度激励机制的发展现状
近年来，高校图书馆管理工作面临人才短缺、素养低的发展短板，虽然也做过一些有益的尝试，取得一些成绩，但尚未形成系统的、规范的激励机制，在调动管理人员工作积极性、能动性以及育人功效上的作用还未凸显，仍然停留在初级探索阶段，深入现状研究，还有诸多问题存在。
1.激励机制缺乏层次性。高校图书管理人员作为主观性能动主体，其主观需求、个性表现存在明显差异，且因为时间和地域的差异性，管理手段和措施也应该适时作出调整，因此，应该根据具体差异采取不同的激励机制才能够实现最大的管理效能。然而，目前多数高校却存在“随波逐流”、“照胡楼画瓢”、“一刀切”的人才激励现状，并没有对员工深层次个性发展需求、自我价值满足和体现等的差异性进行深入研究，而是随波逐流，照搬其他高校管理模板，针对性差，激励手段和措施同质化严重，不能有效满足员工的内在需求，自然不能获得预期的激励效果。如若放任该种激励模式的发展，势必会挫败管理人员工作热情和积极性，影响其潜能和主观能动性的发挥，给管理工作带来极大的负面效应，为此，当务之急，是转变激励机制的发展理念，强化“以人为本”的发展理念，注重人的差异性，因人而异，因校而异，有针对性的构建分层级的激励机制，由此才能达到事半功倍的效果。
2.物质和精神激励严重失衡。从本质上，物质激励与精神激励是相互依存、互相影响，共生发展的，为此，高校图书管理中的人才激励机制应该秉承物质和精神激励并重发展的理念，但在实践中两者的存在此消彼长的矛盾，很难把握平衡的度。物质是支撑人生存和发展的基础，是推动人发展和进步的原动力，为此，多数高校都将激励机制的构建放在物质激励上；但是在人的基本物质需求得到满足之后，还会衍生出来更高层次的精神需求，存在个性发展、自我机制实现的多层次需求，这依赖于精神激励机制来予以满足，单纯的物质激励已经无法迎合人的多元发展需求，且因物质激励本质的局限性，与精神激励相比其激励效应的稳定性和持久性相对较差，会增加管理成本，最终导致边际效应递减的负面效应，为此高校应该推进精神激励方式的延伸和发展，以更好的契合现代人力资源管理的发展需求。
四、高校图书管理制度激励机制的创新策略
激励机制构建的关键在于找准方向，结合现存问题，有针对性的进行创新发展，由此才能根据人的个性差异进行分层激励，并充分利用物质激励和精神激励各自优势对接不同发展需求，以实现激励机制效能的加速凸显。
1.物质激励与精神激励并举，构建更加完善的激励机制。高校图书管理中的人力资源管理是一个较为复杂、系统的过程，需要结合管理人员不同层次的发展需求，进行差异性的激励供给，为此，应该针对各校具体情况，深入调研，在充分认识和了解管理人员物质、精神需求的基础上，通过制定科学有效的劳动报酬绩效考核制度、分配制度来为员工提供一个相对稳定的物质生活保障，同时，强化精神激励机制的延伸发展，以员工的个性发展、自我价值实现等需求为根本出发点，通过优秀评级、职位晋升、荣誉授予等多种形式，满足员工更高层次的精神需求，从而实现物质激励与精神激励并举发展，完善激励机制。
2.转变激励机制发展理念，推进管理工作的升级改造。激励机制发展的根本目的就是在促进员工个体发展的同时实现整体管理水平的提升，为此，在创新过程中应该转变理念，重新进行管理定位，将员工的职业生涯规划作为着力点予以重点推进，通过管理工作定位让员工充分认识自身职位所应该具备的基础知识和专业技能，并以此规划未来职业发展方向，严格要求自己，提升自身能力，更好的契合职业发展需求，由此也就发挥了激励机制的作用，将管理工作推向了新的发展阶段。
五、结语
当前，随着数字化阅读习惯和需求的转变，高校图书馆作为传统纸质阅读的主要供给主体，阅读主体的粘性在逐渐下降，阅读量缩减，面临创新发展的紧迫性，而人力资源激励机制作为激发员工潜力，调动员工主动性的支撑因子，是实现管理创新的关键要素，为此，本文的研究具有重要现实意义，其能够有效改变高校图书馆管理现状，激发管理人员能动性，从而为管理工作创新提供新的思路，并推动高校图书馆教育功能的更好发挥。
作者：张丹军 单位：西安文理学院
参考文献：
[1]张金玲.高校图书馆员工激励问题研究[D].西南大学,2014.
述职制度范文7
1养殖池准备
1.1塘口选择。养殖场地位于里下河地区，周边水网密布，水质符合无公害淡水养殖用水水质标准，进排水方便。
1.2养殖池改造。养殖池为室外水泥池，由以前养殖金鱼的部分废弃小水泥池改造而成，改造后有12m×8m×1m和10m×7m×1m两种规格，总面积约26×667m2。养殖池上面搭建不锈钢遮阳网架，并安装可调节的遮阳网。进水口安装在池顶部，进水管为直径50mm的PVC管并加装截止阀，出水口安装在池的底部，其上端用不锈钢网蒙住。池中布设微孔增氧设施，适当放一些石块、瓦片、树根等便于水蛭藏身。
1.3养殖池消毒。改造完毕的水池，清扫干净，加水浸泡一周后，排干池水、曝晒。用聚维酮碘溶液（水产用），加水稀释，每立方米水体用该溶液0.45~0.75mL，全池泼洒，通过释放游离碘对池水体全面消毒。
2苗种放养
2.1苗种来源。该养殖户选择规格整齐、活泼有力、伸曲有度的野生幼蛭作苗种。苗种主要来源于我省各地，由于苗种来源时间不集中，根据苗种的来源情况，该养殖户的放苗时间从5月初一直持续到7月底。
2.2放养密度。幼蛭的规格不同，放养的密度也有所不同。该塘口的管护条件较好，所放养的幼蛭规格为400条/kg，规格较大，其放养密度为每平方米80~100条。
3日常管理
3.1饲料投喂。水蛭为杂食性动物，主要摄食螺类。幼蛭放养半月以内，投放小螺蛳，每池投放20~30kg。半月以后正常投喂，当天捕当天投放，每池投放30kg左右，2~3d投放1次，投放时避开中午，均匀散开（不堆集一处）。根据水蛭的生长及水温等情况逐步增加投喂量，至8月初，每池投喂量增加到40kg，养殖的中后期逐步减少螺蛳投喂量。
3.2水位调控。放苗前一周加注新水，水深50~60cm，向池中注入新水时，用80目绢网布扎口过滤，防止野杂鱼及鱼卵流进池中。夏秋高温季节水位控制在70~80cm，后期适当降低水位。
3.3水质调节。在水蛭下塘前用“蛭水肥”进行肥水，养殖过程中配合使用EM原露杀苔除菌，改良水质。做到勤换水，换水以“套水”为主，坚持每天换水，换水量约为池水的1/10，高温季节适当增加换水量。每天凌晨至6：00开启微管增氧，闷热天气适当延长增氧时间，确保水质“肥、活、爽、嫩”。
3.4水温调控。养殖过程中，一般将水温调控在22~28℃，在高温季节灵活调整遮阳网，防暑降温。在池中适当圈围浮水植物（如水花生、水葫芦），维持高温时生态系统的平衡，同时便于水蛭攀附。
3.5巡塘与记录。每天坚持早晚巡池，检查水蛭的活动、觅食、生长、螺蛳存池等情况，重点查看是否有疾病发生并做好记录，以便积累科学数据，总结经验，提高养殖技术水平。发现病水蛭立即隔离治疗，防止疾病蔓延和传播。
4收获与核算
9月初，成蛭规格达到约60条/kg时起捕，起捕时间一直延续到10月底，根据市场行情，成蛭鲜活出售，或晒干出售。该养殖户共投放幼蛭2250kg，苗种成本61.5万元，投放螺蛳23.6t，饲料成本5.43万元，药费8500元，塘口租金4万元，养殖池改造及折旧费20万元，水电费1.6万元，人工费16.68万元，合计总成本投入110.06万元。共收获8170.6kg，总产值150.33万元，净利润40.27万元，经济效益显著。
5小结
述职制度范文8
关键词：手术室；护理三级质量管理制度；感染控制
目前，医院感染已成为严重影响医疗效果与患者健康的重要问题，不仅增加患者痛苦和不必要的经济损失，还会严重危害患者的生命健康。手术室是医院感染的高发地方，手术室医院感染的防控是手术成败及预后效果的关键［1］。严格执行无菌技术操作是保证手术成功的关键，要求手术室护士具有较强的专业知识、过硬的基本功和无菌意识，手术过程中严格执行无菌操作。本文探讨护理三级质量管理用于手术室控制医院感染的效果。
1资料和方法
1．1一般资料
医院手术室于2018年6月开始实行护理三级质量管理，将2018年1～6月设为实施前，2018年6～12月设为实施后，随机选取900例患者为研究对象，实施前后各450例。实施前男215例，女235例；年龄16～55岁。实施后男228例，女222例；年龄15～53岁。两组患者一般资料比较无显著性差异（P＞0．05），具有可比性。参与本次研究的护理人员有36名，男7名，女29名；年龄22～43岁。
1．2方法
1．2．1构建护理三级质量管理机制
从2018年6月医院手术室开始实行护理三级护理质量管理，一级质量控制管理由35名普通护理人员组成，二级质量控制管理由7名工作时间超过5年、经验丰富的专科护理人员组成，三级质量控制管理由1名护士长负责。三级护理管理分级具有不同的职责要求，一级质量控制管理要求护理人员严格遵守护理质量管理服务要求，完成自我职责范围内的护理工作，接受定期培训与考核，同时将患者需求及护理过程中遇到的质量控制问题及实际情况进行及时反馈，保障基层的护理服务质量。二级质量控制管理要求专科护理人员利用自己丰富的工作经验及专业知识对普通护理人员的护理工作进行监督和指导，提高护理小组内的质量控制水平，对护理过程中出现的问题进行总结分析并向上级系统进行反馈。三级质量控制管理要求护士长能够及时沟通不同护理人员的具体情况，对护理质量进行全面的监督与管理，同时根据实际情况及相关护理人员的反馈及时总结护理过程中的问题，并给出可行的解决方案。在整个三级护理系统中，护士长发挥着关键的统筹规划作用，需要对整个护理方案进行及时的优化与改进，并结合医院内手术室护理的特点，制定护理质量评价指标，协助二级和三级的护理人员进行护理服务的持续改进，护士长需要根据反馈信息及时开展质量管理讨论分析会，促进系统内不同成员的交流沟通，及时发现问题并解决问题。
1．2．2建立健全护理质量管理控制规范
制定切实可行的管理控制规范及措施，具体包括：①定期进行各项指标监测，如空气、无菌物品、物体表面和手部卫生进行监测，护士长根据实施监测数据对消毒灭菌和清洁卫生质量进行总结分析，对出现的问题制定整改方案并组织落实。②设立隔离手术间，将高传染性手术安排在隔离手术间进行，传递护士在传递术中物品前需进行仔细的手部消毒，相关物品只能由传递护士传递至手术间，其他人员禁止接触手术器械。术后物品由指定护理人员封闭处理后送至消毒间存放。手术完成后，手术间由责任护士负责消毒净化，并对消毒效果进行监测，连续监测3天合格后方可再次使用。③一次性使用医疗用品在使用前责任护士要核对产品名称、型号、规格、产品商标及有效期等，有过期、不合格、不配套、破损、字迹模糊不清者均不可使用。一次性无菌医疗用品使用后需再次进行清点，保证数目无误后彻底消毒并毁形，然后进行无害化处理。
1．3观察指标
比较实施前后手术患者的医院感染发生率（医院感染发生率＝医院感染发生人数／患者总数×100％）；计算患者术后抗生素使用时间（术后抗生素使用时间＝不同患者术后抗生素使用总天数／患者总数）；采用细菌培养法，评价护理人员手部卫生情况，监测的细菌菌落总数≤5cfu／cm2为手部卫生合格，计算手部卫生合格率（手部卫生合格率＝手部卫生合格次数／抽查总次数×100％）。
1．4统计学方法
利用Excel2017对采集的相关数据进行录入与整理，利用SPSS15．0对数据进行统计分析，计数资料用χ2检验，计量资料用两样本t检验，α取0．05。
2结果
2．1实施前后医院感染发生率和手部卫生合格率比较
实行护理三级质量管理后，手术患者的医院感染发生率由21．56％下降到10．44％（P＜0．05），护理人员手部卫生合格率由74．56％上升到90．93％（P＜0．05）。
2．2实施前后术后抗生素使用时间的比较
实行护理三级质量管理后，患者术后抗生素使用时间由（5．45±1．27）d下降到（2．69±0．63）d（P＜0．05）。
3讨论
手术室无菌环境的质量控制对于手术患者的生命安全以及医护人员的安全至关重要，为了提高手术室护理服务水平及消毒处理质量，医院从2018年6月开始实施严格的护理三级质量管理制度，有效了发挥不同专业水平护理人员的优势及主观能动性，提高了质量监察及质量控制效果和组内人员的沟通效率，并及时发现和解决问题。手术室护士在手术过程中需频繁进出手术室，并会接触手术用品及器械，如果不进行严格的个人消毒，护理人员本身就有可能成为潜在的污染源，将病原微生物带入手术室。有研究表明，手部卫生是影响术后患者感染的最主要因素，因此严格的手部消毒是手术成功及患者预后的重要影响因素［2］。进行手部消毒时，要注意清洗双手所有皮肤，清洗指背、指尖和指缝，通过配备非手触式水龙头，最大限度地减少手部细菌的携带。此外，带菌微粒及气溶胶也是手术室感染的重要来源，带菌微粒及气溶胶可来自上呼吸道，人员走动时，带菌微粒或气溶胶可能会直接落入手术切口或先落到器械物品上而后污染手术切口［3］，需要对手术室空气进行严格的空气过滤，在手术结束后需要严格消毒处理并检测合格后才能再次使用。实行护理三级质量管理后，通过建立系统化层级管理制度，加强护理人员的培训与考核，制定健全的操作规范及流程，并要求护理人员严格执行《手术室医院感染管理制度》和《手术室消毒隔离制度》，调动了大家的工作热情，强化了护理质量管理意识，及时消除了医院感染的高危因素，确保了手术室医院感染监测质量，为患者构建了安全的手术环境。
参考文献
［1］陈玲．手术室护理管理与医院感染水平控制的相关性分析［J］．实用临床护理学杂志，2019，36（43）：145146．
［2］邱振玲．手术室护理管理对外科手术患者院内感染的影响［J］．中国实用医药，2019，11（41）：3537．
