后备干部培训总结范文1
（2013年8月10日）
各位领导、各位学员：
轻松愉快的时光总是过得很快，秋明校长为时两个半小时的演讲，感觉很快就结束了。借这个机会，我想再占用大家一点时间，谈三点感受，请大家坚持一下：
一、关于秋明校长的演讲
听完秋明校长的报告，我深深感受到他身上有很多对我们来说是十分缺乏的东西：
（一）开放、专业的知识结构。这里有两个关键词：一是“开放”，我总认为我们教育人最大的优点是专注于教育，非常单纯，但我们的缺点也在于囿限于教育，太过狭隘。秋明校长基于他在哲学、经济、政治、文化等各方面深刻的认识来谈教育，生动地说明一个道理，我们只有跳出教育，才能真正看清教育。二是“专业”，相信大家都有同感，我就不多说。
（二）深入、务实的工作实践。秋明校长在教育教学一线、学校管理、教育行政等各个领域都有丰富的工作实践经验，所以他的报告生动、鲜活，很有针对性、指导性和操作性。
（三）开拓、创新的改革意识。秋明校长作为教育行家，对教育的形势与当前存在的问题有着十分清醒的认识，很多观点入木三分，一针见血。更重要的是，我们听秋明校长的报告，能感受到一种力量，这种力量是创新思路、改变现状、开拓进取的正能量。
（四）赤诚、担当的职业情怀。这是我听秋明校长报告后最深切的感受。作为教育人，有一点我们必须清楚，教育的改革与发展，主力军绝不是政府，也不是家庭，更不是社会企业，而是我们教育人。秋明校长的报告凝聚了他对教育的热爱、对教育的忧虑、对教育的自信，让人十分感动。
在我们的生活里，总能遇到一些这样的人，可以用四句话来描述：“高山仰止，景行行止，虽不能至，心向往之”。在我的眼里，秋明校长就是这样的人。下面我提议以热烈的掌声，感谢秋明校长的精彩演讲！
二、关于学习培训工作
有三点感受：
（一）集中培训圆满成功。具体表现在三个方面：一是内容系统丰富，二是讲授精彩纷呈，三是学习扎实认真，个人认为这三句话的概括比较客观，不多作评述。
（二）培训成果需要巩固。这次培训对有些同志来说是“雪中送炭”，对有些同志是“锦上添花”，对有些同志也可能是“恶补”，但不管哪一类同志，都建议做好以下几件事：一是回炉消化，二是实践检验，三是突破提升。
（三）学习提高任重道远。这次集中培训，管委会、教育局主要领导十分重视，投入大，效果好，以后建议这样的方式要坚持并加强。但这不是解决问题的根本方法，我认为世界上的学习方法只有一种，那就是自学，队伍素质的提升最根本的是要让学习成为我们自觉的行为：一是要让学习成为工作的引擎，二是要让学习成为生活的方式，三是要让学习成为幸福的追求。
三、关于校园文化建设
这次集中培训的内容涉及学校工作各个领域，各个方面，十分丰富，但主题很集中，即校园文化建设。关于校园文化建设今年我们出台了一个意见，这次又组织这么大规模的集中培训，足见对这项工作的重视。关于下步工作，我有几点看法：
（一）要提升认识。认识是无边界、无止境的，这里我只讲两点要消除的误解：一是不要把校园文化建设看作是独立于学校日常工作之外的所谓“专项”工作，一定要认识到校园文化是学校的灵魂，文化建设具有引领性的意义，实施文化管理是管理方式的提升，校园文化建设要渗透到学校的各个领域、各项工作；二是不要把校园文化建设庸俗理解为建几个什么“文化石”、“文化走廊”“文化标志”之类的设施。
（二）要深入实践。要抓住学校精神培育这个核心，全面系统地推进校园文化建设：一是要沁于心，二是要定于制，三是要寓于行，四是要显于物。
后备干部培训总结范文2
一、越城区年轻后备干部现状分析
（一）基本情况分析
2003年经过笔试、考察，层层筛选，我区共选拔出120名区管副科级后备干部。截止2005年10月，已有16人被提拔到科级领导干部岗位，另外有10人被调到市级机关工作（其中3人为原区土地管理与村镇建设局人员整建制转出）。
减去2005年年龄超限（40周岁）的4人，现有90名副科级后备干部，主要有以下几个特征：一是年龄结构比较合理，90名副科级后备干部的平均年龄为33周岁，最年轻的25周岁，其中30周岁及以下22人，占24.4%；31-35周岁39人，占43.3%；36-40周岁29人，占32.2%，并且各个年龄人数分布比较平均（详见表1）。二是文化程度整体较高。90人的学历均为大专及以上，其中本科学历50人，占55.6%（其中22人为全日制本科学历）；大专学历40人，占44.4%。三是性别比例比较特别。与我区女性领导干部比例较类似，后备干部中女性有32人，占35.6%，体现出较强的城区特色。四是政治素质普遍较高。90人中，中共党员71人，占78.9%；派3人，占3.3%；群众16人，占17.8%。五是身份不限，其中行政编制53人，占58.9%；事业编制35人，占38.9%；其他2人，占2.2%。六是专业门类比较齐全。其中学经济类专业的25人，工程技术类专业的19人，管理类专业的人11，法律专业的17人，其他专业的18人，分别占后备干部总数的27.8%、21.1%、12.2%、18.9%、20%。其中大多数人都拥有两个以上专业的学历证书。另外，有近50人在各自部门担任着中层职务，已成为各自部门的业务骨干。
（二）存在的问题
分析我区区管副科级后备干部现状，主要存在以下几个较为突出的问题：
一是机关内年轻干部数量偏少。根据2004年年底统计数据，全区654名公务员中，40周岁以下干部数为282名（科员及以下干部139人），占公务员总数的43.1%；其中35周岁及以下173名（科员及以下干部120名），占26.5%。
二是优秀年轻干部流失较大。上面提到，仅2年时间，120名区管副科级后备干部中，目前就已有10人被调至市级机关工作，占后备干部总数的8.3%。
三是后备干部整体素质较低。基于上面提到的两个因素，为保证后备干部队伍数量，年轻公务员进入副科级后备干部队伍的门槛只能相应降低。这样就造成后备干部整体素质较低，在一定程度上挫伤了一部分优秀人才的积极性。
另外，我区还存在着一般干部岗位交流、全区范围内干部交流较少的现象，对年轻干部的成长不利。
（三）原因分析
造成上述几个问题的原因，我们认为主要有：
一是我区干部总量较小，年龄梯次不够合理，干部队伍趋“老龄化”。近几年的公务员空编数又较少，造成每年新录用年轻公务员数量不多，年轻后备干部数量也因此受到较大限制。
二是由于“市在区中”的特殊区位特征，市级机关与区内干部平时接触较多，较其它县（市）干部熟悉，加上区内干部进入市级机关后无住房、家属安置等问题的困扰，使我区优秀年轻干部被选调进市级机关的概率较大，从而造成我区优秀年轻后备干部大量流失。
三是由于我区职能部分缺失，一些干部感觉无法尽情施展才华，另外区级机关部门干部总体收入明显低于镇街、市级机关，领导职数上又是僧多粥少，导致部分优秀年轻干部想方设法转移到更大的舞台上去发展。
二、越城区选拔培养年轻后备干部的主要做法和经验
一直以来，我们积极以我区各项事业发展需要为出发点，按照干部管理原则，制订出台了《越城区科（局）级后备干部选拔和管理办法》，根据有关选拔标准、资格条件、数量结构和选拔程序，不断选拔德才兼备、有培养前途的优秀人才，作为干部队伍建设储备力量。
（一）选拔的主要做法和经验
在年轻后备干部选拔工作中，我们按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。
一是公开选拔。在选拔后备干部时，我们在全区范围内组织符合基本条件的年轻干部参加统一笔试，对通过笔试的人员再进行认真考察，全面考察建议人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其熟悉领域和主要专长，最后由组织部部务会议讨论决定，并向区委常委会汇报。通过民主推荐、组织考察、党委决定等方式方法，在一定程度上克服了由少数人确定后备干部，在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人渠道。
二是民主推考。在大规模集中公开选拔后备干部条件不成熟时，平时我们主要通过民主推荐－组织考察－民主测评的方式将优秀年轻干部及时吸收进后备干部队伍。同时注重借鉴年轻干部在参加各类非区内组织的公开选拔中的笔试、面试成绩，如2005年的市、区联合公选领导干部，作为进入年轻后备干部队伍的标准之一。
三是竞争上岗。目前我区的各镇、街道及区级机关部门中层职位普遍实行竞争上岗，通过竞争上岗，对一名干部的能力素养、群众基础等能有一个较全面、客观的评价，是了解干部的极佳平台。因此，我们组织部干部线同志尽量参加各部门（单位）的竞争上岗，既做好指导又能及时发现优秀人才，补充年轻后备干部队伍。
四是定期调整充实。为了推进后备干部队伍建设的制度化、规范化，保持后备干部队伍充足的数量和合理的结构，我们对后备干部的配备比例、资格条件、选拔程序和管理办法都做出了具体规定，通过组织实施，在近两年的干部调整中，一批优秀的后备干部脱颖而出，被选拔到领导岗位。今年，我们又对后备干部队伍重新进行了一次调整。在坚持标准、严格程序的基础上，充分体现新的人才衡量标准，对于比较优秀的、可列为近期培养目标的人选，在年龄、学历、级别等方面做了适当放宽，使后备干部队伍保持了充足的数量、合理的结构和较高的素质。
另外，在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀年轻干部，如符合后备干部条件，我们也按照规定程序列入相应的后备干部名单。
通过公开选拔、民主推考、竞争上岗等方式，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境，真正达到“挖掘一批、掌握一批、储备一批”的目的。
（二）培养的主要做法和经验
后备干部是干部补充的主要渠道，对这些干部进行针对性的培养至关重要。培养后备干部工作的主要目的在于提高后备干部的政治素质、领导能力和工作水平，充分发挥其潜在素质和能力，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的政治素质和管理能力。近几年来，我们不断摸索创新，主要通过以下几种方式开展对后备干部的培养。
一是建立了“三三”制培训模式。通过由组织部举办培训班，对新上岗的副科级领导干部采用“三三制”培训方式进行上岗培训。所谓“三三制”，即培训时间为三个月，培训过程分个别调研、集中授课、分组研讨三个阶段。由于时间安排上灵活合理、内容安排上紧贴实际，集体授课到课率高，调研文章质量较高，第一期培训班的部分优秀调研文章我们已经汇编成册，一些文章得到区领导的肯定，收到了较好的效果。
二是探索确立了军事化集训模式。通过为期一周的封闭式军事化集训，认真计划集训内容，充分利用军事训练、自学理论、专家讲课、小组讨论、中心发言等多种形式，使每位参训后备干部的意志品质得到进一步磨练，纪律观念得到进一步增强，协作精神得到进一步提高，理论知识得到进一步丰富。在受训干部的带动下，全区年轻干部中营造出了一种积极向上的良好氛围，不少未参加第一批集训的后备干部在第二批集训前都能踊跃报名。
三是注重实践锻炼。通过实践锻炼，全面提高后备干部在关键岗位和艰苦环境中处理复杂问题的能力。按照“拾遗补缺、全面发展”的原则，采取“三个一批”的方式，每年有计划地选派一定数量的后备干部，加强实践锻炼。一批到区重要部门参加区中心工作和阶段性的重点工作进行实践锻炼；一批到组织、等重点部门、重要岗位实践锻炼；一批到街道、镇、村等基层单位挂职锻炼。通过多种渠道进行培养锻炼，使后备干部锻炼有机会、成长有条件，不断提高组织领导能力、应对复杂局面能力，提高他们的意志、品质、群众工作能力和全局意识。
四是开展“委托”培养。由于组织部人手少，精力有限，为防止出现日常培养的“真空”，我们主要通过委托各业务部门的方式，充分发挥各职能部门作用，借各部门（单位）之力对分散在各部门的后备干部开展分类管理与日常培养。
（三）存在的不足和问题
越城区机构恢复以来，经过不懈努力，我区的年轻后备干部队伍建设取得了一些成效，但也存在着一些不足和问题，主要有：
一是选拔标准的科学性仍有待进一步提高。如何实现选拔的科学性一直是个难题。因为每一种选拔方式都不可能十全十美，都有其优缺点。如目前普遍采用的先笔试后考察有其标准划一、便于筛选的优点，但也有其弊端，一是通过一张试卷难以较全面地了解一名干部的知识储备；二是客观题居多的笔试很难反应出干部的特长，容易使部分有专长的优秀人才在第一关即被淘汰出局，无缘考察关；三是通过试卷不能反应出人的能力，等等。
二是培养措施的针对性仍有待进一步增强。“因材施教”是我国教育思想的精华，所谓“夫子教人，各因其材”，这是孔子在长期的教学实践中创造的重要教学方法和原则，同时也是组织部门培养后备干部的重要方法与原则之一。但在实际操作中，由于种种原因，仍然存在集中性教育居多，小班化培养不足的现象，很难做到因人而异，因材施教，难以达到教育培训成果的最大化。
三是选拔培养的系统性仍有待进一步完善。在年轻后备干部的选拔培养上，我们虽然形成了一定的程序、制度。但在实际工作中，由于部门人手少、精力有限、经费不足等客观因素制约，使得培养工作的系统性不够，甚至一些年初制定的计划也无法执行。另外，由于培训计划只是在少数人想法的基础上形成的，缺乏专家与群众的参与，造成针对性不足，科学性不够，缺乏系统性。
三、新时期年轻后备干部选拔培养模式探索
（一）基本原则
作为组织部门选拔年轻后备干部，必须坚持如下原则，一是党管干部原则；二是任人唯贤、德才兼备原则；三是群众公认、注重实绩原则；四是公开、平等、竞争、择优原则；五是数量适宜、结构合理原则；六是注重发展潜力、重视培养提高原则；七是备用结合、动态管理原则；八是服从工作大局，统一调配使用。
（二）加强年轻后备干部队伍建设的几点建议
培养和选拔年轻干部，努力造就一大批能担当重任的优秀领导人才，是摆在各级党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务。从实践中我们感到，传统的选人用人观念仍是培养选拔年轻干部的主要障碍。对此，必须解放思想，更新观念，把培养和选拔青年干部做为一项长期战略任务，进一步抓紧抓好，为全面建设小康社会提供组织保证。其中，我们认为要特别注意以下几个问题：
1．要总揽全局，着眼未来，规划建设一支精干的后备干部队伍。全面建设小康社会，需要各类各样的领导人才，建设一支高素质的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。因此，我们必须从战略的高度，有意识、有计划、有组织、全方位地进行选拔和培养。一要科学预测，合理规划。要根据全面建设小康社会战略目标的客观要求，对各层次、各行业领导干部队伍逐一排队分析，调查预测，确定后备干部总数，建立一支以不同层次、不同年龄的党政后备干部为主线，以不同类别的专业人才为补充的后备干部队伍。二要建立后备干部人才库。在门类构成中，既有党政领导型人才，又有经济管理型人才；在层次构成中，既要有科级后备人才，还要有股级以下初级后备人才；在梯次构成中，既有近期即可顶上去的较为成熟的“应用型”领导人才，又有面向远期的“储备型”人才。三要及时补充，保证质量。为了使后备干部队伍起点高、质量好，必须定期对后备干部进行筛选，有进有出，滚动管理，使后备干部队伍始终保持数量足、结构好、活力强。
2.要扩大视野，拓宽渠道，努力创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。树立公开、公平的观念，扩大选人视野，拓宽选人渠道，引入竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境，是新形势下改革干部人事制度的一项重要内容。要做到实行民主，必须搞好两个结合：一是组织选拔与群众推荐相结合。要坚持群众路线，推荐后备干部生活在群众之中，是否德才兼备，有无政绩或政绩大小，群众最清楚、最客观、最直接。因此，坚持群众推荐，可以避免经验主义和局限性带来的弊端。二是推荐与自荐相结合。培养选拔后备干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应提倡青年干部毛遂自荐，激发干部的主观能动性，使推荐和自荐有机结合起来。
3.要坚持实践育人，按绩选人，促进后备干部走向成熟。培养后备干部要重视实践锻炼，针对目前年轻干部生活、成长条件普遍较好的现状，要使后备干部尽快成长起来、成熟起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中品味酸甜苦辣，磨炼他们的意志；就要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。进行多岗位交流，提高综合素质已成为培养人才的重要途径。要通过安排一定领导岗位、干部交流或岗位轮换等方法，使后备干部熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验。要本着缺什么补什么的原则，把长期在领导机关缺乏基层工作经验的后备干部交流到基层锻炼；把长期在基层工作的后备干部交流到上级机关锻炼培养；把长期在业务部门工作的后备干部交流到综合部门锻炼；把预提拔为主职的干部放在辅领导岗位轮岗培养等等。逐步做到，专业技术类的后备干部一般应具有的相关领域的管理工作经历，机关工作的后备干部有一定的基层工作经历。把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。
4.要知人善用，量才使用，合理安排有利于后备干部施展才干的角色。在扩大开放和加快发展社会主义市场经济的新形势下，勇于改革、敢于创新的人，往往会因种种原因而引起争议，我们要敢用有争议的能人，客观公正地去衡量，根据政绩来评鉴，看主流，看发展方向，不求全责备，不以偏概全。只要没有原则和本质问题，就要大胆启用，尤其对那些才能和缺点都比较突出的“两头冒尖”的干部，应当使“长有所用，短有所制。”让这些青年后备干部在开拓进取中逐步老练、成熟起来。坚持因人制宜、有计划有步骤地实施定向培养。要根据每位年轻后备干部的特点、特长，因势利导，对其特长进行不断强化，直至其成为某一工作领域的专家、权威。
5.要完善制度，加强管理，形成有利于后备干部队伍梯次推进的良性循环机制。培养选拔后备干部，既要重视选拔培养，又要重视科学管理。因此，要树立标本兼治的观念，从制度入手，兼顾中、远期干部队伍建设规划，注意梯次配备的结构完整，形成一整套科学合理的干部考核、管理体系。
一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训形式上，坚持专题培训与委托大专院校培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，适当拓宽渠道，积极选派后备干部到全国一流高校、政府机关、企事业等单位进行各种形式的锻炼。在培训内容上，既要有政治理论方面的专家授课，又要有思想、作风、廉政方面的专题讲座，还要有优秀干部的典型经验介绍，并设计座谈、辩论、写作、演讲等形式，锻炼后备干部的组织、应变、语言和文字表达等方面的能力。在培训管理上，通过研究新形势下后备领导人才工作的规律和趋势，一方面建立健全必要的规章制度，加强对培训工作的宏观管理，另一方面坚持在培训中选拔、结合选拔使用进行培训的方针，把后备干部的选拔、培训和使用有机结合起来。通过强化培训，使后备干部政治素质、责任意识、进取精神和综合能力都得到较大的提高，有效地促进年轻干部的成长。
二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用民主推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等；对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法，进一步提高对干部评鉴的准确程度。建立跟踪考察制，在学习培训或挂职锻炼结束后，进行考察；结合换届、年终考察领导班子和领导干部同步考察后备干部，同时开展民主评议活动，让群众来衡量，是否符合后备干部的条件，从而增强干部的自我锻炼意识和自律意识。跟踪考察，有利于干部在日常工作中，处处严格要求自己，自觉加强党性锻炼，始终保持旺盛的工作劲头，高质量高标准地去做好每一项工作。后备干部所在单位对其工作做出总结鉴定，组织部根据后备干部的表现进行综合评价。
三是完善动态管理机制。建立进出通畅的优胜劣汰机制，坚持动态管理。干部进、出口渠道不畅，能上不能下，能进不能出的问题，是培养选拔优秀年轻干部的重要障碍。没有干部“能下”的刚性要求，后备干部难以真正到岗到位。要完善干部考核的办法和制度，以健全考核机制为重点，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实现能者上、平庸者下，相形见绌者让。要实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对年龄偏大的后备干部，要及时调整，补充后备干部，促进后备干部队伍的年轻化。
后备干部培训总结范文3
一、继续在全系统开展弘扬××精神为主题的“学××、赶先进、比贡献”活动，将此次活动与县直工委组织开展的“××、建功‘十一五’”主题实践活动相结合；与县文明委组织开展的“迎××，讲诚信，促和谐”主题实践活动相结合；与系统的行风建设相结合，树立和谐工商新形象；与系统的干部教育、业务练兵比武活动相结合，在系统内通过比学赶帮超，达到政治强、业务精、素质高的要求；与系统的精神文明创建活动相结合，确保活动成效显著。
二、加强分局、所班子建设，选准、配强、管好“一把手”，探索落实民主集中制的有效机制，续深化后备干部队伍建设。做好后备干部人选的补充调整、考察认定工作，建立局班子及股级后备干部队伍。
三、研究探索领导班子、领导干部考核量化评价标准，建立健全完善干部交流制度和办法，组织开展先进领导班子创建活动。
四、完成系统公务员登记，做好非领导职数确定与下达。
五、做好总局全国教育培训局长会议的相关材料整理和宣传交流工作。
六、严格按照《××县工商局____年干部教育培训项目方案》逐步落实各项培训项目的许可备案、组织实施和效果评估；
七、继续做好“五员”培训、领导干部培训、初任培训、任职培训、专门业务培训、更新知识培训和税收业务骨干培训；完成系统__名师资人员、___名监管业务骨干、__名中层干部的培训任务。
八、拓展培训渠道，创新培训方式，健全完善集中学习、脱产培训、专题讲座、远程网络教育等多渠道培训体系，积极创建学习型工商系统。
九、组织业务能手达标竞赛活动。举办全县工商系统以“三员”为主的各类业务能手的达标竞赛活动，选拔并表彰一批业务能手。
十、建立完善师资队伍。研究制定师资人员的条件和标准，按照自愿报名、组织考核、明确待遇、加强管理的原则逐级推荐产生县局的师资队伍。
十一、按照选派要求，组织干部参加总局、省局、市局的专业知识培训班、组织、人事部门组织的任职培训和对外交流培训班。
十二、完成系统干部教育培训网络教育平台和万人答题系统搭建工作。
十三、实施县局基层建设达标活动，推进基层建设全面、协调、均衡发展。
十四、组织开展群众性创建活动，做好各类先进单位和先进个人评选推荐及表彰工作。
十五、下发《××县工商局关于加强工商文化建设的意见》，做好研究确定工商理念体系等准备工作。
十六、汇总全县工商系统集体和个人荣誉情况，根据各级别荣誉情况，确定进入《××工商系统群英谱》的集体、个人范围，下发通知收集事迹材料，并进行修改编辑。
十六、做好系统新招录公务员的接收、分配工作。
十七、完成系统公务员工资套改，做好日常工资管理。
后备干部培训总结范文4
一是总量不足。目前，我区非党科级干部比较缺乏。在全区783名在职科级干部中，非党科级干部只有44人，仅占科级干部总数的5.6%。
二是选配困难。由于非党科级干部数量少、素质偏低，在需要配备非党干部时，往往是捉襟见肘，“矬子里拔大个”，导致选人视野不宽，选用的干部素质不高。
三是综合能力有待提高。目前的44名非党科级干部，在担任领导班子成员的有35人，由于他们没有加入党组织，部分干部思想认识上存在偏颇，自然地把自己排斥在核心领导层以外，产生了组织归属感方面的困惑，在党组织门外徘徊不定；管与被管的矛盾逐步凸现出来，程度不同地存在着失衡问题。真正既懂经济、善管理，又能综合协调运用周围各种资源的全面型干部还比较缺乏。
产生上述问题的主要原因主要有以下三个方面。
一是后备储备不足。非党科级后备干部储备不足，是导致非党科级干部匮乏的一个重要原因。近些年来，区委不断加大发展优秀年轻干部入党工作力度，使一大批优秀的科级后备干部加入党组织。
二是缺少选拔任用机制。由于缺少非党干部选拔任用方面的机制，没有形成选人用人的总体工作规划，导致对非党干部的提拔力度不大。近年来，区委提拔非党科级干部数量偏少，导致绝大部分科级后备干部认为非党干部发展成熟机会不大，而积极要求并加入党组织。
三是培训力度不大，后备素质不高。由于优秀的科级后备干部培养成熟后加入党组织，而余下的干部大多数为不符合入党条件、尚需培养，这部分后备干部不论在思想素质上，还是在工作能力上，都存在一定的差距，加之非党科级后备干部教育培训、素质提高工作没有形成良好的机制，特别是缺少有针对性的培训，致使非党后备干部的整体素质不高，在使用时与优秀党内干部比较相形见绌，导致近些年来提拔使用的非党干部较少。
针对上述问题，我们需要采取以下措施加以解决，确保建设一支数量充足、素质优良的非党科级干部队伍。
一是建立非党后备干部储备制。在现有党外干部的基础上，按照干部队伍建设的目标和要求，按照不同职级和职位的要求进行超前规划，超前培养，明确不同岗位要求的政治素质、知识结构、能力结构、生理心理标准，在全区范围内物色、发现和挖掘一批优秀的党外后备干部，对他们的基本情况、文化程度、专业特长、思想表现、群众反映、发展潜力、适宜岗位等方面情况进行登记，分层次、分界别、分年龄段归档保存，定期联合考察，实行动态跟踪，及时调整补充，为选拔任用提供必要的人才储备。
二是建立非党科级干部及后备干部入党备案制。我们严把非党科级干部及后备干部入党关，确保非党干部队伍的数量。非党科级干部和科级后备干部入党从严掌握，由本人向所在单位党组织写出书面申请，经所在单位及主管部门党组织审查同意后，报区委组织部备案。
后备干部培训总结范文5
为认真贯彻落实“两会”精神，走全面、协调、持续发展之路，树立人才资源是第一资源的理念，进一步提高**分行干部队伍整体素质，根据总行培训规划和分行党委“人才兴行”战略的有关要求，结合我分行实际，特制定如下培训计划。
一、指导思想
2006年**分行干部教育培训工作以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和十六届五中全会精神，坚持科学的发展观，以全面提高辖区人民银行分支机构整体工作水平为目标，根据履行中央银行职责的需要，在继续加强政治理论、专项业务培训和外语培训的基础上，大力开展岗位任职资格培训，同时进一步更新教育培训观念，完善培训体系，努力建设一支适应新形势需要的学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型的干部队伍。
二、工作重点
（一）结合总行年度培训规划，按照干部管理权限，加大对党员领导干部，特别是中青年领导干部的培训力度，进一步提高各级领导干部的执政能力。
（二）大力开展全员岗位任职资格培训工作，同时根据总行的统一安排，组织好辖内岗位任职资格考试，并做好岗位任职资格考试和中央电大学历套读项目的报名和录取工作。进一步提高工作人员的专业知识水平和履职能力。
（三）完成总行布置的重点业务培训和重点人员培训任务，积极做好参训人员的推荐工作。
（四）加大英语、法律、计算机等方面的培训力度，大力培养高层次、复合型人才。
（五）建立和完善培训与使用相结合的人事激励机制，积极鼓励干部自学成才，充分挖掘干部职工的学习潜力。
三、主要任务
（一）领导干部培训
1、举办两期党校主体班。重点培训各中心支行（含北戴河休养院）新提拔处级干部及中青年后备干部，每期50人，主要借助于**市委党校和总行党校的师资力量进行日常教学。同时，根据教学需要，聘请一些其他高等院校的专家、教授或总、分行领导进行相关主题辅导。
2、举办一期处级领导干部培训班。围绕当前政治业务理论重点难点问题，七月在北戴河组织辖内处级干部进行集中学习，聘请专家进行辅导。
3、举办2－3期县支行副职培训班。针对中央银行新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容，对辖内县支行副职领导干部进行脱产学习。
（二）岗位任职资格培训。
人民银行系统岗位任职资格考试将从2006年初开始进行公共科目的考试。各单位可根据总分行制定的岗位任职资格培训考试实施方案，根据职工报考情况，设置各类公共科目和专业科目的培训，通过面授、网络等方式提前开展考前培训辅导工作。
（三）专业技能培训
1、结合国家会计师、经济师专业技术资格考试，分别举办考前辅导培训。
2、继续利用省会中支培训资源，由各省会中支分别承办一期辖区的业务培训（石家庄中支承办培训、太原中支培训、呼和浩特中支承办支付结算业务培训）
3、由分行统一组织对2006年新入行人员进行岗前培训
4、按照干部培训分级负责的原则，根据实际工作的需要，由分行各业务部门、各中心支行组织相关的业务培训班
（四）复合型人才培养。
1、英语强化培训。下半年在南开大学继续举办一期40人左右的英语强化班，培训结束后，组织学员参加全国BFT高级考试，进一步激发分行辖区干部学习外语的热情。
2、开展高级专业技术人员培训。组织分行辖内具备高级专业技术职务的干部进行专项业务培训，通过系统学习以及与有关专家的讨论、交流，系统提高高素质干部的调研分析能力
3、国际交流项目后备人员选拔。按照总行国际交流项目和涉外培训项目的要求，对分行辖内综合素质和外语水平较高，专业知识过硬的干部进行笔试面试选拔，有计划地推荐后备人员参加总行的国际交流项目。
4、不定期举办大型讲座。在开展基本业务技能培训的同时，结合经济金融发展出现的新形势和重点、难点问题，聘请有关专家在分行机关不定期进行讲座。
四、有关要求
（一）领导重视，落实到位。
各单位干部培训工作人事部门牵头负责，单位领导要充分重视培训工作，确定专人负责培训工作，树立“培训是干部最大的福利”的现代培训理念，开展“有计划的培养”，明确培训责任人，积极落实，正确引导，在单位营造积极向上的学习氛围。
（二）培训计划切实可行。
各单位要结合自身特点，制定切实可行的培训计划，并根据不同培训对象、不同专业内容，制定周密详细的教学计划，并严格按计划实施培训。确保培训效果、目标的实现，避免形式化。
（三）建立规范的培训评估体系。
改革以往人事部门单方面开展培训，缺乏对培训效果和手段客观评估的做法，统一定制满意度调查问卷，在各项培训结束之前，向参训人员征求对培训内容、授课质量、培训材料、组织管理等培训要素的满意程度和相关建议，对存在的问题和不足及时加以改进。
（四）严肃培训纪律，强化制约机制。
后备干部培训总结范文6
目前，国防生已经成为部队干部来源的主要渠道之一。总装为加强和规范总装签约高校国防生军政训练，组织专家进行了研究论证，针对国防生的特点和规律，制定了科学合理、系统规范、体现总装特色的《国防生军政训练实施方案》。该方案既区别于地方大学本科生培养方案中的军事课教学大纲，又区别于生长干部任职培训培养方案，着重突出了军队及总装的特色，作为总装签约高校国防生军政训练教学指导性文件使用。下面谈一下我们研究该方案的工作思路和体会，供各个国防生培养院校的同行们参考。
国防生军政训练，是指对国防生实施的军事理论教育、军事技能训练、国防教育、军人思想政治教育等教学训练活动，包括在校日常军政训练和暑期集中军政训练。国防生军政训练应以新时期军事战略方针为指导，着眼武器装备现代化建设和总装部队对人才的要求，在不影响国防生完成正常学业的前提下，坚持学历教育与军政基础训练相结合、集中训练与日常养成相结合、统一标准与灵活施训相结合，突出重点，科学施训，严格管理，努力实现军政理论教育院校化、军事训练基地化、训练教材规范化、训练保障制度化[1]。
国防生军政训练是国防生教育管理工作的重要组成部分，是培养国防生基本的军人素质和军官素养的重要手段，是保证国防生毕业后尽快适应、胜任部队工作的基础性工作。
一、国防生军政训练需要掌握的基本情况
一是摸清当前入学国防生的政治素质基础，在高中和大学阶段地方组织的军训基本情况，以此为起点，决定军政培训方案的起点。
二是了解在校国防生的学习管理模式和特点，以此为依据来设计军政培训的内容和结构。
三是明确毕业后用人单位对军政训练的需求，结合毕业后生长干部任职培训军政训练的情况，规划军政训练的目标和方向。
国防生军政训练应当遵循以下原则：以充分调研在校国防生军政基础为工作起点，以方便签约院校实施教学、方便集训单位的暑期集中军训为工作思路，以达到军人所具备的基本军政素质为培养目标。
二、国防生军政训练实施方案的设置思路
（一）、国防生军政训练的目标。国防生军政训练的目标是使国防生具备基本的军人素质和军官素养，为其毕业后尽快适应任职岗位需要奠定基础。普通高等学校的在校国防生，通过实施军事、政治的基础训练，应具备基本的军人素质和军队干部素养，从而为培养合格军队干部奠定基础[2]。
在校的国防生应具备的政治素质：用本文由收集整理党的创新理论武装头脑，坚定理想信念，强化军魂意识；熟悉人民军队性质、宗旨及职能使命、光荣传统，树立献身国防和武器装备建设事业的信念，具备良好的军人思想品德修养和较强的法纪观念。
在校的国防生应具备的军事素质：打好军事共同基础，初步掌握中国现代军事思想和一定的军事理论基础知识、技能，具备一定的军人气质和作风；了解现代军事高技术知识，了解总装部队各主干专业的总体知识及基本特点；具有一定的组织管理能力。
在校的国防生应具备的身心素质：身体强健，精力充沛，达到规定的体能标准；心理健康，冷静理智，乐观自信，不怕艰难困苦，能够经受紧张、艰苦军事工作的考验，保持积极向上的精神状态。
（二）、国防生军政训练的内容。军政训练纳入各签约高校教学内容，作为国防生必修课或必选课计算学分。国防生军政训练成绩记入学生成绩档案，毕业时应达到规定的标准和要求。
在校日常军政训练主要进行军政理论课程教学和体能训练。军政理论课程包括人民军队导论、革命军人思想品德与心理品质修养、中国特色军事变革、总装部队光荣传统、军事高科技专题讲座等。
暑期集中军政训练重点进行思想政治教育、共同条令学习训练、军事技能训练、部队概况、科研试验技术讲座、基层连队认识实习、参观见学等内容。
军政训练实施过程中应注重将人们军队光荣传统教育、使命任务等特色内容有机融入国防生军政训练中，增强针对性，提高国防生投身武器装备建设事业的积极性和自觉性。
（三）、国防生军政训练的组织与实施。在校日常军政训练应当贯穿于国防生在校学习的全过程，军政理论课程教学主要以讲座和自学的形式开展，军事训练中《普通高等学校军事课教学大纲》规定的内容由各签约高校组织实施，体能训练结合体育课、晨练或体育活动进行，军事高科技专题讲座主要由部队协调安排。暑期集中军政训练安排在国防生的第二个暑假，为期三周。
组织国防生军政训练应当因人施教、循序渐进、科学施训、形式灵活，确保训练人员、内容、时间、质量落实。
要坚持对国防生军政训练进行考评，以考促训，以考促管。考评未通过者，应随下一年级国防生进行重修，重修仍未通过的，按有关规定处理。注重探索、创新考评模式，提高考评的有效性和准确性。
三、国防生军政训练需要处理好的几个关系
一是处理好地方签约院校教学计划与军政训练计划的关系；要考虑签约院校的实际情况；与学校的教学计划相结合。签约高校的国防生是与其他学生统一管理的，人员分散在各个专业之中，并没有单独的教学培养计划。如果这个关系处理不好，签约高校就很难实施军政训练计划。这个关系处理的好与坏，直接影响国防生军政训练的实施效果。因此，这是国防生军政训练工作的核心问题。
二是处理好日常军政训练与集中军政训练的关系；要体现部队的特色；讲座与讲授相结合。军事技能训练、集中军政训练为主，签约高校的国防生日常训练为辅，利用集中军政训练的时间，使国防生了解、体验部队的一日生活制度。并利用这段时间走进、了解部队，为毕业后的工作打下基础。做好扎根部队，奉献国防的心里准备。同时，把不便于在签约高校内学习的内容在集中军政训练时间内完成。
三是处理好国防生军政训练与入伍后生长干部任职培训的关系；要区分层次，不重复设课，考虑国防生是后备的军队干部，还不是军人等问题。因此在军政训练的内容安排上要考虑按后备军队干部的要求进行体系设置。
