实习转正总结范文1
一、高职院校顶岗实习期学生党员教育管理存在的问题
1、教育管理制度不健全
高职院校工学结合的人才培养模式是新时期高职教育教学改革的必然趋势，顶岗实习是工学结合的必然走向，这不仅给传统的党员教育管理带来了机遇也带来了新的挑战。学生党员在校期间，党组织有较为完善的教育和量化、考评机制。顶岗实习是新形势下的新模式，部分高职院校由于发展较快组织机构还不完善等原因尚未建立健全并与之相适应的规章制度，在学生实习期间有些高职院校重点关注的是他们的专业技能和动手操作能力的提高，而忽视了对学生党员的思想政治教育和标准量化管理考核。
2、实习新环境给党员教育管理工作带来了新挑战
顶岗实习是高职学生党员初次迈入社会的重要时期，也是其世界观、人生观和价值观形成和发展的关键时期，高职学生党员成了“准社会”人，他们过着与与校园生活完全不同的新生活，面对错综复杂的社会环境、多元文化和多元价值观的熏陶和诱惑，他们处事经验不足，难免在思想上出现不同程度的困惑和矛盾。面对着理想与现实矛盾、人际关系处理困难、就业压力大；面对着社会某些不公平、不公正现象发生时，有些学生党员思想无法辨别真伪，立场不坚定，容易受功利化、世俗化的思想所影响，这给高职院校学生党员教育带来了困难，也给高职院校学生党建工作带来了新挑战。
3、顶岗实习地点分散，学生党员流动性大
顶岗实习期间，学生党员的实习单位有学生自己联系，有家长安排，也有学校统一安排。学生党员顶岗实习单位数量繁多，分布的地域也不一样，实习地点分散。此外，受不同行业、专业、企业的影响，市场对人才需求的变化、就业形势的日益严峻以及学生对工作待遇的认识逐渐变化等因素，学生不安于现状而长期待在同一企业，同一岗位上造成频繁地更换实习单位，使得高职院校党组织很难对顶岗实习学生党员进行统一教育管理。
4、高职院校党务干部配备不足
与本科院校相比，高职院校起晚发展快，部分高职院校重点抓内涵建设，抓教育教学改革发展，难以兼顾到党组织的党建工作，有些学校尚未设置单独党组织部门，组织机构还不够健全，系部一级也没有配备专职的党务干部，通常由普通教师、党员辅导员等兼任。随着高职院校学生人数日益增加，教师数量少，普通教师授课任务重，党员辅导员一人带几百名学生，学生日常工作繁杂，平时缺乏系统的学生党建岗位的培训，缺乏学生党务工作经验，致使他们在精力和能力上都难以兼顾并胜任实习学生党员的教育管理工作。
5、实习单位对顶岗实习学生党员教育管理工作支持不够
高职学生顶岗实习单位大多是中小企业，他们追求的是利润的最大化，中小企事业中有些没有成立党组织，实习党员教育管理问题难以在实习单位中得以实现。即使有党组织的实习单位，由于学生实习期间党组织关系仍留在学校，实习单位党组织认为党员教育管理工作的重任还应由学校承担，与他们没有多大的关联。实习党员的教育管理缺乏实习单位党组织的支持，使得实习学生党员的教育管理监督作用难以得到真正的发挥。
二、高职院校顶岗实习学生党员教育管理路径探索
1、建立完善的党员教育管理制度，实现党建工作的科学化
无规矩不成方圆。要想做好顶岗实习期学生党员的教育管理工作，只有建立完善的党员教育管理规章制度，才能更好地规范和督促学生党员的工作和学习，使其有章可循，有规可依。首先，建立顶岗实习流动党员登记制度。通过建立顶岗实习流动党员登记制度将实习学生党员的实习时间、实习单位以及其组织关系等认真登记备案，同时还应完善学生党员跟踪反馈系统，由专人到学生党员的实习单位对其思想表现、工作态度和工作业绩等进行跟踪考察，听取实习单位对学生顶岗实习的意见，并将其纳入学生综合考核中，或者要求学生党员定期的向党组织汇报思想，定期写思想汇报并一一记录在案作为党员的转正或年度考评依据；其次，制定教育管理制度。制定《顶岗实习学生党员教育管理制度》、《顶岗实习学生党员组织活动制度》等，只有制定了切实可行、措施有效的规章制度，学生党员才能遵章循法，依规照制，才能自律，自廉、自觉地严格要求自己，才能积极的参与到党组织的各种活动中来，学习党的先进知识和理论；第三，建立检查督促制度。高职院校党组织要明确顶岗实习学生党员教育管理工作的意义和目的，拟定切实可行的检查督促实施方案，定时、定期的对顶岗实习学生党员进行检查督促，并及时将检查督促的情况如实向党组织反馈汇报，善于总结经验、查找原因，不断的提升顶岗实习学生党员综合素养，实现党建工作的科学化。
2、加强党务干部队伍建设，提升服务质量
大等问题，要实现顶岗实习期间学生党员教育管理工作上台阶，高职院校党组织应重视学生党支部班子的队伍建设，不断优化人员结构，才能更好地开展党建工作。首先，强化党务工作队伍的职业化水平。高职院校大多党建工作者是由普通老师和辅导员兼任，他们缺乏对党务工作的系统化了解，缺乏党建工作的全面主持工作经验，因此要强化党务工作队伍的职业化水平，不断提升党务工作者的职业素养，实现党务工作专人专管、专人专做。其次，加强党务工作者的业务能力培训，改善政策待遇。通过培训，不断提升党务工作者的政治理论素质、业务水平和工作能力等，同时还应切实落实有关的政策待遇和经费支持，以保证党组织对学生党员开展工作的保障机制，从而提高党建工作者的工作热情和积极性，更好地完成党建教育管理工作，从而提升党务工作者对实习学生党员的服务质量。
3、建立临时党支部或党小组，发挥党组织的桥梁和纽带作用
高职院校在实习单位及有实习党员的周边单位可以建立临时党支部或党小组。按照党章要求，凡是有3名以上正式党员的实习点或相近实习点，可以成立临时党支部和党小组，以实现实习学员管理正规化的目标。实习学生党员的组织关系仍留在学校党组织。临时党支部主要负责向实习学生党员传达党的文件精神、时事热点、政治理论学习、党组织生活及活动要求等，根据实际情况，制定周密的学习和活动计划，有针对性地做好顶岗实习学生党员的思想工作。同时，临时党支部定期向学校所属党支部汇报顶岗实习学生党员教育、管理和预备党员考察情况等工作，使临时党支部或党小组成为联系学校党组织和顶岗实习学生党员的桥梁和纽带。
4、建立校企联合考察机制，确保教育管理的有效性
“校企联合考察机制”即指产，高职院校学生顶岗实习期间，学校与实习企业共同联手，按照规章制度对学生党员进行严格考察，确保学生党员的教育和管理质量。一是高职院校方面，在顶岗实习前期，先将实习学生党员的在校表现情况如实告知实习单位，并在学生实习期间亲临实习单位或通过电话、短信、QQ群、微博等各种形式与学生保持联系，及时了解他们在工作岗位上的思想动态和工作表现情况，有效的对他们进行教育和管理。二是实习单位方面，成立有党组织的单位，积极开展形式多样的党组织活动，协助学校做好学生党员的教育管理工作。没有成立党组织的单位，可指定一名党员同志与学校的党建工作者联合起来，共同培养和考察实习学生党员在顶岗实习期工作、学习、生活和思想情况等，有效的培养他们吃苦耐劳、乐于奉献的精神，考察结题最终纳入到学生党员顶岗实习的综合考察意见中，从而确保高职院校对学生党员的教育和管理的有效性。
5、充分利用网络服务平台，建立畅通的信息交流渠道
高职院校顶岗实习期间学生分散在各自不同的实习地点，实习时间不相同，为了保证党组织和学生党员联系信息渠道畅通，可以有效利用互联网高科技的优势，在党组织和学生党员之间建立一道“沟通无障碍”的立体化交流平台，通过电话、手机短信、飞信、E－mail、网络论坛、博客、微博或建立QQ群、Skype语音视频等载体，实现随时随地的交流与联系。一是高职院校不仅可以利用互联网了解实习学生党员日常工作、学习情况以及思想动态等，还可利用这个立体化平台，打造党务平台，一些党建的日常信息、党建方面的时事政策，或是在线开展党建工作的专题讨论，邀请实习学生党员积极参与讨论，以及时、全面地掌握学习在顶岗实习期间的思想动态，帮助他们排除在工作中遇到的各种困惑。二是实习学生党员还可以通过这个立体化平台，与党组织联系人实现有效的在线互动，向其倾诉在工作上、思想上遇到的困难，从而得到党组织的人文关怀和帮助，使学生党员顺利的渡过各种实习困难。
三、总结
总之，加强高职院校顶岗实习期学生党员教育管理是工学结合人才培养模式改革下的一项重要任务。党建工作繁杂琐碎，高职院校党组织要做好实习期间学生党员教育管理工作，只有建立完善的党员教育管理规章制度，加强学生党员管理干部队伍建设，在实习点建立临时党支部或党小组，建立校企联合考察机制，充分利用网络交流平台，建立畅通的信息沟通立体渠道的的途径，不断创新工作思路，积极探究工作方法，才能实现顶岗实习期学生党员教育管理工作的规范化、常态化和制度化。
作者：石月皎 单位：广西机电职业技术学院
第二篇
一、顶岗实习学生党员管理滞后的原因分析
1.高校的消极管理
顶岗实习党员管理这个问题，高校作为学生教育的主体有着不容忽视的责任。多年来，很多高校奉行的是“多一事不如少一事”的原则，对顶岗实习党员的管理首先思想意识不到位，认为顶岗实习学生党员是学生中的少数，没必要将主要精力放在他们身上，得过且过，对付到毕业就行了。因此，从学校层面就忽视了对顶岗实习学生党员的要求和约束，不闻不问，由着基层党组织自行管理。其次，很多高校各院系负责党务工作的同志基本以兼职为主，在担任学生党支部书记的同时兼任辅导员办公室主任、团总支书记的职责，既要担任辅导员又要组织学生活动，既要做学生日常管理又要负责学生就业，工作任务繁重，致使党务工作更多的以发展党员、收取党费为主，党员日常管理松懈，顶岗实习党员的管理更是被遗忘。
再次，谁管理无据可依。上级相关部门对顶岗实习学生党员的教育管理没有明确的文件或指导性意见，致使很多高校不知道如何开展。如果由高校负责管理，存在着学生分散在全国各地，沟通困难、工作时效性不强、工作任务推动缓慢等问题，难度系数较大；如果由用人单位管理又存在有无党组织的区别，即使有很多单位有党组织，为了减轻负担也不愿意去承担这份责任，况且学生只是实习工作，还未与单位签订正式的用人合同，因此出现了管理的灰色区域。从调查情况看，高校也不是一点工作不做的，毕竟高校作为学生教育的主体，深知自己的责任，不能完全不管，于是，将对顶岗实习党员的管理做成了很实际的工作———通知转正和毕业前转出组织关系，连每月上交一次的党费也变成离校前一次交清了。这样的工作方式必然导致党员管理不到位，党员责任意识不强烈，党组织战斗力和凝聚力不明显。
2.用人单位的无责管理
用人单位接收学生的目的是要参与单位运营，为单位创造效益。对顶岗实习的学生管理也仅仅局限于岗位职责的培养和工作能力的考核，对寥寥无几的学生党员要求也不高，甚至很多单位都不过问学生是否为党员，觉得这与单位生产经营没有关系，只有为单位创造经济效益才是最重要的。正是单位的这种无责与漠视使很多学生党员找不到归属感，找不到组织，对党员这个称号无所谓，对党组织也没有感情。诚然，用人单位没有意识到一名学生党员在顶岗实习学生中的作用，如果能充分发挥这些学生的作用，那必将会带动一批学生工作的积极性，毕竟，学生党员是学生中的佼佼者（高职院校发展的学生党员发展比例基本在6％左右）且很多为学生干部，具有一定的组织能力和协调能力，这对用人单位培养后备干部、稳定顶岗实习学生军心是大有益处的。但很遗憾，很多用人单位未意识到这点，忽视了学生党员的存在，也使很多学生党员走向社会后少了伯乐，少了肯定，迷失了自我，消沉了自我。
3.党员个人的无谓管理
临近毕业找到一个适合自己的好工作才是最重要的，是否有人去管理自己的党员身份无所谓，没人管更好，省的麻烦。这也是很多顶岗实习学生党员的心态。对即将毕业的学生来说，完成教学任务，顺利拿到毕业证才是最重要的。尤其，对于顶岗实习期间的学生，具有双重身份，半个学生半个工人，既要完成毕业实习设计等教学任务，还要完成用人单位规定的动作，压力很大。因此，对于学校党员各项管理规定更多的是被动去完成，不到最后时刻不做，做了也是敷衍了事。对于那些在省外工作的学生的党员，更是有着很好的借口“离学校太远了，回去一趟舟车劳顿，没必要啊”、“反正我在外地，学校只能电话催，也见不到我，没关系，推着走吧”、“老师啊，我在深圳呢，回去一趟要好几天，路费上千元，还要扣工资，通融一下吧”。正是这种种消极的思想，致使各项党员管理要求落不到实处，起不到作用。调查中，我们还发现，很多学生最初入党的目的就是为了将来找个好工作，现在目的达到了，积极性自然就下降了，党性意识愈发薄弱。党员个人的不积极，不配合，无所谓，必将影响到整个党员队伍的建设。
二、顶岗实习学生党员管理模式的几点思考
1.明确责任，健全工作机制，实现三方共管
明确高校责任、单位义务和党员个人作用，通过三方共管、三方联席实现顶岗实习党员管理不掉队、不脱节。各级主管部门要出台相应的流动党员管理制度，通过政策法规明确各方职责和权限，做到有法可依、有据可查，有责可追。高校作为顶岗实习党员的教育管理的主体地位不可动摇，必须承担主要责任，党员走千里，根植在母校。在党员顶岗实习前，高校就应该为党员下一步管理做好准备，如召开顶岗实习党员专门工作部署动员会议，明确顶岗实习期间的各项工作要求，下发《顶岗实习党员管理规定》及《学生党员顶岗实习期间工作流程》等；为顶岗实习党员发放《顶岗实习党员活动证》，要求详细记录党员顶岗实习期间参加教育管理的各项活动情况；开展顶岗实习党员亮身份活动，由学生党员本人向所在单位党组织递交《党员身份告知函》，并及时反馈单位意见等。
通过条目清晰的几个步骤，使党员清楚地知道自己顶岗实习期间的义务和责任。切忌，设置很多条目，让学生一看就望而怯步，而是要通过明晰的几步走，将能够落到实处的必须做的值得做的列入流程中，让学生有目的去完成，真正起到党员亮身份的目的。作为接收顶岗实习学生的用人单位，与学生有着长时间近距离的接触，是学生走向社会的第一站，其企业文化、企业社会责任、企业管理模式、企业党组织建设等都将影•38•响学生的人生观、世界观和价值观。因此，发挥用人单位的作用，充分调动用人单位在顶岗实习学生党员教育管理中的核心作用是必须的，也是必要的，更是顶岗实习党员教育管理中最重要的一环。由高校与用人单位党组织负责人进行明确的沟通，将顶岗实习党员的教育管理纳入用人单位的党员管理，阐明顶岗实习党员在顶岗实习学生中的影响力和重要作用，取得用人单位的密切配合和鼎力支持。对于没有党组织的用人单位，也可以通过用人单位协调将顶岗实习学生党员列入单位所在社区党组织，参与社区党员活动，作为流动党员发挥作用。社区党员活动越来越重要，但参与人员主要以退休人员、低保户及灵活就业人员为主，存在着年龄普遍偏大，活动形式老套等弊端，年轻的学生党员的加入必将给社区党员活动带来一丝新意和活力，相信经过有效的沟通社区党组织会向顶岗实习学生党员敞开大门的。
顶岗实习学生党员作为教育的主体，必须发挥好桥梁纽带作用，只有学生自身意识到作为一名党员的责任，主动参与到党员管理中才能真正实现“党员行千里，管理不掉线”。党员自身消极应付，把学校和单位对党员的管理作为一种负担，不肯参与其中，不积极配合，不主动承担，那么成效必然不大。顶岗实习党员能动性的发挥除了学校老师的叮咛，更多的应是用人单位的教育，要为其指定德高望重的指导老师，不但从职业能力上还要从思想观念上强化学生的党员意识，为其加担子、指方向，解困惑，使其从思想深处明确自己的党员身份。这也要求高校在发展党员时必须擦亮眼睛，严格把关，将真正想入党、自身过硬、不以功利为目的优秀学生吸收到这个队伍中，才能实现党员模范作用的发挥。
2.利用新媒介开展顶岗实习党员教育管理
多媒体时代，信息化的通讯手段为党员教育管理提供了新的平台，充分发挥新媒介作用，拓宽党员教育管理平台，拉近与学生党员的距离，缩小教育“代沟”，才能真正实现党员教育管理不落伍、不贫乏。当然，发挥新媒介作用，并不是要摒弃传统的教育模式，而是在保持传统教育模式的基础上，依靠新媒介发挥新载体的作用。采取“一上一下”全员参与的管理模式，即上级（指学院党委）建立党员公共微信平台，下级（指各院系基层党支部）建立党员QQ平台。随着微信平台的推出，越来越多的学生喜欢上了这一新媒介。建立全院的学生党员公共微信平台，学院党建工作动态，让更多的学生了解学院发展；党的重大事件和决策，让学生进一步了解时事；建立互动平台，鼓励学生就某一事件，发表自己的意见和建议，反馈学生的心声，了解学生的思想动态。据了解，几乎所有的学生都由QQ，因此要充分发挥QQ的作用，由学生党员所在院系分别建立党员QQ群，作为党员日常教育管理的基础平台，通知、发放学习资料、解惑答疑、组织党员日常教育工作等。新媒介的使用，不受时间、空间、地域等的限制，只要能上网，不管是手机还是电脑，都能实现。尤其是，近几年智能手机的普及为我们的工作提供了必备条件。相信通过这样“一上一下、双管齐下”的管理必能使党员教育无空白。
3.打开便捷之门，为顶岗实习党员提供便利条件
对顶岗实习学生党员进行教育管理并不是要束缚他们的思想，增加他们的负担，而是要通过思想教育进一步提升党员的潜能，发挥党员的模范带头作用，进而打造一支优秀的党员队伍，更好地服务用人单位、服务社会，服务党。在使学生党员自觉意识到这项工作的重要性的同时，要有针对性地提升他们开展工作的积极性。为顶岗实习党员配备“培养人指导教师”，即由党员的入党介绍人作为学生顶岗实习期间的义务指导教师，帮助协调解决实习期间的各种问题。培养人指导教师的主要职责是了解学生的思想、工作、学业和生活情况；向学生传达上级有关精神、党支部的活动安排及作出的决议和对他们的要求；通报支部工作情况；征求学生对党支部工作的意见、建议；对顶岗实习党员的困难给予协调解决等。对于在省外工作的顶岗实习党员，不能回来参加转正大会的或者参加支部重大会议的，可以考虑通过现场视频连线的形式参加大会，或者协调其在转正期限内任一时间返校，为其举行“一个人的转正仪式”，设身处地地为学生减少请假次数，减轻经济压力，让学生感受到党组织的人性化管理和服务，为学生打开便捷之门。
为方便顶岗实习党员管理，也可以采取“委托式教育”，即委托用人单位将顶岗实习学生党员列为所在党组织的“流动党员”进行教育管理，如果一个单位有三名以上正式党员也可以考虑建立一个临时党支部，为顶岗实习的学生党员建立党员之家，找到党的组织所在。用人单位要按照单位的党员规范进行严格要求，并定期向党员所在学校进行反馈和沟通。当然，各高校也要确定各院系党支部联系人，定期通过电话和实地回访等形式，考察考核顶岗实习学生党员“委托式教育”的效果。通过学生党员近距离参加党员活动，实现了党员管理的融入式和时效性。此外，对于在某一地区有三名以上正式党员的可以考虑建立一个临时区域党支部，由学院党委牵头，指定专门的教师负责开展支部活动等。
三、总结
实习转正总结范文2
【关键词】外贸;商务英语;实习
一、商务英语专业实习背景
自从2001年我院设立外语专业以来，商务英语专业取得了骄人的成绩，同时商务英语专业的实习实训建设也取得了很大的成就。近些年来，为了更好的提高办学质量，我院长期与用人单位保持着密切的合作关系，目前商务英语专业的实习已经纳入学分体系，实现了全员实习的机制。实习安排为期4个月即16周，开始于第三学年的上学期的低14周以后，这个时间恰好是学生完成校内学分同时是用人单位招聘的高峰期。有利的实现了校企合作，工学结合的时间衔接。
二、问卷调查的结果与和数据分析
本次调查对象为2015级200名商务英语专业的学生，回收到有效问卷数量为30份，现针对问卷结果分析如下：1.学生实习的单位地点分布在以下主要区域：深圳50%，东莞26%，上海3%，义务3%，武汉17%。总体分析以沿海城市占有绝大多数，达到83%左右，其中广东达到76%。2.实习带薪情况：调查发现所有学生都是带薪实习，实习期间的薪水最高4500，最低1000，都出现在武汉地区，其余50%薪金集中在3000-3500之间，80%的薪水集中在2800-3500之间。沿海城市的实习薪水普遍高于武汉地区。薪水最高的行业为外贸出口行业，薪水最低的行业为教育培训。3.实习单位的类型：75%为私营企业，其中电商占有30%的比例。出口型企业占有20%。4.企业的主要经营或销售模式：34%的单位依赖销售平台，33%的企业依赖国内外的展会，25%的企业采用电子邮件的销售方式，其他销售模式占到25%，在亚马逊网站上销售的占29%。依赖其他销售模式的商家也存在，只是占比比较少。5.实习单位的经营范围：学生实习单位的经营范围或销售的产品基本反映了我国出口行业的经营范围：其中包括：LED灯具，磨具，硅胶产品，电子烟，渔具，超声波洗衣机，迷你电脑，户外广告产品，运输海外仓储，中外贸易数据等领域，以及教育培训。6.学生获得这个实习机会的的渠道：有66%为学校推荐，30%为媒体广告招聘，仅有少量为亲友推荐的。7.对这个实习单位是否满意的调查结果是：很满意达到17%，满意的占18%，基本满意占33%，不太满意17%，完全不满意为零。总体的对实习单位满意度达到83%。8.实习转正情况：以目前的实习状态在实习结束后，学生是否会继续留在这个企业工作的调查发现：继续留下来工作占48%，不确定占18%，不会留下来占33%。其中不留下来继续工作的原因有主观选择，也有企业的选择。9.实习行业认可度：对于是否会继续留在目前的行业工作，50%学生表示目前很难决定，30%学生表示会留在本行业继续工作。只有20%的学生表示不会留在目前的行业工作。
三、实习指导模式
1.学校邀请实习单位来学校挑选实习生，洽谈实习条件，签订实习协议。2.学校组织实习生进行实习培训，纪律和安全宣讲。实习软件的使用以及实习考核标准。3.实习单位实习单位确定以后，实习组师生会组建QQ群，通知事物，互相联系位置共享等，时刻保持在线联系。4.实训日期确定后，教师会护送学生到达企业单位送在地，并与实习单位交接。5.实习期间教师有专门的实习软件，在系统中教师全程与学生互动指导学生的实习进程，指导学生填写实习报告，解答学生生活与工作中的问题。6.学生每周撰写实习报告没实习结束后撰写总结报告。7.教师根据学生的纪律表现，实习成绩给出自己的评价。8.企业导师根据学生的表现给出实习评价和分数。9.教务管理系统根据企业和学校导师的评价给出综合评价分数。
四、实习指导过程中发现的问题
1.学生对自己缺乏准确的定位，自视过高，有的学生实习一周就被企业退回，给学生也提了醒，每个人的存在要有价值，为企业提高生产力，为社会才能创造社会价值。这样的学生在再次选择的过程中明显进步很快，格外珍惜。2.理论知识学习与实践的差异，有的同学不能顺利进入角色，很好的完成实习任务，愿意之一是理论学习与工作实践之间存在这差异。这样的经验也为学员的教学设计提供了宝贵的经验。3.企业对学生的预期过高：企业是创造利润的地方，企业的每一分投入都希望有价值回报，所以会对新入职的学生生出失望的情绪。4.学生职业规划与实习之间的矛盾：有的学生因为专升本等学业规划拒绝参加学院的实习。面对这样的情况，因为实习已经制度化，学分化，学生最终只能选择参加了实习，边实习边准备专升本的考试，实际上，实习给他们带来终生难忘的职业体验，同时也并不一定影响专升本。我们每年的专升本的比例都在同类院校之首。
五、调查结论
实习转正总结范文3
一、人性化管理的基本要素
实行人性化管理，学会运用人性中的有利面，抑制人性中的不利面。摆脱理性的约束和制度的规定，在管理中采取“人性化”的模式来实现企业发展的目标。把尊重个人和个性融入到员工管理的每一个过程，完美结合制度与弹性的优越性，强化企业人力资源管理。人性化管理虽然介于制度与人性之间的全新管理模式，但已经受到越来越多企业和员工的青睐，也成为当今各个行业管理的新趋势。人性化管理给员工提供成长和发展的机会，也给企业的创新发展带来机遇。
二、企业员工管理的人性化路径选择
（一）注重人的潜能开发
人的潜能开发是企业管理员工的基本要素，是一个重要途径。企业管理者懂得因材施教，把各个层次的员工培训作为人力资源进行开发，夯实企业的人力资源基础。员工是企业发展的原动力，企业给予员工内心自我归属感和成就感，不仅提高了员工的做事效率，还增强了企业竞争力，降低了企业的人力资源成本，增加企业的经济效益，扩大市场规模。
（二）建立人的企业文化
企业文化是企业进一步发展的软实力，企业文化在员工长期的生产经营管理过程中，逐步形成了高尚的价值观念、道德模范、思维模式和行为准则。企业要以“知性”为目标，为员工建立“制度阅读”和“企业文化阅读”的平台。为员工提供培训学习的优良条件。把人性化管理和企业文化相结合。科学发展观也曾经指出，科学发展观的核心是以人为本，企业也要把以人为本作为发展的最高目标。制度和人性化这两个实力是企业发展的必要基础，但是软实力的人性化管理，应充分重视人性要求，充分挖掘人才潜力，人性化管理被看作企业长期发展的理念，更可形成有规则、有目标、有精神的企业文化观念。
（三）形成人的沟通平台
企业领导和员工之间应有畅通的沟通平台，员工是企业的第一资源，为了督促员工的工作，促进企业的发展，有必要建立企业沟通平台，形成一种企业沟通规范，形成一种企业制度。使员工能够最大限度地参与到企业管理中来，从低到高，自下而上，形成员工和管理者的信息沟通。企业沟通的双向性，不仅确保企业发展的正确方向，还可拉近管理者和员工的距离，改变以往企业沟通的单向性，避免企业领导者高高在上的压迫式管理方式。消除企业内部之间沟通的障碍，这样才能实现企业和员工个人的双向发展，为两者营造更大的经济利益。
三、总结
经济的突飞猛进，也在企业管理发展上有所创新，体现人性化管理的一系列管理活动中，都是顺应企业人力资源管理选拔人才的要求。建立人性化管理，把人性学理论运用到企业管理中，进行企业人力资源的开发和创新。现代企业文化中人性化管理已是不容忽视的重要部分，现代很多企业家也在这一方面做出路径选择，在不断地研究和实践中，使人性化管理渗透到企业管理的每一个环节，达到员工和企业共赢的局面。
作者：贺海智 单位：振华石油控股有限公司
第二篇
1、高职院校学生管理与企业管理对接的可能性
第一，管理目标相似。高职院校的管理目标是为社会培养高素质的人才，企业的管理目标是向社会提供高品质的产品，两者实质都是塑造“产品”的过程。第二，管理对象都是人。都是有感情、有思想的人。强调人的价值，以充分调动人的积极性、能动性为目的。第三，都处于优胜劣汰的竞争环境中。在与时俱进的当今社会，无处不存在激烈的竞争，无论高校还是企业，只有不断开拓创新，培养自己的特色和核心竞争力，才能生存与发展。
2、高职院校管理与企业管理对接的途径
2.1高职院校要突出职业教育的特性
高职院校应当在学生特点与企业需求等方面的研究基础上，将企业的管理文化与高职教育有机融合，既突出高职教育的特性，又做好学生企业实践的衔接。在对企业管理文化进行选择和过滤基础上，加强高职教育的实用性，在不断创新工作理念和思路中提升教学效果。例如，可以科学引进企业“6S管理”内容，经过过滤加工，形成适合高职学生的“6S管理”内涵。微笑（smiling），清洁（seiketsu）、素养（shit-suke）、高效（speedy）、专业（specia）l、安全（safely）。通过“6S管理”活动的开展，预期的目标是从根本上实现化被动为引领，充分掌握管理工作的主动权，使学生管理工作按照预设的目标前进。
2.2高职院校要有针对性的融入企业文化
高职院校在实际的管理过程中不能闭门造车，在不了解社会和企业需求的情况下制定学生的各项规章制度和管理办法，而是在高职人才培养目标的要求下，积极吸取企业优秀的管理文化和先进的管理经验，加强学生理论与实践素质的双重教育，帮助高职院校的毕业生顺利迅速的完成“大学生-准职业人-企业人”的角色转变。通过引入企业文化来完善高职院校的管理模式，首先以大学生的行为规范为切入点，参照企业员工的管理模式制定学生的规章制度，严格按照规范标准对学生衣着、出勤、举止等方面加强管理；其次，参照企业员工的评价办法，重新评估高职院校学生的评价体系，指导高职学生制定个人规划，并定期从德、能、智、勤、劳等方面对学生进行评价；第三，企业中强调团队精神，看重员工是否具有上进心、责任感和协作意识，高职院校可以通过组织学生志愿者活动、素质拓展训练、感恩回报教育等活动增强学生的上进心和责任感，组织学生之间的互帮互助活动，对学生尊师敬长的行为加以规范；第四，企业中强调集体意识和竞争意识，高职院校可以在日常教育管理活动中组织各种社团公益活动、校园文化艺术节和职业技能大赛等活动培养学生的集体意识和竞争意识；第五，高职院校还可以有针对性的开展建立学生的诚实信用档案、宣扬吃苦耐劳、勤奋进取的精神，倡导建立诚实守信的品质。
2.3加强高职院校学生的社会实践
高职院校社会实践是高职教育不可或缺的重要环节，它加深了学生对理论知识的理解，培养了学生解决实际问题的能力，同时也是学生接触社会、了解企业、树立社会责任和培养职业情感的重要途径。高职院校的教育中要重视学生的社会实践，不断强化社会实践，及时为学生联系实践基地，解决学生在实践中遇到的困难，搭建高职院校与企业实践的平台，帮助学生在理论书本之外学习专业化技能，学习企业文化，增强职业竞争力。企业顶岗实习是较长时间的企业实习，是学生逐步从校园文化向企业文化转变的有效途径。高职院校可组织学生分批分类到企业顶岗实习。学生可以通过这一环节增加对企业生产过程的熟知、对生产规范的理解、对生产工艺的把握和对企业文化的感悟。在顶岗实习中，学生还可以接受爱岗敬业的训练，适应企业规章制度的约束，提高岗位劳动技能等。
2.4企业要积极参与高职院校学生管理
企业参与高职院校的学生管理，是学生管理工作的创新，它有利于企业了解高职教育，有利于学生与企业管理文化直接接触，有利于提高学生的职业素质。企业参与学生管理，除了与高职院校合作，定期组织高职院校学生进行顶岗实习外，在日常管理中还可以通过多种途径：校企合作的主题宣讲可以作为企业文化进校园的一条有效的途径。学校可以通过校园招聘、合作办学等形式，加强企业校园宣讲的机会，加强学生与企业之间的零距离交流，激发学生学习的动力和热情。将企业的优秀管理制度以专题形式在校内进行展示，宣传企业的先进管理理念、管理规范以及行业质量标准等，真实地把企业的管理文化引入校园。此外，学校还可以通过校友会、校庆等形式，邀请优秀毕业生及所在单位进行宣讲，通过优秀毕业生与所在企业的现身说法，坚定高职学生的就业信心，努力投身眼前的学习生活中。除了讲座形式，企业人士还可以以嘉宾或裁判的身份参与到学校学生的有关竞赛活动中，作为参与者和引导者加入学生的日常活动中。在不经意间加深企业与学生之间的沟通和了解，增进感情。同时，企业也可通过与学生接触掌握学生特性，提前留意优秀的学生，为人才招聘储备资源。
3、结束语
高职院校学生管理与企业管理的差异是客观存在的，只有把两者有效地融合为教育资源，才能有效提高高职院校学生的综合素质与就业能力。总之，需要加强校企之间的各方面合作，共同构筑管理平台，在学生管理中有针对性的融入企业管理文化的精髓，企业同时也及时向职业院校讨教学生管理之道，以便更有效管理刚入职场的新员工。通过高职院校与企业的相互参与与相互借鉴，使两者共同发展成为一个相互包容和促进的合作伙伴，在高职院校与企业共同发展的同时，高职院校学生们将迎来更加美好的明天。
作者：洪姝芳 单位：滨湖职业技术学院
第三篇
一、采取措施，努力的进行国际管理团队的打造
在企业进行海外投资的过程中，进行国际化人才队伍的建设是非常重要的，其建设能够更好的推动企业管理的国际化，对企业的经营成功是非常重要的。在进行国际化人才队伍建设的时候，企业不但应该立足自己的企业，培养属于自己的管理人员，还应该在人力资源本土化的基础续航，更好的培养一些外籍员工，提高其素质，保证人才管理团队能够更好的适应当地的需要，这对企业投资的成功和战略目标的实现都是非常重要的。进行国际化管理团队的打造，最为重要的便是进行人才的培养。做好人才培训方面的工作，不断的更新和改善管理团队现有的知识结构，让其更加能够满足国际化经营的需要。所以，在进行培训的时候，应该让一些技术方面的人才，学习一些商务、法律等方面的知识，这样能够帮助企业更好的降低经营方面的风险；而对于那些经营管理方面的人才，要对其进行技术和工艺方面的培训，让其真正的熟悉工艺流程。此外，企业还应该让外籍员工参与到管理中去，这对中外企业文化的融合是非常重要的。在进行国际管理团队建设的时候，应该重视建设和我国企业文化能够相融合的企业文化，将当地文化和中国文化更好的融合在一起，这样外籍员工也会更加容易对企业产生一种归属感。就目前我国很多企业在海外投资的情况而言，在进行管理的时候，必须重视下面两个方面：首先，必须重视沟通，只有沟通到位，才能够更好的解决存在的矛盾。在员工中经常会出现肤色歧视或者地域歧视的情况，企业应该做好宣传工作，努力的消除员工存在的其实心理，避免出现那些歧视性明显的举动或者语言。企业也应该培养那些对企业比较友好的外籍员工，并对其委以重任，让这些外籍员工来进行外籍员工的管理，并且这种方式还能够让管理者更好的掌握外籍员工的心理状态和实际的动向，这样能够将那些不利因素更早的消除；其次，对外籍员工应该进行一定的鼓励，真正的做到始终如一。若是外籍员工需要加班的时候，企业必须支付加班费给员工，并且绝对不能够出现拖延工资的情况，保证能够足额发放，这样员工的安全感会增强，在工作的时候也会更加的努力。
二、重视文化方面的沟通
由于中外在语言、文化、社会发展以及思维方式等方面存在一定的差异，在工作的时候，外籍员工和中国员工往往会出现一些不必要的矛盾，甚至严重的时候还会发生一定的冲突，想要更好的做好国际经营，企业便必须做好跨文化的合作交流以及融合。根据一些企业的经验和教训，我们能够发现，在进行海外投资的时候必须很好的处理薪酬以及待遇等方面的问题，给外籍员工更多的人文方面的关怀，最为重要的是必须尊重外籍员工，只有双方都相互尊重，那么企业氛围才会良好，才会给企业带来更多的利润，若是在管理的过程中，没有重视文化方面的管理，那么外籍员工很容易产生不满的心理，甚至有些时候会罢工，或者破坏生产，这对企业的发展是非常不利的。有些企业在这方面做的比较好，比如说中石油，有些黑人外籍员工本身比较的贫穷，甚至有些员工舍不得吃中午饭，下午工作的时候饿着，这样很容易导致安全事故的产生。为了避免出现安全方面的事故，中石油便在中午给黑人员工发一个面包和菊花茶，并且菊花茶还体现出了中国特色，很多黑人员工都非常喜欢这种方式。若是在工作的时候，黑人员工出现了伤势，企业会帮助其进行消毒和治疗，叮嘱其定时换药。相关的管理人员在巡查的时候也会提醒大家注意安全，并给其一定的鼓励。这些举动很好的提高了黑人员工的积极性，也保证了企业的效益。做好沟通方面的工作能够增强员工和企业之间的信任，对于文化的融合也是非常有利的，能够给企业创造一个良好的环境。所以，企业应该努力的让中国员工和外籍员工交流，更好的融入到文化中去，并且还鼓励员工之间的友谊发展，这对企业的进步和长远的发展都是非常有利的。
三、结语
很多企业在进行海外投资的时候，做好外籍员工的管理是非常重要的，对企业的长远发展意义重大。企业在进行外籍员工管理的时候，必须真正的了解所在地区的文化和法律，真正的关心外籍员工，努力的营造和谐的企业氛围。
作者：李云飞 单位：中色国际矿业股份有限公司
第四篇
1、深刻的认识企业80后员工管理工作
1.1辩证的认识80后员工群体
在市场竞争较为激励的氛围下，企业对于创新能力有着较高的要求，而80后员工在这方面就具有很大的竞争优势。他们大都具有较强的自我表现欲望，当然他们会对升职和加薪有价高的期望，而同时也刺激了他们在工作中表现的更加努力，因此，我们应辩证的分析80后员工群体，针对他们的独特特点采取科学合理的对策，从而最大限度的发挥他们的能量。
1.2系统的认识80后员工管理工作
作为一个复杂并且庞大的系统，外部经济环境的变化情况、企业自身的经营情况以及社会思想状态的变化情况等因素都会对企业的员工管理工作产生重要的影响，因此，企业管理者在对80后员工进行管理时，必须整体的把握员工管理工作的整体性，同时清晰的认识到各组成部分的关联性，找到80后员工身上存在的种种不足，同时尽可能的发挥80后员工身上的优点，对于他们在工作和生活中所出现的问题和困难应给予重点的关心，既要塑造企业的企业文化，更要帮助员工制定有针对性的职业发展规划。企业的各个系统和各个部门应紧密的合作，充分的发挥整体力量，这样才能取得最佳的80后员工的管理效果。
1.3历史的认识80后员工群体
80后员工生于我国改革开放的新时代，并且也大都是独生子女，他们的成长环境与父辈的成长环境是有着较大的差异的，而这也是导致用80后员工具有鲜明个性的重要原因
。80后员工大都受到了较好的教育，在思维能力、创造能力以及知识结构等方面都有着明显的优势，因此，对待80员工这一特殊群体，我们必须科学合理的认识和把握。
2、用80后的方式管理80后
2.1树立明确的奋斗目标
随着我国网络技术的快速发展，80后这一群体接触到了大量的网络信息和新鲜事物，所以他们对事物的认识也更加的多元。他们面对一件事情或是一类事物时，首先考虑的因素往往是特色和新意，当企业管理者的想法具有创意时，他们工作的热情也就更高；而如果企业管理者的工作思路没有特色时，那么显然他们对待工作时也就缺乏积极性和主动性。因此，在管理80后员工时，企业管理者应多于员工进行沟通和交流，同时也要具有鲜明的主张，管理者针对员工所提出的奋斗目标应具有特色，提出具有创新性的想法和工作思路，引起80后员工的高度关注。否则，如果是千篇一律的工作任务，那么员工在对待这项任务时就无法全身心的投入到工作中去，无法激发他们的工作兴趣，那么工作的质量自然就很难保证。
2.2更加重视人际沟通
有效的协调各方的关系也是企业各项管理工作中的重要内容，作为一种有效的管理手段，对80后员工进行管理时重视人际沟通也是一个重要的管理措施。80后员工大都具有这一特点，要想使他们充分的接受某一观点或是认真对待某一事物时，前提条件就是要与他们经常性的进行沟通，并且沟通的主题应清晰而明确，这样他们就能深刻的理解领导的用意，从而与管理者达成默契。所以，领导者进行80后员工管理工作时，他们应多与80后员工进行沟通和交流，而不是认为80后员工是有能力自己领域领导的意图的。如果事先没有进行任何的交流，管理者只是将自己的理念和想法强行的灌输给80后员工，那么80后员工是很难完全的接受领导的想法的。以沟通为前提，用平等、关心并且尊重的方式与80后员工共同的探讨问题，在协商的过程中应鼓励80后员工各抒己见，充分发挥他们的创造力，从而提出具有建设性的意见和建议。另外，沟通的渠道应更加的多元化，可以是传统的文件等正式渠道，也可以是新颖的信息化等网络渠道。
2.3与80后员工培养共同的爱好
模仿可以带来亲近感和共同话题，而培养共同爱好也是密切人际关系的重要方法，在对80后员工进行管理时，我们建议企业的管理者应主动的向80后员工靠拢，并且这种培养共同爱好的方式应更多的体现在生活中。举例来说，80后员工都热爱上网，闲暇的时间也都愿意浏览网络，那么管理者就可以将学习的内容以网络的形式提供给他们；80后员工大都较为喜欢和购买电子产品，而管理者就可以也购买与他们使用的类似的电子产品。在与80后员工培养了共同爱好的基础上，并且更重视与他们的人际沟通，那么就可以逐步的改变他们。这里我们所说的用80后的方式管理80后，并不意味者要完全的去迎合80后员工，在80后员工身上肯定是存在着问题和不足的，一味的去迎合只会损害公司的利益。这里我们重点强调的是改变管理方式，创新管理方法，更好的发挥80后员工的特长和优势，在无形之中改变他们身上的缺点。
3、结束语
通过以上的论述，我们对企业80后员工管理面对的问题、深刻的认识企业80后员工管理工作以及用80后的方式管理80后三个方面的内容进行了详细的分析和探讨。作为我国现代化企业员工的核心力量，企业人力资源部门的一项重要工作就是如何有效的管理好80后员工。对待企业中的80后员工，对他们应该给予充分的信任，同时像关心孩子一样的关心他们，帮助他们更加的认同企业的文化和管理方法，发挥出他们优势和特长，激发出他们的创造力，更好的做到扬长避短，从而为企业的发展和壮大做出重要的贡献。
作者：周湘宁 单位：辽河石油职业技术学院
第五篇
一、新劳动合同法对于企业员工管理的影响
（一）倾向于保护劳动者。如前文所述，新的劳动合同法最为典型的一个特点就是偏向于保护劳动者，其中的多项内容，如无固定期限劳动合同等，都表明了对于劳动保护者合法权益的保护。新劳动法中还反映了对弱势群体保护的关注，其中规定，在劳动者没有过错的条件下，如果劳动者在本单位已经连续工作满15年，同时距离法定退休年龄不到5年的，包括一些疑似职业病并同时尚处于诊断期间或医学观察期间的，企业也不能够解除其劳动合。在这种情况下，必然会提高企业的违法成本，这就要求企业必须树立起较强的劳动者保护意识，同时还必须采取相应的管理手段和制度措施将新法落到实处。
（二）强化劳动监管。新的劳动对于劳动监管进行了明显强化。首先建立起了劳动监管主体应当为国务院劳动行政部门担负起全国劳动合同制度贯彻落实的监督管理。要求县级以上地方人民政府的劳动行政部门必须担负起本地区劳动合同政策执行情况的监督管理。其次，还明确指出了劳动监管的范围，主要有规章制度及其执行问题、订立以及解除劳动合同问题。同时，还规定有权检查和劳动合同以及集体合同等问题相关的材料，有权对劳动场场所开展实地检查等。
（三）劳务派遣门槛提高。过去不少企业将劳务派遣当做有效规避《劳动合同法》中涉及到的无固定期限合同期限的一个重要手段，但是就当前来看新的劳动合同法中，对于劳务派遣的门槛有明显提高，与此同时还反映出了更为复杂的劳动关系。首先，规定了劳务派遣单位必须根据公司法的相关规定来设立，且注册资本必须在五十万元以上。但是在我国现行的《公司法》中对有限责任公司的最低注册资本要求则是三万元。其次，大幅度提高了被派遣劳动者的权益保护力度。规定劳务派遣单位必须和被派遣劳动者之间签订至少二年的固定期限劳动合同，并且应当按月支付劳动报酬。如果被派遣劳动者处于没有工作的期间内，劳务派遣单位还必须根据其所在地人民政府规定的相关最低工资标准，对被派遣劳动者按月支付报酬。除此之外，劳务派遣单位派遣劳动者的过程中，还必须和接受以劳务派遣形式的企业之间签订相关劳务派遣协议，其中必须明确注明派遣岗位以及人员数量、期限、劳动报酬等相关内容。同时还规定了劳务派遣单位必须把劳务派遣协议的相关内容如实的告知被派遣劳动者，同时对于克扣工资事件做了较为严厉的惩罚。再次，劳务派遣通常只能够在临时性、辅助性以及替代性的相关工作岗位上来进行。对于被派遣劳动者而言，他们依然应当享有和用工单位的劳动者相等的报酬权利；如果用工单位没有同类岗位劳动者的，则必须给予劳动者其所在地相同或相近岗位的相关劳动报酬水平；明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位包括用工单位在现行法律允许的条件下参与或者组织工会，以维护自身合法权益。
二、新劳动合同法下做好企业员工管理的应对策略
（一）树立法律意识，提高管理水平。人力资源以及企业管理人员本身的素质高低直接影响着劳动争议的发生、处理结果，他们除了直接参与到规章制度和人事政策的制定外，还直接管理公司劳动和人事关系，发生劳动争议时，也需要人力资源部门出面处理。所以员工管理者来说，必须尽可能的了解更多劳动法律知识，树立起科学的人事管理理念，努力增强处理劳动纠纷的技巧。同时，企业应当积极组织管理人员认真学习《劳动合同法》，领会其中的精神内涵，也可以聘请有实务经验的专家来专门对企业管理人员开展新法培训，以不断提升管理人员的法律素养。另外，企业也可以建立健全工会或者职工代表大会，来作为一个重要管理载体，以防止在产生实际纠纷时遇到管理困难，导致企业败诉。
（二）强化证据意识。企业员工管理中必须提高自己的证据意识。比如应当把直接涉及劳动者切身利益的相关规章制度或者重大事项进行公示，也可以直接告知劳动者。但是如果公示未能够获得证据支持，也极易导致企业在未来的争议中处于劣势。原因在于，我国司法实践中要求，涉及到解除劳动合同的争议问题时应当担负起企业负举证责任。举例来说，如果劳动者因为严重违反企业规章制度，企业需要对其解除劳动合同，那么企业必须搜集并且保留该员工违反的证据，可以是书面材料，也可以是录音录像等，以防止由于证据不足，而导致劳动合同不能够接触。不少企业习惯于采用开会宣读的方式来对于企业制度进行公示，或者采用在公共场所公开张贴的形式，但这些做法均不能够确保每一位员工都能够明确清楚、了解企业的公式内容。为了解决这一问题，建议企业使用签收表或者培训签名等措施来做出证明；对于实行末尾淘汰制度的企业，必须高度重视流程以及证据方面的严谨性，在对于员工进行淘汰时必须能够提供出其业务能力不足、不符合本企业生产经营需求等方面的进一步证据。
（三）合同问题。劳动合同是新法的核心内容，对双方明了权利和义务，以避免由于违约而导致责任追究时发生的纠纷。第一，尽早签订合同。新法中对于劳动合同的惩罚力度明显加强，直接导致了企业用人成本的增大。所以对于企业来说，签订书面的劳动合同宜早不宜晚，一般最迟应当在劳动者入职当天就要签订，否则如果劳动者开始工作后，就极易以不签订合同能够提高企业成本为理由而向用人单位提出诸多不合理要求，从而导致企业陷入被动。其次，防止出现模糊合同，禁止出现不确定用语。企业在和员工签订劳动合同时，一定要尽可能的使用确定用语，尤其要高度重视语句歧义以及标点符号的差别问题。避免由于模糊合同而引发的各项法律纠纷，使企业陷入被动。再次，应当注意做好合同台帐工作，设置信息系统的合同到期后的提醒功能。新劳动合同法中的一个最大的亮点之一就是无固定期限劳动合同。其中在第十四条还明确指出了无固定期限劳动合同的相关订立条件。所以，企业就需要在信息系统设置增加合同到期提醒功能，提前做好准备工作。
作者：周任锋 单位：广东华隧建设股份有限公司
第六篇
一、诊断分析
（一）派遣工转正受到公司严格制约
1.派遣工转正标准高
目前，该移动公司共有聘用工640人，其中大量员工工龄较长，但仍然没能转正或者已经看不到转正希望的聘用工。访谈结果表明，89%的人反映员工转正标准较高：第一，学历本科以上；第二，绩效连续三年达到B级以上；第三，年龄35周岁以下；第四，工龄5年以上等，而这些标准致使许多硬性条件达不到，在公司看不到希望的优秀员工流失率不断上升。
2.聘用工转正人数比例较小
分公司的640多名聘用工中，每年总公司给予的转正名额是非常有限的，而能达到转正条件的员工又是少之又少。在我们访谈调查中发现，有95%的员工反映聘用工转正的比例太小，大多数员工对转正已经不抱有希望，这样致使基层管理者对于同样优秀的员工，左右为难，打消了许多转正无望的优秀员工的积极性，并且许多基层管理者无法给予员工任何承诺，在调动员工积极性时起不到任何作用。
（二）薪酬方面存在问题
1.薪酬的内部一致性较差
员工对其薪酬的满意度普遍较低，缺乏足够的公平感，薪酬的内部一致性较差，尤其是同职级的派遣工与合同工的薪酬差距悬殊，在发放年终奖时也存在很大差距，引起聘用工的不满。访谈调查中显示，有89.1%的员工提出公司存在同工不同酬的现象，自己不满意目前的薪资。
2.薪资待遇对员工的个体激励性不够
公司对岗位价值没有进行合理评估，基层员工与中高层员工基本工资差距太大，并且基本工资水平也很低，在工资总额中所占比重较小。他们对公司的薪酬较为不满，而且较低的薪酬水平对员工起不到任何激励作用。访谈调研过程中发现，56.5%的人认为目前的薪酬与岗位不匹配；62.3%以上的人认为与自己的付出相比，目前的工资水平太低；57.4%的人认为目前的薪酬水平没有体现个人价值；72.6%的人认为目前的薪酬对于员工的激励程度不够强。
（三）奖励方式单一，达不到激励效果
调研发现，有86.2%的员工反映公司在奖励员工的方式上过于单一，员工对那些激励方式甚至已经感觉麻木了，根本起不到应有的激励作用。大部分员工认为，自己的付出与回报不成比例，公司给予的那些奖励不足以弥补自己的辛苦付出。
（四）“双轨制”用工制度不合理
移动公司采用合同工与派遣工模式的“双轨制”用工制度，造成不同层级的员工同工不同酬，合同工比派遣工待遇相对要好一些，致使派遣工在工作时积极性不高，优秀员工流失率也越来越高。同时，我们在对阻碍企业发展的因素访谈分析中得到，56%的员工认为用工双轨制严重影响公司的长远发展。
（五）对企业文化不够重视，支持旗县公司的力度不够
管理层人员在对待企业文化的建设重视程度不够，没有积极主动配合相关人员的工作，而且在企业文化建设方面对各旗县公司的支持力度不够，没有及时召开企业文化启动会，致使该移动公司的企业文化建设
意义不够明确，行动不够统一，特别是没有组建文化建设小组，这些现象充分表明管理层对文化建设不够重视，出现自由发展，自我感知，自我评价的情况。
二、管理对策
（一）转变观念，完善双轨制用工制度
淡化“双轨制”中劳务派遣工身份的概念，合理设定岗位序列和薪酬水平，尤其是聘用工要最大可能实现同工同酬的待遇，打破原来在一线岗位的员工几乎都是聘用工的格局，对于置身一线岗位的合同工和聘用工进行合理分配，给予聘用工更多升职机会，在中、高层领导中可以有更多的聘用工，让他们切实感觉到公司在用工方面愈来愈趋向公平、公正。公司应该出台一系列《劳务用工管理办法》，为构建和谐劳动关系奠定基础，推动劳动用工从双轨制逐步向统一管理过渡。同时，公司的工会组织应该起到带头作用，就公司内部的工资分配制度、工资水平、工作条件、平等用工等事项与领导进行协商，更多地为聘用工争取利益，让他们切实感受到与合同工在公司的地位是平等的。
（二）完善激励体制
派遣员工不满意的主要因素是感觉压力大、薪资待遇低。员工的工资水平与当地的物价水平相差较大，因此公司需要根据任务的完成情况来适当的加大员工的福利待遇，将物质激励与精神激励相结合，为员工谋取最大福利。在物质激励方面，要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利等多种方式。在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，注重感情投入与人文关怀，提高员工的自我发展意识，进而从整体推动企业的发展。同时，公司应该利用多种形式和活动来提高员工的团队合作能力，例如：开展各种形式的交流会；开展多种形式的团队活动，像户外拓展训练、体育比赛、文艺表演等，增强团队合作意识；加大团队奖励程度与范围，对优秀团队进行特别奖励，增强团队荣誉感。
（三）切实设计相适应的绩效考核与薪酬体系
由于地区不同，实际工作中具体情况也不同，移动总公司的绩效考核办法不一定符合该地区的实际情况，分公司可以以总公司的绩效考核要求作为指导，制定符合该公司实际的考核体系最重要的是在考核过程中，要实现公平、公正、公开，考核结果透明化，及时反馈考核结果。同时，要加强绩效沟通，使考核结果心服口服。薪酬方面，可以实行岗位工资制，按照工作岗位计发报酬，岗位工资标准按各岗位的责任大小、难易程度、劳动强度和技术含量等因素来确定，实行以岗定薪的工资分配办法。在绩效工资的部分，可以参照相关国有企业的绩效工资改革办法，完善绩效工资体系，最终实现合同工与聘用工的薪酬与其工作表现相关，而与其身份无关。
（四）确立企业文化是企业灵魂的观念
企业文化是指企业在长期的实践活动中所形成的并且为企业成员普遍认可并遵循的具有本企业特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。企业文化建设的关键在于企业文化要渗透到员工心中并能指导人们的行为，所以公司员工要确立企业文化是企业灵魂的观念作为行动指导。良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感,增强员工的凝聚力，从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。
三、结语
实习转正总结范文4
摘要：实习期间，在指导老师的帮助下，熟悉了网上银行等关于电子商务业务。对于纳税系统的搭建，系统维护和网上银行交易的业务流程都有系统学习。将理论知识与实际工作相结合，在不断地尝试和实践提高自己的专业水平，为接下来走出学校踏入社会做准备。现将毕业实习的具体情况及体会作一系统的总结。
关键词：网上银行；系统搭建；电子商务
1实习单位简介
中国工商银行是中国最大的商业银行，中国四大国有商业银行之一，世界五百强企业之一。工商银行是中国最大的公司银行，截止2007年末，拥有272万公司客户。坚持信贷稳健发展，保持中国第一信贷银行地位。中国工商银行经营范围包括：办理人民币存款。贷款和销售信贷，居民储蓄，各类结算，发型和发型有价证券，其他银行委托的各种业务，办理外汇存款、贷款、汇款，进出口毛衣和非贸易结算，外币以及外币票据兑换，外汇担保和见证，境外外汇借款，外币票据贴现，发型和发行外币有价证券，代办即期和远期外汇买卖，征信调查和咨询服务，办理买方信贷，国际金融组织和外国政府贷款的转贷等。
中国工商银行股份有限公司锡林浩特市那达慕东街支行以党的十八大和十八届三中全会精神为指引,以支持地方经济发展和改善民生为己任，积极发挥自身在资金、产品、渠道和综合化经营等方面的优势，坚持稳中求进、稳中有为、稳中提质，加快改革创新、加快经营转型、加快提升产品服务供给能力，为自治区经济社会发展提供多样化、宽领域、多层次的金融服务。努力在推动地区产业结构调整、支持重点项目和民生工程建设以及拉动消费等方面进一步发挥国有大银行的社会责任，实现自身效益与社会效益的同步增长。截止2013年末，各项存款增加155亿元，各项贷款增加175亿元，拨备前利润增长13%。
2实习主要过程
本次实习在中国工商锡林浩特支行进行实习，我在该行电子银行部实习。在实习的这段时间里，我的主要任务是协助同事规划设计全行电子银行系统，并推动电子银行的建设，维护电子银行系统，比如，参与电子商务平台的建设和维护工作，并负责电子商务支付平台的建设各日常运营工作。这段时间的经历，让我亲身经历了在银行的生活，不仅熟悉了各类银行业务业务，更看到了银行运营中的的许多内容，理论上和实践上都有了较大的飞跃。通过此次实习，我进一步的了解电子商务，更深的理解所学的基本理论，运用自身专业相关知识，理论联系实际，获得相关工作经验，为今后更好地工作打下基础。
实习过程主要包括以下几个阶段:
第一阶段主要是了解工行概况和相关结构，对工行以及相关管理制度有大致了解，清楚每个部门的状况和楼层分布，为后面的实习打下基础。在了解的前提下，着重对涉及电子商务平台的工作进行了解和掌握，并且对其中的流程和系统有大致了解。
第二阶段主要是对电子商务平台业务进行相关学习和实际操作，对每一个环节进行学习和操作，并且了解主要环节所涉及其他部门的主要职能，理清楚这些职能是如何相互辅助的。学习的同时协助经理拓展电子商务业务的客户，协调客户的投诉建议，协助提出整改方案。再对全行电子银行业务的系统架构进行了解学习。
第三阶段我接触了更多专业的知识，对全行的电子银行业务的系统架构的搭建进一步的学习并尝试实践，同时运用电子商务相关专业知识进行网络故障的排除和维护。最后对实习阶段整个过程进行回顾总结，与单位实习指导老师以及学业指导老师进行联系、交流，得出实习体会，从而为今后工作打下基础。
3实习主要内容
在工商银行锡林浩特支行实习公为8周。实习的第一周，自己对工作环境以及工作性质都还很陌生，所以自己主要是熟悉单位的相关状况，包括单位的所在位置、单位管理制度、部门管理制度以及部门设备借还制度。在我实习部门里，是和专业技术紧紧挂钩的一个部门，在这样的环境下工作，是十分注重员工自身能力的，一方面要做到精通技术，及时解决系统漏洞，另一方面，也要不断自我学习，另外，在熟悉的过程中，也要了解每个部门，其职能和作用，以便在以后的工作中能够顺利进行。虽然在这过程中自己遇到了一些困难，例如对某些部门业务的不熟悉，对部门之间的关联缺乏理解，但是在部门领导和同事的帮助下对这些都有了一定的了解，最后部门领导和我进行了沟通，也向我进行了相关工作的安排。
第三周开始在开放柜台实习。不同于电子银行部，开放柜台这边的系统操作相对没有那么的复杂难懂。并且在大堂可以活动自如，但需要面对各种提问和站着，开放柜台这边还考验你的记忆能力还有繁琐的工作。开放柜台主要是对公转账业务，看着银行职员对着电脑录入不同的信息，还有填写一系列的凭证和审核各种资料，我的头一个有两个大。每次一叠回单我都需要花费比他们多一倍的实践完成。不过通过一周的联系我的数字输入速度有了明显的提高。
接下来学习其他部门对网上银行的辅助作用，主要涵括了几个比较重要的部门，如信息科技部等。通过学习他们的主要业务联系并思考网上银行的环节，分析他们是如何辅助网上银行的进行，从而更加重视和更好的进行部门之间的合作。当然，我也在练习着自己的操作，希望可以更加熟练的为客户服务。
在接下来的实习中，我更倾向于对网站系统的思考。在使用过外网和内网之后，对其前台网页设计和后台的功能实现提出了一些看法。最重要的一个问题就是，网上银行系统要完全保证绝对的保密，因为不同的客户要上交自己的财务资料，这是商业机密，如果系统有很大的漏洞，让不法分子窃取的话，会引起不必要的损失和伤害。所以在系统建设中，加强机密保密是非常重要的。
最后几周我开始到电子银行部中心去学习。刚到这个部门之后，首先也是学习基本概念和熟悉设备，了解系统构架和日常的系统维护，系统的改进等。和自己在学校里学到的理论知识是一致的，却有不同，操作和方法更加实际可行，节省成本些。熟悉之后，根据网站体验情况，画出数据流程图等，开始和部门的同事一起讨论设计网站前台的页面设计的改进，最后终于更加的整洁美观些。在后台功能方面，由于系统搭建非常之好经费，所以无法有稍微大的改动，只是做了一些比较小的变动，如将用户界面上的功能叙述更加直白易懂，网页的链接也稍微简洁些。
实习的最后一周，自己主要是回顾整个实习过程，总结相关经验。
4实习的主要收获和体会
在这两个月的实习中，我最大的收获就是对网上银行业务有了一定的了解，对其流程也基本熟悉，对网站系统搭建有所认识，也知道了一些在实际运用中的情况。另外对和同事相处和领导相处也有所提高。作为一名即将走出校园的大学生，这次的毕业实习无疑成为了我踏入社会前的一个很好的试炼，为我今后更好地投入工作指明了方向。
这次短暂而又充实的毕业实习，将对我走向社会起到了一个桥梁作用、过渡作用，将是我人生的一段重要的经历、一个重要步骤，对将来走上工作岗位也有着很大帮助。首先，让我意识到理论知识与实践的差距。在学校里总是在被灌输知识，近乎是得过且过，自己根本没强烈的求知欲。然而这次实习，却让我深刻地感受到了自己的知识的贫乏，不能将专业知识系统的掌握。就我们本专业来讲，网站的搭建和前台的改进在现实应用中和书本上的方法有所不同。
其次，我学会工作中应具有高度的责任心。在实习过程中，我明白了责任的重要性。在实习过程中，大部分的时间是和纳税人打交道的，如果因为自己的疏忽或者是业务的不熟悉造成的失误，都会造成我们和纳税人之间的矛盾，这是非常不好的。另一方面，在计算机信息中心时，主要面向的是同事，如果工作疏忽，不仅要造成和同事间的不和，要加班，甚至可能会造成系统大面积的瘫痪，非常严重。
最后我想说的是，在实习过程中，我渐渐学习了如何和同事相处，和领导相处，这不同于我们在学校时和同学相处，和老师相处。在进入社会后，应该以谦虚的姿态去面对同事和领导，要学会和他们合作，共同努力使非常重要的。
通过这次的实习，让我更清楚地了解自身的优势和不足，学会了很多学校里学不到的知识，更为我今后步入社会打下坚实的基础。
第二篇:大学生实习报告范文
经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误。
大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
20xx-x-xx——20xx-x-xx
三、实习单位
S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)
四、实习内容
(一)日常人事变动的手续办理
日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
第三篇:关于大学生实习报告范文
前言
随着互联网技术与电子科技的发展，网络销售和电话销售凭借其方便、快捷及节约成本等优势，已经被越来越多的领域所采用，当然也包括收藏业。
工商管理是一个实践性很强的专业，为了更好的完成学校规定的实习计划，也为了锻炼自己和提高自己的实践操作能力，而且作为工作前的最后一次实践机会，也是理论与实际相结合相比较的最后机会。2014年2月末，我来到了xx收藏xx分公司----xx藏艺文化传播有限公司开始为期两个月的实习。实习过程中，我学到了课本上学不到的知识，学到了很宝贵的社会经验，进一步巩固了所学的知识，也接触到了别的专业所涉及的知识点。在实习期间也培养了自己如何在社会中为人处事的能力，理论与实践结合，这次实习收获颇多，非常有意义，让我在理论上、实践上都有了较大的飞跃。
一、实习目的
实习是一种实践，目的是让大学生有一个了解社会的学习机会，接触实际，了解社会，增强劳动观点和社会主义事业心、责任感，学习业务知识和管理知识，巩固所学理论，培养初步的实际工作能力和专业技能，借以实际地运用学过的专业知识，也希望能带来一些启示。从实习中认识社会，了解社会，开阔视野，增长见识。把课堂学习的理论在实践中学会具体运用，学习在社会上为人处事，接物待人。希望通过实习的机会找出自身状况与社会实际需要的差距，及时补充相关知识，掌握相关专业技能，为即将真正踏入社会，正式从事相关工作提前做好充足的知识和能力储备。
毕业实习是一门专业实践课，是我们在学习专业课程之后进行毕业设计时不可缺少的实践环节。它对于培养我们的实践能力有很大的意义，同时也可以使我们了解传统的保险销售模式与现代保险销售模式之间的差别。毕业实习更是我们走向工作岗位的必要前提。通过实习，我们可以更广泛的直接接触社会，了解社会需要，加深对社会的认识，增强对社会的适应性，将自己融合到社会中去，培养自己的实践能力，缩短我们从一名大学生到一名工作人员之间的思想与业务距离，为我们毕业后社会角色的转变打下基础。
二、实习时间
20xx年2月28日----20xx年4月6日
三、实习地点
xx市xx区宿州路宏图大厦14楼
四、实习单位和部门
我所在的部门是xx藏艺文化传播有限公司的电话销售中心。
实习转正总结范文5
(一)校企合作还停留在比较低的层面
虽然签了非常漂亮的合同，也似乎看到了美好合作的未来，但大多数的校企合作还停留在零星的参观企业、与企业管理人员进行交流、学生临时加班、校园招募宣讲等。由于学校教师与酒店管理层合作着眼点有差别，各方对对方的业务理解也不够深入。学校大多在科研和技术开发研究方面积累不够，缺乏服务意识，对于企业需解决的问题缺乏研究和解决能力，能为企业提供技术支持的能力有限。以下三个方面有很大的进步空间：
1.教学理念不够对接
酒店内部的培训一般着重在三个方面：态度、技能、知识，而其中“态度”是重中之重，百分之六十的酒店内部培训都是围绕这个主题，它主要包括个人素养(信念、积极、热情、献身、诚信、乐观等等)的培训和服务意识的培训。而这些，是高校酒店管理专业课程设置里看不见的，是非常欠缺的。
2.教学内容不够接轨
虽然校企合同上都会写着“酒店应尽可能向校方提供相关教学资料”，但是出于对自身酒店品牌和培训资料的保护(一般国际大型酒店集团对此管理非常严格，禁止影印、留存、下载该类资料)，给到学校的一般只是关于企业品牌或文化的推荐资料，而真正用来培训员工的SOP(StandardOperationProcedure标准工作流程)、TrainingBooklet(培训手册)和InternalAuditing(内部审计手册)都不会提供，而这些，可以为学生建立酒店秩序感、严谨感、素质感和博大精深感，而且，比现行的教科书更实用和先进。
3.教学方法不够对接
相较于酒店内部的培训师，学校的老师的教学方法还是“单向沟通”较为多见，缺乏理论与实践相结合以及对学生独立性和创造性的培养。国际品牌的酒店专职培训师一般经过专门培训，会充分注重成年人学习的特点，着重强调“听不如说，说不如做，做不如你来教”的实践理念，设计大量的案例分析、小组讨论、课堂讲述、团队演示、集体游戏，采用双向交流进行教学，着重培养酒店人的沟通、组织、团队建设等能力。这和学校教师普遍使用的单向教学有着本质的区别。
(二)酒店没有进行有效的初期情感干预
根据本人多年酒店工作经验发现，高校学生产生抵触和厌倦的情绪一般在实习期的第二个月。随着对酒店的深入了解，他们突然发现怎么一天到晚都这么机械地重复着最基层的劳动，怎么自己学了一个月还是笨手笨脚老挨批评，原来老嘲讽他们防着他们的领班只是个中专毕业，气度非凡的老总以前只不过是厨房里的张三李某，人事部说了想当管理层至少要三到五年，那些内部培训都是给正式员工参与的……一切都和想象中不一样。酒店此时的角色非常重要，要及时给予实习生态度、情感的干预。不过很可惜，这样的干预各酒店都进行的非常少，因为大多数酒店认为经过了最初的入职培训，学生们就基本等同于新员工了，而忘记了这是一批从来没有工作经验和社会经验、充满工作激情同时又有点敏感自大的矛盾综合体。
(三)流于形式的实习评估表
实习评估表是学生在酒店里实习情况最直接的反应，但高校现行的实习评估表基本都是用开放式点评来模糊地表达这个学生在他的某个领导眼里是好还是一般。由于没有使用SMART原则进行编写，(SMART,目标管理原则。S=Specific(明确性)、M=Measurable(可衡量性)、A=Attainable(可达成性)、R=Relevant(相关性)、T=Time-bound(时限性)实习评估表的主观性和随意性都太强，既不能让学生知道自己哪里强哪里弱，也不利于校方及时发现问题并有的放矢地调整教学。
二、提高校企合作有效性的建议
(一)调整学生心态
“态度决定一切”，任何一家国际知名酒店品牌的入职培训都会提到这句话，也是我们每个人在生活中可以随时感悟的。心态调整不是一朝一夕事情，而是需要全面、全员的参与和投入。在调整学生心态方面，笔者有以下建议：
1.入学初期，新生需强制性参加“入职心态及职业规划”的专项培训，由经验丰富的专业老师和酒店方专职培训师答疑解惑，主要告诉学生们该行业需要什么心态才能胜任职业经理人、学生们学习中各个阶段会遇到的心理障碍及如何应对，碰到问题应如何处理等。
2.课堂上，各专业老师都应随时结合授课内容，传输积极的心态理念，潜移默化地进行人文素养教育，有利于培养健全人格、合乎要求的专业工作者。老师们也应走出去，参加原汁原味的品牌酒店内部针对职业经理人素养态度的专项培训，从而转变自身的观念。
3.课后，要定期请进来酒店的专职培训师和管理人员，用自己的故事和管理经验向学生传输积极的心态和服务意识，树立榜样，建立信心。
4.课余，可引导学生多浏览网上酒店论坛和相关网站，多了解酒店业发展的大环境，多参与行业交流贴的讨论，提前接触真实的酒店环境。
(二)深化校企合作，与品牌酒店接轨
改革高校的教学理念、教学内容和教学方法。“酒店高管走进来，专业老师走出去”的办法一直是大家推崇的，也是有效的。但要更高效，需要切实落实其中的细节，列举一二如下：
1.品牌酒店要提供适当的内部学习资料，不仅仅只是企业品牌或文化的推荐资料，也要提供SOP(StandardOperationProcedure标准工作流程)、TrainingBooklet(培训手册)和InternalAuditing(内部审计手册)，可以为学生建立酒店秩序感、严谨感、素质感和博大精深感，从而对这个行业产生兴趣和充满信心。至于版权问题，应通过合作的酒店按照内部程序向其总部进行申请，写进合作协议里。这并不是非常难以办到的事，只是双方对业务和需求都不甚了解。另外的问题就是任课老师如何和酒店培训师配合将这些知识融入到已有课程中，比如酒店的企业文化，在进行《酒店管理与决策》、《前厅客房服务与管理》、《餐饮服务与管理》、《酒店情景英语》等专业课授课时，除了使用必要教材，应该增加合作酒店的介绍视频、酒店对外宣传活动光盘、酒店宣传中英文小册子等；也可轮流派学生提前感受酒店新员工的入职培训，从中体验酒店的企业文化和工作氛围；也可定期派酒店管理人员进行宣讲，提供企业文化方面的专项培训，让学生尽早了解酒店。
2.关于一些合作细节，应该定量定性的出现在合作协议里，例如“酒店方定期安排学生在岗培训、每年接受专业教师到酒店挂职锻炼、校企管理层定期交流、学生参与酒店职工生活、校内技能课程由酒店方代训、酒店方组织资深经理人与学生进行交流”等细节可以由双方协商制成计划表，详细列出各项目的时间、地点、负责人、做什么、怎么做、达到何种目的、重复频率等，写入合同，有利于双方提前安排，特别是品牌酒店，很看重计划，确定了的计划不会因为更换老总或更换部门负责人而改变。
3.“专业老师走出去”是非常必要的，建议可以从总办见习助理开始，先了解和熟悉酒店的架构和运作，再到各个岗位见习，可参照“酒店培训管理生项目”(HotelManagementTraineeProgram)进行培训，然后再参加该酒店的所有层级的培训，目的就是了解和思考酒店职业经理人素养培训着重在于“态度、管理技能、沟通、团队精神”、教学理念应该更侧重于思想和态度的灌输、教学内容应与酒店培训材料相结合才能让二者契合度更高、“双向式交流”的教学方法会更加适合打造应用型的人才。
(三)酒店要对高校学生在实习期内的态度、情感进行有效的初期干预
酒店应意识到这是一群没有工作经验和社会经验、充满工作激情同时又敏感自大的矛盾综合体，他们恨不能每个部门都跑遍，一年就当上个“官”，这都不符合实际。一般新人半个月完成在岗培训，一个月能独立工作，第二、三个月是技能不断重复以得到加强和巩固，这也是心生厌烦、信念动摇的时刻。酒店可实施以下措施进行态度和情感的初期干预：
1.酒店人力资源部应每半个月致电或约谈实习生的直接上司，调查实习生的实习情况，了解是否有异常发生，并进行必要干预。
2.每半个月组织一次实习生大会，由酒店人力资源部组织，邀请校方负责老师前往。主要会议内容为总结前期实习情况、就值得表扬的人和事及需要注意的地方进行宣讲、现场听取学生意见并记录(下次会议将跟进解决的情况)、校方老师与学生互动(酒店方可回避)，最后是酒店方和校方老师的私下交流。这样的平台帮助学生舒缓压力、宣泄情感，也能让酒店方和校方都合力来解决出现的问题，起到初期干预的效果。
3.酒店人力资源部可专设一个“实习生信箱”，并告知实习生如果出现问题应及时和某个对接人联系。
4.酒店人力资源部就每次的实习生调查情况写成报告，通过邮件的方式上报总经理，平抄各部门经理和实习生的直接上司，虽然这邮件只是例行公事，但无形中对实习生的直接上司是一种压力，在管理上也会尽心一些。
5.酒店人力资源部要积极组织实习生参与本酒店的活动和培训，让他们能够在心灵和情感上更快地融入集体。
(四)实习评估表应使用SMART原则由校企双方进行编写
为了定性定量，避免个人主观臆断，实习评估表可以由校企双方采用SMART原则进行编写，主要参照酒店方的SOP(标准工作流程)和TrainingBooklet(培训手册)，并借鉴正式员工转正时的考核表，同时邀请酒店方点评其距离“职业经理人”应进一步培养的素质。这样不仅学生本身知道自己的优势与差距，同时也能让校企双方协商制定更具体、细化的教学实习目标，有利于修正课程体系，真正做到教与学的有的放矢。通过以上措施，可以分阶段呈现一个真实的酒店给学生，让其心理逐步适应，减少不适感和无从感，就不会在实习的时候感觉“理想是美好的，现实是残酷的”，从而减少流失率，提高校企合作的有效性。
三、结语
实习转正总结范文6
（1）教学目标不明确。对专业调研不够，没有明确的教学目标，再加上选用教材不当，随意安排教师，导致学生学习的目标不明确，学完一个学期后，只会简单的操作，只会做教材上的几个简单案例。
（2）硬件条件跟不上。理想的平面设计类课程的上课应该是全机房上课，老师讲授完一段就马上安排学生动手操作。而在大部分高职院校，特别是民办院校是做不到的，他们还把这类课程分为理论课和上机课，条件较差的学校理论课全在黑板上讲授的，老师讲满两堂课，学生没机会动手操作，时隔几天上机课时又全忘，还得重头讲一次。
2了解高职学生的特点
同样是开设平面设计类课程，在高等院校和高职院校的教学方法还是有区别，这主要还是我们所面对学生群体的不同，我们只有了解高职院校学生的特点，采取相应的教学方法才能取得好的效果，高职院校学生主要有以下几个特点：
（1）大部分学生自控能力差，缺乏主动学习。正因为有这些特点，他们是高考的失败者，上了高职，他们继续将这种习惯带上来，上高职学生的课，老师一般都要善于管理课堂，要经常去纠正某些同学的讲话、做小动作和睡觉，而且还不能讲得太严厉。对于经常缺课的同学还得多过问，多关心，否则到课率会越来越低。
（2）大部分学生缺乏自信心。他们经历高考失败后显得很迷茫，对新事物更是缺乏兴趣，勉强被老师赶着往前学，当遇到学习过程中的困难显得没信心，会不由自主地选择放弃，如果班上这类同学多了，老师有时是顾及不到的。
（3）动力能力强，思维活跃。大部分高职学生对于理论的学习兴趣不高，但只要遇到需要动手制作的，对能立竿见影的制作特别感兴趣，尤其是那些联系实际的案例更能吸引学生。
3高职平面设计类课程教改建议
高职教育培养的是高端技能型人才，教学过程中注重他们动手能力、技能的培养，针对高职学生的特点，结合笔者近十年的平面设计类课程教学经验，提出以下教改建议：
（1）上好前导基础课程。开设平面设计类课程之前的学期应先开设如美学、素描和色彩等知识的相关课程，为平面设计课程打好基础，不学这些课程以后将造成美感和灵感的缺失。
（2）根据社会需求制定明确的教学目标。针对不同专业制定不同的平面设计类课程教学目标和教学内容，比如：广告专业要注重平面广告设计方面的教学，室内设计专业要注重平面设计软件在室内设计方面的教学，电子商务专业要注重平面设计软件在网站设计、网店美工方面的教学。
（3）教材的选择。虽然我们鼓励选择与专业相关、以后就业相关的教材，但教材选择完后不是一劳永逸的，全部按照教材讲授，而是需要老师根据学生实际情况不断补充，不断更新，不断完善。
（4）安排有实践经验的老师担任主要教学任务。高职老师上课要持之以恒地做到在上课内容方面吸引学生，善于管理好课堂。当然我们要强调的是有实践经验还是不够的，还要了解高职学生的特点，采取适合他们的教学方法，只有这样才能让大部分学生都学有所长。
（5）充分利用现代化教学设备，提高教学质量和效率。理想的平面设计类课程应全在机房上课，使用教师机上的广播系统进行现场教学，便于学生在自己显示器上看到教师操作，教师在自己的显示器上控制、查看任何一位学生的操作，可以实现双向传递文件。
（6）因材施教，鼓励个性发展。教师的课堂教学应该要尽量关注到每位学生，因材施教，让每位学生都能参与到您的教学中，关注每位学生的个性发展，发现他们的“闪光点”，每个学生的悟性都不同，我们不求齐头并进，考核标准也可不同，只有这样才不至于让学生产生厌学情绪，影响到后续课程。
（7）以任务驱动为主线，设计科学的教学过程。学生在教师的帮助下，紧紧围绕一个共同的任务活动中心，在强烈的问题动机的驱动下，通过对学习资源的积极主动应用，进行自主探索和互动协作的学习，并在完成既定任务的同时，引导学生产生一种学习实践活动。它要求“任务”的目标性和教学情境的创建。使学生带着真实的任务在探索中学习。在这个过程中，学生还会不断地获得成就感，可以更大地激发他们的求知欲望，逐步形成一个感知心智活动的良性循环，从而培养出独立探索、勇于开拓进取的自学能力。
（8）加强校企合作，提高学生的就业率。以我院为例，在独立实践周、综合实训和顶岗实习这三个环节开展校企合作，在前两年的独立实践周中，让学生先认识企业的工作岗位，了解上岗所需要的技能，从而确定学习目标，从大三第一学期开始开展校内外综合实训，一部分学生进入学院的实训中心，在实训老师的带领下做一些模拟项目和真实项目，另一部分学生进入合作企业实训，他们在部门主管的带领下由简到繁，一步步完成真实项目，离企业的要求越来越近，在这个环节从系部到主管实训的教务处都要进行定期巡查，实地了解实训效果，不断总结经验。安排在最后一个学期的顶岗实习，先前在企业能坚持下来的学生，大部分都已经转正，真正做到在企业真实岗位上工作。
4总结
实习转正总结范文7
“订单式”人才培养模式因切合酒店、学校和学生三者利益而受到各高职院校的青睐。不少高职院校都建立了酒店管理“订单班”。然而，大多数的高职院校在实施订单培养的过程中都遇到了困难，总结厦门东海职业技术学院酒店管理专业的“订单班”管理的经验，深入分析“订单班”管理的各个环节，以期探索更为完善的“订单班”管理模式，为其他职业院校提供借鉴。
关键词：
高职；酒店管理；订单班；过程管理
近年来，酒店业突飞猛进发展，大批高星级酒店在全国遍地开花。就目前的发展情况看，我国酒店的硬件设施越来越豪华，品位也越来越高，但是管理人才的培养却远远跟不上。一方面，酒店数量飞速增长导致酒店管理人才的需求大增，另一方面，各高职院校培养的酒店管理专业学生却又不愿留在酒店业，大量流失向酒店业之外的其他行业，使得酒店人才出现了一个很大的缺口，成为酒店业发展的瓶颈。高职酒店管理专业“订单式”人才培养模式是高职院校与酒店进行深度校企合作的产物，订单从酒店人力资源需求出发，提出酒店对人才规格的要求，通过洽谈协商与高职院校签订人才培养协议，成立“订单班”。企校双方在人才培养、师资队伍、实训基地、课程建设等方面进行深度合作，充分发挥双方各自优势，从而达到互惠互利，培养符合酒店发展需要的合格人才的目的。厦门东海职业技术学院于2009年与厦门天鹅国际大酒店建立“订单班”人才培养合作关系，6年来为酒店输送5批170多名实习生。经过企业广泛参与，校企双方共同努力，培养出来的学生到酒店工作后能够迅速适应酒店岗位工作，很受酒店的欢迎。学院酒店管理专业的学员，经过半年的实习期，毕业后大多数被酒店正式录用，并且有不少同学因实习表现突出而破格提拔为领班、主管。事实证明，这种校企共同培育的“订单”模式是可行的。它能真正保证培养出来的学生与酒店岗位的需要零距离。然而，近年来，订单班学生流失率有逐年增加的趋势，这种现象在各高职院校普遍存在。笔者总结多年来对酒店管理“订单班”的管理过程和对“订单班”毕业生的调查访问发现，造成“订单班”学生流失的原因是多方面的，且贯穿于整个“订单班”的开展过程。
一、学生流失的主要原因
（一）酒店因素
对于大多数酒店而言，开展订单班最大的好处是获得稳定的大批量的实习生，一方面解决酒店的人力需求；另一方面，实习生实习工资较为低廉，且无需支付五险一金等其他费用，能最大可能地节省人力成本。这就使有些酒店仅从经济效益出发，把学生视为廉价劳动力，而不是作为储备人才来培养。酒店只注重最终他们能获得多少实习生，而不注重订单班的培养过程，也不注重将自己的企业文化融入培养过程中，这使得学生一开始就对酒店的认同度偏低。在实习岗位分配时，酒店又只考虑到各部门的用工缺口，而忽视了学生自己的意愿和对学生的培养。这更加深了实习生的抵触心理。另外，实习生毕竟不是正式员工，酒店并没有将他们区别对待，给予更多的关注，虽然有以老带新，但学生初到酒店就有失落感。
（二）院校因素
通过调研发现，不少高职院校在刚开始成立订单班的时候，偏重于企业是否有强烈的合作意愿，而忽视企业自身实力条件、工作环境、企业文化等状况的审核，在学生了解了更多的酒店后，通过比较，学生对自己就业的酒店认同度就会降低。其次，各大院校都制订了实习计划与管理制度，但到企业顶岗实习的安排最终还是要酒店同意才能实现，如：实习人数、实习岗位、轮岗的机会。这与“校企共赢”的原则有所冲突，没有真正实现校企的合作共赢。另一方面，实习期间，对不少院校而言，管理完全有点像放养式的，尽管安排了实习指导教师，但在顶岗实习过程中，院校指导教师往往只停留在实习生的生活关心和思想疏导，并不涉及对岗位技能训练的指导，学生只能在岗位上自主学习。没有真正实现共同管理、共同指导。
（三）学生自身因素
对于订单班学生而言，从大一开始他们就知道要到指定的订单酒店实习，并对此充满好奇与渴望，因为实习是一次难得的机会，能改变一下生活环境和生活状态，同时还能获得一定的薪酬。这使他们在实习前，就过多的了解酒店的工作环境、住宿条件和薪资高低等，反而忽视顶岗实习目的的考虑。再加上企业和院校引导过程中，过于美化企业的状况，导致学生一到酒店实习，形成较大落差，思想起伏很大，情绪很不稳定，无法快速融入岗位角色，出现换岗、调休、请假、不愿入住酒店员工宿舍等情况。
（四）家长因素
家长自身对酒店行业存在偏见，一说起酒店服务员就是“端盘子”、“刷马桶”、“低人一等”的工作，很多家长对孩子从事酒店业，参加酒店实习持不支持的态度，认为学校和企业就是把孩子视为廉价劳动力。而忽视实习对孩子的锻炼作用。特别当学生遇到困难向家长倾诉的时候，家长出于爱护、过多地袒护子女，直接要求不参加实习。更有甚者，直接到酒店将实习生带走。如何使“订单式”培养真正成为切合酒店、学校和学生三者利益的富有实效的人才培养模式，最大限度地满足酒店业人才需求。笔者认为，应该从“订单班”实施的每个环节抓起。笔者结合厦门东海职业技术学院酒店管理“订单班”实施过程，分析每个环节，以期探索更为完善的“订单班”管理模式。
二、“订单班”成立的准备工作
（一）合作企业的选择
订单合作企业的选定，不仅要考虑企业的合作意愿是否强烈，还要了解企业的综合实力，企业文化、经营状况、拓展空间等。尽可能选择实力雄厚、管理相对完善、经营状况好的企业，并注重企业的育人环境和学生未来的职业发展空间。比如是否为连锁企业或是否为跨行业企业，同时，要选择重视人才的企业。
（二）院校方的工作
院校方应设立“订单”合作的目标，考虑运行模式、管理模式，并准备好与企业洽谈的内容，选定企业后，与企业共同商定人才培养方案和“订单班”学生管理细则。
（三）订单班学生的选择
通过校企双方的共同宣传、解释、让学生完全了解“订单班”人才培养模式，运行细则，管理要求，通过公开、自愿、双向的方式选择订单班。
三、“订单班”在校期间的管理工作
“订单班”的学生实际上是酒店未来的“准员工”。为了让“准员工”尽快完成从“学生”到“员工”的角色转变，在“订单班”建设的各个环节都应注意酒店文化的融入。让学生在长期企业文化熏陶下，产生企业认同感，归属感。
（一）营造独具特色的班级文化
1、统一着装，体现酒店准员工身份。
比如厦门天鹅大酒店每年都会给“天鹅班”免费订做有酒店标志的校服。学生们统一着装，时时彰显“订单”班的集体精神和团队归属感。
2、学习环境的打造。
教室布置要融入酒店文化，打造独具特色的班级文化。比如“天鹅班”以酒店的两只天鹅作为自己的班标，教室的黑板报时时更新酒店的新闻，班内配备有每期天鹅酒店的内部报纸“天鹅之声”，使学生时时提醒自己是天鹅班的人。
（二）参观企业
在学生入学后不久，酒店就应组织学生到酒店参观，并为学生介绍酒店业务范围和各岗位服务规范，使学生感受和领略酒店的文化，激发学生学习的积极性。酒店可以把“订单班”当作独立的一个部门纳入到酒店的管理之中，参与酒店各项活动。如年终尾牙、文艺会演、技能竞赛等。利用这些活动，把企业文化和酒店服务理念，以及正确的就业观、人生观、价值观潜移默化地深入到学生的思想中，使学生感受到他们就是酒店的一份子，对企业产生了强烈的归属感。
（三）企业管理者到校授课
酒店可经常指派管理者到院校向“订单班”学生授课，或组织各种形式的讲座、带领学生进行户外团队拓展活动等，通过频繁的接触，拉近与学生的距离，减少学生的陌生感，这样学生到酒店上岗后看到的都是熟悉面孔，能尽快融入企业当中。
四、实习工作
（一）实习岗位安排
岗位安排因人而异。在安排实习岗位时，可以根据每个学生的不同特点和条件，采取“学生申请”、“学校推荐”、“企业面试”三者相结合的方式确定实习岗位，特别要兼顾学生的意愿，在可能的情况下尽可能满足实习生的申请。提高学生对岗位的满意度。
（二）提高实习工作吸引力
通过调查发现，大多数实习生对自己的实习目标并不明确，酒店可以制定分阶段的、具体可行的实习任务与目标。由简入繁，从易到难，通过一个接一个的具体任务与目标的完成获得成就感。其次，酒店应适当提供轮岗机会，让每个学生可以获得在不同岗位轮岗的机会，即增加了实习生学习的内容，同时也可以让实习生保持对岗位的新鲜感。针对部分有管理潜力的实习生可以让他担任一些相对简单的见习领班职务，使实习生有荣誉感，并形成“争先创优”的良性循环。如果是连锁酒店，还可以采取到同个集团旗下不同地区子公司轮换实习的形式。
（三）完善培训机制
大多数酒店在实习生完成入职培训后，都是采取“老带新”的学徒方式。虽说有利于学生更快上手，但面对突如其来的异常情况或意外事件往往会措手不及，特别是“师傅”不在身边时，心理压力更大，产生挫败感，不利于学生工作积极性的维持与提高。因此，酒店应针对实习学生所涉及的岗位开展入岗培训，让学生了解“应知应会”的内容，掌握突发情况等的应对办法。对于一些能力突出、业绩优秀的学生实行“跨越式”培训，实现部分学生高起点就业。
（四）分阶段心理疏导
一般来说，实习初期的1-2周是学生心理波动较大。一方面工作压力突然增大，另一方面，面对复杂的工作环境和人事关系，有点手足无措。诸多因素导致实习初期大部分学生出现焦虑心理。实习进行到第2-3个月的中期实习生心理才趋于稳定，学生基本适应了岗位工作，工作技能也越来越娴熟，能轻松应对工作中的问题，先前的工作压力慢慢消失，情绪逐渐稳定。到了实习结束前的一个月，学生情绪上又会出现较大波动。特别是当学生要做出毕业后继续留任或是离开的选择时，学生会感到迷茫，对未来的不确定产生矛盾心理。因此，应该针对学生不同阶段的心理状态，进行有针对性的疏导。比如在初期，指导老师要多关注，多出现在学生身边，以减少他们的焦虑心理。
（五）给予特殊的关爱
实习生身份比较特殊，即不是学生，也不是正式员工，很多订单企业为了帮助学生克服在校时期的娇气与散漫，实习一开始就狠刹学生的气焰，这常常适得其反。企业应该给予实习生特殊关爱，如组织实习生聚餐，开展多彩的业余活动、外出参观旅游等，使他们逐渐融入企业。
（六）建立及时反馈机制
完善反馈机制，可以促使学校、企业、实习学生之间良好沟通，激发学生为订单企业的发展献计献策，进而让每个实习学生对订单企业产生归属感、主人翁精神。
1、实习生与酒店的反馈
订单酒店可以定期举办由订单班学生、实习部门主管或经理参与的实习交流会，学生提出实习疑惑并由酒店给予解答，同时酒店反馈学生表现、提出下一步要求。酒店对提出问题的学生应给予肯定，并鼓励他们表达自己的想法。
2、实习生与学校的反馈
对于大多数实习生的共性的问题，需要学校与企业共同沟通才能解决的，或实习生自身无法通过沟通解决的问题，可以由院校实习指导教师向学校反映，再由学校与企业共同解决。对于实习生的问题应该及时给予处理结果的反馈。
3、酒店与学校的反馈
订单酒店与学校应该采取定期和不定期相结合的沟通方式，每个月定期沟通2-3次，了解实习生的实习情况，并共同对实习生进行管理。对于实习生突发性的问题，采取随时沟通的方式，共同商讨解决的办法。
五、毕业前的工作
如前所述，到了实习结束前的一个月，学生心理上又会开始出现波动，在毕业后继续留任或是离开中徘徊。因此，这段时间，酒店所采取的举动对实习生的留用至关重要。酒店应该通过针对性的培养，优雅的工作场所，较好的福利待遇，融洽的人际关系，达到最终留住优秀专业人才的目的。
（一）机会留人
实习生是高校培养的酒店管理专门人才，在毕业前夕，酒店管理人员应该根据实习生的表现和能力，为他们提供良好的发展机会，让一些特别优秀的实习生提前转正；对于一些有管理潜质的实习生，可以放在领班等基层管理岗位上锻炼。这既是一种激励，也是让实习生看到希望。
（二）薪资留人
酒店一味靠“高薪”留住实习生员工是不现实的，但可以先给部分实习生加薪，或是做出承诺，一旦留任后，酒店给予部分创业基金。另外也可以制定有效的薪酬管理策略来实现。如根据员工不同的学历给予一定的津贴，作为对多年教育的巨大投资的回报，获得较高级别的职业技能证书也给予相应的奖励，激励员工的不断进步。
（三）情感留人
进一步增强与员工之间的思想沟通、情感联系，形成更加融洽的工作氛围，对实习生多一些关怀和理解。使实习生感到集体的温暖。鼓励“师傅”与“徒弟”多交流，用师徒的真实情感留住实习生；组织实习生聚餐，表达酒店希望留任的愿望；另外也可以让部门经理以一封情真意切的挽留信，引起实习生的情感共鸣，达到留住实习生的效果。“订单班”是真正能够使酒店、学校和企业获得三方共赢的人才培养模式。如何切实有效地对“订单班”进行管理，以达到满足酒店人才需求的目的，需要学校和企业共同从实际出发，从细节着手，贯穿始终，深入了解“订单班”学生的特性，有针对性的引导、培养，这样才能使其真正成为酒店业的优秀人才。
作者：黄朝铭 单位：厦门东海职业技术学院
参考文献：
[1]沈惠惠，胡焱.订单式人才培养模式下高职酒店管理专业顶岗实习探究[J].现代商业2013（6）.
[2]叶宏，郭红芳.高职订单班顶岗实习效果影响因素分析—以旅游专业为例[J].河南科技，2014（13）.
[3]王素琴，高职订单班学生顶岗实习的心理特点及对策研究—以旅游服务类专业为例[J].太原城市职业技术学院学报，2014（3）.
[4]沈惠惠，胡焱.高职酒店管理专业订单班顶岗实习工作满意度影响分析[J].大学教育，2013（05）.
实习转正总结范文8
一、当前高职院校学生党支部建设存在的问题
（一）发展学生党员工作缺乏制度规范
发展学生党员工作是学生党支部基础性、程序性的工作，贯穿学生党支部教育管理工作的始终。近年来由于高职院校的扩招生源，学生党支部发展党员的数量也有所增加，工作量较大，致使一部分学校发展学生党员趋于“形式主义”，发展流程不够规范，发展程序简单，对发展学生党员的工作态度不够认真。据调查，在全国所有高等院校发展党员的过程中，没有严格按照《中国共产党发展党员工作细则》中的要求，履行发展程序的学生党员，约占所有发展党员总数的20%。另外有些支部对发展党员的工作不够熟悉，入党材料审核不够严格，出现入党材料缺失的现象，规范学生党员发展工作成为当前加强学生党支部建设的一项重要内容。
（二）党支部的管理模式有待进一步完善
现阶段高职院校的学生党支部管理模式相对单一，支部内以专业和班级为主要单位，导致支部发挥其组织工作作用的范围狭窄，影响党务工作的进一步开展。随着高职院校学分制的教学改革，学生的活动面也由原有的专业和班级，拓展到社区、社团等，如何结合职业学院教学管理体制特点以及各系的实际情况，因地制宜地细化党支部工作机构，使其更加高效合理、便于管理是亟待解决的问题。
（三）支部组织活动形式单调、内容单一、活动效果不理想
一直以来，高职院校学生党支部活动内容比较单调，主要以学习文件、听取专题讲座、到革命历史遗迹参观学习、参加义务劳动和社会服务等为主要形式。支部学习活动趋于单调、老套，缺乏对学生党员的人文培养和道德塑造，某种程度上削弱了基层党组织的政治影响力和感召力。
（四）对学生党员的继续教育重视不够
学生党支部与其他党支部相比较有一定区别：一方面，学生党员青春热血、朝气蓬勃，对党的感情纯洁质朴，积极靠近党组织，具有足够的热情，渴望为党的事业贡献力量；思维活跃、敢于突破创新、为党支部注入活力；另一方面，学生党员年龄层次偏低、心智和思想不够成熟、接受党组织的教育相对较晚，加之个体社会经验不足、理论学习不够，缺乏一定的辨别是非能力。因此，要长期、连续地对学生党员进行教育和培养。然而现实情况是目前高职院校学制为三年，较短，造成发展学生党员工作时间紧任务重，因此对新党员的培养和继续教育很容易被忽略。据调查，78%的学生党员觉得自己接受党性教育时间较短，大多集中在入党前的积极分子党课培训学习；入党后经常开展理论学习的党支部占22.9%；偶尔开展一次党性学习的党支部占71.5%；基本没有开展的占5.2%。学生党员对“从思想上入党”的长期性认识不足，在入党前和入党之后呈现出截然不同的思想状态和行为表现。另有31.2%的学生党员认为支部开展的教育活动不能很好地增强他们的党性认识，部分活动流于形式。因此可见，党性教育和培养要以学生党员的实际需求为本位，注重教育的连续性和实效性。
二、建立健全学生党支部教育管理长效机制
（一）学生党支部建设的重要意义
学生党支部建设工作对高校党组织建设具有深远意义，作为学校的基层党组织，学生党支部为学生党员进行教育管理提供了最直接、最有效的载体，是开展学生党员各项工作的平台，支撑着学生党支部的建设工作，包括党员的发展和党员队伍的教育管理、党支部的制度建设、党支部的“三风建设”、思想政治教育，以及党支部先锋模范作用的发挥。此外，按照党中央对各级党组织的要求，高校在工作目标指导下，建立起以学生党支部为基本单元的学习型党组织，党支部成员除了完成相应课程的学习和技能的训练之外，还应建立良好的学习模式，培养过硬的终身学习意识，成为真正的有良好学习习惯的学习者，在未来的竞争中立于不败之地。学生党支部的建设是高校学生党组织建设工作的制高点，是党组织在学生群体中的“战斗堡垒”，在对学生复合型人才培养工作中，占据着重要的位置。
（二）拓宽学生党支部的构建模式
高职院校学生发展有其自身特点，包括重视学生职业技能的培养，学制短等。应该尝试建立多种学生党支部的工作模式，如：将学生党支部设立在学生公寓中，通过学生党支部的教育管理工作在学生公寓中发挥自律和带动的作用，创立独具特色的“红色公寓”“文化公寓”，使党组织的教育活动贯穿于学生的学习和生活之中；还可根据学生不同的兴趣，在学生社团中设立党支部。支部建设工作结合社团特点和学生特长，有助于增强社团工作的积极性；尝试跨年级的学生党员成立党小组，高年级党员与低年级党员相配合，增强相互交流和带动的作用。如果条件允许也可以探索更多学生党支部的建立模式，突破原有按系别构建学生党支部的老办法。
（三）学生党支部建设规范化、程序化、制度化
学生党支部可持续发展的根本保证是建立学生党支部教育管理的长效机制。划分科学规范的组织结构，明确党支部的原则宗旨、工作形态、健全支部各项工作的制度和内容等；规范发展学生党员工作，恪守发展学生党员的工作程序，严把推优、民主评选、培训考核、发展及公示等环节，公正公开，一丝不苟，严格要求；探索建立学生党支部在教育培训、综合培养、发展考察、支部评议、活动开展等方面的章程制度，保障党支部建设的顺利开展。
三、高职院校学生党支部教育管理长效机制的完善
（一）学生党支部工作以人为本、注重引导
如今大学生的思维方式、个性特点都在发生着变化。高职高专院校中的学生党员个体差异更明显，党员之间的交流方式和交流内容也与本科院校的学生有所不同。因此，应根据高职学生党员的类型和特点，将工作重点放在党员的发展培养及继续教育上，以人为本，注重对学生党员的人文关怀和道德教育。根据不同的学业阶段、专业特点及个人素质，在开展支部工作时，应该具有灵活性和针对性，不能千篇一律。
（二）创造性地开展学生党支部活动
面对新时期的高等教育改革，高校学生党支部应针对当代高校大学生的特点，摆脱传统报告、座谈会等形式单一的活动模式，通过组织新颖的活动，如集中组织党支部成员进行网络教育、组织学生观看爱国主义教育和党史题材的影片、定期举行党性党风知识竞赛及演讲比赛、建立学生“红色公寓”等，激发支部成员的兴奋点，从而达到宣传党的方针政策、思想路线的目的。
（三）党支部建设的有效途径
1.充分调动学生党员积极性。
学生党支部建设仅仅依靠支部本身的力量还不够，还要激发党员自身的积极性和主动性，在教育实践中自我激励、自我教育、自我思考，进而取得学生党员自我培养的效果。同时加强学生党支部内部的自我管理，使学生党员成为党建工作的主体，在从事党建工作的同时，培养他们的科学管理能力。
2.实现党建工作的效果。
学生党支部的建设应该与社会实践活动相结合，“深入农村、深入社区、深入基层、深入群众”，在社会实践活动中总结工作心得，提高自身社会实践活动能力，在社会实践活动中学生党员接受教育、增长才干。强化大学生党员认识社会、走向社会、服务社会的意识。
3.共享网络信息资源，拓展党建工作的内容形式。
推进党支部工作信息化建设，运用网络资源在部门网站中开辟党支部工作专栏，搭建起学生党支部思想宣传、教育管理、互动交流、网上办公、联系群众的网络平台；充分利用网络资源，如邮件、论坛、视频、网络党校等形式进行党支部工作的讨论及教育活动，打破时间、空间上的限制，扩大受众范围，进而有效吸引学生党员参与到党建工作中。
4.突显“立德树人”的工作理念。
围绕“以人为主体、有利于学生的道德养成、有利于学生全面发展”这一主线，注重对学生党支部的诚信教育和德育培养，将社会主义核心价值观主题教育实践活动与党支部建设、校园文化建设、思想道德建设结合起来，引导学生增强诚信意识，树立正确的人生观、价值观取向，促进学生全面发展。
（四）完备支部工作的各项规章制度
学生党支部建设的规章制度是顺利持续开展工作的重要保障，为党支部建设工作提供工作指导和工作思路。完备相关的党支部工作条例、发展党员制度、组织生活制度、党内民主制度、党费收缴制度、支部换届制度等，使党支部教育管理制度化、规范化。新时期的高职院校学生党支部工作，应解放思想、勇于创新。针对高职院校学生党支部的实际情况，明确思路，积极探索党建工作的新思路、新途径。构建和完善学生党支部工作的教育管理新机制，推进高校学生党建工作向前发展。
作者：李晓林 单位：辽宁金融职业学院会计系
第二篇
一、当前高职院校学生党员培养教育管理工作面临的主要问题
1.注重学生党员数量的发展，轻视学生党员的培养教育管理
部分高职院校为了招生和学生就业的需要，在学生党员发展上存在着追求数量，轻视学生党员质量的现象。众所周知，当前就业形势让一些学校不得不为学生就业让路，毕竟有些学生就业确实需要入党这个条件。在这种大背景下，有的学生可谓火速入党，一些入党的流程都省略掉了；有的虽说是按入党程序进行的，但由于党建人员缺乏等原因，好多程序也是流于形式，根本没有做到学生在入党前的考察、教育和培养。
2.高职院校学制给学生党员的培养发展带来一定的困难
高职院校学制一般为三年，目标是培养应用技术人才，因此到大三学生基本是在企业做顶岗实习，实际在校时间也就两年。而培养一名普通学生成为党员至少要两年以上的时间，在这么短时间内，要完成对学生的考察、培养，时间紧，任务重，势必会影响到学生党员的质量。再有，学生在大二成为了预备党员，到了三年级就要进行顶岗实习，他们一般都是在一些民营企业实习，经过调查发现，绝大部分学生党员一旦进入实习阶段，其入党后的继续培养工作就中断了，进而影响学生党员的进一步发展。
3.入党积极分子、学生党员教育培养机制有待完善
众所周知，高职院校只把《思想和中国特色社会主义理论体系》作为必修课，《中国近现代史纲要》要么不开要么当做选修课，学生获取党史知识的渠道相对本科生而言较少，且学生对这种公共课远不及对专业课那样感兴趣，听课效果可想而知，学生党史方面的知识是非常欠缺的。即使在给入党积极分子上党课时，一些职业院校往往采取几个系入党积极分子集中利用几天一起上大课的形式，授课教师一般也都不是党建或思政专业的，有的上课照本宣科读教材，有的给学生放幻灯片或视频，就这么几天入党积极分子也很难学到多少党建知识。
二、进一步做好高职院校学生党员培养教育管理工作的对策
1.加强对学生的入党启蒙教育，端正入党动机
首先，结合新生入学教育进行入党及相关流程知识的普及，特别要向学生明确不能将入党作为日后就业的筹码，端正学生们的入党动机。其次，实施导师制，即学生一入学就分导师，导师不仅负责学生的专业学习，还担负着学生日常教育，做到早观察早培养。对那些即便交了入党申请书，但动机不端正的及早拒之于党的大门之外。再次，打铁还需自身硬，所有党员导师充分发挥先锋模范作用，以自身言行给学生以潜移默化的影响，从而将所带学生吸引到党的队伍中来，使学生意识到真正的共产党员是什么样，从而摒弃原来那些不正确的动机和思想。
2.完善学生党员发展规章，从严培养教育管理学生党员
立足本校，制定出一整套具体、可操作性的学生党员发展规章制度。首先，在入党积极分子的推选和确定上，依据学校规定凡符合条件的，经班主任、专业指导教师、本班同学三方综合评议来确定，即使有些学生符合条件，但三方评议认为其不合适，也不会成为入党积极分子，改变过去只要符合条件一哄而上的情况。对入党积极分子实行动态管理，若积极分子在学习、纪律等方面还不及普通同学，那他（她）照样会被清除出这支队伍，所以成为入党积极分子不能一劳永逸，要时刻不放松对自身的严格要求。其次，在党员发展和后续教育及管理上也因该遵循相应流程，做到公开、公正、透明，同样实行动态管理，对起不到模范带头作用的，不予转正或延期转正。
3.加强对顶岗实习期入党积极分子及党员的教育管理
高职院校大三学生绝大部分在民营企业做顶岗实习，民营企业党建工作相对要薄弱一些。特别是在没有党组织的民营企业，高职院校应当将党建工作外延至企业，具体到我院的做法：由各系党支部牵头，联合辅导员、班主任、专业指导老师，即学生党员的入党联系人定期走访企业、与顶岗实习入党积极分子、预备党员、企业指导教师进行实地交流，跟踪了解学生的思想、工作情况，真正担负起对入党积极分子、学生党员的考察、培养、教育工作。除此之外，各系部党支部专门建立了入党积极分子、学生党员QQ群、微信群，平时培养人利用这些工具与企业导师、学生交流，关注其思想动态。在一些重要节点，我院有效利用校园网、学生党员QQ群、微信群，党建信息，对学生党员进行党的知识、路线、政策教育，提高学生的党性修养。
4.改进对入党积极分子党课培训、学生党员的培养教育方式
