派出所业务工作计划范文1
1.1企业用工形式的创新，带来了劳务派遣工、季节工、临时工等不同从业人员的猛增，据全国总工会2014年末调查：全国劳务派遣人员总数已经高达3700多万人，占到国内职工总数的13.1%，派遣用工比例超过10%的企业占69.48%，一些国有企业劳务派遣工占职工总数高达50-70%。
1.2劳务工的主体是农民工，是农村社会成员中思想较为活跃的、文化水平参差不齐的劳动者。
1.3企业中劳务工人数众多、来源广泛，背景复杂。
1.4首次应聘和从民营企业流转过来的人员对提供计划生育证明的相关规定一无所知，信息极度匮乏。
1.5企业急于解决人手不足问题，存在先用工，后审计生证明和签订《计划生育合同》的现象。
2各地区计划生育管理工作存在的问题
2.1存在各地区计划生育办证程序不统一的现象，有些地区办证时间过长，流程繁复。
2.2计生管理人员素质良莠不齐，执行公务服务的能力有待提高。计生管理人员在思想上认为计生工作只是一项简单的工作，就算没有做好也不会造成影响，只要不出问题，得过且过就行。
3国有企业计划生育管理工作存在的问题
计生管理队伍不稳定。一是企业出于成本考虑，不设专职人员，把计生部门当做一个暂时的岗位，负责计生的工作人员大多数安排兼职；二是计生管理人员待遇低；三是计生人员变动频繁的特殊性，新上岗计生人员业务十分生疏，在熟悉的过程中需要大量的时间和精力，很难顺利开展工作。
4正确把握国有企业用工特点，充分认识加强计划生育工作的重要性
4.1劳务派遣工是我国特殊户籍制度、特殊转型期出现的一种历史阶段性用工制度；目前，劳务派遣工是国有企业的生力军，他们在国有企业承担着大量的具体工作，甚至是主要的工作。计划生育工作是我国的一项重要的国策，国有企业是我国重要的一大经济实体，有必要也有责任做好计划生育工作，从而为民营企业起到模范带头作用。
4.2领导重视，形成共识。国有企业党政领导要把计划生育工作当作企业经营管理的重要内容，摆在党政日常工作的重要议事日程上来；抓好计划生育工作的机构、人员、机制、费用和任务落实，抓好各项政策措施落实到位，切实把计划生育管理工作贯穿于企业管理的全方位、全过程。
5做好劳务派遣员工入职计划生育管理工作的对策
5.1执行计划生育政策，既要满足工作对象的需求，又要为企业的发展营造良好的用工环境。要通过多形式的宣传教育和主题活动，把计划生育政策普及到每位职工，形成共识。要围绕企业文化建设、经营管理和改革发展，依法开展计划生育的宣传教育、综合管理、优质服务等活动，使计划生育深得人心，成为企业和谐建设的基石，成为促进企业健康发展的动力。
5.2完善劳务派遣工入职计生管理各项制度；入职前必须提供本人未婚证或《流动人口婚育证明》；由于各地区的办证流程差异性大，计生人员可以协助劳务派遣工与其户口所在地街道或村委会联系，阐明企业用工的条件要求。
5.3所有适育年龄的妇女入职前体检增加小便化验项目，排除早孕。
5.4员工首先签订《计划生育合同》，后签《劳动合同》。
5.5杜绝先用工后签订《合同》的现象。
5.6建立起一支稳健的计生工作队伍，能够长期、固定在国有企业计生岗位工作，不仅可以增强熟练度还可以支持创新。大企业设单独的计生办，小规模企业设专职管理人员。不能把计生工作看成一个临时的暂时的不重要的岗位。
派出所业务工作计划范文2
关键词：包钢稀土；派遣员工；职业发展；研究
包钢稀土是稀土生产、科研、贸易基地，行业的龙头千亿企业。始建于1961年，1997年在上海证券交易所上市。截至2012年底有员工万人，目前的用工形式以合同工、派遣员工、劳务派遣员工相结合，以某直属厂为例，派遣员工约占6.8%，因为每年派遣员工的考核末尾淘汰制，本文单独研究其职业发展。派遣员工职业发展是包钢稀土开发员工潜力的一种有效的管理方式，也是提高这个群体应对职业风险能力的积极措施。
一、包钢稀土派遣员工类型与职业发展存在的问题
目前包钢稀土派遣员工分为两类：一类是劳务派遣、另一类是是人才派遣，本文派遣员工专指人才派遣，即派遣应届本科毕业专业不对口的或大专学历应届毕业生，被派遣的人才就是派遣员工。
1.缺乏对自己的全面了解，难以对自己进行较好的定位。自我定位是员工职业发展规划的第一步。派遣员工的自我分析是通过对自己性格、爱好、特长、学识、技能、智商、情商、经历、社会关系等的剖析，并能准确客观地分析和评价自我，从而能够对自己有客观、全面、深入的了解和认识。避免员工的职业发展定位不准确或者定位方向错位。
2.忽视职业发展规划的工具，评价体系不完善，流于形式。从员工的内在需求看，需要对自己的未来职业发展作出决策，对于自我定位、职业发展路径选择、人生设计和规划，单凭他们个人的经验和能力是很难把握的，需要专门机构的人才测评和职业咨询的帮助，需要职业发展规划理论的指导，需要有专业的职业发展规划人员的辅导。
3.配套体系缺乏，实践环节薄弱。配套制度的建设是保障职业发展规划的关键。就包钢稀土目前的情况而言，要想使得派遣员工的职业发展管理制度贯彻下去，必须要有配套制度的建设，离开制度保障，职业发展规划会成为一句空话。
二、包钢稀土派遣员工职业发展实现的计划
派遣员工职业发展实现的计划可以基于以下设计思想：
1.站在包钢稀土战略的高度，对所有派遣员工岗位进行设计与分析，设计职业发展路径。在于立足于包钢稀土内部岗位，不单强调管理和技术类型员工对包钢稀土的重要性。
2.以岗位和员工为基点设计职业发展。首先以岗位为基点，建立包钢稀土内部职业发展体系；然后在职业发展体系的基础上，根据员工个人的素质差别，参照岗位等级能力标准设计适合员工个人的职业发展。
3.基于人岗匹配的思想，通过胜任素质模型建立的岗位胜任素质作为职业发展阶梯等级能力标准，结合员工的绩效水平和员工的素质能力进行人岗匹配，判断员工与岗位的符合程度，设计符合员工个人特点的职业发展。
4.采用系统化的思维方法在设计派遣员工职业发展时，将员工职业发展的全过程看作是一个系统，每个环节和步骤都是相互联系、相互制约的。利用数据库管理，建立计算机管理系统，实现对包钢稀土员工职业发展的动态管理。
表1 职业发展道路设计流程
三、包钢稀土派遣员工职业发展的思路和内容
1.包钢稀土派遣员工职业发展思路
派遣员工根据自己的实际，确立职业发展目标，并逐步实现目标。将大目标分解成子目标，通过实现小目标，实现长远目标，如表2所示。如何有效地实现这些小目标，也需要精心的规划和设计。通常实现具体目标要经历如下阶段：首先确立目标，如果该目标符合整个的长远职业发展目标，则将目标具体化，并设计成可以执行和操作的行动以及程序；如果有多种供选择的程序，可通过比较，挑选一种最理想的方案，然后实施，并检查实施的结果。如果符合目标，就进入下一个目标，否则可能需要重新评价实施方案。
表2 职业树规划表
2.派遣员工职业发展内容
派遣员工在进行职业发展管理时，通常会遇到许多问题，如个人的特点是什么，适合什么样的发展类型，职业发展的目标是什么，可能遇到的机会与选择是什么等等，如果圆满回答了这些问题，职业发展管理就会比较成功。
（1）设计职业发展道路。目标的选择是职业发展的关键，进行职业发展路线选择时，可以从三个方面考虑：一是个人希望向哪一条路线发展，选择适合自己的职业路线；二是个人适合向哪一条路线发展，这里可以综合考虑自己的性格、特长、学历、受教育背景等客观条件，从而把握自己的能力取向；三是个人能够向哪一条路线发展，从而把握自己的机会取向。当然，职业发展路线也可能出现交叉与转换，在动态环境下，以职业发展目标为指针，审时度势的制定短期目标，从而实现长期目标。
（2）分解派遣员工职业发展目标。制定职业发展目标，可以先努力在基层工作积累经验、培养能力，然后逐步向中层管理部门努力，最后向终极职业发展目标。在制定出总的职业发展目标之后，对照职业岗位的具体要求，比较自己与这些岗位的差距，并通过目标设置和计划实施，逐步缩小差距。
（3）制定职业发展目标的实现计划。在制定实施职业发展目标计划时，需要考虑达到目标的途径、所需的能力、积极因素和消极因素。先从短期目标开始实施，逐个实施中期目标和长期目标。并在实际实施过程中根据组织的战略管理策略适时调整自己的职业发展目标。
四、包钢稀土派遣员工职业兴趣能力
本次活动针对包钢稀土内部派遣员工做职业兴趣能力调查，共调查不同岗位不同职务40人，就本次职业测试调查问卷共180题目分技能型、艺术型、研究型、社会型、经营型、现实型共六种，并分别对各个员工编号以及记录他们各自的测试分数，记录形式如表3所示。
表3 职业能力测试
将依次得出的数据进行数据处理，比如各行、各列横向与纵向，综合考察个人与全体的加和成绩和所占比例，得出如下的能力图表。如表4所示。
表4 职业能力测试分值分布
对数据进行精简、分析，踢出个体因素，横向比较得出个人所占总体权重，纵向比较得出此种类型能力占综合能力权重。此次我们踢出六个得分偏离常识的个体干扰，得出所占分值比例均在20分以上的派遣员工所占各类型技能、艺术、研究、社会、经营、现实所占比例依次为61.76%、29.41%、41.18%、80%、76.47%、52.94%。如下图所示
从而我们得出以下初步结论：
1.社会型和经营型所占比例位居首位，验证了当前国家、企业以经济建设为目标的环境下当前派遣员工是适合这种环境和体制的。
2.社会型占分值最高说明当前的社会是合作的社会，个体也在工作中自觉和不自觉中形成了合作和沟通的习惯。
3.技能型所占比例较高说明当前派遣员工的工种设置和个人能力是匹配的。目前包钢稀土派遣员工都在技术操作岗位工作。
4.派遣员工中也存在一定比例的艺术和研究型人才，这样企业可以依据当前的环境对这一部分人适当的调整岗位和职务范围，从而更好的发挥个人才干，更大的促进企业效益。
五、包钢稀土促进派遣员工职业发展的措施
1.建立多重职业路径加强职业指导
包钢稀土在分析工作性质、形式的基础上，通过对所从事职业岗位进行合理的归类，力求能够设计出与包钢稀土特点和派遣员工发展相协调的职业通道。职业通道应力求详细、完整。可以从进入包钢稀土开始，一级级向上发展的所有可选择的职务以及该种职务所需具备的个体心理品质、能力、个体综合素质和经验等。应通过具体的职业指导和咨询，帮助员工确定职业发展方向。公司应尽可能地了解员工的职业性向和能力特点，如技术型、管理型、创造型、安全型和独立型等，根据员工的职业性向确定职业发展方向。
2.职业发展讨论和职业咨询
公司通过举办职业发展研讨会，对员工进行全面、系统的职业指导，引导员工把个人需求与组织需求相结合，使员工明确职业发展成功的多样性。
3.包钢稀土应加强在人力资源规划方面的指导
职业发展规划需在人力资源部门的指导下进行，这样会提高员工对包钢稀土的信赖度。如果发现职业发展规划偏离了方向，也便于及时得到修正和调整。
4.提供阶段性培训、健全配套体系，优化职业发展规划的体系
完善员工的职业发展规划体系。为了满足员工职业发展规划的全面需要，包钢稀土有必要建立和健全职业发展规划体系，协调一致，共同发展，实现互利共赢。
5.完善包钢稀土员工职业发展的全程管理监管
员工职业发展管理是一个全程管理的活动，离开了人力资源部门的监管，派遣员工的职业发展规划就很难有很好的反馈体系及长效发展。
六、结束语
帮助包钢稀土派遣员工做职业发展规划，以提升员工的职业素质，准确自我定位，科学规划未来，以期实现双方长效双赢的格局。
参考文献：
[1]徐笑君：职业发展管理规划与管理[M].成都： 四川人民出版社，2008.
[2]黄津孚：现代企业管理原理（第五版）.北京：首都经济贸易大学出版社，2012.
派出所业务工作计划范文3
关键词：大型事业单位；会计委派制；激励约束机制
大型事业单位会计委派制，是指由大型事业单位(总公司、母公司)向下属企业或子公司委派会计人员，对被委派的会计人员一般由集团进行直接管理的会计委派形式。该形式的委派单位一般是大型事业单位的总公司或母公司，委派会计的来源主要是原单位的会计人员，也可以从其他会计人员中考核选拔。受派单位是大型事业单位的子公司或分公司等，也有非独立核算的部门或单位。被委派人员的工资、奖金与工作成绩和考核结果挂钩。
1大型事业单位会计委派制存在的问题
1.1委派会计的职能不完善、不规范
作为委派主体的委派对象，委派会计人员不仅代表了委派主体的利益，为之负责监督受派单位的经济活动，而且还负担着为受派单位的经营出谋划策，制定财务收支计划、成本费用计划等的重任。将监督和服务两种职能统一于委派会计一个人身上，这是值得商榷的。监督和服务两种职能使委派会计具有双重身份，一重是上级单位的派出代表，行使监督职能；另一重是受派单位的财务人员，行使服务职能。两个职能难以协调，如果委派会计侧重于监督职能的行使，那么在制定受派单位的财务计划时，难免会对一些有一定风险，资金占用较大的项目表示否定。但是这些具有一定风险的项目往往同时具有很高的投资回报率，很有可能使受派单位开拓业务范围，增加新的收入渠道。一旦委派会计出于监督职能的考虑，拒绝执行风险较大的项目，那么将有可能使受派单位失去一次很好的业务拓展机会。另一方面，如果委派会计侧重于服务职能，则同受派单位的内部会计没有什么区别，本身所具有的监督职能也形同虚设，甚至同受派单位合谋舞弊，造成更加严重的腐败问题。因为各地对委派会计的监督职能做出了硬性的规定，因此前一种情况发生的可能性更大。
1.2激励约束机制不完善、不规范
委派会计作为上级单位的委派对象，已不同于一般的会计人员，他们一般都具有较高的业务素质和工作经验，除了核算和监督职能外，还具有制定财务计划，参与受派单位的重要决策的制定和执行，还有的具有对受派单位一般财务人员的人事任免权力。可以这样说，委派会计在某种意义上己成为受派单位的经理阶层的一员，因此不能用一般的激励约束机制去管理委派会计人员。
1.3对外部监督力量排斥，造成资源的严重浪费
我国的会计监督体系包括四个方面，即司法监督、政府监督、社会监督和企业内部监督。其中司法监督是司法机关对财经 法律 法规的执行情况进行监督；政府监督是政府有关部门如财政部门对会计行为的约束和规范；社会监督是会计执业人员和会计自律性组织维护会计秩序，是指注册会计师为主体的监督；企业内部监督是企业内部的会计人员在企业管理层的授意下，对企业财务状况和资金使用情况的监督。现阶段我国的会计委派制中，主要是国家机关，如国有资产管理部门对国有企业派驻会计人员，监督国有资产的运营情况，这种监督方式人为地把政府监督和企业内部监督变相地整合在委派会计人员身上，寄希望于委派会计能够解决会计信息失真等一系列问题。但是这不仅会造成对其他外部监督力量的排斥，而且使原有的会计监督体系变得混乱。
1.4引起委派会计和受派单位的合谋问题，产生新型腐败现象
由委派单位对受派单位进行直接的监督比起委派会计进入受派单位进行监督的成本要高出很多，因此委派会计和委派单位实际上是一种委托关系。根据“经济人”假设，委派会计人员是以个人利益最大化为目标的，他的目标与委托人，也就是委派单位期望的目标有所差别。委派会计为了自身效用最大化的目标去追逐更高的经济或者地位上的利益，这种行为在他人对他的监督概率很小，而效用值很大的情况下极有可能发生。委派会计与受派单位是一种监督和被监督的关系，但是这种关系是不太稳定的，也就是说在一定情况下，合谋的行为可能会出现。如果委派单位对委派会计的再监督力度不够，或者对出现合谋行为的处罚不够严厉，受派单位完全可以和委派会计结成统一战线，前提是对受派单位弄虚作假的罚款要小于对两者合谋罚款以及对委派会计奖励的总额。现阶段我国大多数会计委派制试点工作都把委派会计的工资福利待遇与受派单位脱钩，由委派单位统一发放管理。这虽然能够保持委派会计的独立性，但是大锅饭形式的机制对委派会计的激励是远远不够的，而且委派会计大多具有较高的业务水平，他们不会满足于普通的激励机制，如果委派单位的物质或者精神奖励不能满足委派会计的需求，他们难免会转向其他方面的效用去寻求心理上的平衡。合谋是一种新型的腐败，它比原有的腐败威胁更大，破坏程度更深，这都源自于对委派会计人员的激励约束机制的不完善。
2大型事业单位会计委派制的解决对策
2.1明确职责权限，协调各方面的关系
会计委派人员的职责权限应视被委派单位的具体情况和会计委派人员的岗位的重要性而定。委派会计人员的工作权限应该明确，就大型事业单位而言，应该限制委派会计人员的核算、管理、决策等职能(但这不表明否决委派会计人员的参与经营决策的职能)，把重点放在监督单位领导是否玩忽职守、贪污舞弊，放在监督单位的财务收支是否合理合法，放在监督单位是否提供了真实可靠的会计信息，放在监督单位是否实现了投资决策的保值增值等目标上。不同层次的会计监管人员应侧重不同的目标，对于企业内部委派的会计人员应侧重于财经纪律监督和经营核算水平的提高。大型事业单位的财务总监、会计主管或会计机构负责人以及一般会计委派人员应有着不同的职责和权限。
在明确各部分会计人员的职责的基础上，还应理顺各方关系。各方面的关系是指委派主体、委派会计和受派单位之间的关系。委派主体应明确制定委派会计人员的各项管理制度，负责他们的聘用、上岗、考评等工作；委派会计人员应摆正自身的位置，不要凌驾于受派单位之上，认真负责做好本职工作，服务于受派单位的经济活动；受派单位应为委派会计人员提供良好的工作环境，配合他们进行工作，所有重大经济活动都应通知委派会计参加。如果这三方面的关系处理不好，有可能会出现委派会计工作消极怠工，产生道德风险问题，受派单位架空委派会计，工作积极性降低或者受派单位和委派会计的合谋等问题。
2.2选择合适的委派方式和范围
实行会计委派制，应该根据不同情况采用不同的形式。如果不加区分客观实际，而盲目跟风，即使采取了会计委派形式，也可能会带来截然相反的实际效果，反而会挫伤某些部门的积极性或者损害了国家利益。由此在组织形式上应针对不同规模类型的企事业单位区别委派会计人员。也就是说，无论采取哪种形式，一定要根据受派单位的具体情况，实事求是，具体问题具体分析，不要盲目跟从。
对于国有大中型事业单位，可以向其派遣财务总监，这是考虑到更好地维护国家这个大股东的权益。在这种情况下，国家委派的财务总监代表国有股东监督总经理等管理层的经营活动。也可以委派财务班子，或实行分级委派，即政府向大型事业单位或主管部门派财务班子，大型事业单位或业务主管部门再向所属的单位派财会人员。这样做，可以保证单位 会计 机构的稳定和日常会计工作的连续性。
2.3完善制度建设
会计委派制是一项系统工程，需要建立、健全一系列配套制度，由于我国各地的 发展 不平衡，因此全国各地不同区域的会计委派制具体方式各具特色，各地只有结合自己的特点积极探索，不断创新才能建立起适合自己具体情况的委派制度，才能推进会计委派制实施和 企业 本身的发展。当然，对会计委派人员加强管理，应该建立一些基本制度，以逐步完善会计委派制。
2.3.1建立委派会计的档案管理制度
对所有委派会计人员的档案应分职务、分层次统一管理，对他们的档案应统一式样，统一编号。要开发全国通用的委派会计人员档案管理的系统软件，形成全国性的委派会计人才市场。通过该档案管理软件进行委派会计人才的信息统计、信息查询和信息分析。
2.3.2建立委派会计的任职和职务升迁制度
委派会计的任职由会计主管机构考核，由会计委派机构认定，且必须得到企业财产所有者的同意，但最好也使企业经营管理者满意。而关于委派会计的升迁，主要由会计主管机构根据业绩和工作年限向财产所有者推荐，最终由企业财产所有者决定。
2.3.3建立委派会计的考评轮岗制度
在考核方面，很多单位制定了按照“德、能、勤、绩”四个方面对委派会计人员进行考核，但是这四个方面的各自权重有些没有确定，或者平均划分。在考核过程中存在着很大的领导主观判断，没有客观的数据作根据，因此委派会计对于考核结果在很大程度上认为没有说服力，不令人信服。
会计委派制是国家为充分发挥会计职能作用，维护正常的 经济 秩序而做出的一项重要举措，会计委派制不是包治百病的灵丹妙药，它只能在一定范围内解决会计信息不实的问题，从而实现会计监督的职能作用。
参考 文献
[1]季永佩.对行政事业单位会计委派制的思考[j].财会研究，2008，(10)：45-46.
派出所业务工作计划范文4
提要:审计委派制是改革内部审计机构设置、完善基层审计机构监督和评价职能的一项重大举措。实行审计委派制，在保障基层审计机构及人员的独立性，提高审计机构对同级组织的经济运行质量的鉴证和评价力度，促进基层审计机构在审计业务工作中的规范性具有非常重要的作用。 关键词：审计委派制；问题；实施建议 审计委派制是由行业上级主管部门直接向下级独立核算的单位委派审计人员，组成审计派驻办公室，向被委派单位提供审计鉴证和评价服务，并代表上级主管部门对经营者实施监督的一种制度。 一、审计委派制的作用 实行审计委派制后，由于审计人员的人事、薪酬等管理相对不受被委派单位约束，审计人员在实质上保证机构和人员的独立性，可消除由于人事关系、工资薪酬等因素的制约，从而拓宽审计监督范围，转变审计职能，由事后监督向事中、事前监督转变，提高基层审计机构工作效率，降低基层单位经营管理风险。 二、实行审计委派制可能存在的问题在实行审计人员委派制后，由于审计人员相对独立于被委派单位，人员及业务开展均实行垂直管理，不可避免地在实际运作中存在着一些问题。 （一）审计管理机构人员增加。在实行审计委派制后，上级主管部门的审计机构对审计工作的管理变为直接管理；随之带来的审计人员的考核、选拔、培训、资格认证、后续教育等都需要上级审计机构制定专人负责实施，原有的审计管理机构必然需要增加人员。wwW.lw881.com （二）基层审计人员的身份问题。审计委派制意味着原基层审计机构的负责人、审计员不再属于下级核算单位，而是上级主管部门审计机构的委派人员。基层审计人员由“内部监督员”变成了“外部监督员”；工作内容虽然依然是实施同级审计监督，但由于身份变动，就变成了上级实施的对派驻地单位的监督。因此在实际工作中，基层单位的主要负责人和各相应部门负责人必然对委派审计人员怀有戒备之心，委派审计人员要么极端执行独立性，与基层单位变成形似水火的对立局面；要么违背委派制初衷，使审计鉴证和评价职能流于形式。 （三）委派审计人员的薪酬待遇问题。由于各基层单位分处不同的地区，经济效益直接受到所在地经济条件的影响，在原体制下，各基层单位审计人员的薪酬也相应存在差异；如果仍按派驻地薪酬标准执行，则工作相同而待遇不同；如果按照统一薪酬标准执行，则会出现待遇相同而工作量不同，都不尽合理。 （四）基层审计人员绩效考评问题。实行委派制后，对审计人员进行“双重领导、垂直管理”，审计人员仍受派驻地单位管理，所以对审计人员的考评是由派驻地单位出具鉴定，还是由上级审计机构直接考评；绩效考评采取什么样的措施和方法、考评后审计人员绩效优劣如何奖惩等问题，都很难采取合理、科学的方法。 （五）基层审计项目计划的制定问题。审计派驻办除了需要执行上级审计主管部门下达的审计计划外，还需要选派审计人员参加上级审计机构实施的审计项目。 三、实施审计委派制的建议 通过以上对审计委派制实施中可能存在问题的分析，在如何发挥出审计委派制在推进审计鉴证、评价的监督职能上，应关注以下几个方面的问题：（一）完善委派人员人事管理制度。在行业内部制定较为完善的制度，从而确立审计人员在基层单位所处的位置，对审计职责权限进行明确的界定和划分，明确委派审计人员具有管理和监督的双重身份。比如，基层审计机构由上级主管部门予以任命，统一机构名称、人员编制，设立统一标准的审计操作模式和审计作业规范等。由于行业内各基层单位所处的地理位置、企业规模、经营策略和计划各不相同，所需审计人员提供的审计监督内容也不尽相同，因此基层审计机构的工作质量考核、审计人员的业绩考核可委托基层单位实施。同时，将审计考核交由基层单位实施，既能促进审计人员在监督、评价中发挥作用，便于开展工作，也能使基层单位提高对审计人员的重视程度，不至于造成审计人员的相对孤立。 （二）完善审计项目计划管理。由主管部门统一编制全行业的审计项目计划，一是通过对各基层单位的调查研究，征求各基层单位的意见，对审计项目意见的合法性、合理性和风险性进行同一标准的评估；二是完善审计项目档案和审计对象资料的管理，建立全面的审计资料库，编制行业内部审计对象的财务状况、经营管理成果、人事任用以及重大经营决策等相关数据资料，实行标准的数据库管理，并根据每年审计工作的实施情况及时对数据库进行调整，实施动态的数据库管理，为项目编制提供参考依据；三是实施审计人力资源的整合，在实施行业同一审计项目或重大审计项目时，实行审计人员的集中调配；四是改进审计项目的编制方法，依据行业总体的发展规划和以前年度已完成的审计项目，编制3～5年的中长期审计项目计划，使审计工作有清晰的发展目标，避免各基层单位审计派驻机构重复执行审计项目；五是建立健全审计项目总结、评估、反馈机制，在单项审计项目终结后，对审计项目的目标、成果、审计成本等进行客观分析评价，为后续审计工作的规划奠定基础。
（三）成立专项委派审计项目小组。由于审计工作既有监督又有管理的双重性，基层审计派驻机构所配备审计人员可能无法满足审计工作需要，因此日常审计监督，比如物资采购、单项资金支付、项目谈判、工程施工进度跟踪等需要委派审计人员完成；而行业主管部门统一安排的审计项目或基层单位重大审计项目，则需要在行业内统一调派审计人员组成审计组来负责实施。 在实行审计人员委派制后，审计人力资源由上级主管部门实施统一的管理，对完成重大审计项目具有较大的优势。内部审计主管部门可在行业内部选拔优秀的审计人员，依据其专业特长，设置分工不同、人员相对固定的专业工作小组，组成审计项目编制和审计项目实施小组，比如实施小组可分为财务收支、经济责任、工程造价、内部控制等小组，来完成基层单位间的交叉审计工作；在实施审计工作过程中审计费用的支出，由审计小组的派出机构负担，这样既能保证审计人员形式上的独立又能保证实质上的独立。 （四）完善审计工作考评机制。审计委派制是全新的审计管理模式，为解决目前审计工作中出现的问题提供了新的方法，但要发挥出委派的作用，仍需加强对审计工作的监督。 设立不同审计项目范围的考评标准，如行业统一审计项目和重大审计项目考评标准、基层单位审计项目考评标准、日常审计监督考评标准等，分别对委派审计小组、基层委派审计机构、审计人员日常工作进行考评，强化对不同层次审计内容的监督，并完善激励机制，把审计人员的工作成果与经济利益挂钩，形成对审计人员可靠的薪酬保障体系，充分调动审计人员的监督积极性。 （五）加强委派审计人员专业技术培训。审计人员的选拔、后续教育、资格认证等由上级审计主管部门统一实施，并做出中长期的人员任用和培养规划。根据审计项目规划需要，通过加强审计人员之间的学习交流，拓展工作视野、提高业务技能素质，适时对委派审计人员进行基建、财务收支、会计准则、审计信息化等业务知识的培训。结合审计工作考评，通过对审计项目的评优，规范审计工作的开展。 四、结论 实践证明，审计委派制是目前全面规范审计工作、改革基层审计人员管理体制、建立适应现代企业发展的审计监督体系的有效手段。 推进审计委派制工作，能够充分体现内部审计工作的统一性和独立性，实行统分结合、职责明确、强化管理的审计工作运行机制，从而发挥审计工作在鉴证、评价以及提供增值性服务上的职能。 主要参考文献：[1]宋克杰.浅论会计委派制.中小企业管理与科技，2010.1. [2]石深强.委派会计与政府审计的改进.审计月刊，2000.7. [3]张清国.关于企业内部审计的现实思考.内蒙古电大学刊，2007.1.
派出所业务工作计划范文5
关键词：派驻制；双重管理；人员素质 按照中国联合网络通信有限公司审计派 驻制要求，河北省分公司下设集团公司审计部 分部，受集团公司审计部和河北省公司双重领 导，业务上接受集团公司审计部的指导。从制 度上实现了审计机构、审计计划、审计业绩考 核和审计经费的统一管理，从而使审计力量的 整体优势得以充分发挥，审计人员的向心力和 凝聚力明显加强，审计质量和审计成果的利用 也有了很大提高，派驻制改革已成为内部审计 发展的有力保障.
一、机构设置 实行双重及级层管理。作为集团总部审计 部的派驻机构，河北审计分部按照驻地就近的 原则，以石家庄、唐山、保定和沧州市分公司为 驻地向省内派驻四个大区审计处，大区审计处 与驻地公司审计室合署办公（一套人马、两块 牌子）。大区审计处履行所辖分公司的审计管 理职能，审计室履行驻地分公司的审计业务职 能。河北审计分部接受集团公司审计部及省公 司共同管理，大区审计处接受河北审计分部领 导，市审计室接受大区审计处和驻地分公司共 同管理。具体组织架构如图1所示。（图1） 二、人员管理和素质要求 人员编制由总部统一核定，省公司在总部 统一核定的人员编制内，根据各市分公司的收 入贡献、资产规模及所辖地公司区域等综合情 况，核定各大区审计处、各市分公司审计室人 数。河北审计分部负责人由总部进行考核及任 免，纳入总部干部管理体系。河北审计分部负 责人及副职由所在地分公司推荐人选并商总 部审计部提出任免考察建议，总部审计部会同 人力资源部进行考察并提出考察意见，由总部 人力资源部履行任免程序。大区审计处负责人 的任免由河北审计分部及省公司人力资源部 负责。各大区审计处设主任1人，副主任2～3 人。石家庄、唐山、保定、沧州审计处主任兼任 驻地分公司审计室主任。对审计人员素质要求 的总体原则是，要建立一支适应公司发展及管 理需要的审计队伍.
1、能力要求：了解企业经营管理，能够识 别和防范经营风险，具备信息化系统管理审计 的知识和经验。2、知识结构：从偏 重选聘财务、工程审计 人员，逐步充实信息系 统管控、企业管理、法 律事务等方面人才.
3、职业操守：在履 职过程中能够恪守职 业道德，客观公正，实 事求是；既能识别并敢 于揭示问题，又能提出 整改建议并帮助整改 到位。三、计划管理 总部审计部根据公司年度经营发展目标 及制约公司经营发展的热点、难点问题，提出 年度审计工作计划和重点。河北审计分部在总 部审计部年度工作计划的基础上，结合所在地 分公司实际经营管理情况及经营变化情况，及 时提出月度及季度工作计划，科学安排时间， 合理组织力量开展审计工作。如有审计项目计 划变动情况，应及时向总部审计部汇报并批准 后执行。大区审计处应在河北审计分部年度工 作计划的基础上，根据驻地公司年度经营发展 目标及制约公司经营发展的热点、难点问题， 制定审计工作重点，及时提出月度及季度工作 计划，科学安排时间，合理组织力量开展审计 工作，并及时向河北审计分部反馈各项计划完 成情况和审计发现问题的整改情况。审计室应 结合驻地分公司实际情况制定审计工作重点， 提出月度及季度工作计划，并向大区审计处反 馈各项计划完成情况和审计发现问题的整改 情况.
派出所业务工作计划范文6
（一）、制定相应的法规和政策。要尽快出台《会计委派法》，全面规范会计委派的法律操作及监管、保全事宜。在规定政府财政部门可以统管统派会计工作外，应突出享有对会计人员行使人事调聘委派权等，以便财政部门有权主管行政事业单位的会计人员；在规定各单位负责人享有财务自主权中，还应突出必须尊重会计委派机构所派遣会计人员的意见；应明确规定会计委派机构与各行政事业单位的会计人员之间存在着一种统管统派的关系；而相反，政府更应该通过对会计人员的规范化、制度化、法制化的统管统派，以消除会计信息失真的现象，遏制由会计行为所滋生的各种奢侈浪费及腐败行为，使会计改革及会计操作步入良性运作的轨道。
（二）、提高委派会计的素质。要提高委派会计自身的道德修养，单靠一朝一夕的努力是远远不够的，必须日积月累，不断地和创新。扬善弃恶，明晰真伪，做恪守职业道德的典范和经济战线的卫士。相对于其他会计来说，统派会计立足点要高，把握的政策要准确，认识问题要透彻，工作作风要过硬，保证会计信息要客观真实、，要适应复杂多变的工作要求。委派会计是连接财政部门与被委派单位之间的纽带和桥梁。其工作涉及税务、工商、银行、计划、统计、审计等各个部门。所以在日常工作中，不仅要处理好和委派单位的领导及同事之间的关系，还要协调好与相关单位之间方方面面的关系。二十一世纪是一个日新月异，瞬息万变的，各种新事物层出不穷。 “物竞天择，适者生存。”每一个人都应有优患意识和紧迫感，不断地学习、去适应，去变化，而不是原地不动。不但要学习经济，还要学习其它各方面的知识。主动地参与单位的管理，为领导当好参谋，在为委派单位服好务的同时，还要为财政部门负好责。作为委派会计，他不仅代表自己，而且代表广大财政干部的形象，不断提高自己的综合素质和人格魅力，使被委派单位从根本上尊重和信赖我们。
（三）、明确委派会计的职责和权限。为使委派会计有效行使其反映和监督职能，必须赋予其相应的职责和权限。在不单位法人按规定行使职权的情况下，委派会计人员的主要职责有：监督所在单位国有资产营运情况，对国有资产的流失承担相应责任；监督所在单位的财务收支活动，对上报的财务报告的真实性、合法性负责；监督所在单位执行国家财经纪律情况，对违纪的行为承担相应责任。委派会计人员的主要权限有：审核所在单位对外报送的财务报告，并与单位主要领导人共同确认其真实性、合法性；参与拟定所在单位的财务会计管理规定，监督检查各项财务运作和资金收支情况；与单位主要领导人联签批准重大财务收支项目；参与拟定所在单位的年度预算、决算方案。
（四）、建立和完善各项配套制度。要使委派制顺利实施，必须建立一套完善的制度以构成会计委派制的运行机制。1、委派会计的档案管理制度。会计管理机构应妥善保管，并根据各方反馈的信息及时更新。2、委派会计任用制度。对委派会计的任用，主要通过单位推荐、向公开招聘等形式产生候选人，进行业务素质、素质和协调能力的考核，择优录取。对被录用人员在聘用期间签定合同，发放委派书，在一个单位连续工作时间一般为3～5年，以利于会计改革手段的落实和会计队伍的稳定。3、委派会计考核轮换制度。会计管理机构每年应对所有其委派的会计人员进行1～2次的考核，包括遵守会计制度、职业道德、工作业绩、业务技术水平、廉政等方面的情况。为促进委派会计人员全面熟悉业务，尽快提高业务素质，委派会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换。单位的会计负责人每3年进行一次轮岗交换，一般的会计人员也应视情况进行轮岗。4、委派会计的工资福利制度。为彻底割断委派会计与受派单位在利益上的联系，确保其独立性，防止形成小集团利益，会计管理机构应将委派会计的工资福利纳入统一管理、统一发放。全额拨款的行政事业单位会计经费由财政统管统划，差额拨款与自收自支的行政事业单位按照“谁用人，谁拿钱”的原则向会计管理机构缴纳服务费。要确保委派会计人员整体工资水平的公平合理，年终根据考核结果向委派会计发放与业绩挂钩的年终奖金。5、委派会计的定期培训制度。派往各单位的会计人员上岗前都要经过相关的知识和技能的专门培训，已经派驻单位的会计人员每年也要组织2～3次的培训活动，使会计人员在政治思想、能力水平、业务知识等方面不断更新，以跟上前进和经济的步伐。
（五）重视政府有关部门的支持和协调。实行会计委派制，说到底是强化对被委派单位的约束，相对地限制了被委派单位领导人使用资金的随意性，一些被委派单位的领导干部特别是“一把手”，难免产生这样那样的想法，甚至抱有抵触情绪，很容易与被委派会计人员产生矛盾。因此，为保证会计委派制工作顺利实施，就需要财政、审计、监察等部门的支持、协调和指导，为会计委派制工作的发展营造一个祥和的环境。首先要支持和保护委派会计人员正确行使会计监督权利，制止对委派会计人员的“合法”报复，保证委派会计人员应有的政治和经济待遇。再者，要组织协调好委派会计人员与被委派单位的关系，促使他们为共同搞好单位的经济工作而密切配合。
