副高评职称论文范文1
(一)两个经典范例
在自然界，各种放射性元素的衰变速度千差万别，其半衰期(即放射性元素衰变掉一半所需要的时间)从几百万分之一秒到几十亿年不等，这些现象都可以通过数学模型描述其变化规律。铀原子由于不断地放射出微粒子而变成其他元素，从而铀的含量就不断减少，这种现象叫做放射性元素的衰变［1］。由原子物理学可知，铀的衰变速度与铀的现存量Mt成正比。
(二)各学科教师晋升职称的平均速度
放射性元素的衰变速度是放射性物质本身的固有特性，不会随外部因素而改变。人类社会远比自然界复杂，影响到各学科教师晋升职称速度的外因有上级政策、评审专家的评判、竞争对手的情况等，其内因是各学科自身的特点和教师个人的努力程度。如果假设在不太长的时间内，外因的影响是次要的，内因的影响是主要的，那么参考上述经典范例，我们认为各种因素的综合影响是可以预测的，于是我们引入各学科近几年教师晋升职称平均速度的概念。
(三)测算各学科教师晋升职称快慢程度的直观概念
从各学科教师晋升职称速度推测各学科半数教师晋升职称所需年限，既可直观反映各学科教师晋升职称的快慢程度，又可为制订未来各年教师引进和培养规划提供理论依据。为此，我们引入“半衰期”和“教师晋升职称周期”概念。反映放射性元素衰变快慢程度的最直观的概念是“半衰期”，即半数放射性元素衰变为其他元素所需要的时间［3］。类似地，中级职称教师晋升为副教授，副高级职称教师晋升为教授，都可理解为某一层级职称人数的衰减。仿照放射性元素“半衰期”和“衰变周期”的概念，我们把某学科半数中级职称教师(或副高级职称教师)晋升高一级职称所需要的时间，称为该学科“教师晋升职称周期”。
二、判定各学科教师晋升职称快慢程度的具体操作方法
1.计算各学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度。设某学科2006+t年(0≤t≤2，即前三年)有中级职称教师Mt人，当年申报并且成功晋升副教授Nt人，则该学科当年中级职称教师晋升副教授的速度为vt=Nt/Mt;计算该学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度(精确到0.001)，即得v=∑vt/3。
2.计算各学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度。设Pt为2006+t年(0≤t≤2)原有副教授职称的教师人数，Qt为当年申报并且成功晋升教授的人数，则该学科当年副高级职称教师晋升教授的速度为ut=Qt/Pt，计算该学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度(精确到0.001)，即得u=∑ut/3。
3.判定各学科教师晋升职称的快慢程度。根据教师晋升职称的速度v或u的计算结果，由表1可查得相应的教师晋升职称周期T的数值。根据T值的大小，可把各学科教师晋升职称的快慢程度分为不缓慢、缓慢、较缓慢、非常缓慢四类(表2)。
三、由某些学科教师晋升职称特别困难的现象引发的思考
上述数学模型反映的教师晋升职称快慢程度的规律，为新升本科院校的师资队伍建设提供了可靠的理论依据。新升本科院校不但要鼓励教师晋升职称速度快的学科，更应关注教师晋升职称速度缓慢的学科。以某本科院校为例，该校数学学科2006年有10多名讲师。但因开展科学研究、撰写和难度大，2006—2008年的三年间竟无人申报晋升副教授。该学科有3名高级讲师，其中1人2008年转评副教授，1人2010年才能转评副教授，1人直到退休也不能转评副教授。若规定非高校教师系列高级职称教师转评副教授每人折算为0.5人，按照第1步计算得v=0.0128，据公式(4)计算得T=53，理论上说明:这10多名讲师半数晋升副教授需要53年。这个现象反映了数学学科晋升职称难的现实状况。数学学科教师晋升职称非常缓慢，这是一般高校都很常见的现象。在不同的高校，同样会出现某些学科教师晋升职称非常缓慢的情况，必须引起关注。
四、改善教师职称结构的对策
教师晋升职称缓慢的学科，往往是因为教师科研业绩不多难以晋升职称。为了扭转某些学科教师晋升职称非常缓慢的颓势，要开拓新思路，探索人才培养模式改革路径，寻求科研突破的新契机。以上述数学模型为依据，实施“教授(副教授)培养工程”，向晋升速度慢的学科倾斜，加大鼓励力度，鼓励科研能力强的导师指导青年教师开展科学和教学研究，鼓励青年教师获得更多科研业绩申报高级职称，尽快实现教师职称结构均衡合理。
1.审定导师资格。科研能力较强的科研人员或兼职教授，具备以下条件之一者可聘为“教授(副教授)培养工程”的导师:(1)具有正高级职称或博士学位。(2)近五年主持或作为前三名参与人从事部级课题的研究，或主持省部级课题的研究，并且近五年在全国中文核心期刊发表或被四大索引收录1—3篇高水平论文或出版1部高水平专著。同等条件下，获得省部级以上科研奖励者(部级一等奖前五名、二等奖前四名、三等奖前三名;省部级一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名)优先。
2.明确培养对象。培养对象必须是学校现有中级职称或副高级职称的在编在岗教学、教辅、管理人员，并且自签约当年起五年内符合晋升职称的资历、学历条件。
3.确定预期目标。在预约期间(理工科为4—5年，其他学科为2—3年)内，培养对象必须晋升教授或副教授。
4.明确约定任务。约定任务不得少于培养对象晋升职称所需要的最基本的科研业绩成果。
5.确定各学科鼓励力度参数e。确定方法如表3所示。其中教师晋升职称的快慢程度，按照表2划分为非常缓慢、较缓慢、缓慢、不缓慢四个等级，鼓励力度参数e的赋值可根据学校投入高级职称教师培养资金总额确定。
6.确定单项经费m。每个培养项目的经费称为单项经费，其计算方法如表4所示。
7.商定单项经费分配办法。“教授(副教授)培养工程”单项经费在导师和培养对象之间进行分配，首先要确定培养对象的业绩成果，然后按照培养对象和导师对培养对象申报晋升职称提供的业绩成果的贡献率进行分配。用以申报职称的业绩成果，主要包括任现职以来的论文、著作、艺术作品、科研项目、教改项目，以及科研获奖、教改获奖、体育获奖、艺术获奖等，这些成果，均可折算为一定的分值。可结合各类各级科研成果的特点、重要性、取得难度以及本校政策导向等因素，对各类各级科研成果赋予不同的权重。培养对象应分配的单项经费=“教授(副教授)培养工程”协议签订的立项经费总额×(非帮扶业绩成果/培养对象申报晋升职称提供的业绩成果)导师应分配的单项经费=“教授(副教授)培养工程”协议签订的立项经费总额×(帮扶业绩成果/培养对象申报晋升职称提供的业绩成果)
副高评职称论文范文2
【关键词】高职院校；职称；晋升；成果；评审
职称是教师等专业技术人员的专业技术水平、能力与成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志，是教师身份、地位的象征，也是衡量教师工资待遇、收入水平的一个重要指标。高级职称和中级职称教师的待遇相差较大，因而教师比较看重职称晋升。高职教育人才培养的目标决定了其不同于一般的高等学校，其教育教学具有特殊的要求，不仅仅要求教师有一定的理论水平，更重要的是要求教师有很强的实践操作能力，本质上对教师的要求更严格。高职院校教师既要追踪学术前沿，又要留意企业行业发展动态，而且还要能够解决实际生产岗位中的技术难题，这对高职院校教师提出了很高的要求。而在职称晋升中并没有单独的高职院校教师职称晋升条例，他们大多数也是按照高校教师系列职称资格条例中的要求来完成职称的晋升，这与高职院校教师的实际状况存在着较大差距，而且当前教师职称比例受到严格限制，很大程度上制约了高职院校教师的工作积极性。本文旨在介绍当前高职院校教师职称晋升中的几个常见问题，希望高职院校教师职称晋升的问题得到妥善解决，引导高职院校教师早日走上专业化发展的道路。
1 当前高职院校教师职称现状
目前高职院校教师主要职称系列（专业）设正高级、副高级、中级、助理级4个级别，基本和高校一样，即教授、副教授、讲师、助教。也有部分高职院校，如卫生类职业院校参考卫生技术人员职称评审条件，分为主任医师（药师）、副主任医师（药师）、主管医师（药师）、医师（药师）、医士（药士）等，农业类高职院校可以教授级高级农艺师、高级农艺师、农艺师、助理农艺师、农业技术员等。少数特殊专业，如工艺美术专业人员一般分为高级、中级、初级三级职称。高职院校和社会行业企业大多数专业技术人员总体上对4个级别的职称级别现状还是认可的。
2 当前高职院校教师职称晋升的若干问题
2.1 教师资格缺乏统一的认定标准
1999年6月13日的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》将高职教育明确为是高等教育的重要组成部分。这是对高职教育地位和作用的认可，表明高职教育不是所谓的“二流教育”，“差生教育”，是考不上本科大学的末流教育，而是培养大批社会所需要的高素质技术技能型人才的教育，是我国高等教育不可或缺的一份子，是高等教育的一种类型，不存在身份、地位的高低差异，只是目标定位的不同。改革开放至今，30多年来，高职院教师资格认定尚无一个统一的标准，执行的仍然是高校教师资格认定的有关条例。而事实上高职教师有其特殊的要求，尤其是高职教育是具有“高等”和“职业”双重属性的教育，其教育教学任务需要一大批 “双师型”教师来承担完成，而目前尚无相关的指导性文件。长久以往，势必造成高职教育与高等教育的趋同化与一体化，甚至将高职教师“矮化”为低一个层次的高等教育，对高职教育自身的地位和健康发展不利，对高职院校教师的社会地位和职业化发展不利。有悖于当前国家大力发展职业教育的决定。当前高职教育顺应了我国社会经济发展的时代需求，是培养“大国工匠”的呼唤。中国实现从制造大国向制造强国的转变，需要一大批既具有一定理论学识，又追求精益求精的能工巧匠，这为高职教育发展提供了良好的机遇和巨大的挑战。制定合理、可行、统一的高职院校教师资格认定标准（条例）也需要引起越来越多的关注并尽快付诸行动。
2.2 职称晋升没有对应的评审条件
副高评职称论文范文3
材料与方法
1.被评价教师的选择每学期均从公共卫生学院教务科编制的课程表中随机抽取上课教师作为被评价对象，一年两个学期中，有的教师可能被评价两次，因此在分析过程中采用人次数作为总的评价次数。每年抽取43～70人次不等。
2.等级的划分按照哈医大教学督导委员会制定的《哈尔滨医科大学课堂教学质量评价表》和《哈尔滨医科大学实验课教学质量评价表》进行评价。教学质量评价分四个等级即优、良、一般、差。评价为百分制，100～90分为优、89～80分为良、79～60分为一般、60分以下为差。每堂课由2～5名督导听课评分，每位教师最后得分，为听课教学督导的平均分。在分析过程中，“差”这个等级人次数为零，因此实际等级共三级。
3.统计学分析方法由于评价质量的划分应用的是优、良、一般这样的等级划分方法，获得的数据资料属于等级资料，因此在分析过程中采用的统计学方法是基于秩次的非参数检验中的秩和检验，对于多组资料的秩和检验其统计量是值；对于不同层次教师课堂教学质量分值的比较，数据是计量资料但不符合正态分布的要求，因此在分析过程中同样也采用秩和检验。
结果与分析
1.2002～2010年课堂教学质量评价教师职称分布数据显示，被教学督导评价的537人次教师中，助教96人次，占17.88%；讲师84人次，占15.64%；副教授138人次，占25.70%；教授219人次，占40.78%。被听课和评课教师中，助教和讲师相对较少，占被评人数的33.52%；副教授和教授相对较多，占被评人数的66.48%（见表1）。这与公共卫生学院教师人数和职称结构相一致，同时与高职称教师上课要达到相当比例这一学校要求也有关系。2.2002～2010年教师课堂教学质量评价结果（1）2002~2010年教师课堂教学质量评价（见表2）。经非参数秩和检验，不同职称教师课堂教学质量差异显著，教授最好，教学质量优等率达65.30%，副教授次之，达37.68%，讲师和助教稍差，分别是25.00%和14.58%。（2）2002~2010年教师课堂教学质量平均分值（见表3、图）。随着时间的变化，不同职称教师在不同年份的课堂教学质量平均分值之间有差别，整体呈现出了逐渐上升的趋势，尤其是助教，有明显上升。（3）助教2002~2010年课堂教学质量评价（见表4）。通过秩和检验，随着时间的变化，助教课堂教学质量评价等级之间有差别。助教优秀率整体较低，仅占14.58%，良好率较高，为64.58%。（4）讲师2002~2010年课堂教学质量评价（见表5）。秩和检验表明，不同年份讲师课堂教学质量等级之间差别显著，特别是2010年评价质量明显好于2009年。（5）副教授2002~2010年课堂教学质量评价（见表6）。不同年份副教授课堂教学质量等级之间也有差别，同讲师一样，在2010年有一个明显升高现象。但副教授整体教学质量良好等级较高，占54.35%。（6）教授2002~2010年课堂教学质量评价（见表7）。通过秩和检验，历年间教授课堂教学质量等级之间无显著差别。教授教学质量优秀和良好率高达95.43%，一般等级仅为4.57%，说明教授课堂教学质量较高。
讨论
课堂授课是当前我国高等医学教学中最主要的授课形式，是理论教学的主要环节，也是教学活动的中心环节，课堂理论授课质量的高低直接影响到教学效果。本文数据显示，不同层次的授课教师中，助教和讲师数量相对较少，而副教授和教授数量较多，这样的结构符合教学要求，即多安排高级职称教师讲课，以确保教学质量与提高教学水平。本科教育为多层次高等教育体系的基础阶段，是学生基础知识和综合素质培养的关键时期，对学生终身做人和做事有重要影响。教授、副教授作为学校最宝贵的资源，他们丰富的教学经验、渊博的知识素养、智慧的语言等会给学生的一生产生重大而深远的影响。
副高评职称论文范文4
为认真做好中层干部选拔任用工作，进一步激发广大干部的工作热情，努力建设高素质的中层干部队伍，根据奉化市委组织部、市人事局《关于做好新一轮中层干部选拔任用竞争上岗工作的通知》（奉组〔20*〕35号）实行中层干部竞争上岗的精神，结合我局实际，特制订中层干部选拔任用、竞争上岗实施意见。
一、公开选拔、竞争上岗对象和范围
本局除事业人员、企业人员、工勤人员以外所有符合任职条件的干部。
二、竞争岗位和职数
办公室主任1名，投资科(重点科)科长1名、副科长1名，行政审批科科长1名，综合计划科科长1名、副科长1名，市场资源科科长(或副科长)1名，体制改革科科长(或副科长)1名，价格管理科科长1名、副科长1名，收费管理科科长1名。
物价监督检查分局参照实施，竞争局长1名、副局长3名。
三、竞争上岗的条件
(一)基本条件
1、拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，思想政治素质好，并在实际工作中起表率带头作用。
2、事业心强，爱岗敬业，工作勤奋，服从领导，遵纪守法，廉洁奉公，办事公道，作风正派。
3、具有一定的组织领导能力，具备担任中层职务所需的相关知识和经验。
4、近三年年度考核评定为称职以上等次。
(二)资格条件
1、必须具有三年以上工龄。
2、原则上能任满一个任期以上，男年龄在55周岁以下，女年龄在50周岁以下。
3、具有大专以上学历。
4、身体健康。
5、新竞争中层正职职务的，应在中层副职岗位工作两年以上，新担任中层副职职务的，应在一般岗位工作两年以上。
四、竞争上岗程序
1、公开报名
凡符合条件的人员于7月18日前到局办公室报名，并填写《中层干部竞争上岗报名表》。
2、资格审查
按照竞争上岗条件，对报名对象进行资格审查。
3、面试、笔试
参加竞岗者(除党委成员外)必须面试，且面试成绩在合格以上。笔试经局党委研究决定，参加竞岗者必须以书面形式上交近三年来个人小结一份(不少于1500字)，经考核组评定，结果作为笔试成绩。
4、民主测评
充分听取群众意见，以无记名投票的方式进行民主测评，主要包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等方面以及综合评价。
5、组织考察
根据笔试、面试成绩和民主测评结果，讨论决定考察对象，成立考察组进行考察评估。对民主测评不称职率在20%以上或基本称职、不称职之和在30%以上的人员，取消竞争上岗资格。
6、决定任用
根据考察结果，经局党委会集体讨论决定任用人选。对拟任职人选按规定经公示7天后，不出现影响任职情况的，按有关规定办理任职手续。
五、时间安排
(一)制订方案，思想发动。时间安排在7月15日-7月20日。
(二)民主测评、组织考察。时间安排在7月21日-8月10日。
(三)党委讨论、决定任职。时间安排在8月11日-8月20日。
六、工作要求
1、提高认识，加强领导。推行中层干部竞争上岗是干部人事制度改革的一项重要内容。全体干部必须高度统一思想，积极参与竞争。为加强对中层干部选拔任用、竞争上岗工作的领导，决定成立领导小组，由陈彩月局长任组长，徐文国副局长为副组长，其他党委委员为成员；下设考察组，组成人员除局党委成员外，并邀请2-3名干部代表参加。
副高评职称论文范文5
关键词： 本科教学 质量评价 统计分析 关键因素
一、引言
人才培养是研究型大学工作的有机组成部分，也是研究型大学发展的重要环节。随着知识经济的到来，国际竞争的不断加剧，国家社会发展战略实为人才发展战略，近年来，作为人才培养的关键环节――课堂教学已经纳入到各高校的质量评价体系中。教学质量的评价为高校提升教学水平，提高人才培养质量，掌握课堂教学的基本情况提供了很好的途径。浙江大学理学部承担着浙江大学数学、物理、化学等公共基础课，是浙江大学本科教学的主体力量。本文通过对浙江大学理学部2006―2010年的教学评价数据统计分析，研究教学过程中的相关主体与教学评价结果的相关性，在此基础上给出提高教学质量的建议。
二、浙江大学本科教学质量评价简介
浙江大学在九十年代就开始实行课堂教学质量评价，通过多年实践和总结不断对课堂教学质量评价办法进行了修订和完善，使本科课程课堂教学质量评价办法具有较好的可行性。
参加评价的人员由学生和同行及管理人员两部分组成，学生评价权重占70%，同行及管理人员评价权重占30%。
评价由现代教务管理系统进行，先剔除每一个评价对象即“人・课”的最高5%和最低5%学生评价分，再与同行及管理人员评价分汇总，经过加权统计，得出综合评价分，并按综合评价分按类另由高到低排序，以5分制为计分标准，综合分低于3.0的评价为不合格，优秀的比例为20―30%（2008年前为20%，现在为30%），良好的比例为60%，合格的比例为10―20%（2008年前为20%，现在为10%）。竺可桢学院的课程因评价指标不同，不计算在内。
三、课程评级结果分析
（一）基本情况。
八个学期共对3651个对象进行评价，其中优秀781人次达21.4%，良好2239人次达61.3%，合格631人次达17.3%，没有不合格对象；正高级职称1395人次占38.21%，副高级职称1851人次占50.70%，中级职称405人次占11.09%；进校25年869人次为23.80%；综合课1095人次为29.99%，理论课1725人次为47.25%，实验课831人次为22.76%。
（二）不同职称的差异分析。
统计表明正高级职称中优秀率为22.23%，良好为62.29%，合格为15.48%；副高级职称优秀率为22.31%，良好为60.67%，合格为17.02%；中级职称优秀率为14.32%，良好为60.99%，合格为24.69%。（见图1）
由图1可以看出，不同职称的课程评级不同。其中，正高级和副高职称的“优秀率”较高，而中级职称的“优秀率”则较低。χ检验显示，三种职称之间存在显著的差异（χ=26.548，p=0.000）。
（三）不同进校时长的差异分析。
统计表明，教师进校时间25年优秀率为24.28%，良好为62.26%，合格为13.46%。（见图2）
从图2可以看出，不同来校时长的课程评级不同。其中，“25”的“优秀率”则较高。（2检验显示，四种来校时长之间存在显著的差异（（2（6）=26.746，p=0.000）。
四、对教师的评价结果分析
按5分制对教师评价，我们获得教师评价平均数为4.73。对不同职称教师、不同进校时长教师的评价进行了分析。
从表1可以看出，对高级和副高职称的评价分数较高，而对中级职称的评价分数相对较低。单因素方差分析显示，三种职称之间存在显著的差异（F=5.265，p=0.005）。进一步经LSD检验发现，正高级与中级（p=0.011）和副高与中级（p=0.007）之间的差异均达到显著性，而正高级与副高的差异不显著（p=0.234）。
从表2可以看出，随着来校时长的增加，对老师的评分也上升。单因素方差分析显示，四种来校时长之间存在显著的差异（F（3，3647）=11.603，p=0.000）。进一步经LSD检验发现，除“15―25”与“>25”之间不存在差异外（p=0.706）外，其他各对平均数的差异均达到显著性，显著性水平从0.000到0.010不等。
五、提高本科教学质量的建议
教师是教学工作的重要主体之一，良好的师资队伍配置是创新型拔尖人才培养的必要条件。从上述对课程评价信息的分析，可以看出一支高水平、经验丰富的专业师资队伍是培养一流人才的关键，在现有的基础上进一步加快建设教学队伍，需要做好以下几点工作。
（一）结合分类聘岗改革，提高教学队伍层次。
课堂教学质量的好坏与职称的高低有着直接的关系，特别是理论课程，与教师的职称高低及学术水平的高低密切相关，中级职称的评价分数相对较低，业务素质有待提高。通过教师分类管理，结合岗位聘任，制定合理的薪酬和激励制度，形成引导和教师热爱教学、专心教学的良好机制，高级职称的教师必须承担相应的本科课堂教学任务，特别是公共基础课和专业基础课的课堂教学任务，确保教学效果好、深受学生欢迎的优秀教授、副教授能走上教学一线岗位。
（二）完善新教师培养制度，提高新进教师的教学质量。
副高评职称论文范文6
一、职称评定中业绩成果量化体系构建的意义
1.业绩成果量化引导作用强，有助于提高人才培养质量。近年来，重科研、轻教学的现象广受批评，高校职称评定送审的论文/著作均为科研内容，很多高校形成了唯SCI论文的观念，教师教学水平大幅下降。通过业绩成果量化，提高教学能力和教学业绩的量化权重，则可以引导教师更多的投入的教学工作中，进而提高人才培养质量。
2.业绩成果量化可以使考核过程更加透明、结果更加公正合理。以往职称评定主要有论文/著作送审环节、个人述职报告环节组成，由于论文/著作送审环节送审的材料有限，加之评定的评委常为相关学科/行业人员，所以论文/著作送审环节很容易通过；个人述职环节则是当今职称评定制度被诟病主要原因，评定黑幕经常见诸报端。建立业绩成果量化体系，以参评人员的学术水平、业务能力和实际工作业绩指标进行量化，量化结果进行公开，从而增加了考核过程的透明度，量化结果也将更加公正，量化考核成果差的教师也能够信服。
3.业绩成果量化可以减少论资排辈，使优秀人才能够脱颖而出。通过业绩成果量化，中青年教师则可以对比本人与副教授、教授评定条件之间的差距，可以知道本人与其他同事之间的差距，让中青年老师知道只要更加努力，就有可能超越其他人。这样中青年教师会更加有盼头、有奔头、有劲头，可以让更多有才华的中青年教师脱颖而出，那些想靠论资排辈的平庸教师将无处藏身。
4.业绩成果量化可以提高高校管理水平，促进教师管理规范化。业绩成果量化倒逼高校建立完备的教学、科研、人事管理系统，职称评定时可以方便的生成申报人员职称评定申报表，自动调取申请人的教学、科研成果、学术道德信息等，减轻教师填报各类表格时间，人事管理部门也可以很容易的汇总、审核申报人员信息，进而提升管理水平，促进教师管理规范化。
二、职称评定中业绩成果量化体系构建原则
1.客观公正原则。高校在职称评定中业绩成果量化时，必须客观合理、便于操作，应该从本校各学科的实际情况及教师队伍整体水平出发，既要高标准，又要切实可行，进而提高教师的积极性。职称评定业绩成果量化体系需经广大教师广泛讨论，经过校内外专家共同评议。量化体系一旦确定后，不因某个人特殊情况随意修改，每次修改都要经过严格的公示、公开程序。
2.全面考核与分类考核原则。全面考核原则指职称评定业绩成果量化体系要坚持学术道德和业务条件并重、坚持工作量和工作业绩并重、坚持不同岗位不同标准、坚持不同学科不同标准。突出教师学术道德的中心作用，违反学术道德一票否决；对于事关学校、学科发展的指标，实行一票否则，比如教师教学的学生评教结果低于一定的分数就一票否决；高校各个教研室、研究中心等岗位不同，有的教师以教学为主、有些教师教学科研并重，那么就应该以不同的标准体系来评价；综合类院校学科涉及工学、力学、文学、农学等各个方面，不同学科建立不同的评价指标。通过全面考核与分类考核原则实施，每位教师可以找到本人的发展方向，促进教师队伍的整体素质全面提高。
3.定量与定性相结合的原则。在高校职称评定过程中，实行量化评定是必要的，但也必须看到量化评定的不全面性。教师的政治素质水平、师德师风等情况是无法进行完全量化的。在职称晋升指标数量一定的情况下，不同学科间职称晋升指标分配也是需要高校根据自身学科布局来宏观调配。另外，在设计量化评定体系时不可能面面俱到，也有使用大量低质成果的风险，因此辅以一定权重的专家评议也是非常必要的。
三、业绩成果量化体系构成
职称评定中业绩成果量化体系的合理构建，才能发挥好的引导作用，才有可能实现职称评定过程中的公平公正，业绩成果量化体系的指标选取、执行细则非常关键。
职称评定属于水平的评价，参评人员、学历学位、英语与计算机水平、任职时间等基本条件给予一个定性的判断，即达到可以申请职称评定、达不到就不可以申请。部分高校对教授、副教授要求严格，也可以设置一定的业绩成果门槛，比如教学的学生评教达到90分以上、发表SCI论文2篇以上才可以参评副教授职称，那么达不到这个水平的就不准许参评。达到上述基本条件后，才对申请职称评定人员的业绩成果进行量化。依据某高校材料学院（以下简称“CL学院”）职称评定业绩成果量化办法，结合本人多年从事职称评定管理工作的思考，合理的业绩成果量化体系应该包含教学业绩、科研业绩2个方面，各级指标选取参见表1。
对于选定的指标还应该考虑实际情况进行赋分，对于需要团队协作完成的成果必须体现团队成员的贡献，给予不同的分值。以部级及省部级教学成果奖为例，因其申报难度大、含金量高，作为获奖第一单位、第二单位甚至第三单位都应该给予一定的分数，赋分标准示例见表2。
第二完成单位的成果，所有分值对应减半；第三完成单位，所有分值对应减为25%。在遇到完成单位和完成人顺序交叉的情况，比如一项成果完成人排第一、完成单位排第二的情况，作为职务行为则应首先考虑单位排名。
作为引导性政策规定，职称评定量化评分体系可以发挥很多积极作用。CL学院引入职称评定量化评分体系前，每年发表SCI论文数量50篇左右，引入后第1年达到105篇，之后持续走高；该院将企业横向协作和技术转让项目按部级科研项目对待，一定程度上鼓励了教师走向企业生产实际。当然，CL学院的职称评定业绩量化评分体系中没有规定部分项目的最高限，近几年以大量低影响因子SCI论文充数的情况已经出现，也出现了大量无实际转让需求和知识产权保护价值的专利申请。
四、结束语
随着中国社会经济等各方面的飞速发展，国家各个行业对高校人才培养水平提出了更高要求，高等学校为了适应这些要求，必须进一步深化综合改革，尤其是师资制度改革。
第一，高校应该建立公平公正的专业技术职务晋升通道，摒弃粗放式的职称评定办法必将实现师资人才建设的新突破。
第二，高校应该积极利用新技术、新手段进行师资队伍管理，职称评定过程中的业绩成果量化既能提高工作效率，又能提高工作效果，应该进一步完善加强。
