考评机制论文范文1
《全国大学英语四、六级考试改革方案(试行)》明确提出:将积极研究开发设计计算机口语测试,以进一步扩大口语考试的规模。首都医科大学早在2007年就在本科生中全面实行计算机笔试、听力和口语考试,实践表明大规模计算机口语考:试是可行的,但也有需要改进和完善的地方。
一、首都医科大学计算机口语考试的设计与实施
(一)计算机口语测试流程目前首都医科大学的大学英语口语考试主要包括以下5个步骤:试卷命题(教师命题、主考审阅、计算机录入)考务管理(考场、考生和监考安排)考试过程(考试登录、考试进行、收卷和交卷)试卷批阅成绩处理(成绩、成绩统计分析和资料存档)。
(二)计算机口语测试设计
计算机口语考试与直接型面试考试具有同样的效度和信度是计算机口语考试成功与否的关键。我们根据《大学英语课程教学要求》学生的口语能力应包括3方面:语音语调、连贯表达能力和语言交际能力,设计计算机口语考试。1.考试任务口语考试的测试任务主要有:(1)考前热身问答(warm-upquestions),(2)短文朗读(readingaloud),(3)故事复述(retellingthestory),(4)就给定题目即席讲话(continuousspeaking)。(1)(2)(3)主要考察学生的语音语调,任务(4)考察学生的连贯表达能力和语言交际能力。
2.评分标准
为全面、详尽、客观地了解学生口语水平,我们根据语音、词汇和流利程度等因素制定评分标准对考生的口语表达能力进行评分(总分为10分,分为5个等级)。
3.评分方式
为保证评分标准的一致,我们对评分教师进行了严格的培训。为确保评分的公正,每一份试卷的数据都被输入移动硬盘,由两位教师分别进行评分,如两次评分差距超过两个等级(4分),就由主考教师进行复听复核。
(三)计算机口语测试的实施
本研究的实验对象是首都医科大学2007级七年制学生90人,在两个不同的语言实验室同时测试同一套试题,考试时间为15分钟(不包括考场就绪、考生登陆和试音的时间)。学生进入考场后,输入姓名学号登陆,考务员确认学生身份,学生试音,调节音量,试卷分发,学生考试。考试结束,考务员统一提交试卷,上传试卷到服务器,所有数据输入移动硬盘存档,学生端的试题及答卷文件被删除。
二、计算机口语测试的结果
(一)基本情况分析
本研究的实验对象为第二次参加计算机口语考试,有一定的经验。考试安排在一般的语言实验室,考试时相邻座位有一定干扰,学生戴耳机进行测试,录音效果较好,评分教师能清晰的听到考生本人的声音,没有串音的情况。样本采集基本合格。75%的实验对象充分利用了考试时间,未完全利用考试时间的同学主要是由于其语言能力,不能连贯表达,或对讨论问题发言过于简单,空耗了考试时间。
(二)数据分析
本次测试的总分为10分,平均分为7165分。可以看出实验对象的整体口语水平不是很高。标准差1156,说明大多数学生的本次考试表现相近。平均分和中位数较接近说明测试采样趋于正态分布,有一定代表性。
不同评分员的评分还不能保持完全一致,两个教师对一个考试的录音打分完全一致的只有35155%,差半个等级(1分)的有56168%,两者累计达到92123%,这表明教师掌握评分标准的情况还是令人满意的。超级秘书网
三、讨论
我们在此次口语测试后立即对考试进行了问卷调查,之后又对部分实验对象做了深度访谈。发放问卷90张,收回有效问卷86张(占95156%)。考生对计算机口试总体上持赞成态度:多数学生认为计算机考试比面试型口试压力和紧张情绪减少很多;计算机屏幕上的文字有助于考试对考题的理解,激发学生的思维,同时减少学生听力水平对其口语水平发挥的影响。他们认为计算机考试的缺点在于:人机对话使考试缺乏真实性;在不理解考题的情况下,没有机会请考官重复问题;考生在情绪欠佳时无法得到考官的鼓励和帮助;少数学生(3名)提出考
试时受到临近学生答题声的干扰。评分后,对评分教师的访谈反映出计算机口语考试如下优势:(1)计算机考试的公正性相对较高,有效避免了考官的临时状态、情绪、发音语调、语速等可变因素。(2)计算机考试时间比面试型考试时间掌握更精确,确保每个考生享有同样的发挥时间。(3)计算机考试避免了考试和评判时的主观性。面试型考试是不可重复的,通常是考试当场对考生成绩进行评判,尽管可以通过录音和录像复听,但这仅限于少数考生,难免出现不够客观的考官印象分,而计算机口语考试使评判更加专业化、流水化,而计算机考试可以复听和反复比较的特点使其在准确性和效率上远远高于面试型口语考试。(4)计算机口语考试使同一套考题为更多的考生使用,这既节约了资源增加试题的使用率,相同的考题也提高了考试的信度(保证考试内容和难度更加一致)。(5)英语教师不需进行长时间的持续面试和现场给分,消除了考官的压力,计算机考试大大节省了人力和物力,而且评分可以由专业人员在方便的时间和舒适的环境下进行。(6)多媒体资源的应用极大的丰富了口语考试的内容。除了考生提出计算机口语考试存在的问题,教师们还提出了在计算机考试中,一些学生的考试缺乏真实感,表达不够自然;计算机口语考试的操作系统教师较难掌握,考试需要熟悉计算机口语考试系统专业技术人员的操作;面试型考试的评分是由参与考试全过程的考官给出,计算机口语考试考评分离,可能会有部分不够负责人的评分教师在没有听完考试全部录音的情况下,根据部分录音内容评分。
四、结论
尽管计算机口语考试的实际效果还做不到尽善尽美,但这是解决大规模口语考试的有效途径。本研究表明,大学英语计算机口语考试较之面试型口语考试的信度和效度都较高。交际性强、听力和记忆负担轻的考题是较为理想的口语测试任务。实行计算机口语考试是大势所趋,这迫切需要建立大型口语考试试题库和完善口语测试系统,同时应加强对评分人员的培训。
【参考文献】
[1]教育部高教司1大学英语课程教学要求[Z]1上海高等教育出版社,20071
[2]蔡基刚1大学英语四、六级计算机口语测试效度、信度和可操作性研究[J]1外语界,2005,(4)1
[3]金艳,郭杰克1大学英语四、六级考试菲面试型口语考试的效度研究[J]1外语界,2002,(5)1
考评机制论文范文2
关键词：人文和社科理论课；实践教学
中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2015）09-033-01
高职人文和社科理论课是大学生进行素质教育的主渠道和主阵地。目前，高职院校领导、老师对人文和社科理论课社会实践教学仍然缺乏重视，本文是课题《高职院校人文和社会实践教学体系建设的研究与实践》的探索，分析问题症结所在并提出解决办法，以期为人文和社会实践教学提供多角度思考。
一、高职院校人文和社科理论课社会实践教学过程中存在的问题
1、对人文和社科理论课社会实践教学认识的重要性有待提高。现在仍然有很大一部分老师认为理论课社会实践教学仅仅只是理论教学的补充部分或辅助环节。相比一些其他专业课程，显得没有那么重要，只能作为业余课程，
2、人文和社科理论课社会实践教学缺乏相应的保障机制。人文和社科理论课实践教学活动涉及的课程门数和学生人数都较多，需要一套人、财、物等方面健全的保障机制，但事实上，没有稳定的专业实践教学基地；人文和社科理论课社会实践教学缺乏资金支持等问题依然存在。
3、人文和社科理论课社会实践教学组织管理有待加强。人文和社科理论课社会实践教学具体分为课外和校外。这是一项开展范围大、参与人数多、程序烦琐的工作，仅靠从事理论课的老师是很难完成的。因此，学校各个部门应该一起通力合作，要有细致周密规范的安排和组织，这样确保实践教学活动顺利开展。目前，没有建立专门的管理制度，没有制定详细的活动实施方案，没有建立一支专门的管理队伍，社会实践教学缺乏科学机制。这样就会导致活动开展不规范，计划方案不落实，组织缺乏规范性，参与程度不深，开展缺乏成效性。[1]
4、人文和社科理论课社会实践教学考核评估机制失效。每一次理论课社会实践教学活动展开后，要对活动展开的过程和效果进行评价，这需要建立一整套科学合理的考核评价机制。事实上高职院校缺乏这一环节，主要表现在：缺乏可操作性的实践考核标准，无法对活动进行公平、有效的评价；在具体评价方面，评价主体过于单一，没有可以参考的评价准则和评价方式，只看重最后的报告结果，忽视学生在实践能力和创新能力方面的进步。
二、高职院校人文和社科理论课社会实践教学改革必须遵循的原则
1、在实践教学中应坚持因地制宜的原则。不同的高职院校因为地域、研究方向、办学条件等方面不同，所拥有的比较优势也不同。要因地制宜，合理地制定实践计划，组织实践教学活动。
2、在实践教学中应坚持注重实效性及目的性的原则。让学生不仅能够学到相关的理论知识还能发现学习过程中出现的一些问题。针对出现的问题，进行有效地解决。
3、在实践教学中应坚持形式上多样化的原则。人文和社科理论课目前的实践教学的方式比较单一，主要是局限于传统的少数几项常规性的活动上，实践活动参与的主体缺乏积极性，不能全身心地投入到活动。
三、高职院校人文和社科理论课社会实践教学改革的思路
人们对客观事物的认识随着客观事物的变化而不断变化。我们要不断地对高职院校人文和社科理论课实践教学进行创新，只有创新，才能永葆生机。推进实践教学改革，是一个艰巨的系统工程，也是一个不断创新与发展的过程。
1、提高认识、转变观念。只有理论与实践同步，教师的积极性和兴趣才能真正调动，能够全身心投入，从而起到良好的教学效果。时代在不断进步变化，授课老师应该紧跟时代脚步，把最新的素质理论知识教授给学生，让学生能够结合实际，学以致用。
2、优化、完善实践教学保障机制。人文和社科理论课社会实践教学的顺利展开，需要一个有效的教学保障机制，可以从以下几个方面展开：（1）大力建设社会实践基地。社会实践基地是高效实践教学活动展开的一种载体，它能更好地锻炼学生实际参与的能力。学生可以根据自己的兴趣选择自己感兴趣的实践基地，再由学校组织，与社区、农村乡镇企业、事业单位、各种社会服务机构等联系，本着合作发展、互利共赢的原则，把地方建设发展和大学生锻炼成长结合起来，建立一批有不同特色的实践基地。（2）加大对教师队伍的培养力度。学校应该积极对实践教学教师进行相关理论知识和技能的交流和培训，让进行实践教学的教师能够更好地指导学生。通过实践，他们能够获取到相关经验，能够积极探索新的教学方法，提高专业素养。（3）学校应该建立一笔专项基金，实行专款专用，专门用于社会实践教学。学校应将其纳入学校经费预算，为社会实践活动的展开提供资金保障，对其应与专业教学实习一视同仁，同等重视。
3、建立有效的组织管理机制。学校要制定一套实践教学活动长期展开的行动纲领包括社会实践各项参与人员的职责、经费的使用、后勤保障等。
4、建立合理的理论课社会实践教学的考核评价机制。合理的评价体系可以分为理论和实践两大部分，理论主要是考察教师的课堂的教学能力。针对实践教学的评价，应该包括整个实践活动的策划能力，如何确定实践考察内容，制定详细计划，指导实施过程的效果和质量等，并且将考评结果直接与教师的各种评优评先等相关荣誉进行挂钩，这样可以有效地激励人文和社科理论课实践教学教师更加热情、用心地来指导活动。
我们对学生的评价要注重多元化，整个对学生的评价机制要包括学生参与的积极性、在实践过程中的创新能力、学生实践调查报告的完成质量、实践活动参与人员的评价情况等。评价方式可以采取多种多样的方式，这样不仅可以更加客观、公正地评价学生的参与情况，培养学生的创新、反思能力，还能充分地调动同学们参与的积极性，让实践活动能够富有生机，长期进行。
考评机制论文范文3
和谐社会背景下职称工作的创新思路
职称工作是落实党和政府知识分子政策的具体体现，是广大知识分子关注的热点，它的每个环节都关系着专业技术人员的切身利益。职称工作的质量不仅影响到我们能否培养、选拔一支优秀的人才队伍，还影响到政府的威信和形象，影响到社会和谐和良好社会风气的形成。
1.完善职称人才评价方法，建立健全职称评审监督机制。不断完善以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进优秀专业人才的快速成长，是我国人事政策改革的一项重要举措。为了提高评审质量和避免人情干扰，在目前同行专家评议中，可对论文成果进行质量评价的同时，还可采取模糊综合评价的方法进行客观修正。这
样既可避免同行专家会议评议时可能出现的人为干扰，又可通过多种形式的相互补充，实现综合评价，使职称人才评价更为公平合理，评价结果更加深得民心。
建立健全职称评审监督机制，是让职称评审中被淘汰的人员有一个申诉和复议的机会。目前普遍采用的同行专家会议评议还存在一些不可避免的缺陷。如评议专家因不同的观点，对同一学术成果的价值可能产生异议；评议专家对本部门的评议对象可能持有较为宽松的处理态度；现行评议标准还缺少规范，难以杜绝评议的随意性等，这些都可能导致评审的偏差和不公平。建立职称评审监督机制，一方面可以解决未评上人员的不服气和抱怨思想，实现情绪疏导和矛盾缓解，使其更好地努力工作，从而营造社会和谐氛围。另一方面也可以对各级职称评委会起到一种监督制约作用，对提高评审质量，严肃评审纪律，端正评审态度都有促进作用。
2. 增加申报职称资格考试专业，扩大初级职称考试人员参考范围。国家在职称工作中，部分专业实行以考代评政策，深受专业技术人员的欢迎。这种形式不仅易于操作，程序简单，可信度高，还避免了评审带来的人为因素干扰。建议继续开拓更多的以考代评公共职称考试系列，实现以社会考试促进青年成才机制的社会化。成才机制社会化，就是要为青年人创造快速成才的社会环境，就是要推动社会快出人才、多出人才。
按现行职称考试政策，除计算机和外语专业不受报考者所从事专业技术岗位限制，可以在社会上自由报考外，其余职称考试专业还不能自由报考，一般要受到专业岗位的限制。为了鼓励青年人学习进取，建议对部分国家实行以考代评的公共性系列，允许专业技术人员和社会人自由申报考试初级职称资格。为这些人创造机会和条件，使他们早日实现自己的工作梦想。
3.取消职称外语、计算机考试等级要求。职称外语、计算机考试作为专业技术人员晋升职称的一项基本技能要求是完全必要的，这对督促专业技术人员学习进取，提高专业技术人员业务素质起到了积极作用，但不可过于看重。因为职称评审的是学术水平，而不是外语和计算机操作能力。外语的提高是一个漫长的过程，要有相应的环境做支撑，计算机的使用虽较为普遍，但每位专业技术人员并非是熟练的操作员，多数中年申报者达不到“盲打”水平，而这个水平也不是短期就能速成的。职称外语考试要求“阅读外语要体会到眼球运动”，不会“盲打”就做不完计算机考题，这就背离了把外语和计算机作为专业技术人员的一项基本技能要求的初衷。何况职称越高，外语和计算机考试水平也应越高，但实际上，高职人员随着年龄的增高，脑子反应和操作速度越来越慢，就是其外语和计算机理论水平较高，解决实际外语和计算机问题能力较强，但不一定实际翻译外语和操作计算机速度高，也就是说考试成绩不一定好。因此，职称外语和计算机考试应取消等级概念，只是将其作为一种技能考试。
营造和谐社会环境必须遏制职称评审中的不良行为
随着社会经济成份和分配方式的多样化，新的影响心理平衡的因素不断涌现，使得职称工作中也产生了一些影响社会和谐的矛盾和现象。例如，为了达到职称晋升目的，出现了一些职称考试作弊、学历造假、课题论文挂名等不良行为。这不仅给职称工作带来极大混乱，也对社会带来很大负面影响，败坏了社会风气。
1.打击职称考试作弊行为，营造职称工作和谐环境。在职称工作中，职称考试作弊是每个正直人所憎恶的行为，是引起人们不公平感的重要祸根。所以，在加大全社会道德文明教育的同时，更要加大对职称考试作弊和违纪现象的打击力度。目前，虽然制定了职称考试作弊的处罚条例，但执行力度还很不够，致使在某些部门职称考试作弊已成为公开的秘密。在美国，“替考”是一种严重的违法行为，最多可判两年徒刑。我们应该像打击倒卖黑车一样，对替考者和被替考者同时进行惩罚。只有这样，才能有效遏制职称考试作弊现象发生，积极推进整个社会风气好转，营造和谐生活工作环境。另外，提高考场硬件设施，在考场安装摄像镜头或闭路电视监控，必要时由各单位人事部门去核实考生身份，也是遏制考试作弊行为的有效手段之一。
考评机制论文范文4
关键词:高校;教学;质量监控;评价体系
本科教学质量是高等学校生存与发展的生命线。在大学扩招、生源质量下降、教学质量下滑的大环境下,高校要坚定不移地以本科教学为中心,狠抓教学质量不放松,通过建立健全各项教学管理制度,不遗余力地对教学各环节进行强有力的监控和科学规范的评价,这是保证和不断提高教学质量,为社会输送有用人才的最根本的手段和途径。
本研究在常规管理的基础上,以理论(课堂)教学、实践(实验)教学和毕业设计(论文)等关键环节为特定研究对象,结合实际设计了具有较强操作性和约束力的、以量化评价为特征并和教师的教学津贴分配、年终考核及职称晋升直接挂钩的教学质量监控和评价体系。
一、教学质量监控及评价体系的组织实施情况
1.理论(课堂)教学质量监控及评价体系
(1)方案设计思路。在《机械学院教学工作管理规程》常规管理的基础上,制定了《机械工程学院理论教学质量评价办法》,建立了“学生+督导组成员+系部主任+教师同行”全员参与的“四位一体”的质量监控和评价体系。通过教师随机听课、学生集中打分等评价形式对全体任课教师从纪律、备课、仪表、课堂讲授、教学方法、答疑、完成教学任务、教学效果等各个方面分不同层次由不同人群进行量化评价。
(2)主要实践过程。本体系分教师评价和学生评价两部分。
教师评价:每学期初,由督导组长下达本学期的听课任务(督导组成员每人听课10人次,系部主任8人次,教师同行5人次),每位听课者在规定的时段内(通常13周)随机听课,根据评价表所列项目独立判断并以量化的形式给予评价。
学生评价:在学期末考试前,由教学督导组安排组织全体学生对每位任课教师进行集中评价。
教师和学生的评价结果由督导组长汇总统计,评价分数作为“质量因子”直接与教学津贴挂钩,并作为年终考核和职称晋升的参考依据。
(3)解决的主要问题。理论(课堂)教学是最重要的教学环节之一。在《教学管理规程》中,对此提出了原则性的要求。但在实际操作过程中,由于不同教师授课风格各异,“自由裁量度”很大,又没有有效的质量监控手段和客观的评价标准,教学津贴按同一标准发放,易导致讲好讲坏都一样,用心不用心都一样,年终考核评优和晋升等也缺乏客观公正的评价依据。这不仅大大挫伤了工作努力的教师的工作积极性,导致教师提高教学质量动力不足,也使得控制和逐步提高教学质量无从落实和保障。
2.实践(实验)教学质量监控及评价体系
(1)方案设计思路。在《机械学院教学工作管理规程》常规管理的基础上,制定了《机械工程学院实验教学管理规程》和《机械工程学院实验教学质量评价办法》,结合本科教学工作评估的要求与经验以及实践(实验)教学的组织特点,建立了以确保实验开出率、促进实验类型转变、力保学生“应知应会”为目标的监控和评价体系。通过理论教学与实验教学捆绑考核、检查统计有关实践(实验)教学管理资料、实验开出率、实验类型比例、学生评价及现场测评等形式,对实验员及相应课程的任课教师的实践(实验)教学质量进行量化评价。
(2)主要实践过程。本体系分学生评价和院(部)评价两部分构成。
学生评价:在相关实践(实验)教学工作结束、成绩公布前,从每班随机选取15-20名学习成绩中等以上学生对实践(实验)教师的业务水平、实践(实验)指导、答疑、敬业精神等进行评价。
院(部)评价分两步进行:由中心实验室主任对有关实践(实验)教学管理资料、实验开出率、实验类型比例等进行检查统计(其结果与理论教学任课教师的教学津贴相关);由实践(实验)指导教师自行选择3名学生、学院实践(实验)教学质量评价小组根据学生名册随机抽取3名学生进行现场测评,并给出量化评价结果。
评价结果由督导组长汇总统计,评价分数作为“质量因子”直接与教学津贴挂钩,并作为年终考核和职称晋升的参考依据。
(3)解决的主要问题。理论(课堂)教学和实践(实验)教学两张皮:任课教师对实践(实验)开出率和教学质量不够关心,对开发新实验和设计型综合型实验改善实验类型、提高实验教学水平缺乏热情;实验指导教师对提高业务水平动力不足、对教学质量和学生学习效果不够重视等。
3.毕业设计(论文)质量控制及评价体系
(1)方案设计思路。在《机械学院教学工作管理规程》常规管理的基础上,制定了《机械工程学院毕业设计(论文)工作管理办法》,建立了贯穿全过程的质量监控及评价体系,对从指导教师筛选和学生资格控制,到选题、题目审核、题目公布、学生选择、工作指导、中期检查、答辩各环节进行监控和评价。
(2)主要实践过程。下达毕业设计(论文)指导任务,由具有指导资格的教师拟定题目并填报毕业设计(论文)题目申报表,经各系部初审后上交教学科研办公室汇总。
由学院毕业设计(论文)工作领导小组组织有关资深教师对上报的题目进行审核,剔除偏离培养方向、题目过难或过易等不合格题目。
对毕业班学生进行资格审查。以进入毕业设计(论文)环节前的挂课数量为参数设置“门槛”,挂课数量超过“门槛”者不得进入毕业设计(论文)环节,责令其重修未通过课程。
公布审核后的题目供学生选择并填写题目选择表,经指导教师签字认可后交教学科研办公室汇总。
由学院公布指导教师及其学生。进入毕业设计(论文)指导阶段。
在向学校提交学生毕业设计(论文)成绩前两周安排组织毕业答辩。答辩不通过者根据修改意见进行修改,一周后进行第二次答辩。第二次答辩按重修对待,最好成绩为及格。
(3)解决的主要问题。管理方面:过程控制无一致质量标准、不够规范、随机性大。
教师方面:毕业设计(论文)选题不当、工作量过小、题目过于简单、责任心不强。
学生方面:进入毕业设计(论文)学习环节前未通过课程数量过多,加之补考重修、找工作等因素的影响,在知识基础和时间上均不能满足完成毕业设计(论文)题目的要求,影响毕业设计(论文)质量。
二、解决问题的方法及创新点
1.理论(课堂)教学质量监控与评价体系
(1)教学督导组在学院的安排下独立工作,对教学质量的控制和稳步提高负责,对任课教师不承担行政管理及教育职责。
(2)在该质量监控与评价体系中,学生、督导组成员、系部主任和教师同行评价结果的权重分别为40%、30%、20%和10%,既充分体现了学生在教学评价中的主体地位,又避免了因学生的不成熟而可能造成的评价偏差。
(3)根据不同的人群(学生、督导组成员、系部主任和教师同行)的评价职责及掌握的信息的不同,设计了不同的评价表,以求实现对任课教师的全面准确评价。
(4)听课评价是随机的,有利于促使任课教师认真对待每一节课;学生评价任课教师的时间安排在考试之前,以求避免学生因考试成绩高低对任课教师的评价偏差。
(5)具有良好的可操作性、权威性和对过程有效的监控力。
2.实践(实验)教学质量监控与评价体系
(1)评价小组在学院的安排下独立工作,对教学质量的控制和稳步提高负责,对任课教师及实验员不承担行政管理及教育职责。
(2)在该质量监控与评价体系中,教学资料、学生评价、院(部)评价结果的权重分别为20%、40%和40%,较全面和均衡地控制了实践(实验)教学质量。
(3)理论教学与实验教学的“捆绑式”管理和考核,较好地解决了理论教学与实验教学“两张皮”的脱节问题,有效地调动了任课教师和实验指导教师的积极性,促进了实验类型从演示型向设计型综合型的转变和实验水平的提高。
(4)目标选择和随机抽取等量的学生测评样本保证了评价的客观公正;同时将学生评价时间安排在成绩公布之前,以求避免学生因成绩因素对教师的评价偏差。
(5)具有良好的可操作性、权威性和对过程有效的监控力。
3.毕业设计(论文)质量监控与评价体系
(1)作为对参加毕业设计的学生进行资格审查的一项内容,“门槛”对于促使学生学好以前课程、减少毕业前挂课数量及保证和提高毕业设计(论文)质量具有积极作用。
(2)流程式的工作方法使各阶段的任务一目了然,管理工作井井有条;对全过程各环节的严密监控可防患于未然、及时发现并解决问题。
(3)参加毕业设计的学生按学习成绩赋予不同的平时成绩系数,平衡与调整了参与毕业设计(论文)的学生在进入本环节之前学业成绩的重大差异,有效地消除了指导教师对平时成绩较差的学生的排斥,加强了教师对平时成绩较好的学生的责任心和指导力度。
(4)因学生不尽职责、放任自己,毕业设计(论文)质量差或未能按时完成毕业设计任务,指导教师不同意参加毕业答辩者,指导教师工作量按工作量统计办法仅扣减5%,有效地消除了指导教师从严要求的顾虑。
三、推广应用情况
1.理论(课堂)教学质量监控及评价体系实施以来,教师每学年听课600多人次,学生评价7000多人次。评价表的回收率在95%以上,第一名教师的分数始终在93分以上,末位教师成绩在稳步提高,各项教学工作运行顺利有序。实践表明,这一监控与评价体系有效地提高了任课教师对理论(课堂)教学的重视程度,激发了任课教师提高业务水平的动力,较好地达到了控制和不断提高理论(课堂)教学质量的预期目的。
考评机制论文范文5
[关键词]党风廉政建设；责任制；考核评价；考核体系
腐败是一种社会历史现象，无论是何种社会形态，腐败都是固有的丑恶现象。在中国近三十年的高速发展中，在行政机制和市场机制交织的混乱中自发地形成了一种新秩序，各式各样的腐败路径和运作方式作为正式运行机制的替代物和填充物，不断蔓延的腐败问题成为中国所面临的十分突出的社会和政治问题[1]。由于中国的经济体制、社会结构、利益格局和人们的思想观念正在发生深刻变化，各种社会矛盾凸显，各方面体制机制还不完善，一些领域的腐败现象仍然易发多发，违法违纪行为趋于隐蔽化、智能化、复杂化，反腐败的形势依然严峻，任务依然繁重。
基于上述形势，本文基于如何落实党风廉政建设责任制考评体系为主要内容，紧密结合如今党风廉政建设责任制考核评价中出现的问题，有的放矢的综述落实党风廉政建设责任制存在的问题和解决的措施。
1、落实党风廉政建设责任制考评体系的必要性
研究建立科学统一的廉政评价体系，构建完善的党风廉政建设责任制考核评价实施模式，对有效惩治和预防腐败，进一步推进党风廉政建设和反腐败斗争具有重要的实践价值。有利于从源头上防治腐败的体制，遏制腐败现象进一步扩散，提高人民群众的满意度；有利于破解党风廉政建设责任制考核的现实难题，创新党风廉政建设责任制考核评价机制是破解当前党风廉政建设责任制和廉政考核评价难题的重要途径之一[2]；有利于加强反腐倡廉社会参与机制，激励社会公众积极参与评价活动，促进体制内和体制外反腐败要素的有机结合，增强反腐倡廉工作的实际效果；有助于推动从源头上预防腐败，实现从源头治理腐败，提供直接的决策参考[3]。
2、国内外研究现状
北欧国家是行政监督较为完善，行政效能较高的国家，也是在反腐败方面做得比较成功和取得了一些经验的国家，北欧国家一直被列为最清廉的国家[4]，北欧国家的廉政建设取得较好成绩，原因在于各国普遍拥有整套全民参与、他律与自律有机结合、完善有效的廉政措施。先进的做法有健全的反腐败立法、有效的权力制约、完善的反腐败监督、系统的反腐败教育、严格的廉政考评[5]。
在国内，廉政评价理论研究方面，主要有宏观体系研究和微观建设研究，宏观体系研究指侧重研究廉政制度评价体系的整个系统塑造完善的问题，它分为构建论和改革论；微观建设研究是指侧重于研究廉政制度评价体系内部的具体运作发展问题，它分为问题论和基础论[6]。在廉政评价实践方面，上世纪九十年代以来，全国各地纪检监察机关也在对党风廉政建设责任制的评价体系和考核机制进行积极研究与探索，期望能够制定出一套科学、客观、实用、具有可操作性的党风廉政建设评价体系，也有不少省市已制定出各自的评价方案。
3、存在问题及原因分析
3.1、存在问题
虽然经过多年的探索发展，国内党风廉政建设责任制考核评价工作取得长足发展，但与新修订规定的要求仍有很大差距，现将问题总结如下：
A、考核评价制度存在缺陷[7]，包括考核评价指标体系尚未健全，考核评价指标设计不全面；考核方式不够科学规范；考核评价主体单一；考核评价机构设立不科学；被考核评价对象设置不当等。
B、重年终考核，轻日常监督与管理，主要表现在考核主管和评价部门没有建立相应的日常监督管理机制；被考核单位对自身工作的日常管理也不够重视。
C、考核评价实施过程及结果确定的合理性方面有待进一步探讨，各考核评价方法受考核人员主观影响较大，考评结果缺乏权威性。
D、考核评价结果运用方面有所欠缺，即考评结果奖惩不客观。
3.2、原因分析
纵观国内党风廉政建设责任制考核和廉政评价工作的发展情况，可以看出，出现上述问题既有观念认识不到位的原因，也有制度机制不健全的原因，更有人员配备及监督工作不到位等多方面因素。主要表现在以下几个方面：
A、观念和认识不到位。个别领导干部对落实党风廉政建设责任制的考核评价认识不到位，没有认识到考核评价对落实责任制情况以及推进反腐倡廉工作开展的重要意义，把党风廉政建设责任制看作是“软指标”，看成是纪检监察机关的事，在确定考核评价机构时，只简单的将工作交给纪委独立承担，造成考核机构设置不合理。其次，考核评价工作主体没有认识到社会评价和群众监督的重要作用，使得考核评价主体单一的问题。其三，各单位党风廉政建设具体工作人员对党风廉政建设责任制考核评价不重视，日常工作不到位，年终利用突击补资料的方式应付考核。
B、制度不完善。现行干部选拔任用机制的缺陷制约了责任制检查考核结果运用的有效性；制度的不健全，机制的不完善，造成了考核评价的标准、指标体系、内容、方法和程序等环节没有可以参照的具体标准和规范，也就造成了当前党风廉政建设责任制考核评价指标体系不完整、方法不科学、程序主观随意性强等诸多问题。
C、考核评价队伍建设与实际工作需要尚有差距。目前，党风廉政建设责任制考核和廉政评价实施的考核人员缺乏统一的培训，在从事考评工作时多按自己对工作的理解去处理问题，导致考核工作随意性强，造成考核结果科学性、严谨性受到影响。
D、考核评价与党外监督在一定程度上有脱节现象。反对和预防腐败是社会各界的共同责任和义务，只有建立起党内与党外相结合、组织与群众相结合、上级监督与下级监督相结合、部门监督与社会监督相结合的监督机制，廉政评估机制才具有普遍性和全面性。目前人大机关、新闻媒体以及公众代表的监督结合很少，特别是在指标体系的制定过程中，缺少社会评价项目，也直接导致考核评价指标体系不健全、考评结果不全面、不科学。
4、优化建议
4.1、转变观念
通过教育、示范和工作创新带动观念转变。以教育培训提升普遍认识，利用中心组学习、党课、民主生活会、远程教育等多载体进行培训；以示范点建设带动整体观念转变，以先进带动后进，以点带面地促进党风廉政建设工作观念；抓党风廉政建设工作创新，多角度、多方面地研究党风廉政建设工作创新方法。
4.2、建立完善的考核评价制度
考评制度是否严谨是党风廉政建设责任制考核和廉政评价工作能否开展好的重要保障，需明确以下内容：明确党风廉政建设责任制领导小组为考核评价主管部门；明确纪检监察机关与组织人事部门为考核评价实施机构；明确领导班子及领导干部为考核评价实施对象；明确动静结合的考核评价方法；明确统一的考核评价标准；加强考核评价人员队伍建设；明确考核评价结果的公开和运用等方面内容等。
4.3构建完善的评价指标体系
考核评价指标体系是考核评价的核心内容，它将提供考核评价的标准，是考评结果量化的基础，因此，构建科学的指标体系是考核评价工作是否科学有效的关键。考评指标的构建必须坚持主观指标与客观指标相结合，投入指标、过程指标与产出指标相结合，肯定性指标与否定性指标相结合，绝对指标与相对指标相结合的原则。依据这些原则，党风廉政建设责任制考核评价指标体系要包括党政机关内部评价指标和社会评价指标。内部评价指标包括领导班子考评和领导干部考评两个部分；社会评价指标包括干部作风、依法行政、廉洁从政、廉政效能四个维度。
4.4强化日常监督管理
强化日常监督管理需要：A、加强考核机构对被考核单位的日常监管，建立考核评价工作台账制度；建立日常抽查、督促检查和巡视工作机制。B、加强被考核单位自查自纠，对能够切实发现并解决问题的，年终考评予以一定倾斜，对工作不力的在年终考评中相应予以减分处置。C、加强社会监督，充分利用新闻媒体、纪委网站、党务公开网站等平台，对党风廉政建设工作及时予以公开。
4.5、合理实施考核评价
制定考核评价工作方案，工作方案要包括考核评价实施机构组成、考核对象名单及分类、考核方法、考核内容、考核程序、考核结果赋分及计算方式、考核结果如何公开与运用、其他需要明确的内容。考评后考评结果需要确定、反馈及归档。
4.6、考评结果运用
考评结果能否被科学合理地使用，关系到考核评价本身的意义和价值，考核结果的使用应是考核工作的归宿和落脚点。需从以下几方面来考虑运用：实行考评结果一票否决制；公开考评结果；领导班子的嘉奖与诫勉；领导干部的考评结果运用，作为提拔任用干部的重要依据等。
5、结语
本文通过对党风廉政建设责任制考核评价体系的综述，得出以下关注点：加强落实党风廉政建设责任制是推进反腐倡廉工作的关键之一；必须综合运用定量与定性相结合的方法进行全面考核评价；必须建立科学合理的考核评价指标体系、考核评价标准，合理设置考核评价指标的权重分配；必须加强党风廉政建设责任制的考核和评价，并对结果进行反馈和运用。党风廉政建设责任制考评体系的建设是一个长期的、细致的、艰巨的、复杂的过程，必须从长远战略着想，从宏观控制和整体要求出发，强化监督机制，规范作风行为，做到持续改进。
[注释]
[1]毕立夫.完善党政领导干部政绩考评体系的几点思考[J].中国党政干部论坛，2007（l）.
[2]张贤明.政治责任与法律责任的比较分析[J].政治学研究，2005（1）.
[3]王建华.论党委的主体责任――兼论《党风廉政建设责任制》的完善[J].探索，2014（06）：56-61.
[4]王敦琴，高建林.党风廉政建设30年历程及思考[J].思想研究，2009（01）：140-143.
[5]王松德.党风廉政建设责任追究存在的问题及其对策[J].中州学刊，2014（08）：36-40.
考评机制论文范文6
关键词：人才评价 文献计量 科学评价 信息可视化
中图分类号：G353.1 文献标识码：A
人才评价是人才开发与管理工作的重要环节。不断构建与完善人才评价与使用机制是新时期做好人才工作的重要任务之一。多年来，在国家积极实施科教兴国与人才强国战略的背景下，随着人才引进与用人制度的不断改革以及人力资源管理实践的持续发展，人才评价工作与研究取得了较快进展，相关学术成果不断产生。鉴于此，本文选取2000年以来国内人才评价研究文献进行计量分析，通过考察研究热点和提供相关对策，旨在为今后国内人才评价领域科研管理与学术发展提供参考借鉴。
一、数据来源与研究方式
本文研究样本来源于中国知网（CNKI）学术期刊数据库。根据本文研究主题，选取“人才评价”为检索词，同时选择“篇名”和“关键词”两个检索项以及全部学科主题进行模糊检索。经过人工清洗处理数据，共得到2000 2015年间在中国大陆发表的CNKI论文数据1532条。数据检索与统计处理日期为2016年5月8-10日。本文主要利用词频统计与社会网络分析方法，借助Excel和Ucinet软件统计处理数据和绘制知识图谱，通过定量与定性分析相结合方式，考察国内人才评价研究发展态势与热点领域。
二、研究态势分析
CNKI论文数各年度分布情况如图1所示。从图中可知，发文量总体上保持逐年稳步增长态势：最初缓慢递增，自2009年开始激增，同时达到年均水平（年均发文量约为96篇），自2010年开始基本持续稳步增长，直至2014年达到峰值水平。上述数据表明：进入21世纪以来，随着我国人事制度改革的积极推进和人力资源管理工作的持续开展，人才评价工作与研究逐渐得到重视并且稳步发展。尤其是国家实施人才强国战略以来，人才观念与人本理念在各行各业逐渐增强，各企事业单位越来越重视人才资源开发利用与科学管理，各类用人制度与考评机制改革不断推进，促使人才评价研究与实践在近年来取得了较大进展，但是尚未达到完全成熟与深化转型阶段，有待于重大理论突破与创新成果转化。
三、研究热点分析
基于词频统计排序的高频关键词（词频≥17）分布情况如表l所示。选取词频排在前100位的关键词构建100*100的共词矩阵，利用Ucinet软件绘制共词聚类网络图谱，如图2所示。通过共词聚类和论文主题分析，总结出以下国内人才评价研究热点。
1.人才评价基本理论研究
国内多数学者主要探讨人才评价的概念、目的、作用、特征等；人才评价的对象、内容、标准、原则等；人才评价的观念、要求、模式、机制等。近年来，一些学者运用全社会功能分化、生态学生命周期等相关理论，或者基于知识管理、市场经济、模糊思维等不同视角，探讨人才评价的基本原理、影响因素、作用意义、机制创新、观念转变等。此外，不少学者针对具体行业领域或各类人才特点，从微观角度探讨高校、企业、科技、高管等不同领域或类型人才评价相关理论问题，具体涉及人才培养绩效、人才创新能力、人才开发管理、人才聚集效应等方面。相关研究如康海燕\用美国实用主义哲学家杜威的价值哲学理论，在评价本质与功能分析的基础上，探讨了创新型人才评价的目标确立与机制构建等问题。
2.人才评价指标与体系研究
国内很多学者从理论方法层面出发，探讨人才评价指标体系构建的意义、原则、方法、内容、维度、模式等；从应用操作角度出发，探讨人才评价指标的合理选取、权重分配、统计处理，以及人才评价指标体系的结构要素、设计思路、具体应用、实施保障、主要问题、改进对策等；从不同学科角度出发，探讨相关指标的功能与特点及其在人才评价领域中的具体应用。此外，不少学者运用专家调查、加权平均、功能评分、模糊综合评价、层次分析等不同方法，探讨人才评价指标的选取、赋值、权重分配以及指标体系的构建或改进等。相关研究如彭珍等以科技人才发展过程中的科研大数据挖掘为基础，构建了以质量为导向的科技人才评价发现机制，为实现科技人才评价现代化提供了有益参考。
3.人才评价方法与技术研究
国内部分学者运用一些经典理论与量化指标，或者基于社会网络与人际关系视角，探讨信息计量、科学评价、社会网络分析等方法在人才评价中的具体应用；一些学者结合数理统计分析方法或评价中心技术，探索人才评价量化方法改进与实际应用。近年来，不少学者结合灰色系统、模糊数学、系统协调等先进理论，探讨人才评价方法改进、指标选取、数据处理以及评价体系或模型构建与改进，如模糊综合评价、灰色优势评价等模型；有的针对特定评价对象或目标，提出一些人才评价新方法技术，如能力绩效矩阵法、复合DEA评价法等。相关研究如罗兴鹏等提出了一种知识型人才不确定性模糊综合评价方法与指标体系，根据评价结果制定了不确定性等级和相应管理策略，并且通过具体实例验证了该方法的有效性。
4.具体领域人才评价实证研究
目前，国内人才评价对象比较广泛，具体涉及教育、科技、医学、财会、管理、党政、金融等众多行业领域，广泛来自公司企业、高等院校、高职院校、党政机关、科研机构等多个类型机构，基本涵盖创新型、专技型、领导型、学术型、应用型等多种人才类型。其中以高教、企业、科技、高职、创新等领域人才评价为主，注重结合具体行业发展状况与不同类型人才特点，有针对性地探讨人才评价理论与方法以及开展人才评价实证研究。针对不同评价目标与内容，人才评价实证研究涉及人才能力或素养、人才绩效或价值、人才培养模式或质量、人才发展或成长环境、人才资源开发或管理、人才队伍建设绩效、人才流动或流失，以及区域人才集聚度、竞争力、吸引力和人才胜任力、创新力、利用率等层面。
（1）高校人才评价。主要针对高校教师或教职人员，少数针对大学生等群体，具体涉及创新型、学术型、应用型等不同类型人才。有的从基础理论层面分析高校人才评价的目的、意义、功能、特点、原则、内容等；有的从方法技术角度探讨高校人才评价的基本标准、指标遴选、体系构建、模式开发、系统构建等；有的从高校工作实际出发，探讨人才评价的发展现状、主要问题、机制建设、思路对策等；有的从具体评价内容或目标出发，探讨高校人才培养模式或质量、人才引进或遴选、人才综合素质或能力、人才教学或科研绩效、人才培育或发展环境，以及人才胜任力、影响力、发展性等评价机制、原则、方法、体系等。相关研究如李远明等运用文献计量与网络分析方法，构建了学科型人才模型与学科团队可视化网络，通过实证方式对高校领军人才进行了揭示与遴选，为高校学科建设与人才管理工作提供决策依据。
（2）企业人才评价。主要针对生产制造或社会服务等各类企业，具体涉及建筑、电气、石化、金融、旅游、物流、医药等行业领域，以及高技能、创新型、管理型、应用型等类型人才。有的从基本理论角度分析企业人才评价的原则、标准、方式、流程、机制等；有的从方法技术层面探讨企业人才评价的指标体系、模型构建、模式创新、具体应用等；有的结合企业经营发展或工作实际，分析人才评价的进展现状、主要成效、存在问题、对策建议，或者有针对性地探讨人才培训模式或绩效、人才创新绩效或环境、人才竞争力或吸引力、人才队伍建设、人才孵化效率、人才流失风险等评价指标、体系、模型、机制等。相关研究如包兴先采用层次分析法构建了校企合作视域下技能型人才培养质量评价指标体系，结合专家调查意见进行模糊层次分析以及应用粒子群优化算法计算各项指标权重，最后验证了该评价体系的可行性。
（3）科技人才评价。具体涉及来自众多行业领域和企事业单位或社会机构的应用型、创新型、研发型等不同类型人才。有的从科技人才评价的概念、意义、原则、标准、方式、体制等方面进行理论探讨；有的通过考察国内外科技人才评价或选用等领域研究进展状况，探索国内科技人才评价模式或体系等现存问题及其成因以及改进思路或建议等；有的从方法与操作层面分析科技人才评价指标体系的基本内涵、设计原则、指标选取、数模构建以及评价实施方法、维度、流程、注意事项等。相关研究如冯涛等运用粗糙集理论中的属性约简与重要度原理，结合实地调查与访谈对原始指标进行了筛选与赋权，进而构建了青年科技人才评价指标体系，为科技人才选拔与培养等工作提供了参考依据。
四、研究建议对策
针对今后国内人才评价领域科研规划与学术发展，本文提出以下建议对策，以供相关机构参考借鉴。
第一，时刻关注国外人才评价研究进展与动态，广泛吸纳利用相关领域成熟理论与成果，紧密结合当前各项人才政策与人才工作现状，继续深化基础理论研究，积极探索理论创新突破，不断完善理论体系建构；注重运用多元化和综合化视角，探索多领域与跨学科研究，不断拓展研究内容与领域。
第二，充分吸收相关领域新近方法技术，注重综合运用多种现有方法技术，不断改进优化评价方法与指标，逐渐重构完善评价体系与模式，促使人才评价结果更加准确有效；实时跟踪新技术与新工具研发动态，加强人才评价技术与系统开发研究，积极探索功能完善且适用性强的人才评价模型或系统。
第三，积极借鉴国内外实践典范与成功经验，不断加强国内外工作交流与学术合作，及时把握当前各类人才特点与人才工作需要，紧密结合具体行业发展情况与自身资源优势，有针对性地开展科学有效的人才评价工作；加强人才评价实证研究，重视评价绩效及时反馈与测评，不断总结工作经验与改进绩效。
第四，紧密结合当前人才强国战略实施背景与进展，不断适应人才类型多样化、人才工作复杂化、评价方式多元化等发展趋势，不断加强复合型、创业型、知识型、国际化等类型人才以及航空航天、信息技术、移动通信、生物科技、医药卫生等尖端科技和重要行业领域人才的评价工作与研究。
