中层培训总结范文1
我是一名普通的中层干部，我想中层首先应该是忠诚的，一个优秀的干部，首先应该是一个优秀的人。我们处于承上启下的位置，肩负着深化校领导工作正常有序运转的重任，只有我们作风切实，讲实话，求实效，落实到每一项工作上，乐于奉献，爱岗敬业，才能体现一个高品质团队的风貌，才能发挥中层干部的非权力影响力。
其次，通过学习，我觉得干部还要有些精神。我们都会记得陈正祥给我们回顾的他的经历和反思，从中我们汲取了一名干部应该有的敬业精神、钻研精神、创新精神。谋学校事业发展我们乐意敬业，谋自身素质提高，谋教育改革深化，谋学校发展合力，善谋就是敬业精神的具体体现；本学期陈书记的“对建国后五代人的分析”让我们受益匪浅，好学习才能有发展，才能成为学校发展的领头羊排头兵。而创新精神更是与学校的内涵建设息息相关。因为思想的高度决定了眼界、行为的力度、行为的有效性和战略性。因为创新所以我们才有了办学理念的不断完善，跟单培养模式的不断推进，校本课程与教材的继续深化，我想自己还应该不断在创新上多思考、多实践。特别是聆听了韩小玲记者的报告，作为一名学校教学职能部门的干部，还要学习和要做很多新闻宣传。
最后，我想要追求一名干部的最佳生命状态。我想把学生的意愿作为第一信号，把优质教育作为第一追求，把师生满意作为第一目标，这或许还不够最佳，我又想拥有科学的教育理念，真诚的情感品质、广博的知识积累、丰富的管理智慧，或许也不够最佳，但这些都是我要追求的，只有不断完善，才能达到最佳。其实，学校组织的每一次学习，都是在引领我们进入最佳状态。
最后，我还想说，我们既是领导的副手，但也是舵手，只有提升主体主动性，才能提高水平，所以，我会居位而不虚位，努力实践，不断进步，也请校领导继续关注我们的成长。
寓教于乐，尽情去玩，用心去体验，是我这次干部培训的最大感受。
在
精品素质拓展基地的两天一夜里，我们学会了团结、互助。由最初的六个零散了点逐渐汇成一张有属于自己内涵、弹性、充满活力而又团结一致的网,一张牢固、彼此协助的网！
中层培训总结范文2
一、指导思想
以马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党员教育培训为经济建设服务、为党的建设服务、为实现我县十五期间“34563”发展战略服务这一宗旨，解放思想，更新观念，与时俱进，突出政治素质和科技素质，积极探索新形势下提高党员素质、开展党教培训的新途径和新方法，全方位、多层次地把党员教育培训拓展和覆盖到全县范围内，全面掀起我县党员教育培训的高潮，切实在“建新州府、树新形象”中发挥县党员教育培训基地的积极作用。
二、对象及目标
县党员教育培训基地培训的主要对象是：全县共产党员、入党积极分子。此外，共青团员、基层干部、有积极性的种养殖户也应纳入培训的范围。
县党员教育培训基地培训的目标要求：基地每年培训人数不少于2500人，其中，党员2000人。要求全县11个乡镇每季度举办党教综合培训班不少于2次；结合各自工作开展的需要，基地8个示范点每年举办培训活动不少于4次，县属18个基层党委每年举办培训活动不少于2次；基地大本营集中举办党教综合培训班不少于3次。
三、总体要求
（一）在培训层面上，构筑多渠道、多层次、全方位的培训互动机制。
具体来说，就是实行基地总揽，采取县乡村三级负责、上下联动、共同推进的方式，多渠道、多层次、全方位开展党员教育培训。
基地的主要职责是：负责对全县党员教育培训进行总揽和协调，做好全年培训工作计划，督促并抓好基层党委各项培训工作的落实；在基地大本营，有计划、有步骤地开展对副科级以上领导干部提质增素的集中培训；不断增强基地师资力量，完善基地各项功能。
各乡镇党委、其他基层党委、各示范点的主要职责是：按照培训目标要求，结合各自工作实际，负责组织所属党总支、支部分期分批地开展党员教育培训；按照基地的总规要求，制定全年培训计划，上报季度培训需求情况表；加强与县党员教育培训基地的联系和工作汇报，每次举办培训班时，必须提前15天报县党员教育培训基地，以便基地做好统筹协调工作，实现师资共享，促进资源利用最大化。
（二）在培训形式上，体现灵活多样、别具一格的特点。
各乡镇、各部门要根据培训内容和具体实际，既要重视在常规性的集中学习培训中把课堂教学、现场示范讲解、参观学习考察有机结合起来，又要根据需要适时举办各种党务知识竞赛活动、现身说纪说法活动，此外，还要充分利用和发挥好党员电化教育、党课教育、中专学历培训、绿色证书培训在党教培训中的积极作用，把开展党员教育培训与实施农村党员、基层干部“素质教育工程”有机结合起来，以多种形式丰富党员教育培训的内涵，达到教育、启发、提高广大党员干部的目的。
（三）在培训时间上，长短结合，务求实效。
培训时间的长短根据培训的内容、对象、接受的效果而定。一般来说，基地举办的培训活动侧重于理论教学，对象多为副科级以上领导干部，培训时间可相对偏长；各乡镇、基层党委、各示范点举办的培训活动，突出业务技能及农科技知识的学习和掌握，对象多为基层党员和干部，培训时间可相应缩减。各乡镇党委、其他基层党委、各党员教育培训示范点，要根据开展党员电化教育的要求，结合各自的实际，确定每月具体的电教播放日，把电教播放日与开展其他形式的集中学习培训有机结合起来，形成制度，推进党教培训深入持久地开展下去。
（四）在培训内容上，涵盖全面，突出重点。
开展党员教育培训，目的是要提高广大党员干部的思想理论素质和科技致富本领，开阔视野，拓展思路，切实在经济建设中发挥新时期共产党员的先锋模范带头作用。因此，党员教育培训首先要把党务知识、政策理论、形势任务的学习培训作为一条主线贯穿始终；其次，要结合各自实际，围绕我县产业结构调整和实施“34563”发展战略的需要，有重点地突出农科技知识培训，以及市场经济知识、城市化建设等业务技能培训，使广大的农村党员和基层干部至少掌握1—2门农村实用技术，使熟悉工业经济和经营城市的人才队伍不断发展壮大，在农村培养一批致富能力强、帮富带富能力强的农村党员和基层骨干，在城市培养一批综合素质高、业务精通、勤政为民的中流砥柱，提升城市品位，增强基层党组织的凝聚力、战斗力和号召力。第三，围绕当前“建新州府、树新形象”这一主题，及时在党教培训中融入县情教育、文明道德教育、爱岗敬业教育、法律法规教育、廉洁勤政教育等内容，通过党员教育培训这一形式，总揽各类教育培训活动，全面提高全县广大党员、干部和群众的综合素质，提升蒙自的人文素养。
四、方法步骤
(一)制定规划：各乡镇、基层党委、各党员教育培训示范点必须在《县党员教育培训基地总划》下发之后1个月内，结合实际及时制定各自的年度培训规划。规划制定要与实施农村党员、基层干部“素质教育工程”紧密结合起来，把集中学习培训、现场示范讲解作为开展党员教育培训的重要手段；规划制定还要与开展党员电化教育相融汇，明确年度培训的大致时间安排和全年培训的大致人数，做到协调统一，同步推进。
(二)组建机构：开展党员教育培训、实施“素质教育工程”、开展党员电化教育，目标一致，对象相同，只是形式不同，侧重点不一样，三者在机构设置、人员配备上应该是一个统一体。各乡镇、基层党委、各党员教育培训示范点要在机构设置上进一步理顺关系，明确职责，横向落实分工，纵向建立分级责任制，做到层层有机构，事事有人抓，交叉不重叠，三者相映衬。
(三)开展培训。各乡镇、基层党委、各党员教育培训示范点要按照各自规划，结合县党员教育培训基地的总规要求，有计划、有步骤、有重点地开展各种形式的党教培训。要求各乡镇、各基层党委全年培训党员人数不少于总人数的80%，各示范点全年培训所属党员达到100%。
(四)做好总结。做好全年培训工作总结，制定下一年培训工作计划，要开展好党员教育培训的重要环节。各乡镇、基层党委、各党员教育培训示范点对此必须高度重视，一要及时上报“培训需求情况表”，半年一次将各乡镇需要培训的内容、培训的地点综合汇总后，于6月25日、12月25日分两个时段上报县党员教育培训基地；二是每年12月15日前，及时向基地报送培训总结和年度培训计划。
六、经费及师资
中层培训总结范文3
一．背景分析与关键问题分析版权所有
二．培训需求调查结果分析
1．基层员工培训需求调查结果总结
2．中层管理者培训需求调查结果总结
3．高层管理者培训需求调查结果总结
三．培训目标
四．培训体系运作计划
1．课程体系
2．培训师培训
3．培训设施
4．培训管理制度
五．人才培训开发计划
1．确定人才需求
2．确定人才来源
3．培养的方式
六．培训课程安排与预算
七．培训业绩评价方法
1．培训体系运行计划评价指标
2．人才开发计划执行评价指标
3．培训课程实施计划的评价指标
一．背景分析与关键问题分析
xxx百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的2003年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，积极筹备东莞店、连店等，这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。2004年，xxx将继续在全国迅速扩张，对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题！
近几年，百货业发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在2003年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特性的职位，如招商、分公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定2004年人才培养开发计划，重点培养公司急需的人才。
二．培训需求调查结果分析
2003年11月，人力资源开发中心在深圳总部及三家分店（华侨城店、量贩店、华发北店）、分公司（管理顾问、音像）范围内开展了一次培训需求调查，共发出665份调查问卷，收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。
总部、分店、分公司基层员工认为：
1．需要进行管理知识培训的51%；
2．愿意休息时间参加培训的45.2%；
3．内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50%；
4．个人可以承担培训费用的占32.5%,不承担费用的占51%；
5．认为培训能够提升工作绩效的占35%,不能够的占15.2%,说不定的占37.9%；
6．可以接受签订协议的占32.7%,不可以接受的占43.2%。
分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面，较急需《沟通技巧》、《人际交往谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程，而绝多数员工认为《百货业岗位技能》、《百货业营运知识》是必须的培训课程。
总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：
1．个人可以承担部分培训费用的占35.8%；
2．培训能够提升工作绩效的占34.3%,不能够的占11.9%；
3．可以接受签订协议的占37.3%,不可以接受的占49.3%；
4．愿意利用休息时间参加培训的占50.8%,不愿意的占43.3%；
5．认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3%。
从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是《人际交往谈判技巧》、《时间管理》等课程，《企业文化》、《有效领导与激励》、《职业经理的绩效管理》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。
公司高层管理者认为：版权所有
1．可以承担部分培训费用的占62.5%，
2．培训能够提升工作绩效的占100%,
3．可以接受签订协议的占87.5%,
4．愿意利用是休息时间参加培训的占62.5%,
5．认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5%,较的占37.5%；
6．现场评估培训效果最佳的占37.5%,闭卷考试的占37.5%,岗位技能测试的占25%。
公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是《人力资源管理》《团队建设》，必须的课程包括《企业文化》《人际交往谈判技巧》《影响力与领导风格》《如何授权》。
从问卷反映的其他数据还可以看出，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。
三．培训目标
xxx百货迅速发展的2004年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支持，力求达成以下培训目标：
1．完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能；
2．执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者；
3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；
4．为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件；
5.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通；
6．积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
四．培训体系运作计划
2004年，在既有的《xxx培训课程目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工（导购员、收银员、防损员）的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。
培训师资的培养是2004年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法，2004年5月1日后，所有的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。总部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各分公司（分店）需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。
2004年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式cd机、dvd刻录机等培训设施。
2004年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司（包括分公司）内部建立培训管理员体系，年底前达到每个分公司（分店）有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。
五．人才培训开发计划
近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主，包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部主任、财务主管等分公司（分店）中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养xxx自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。
较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入xxx企业文化、独挡一面的人才。
人才培训开发计划的采取以下步骤执行：
第一步：确定人才需求
人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的新店开业计划。根据开业计划，确定适合分公司需求的人才；二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。
第二步：确定人才的来源
人才的来源有两种方式，一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。
第三步：培养的方式
人才的培养采用以下方式，一是进行岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经验的培训方式，；一是在不同岗位、不同的地区进行实习，通过此种方式，培养较高层次管理者的；一是按照职业素质模型对其进行培训，提高其职业素质，管理技能。
六．培训课程实施计划与预算
见附表一
七．评价方法
培训体系运行计划评价指标有以下三项：
1.培训课程开发数量；
2.内部培训师数量与技能；
3.培训制度及人员体系完善状况。
人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。
培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：
1．培训课程实施的数量；
2．员工素质及技能提高的程度；
3．员工满意度及士气；
中层培训总结范文4
1 背景及重要性
改革开放以来，党和国家高度重视基层农技人员知识更新工作，1993年颁布实施《中华人民共和国农业技术推广法》，明确规定基层农技推广人员必须定期接受知识更新培训。2008～2012年，国务院批准农业部实施了三项旨在提升基层农技人员业务素质项目，分别是农技人员学历提升计划、基层农技人员知识更新培训计划和基层农技人员大培训活动。2012年中央一号文件突出强调了农业科技创新，对农技推广做了重点部署，一系列重要政策措施出台，为新时期的农技科技培训和推广工作提供了重大战略机遇。2017年中央一号文件指出要优化农业从业者结构，培养适应现代农业发展需要的新农民。为新时期的基层农业技术人员知识更新工作指明了方向。
在我国农业供给侧改革过程中，国民总需求与农业总产量之间的矛盾已转变为国民总需求与农产品结构和质量之间的矛盾。结构调整的主要执行人就是基层农技推广人员，节水农业的大力推广，新技术、新品种、新农机的研发使用和农业发展新模式等的快速推广应用，有机、绿色、无公害农产品的生产，将粮食作物改为饲料作物的宣传示范工作，综合治理农药兽药残留等都离不开基层农技推广人员。现今社会正处在一个科学技术更新速度非常迅猛的时代，知识总量只需要2～4年就能增加一倍。传统农业的生产经营模式已转变为标准化、产业化、机械化、信息化和集约化的现代农业模式。这就要求基层农技人员不断更新知识结构，通过提升自身能力掌握扎实的专业技能，才能在当下的农业生产活动中解决各种各样的难题，所以基层农业技术人员知识更新培训至关重要。
2 取得的成果
大连市共辖7个涉农区市县，设114个乡镇（涉农街道办事处），917个行政村，其中低收入村128个，基层农技推广人员近1600人。
2009年，大连市政府发文，要求大连市农委认真贯彻落实“全国科技示范县农技指导员培训项目”，组织开展基层农技推广人员知识更新培训，2011年结束，共培训基层农技推广人员594人。2012年8月，大连市农委和市财政局联合发文，决定自2012年起连续三年组织开展对我市县乡基层农技人员进行知识更新培训工作。2012～2014年分三期共实际培训全市种植业、畜牧兽医业和农业机械化三个专业的来自县乡两级基层的初级、中级、高级农技人员总计1396人，至2014年11月21日，该项目圆满的完成。2015～2016年，大连市农委继续组织基层农技推广员知识更新培训，先后开展了“大连市乡镇级基层农技推广员知识更新培训项目”和“大连市低收入村村级技术人员知识更新培训项目”。期间培训乡镇级基层农技推广人员100人，低收入村村级技术员128人。
通过知识更新培训，基层农技推广人员的视野得到拓宽，观念发生转变，在新形势下，他们开始了解和运用现代农业经营和发展手段，供给侧改革、互联网+等新名词也不再感到陌生。大连市基层农技推广队伍综合素质和服务水平显著提升，十年的知识更新培训造就了一支懂经营、有素质、通技术、善沟通、会推广的基层农技推广队伍。
3 存在的问题
3.1 对知识更新认识程度不足
基层政府（乡镇）的工作比较繁复，而编制却较少，这就造成一人身兼数职现象，从事基层农技推广人员可能还会参与计划生育、党务建设等工作中去，这样难免会出现本职工作无法兼顾的现象，影响基层农技推广人员知识更新培训事业的发展。基层农技人员也常会在思想上出现问题，比如从事农业收入偏低和社会上对“三农”的偏见等情况导致基层农技推广人员对知识更新培训缺乏热情。目前，在农村有文化有能力的年轻人绝大多数离开农村，进入城市发展，从事农业生产劳动的主力军是“993861”部队，剩下的老人、妇女和儿童对“三新”思想上不够敏感，只求安稳，不想改，参与农业技术知识更新培训的主动性很差。
3.2 缺少长效的知识更新培训管理和保障机制
基层农技推广人员知识结构的建立是一个长期的培训工程，需要不断的知识更新，这就必须要有一套长效的培训管理和保障机制。现阶段，从省到市再到县每年都有制定农业培训整体规划和实施计划，虽然培训项目的名称不同，但仍会出现组织投入重复、盲目和浪费的现象。
3.3 培训模式陈旧单一
现行的培训模式在过去几年的培训过程中取得了不错的效果，但在新常态下，显然行政命令式和灌输式授课培训已无法适应基层农技推广人员知识更新的需求。实地考察所占授课比例过低，缺少理论与实践结合，直观效应不够，参训人员的观念转变速度必然受到影响。外聘的省外授课专家存在曲高和寡或不因地制宜的现象。比如，2014年农机专业高级班培训的授课专家在讲授课程时为大连地区的学员们讲解棉花收割机的应用，就脱离了本地区的实际情况。
4 建议
4.1 提高认识，重视培训
新常态下加强“三农”工作就离不开基层农技人员知识更新培训，是将“三新”应用于农业生产中的重要途径，为农业经济的发展注入新活力。基层政府领导要重视知识更新培训，认真贯彻落实培训文件要求，切实做好组织、跟进和保障。基层农业技术推广人员要明确自身的公益性职责，摒弃偏见，积极主动参加知识更新培训，全心全意为广大农户服务，体现人生价值。
4.2 规范培训管理，促进培训健康发展
进一步优化培训管理机制，根据新形势下农业生产活动的发展，结合以往的经验，大力建立和完善职业农民培训制度和基层农技推广人员知识更新培训制度。科学制定培训规划，要深入调研，走进田间地头，切实了解大连市农产品地区特色，调查基层农技推广人员在工作中遇到的难题，弄清广大农民对“三新”实际需求。根据调研内容制定培训规划，为“三新”的顺利落地打下坚实的基础。
中层培训总结范文5
关键词：金融；信息安全；培训
一、信息安全培训的重要性
随着科技与金融业的日益融合，金融业面临的信息安全风险隐患越来越大，这给金融领域重要业务系统正常运行带来挑战。2019年国家网络安全宣传周在天津举行，指出，举办网络安全宣传周、提升全民网络安全意识和技能，是国家网络安全工作的重要内容。据不完全统计，约六成的金融机构处置安全事件的时间超过24小时甚至更长，修补漏洞的时间约为一周。而导致这些信息安全事件发生的主要原因是信息安全意识薄弱以及缺少运行投入费用。因此，加强信息安全意识培训，是保障个人信息安全，维护公民在网络空间的合法权益，提升广大民众在网络空间的获得感、幸福感、安全感的重要举措。
二、基层央行信息安全培训存在的问题
（一）基层央行干部信息安全意识不强以中国人民银行海口中心支行（以下简称“人行海口中支”）为例，人行海口中支每年举办一次为期2天的信息安全培训班，仅要求辖区各地市中支及县市支行每单位派出2名科技人员和机关各处室1名信息安全员参与。培训没有涉及辖区全体干部职工，这必然导致接受培训的受众面不广、辖区干部职工整体信息安全意识不够强。同时，参与培训人员不完全拥有计算机专业背景，对信息安全知识了解不彻底、不全面。
（二）基层央行工作繁杂，参与主动性不强一方面，基层央行干部职工需要完成岗位职责工作及上级单位的考核任务要求，对于与本职工作关联不强、日常少有应用的培训工作主动性不足，对于信息安全意识培训重视度不够，培训过程也只是应付对待，从而导致培训难以达到预期效果。另一方面，基层央行科技人员主要从事金融城域网络、业务系统、机房建设、电视会议等的日常维护，因人力资源缺乏，鲜有精力参与软件开发建设环节，对于修复漏洞、更新补丁等系统防护措施较为被动，参与信息安全培训主动性不高。
（三）培训形式单一，互动性不强目前，基层央行信息安全培训主要采取现场讲座与远程培训相结合的方式，通过有限的学时向培训者单向灌输理论知识，而对工作中实际遇到的技术问题缺少相关培训，缺乏实践经验，这导致基层干部职工对理论知识的理解模棱两可。由于举办培训需要综合考虑诸多因素，使得参与培训的干部职工不能充分地与讲授老师进行深层次的互动交流，“填鸭式”的培训方式以及对内容囫囵吞枣式的接收使得培训效果大打折扣。
（四）培训时间短，系统性不强基层央行组织的信息安全培训一般都是按照年初制定的培训计划来完成，培训时间较短，培训内容相对基础，因此不能很好地建立起完整的知识体系。再有不同的参训人员理论基础水平参差不齐，对于想掌握深层次理论知识和实际技术操作的职工来说，这种培训显得略为简单，系统性不强。
（五）未建立培训体系，缺少考核机制近年来组织的金融科技信息安全培训，有时仅仅是“为了培训而培训”，没有以提升信息安全意识为培训导向，未建立起有效的量化考核机制，缺乏检查手段、考核机制，极大地削减了培训学员参与培训的积极性，没有达到预期培训效果。
三、对基层央行信息安全培训模式的对策和建议
（一）将培训工作纳入绩效量化考核标准从制度上建立信息安全培训考核机制以确保培训质量。一方面，可以将信息安全作为独立的模块纳入职工绩效考核体系，对人行海口中支机关部门和下级单位开展的培训工作从多维角度采取量化的方式评分考核，如培训计划、培训时间、培训成员及效果等方面。另一方面，可以通过理论知识与实践操作相结合的办法来检测参训员工的掌握情况，实践操作环节应注重培养参训人员动手解决问题的能力。此外，可以采取“以赛代训”的培训方式。竞赛方式包括信息安全理论知识竞赛、攻防演练大赛、微信小程序开发比赛等，通过竞赛的方式，调动受训人员的热情，提高受训人员的积极性与参与度。
（二）建立完善的培训机制完善的培训机制主要包括总结经验形成培训特色以及完善培训奖励促进机制。各培训单位可以在培训工作结束后进行经验总结，编发培训简报，对培训效果进行评估，针对基层央行实际工作的情况，提炼出基层央行职工干部需要掌握的基本内容，并在今后的实践中不断完善，形成既符合金融科技时展要求又符合基层央行工作实际的理论框架。同时，将职工参训考核情况纳入相关培训信息系统，根据培训效果实施激励制度，鼓励基层央行干部职工参加计算机证书考试，完善员工知识架构，提升基层央行员工素养。
（三）创新培训方式1.驻点培训上级单位派出专业的科技人员到下级单位进行驻点培训，从计算机基础知识到深层次理论架构开展循序渐进的、系统的培训，着重解决实际工作中遇见的问题，该方式可以比较专业、针对性地对下级单位进行指导。同时，下级单位还可以根据自身的情况边学边问，以问题为导向主动学习，逐步建立一种互相探讨、共同进步的工作机制，从而营造积极和谐的良好氛围。2.交流学习以省为单位，组织科技人员跨省学习交流。在总结本省信息安全培训方法和经验的基础上，将本行好的做法分享给兄弟行，并发现对方在培训工作方面的特色，挖掘不同于自身的培训方式，取长补短，相互学习，从而提高信息安全培训的效果。3.多层次、多角度进行培训充分利用上级单位的资源开展信息安全培训，通过现场讲授和远程培训相结合的方式提高培训效果。有效利用央行外部资源定期开展信息安全培训，通过邀请业内信息安全骨干、安全专家开展讲座，辅之以必要的实地考察，掌握前沿的金融科技信息安全动态。
（四）信息安全培训与信息安全检查同时进行上级单位安排辖区下属单位将信息安全培训和信息安全检查工作同时开展，通过定期对下级单位进行信息安全检查，及时发现问题，实现发现问题与整改问题同步进行，对安全检查中容易出现的问题和漏洞进行警示，从而进一步提高培训效果。
中层培训总结范文6
摘要：以柯氏四级评估模型为指导，参考部分学者观点，并结合亿能集团现存的主要培训评估问题，通过细分反应层、学习层、行为层和结果层等评估层级的评估维度和评估指标，建立了亿能集团培训评估体系。
关键词：柯氏模型；亿能集团；培训评估
1. 柯氏评估模型内涵
柯氏评估模型由美国学者Donald.L.Kirkpatrick于20世纪50年代末提出，是培训评估领域运用最为广泛的培训评估工具。该模型包含四个层次，即反应层、学习层、行为层和结果层，其中反应层旨在评估学员对培训项目的满意程度；学习层旨在评估学员通过培训项目对知识和技能的学习掌握程度；行为层旨在评估学员对培训知识的运用程度；结果层旨在评估培训项目创造的效益。不同层次包含了不同的评估内容和问题，且评估过程应按照顺序依次进行，不能出现隔层评估的现象。
2. 亿能集团培训评估存在的主要问题
亿能集团每年在培训项目的投入较大，以2011年针对营销人员的培训为例，其直接成本在100万左右，包括授课老师的课酬、差旅费、各地办事处前来培训人员的差旅费、工资福利等，但培训结束后2012年的同期销售额增幅并不明显，多数销售人员依然延用旧的销售方式完成任务量。总体而言，亿能集团高层领导对各类培训项目还是保有足够的重视，但在培训评估方面依然存在诸多亟待解决的问题。
2.1 培训评估目标不明确
亿能集团在培训项目开展之前，虽然经过了培训需求的调研工作，但对受训者培训需求的分析并不到位，且对培训过程的评估集中在参加培训的人数、培训资料的普适性、讲课效果及课时完成率等概括性层面，对培训后预期和实际达到的改善程度缺乏相关衡量指标，从而导致受训者被动参加培训的可能性增加，难以将培训内容与自身需求相匹配。因此，亿能集团应在培训开展之前做好充分准备，科学分析受训者培训需求，明确培训目标，使培训项目更具针对性，一方面能够有效降低培训成本，另一方面有助于更好地采取改善行为和提升受训者工作绩效。
2.2 培训评估方法不科学
目前亿能集团管理层对建立科学的培训评估体系尚未形成共识，培训评估的工作重点主要集中在对现场效果的评估上，评估方法以问卷调查表和书面考试为主，如新员工上岗培训，单一的书面考试并不能有效反映受训者知识和技能水平。根据柯氏模型评估逻辑的层层递进，亿能集团现行的培训评估方法很难与高层次评估工作相适应，缺乏科学的培训评估方法和专业的培训评估工具，影响着公司对真实培训效果和培训价值的判断。
2.3 培训评估流程不系统
目前亿能集团培训效果的评估主要对应柯氏评估模型中的反应层和学习层，而对柯氏模型中更高评估层次的行为层和结果层尚未涉及。因此，总体而言亿能集团目前的培训评估工作仍停留在初级阶段，其培训评估流程的完整性和系统性均有待提高。
2.4 训后转化机制不完善
检验受训者训后知识和技能的提升是培训评估的目标之一。然而，对于目前的亿能集团培训评估现状而言，培训项目基本随着培训课程的结束而终止，缺乏有效的跟踪和反馈机制衡量培训效果。受训者在接受完培训以后，悟性较高的学员能够依赖自身的理解和领悟将学到的知识和技能加以应用，但更多学员只能继续延用原有的工作方式。总体来说，亿能集团未能给员工提供良好的训后转化支持，其训后转化机制有待完善。
3. 亿能集团培训评估体系设计
结合亿能集团培训评估现存的问题，以柯氏四级评估模型为指导，对亿能集团培训评估体系进行完善设计。
3.1 设计思路
改进的亿能集团培训评估体系遵循如下设计思路：
（1）培训需求分析。运用定性与定量相结合的方法，广泛收集与培训项目相关的背景资料，增强与受训者之间的互动，深入分析受训者的培训需求，并确定培训目标。
（2）再完善反应层和学习层评估内容。深化对培训评估理论知识的理解，结合其他公司成功的培训评估经验，强化小组讨论和角色扮演等评估方法的应用效果，对反应层和学习层原有的评估指标和内容进行细化和完善。
（3）弥补行为层和结果层评估的缺陷。综合运用工作记录、绩效考核以及自评他评的方式，结合实际数据资料，重点针对受训者培训前后的行为以及公司培训前后的业绩变化，提取评估维度，量化评估指标。
（4）建立新的培训评估体系
根据柯氏四级评估模型，整合上述三步的分析内容，建立更有助于亿能集团培训效果提升的培训评估体系。
3.2 培训评估体系的建立
根据杰克·菲利普斯和罗恩·德鲁·斯通共同编制的《如何评估培训效果——追踪六个关键因素的实用指南》，参考国内学者朱仁宏《以柯氏模型为导向的培训评估体系研究》、呼延涛《员工培训评估体系的建立研究》和王淑英《培训效果评估体系的构建与应用》等研究观点，结合亿能集团实际，重点从行为层和结果层两个维度确定相应的评估指标。
（1）行为层评估体系
行为层评估细分为培训前行为评估和培训后行为评估两个方面，其中培训前行为评估主要针对受训者接受培训之前的工作态度、工作规范性、运用知识解决问题的能力和技能操作熟练程度等；培训后行为评估主要针对受训者接受培训之后的工作态度、工作规范性、运用知识解决问题的能力和技能操作熟练程度等。由此得到亿能集团培训行为层评估体系如表1所示。
在实际评测中，应采取自评和他评相结合的方式，亦可引入第三方，对各评估指标进行量化打分，以此作为评估培训效果的参考依据。鉴于公司关于行为层和结果层数据资料的不足，以及权重确定方法的专业性，本文并未对各评估维度和评估指标的权重进行细分，未来将重点弥补这一局限，对该培训评估体系做进一步完善。（作者单位：金山职业技术学院）
参考文献：
[1]朱仁宏. 以柯氏模型为导向的培训评估体系研究[J]. 胜利油田职工大学学报， 2006， 20（4）： 1-3.
[2]呼延涛， 李相娜. 员工培训评估体系的建立研究[J]. 人力资源管理， 2012（6）： 46-47.
