农业科研论文范例

农业科研论文范文1

1.1人事管理部门缺乏主动性，不能充分发挥自身优势

我国农业科研单位现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的，沿用的是党政机关单位的管理模式。人事管理部门的工作任务由主管部门布置并检查监督，是一个完全的责任主体，自身没有主动性。因此，对人事制度有很大的限制。在这种体制下，多数科研单位的人力资源管理职能还停留在执行工资政策、人员调配、职务晋升、职称评聘等传统的人事劳动管理。在人力资源管理和开发上明显不足。这种管理模式对于可持续发展的科研院所逐渐凸显出不适应性。

1.2现行人事管理模式已不适应当前社会发展的需要

“以人为本”已成为当今高科技人才有效管理的指导思想，为激励科技人才的创造热情和创新精神营造了良好的思想氛围，“以人为本”的管理理念正逐渐得到认同。只有坚持“以人为本”，才能充分发挥科技人才的积极性、主动性和创造性，从而产生推动各项工作不断发展的强大动力。而传统的人事管理模式不重视“以人为本”的理念，以事为中心、重事不重人，已明显不适应当今社会的发展需要。

1.3传统的管理机制严重制约农业科研单位的可持续发展

传统的劳动人事管理机制仍被广泛应用，农业科研单位的发展在未来相当长一段时间内还会受到严重制约。除此之外，科研单位的人员培训对象主要以管理人员与科研人员为主，对工勤人员的技能培训较少，直接影响了农业科研单位的科研成果转化，无法为科研工作者提供较好的辅助服务。另外，农业科研单位本身就缺乏健全的、完整的人力资源管理机制，农业科研单位内部科研队伍的整体素质不高，人才结构不合理等因素使得农业科研单位的可持续发展受到制约。

1.4科研人才流失严重，影响科研事业的发展

在农业科研单位，科技人才的规模和素质是衡量其科技实力和潜力的重要指标。虽然人力资源越来越受到各单位管理者的重视，但目前我国农业科研单位人才的流失越来越严重，一是农业科研单位的经济和环境存在着明显的劣势，由于科研工作的需要，从事基础性科学研究的农业科研单位往往处在生活条件较差的偏远地区，在这些地区工作和生活会比在大城市生活艰苦得多，且面临子女上学、配偶就业、住房难等问题。二是科研投入不足，工作艰苦，自身效益较低，导致科研人才福利待遇低；科研设施、条件简陋，缺乏与高端研究相匹配的实验条件。三是普通农业科研单位独立争取国家、部、省级重大科研项目日趋困难，导致科研经费严重不足。上述原因不仅导致高层次人才流失，也是高层次人才引进困难的主要原因。人才的大量流失，增加了单位的成本，降低了科研单位的竞争力，影响了科研的发展。

1.5农业科研队伍结构配置不合理

近些年来，由于多种原因，农业科研单位人才队伍结构严重失衡。一是人才学历结构不尽合理。目前，农业科研单位高学历（博士、硕士）人才较少，中等学历人才（大专以上学历）没有得到充分培养和利用。二是知识结构和专业结构不尽合理，科技开发、管理和推广人才匮乏。例如，从中国热带农业科学院热带作物品种资源研究所2010～2012年人才情况表可以看出，2010～2012年，专业技术人员总数呈递增趋势，但工勤人员总数呈递减趋势，对于一个搞基础性研究工作的农业科研单位来说，工勤人员比例结构是不合理的，势必导致大事抢着干，小事没人干，都在争课题、抢项目，而田间试验工作任务却日趋繁重，严重影响了科研成果产出效率。另外，正高级职称人员及博士学历人员比例较低，人才是科研发展的核心，在当今知识型的市场经济时代，高学历人才的引进是关键。

2农业科研单位加强人事管理的重要性

人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，发挥最有利的人力运用，促进事业的发展。人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，有时也作为广义的“人力资源管理”的代称。自20世纪60年代以来，越来越多的经济学家认识到人力资源在经济发展中的重要作用。英国经济学家F•H•哈比逊认为：人力资源是国民财富的最终基础，资本和自然资源是被动的生产要素，只有人才是积累资本，开发自然资源，建立社会经济和组织并推动国家向前发展的主要力量。在知识竞争与人才竞争的新时代，农业科研单位的人事管理是实现人力资源优化配置的重要手段，更是农业科研院所发展之根本保障。

3农业科研单位加强人事管理的几点建议

3.1围绕科研中心，做好思想政治工作

思想是灵魂，是人的行动指南。科研单位的思想政治工作就是最大限度地调动广大科技人员的自觉性、主动性和积极性，以保证科研任务的顺利完成。加强思想政治工作是科研单位人事管理工作中的一项重要内容。开展思想政治工作，要围绕科研工作进行，要深入科研第一线，了解科研人员的思想活动，帮助他们解决研究工作中的思想问题，调整他们在科研活动中的人际关系。做好科研人员的思想工作要采用深入、细致、疏导的方法，不能用搞运动的方法，要保证5/6的科研时间，要多做正面的教育工作，从政治上、思想上、工作上、生活上和学习上多关心他们，爱护他们，让科研人员感受到“家”的温暖，进一步增强科研团队的凝聚力，从而促进科研组织目标的实现。

3.2建立和完善人事管理机制，尽快制定合理的人才开发目标

要创造一个包括竞争机制、激励机制、分配制度及其他各项规章制度的公开、公平、竞争、择优等有利于人才合理配置的优良环境。就目前农业科研单位的发展而言，想要取得更快更好的发展，必须建立和完善比较健全的人事管理机制，对原有的管理结构进行整合，逐步实现资源共享，确保农业科研单位的工作能够正常进行，有效地提高科研效率。同时，尽快制定合理的人才开发目标，针对人才资源的规模、质量、分布及激励环境等问题，采取有效措施，努力做到稳定存量，调整增量，改善结构。当务之急是要稳定现有农业科技人员，在人力资源规模不断扩大的同时，也要不断改善人才结构，合理地引进和培养科研人才、管理人才、开发人才和推广人才。

3.3积极推行“终身教育”制度

科研单位是一个不断出成果、出人才的生产知识的机构，“终身教育”制度是知识创新和可持续发展的基础，是加速科研单位人才成长的有力措施。在农业科研单位积极推行“终身教育”制度，应把培训、考核和使用紧密结合起来，形成育人、选人和用人一体化机制，把开展在职继续教育纳入单位目标责任制管理，并作为单位领导业绩考核的一项重要指标，落实继续教育培训与考核、任职和晋升相结合的制度，使继续教育工作制度化、规范化。由于不同的工作岗位对知识、技能有不同的要求，加上现代科技的飞速发展，知识更新越来越快，因此，科研单位党政管理干部、第一线的科研工作人员和普通的科研辅助人员，都应接受终身教育，不断更新知识充实自己。人事管理部门要根据单位发展目标，有目的、有计划和多形式地对在职人员进行教育培训。通过继续教育，一方面，提高了人力资源的整体素质，充分挖掘了科技人员的潜能；另一方面，有利于营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，这样不但可以留住现有的科技人才，还能吸引更多的优秀科技人才，形成人力资源开发的良性循环。

3.4建立符合科研人员特点的考核、晋升制度

科研人员的职称是衡量科研人员科研水平和工作能力的标志，也是鼓励科研人员多作贡献的有力措施。通过公平、公正、合理的绩效考核晋升科研人员是科研单位人事管理工作中的重要内容。科研劳动是一种富有创造性的脑力劳动，又是探索性很强的复杂劳动。科研单位对科研人员的考核、晋升要充分注意这一特点。考核干部一般包括德、能、勤、廉等方面。但对科研人员的考核，不能过分强调考勤，而应该侧重对他们的考绩。创造性的劳动是很难用考勤尺度去衡量的，科研人员的考核和晋升应该着重考核他们的专业知识，考核他们的创造能力、判断能力和表达能力，考核他们的工作态度和品质素质。搞基础理论研究的要看学术的数量，但更重要的是看学术论文的质量；搞应用研究和发展研究的，应看其科研成果和解决实际问题的技术水平。年资可以反映一个人的工作经验，但创造力、想象力、记忆力和思维能力并不与人的年资成正比，据有关专家推算，科学家创造力的最高峰值年龄是36、37岁，因此，在考核、晋升科研人员的时候既要重视科学工作者的知识经验，更要重视科学工作者的科学研究能力，绝不能“论资排辈”以工龄去评定科研人员的职称。评定科研人员职称是一项学术性很强的工作，在评定方法上不能用行政任命的方法，应采取同行评议。不仅有所内专家参加，还要请所外专家评议，这可避免评定的主观性、片面性和不正当的人事关系。

3.5保障职工利益，重视激励机制

职工利益是构成单位利益的基础。如果否定了单位每一位职工的具体利益，那么单位的整体利益也就无从说起。单位制定激励机制时要以员工的个人利益为出发点，管理者应认识到员工的个人利益与单位的利益是相辅相成、不可分割的。正如微软公司总裁比尔•盖茨所说的那样：“激励是调动人们积极性、创造性的一种方法，激励在管理活动中具有积极的意义。对群体成员的激励，是提高个体活动效率的根本前提。”因此，科研管理制定科学、合理的激励机制对实现科研活动的任务和目标具有极其重要的保障作用。与此同时，也应制定相应的惩处制度，惩罚、警告那些对科研工作持消极态度、不按规定履行科研合同、违反有关科研管理规定、违背学术道德和职业规范以及侵犯他人知识产权的个人或部门，做到赏罚分明，人人平等。激励的方式多种多样，笔者认为主要有以下几种：

1）目标激励。

科技人员本身热衷于具有挑战性、创造性的目标任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现自己的才华，实现自我价值。通过层层制定目标，使每个人的行动都与自身目标联系起来，而且与组织的目标联系在一起，同时，实行责、权、利挂钩，使职工增强了集体责任感，行动有了方向，自觉地控制行为，达到调动人的积极性的目的。

2）榜样激励。

单位可以结合自身实际，在“奖勤罚懒”上明确责任制。通过开展“先进典型”、“发明创造”、“岗位标兵”和“合格管理者”等各类活动，树正气立典型，用榜样的力量激励更多的员工爱岗如家、同舟共济。同时，对有突出贡献的员工给予精神奖励和物质奖励。

3）经济激励。

使用金钱激励最直接有效，激励科研人员积极从事科学研究，最大化地追求科研利益，高水平、高质量地完成科研任务。科研单位采用增加奖金、科研经费资助、科研奖励金额提高和其他与经济挂钩的奖励等经济激励方式的同时要注意不可给员工制定难以实现的任务，否则员工会觉得获得奖励遥不可及。经济激励体现了多劳多得的社会主义分配原则，改变了经济收益只与职称、工龄、学历挂钩的现象，实现了按科研工作情况及绩效取酬，使积极从事科研工作的科技人员劳有所获，从中获得公平感和成就感，充分发挥物质激励的作用。

4）评判激励。

评判激励是指对人的某种行动作出一定的反应。对职工在一个阶段内的表现，要及时、公平地给予肯定或批评，对取得成绩的职工给予表扬、奖励，满足其荣誉感和成就感；对出现问题的职工，正确客观地批评，激发其改正错误或追求上进的强烈愿望。

5）竞争激励。

竞赛能增强集体的荣誉感、凝聚力，促使人产生敏捷的思维、提高能力。人事管理部门要经常组织开展各种有益的竞赛活动，如开展优质服务竞赛、岗位技能比赛等，激发、激励职工积极进取，努力提高自身素质。

6）知识激励。

知识激励就是给职工提供学习培训机会，使他们充实知识、培养能力和不断提高综合素质，满足他们自我实现的需要。例如，通过等级证书学习、进高校深造、出国培训等方式，为他们进一步发展提供机会。

4结语

农业科研论文范文2

在国家科技创新体系中，农业科研机构是其重要组成部分，主要从事社会公益性质的农业技术咨询、服务，研究等，不以营利为目的，推进国家科技进步。农业科研单位岗位主要分为农业技工岗位、科研专业技术岗位、管理岗位等。其中，农业技工岗位人员主要从事农业技术操作，对农业工具、基础设施进行维护、维修，辅助农业科学实验，后勤工作等。科研专业技术岗位人员一般具有相应的农业专业技术能力、水平，从事农业专业技术工作，研究科学，推广技术。管理岗位人员主要以增强单位运转效能为目标，担负管理任务与领导职责。在农业科研单位人事中，存在农业技术人员专业知识匮乏、科研人员科研水平不高、管理人难以平衡管理与科研工作等问题。在农业技术人员中，具有庞大的农业技工群体，其年龄结构偏高，学历层次较低，且后备资源较为短缺。同时，由于科研院所所处的位置较为偏僻，在高质量人才招录方面存在困难，科研人员的工作水平不高。此外，在管理人员中，科研出身的管理人员具有一定管理经验、学科知识，但缺乏先进、系统的管理知识，管理方法落后，而管理出身的科研人员不具备高水平的科研能力，于是便需要在科研方面花费一定的精力，影响管理。

二、农业科研单位在人事管理方面存在的问题

(一)岗位设置不合理

在目前的农业科研单位中，其职工存在没有编制、有编制的差异，从而造成较大的待遇差异。在人才引进中，农业科研单位只接纳考进编制的人，忽视单位对人才岗位的真正需求，而如果没有编制，无论单位多需求，人才多优秀，都无法将人才引进，从而流失一些拥有高素质的优秀人才，造成人员整体素质较低，人员滥用等问题。同时，对于所引进的人才，农业科研单位并不能根据单位实际需求、人才的实际能力，做出岗位与人才相符的决定，往往出现所在岗位人员知识体系不符合的问题。

(二)管理体制落后

行政主导是农业科研单位人事管理主要方式，职工晋级、工资定级、用人计划编制等都需经过行政主管部门的审批，这样，单位在用人方面存在一些束缚，用人管理形式化，管理被动、缺乏创新机制。传统的计划经济观念仍存在于人事管理思维中，人事管理行政化。同时，国家拨款是农业科研机构的主要财政来源，但其财政只能满足单位基本的物质保障，人员待遇较差，且单一的按职称分配模式降低了工作人员工作积极性，影响人才引进。

(三)考核机制不健全

农业科研单位主要采用集体打分评定的考核机制，考核忽视内容，只注重形式，缺乏实质性的、合理的考核制度。例如，在人员晋升方面，单位人员保持着所谓的安稳状态，仅注重对现有工作人员的安置，忽视新人才，且没有制定合理的人才晋升方案，工作人员的晋升空间不大。而对于道德素质低、不符合单位发展的人员，单位并未形成合理的淘汰机制，从而降低了职工的工作担忧感，工作积极性不高，影响工作效率。同时，在考核机制不健全的情况下，容易形成工作人员只搞关系、不搞业绩的状况，影响单位的整体发展。

三、改进农业科研单位人事管理现状的措施

(一)科学设置岗位，加强人才引进

农业科研机构根据单位的实际需求，结合岗位空缺、人才技能、工作目标等要素制定合理的岗位岗位设置方案，合理开展岗位招聘计划。根据需求设置岗位，并采取竞争上岗机制，通过公开、科学、公正、民主的招聘形式，对应聘人员进行层层考核，并对进入最后面试考核的人员进行能、德、绩、勤等方面的综合考察，从而决定人员录用。对于所引进的优秀人才，应根据单位状况、人员技能合理分配岗位，设置合理的等级，防止人才堆积。同时，还可通过民主选举制度、全员聘任制、公开招聘机关工作人员制度等，全面引进高素质人才。此外，加强培养在职人员，鼓励、支持在职科研人员的学习、深造，为其提供深造平台，促进科研所的交流合作，开展多层次、所多种形式的继续教育，并提供自主的工作环境，鼓励工作进行自主管理。

(二)完善人才管理机制

在人事制度改革中，建立完善的人才管理机制是其核心内容。建立一套合理、科学、完善的人事管理制度有助于体现人才价值、稳定人才队伍，促进单位的整体发展。根据“人才资源是第一资源”的理念，农业科研单位应结合实际、审时度势，加强人才队伍建设，建立科学、完善的有关人事管理的规章制度。例如，近几年，广西农业科学院根据人事工作实际状况、新形势，进行全方位、多渠道的人事制度改革，健全干部、人才引进、录用、考核、培训、任用、待岗等规章制度，使人事管理步入法制化、规范化，确保人才的稳定发展。此外，农业科研单位还应加强改革内部认识运行机制，营造支持人才干事业、利于人才干事业的工作环境。

(三)完善人才考核、激励制度

农业科研单位应加强对人才的平时、年度考核，通过考核找出问题、总结成绩，明确工作目标及方向，并利用考核，奖罚分明，鞭策后进、激励先进，形成人才竞争局面，调动工作人员的工作积极性。同时，农业科研单位还通过考核进行工资升降、职称评聘，将惩罚实质化，并进而确保工资发放的公平性。在实际考核中，农业单位可组织考核小组，由专人负责，建立不同层次的考核标准，规范考核程序，建立惩罚内容等，确保考考核的科学性，使考核发挥实质作用。此外，共同进行平时考核、年度考核，确保个人每月填写平时考核管理薄，将专业任期考核结果与专业技术职务评聘挂钩，并不断总结考核工作成就及存在的问题，不断完善考核制度。在人才激励方面，可采取研究所与管理服务部分开的方式，规范每个部门的工作职能，管理服务部门负责管理，研究所根据创收指标向院财政上交一定比例的定额，后勤部门对院内外服务，实行定额上交、产额拨款。

四、结束语

农业科研论文范文3

1.提高了档案管理的效率

档案室工作人员在对档案进行分门别类的存储装订之后，电子存档是保证档案数字化的基础，对存入的每一份材料都要认真核实，制作详细的目录表格，把材料的各项信息填写清楚。做好这些前期工作，是档案数字化的前提与基础。在数字化基础之上，科研档案的借阅与查找才能不断提高效率，才能做到“有查立阅、有借立取”，更加方便科研人员对档案的需求。

2.减轻了历史档案的损伤

我国农业科研工作起步较早，农业科研档案的保存工作也同时起步，因此档案室内的部分科研档案具有一定的存储历史，有的档案储存时间已有50~60a，纸张的质量与字迹都已经发生了改变，每一次翻阅都可能会造成一定程度的损坏，但是又不能一味追求保存而不参与借阅，致使档案失去存档价值。档案数字化管理的应用，在一定程度上减轻了对历史档案的损伤，将档案资源转化为数字化的档案信息，以数字化的形式存储，形成一个有序结构的档案信息库，既提高了查阅速度，又避免了对非目标文件的翻阅，在一定程度上保护了档案。

3.防止丢失与排放混乱

档案管理工作自档案材料交接到档案工作者手中的时候就正式形成了，并在规定程序下对档案进行移交、存档，每一份档案都有自己所在位置与范围，错放、丢失都会影响档案管理工作。因此，档案一经存档，就要确保其所在编目位置，尽量避免错放，以减少混乱现象发生；在对档案进行录入后，只有成为目标文件时才会被查阅，减少查阅该文件时与其他相似文件混淆。而利用计算机系统直接对电子档案进行查档，检索系统直接生成文件内容，可以有效防止档案的混乱排放，减少丢失现象的发生。

二、提高农业科研档案数字化管理水平的主要措施

1.建立健全各项规章制度

农业科研单位在遵照国家相应法律法规规定的前提下，制定适合本单位实际情况的档案管理制度。一方面，使档案的收集、整理、立卷归档，保管、统计、借阅、利用以及安全、保密等各个环节有章可循，有力地促进档案管理的规范化，方便档案管理工作进行量化考核；另一方面，提高档案管理的保密力度。进一步提高管理人员的责任意识，牢固树立“保密工作无小事”的观念，在实际执行中，不断完善规章制度，确保农业档案管理的规范化、制度化。

2.加大投入力度，配备相应的硬件设施

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关键词：基层农业科研机构档案;加强档案管理;若干对策

农业科研机构档案是记录和反映农业科研机构科研、生产和管理的真实历史记录，对于增强机构科研能力、提升管理水平和提高工作效益具有重要作用。一般来说，基层农业科研机构形成的档案具有如下特点。一是种类多，虽然基层农业科研机构一般规模小，但其科研范围较广，因此形成的档案特别是科研类档案的种类较多，如农业区划、农业生态环境等方面的档案。此外，基层农业科研机构的职能往往是综合性的，既有事业性质也有企业性质，融科技研究、成果推广、生产经营于一体，因此形成的档案不但有农业科研档案，还有农业生产档案、农业经营档案等。二是成套性、应用性强。基层农业科研机构档案特别是科研档案、生产档案多以项目为单位进行立卷，形成的科研档案、生产档案反映了某一科研项目或生产项目从起始到结束全部阶段和所有程序，具有成套性；基层农业科研机构开展的农业科研项目集研究、推广、生产于一体，具有较强的实用性，形成的档案也具有较强的应用性。三是形成周期较长。因为农业生产本身周期比较长，因此农业科研试验的研究成果形成时间长，档案形成周期也就较长。基层农业科研机构应立足于档案的上述特点，切实做好档案管理。

1存在的问题分析

一是档案工作环境不尽如人意，体现为单位领导和工作人员的档案意识不强，工作没有明确的规划，档案管理制度不完善、体制机制不健全；缺少必要的经费保障，档案管理设施设备不足，档案管理人员兼职过多、素质不高。二是档案的完整性得不到保障。考察已归档的档案可以发现，行政指令类文件较为完整，账外原始性基础性材料不全；科研档案中计划、立项、总结、鉴定类文件材料比较完整，调研报告、实验、试验记录、分析材料不全。三是档案管理规范化程度不高。档案分类方案和档号编制不科学、保管期限划分不准确、检索工具编制不系统、参考资料编写不完善。四是档案信息化、数字化程度不高。基层农业科研机构档案管理手段还比较传统，信息化工作起步较晚，档案数字化程度不高，多数机构没有建成数字档案室。

2加强档案管理的对策

农业科研论文范文5

1农业院校科学研究管理工作的现状

1.1落后的管理理念造成了科研人员投入科研的时间被缩水

科研管理部门以行政命令手段进行被动式管理。科学研究的评价体系不够完善，对科研工作的管理手段落后，奖励机制单一。管理机构的设置、权限分布和规划不合理，服务意识淡泊，这些问题都直接影响了高校科研发展持续性和稳定性。此外，一直以来，文章、项目、SCI、影响因子、奖项等这些事情占据了科研人员很多时间，科研成果的价值很难保证。在科研单位的评估和管理系统中，项目与资金的数量，成果的含金量及的篇数等都与科研人员的自身利益直接挂钩。这些都间接地影响了部分科研人员的心态，只想尽可能缩短研究时间，快速的取得科研成果。

1.2科研经费的管理没有制度化

(1)多级别和多数量的科研课题可以提高高校的知名度，争取到更多的学位点。所以农业高校科研课题的立项申报受到重视，但对于科研经费的管理比较宽松。多数高校科研管理部门的关注点都在每年科研经费不断增加，至于科研经费如何支出则不严格管理，导致了部分科研经费的浪费和流失。(2)高校重视科研和学科发展工作，制定大量政策支持教师进行科研和教学工作，但却含糊了科研成本和教学成本，造成了学校资产的流失。(3)高校为了能够申请更多的课题，要求科研人员必须按期把科研项目结题但却不督促科研结账工作。导致了部分科研项目虽然已经结题，但财务部门却不清楚，无法按期结账。因此制作一套科学、高效的经费管理制度已成为必然。

2改变高校科研管理现状的合理化建议

2.1把管理工作渗透到项目的中间环节中，定期检查项目进度，保证项目顺利执行

由于科研人员平常工作比较多，对科研工作投入的时间和精力有限，有可能不能按期完成任务。这就要求管理人员要制定一个合理的计划来进行项目的阶段性检查，例如:(1)组织召开评审会或学术交流会。(2)建立以学术委员会成员组成的指导小组，及时掌握项目进度并对项目的创新性、进展情况、科研经费的支出和科研设备使用等进行评估。(3)指导小组的专家可以给项目组人员予以学术的指导，项目执行人根据指导意见修改研究计划。

2.2改变农业高校管理观念，方式等，为科研人员创造更多的科研时间与空间

(1)科学技术的快速发展，科研项目数量的定期增涨，科研管理的现状已经跟不上科技发展的步伐，我们需要改变以适应发展的需求，因此科研管理的理念、模式和方法的创新是管理工作的重中之重。①科研管理理念要与时俱进，去除知识共享的旧观念，指导他们通过主动竞争来取得科研项目，引导科研人员注重保护知识产权，调动科研人员的积极性和创新能力，重视培养个体研究和团队合作之间的默契。②各高校根据自身实际情况，建立以协调和服务为主的新型管理模式。③建立一个信息化的网络科研管理平台，用这种现代化的科研管理手段替代原有的人工操作，这样可以提高科研管理的效率，也为科研管理机构向信息化服务机构转变迈出了成功的一步。(2)各个课题组成员要分工明确，不要安排一线科研人员去参加无关活动，除去必要的教学和行政等工作时间，不要增加一线人员的工作量，确保一线人员有尽可能多的时间投入科研项目中。建立完善的科研评价体系，减少进行意义不大的评估、评奖等工作，节省时间让科研人员静心进行科研工作。

2.3建立切实有效农业高校科研经费管理制度

(1)合理性预算——科研管理者应聘请相关专业的专家审核项目负责人提交的经费预算单，及时提出合理化建议，避免实施过程中调整预算方案影响进度。(2)经费严格按预算执行——科研管理部门与财务部门共同开始一个科研经费使用信息化平台，使科研人员和财务人员能够同时地了解科研经费的余额和支出，项目领导者可以随时了解项目的报账情况，做到科研经费有计划的使用。(3)及时结账——财务管理部门与科研管理部门要努力沟通，及时了解科研进度、科研经费使用情况，同时通过科研管理部门是科研人员了解相应的报账制度，争取做到在项目结题的同时财务部门就能出示相应的经费结算表和审计报告，保证项目及时结账。

3结语

在科技信息迅速发展的今天，农业高校的科研管理也迎来了新的时期，现有的科研管理理念落后已经制约了高校科研事业的发展，因此我们要发展就要转变管理理念、制定合理的研究计划、加强科技人员管理、积极进行项目的中期检查工作、提高管理人员的服务意识和完善科研经费管理制度，最大程度地发挥科研管理部门的职能，保证高效科研事业的持续发展。

作者：杨达 单位：吉林农业大学信息技术学院

第二篇

1农业科研单位科研管理队伍的特点

1.1学历普遍较高，具有较高的综合素质

以院本部为例，各专业所及中心科管科工作人员共计14人，学历均在本科以上，其中硕士7人，博士2人；具有副研究员职称的4人，助理研究员6人，其余均为研究实习员。表1各专业所和中心科管人员的职称、学历构成情况科管工作人员受教育水平较高，一般都具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其它方面的能力素养。

1.2年轻，充满活力和创新意识

江苏省农业科学院院本部（不含农区所）拥有科研管理工作人员共25人，平均年龄35岁。年轻，朝气蓬勃，充满活力，创意层出不穷，且相互间沟通无障碍，建立了良好的交流平台；工作热情极高，强调工作中的自我引导、自我管理和控制；依靠自身的知识和能力，不断发挥个人的资质和灵感，运用头脑进行创造性思维，以创新来灵活应对新的挑战。

1．3非管理专业人士

专职科研管理工作人员大都从专业所中选出，所学均为技术类专业，对管理专业涉猎较少。工作一般凭经验或请教他人完成，在管理方面缺乏主动思考的能力。

1．4科管人员具有一定流动性

由于院岗位设置和学科调整，专职科管人员及科研处各个科室的分工经常有调整，这种现象在各专业所和中心表现得更明显。因为科管工作具有时效性和延续性的特点，新进科管人员对科管工作流程不熟悉，在工作交接时难免出现问题，有时甚至延误工作。

2农业科研单位科研管理工作的特点

随着国家对农业投入力度的加大，农业科研单位面临着更多机遇和挑战。建立高效科研管理体系，是农业科研单位的科研工作顺利进行的保障。科研管理工作内容较多，事务繁杂，主要涉及科研项目管理、经费管理、档案管理、信息管理和外事交流。概括起来，科研管理工作有如下特点：

2.1科研管理工作强调时效性

各类项目的申报、中期汇报、结题验收均有具体日期限制；新闻要闻、和通知文件要及时传达；各类材料必须按时报送；科研信息及新进展要及时提交和。

2．2科研管理工作强调持续性

科研管理工作主要围绕各类项目展开。项目的持续性，决定了科管工作的持续性。一个项目从申报到结题，可能持续3年甚至5年。项目执行期间，关于该项目的各类通知、文件的转达，相关材料的收集，经费的使用，直至结题验收，都需要科管人员全程跟进。随着各类项目的不断增加，甫接手科管工作时可能会觉得千头万绪，不知道该从何下手。

2．3科研管理工作需要极强的责任心

错过了一个项目申报的通知，可能就会使一个项目组在年终考核时不达标；错过了一个中期考核的通知，可能就会使一位项目负责人在该类项目的系统中有不良信誉，为以后申报项目造成困难……因此，科研管理工作，要求科管人员有极强的责任心和奉献精神。

3科管服务体系存在的问题

随着农业科研单位科研项目和经费日益增多，各单位对科研管理工作逐渐重视。以江苏省农业科学院为例，自2008年起，在各个专业所设立了科研管理科，由有科研经验的专职管理人员在各专业所辅助科研管理工作，逐步建立起科管服务体系。要保证科管服务体系高效、顺畅地运转，切实服务于科研，需要解决目前科管服务体系普遍存在的几个问题：

3.1科管服务人员专业性不够强一般农业科研单位从科研管理职能部门到各专业所、农区所科研管理人员，几乎没有管理学专业的，这使得许多科管人员工作热情高昂，却不知该从哪里着手，主观能动性得不到充分发挥；工作时只能被动接受，只起到上传下达的作用，无法运用管理学的专业知识进一步指导工作。

3．2科管体系没有相应的激励机制各科管人员作为专职管理人员，绩效工资普遍参照院机关定例，不参加绩效考核，无论文奖励，可参与申请的课题只有省地方标准之类不限项的自由申报的项目，且承担课题不能提取课题津贴。这一方面会使科管人员与科研逐渐脱钩，工作积极性不易调动；另一方面，给人造成科管岗位发展空间较小的印象，无法吸引和留住高素质人才。

4提升科研管理能力，打造高效科研管理体系的有效途径

结合科研管理工作的特点和科研管理人员的特点，提升科研管理能力，打造适合农业科研单位的高效科研管理体系有以下几个途径：

4.1建立适合农业科研管理人员的培训体系

针对农业科研单位科管人员具有一定流动性和不具备管理方面专业知识的特点，一方面，应定期组织科研管理知识的系统培训，培训内容包括：解读国家农业相关实事及方针政策，使科研管理工作具有一定的前瞻性，以适应新形势；分析本单位整体科研情况和当前中心工作和重点任务，使科管工作更适应本单位发展要求；进行科研管理各项工作如项目管理、档案管理、经费管理、外事交流管理及信息管理的培训，以便新进科管人员更快地适应工作，也可纠正日常科研管理中容易出现的错误和疏漏；组织管理学方面的讲座，补充科管人员普遍缺乏管理学知识的不足。通过不断的培训和实践，从整体上提高科研管理人员的管理水平。另一方面，要为科管人员提供更多对外交流和学习的机会。通过兄弟单位之间的经验交流，不断提升农业科研单位整体管理素质。

4.2建立有效的激励机制

农业科研论文范文6

现代烟草农业科技示范园区对基层而言，其功能主要体现在农业高技术引入、新技术试验、老技术改良、现代化试点、适用高效技术集成、景观示范6大功能。

1．1农业高技术引入功能

主要体现在由生物、物理、信息、化学等新技术引发的革命式、突破性的农业技术手段在烟草上的应用，如核农业、基因技术、3S技术、纳米技术等。目前烟草农业方面引入的技术项目还比较少，基层接触更少。

1．2农业新技术试验功能

主要是国内外农业界产生的新技术、新手段、新产品在烟草上的应用，如大棚设施集约化营养液育苗、生物碳促根技术、化感作用控病虫害、密集化智能烘烤新工艺、除草剂保护膜等。目前均在试验性地引入使用，只有部分试验人员能有限地接触到。

1．3农业老技术改良功能

主要是对已应用的老技术进行改良革新并使之适应新的生产要求，如井窖式移栽、湿润育苗、穴施播种期、高垄深栽、上部叶灌水促成熟、草木灰防蚜虫等技术。这些技术以前在用，但在方式、方法、理论探索等方面还需要提炼升华。

1．4农业现代化试点功能

主要是围绕“一基四化”开展的农业现代化试点，如烟水喷灌－管网浇灌示范片、农业机械化示范片、烘烤工场、育苗工场、分级工场、标准化收购线、物理生物植保示范片等，以此为载体展现农业现代化的工作亮点。

1．5农业适用高效技术集成功能

主要将新旧农业技术的理念、方式、方法、技术要点结合、嫁接、集成并使之能在较短时期内凸显其技术价值的过程，如烟叶精益生产、标准化生产、GAP生产、品种优化配套、循环经济模式等，综合、吸收、集成基础性的技术手段使之快速体现出效益。

1．6农业景观示范功能

主要发挥农业现代化试点在参观、检查、交流、学习中的农业景观示范功能，提现区域烟草农业产业的整体发展水平，彰显自己的特色、吸纳最新的亮点、示范和辐射区域产业的持续发展。

2现代烟草农业科技示范园区建设的内容、目标及存在问题

2．1现代烟草农业科技示范园区建设的内容与目标

一般来说，现代烟草农业科技示范园区建设的内容与目标是随着时间推移、区域的不同、政策的变革、科学技术的发展和企业的发展阶段应该是有不同的定义和内涵的，这也决定了其发展的目标会有阶段性、长期性的水平差异。但结合对一些地方现代烟草农业科技示范园区建设的实践和探索，不难看出其建设的内容和目标具有规律性和趋同性。现代烟草农业科技示范园区建设的内容，现阶段基本可以体现在:①田间品种筛选对比平台，包括品种区域试验、生产试验、肥力梯度对比试验、品种－肥力－烘烤工艺配套试验、特色品种开发试验等。②农场化经营与烘烤试验平台，包括规模化对比调查试验、不同育苗方式试验、壮苗培育试验、不同移栽方式试验、覆盖方式试验、黑白膜定点试验、优化施肥技术研究、采收模式试验研究、不同装烟密度试验、散叶－烟夹－绑秆对比试验、智能烘烤试验、新农标验证试验等。③土壤改良与绿肥试验平台，包括配方穴肥试验、生物碳土壤改良肥料试验、秸秆覆盖试验、绿肥种植试验、土壤改良剂试验、土壤保水剂试验、土壤育肥与农业循环经济试验。植保试验平台，包括新农药验证试验、统防统治试验、烟田有害生物调查、生物物理防治试验、化感作用试验、灾害确认统计方法研究等。⑤烟田营养试验平台，包括烟草肥对比试验、商品有机肥对照试验、烟区有机物资源利用与开发、烟田减量增效施肥研究、微生物肥对比试验、微肥研究、土壤营养与烟株植物生理研究等。⑥现代烟草农业平台，包括标准化示范园区、喷灌示范点建设、全程机械化试点、不同地形条件现代烟草农业探索等。⑦GAP试验示范平台，包括烟区环境保护技术研究、烟叶生命史全程GAP生产技术、示范区建设、绿色生态防治技术、促成熟绿色烘烤技术、质量追溯技术等。⑧优化结构试验平台，包括打叶数试验、采烤次数试验、打叶时间试验、叶片长度试验、经济成本调查、特殊气候与优化结构研究等。⑨特色开发平台，包括生态气候基础研究、土壤基础研究、烟叶特色定位研究、生态气候－土壤－烟叶特色生理生化耦合研究等。⑩烟叶设施综合利用试验平台，包括育苗大棚有机蔬菜种植、密集烤房食用菌培育、高附加值花卉苗木培育、特色经济昆虫养殖等。现代烟草农业科技示范园区建设的目标主要是:在区域资源环境约束条件下，确立长远规划、年度计划、效果预期，根本落脚在服务大生产、产量质量大提高、发展方式更科学、经济效益更突出。②短期目标是完成试验课题目标任务，实现技术本土化、区域化的吸收融合以及最新研究成果的试点、引入、提升与应用。③中期目标是以科技项目、示范园区、专利成果为载体，发挥现代烟草农业科学技术对区域烟草农业产业的稳定、提升、扩大、增效推动的作用其贡献率超过30%～60%;长期目标是在国家或一定地域范围内创建能够代表区域现代烟草农业科学技术最高水平的园区，科技引领、效益示范、经济促进作用对整个产业的贡献率超过60%～80%，形成科技烟草发展模式。

2．2现代烟草农业科技示范园区建设中存在的问题

在实践中调查发现，现代烟草农业科技示范园区建设中还存在一些问题。①缺少长期规划和目标任务的设定，仅局限于服务项目、服务课题、应对安排、应付检查、被动展示的需要。②缺少立足需求、服务生产的宏观考虑，嫌疑于彰显成绩、博取赞许、挣得面子和服务于领导检查等方面。③缺乏人才队伍与配套资金的支持，在项目确立、技术培训、组织模式、经费使用方面细节研究很不够，科学研究精神不足、数据说股力不强。④缺乏基地建设和持续研究的扶持，很多项目如能在烟草自己的试验站(地)中再多坚持几年定会出有益于生产的成果，却因为项目年限、经费、人员调整等原因中断。⑤缺乏与外脑的有效沟通和技术信息合作，试验的内容和技术的研发档次偏低、水平一般。⑥缺乏先进适用成果的示范转化推广机制，很多好的适用、适用、先进成果形成后持续跟踪、推广应用的速度慢、覆盖面小、综合效益不高。

3现代烟草农业科技示范园区建设的理论与实践建议

就建设现代烟草农业科技示范园区，在理论和实践层面有一些建议。

3．1理论层面

①结合需求、立足实际搞好现代烟草农业科技示范园区的近期、中远期规划，融入科技引领、科学发展、循环经济、生态农业理念，规划上须切合实际、适度前瞻、勇于创新、服务生产、注重效益。②规划与建设中设置年度任务、阶段目标，不贪快、求全，但要大胆试验探索有价值的新技术、新手段、新理念。③要以引入外脑、项目结合、开发核心技术为重点，对技术的规律性和方法的原理性要深究深挖，抓住本质、揭示规律、提炼核心技术，力求理论价值上的突破。④关注技术里“新中旧”与“旧中新”的辩证认识，在新技术中融汇和结合已经熟练掌握的技术，在成熟应用技术中开发和提炼新的技术，在园区中大胆探索理论上、生产中尚待解决的薄弱环节。⑤扩大见闻与对外交流，多了解烟草农业科技和大农业研究的前沿动态，按照外业、基层、实验室和设备人才条件设计和试验研究的突破点，将烟草科技园区建设成为新技术的试验场、搞创新的最前线、关键技术的攻关车间。

3．2实践层面

农业科研论文范文7

关键词：农业；科研；人才；管理；创新

农业是中国重要的国民基础产业，农业的发展离不开农业科技人才的支撑。党的报告指出，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”2020年是中国全面建成小康社会的决胜之年，而乡村振兴则是其实现的重要组成部分；乡村要振兴关键在于农业，而农业的发展又在于农业科技人才培养。农业科研单位人才的规模以及素质直接影响农业科技实力和潜力[1]。人才是农业发展，农业兴盛之源。如何培养和提升农业高级科研人才是中国农业现代化的重大课题，是科技引领农业未来的重要战略。当前，对农业科研单位人才管理仍沿用原有管理模式，在很大程度上达不到激励农业科研人才全身性投入农业科研创新的目的，且在人才选拔、人才评价等方面也存在不少系统性问题。农业科研项目与其他研究项目在科研周期上、方法上、外部因素等方面都有很大不同，如何正视当前农业科研单位的管理短板，找出制约农业科研人才培育的相关因素，设计出科学合理、符合当今农业科技人才发展的管理新模式具有非常重要的意义。

1农业科研单位人才培养模式的现状及问题

1.1人才管理主要为公益类科研事业单位管理模式

当前，中国农业科学院以及中国热带农业科学院等重要农业科研单位，及其各省级下属单位、地市级单位为主的中国农业科研单位，数量众多，达到了1200多家[2]。其单位性质绝大多数属于公益类科研事业单位，承担着事关重大民生的中国农业基础科研和基础性科技工作，是中国农业经济和乡村发展的重要支撑，属于社会效益显著而经济效益低的行业，这是其重要的组织特征。因此，在人才管理模式上，主要按照中国事业单位人才管理模式为主，人力资源管理受到计划经济时代人才管理模式影响较深。首先，人才配备主要按照计划进行调拨，周期长数量少，不利于紧缺人才的配备；其次，在人才评定方面的探索和实践不足，参谋部门勇于创新的动力不足；最后，在人才培养方面与各大高校科研院所的联结不足，未形成良好的输送培养的人才共建系统。在市场经济条件下，当前的公益类科研事业单位管理模式存在不少值得探讨的问题，需要作进一步的革新。

1.2人才培养重视短期效应，缺乏长期规划培养，人才流失大

当前，在事业单位评定大的指挥棒下，各个农业科研院所都积极引进高层次农业科研人才，极大的改善了各单位人才结构，涌现出一大批具有博士学位乃至国外留学背景的高级农业科研新人才。然而，在此过程中可以清楚的看到，不少地方，尤其是中西部地区单位只要是相关学科博士，不管其科研水平如何，不管其是否适合本单位研究条件，一律接收，盲目引进了大量人才。加之，这些农业科研院所对新进入的人才缺乏适当的引导和培养，不给其配备相应的导师，让其自行研究，缺乏团队建设，使他们没有归属感；当这些引进人才进入单位后，发现没有合适的科研岗位，同时也缺乏良好的科研团队和环境，经过几年的沉淀，科研人员要么出走，要么就安于现状，不求创新。

1.3激励机制有待健全，分类评价指标设定尚需研究

美国心理学家马斯洛的需求层次理论中指出，人的需求是分层次的，人首先要满足基本需求，才能向更高层次的需求发展。当前农业科研院所的薪酬和福利方面，相较于企业单位差距较大，尤其是发达地区的薪酬水平更是远远低于企业。这些单位的薪酬都是按照国家事业单位的工资薪酬水平发放的，在分配上缺乏对于优秀人才和攻坚关键技术岗位人才倾斜的特别激励机制；目前，中国科研单位大多数都实行了绩效改革，很多地区都进行了分类管理，对本单位的人员进行不同的分类评价，给与不同的激励[3]。然而，在设定指标时候其没有遵循目标管理的原理，从开始就是上级自行设定，发给一线科研人员提出意见，对于不同的意见又多以这样或那样的原因否定，极大地打击了科研人才的积极性和主动性。从分类指标设定对象来看，对于行政人员较为宽松，而对于科研人员的指标设定得相对较高。从科研人才的指标来看，大多数科研考核还是以论文为重要标准，论文还要求发表在SCI、EI等国外高等级数据库收录的学术期刊上，对于踏踏实实田间地头努力耕耘的科技人才则不予以重视，得不到合理的评价和相应的薪酬。对于农业科研单位来说，是到了对人才评价指标作出改变的时候了。

2影响农业科研人才创新的因素

2.1人才培养的科研环境因素

人才是农业科研创新的第一动力，是农业创新活动中最为活跃、最为关键的因素，而农业科研单位则是承载人才创新的科研平台。推动人才创新的关键在于科研环境，这主要包括几个方面：人才引领、培养机制、团队建设、成果转化四个方面。人才引领主要指本单位的学术带头人主动培育中青年科研人才，关心人才，引领人才，为他们的科学研究方向把好关、做后盾；培养机制主要是指单位有没有相应的培养人才的具体措施，如有没有对不同层级的科研人才采取不同的分类培养模式，并给予相应的培养扶持，从人员进修、科研经费、国际交流等方面都有相应的指导文件和实施措施；团队建设主要是指为人才的科研创新提出要求，解决科学研究的系统性问题，打造科研学术团队，优化科研团队人才结构，各自发挥学术专长形成合力，有利于本单位的科研创新；成果转化方面，本单位有没有对于职务科研成果的奖励机制，更大化的倾向于职务发明、职务成果，将科研人才创新的源动力提升，最终促进本单位科研成果的提升。

2.2人才自身的影响因素

人才的科研创新不仅仅受到外部环境因素的影响，也受到自身因素的影响。从学历因素上看，硕士、博士科研创新的意愿更加强烈，本科生的意愿低于前两者；这主要是因为硕士和博士经过长年的科研学术训练，具备了较强的科研创新能力和基础条件。从职称和年龄方面来看，职称较高、年龄较大的科研人员的创新动能逐年降低；职称较高、年富力强的中青年科研人员创新动能较高。从生源来源地和人才流失角度来看，非本地生源的人才流失要高于本地生源。从科研创新人才流向方面去看，农业科研人才大多数还是流向了科研院所，从中可以看出科研人员之所以流失，不是因为科研工作本身，而是去寻求更加适合自己科研创新的环境和土壤。

2.3人才管理的影响因素

科研创新离不开有效的管理，尤其是对科研人才的管理。从管理的内容来看，主要以人力资源管理为指导思想，管理重点包括人力资源规划、岗位分析与设计、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理几个方面，这种管理方式显然对农业科研人才的创新起不到促进作用。缺乏对员工激励、培训、职业生涯规划等方面的创新管理模式。从管理方式来看，主要是以规章制度作为管理的依据，条目明细，分类管理；从激励方式来看，主要是负激励，强化不完成科研创新的后果和惩罚。从权力运用方面来看，主要是运用职位所赋予的强制权为主，专长权、奖赏权运用为辅。从组织文化建立上看，制度文化的建立较广泛，而深层次的组织文化价值、组织文化体系等方面还不足。以上因素都是影响农业科研人才创新的管理因素，对于这些因素应更进一步对其进行深入全面的研讨。

3建议与措施

3.1建立健全科研人才培养规划体系，助力科研人才健康成长

农业现代化的发展需要大量农业高级人才的供给，因此要加强科研单位对于科研人才的全方位培养。要建立健全科研管理体系，对当前的科研管理体系进行改革，对人才的发展进行科学的引导和精心的培育，要像对待农作物一样“精心的育种、科学的栽培、合理的施肥，去除杂草消灭害虫”，把不良的影响因素都加以消除，提出更有利于人才培养的规划体系，建议为不同人才进行分类培养指导要求。一方面，对于新进高级人才的培养：要建立起师徒制，为新进人才指定政治可靠、学术水平高、责任心强的导师，让新进人才有人引进门、推着走，减少由于盲目研究而造成的弯路，在思想上有人帮，在行动上有人督促，加快人才成长的速度；另外一方面，对于博士群体的培养：定期召开由博士为主的研究会议，每个月至少2次，会议组织和召集人均为熟悉学术发展、年富力强的博士担当，所有博士或自愿参加者每6个月至少要出席的次数各单位可自行决定，每次至少有1名单位主要领导参加，议题由学术委员会根据研究进展选择，定期或不定期邀请业内知名学者进行指定的学术交流，博士汇报则提前沟通，适时安排。体现管理的灵活性，既不耽误农业科学研究，违背科学规律，又促进了本单位学术科学水平的提升，促进人才水平的提升。

3.2加快农业科技人才学术评价机制改革，促进农业科学考核体系改革

根据科技部的指示精神，要破除科技评价中“唯论文”评价的不良导向，当前农业科技人才评价的主要任务就是对现有科技评价体系进行根本性的变革，破除过去以论文数量、论文影响因子为主导的评价体系。应该在原有分类考核评价导向的措施基础上，更加注重农业科技人才的标志性成果的质量、贡献和影响，具体而言就是实行人才论文评价代表作制度，选择本人认为最能代表自己学术科研水平的论文进行同行评价，并且增加国内科技期刊论文的代表作数量，原则上不低于1/3，不仅以量化评价指标作为参考依据，同时还与定性评价相结合。对于农业基础性研究人才的评价，由于这类研究受到自然和其他因素的影响较大，周期性长，对这类人才的考核，年限应该设定短期、中期和长期考核相结合的模式。短期考核主要以完成本年度基本任务为主，考核的范围仅限于基本的考勤、基本单位任务为主；中期考核以3年为1个周期，对其所承担的科研任务进行考核，具体指标各单位自行进行设定；长期考核以10年为1个周期，对其学术水平及研究成果进行考核，以达成单位的长期目标。这种考核方式不仅兼顾了单位的目标，同时也提升了科研人才的自律性，提高了其科研的积极性[4]。

3.3加大农业科研人才管理模式创新，提升农业科研单位的科研发展水平

面对科研评价机制的改革，势必要求农业科研单位的人才管理模式也要进行相应的创新。对现有的管理模式进行变革，从过去的“以考评为中心”的管理模式，逐步过渡到“以人才发展为中心”的管理模式，从农业科技管理者转变为服务者，把管理的对象从内容转变为人本身，为人才的发展提供优良的环境和土壤，为人才的发展提供配套的生活保障措施，解决人才的后顾之忧，解决人才发展中遇到的瓶颈问题；为不同的人才提供不同的服务，对于低学历低职称的，要提供机会让其掌握当今先进的科学知识、研究方法和研究工具；对于年龄较大的，安于现状的老人，要以组织文化加以感召、加以激励；对于敢打敢拼，勇于创新的年轻人要给予精神和物资相结合的方式激励；让在组织内的人才都感受到组织的温暖，都能体现自身的价值，从而保障本单位的人才队伍的稳定性，降低人才的流失率，进而达到农业科研单位科研发展的根本目标。

4结语

农业是国家的基石，农业稳则国稳，农业兴则国兴，人才强则农业强。总而言之，做好农业科研单位人才管理责任重大，意义非凡，要继续深入和加大对农业科研单位管理模式的探讨和摸索，发展农业，兴盛农业，富裕百姓，以产业带动老百姓致富脱贫，实现乡村振兴，实现全面建成小康社会的宏伟目标。

参考文献：

[1]杨叶.关于农业科研单位人才队伍流失[J].中国科技纵横，2014（20）：248-249.

[2]赵晓丹.农业科研单位人才流失原因及对策分析———以辽宁省经济作物研究所为例[J].辽宁农业科学，2019（4）：70-72.

[3]金钊.农业科研人才培养模式研究[J].中国集体经济，2017（8）：114-115.

农业科研论文范文8

一、科研传播功能

科技期刊是传播科技信息的媒介，是科技信息交流的平台，也是推动科技创新的重要力量。提升科技期刊的传播功能，稿源是关键。在丰富的稿源中优中选优，提高办刊质量，才能扩大刊物的影响力，吸引更多读者。在扩大刊物受众面的同时，也能吸引更多优秀作者投稿，从而使刊物进入良性循环。期刊稿源的多少和读者受众面的大小直接影响期刊科研传播功能。

（一）多途径拓展稿源

科技期刊编辑要发挥主观能动性，积极主动向本刊稳定作者群和潜在作者群组稿约稿，为作者提供高质量的及时到位的服务，激发作者科研写作热情，为刊物赢得高质量论文。省级农业科技期刊多为本省科研院所主办，期刊编辑除向本单位的科研专家约稿外，还要调动编委与审稿专家的积极性，可以定期向本刊聘用的有较高学术素养的编委约稿，并充分调动编委的积极性，希望编委多向其同事、同学、校友等宣传刊物，并能积极给刊物荐稿，借助编委的影响力为期刊组稿。还可通过学术会议和学术讲座，向各地参加会议的专家约稿。或利用刊物的重大活动组稿约稿。约稿要注意约稿技巧，并长期坚持，保持约稿的连续性，与科研人员保持长期、有效、深入的联系[4]。编辑部可经常性地组织科研专家参加学术期刊质量提升座谈会，听取专家的办刊建议。由科研单位主办的科技期刊，建议主办单位出台一系列优惠政策，支持并鼓励本单位的科研人员为本刊撰写论文，从而为期刊质量提升提供保障。

（二）重视区域外同质同类稿件的刊登

农业生态系统具有地域性，决定了农业科技信息也具有地域性。农业科技信息必须符合相应的农业生态条件，否则，就失去了信息本身的价值[5]。作为刊登农业科技信息的省级农业科技期刊，必须重视本省区相应的生态、气候条件，但又不能局限于只刊登区域内稿源的传统思维定式，要重视区域外稿源收集与挖掘，特别要着眼于生态条件相似地区同质同类科研稿件的收集、刊载，为本省科研工作者了解区域外农业研究动态提供参考，从而提高刊物在本省的影响力与受众面。

（三）缩短时滞，重视网络优先出版

周期的长短，是影响科技期刊传播力的重要因素。提升科技期刊在科研创新中的传播功能，首先要提高刊物的时效性。缩短时滞，帮助作者及早确定科研论文的首发权至关重要，其关系到信息自身的价值，以及能否尽快得到开发利用，并转化为现实的生产力的问题。因此，编辑部应建立高效的出版流程，加快稿件送审、退修、校对、印刷等出版环节，缩短稿件出版同期。纸制刊物因其来源可靠、数据准确、论证充分、结论明确、查询方便等特点，是农业从业者获取目标知识信息的主要来源，得到受众的广泛认可，但也存在传播时效性不及网络的特点。期刊编辑部在注重纸制刊物出版的同时，也应注重在中国知网、万方数据、中文科技期刊数据库等大的期刊网站上同时进行网络传播。对时效性强的创新性研究论文，组织专人进行优先审稿、校对，迅速、准确地完成网络优先出版，可以提高论文出版时效，加快论文上网速度和文献传播速度，提升科技信息的传播功能。

二、科研导向功能

要提升刊物的科研导向功能，一要在办刊过程中密切关注科研新动态，打造刊物特色栏目，及时报道科研新成果；二要提高编校质量，保证论文内容的真实性、准确性、先进性，不出技术性差错。科技期刊科研导向功能的强弱直接影响刊物的知名度和受众的认可度。

（一）加强与学科创新团队的联系，激发立题新思路

科技期刊上刊载的文章，如能为科研人员的科研工作提供在研参考，使其了解前人相关研究的成效、利弊、得失，可以使科研人员少走弯路，激发其立题新思路，在同领域研究中选立更新、更深、更好的课题。这是科技期刊导向功能的一个重要体现。编辑要通过多种方式建立与部级、省级科研创新团队联系渠道，定期与科研专家联系，了解其执行的重大科研项目的研究进展，并积极约稿。对学术水平高、有创新性的论文，制定“优稿优酬优先发表”等优惠政策。如能及时刊登发表最新科研成果，可提高刊物学术水平，进而提高刊物影响力，提升期刊科研导向功能。

（二）多渠道吸引优质稿件，打造期刊特色栏目

要提升期刊的科研导向功能，关键是多渠道约到优质稿件。优质稿件是指能够反映该研究领域发展方向、能代表该领域研究前沿、有创新性、内容真实的稿件。科技期刊的学术质量取决于来源质量，优质稿件是科技期刊学术质量的根本保证[8]。编辑要重视与重大及重点基金项目的主要研究人员建立长期联系，加强平时的交流和沟通，时刻关注其项目进展，力争在其科研成果产生的第一时间向其组稿。编辑应密切关注科研动态，挖掘热点和主题，多渠道设法吸引优质稿件[9]。根据稿件内容，结合农业科技期刊地域性、季节性的特点，结合农业生产中的热点、难点问题，打造特色栏目，或分专题出版专刊等。科技期刊编辑要充分发挥主观能动性，全心全意并及时到位地为作者服务，以激发科研人员撰写科研论文的积极性，便刊物成为科技创新成果的交流平台。

三、科研提升功能

科技期刊主要为广大科研工作者服务，只有提高期刊的载文质量，才能提高期刊的学术质量，从而提高期刊被科研工作者的关注程度，提升科技期刊对科研工作的指导意义。

（一）选择优质的审稿专家，严格把关载文质量

科技期刊审稿过程包括编辑初审、审稿专家二审、主编三审的环节，其中，专家审稿是保证论文学术质量的重要环节，应予以高度重视。审稿专家可以从投稿作者中选择，从编委中选择，从作者推荐的审稿人中选择，从项目负责人中选择等。要选择活跃在科研一线、具有较高学术素养、精力充沛、乐于将部分时间奉献给期刊工作的科研专家作为审稿专家。将稿件送给研究方向相近的审稿专家二审，才能保证稿件送审后能及时获得准确高效的审稿结果。稿件送审期间，编辑要及时与审稿专家交流沟通，要尊重专家的意见，也要仔细倾听作者的申辩意见。如能将审稿专家对稿件提出的建设性的建议及时反馈给作者，则更有利于稿件学术质量的提高[10]。期刊在录用稿件时，可优先录用近3年内下达的基金项目论文，对非基金项目论文择优录用。无论是否为基金项目论文，都要严格执行制度，遏制学术不端行为，尤其要重视稿件先进性、科学性、创新性把关，确保载文的学术价值，提高刊物的学术影响力。

（二）增大研究论文比重，优化刊文研技比

农业科技期刊发表的论文包括研究类论文和技术类论文，提升期刊的科研功能，须强调刊文内容能紧跟目前农业科研大趋势，能充分反映当前研究的新成果、新技术。科技期刊要在载文量一定的情况下，提高研究性论文的比重，压缩技术类论文的刊载量，提高刊物的学术水平。判断稿件学术水平的高低，主要看其前沿性、创新性、科学性等方面。优化稿件学术水平主要途径就是向高水平科研人员约稿。

四、人才培养功能

优质的稿源来源于优秀的作者，优秀的作者需要科技期刊编辑用心发现与培养。科技期刊不仅是科技信息传播的载体，也是发现人才、培养人才的摇篮。科技期刊编辑应将培养作者科研能力作为自己的重点业务工作之一，依托期刊日常的编辑工作，做一位善于发现潜力作者的有心人，并尽己所能将其培养成优秀作者。建立一支责任心强、工作严谨、素质高、业务能力强的编辑队伍，不仅能保障刊物的学术价值，而且能对作者的成长起到良好的引领作用。

（一）通过培训提高作者科研能力

农业科技期刊作者群中，大多是来自农业生产一线的科研人员，他们工作经验丰富，研究内容实用性强，有推广应用价值，对生产的指导意义大，但研究水平和写作能力尚待提高。编辑可以就有关申报科研项目的内容组织培训班，对包括科研选题与设计、课题申报、论文检索、科技查新、数据统计与分析、论文结构与撰写等方面进行培训。在培训中，可以就作者在研究与写作中遇到的问题进行详细解答，对作者提交的科研课题进行评价与引导，对作者提交的科研论文进行点评与辅导，从而在提高作者科研能力的同时，提高刊物影响力，为刊物吸纳并培养作者，不断扩大本刊作者群。

（二）通过稿件处理培养优秀作者

作为科技期刊的编辑，在日常的编校工作中，要树立全心全意为作者服务的意识，尽己所能为本刊培养作者群。尤其对学术领悟能力强、思维活跃、有科研热情但写作能力有待提高的作者要进行重点培养。在稿件退修过程中，要耐心指导，经常沟通，关心作者成长，对作者的合理要求予满足，努力为作者提供高质量且舒心的服务，从而赢得作者对编辑的信任，建立良好的协同合作关系。退修的稿件经多次交流沟通并往返多次修改后，作者的写作水平会明显提高。

（三）通过样刊使作者掌握写作规范

编辑加工是保证期刊质量的重量环节，编辑要对稿件进行全面、细致的加工整理，做到内容准确、逻辑清晰。农业科技期刊的部分作者长期在基层工作，对科技论文写作要求和国家标准了解不够，加之写作水平有限，在论文内容、撰写格式方面可能会存在问题，需要编辑对论文摘要、讨论内容进行完善，对数据、参考文献进行核实，对图、表进行加工整理等等。通过编辑对稿件内容进行新的加工和整理及作者的配合性修改，使文章内容结构严谨，论点论据一致，参考文献著录标准。待样刊返回到作者手中后，及时与作者交流写作规范，也能为作者的再次投稿起到一定的指导作用。