技术原理论文范例

技术原理论文

技术原理论文范文1

1.1园林施工组织管理不完善

园林绿化工程的工期通常都比较长,会受到各种外界因素的影响,比如天气的客观性因素以及人为的主观性因素都可能会造成工期的延长,资金投入的增加,因此需要具有完善的施工组织管理来统一协调,由施工方与建设方积极沟通,共同解决问题,有利于降低后期工作的难度。在园林施工过程中,组织管理的不够完善还体现在技术管理人员缺少全局意识,缺乏对工程各个环节的统一协调,在实际的工作中经常会出现一个工种忙得不可开交,而另一个工种闲着没活做的局面,严重浪费了人力资源,降低了施工的效率。

1.2缺少园林施工技术管理的专业性人才

园林专业的综合性对园林施工中技术管理人员的综合能力也提出了更高的要求,需要技术管理人员具有一定的专业知识和技术水平。然而实际从事技术管理的人员却很少具有园林专业素养,在技术管理过程中经常会遇到自己陌生的领域,由于缺少相应的专业知识,往往觉得力不从心,造成工作中的困境。同时,园林施工中技术人员大多数不具备专业的园林知识,也没有经受过上岗培训,甚至很多施工人员就是农民工,文化基础比较薄弱,责任意识差,对施工技术要求的理解上存在着一些偏差,最终影响了园林施工的整体效果。

2加强园林施工中的技术管理措施

2.1注重植物的采购质量

植物材料的质量和栽植效果是保证园林工程质量的前提,也是达到理想景观效果的重要保证,因此植物的采购质量是园林施工中技术管理的关键问题。通常在园林施工中会运用到大量的植物材料,并且在前期设计中对其品种以及具体规格等指标有着明确的要求,施工企业要根据设计图纸的要求对植物材料进行集中的采购,但是依靠本地的乡土植物和苗圃培育的植物种类很难满足实际需求,导致很多植物品种需要依靠引进。因此必须建立严格的苗木采购规范,对植物采购的流程进行严格的把关,尤其是采购渠道方面要特别慎重选择,以此为基础才能保证所采购的植物满足设计要求,并严令禁止病害苗、弱苗和死苗等不符合要求的苗木进入施工现场。

2.2协调施工现场,加强技术控制管理

土建工程和绿化工程是园林施工中的2大部分,合理协调两者之间的关系,进行交叉式施工是最为科学的技术管理方法。比如在进行植物栽植前要将护框内的碎石清除掉,并且植物护框通常具有50cm的高度,为了保证植物的种植深度不会过深,要严格按照先做护框后植树的顺序进行栽植。在施工现场合理安排工作,是保证工程各个环节有序开展的基础。比如在安排种植植物时,要提前安排好人员,并明确职责,这些具体的人员调配工作都需要事先考虑好,这样能有效提高工作效率。

2.3提高员工的整体素质

园林本身就是一门综合性很强的学科,集建筑学、生态学、植物学、美学等多学科知识于一身。园林建设工程涉及的内容比较复杂,需要很多专业的综合型技术人才,而且园林工程建设周期长,在建设过程中经常会出现设计变更,这就要求技术管理人员具备丰富的实际经验和专业能力才能够快速应对,及时调整施工方案,保证园林施工的有序开展。因此施工企业要尤为重视对技术人员技术水平和专业能力方面的培养。园林施工企业要加大对人员培训方面的资金投入,加强对员工的专业基础知识和相关的技术要点方面的培训,对提升园林施工质量以及加快施工进度方面起到重要的作用。

3结语

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PLC,全称ProgrammableLogicController,可编程逻辑控制器,是一种以微处理器为核心的数字运算操作的电力系统装置。它是专门为工业现场应用而设计的。采用一类可编程的存储器,相关人员可以在该存储器内部执行相应的逻辑运算、顺序控制等操作指令,并通过数字式或模拟式的输入、输出接口,实现对各种类型设备的识别或生产过程的控制。PLC技术属于计算机控制技术范畴,其工作原理主要有三个不同的阶段,即输入采样阶段、用户程序执行阶段和输出刷新阶段。在输出采样阶段,PLC可以依次扫描所有输入状态和数据,并将其存入I/O映像区中的相应单元内,然后转而执行用户程序,控制输出操作;在用户程序执行阶段,PLC可以按照从上到下、自左向右的顺序,依次扫描用户程序,并对扫描到的数据信息进行运算,根据运算结果控制逻辑线圈的状态,以确定程序是否处于正常运行状态;在输出刷新阶段,CPU会发出相应的指令,然后依据I/O映像区数据和相关状态,结合电路封锁功能驱动外部设备的运行,从而实现电气自动化控制。

2PLC技术的优点

作为微机技术和传统继电接触控制技术相互结合的产物,PLC技术克服了继电接触控制系统中机械触点接线复杂、可靠性低、功耗高、灵活性差等缺点,充分利用了微处理器的优势,具体包括以下优点。

2.1功能完善

当前,PLC产品的规模和型号非常丰富,可以满足各种工业控制的需要,而且具有非常完善的逻辑处理和数据运算功能,被广泛应用于各种数字控制领域。

2.2可靠性高

在PLC的生产过程中,采取了先进的内部抗干扰技术,极大地提高了系统的可靠性。同时,PLC具备相应的自我检测能力,一旦发现硬件故障,可以及时发出警报信号,提醒相关人员处理故障,因此,PLC控制系统具备很高的可靠性。

2.3编程语言简单

作为一种工控计算机,PLC的接口相对简单,编程容易,其使用的梯形图语言编程对工作人员的专业技能要求较低,不需要面对复杂的汇编语言,即使那些不熟悉计算机的人员也可以轻松上手。

2.4维护方便

在PLC技术中,以存储逻辑代替了接线逻辑,极大地降低了装置外部的接线数量,减少了系统的建设周期,同时,也在一定程度上降低了设计难度,以便于系统的维护和管理。不仅如此,PLC可以实现在线编程,转变生产过程,被广泛应用于多品种、小批量的工业生产控制中。

3PLC技术在电力工程中的应用

在电力工程中,PLC技术的应用主要表现在以下几个方面。

3.1开关量控制

开关量控制包括以下两方面的内容。

3.1.1断路器控制

在传统的电力自动化控制系统中,对断路器的控制多是采用继电器控制的方式,需要使用大量的电磁继电器,存在许多触点和联接点,进而降低了系统的可靠性。而PLC技术的应用和普及,使得软继电器逐渐代替了继电元件,极大地提高了控制系统的可靠性。在PLC控制系统中,操作人员只需要执行一些非常简单的工作,比如分闸、合闸等,系统就会自动根据实际运行状况,给出正确的操作信号。同时,在系统出现故障时,会自动跳闸,并发出相应的报警信号。而且,PLC控制系统不需要进行复杂的二次接线,可以有效地降低接线失误率,大大减少维护检修的工作量。

3.1.2备用电源自动投入装置

备用电源自动投入装置的主要功能是提高供电系统的可靠性,被广泛应用于大型企业的供电系统中。在原有的备用电源投入系统中,多采用手动或自动供回电线路的方式供电,在投切过程中,会出现几秒钟的断电时间,影响供电的连续性和可靠性。而应用PLC,可以实现对备用电源自动投入装置的控制,可以根据系统的实际情况进行抗干扰,具有可靠性高、操作简单、接线方便等优点。

3.2顺序控制

在原有的电力工程中,控制系统一般都是采用继电器控制,而随着PLC技术的发展,高性能的PLC控制系统逐渐取代了继电器控制。在实际应用中,PLC不仅能够全面调节整个电力工程,也可以控制部分电路。同时,PLC控制器属于远方终端单元,可以利用远程控制的方式控制变电站现场的RTU装置,实现对各种开关状态量的采集和处理,并通过相应的反馈环节获得故障信息,以便及时处理和解决其中存在的问题和故障,以保证电力系统的安全、稳定运行。

4结束语

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技工院校的班主任在进行相关的班级管理时,应该多考虑利用现代化的信息技术平台,其中即时或者非即时网络软件平台就是非常好的选择。当前,各种类型的网络社交平台方兴未艾,从早期的网络BBS论坛,到个人博客,发展到现在的QQ、微博及微信等,很多学生都会使用上述一种乃至多种平台进行社交活动。因此,班主任在对学生进行教育管理时,应尽可能地加入到他们的群体之中,多使用一些社交软件平台,在平台上观察学生的动态。例如,微信具备的朋友圈功能,学生会将有趣或者难过的事情分享到平台上,教师则可以通过平台及时地发现学生可能存在的心理隐患,从而进行早期的介入干预。班主任也可以鼓励班级学生干部通过平台进行信息,促进班级管理的透明化。特别是在班级管理过程中的量化考核、成绩公布、事项通知、班级班费收支项等内容,可以通过组建班级QQ群、微信群等形式进行公布,让学生畅所欲言,发表自己的看法,而且在出现误会的时候,在线的沟通平台可以较为及时地进行回应,更好地化解师生沟通危机,达到班级管理的良性发展。在班级的宣传教育方面,可由班主任牵头,班级的学生干部编辑相关的电子材料,对同学进行德育宣传。还可以运用一些多媒体的材料,配合非即时的网络通信平台(如微博),以班级的团支部或者班委会名义进行,同时结合与学生的日常生活与文化语境相互接近的内容,可以让学生更好地接受和传播,达到德育和宣传两利的局面。

二、通过电子化办公技术解决学生管理问题

班主任还可以运用现代信息技术中的电子化办公软件来解决学生的管理问题。

1.学生日常成绩的汇总问题

过去,对于学生的成绩汇总往往是通过简单的相加之后,以期末成绩的形式进行张榜公布。而现在电子化办公软件可以对表格数据以饼状图、柱状图或者曲线图等呈现,这样的一种呈现方式可以很好地体现出各成绩区间的学生所占比例。对于教师而言,学生的各科目成绩及综合成绩情况,都能够更加直观地体现出来。此外,通过电子统计软件分析学生成绩的正态分布,可以让学生从散点图中了解自己的成绩在班级中属于什么层次,从而鞭策其更加努力地提升自身的成绩,力争上游。翔实的图表比枯燥的说教要更加直观,特别是技工院校的学生往往会重视实践操作的成绩,忽视卷面理论成绩,通过这种汇总方式则可以收到相对较好的效果。

2.学生日常生活资料的汇总问题

班主任还可以将相关的学生资料编辑成为电子表格并保存,特别是家校联络的通讯录,以及通讯简要的笔记等,这种记录可以让班主任掌握每一次和家长沟通时的主要内容,挖掘学生的优点,对学生的弱点能够客观看待,帮助学生逐渐成长。在其他班主任接班时,电子表格式的学生资料也能够非常便利地进行传递,从而让新接手的班主任能够较快地掌握班级学生的基本情况,特别是家庭状况、个人兴趣爱好以及性格脾性等。详细的电子化学生资料能够让班主任的工作事半功倍。

三、结束语

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1.1研究对象

选取在2011年1月~2011年12月和2012年1月~2012年12月间手术室工作的28位护士,其中包括女性26人,男性2人;年龄为23~50岁;主管护师6人,护师12人,护士10人;大学本科11人,大专13人,中专4人。

1.2方法

对弹性排班联合量化计分绩效考核制度与传统排班加平均分配绩效制度在年手术例数、年加班时数、年欠班时数、年补休时数、人均日工作时间、薪酬满意度等方面进行统计和比较。①排班方式:根据手术时间的长短决定下班时间,超时补休,欠时加班。即在完成常规手术后,除留下2名护士负责完成急诊手术外,其他人员按规定填写时间后即可下班。但必须保持手机联系通畅,如有第2台急诊手术,将随时呼叫最早下班人员,该人员必须在30分钟内赶到。同时,除工作人员有特殊情况需要主夜班接替外,常规手术均由本组人员完成。排班的原则是满足手术病人及手术医生的需要,合理有效地安排人力、物力,保持公平原则。同时,尽量照顾护理人员的特殊需求,使大家在工作紧张及工作量大时能圆满地完成任务,在工作结束时能尽可能地身心放松,好好休息。②量化计分绩效考核方法:按班次、加班时间、手术时间及加分项目分别给予计分。主班值班时间为8:00~18:00记1分,并且每台手术加0.1分;夜班值班时间为18:00~8:00记3分;听班每班记1.5分;加班时间每小时记1分。手术时间按麻醉记录单切皮至关皮时间计算(全麻手术以切皮至麻醉清醒时间计算),手术时间小于2h,记1分,2~4h记2分、大于4h记3分。加分项目为特殊体位摆放每台手术记0.5分,特殊感染处理每台手术加0.3分。然后根据所得分值计算业绩工资。③设计问卷:采用问卷调查法了解护理人员对现行弹性排班联合绩效考核制度的满意度情况。本问卷自行设计,共7项,用3分制尺度对各项的满意程度评分,满意为3分,一般满意为2分,不满意为1分,用得分的均数进行统计学分析。

2结果

2.1两种排班方法比较

在没有增加人员编制的情况下,实行弹性排班联合绩效考核制度的1年中手术增加432台,年加班时数增加170h,年补休时数减少172h,平均日工作时数由8.68h降至7.82h,护士满意度由45%升至98.5%,具体需要说明以下几点:①加班时间:按规定8:00~12:00,12:00~18:00,8小时以外的工作时数,按小时累计。②欠班时间:指实际在班工作时数未及8小时的数值,按小时累计。③补休时间:指实际工作时数超过8小时的数值,按小时累计。

2.2护士评价

本次调查问卷共发出28份,收回28份,共调查196项,其中“一般满意”3项,“不满意”1项,护士的满意度为98.5%。

2.3医生评价

手术室实行弹性排班联合量化计分绩效考核制度用于护士人力资源管理后废除了过去的传统排班加绩效平均分配制度,既合理有效地利用了人力资源,提高了护士的工作效率,同时,又体现了技术风险、责任风险与绩效薪酬成正比、多劳多得、优劳优酬的公平原则,调动了护士工作的主动性和积极性,提高了护士的工作质量。从问卷调查中可获得手术医生对护士服务态度、工作质量的结果分析。

3讨论

3.1科学有效利用人力资源,提高工作效率和工作质量

传统排班制度由于管理者难以合理、公平的安排加班人员,所以只能让全体护士坐等下班,极大地浪费了人力资源。如果遇上8小时工作时间以外的急诊手术需叫护士回岗工作时,由于护士一直处于工作或坐班状态而未等到充分的放松和休息,会导致身心疲惫,影响工作效率和工作质量。弹性排班则灵活的将原来等待下班的时间用于安排护士休息,既将欠班时间变为加班时间,使加班由被动变为主动,同时辅以量化计分的绩效考核制度,充分体现了多劳多得,优劳优酬的原则,调动了护士工作的主动性和积极性。

3.2工作安排更加合理,确保了手术安全

弹性排班让手术室的护士长能充分发挥行政职能管理作用,合理调配排班。根据每天的手术量、手术大小和难度、上班实际人数实行弹性排班,由于取消了接替班制度,从而减少了差错事故的发生率,确保了手术安全。

3.3护士的综合素质得到提高

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以我院为例,我院作为本市妇产科三级甲等专科医院,在病源方面吸引全国范围的孕产妇、妇产科及相关病患,业务量极大,个别科室加班成为常态,但由于受到场地限制、生育保险政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影响,每年都有相当比例人员“跳槽”到私立医院(详见图1,其中2011年的异常低值是因为编外人员转编考试拖延时间较长,一直未出结果),其中不乏高级专家、具有行政职务的管理者及重点培养的业务骨干,他们宁愿放弃所谓体制内的“铁饭碗”,有的已经临近退休年龄,仍坚持改制到私立医院工作,究其原因,相当比例人员认为工作量与收入不成比例,认为私立医院薪酬水平高,更能得到心理上的满足。目前,公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入,提高职称水平是最快捷的途径。因此职称晋升成为专业技术人员最为关注的内容。

二、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析

公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括:专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说,是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下,各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此,各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件,以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例,具体政策大致如下(其它专业参照执行):助理级职称的资格取得及聘任:按国家文件规定的报考条件,参加国家统一组织的考试,取得相应的资格证后,如无工作上的重大错误,即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任:按国家文件规定的报考条件,参加国家统一组织的考试,取得相应的资格证后,尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后,经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任:按医院评聘条件(承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇)及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件,经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩,通过后医院予以聘任。聘期考核:对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员,我院实行职称的聘期考核管理,制定不同的考核条件(基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面),每3年为一个聘期,对聘期结束后进行考核,不合格者降级使用,做到“能上能下”,打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置:按上级文件精神,从正高级到初级专业技术职务分为13个等级,即每个级别内部分为3个等级,分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研,我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策,而上述任职要求,重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面,少部分侧重于照顾即将退休的老职工,力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看,对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求,归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面,这是顺应整个社会发展的要求的结果,也为提高医院整体的科研水平奠定基础。

三、公立医院人才工作现状与分析

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目前国际上比较流行的抄表技术有:有线传输方式、无线传输方式、低压电力线载波技术、数据网络传输等方式,国内的大多数以载波最为最主要的传输方式。目前国内远程抄表技术主要采用的是终端的电量采集设备录入的计算机软件系统,没有变革之前是采用的电能表档案,对实验期所采集的电量进行因素分析,计算出母线的电量是否达到平衡,如果出现问题及时做出系统调试,以求数据的准确和真实。另外除了对居民的用电量的自动抄表读数之外,还可以运用到变电站出口的计量上,以此对比数据的偏差,找到产生大偏差的主因。通过对居民用电量的耗能情况进行分析,对比发现,要针对高耗能的用户给出建议,或者按照要求短时间抄表就结算的方法,来引导耗能的居民尽量节约使用电力资源。我国的数据传输主要是借助光缆、公用电话网及移动通信网等来监督和获取居民的耗电量。在整个电力系统这些传输的数据可以实现数据的共享,由于数据统计和测试的安全性及可靠性,完全可以实现电力系统的稳定性运行。当前的几个现状如下:

(1)与外网连接后对公司局域网相接时的安全防护技术手段系统不强。若当中的网络安全技术如防火墙等没有加强,这个电力维护和运行工作中如果系统配置达不到最优,对于整个运行系统而言会存在隐患,所以要配备安全的网络设施来保证安全性。

(2)采集终端尚未统一,有很多终端所使用的数据采集器仍是机械表或是机电一体式的电能表,影响所采集数据的准确性,数据如果不准确就会带来成本的加重。

(3)对于数据规约的管理不规范。我国电力企业虽已广泛使用远程抄表技术,但是有些变电站其抄表系统当中所使用的电能表或是数据采集设备与现使用的数据规约不符,从而影响了数据传输通信的质量。

(4)系统覆盖的地区不全面。除去偏远特殊原因达不到标准之外,还有的地区是因为地域在远程抄表的范围内,但是散户自身的系统没有普及到户,这样就会导致线损计算以及对电量进行综合统计分析时出现很大的局限性,将数据录入系统的时候就会出现不匹配的现象。

2针对目前远程抄表技术的现状应有的解决方案

(1)远程抄表技术在技术支持层面上来看目前国家对远程数据采集这块的法律支持力度得到认可,比如这项技术已经得到法律范畴的认可度,能否作为证据为其他一些事件提供依据。只有彻底通过了国家政府技术监督部门的认证和相关法律法规的支持,才能发挥数据的合法性和准确度。

(2)实现生产厂家和电力系统技术上的参数共融。当前市场上生产的电能表其内部参数,技术指标以及接口方面还未形成全国的统一,在地域上有局限性。建立一个统一的系统后,电力营销管理上就会变得简单易懂,积极鼓励相关企业就技术标准和传输接口做成数据管理平台,实现真正意义上的兼容。

(3)建议在特殊的地区,比如容易引雷的地域安装保证防雷装置,另外通讯质量与防干扰设计相关,一定要加强针对干扰影响数据传播和通讯质量的因素进行防护设计,确保建成的系统有较高运行质量和较低的故障维修率。

3远程抄表技术运用的实际意义展示

随着通讯技术的迅猛发展也给远程抄表技术提供了发展先机,技术的使用使得通讯的质量得到跨越性提高、速度比先前更快、传输的数据量也更大满足了市场需求,所以完全可以使用一些通讯方式将相对固定硬件配套,这样子不但会降低成本、提高可靠性,而且从最根本上降低了电力传输自终端到主站过程中的输送成本,使得传输效率得到极大提升。另外通过自动配电网的自控系统的掌控与远程抄表系统的对接,使得两个系统浑然一体,而且各项参考系统能达到合二为一。高端技术的运用和持续的发展,必定会使得这项技术的作用得到体现。远程抄表系统项目的建立让电力系统的综合信息管理和分析系统显得意义非凡,系统投入运行后经历过初核阶段,大大提高了供电公司自身的营销管理水平和营运收入,从最根本上准确及时地掌握每一用户的用电量,最大效率的减少了坏账发生的概率、它将为全公司的现代化集约管理提供良好的现实基础。

4结语

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信息技术是与信息有关的自然和社会技术,涉及信息劳动者技能,劳动工具及对象,并包括信息技术有关管理制度、方法体系、解决方案及技术服务等内容。现代信息技术与农业、工业、能源、商业等技术具有明显区别,该技术与微电子、半导体、通讯、集成电路及计算机技术为代表。现代信息技术的快速发展对社会经济活动具有重要影响,尤其是对管理领域具有更明显的影响。

2信息技术对人力资源管理模式的影响

近年来,随着信息技术的不断发展,网络成本逐渐降低,在管理领域中各类信息技术应用日益普及,以人力资源管理为代表的企业管理模式受到重要影响和改变。对信息收集至利用一系列过程是信息技术的本质作用,人力资源管理不能脱离信息管理与处理。众观管理信息处理功能流程,在人力资源管理中有四方面内容涉及到核心数据和信息,一是对数据及机制指导信息更新的分析;二是数据更新及机制指导信息的开发,提升人力、沟通指导、转换角色等;三是激励机制指导信息及数据开发,实现分配成果、提升价值、调整权责等结果;四是制衡机制及激励数据指导信息。每部分都具有不同的核心目的,数据分析及机制更新指导信息主要为资源补充、重组、优化、淘汰及流动等有关内容的实现。在流程上每部分都具有与相应人力资源管理业务操作和管理动作相对应的模型。基于信息技术角度,现代人力资源管理具有闭环模式,并对闭环进行改进和循环优化,是对内外部信息实现分析处理的集成平台。

3人力资源管理模式的应用效果

人力资源管理基于信息技术而形成闭环模式,并明显提高其绩效。一是人力资源管理部门提高了工作效率。计算与处理每月工资、处理人员考勤休假、管理人员信息等业务内容是对工作效率影响的主要因素。事务通常使人力资源管理人员的很多时间受到持续占据,手工操作具有较低的效率,并已于发生错误,信息技术应用于人力资源管理,将使人力资源管理中例行性工作所占用时间比例明显降低,使管理人员逐渐脱离日常繁杂的事务工作。信息技术注重人员自助服务,若人员信息产生变化,本人可利用信息技术平台对信息进行更新,程序通过批准就可以生效。而针对培训等日常行政事务也可采取相似方式处理。这不只是使用于数据采集、确认及更新的人力资源管理人员工作量减少,也在一定程度上确保了数据质量及更新效率,也使部门工作效率明显提高,进而抽出更多时间用于战略层次方面问题的思考。二是规范了人力资源管理业务流程。当管理人员从繁杂工作中抽身后,就更希望对运作体系的有关流程进行规范,涉及内容包括招聘、绩效管理、人员培训发展、职业规划、离职等。信息技术能集中分析较为分散的信息,对业务流程进行优化,才能加速信息流,管理流程更紧密地结合业务流程及直线功能。应用信息技术,不只是覆盖部门工作职能并进行科学客观划分,并体现优化的业务流程。日常管理业务诸如任免干部等都能利用对工作流程设计更规范的模板完成,并在网络上实现数据统计、查询、报表分析及领导审批等内容。三是降低了管理成本,应用信息技术,诸如培训人员方面,人员可在任何时间地点接受网络培训,节约时间,减少差旅及培训成本支出,工作述职报告通过网络主管评估下定期递交,并获得科学评估、监督及指导,也明显降低了评估成本。四是确保参与角色,企业配置人力资源、人员状况、分析管理成本及绩效等,企业都能在信息技术网络平台上进行查看,各种辅助决策的经营指标及网上决策等都能由高层决策者获得,对于中层经理也就是直线经理而言,人力资源管理信息技术平台主要参与有关管理活动,利用该平台,部门人员可由直线经理进行管理,诸如在授权范围内对于下属人员人事信息,人员休假培训等流程可进行在线查看和审批等;企业有关规章制度等内容可由普通人员在线查看。五是避免企业人才流失。在一定程度上,很多企业都容易出现人才流失,这不仅是因薪资因素,也因工作环境、培训机会等其它因素。信息技术在企业人力资源管理中应用后,采用人力资源管理信息系统可选拔任用企业优秀人员,减少主观性,使公平原则得到充分体现,进而避免人才流失。而且,企业人员得到人力资源管理信息技术平台得到授权后,提供的信息获取方式对于提升人员管理服务及企业管理满意度具有重要作用。提升人员满意度可使企业凝聚力不断增强,进而使吸引、留住人才的作用得到充分发挥。

4人力资源管理模式发展的客观条件

基于信息技术的人力资源管理新模式,随着不断发展的经济和不断扩张的企业需求,对于其发展趋势也具有重要作用。

4.1信息技术开发运行离不开平台

在人力资源管理模式中信息技术的应用日益深化,各类客户也具有不同的需求,客户个性化需求如何满足逐渐成为一个十分重要的议题。信息技术运行开发的特点,可使客户需求和人力资源管理模式的发展需要得到充分满足。

4.2基于网络技术参与的信息技术应用

截至目前,全球约有近一半的企业人员处于流动状态。随着不断增加的企业流动办公人员,对移动商务也具有更多的应用需求。网络技术和3G技术的进步有利促进了信息技术在人力资源管理中的应用,将最初的人力资源单纯管理向全员化参与方向发展。

4.3信息技术需要基于SOA架构和集成化应用

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以上观点不仅对于国有企业适用,对中国的多数企业也有适用性。为此笔者认为应该准确把握国有高新技术企业自身的属性,在此基础上构建其人力资源管理体系,才能做到有的放矢,增强有效性。

1、党政合一的管理体制

马连福等学者认为,党委参与公司治理成为我国国有公司治理中的一大特色,具有独特的历史缘由,其在企业经营、公司治理中的地位和作用随着我国经济建设、国企改革的进程而不断变化,但即使经历了数次改革和制度调整,党政共管的二元体制格局以及党组织在企业中的政治核心地位始终没有动摇。1党政合一的管理体制是讨论公司治理问题时避不开一大要素,因此带来的一些问题为很多学者诟病,但在无法改变的前提下,探讨这个属性的更大动因在于如何做到因势利导。

2、“大锅饭”倾向

在激励方面,不可否认,国有企业中与一些外企公司相比,激励机制还处于起步阶段,惯性的采取集权式的管理模式,遵照等级关系进行管理。无论对企业高层管理者,还是普通员工,都存在激励模式单一,激励不足的问题。在内部分配上,较少考虑不同部门之间的差异和对企业的贡献大小,不同职能部 门只要岗级相同报酬就相同,同部门同岗级不管干多干少报酬就相同,存在严重的平均主义,员工的付出和回报不成比例,严重挫伤了员工积极性。

3、典型的“社会人”企业文化

除非自愿离职或给企业造成重大损失,国有企业基本没有退出机制,以致在很多人眼里,进入国企与考上公务员大同小异,意味着拥有了一份“金饭碗”。这种稳定性与一般民企相比,是进行人力资源管理工作很大的优势。虽然有学者认为其容易导致低效率而进行批评,但恐怕未找到关键。世界上有两种具有代表性的人力资源开发模式,一种是美国式的,另一种是日本式。日本式的人力资源开发模式,实行长期雇佣和终身就业是其重要特征。两种模式各有利弊,关键是是否能最大程度发挥契合文化背景,发挥效力。

4、知识型员工密集

20世纪5O年代,美国管理学家彼德.德鲁克提出“知识型员工”的概念。认为,知识型员工是用自己的知识资源(含技术、技能等)作为职业锚,外在表现为用脑力多于用体力的那些员工。高新技术企业是知识型员工密集的地方,管理方式上要从员工群体特性来着手,以提高有效性。学者们认为,知识型员工的个性特征,突出表现在以下方面:(1)具有较强的成就动机。(2)具有较强的自主意识。知识型员工主观上不愿受制于人,客观上不愿受制于物,愿意在工作中进行自我引导、自我控制。(3)需要不断学习。随着知识和科技的不断推陈出新,知识型员工为了保持其能力与价值,需要不断地充电学习。

二、基于国有高新技术企业特点的人力资源管理与开发策略

1、充分发挥党组织在国有企业治理中的积极作用

要最大程度地发挥党组织在国有企业治理中的作用,这是企业人力资源开发的保证。作为公司治理的重要内容的人力资源管理工作,需要在此框架下寻求思路。具体来说,有以下工作可以考虑:(1)树立现代人力资源观。把人才视为企业最宝贵的财富,视为“投资”而非成本,把人力资源开发与管理提升到战略高度。(2)变革组织机构。据调查,经过多年的改革仍有68.3%的国有企业不考虑企业的规模、产品、工艺、市场等内外情况采用科层制的组织模式,无法快速响应业务发展的需要。因此,要压缩管理层次,按照内在要求和现代企业流程再造原理,对组织结构进行重新设计,建立起适应现行管理体制要求、与管理水平的提高及信息技术的进步相适应的“扁平式”管理体制。(3)精简新产品审批制度。作为高新技术企业,要避免过于烦琐的新产品审批程序,侧重行动和试验,一方面增加了成功的机会,另一方面也将大大激励科技人员的创新热情。

2、高新技术企业知识型员工的激励策略

(1)提供对内公平、对外具有竞争力的薪酬体系。由于高新技术企业中的知识型员工分为三大类:技术类、管理和营销类,成长需求与激励机制也要分类进行。美国心理学家亚当斯关于薪酬满意度的调查资料显示,一个人对他所得的报酬是否满意不是看其绝对值,而是要进行社会比较或历史比较,通过比较判断自己是否受到了公平对待从而影响自己的情绪和工作态度。作为国有企业,平均主义和大锅饭思想严重,是必须正视并解决的问题,平均奖励等于无激励。企业薪酬体系在构建时要注意奖罚分明,对于一些压力大、任务重、环境质量差的职位,可在薪酬方面进行适当的照顾。对取得超额利润的部门及人员实行超利润提成方式,实行利润共享。激励要及时,很多企业基于某些考虑往往把年终奖拖到第二年才发,殊不知已经失去了激励的作用。(2)变管控为搭建平台,激发知识型员工的创造性。对知识性员工来说,他们的工作绩效取决于工作努力程度,而非工作时间。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源,包括资金、物质、人员并利用信息技术来制定更好的工作方法。招聘过程中,人力资源管理部门必须进行详细的岗位分析,并多角度、全方位的考察应聘者,以确定员工与岗位需求的匹配度。在员工使用过程中,可以建立员工与岗位的动态调整机制,在公司内部适时公布各部门的空缺职位,为感觉员工和岗位匹配度不高的个人或部门提供调整的机会,以此提高知识型员工的工作满意度和组织效能。对管理行为,德鲁克建议,应当“引导”而非“管理”知识型员工。对知识型员工而言,各种繁杂的规章制度和“监工头”式的严格监督下,可能丧失工作激情和创造力。高新技术企业作为知识型员工密集的地方对该群体特征要有充分的认识,重视发挥员工工作的自主性和创新性。人力资源管理的首要使命也不再是布置任务和监控、监督,而是搭建发展平台,进而激发员工的主动性和创造性,激发员工去价值创造,实现员工与企业共同成长。

3、根据企业发展战略重塑企业文化,发挥国企文化特有优势