自动控制职称论文范文1
关键词：疾病预防控制机构；人力资源；现状分析
中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）12-0277-03
疾控人力资源是构建疾病预防控制体系的关键，优化程度决定了公共卫生服务水平与服务能力，为了解2009～2011年新疆疾病预防控制机构人力资源状况，进一步加强对全省各级疾病预防控制机构人力资源的开发利用，我们对全省、市、县三级疾病预防控制机构人力资源情况进行分析。
一、材料与方法
（一）研究对象
新疆维吾尔自治区疾病预防控制机构省级1个、地（州、市）级14个、县（区）级94个，一共109个机构。
（二）资料来源
2009-2011年新疆维吾尔自治区疾控中心信息直报系统相关数据及新疆统计年鉴。
（三）方法
2009～2011年疾控中心直报系统有关人力资源内容进行遴选，内容包括人员数量、职称、年龄、学历、专业等。应用Excel汇总统计，对数据资料进行描述性分析。将新疆疾病预防控制机构人力资源配置情况与国家人力资源配置标准进行比较，分析新疆各级疾控机构人力资源现况并找出差距。
二、结果
（一）新疆维吾尔自治区社会经济、地理及人口分布特征
新疆维吾尔自治区2011年总人口为2181.33万，总面积为166.49万平方公里，总人口、总面积和人口密度分别为全国31个省地市的第25位和第1位和第29位；平均人口密度为13人/平方公里，是全国各省市地人口密度平均水平的9.3%，属我国地广人稀的地区之一。
（二）基本情况
全疆共有疾病预防控制机构109所，其中省级1所，地（州、市）级14所，县（区）级94所；2011年新疆疾病预防控制机构在岗人员5120人（省级521人、市级1311人、县级3288人）；2010年新疆疾病预防控制机构在岗人员5097人（省级521人、市级1337人、县级3239人）；2009年新疆疾病预防控制机构在岗人员5156人（省级511人、市级1347人、县级
3298人）；
（三）专业技术人员构成情况
2009年―2011年全疆专业技术人员所占比例为80.91%（12438/15373），其中2009年为79.25%（4086/5156），2010年为81.42%（4150/5097），2011年为82.07%（4202/5120），保持平稳增长。省级专业人员占78.56%（1220/1553），市级占81.18%（3243/3995），县级占81.23%（7981/9825）。
（四）年龄构成情况
2009―2011年，省、市、县三级疾控人员主要分布在25―35岁年龄段，所占比例分别为67.71%（3491/5156）、66.20%（3272/5097）、63.90%（3272/5120）。
（五）学历构成情况
2009―2011年，全疆疾控机构主要以大专学历为主所占比例38.98%（5993/15373）；自治区级疾控机构主要以本科学历为主43.53%（676/1553），地市级所占比例为27.03%（1080/3995），县级所占比例16.98%（1668/9825）。
（六）职称情况
2009～2011年全自治区疾控机构人员。新疆疾控机构以初、中级职称者为主，高级职称人员比例偏低占9.94%（1528/15373），无职称人员呈逐年下降趋势；省级疾控机构以高级职称者为主占27.88%（433/1553）。地市级疾控机构高级职称缓慢增加，中级、初级职称和无职称呈下降趋势，县市级疾控机构的初级职称逐年上升。
三、讨论
（一）人员总量
随着国家对公共卫生领域投入的不断加大，新疆疾病预防机构人员总体趋于稳定，按照卫生部《疾病预防控制机构工作考核标准》每万人需配备疾病预防控制专业人员3～4人。至2011年新疆总人口2181万人，应当配置8724人，实际在职人员为5120人，远低于标准。省级疾控中心2010、2011年数量保持不变，地市级疾控中心数量略有下降，县级疾控中心2009与2011年比较略有下降，分析原因可能与经费不足有关。各级政府应该重视疾病控制机构人力资源总体规划，以辖区人口数量和服务半径为依据，重新核定疾控人员编制数，解决卫生部标准与实际情况相矛盾的问题。
（二）专业技术人员
2009～2011年专业技术人员占总数比例逐年增加，但未达到标准。2011年自治区级专业人员占78.56%，地州市占81.18%，县级占81.23%。国家规定的省、市、县三级疾控机构专业技术人员的比例不低于85%的标准。对照《新疆维吾尔自治区卫生资源配置标准》（讨论稿）到2015年疾病预防控制专业技术人员总量每千人口为0.31～0.34人配置，新疆疾病预防控制专业技术人员为7415人，目前实际为4202人。建议各级疾控机构提高人才准入标准，严格控制非专业技术人员进入，降低行政工勤人员比例，提高专业技术人员的数量、比例。
（三）学历构成
新疆各级疾控机构学历明显改善，本科以上人员2009年省级、地市级、县级比例45.99%、27.91%、14.67%与2011年省级、地市级、县级比例为52.59%、31.58%、19.23%。与国家建议的标准（省级65%、市级50%、县级35%）对照，各级疾控机构本科学历，差距仍然还大。分析原因受编制、待遇、经费等方面的高层次人才引进比进来，特别是县级疾控机构吸引力不够，不能适应公共卫生服务的需要。高学历、高层次人员的缺乏，直接影响疾病预防控制的服务能力，制约疾控人力资源配置。建议提高疾控机构工作人员的待遇，同时建立激励机制，鼓励在职人员参加继续医学教育及培训，提高学历层次，提高业务水平，更好的完成公共卫生服务。
（四）职称方面
2009～2011年新疆各级疾控机构高、中、初级职称为省级：3∶2.94∶1.82、市级：2∶4.4∶3.59、县级：1∶3.21∶4.55。与国家标准关于省、市、县三级疾病预防控制机构人员的职称构成规定，高、中、初级人员比例省级为3∶4∶3，市级为2∶4.5∶3.5，县级为1∶5∶4。总体维持金字塔结构，以中级和初级职称为主；呈现出级别越高的疾控机构高职称人员的数量比例也越高，无职称的人员仍在各级疾控机构占相当比例，严重制约疾控机构服务能力。与国家标准对照，新疆各级疾病预防控制机构职称结构不够合理，新疆疾控机构以初、中级职称者为主，无职称比例在下降，越是基层高级职称越少与疾控机构学历构成相吻合，说明近年来新疆各级疾控机构新进人员大幅提高，疾控队伍年轻化趋势明显，但是高级职称的比例过低，反映出终身学习的后劲不足，缺乏激励机制，人才梯队不尽合理。建议一方面基层疾控机构需要切实落实职称评聘分离原则，提高职工自身学习及继续教育的积极性。另一方面基层疾控机构建立良好的管理制度，引进人才，留住人才，同时落实好培训制度和继续教育制度。
（五）年龄构成
新疆各级疾控机构年龄以25～35岁为主体占64.44%，呈现“中间大，两头小”的趋势。说明青年人成为新疆疾控机构的主体与职称、学历情况基本对应。建议各级疾控机构，要紧紧抓住青年群体，从思想方面正确引导年轻人的价值观、事业观，通过文化建设，调动主观能动性，培养员工的团队精神和忘我工作的作风，从而能够保持疾病预防控制机构的发展后劲和可持续发展的动，弥补短时间因为人员数量、质量的不足，影响公共卫生服务质量的状况。
政府要加大“关口前移，预防为主”的政策研究，转变观念加大对疾控机构支持力度，政策引导疾控机构把追求服务创收的热情逐步转移到提供高质量的公共卫生产品上来。做到政府购买公共卫生服务，疾控机构执行公共卫生产品，确保疾控机构的公益性职责。同时要充分利用好社会机构、医疗机构、公共卫生机构，建立三位一体防控体系。把重大传染病全部纳入医保进行范畴进行报销，把环境卫生与爱国卫生纳入公共卫生范畴，利用好国家的援疆项目为新疆疾控机构的发展进一把力。政府需从制度上、法律上保障疾控机构人力资源配置到位，改变以往“重治疗、轻预防”的发展思路，严格落实医改“防治结合”的政策，明确疾病预防控制机构的业务范围及职责。根据中国的实际情况，政府的投入不可能一步到位。应根据各地实际情况逐年增加对疾病预防控制工作的编制投入，达到增长幅度与经济增长速度相匹配。保持疾病控制机构人力资源总量的适度增长是有必要的。
参考文献
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力资源分析[J].华南预防医学，2005，31（4）：72-73.
[2]卫生部疾病预防控制局.疾病预防控制体系建设进展报告（2006年）[M].人
民卫生出版社，2007：53-81.
[3]疾病预防控制体系建设研究课题组.疾病预防控制体系建设研究报告[M].人
民卫生出版社，2006：200-201.
自动控制职称论文范文2
【关键词】 安全感；幼儿园工作人员；横断面研究
中图分类号：R395.6、G615 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2007)06-00411-04
人本主义心理学家马斯洛于1942年将动机满足(motivational satisfactions)分为安全型(safety)、归属型(belongingness)以及爱恋型(love and affection)三类［1］，并提出了心理安全感的动力理论［2］。心理的安全感(psychological security )指的是“一种从恐惧和焦虑中脱离出来的信心、安全和自由的感觉，特别是满足一个人现在和将来各种需要的感觉”［3，4］。他认为，安全感是决定心理健康最重要的因素，可以看作是心理健康的同义词。他提出心理健康标准的第一条就是个体要有充分的安全感［6］。
安全感是对可能出现的对身体或心理的危险或风险的预感，以及个体在应对处置时的有力/无力感，主要表现为确定感和可控制感［7］。安全感对人们社会生活以及心理健康的影响日益受到研究者们的重视［8-11］。在对安全感的测量研究中，马斯洛编制的安全感不安全感问卷为安全感的测量打下了坚实的基础，丛中、沈学武等也试图对安全感进行了更为专业化的测量［7，12］。本文探讨幼儿园工作人员的安全感状况。
1 对象与方法
1.1 对象 采用分层整群取样的方法，于2005年2月根据河北省的经济发展水平，分3个档次调查幼儿园工作人员的安全感。发展水平高的地区抽取石家庄，发展水平中等的地区抽取邯郸，发展水平低的地区抽取张家口。然后在石家庄和邯郸分别选取城市幼儿园2所、县城幼儿园1所和农村幼儿园1所。由于张家口人口数较少，幼儿园工作人员人数明显少于经济较发达的石家庄和邯郸，因此抽取城市幼儿园1所、县城幼儿园1所和农村幼儿园1所，共抽取11所幼儿园全体工作人员493名进行调查，收回问卷462份，其中有效问卷437份。被试均为女性。在本研究中，幼儿园工作人员包括教养员、保育员、幼儿园园长、保教主任、财会人员、医务人员以及占有教师编制的后勤工作人员。
1.2 工具 安全感量表(Security Questionnaire ,SQ)［7］ 该量表由丛中、安莉娟编制，共16个题目，由两个因子构成。因子1：人际安全感因子，共八个项目，主要反映的是个体对于人际交往过程中的安全体验；因子2：确定控制感因子，共八个项目，主要反映的是个体对于生活的预测和控制、确定感。量表的信效度符合心理测量学要求。量表采用1-5级记分法，分为非常符合、基本符合、中性或不确定、基本不符合、非常不符合五个等级。得分越高，安全感越强。在被试中进行团体施测，发放调查问卷，答题后回收问卷。
1.3 统计方法 单因素和多因素方差分析。
2结果
2.1 影响幼儿园工作人员安全感的相关因素
对影响幼儿园工作人员安全感的主要变量：工作年限、职称、子女、婚姻、学历、收入、岗位、带班状况、幼儿园等级、教师来源、班容量、劳动合同关系（是否正式工）进行差异检验 (见表1)。表1显示不同工作年限、有无子女、婚否、不同收入和职称者其安全感量表评分差异有统计学意义；表现为有子女者高于无子女者，已婚者高于未婚者，有职称者高于无职称者。多重事后比较显示： 800元以上工作人员的安全感高于500元以下者(P=0.006)，工作2-6年者安全感高于2年以下者（t=2.519,P=0.012）。
2.2 影响人际安全感因子、确定控制感因子的相关因素
对影响幼儿园工作人员人际安全感和确定控制感的主要变量:工作年限、职称、子女、婚姻、受教育程度、收入、岗位、带班状况、幼儿园等级、教师来源、班容量、是否正式工进行差异检验(见表1)。
表1显示人际安全感评分仅在不同带班情况方面差异有统计学意义，事后比较中不带班者的评分高于带中班和大班者（t=3.365、3.157，P=0.000、0.002）。
确定控制感评分在不同工作年限、不同职称、有无子女、婚否、不同收入、不同班容量、是否正式工方面的差异达到统计学显著水平。有子女者高于无子女者，已婚者高于未婚者，正式工高于临时工。多重事后比较显示：工作2年以上幼儿园工作人员的确定感评分高于2年以下者(P=0.030；P=0.020)，收入800元以上者高于500元以下者(P=0.000)，班容量40人以上者高于30-40人者(P=0.035)，职称对确定控制感影响的差异达到统计学显著水平。事后比较仅小教高级职称者评分高于无职称者（t=2.89,P=0.004）。
2.3 影响安全感及其各因子评分相关因素的交互作用分析
对影响安全感及其各因子评分的主要变量职称、收入、学历和教师来源进行交互作用分析，结果显示仅在确定控制因子上，月收入与职称之间存在交互作用(F=2.19，P=0.026)，而其他的影响变量间没有交互作用。在人际安全感、总安全感方面，各变量间的交互作用均不显著。
表2显示各种月收入情况下，不同职称工作人员的确定控制感评分差异均未达到统计学显著水平，仅无职称不同月收入工作人员的确定控制感评分差异有统计学意义。事后多重比较发现，无职称者收入为500-800元者其确定控制感评分高于500元以下者(P=0.007)。
3讨论
现代生活中，女性对安全感尤为看重，她们在爱情、婚姻、家庭、人际交往中因为缺少安全感而倍感不安，压力不断，从而诱发心理疾患。同时，大量的孤独症、社交恐怖症、人格、迫害妄想等诸多病症都与安全感有关［8］。安全感是心理健康的基础，有了安全感才能有自信、自尊,才能与他人建立信任的人际关系，才能积极地发掘自身的潜力，才能有人性及价值的较充分的实现［13］。在幼儿园，工作人员大都是女性，她们的身心健康关系到幼儿们的健康成长。
表1 工作年限、职称等对幼儿园工作人员安全感量表评分影响的差异比较（x±s）
变量人数总分F值P值人际安全感F值P值确定控制感F值P值
工作年限2年以下（N=163）57.4±9.53.810.02329.7±4.91.870.15427.7±5.54.870.008
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2-6年（N=136）60.1±8.930.8±4.629.3±5.2
6年以上（N=138）59.8±9.430.4±4.929.4±5.2
职称小教一级（N=68）59.7±8.12.620.05930.4±4.21.610.18529.3±4.92.930.033
小教二级（N=49）59.6±8.630.8±4.528.8±5.3
小教高级（N=45）62.2±9.231.5±4.730.7±5.2
无职称（N=275）58.2±9.629.9±5.028.2±5.4
子女有（N=170）60.3±8.75.330.02130.5±4.60.930.33529.8±4.99.970.002
无（N=267）58.1±9.630.1±4.928.1±5.5
婚姻未婚（N=220）57.9±9.55.490.02029.9±5.01.420.23527.9±5.49.040.003
已婚（N=217）60.1±9.130.5±4.629.5±5.3
受教育程度中专及以下（N=183）59.6±9.11.070.34330.7±4.72.070.12628.8±5.10.450.637
大专（N=203）58.8±9.229.9±4.828.8±5.4
大本及以上（N=51）57.2±11.129.3±5.427.9±6.2
月收入500元以下（N=201）57.5±9.65.650.00429.8±5.02.170.11427.7±5.57.900.000
500-800元（N=133）59.6±8.930.5±4.629.1±5.3
800元以上（N=103）61.3±8.830.9±4.730.3±4.7
岗位教养员（N=289）58.7±9.12.640.07230.1±4.72.850.05928.6±5.21.710.181
保育员（N=84）58.4±9.429.9±5.028.5±5.3
其他（N=64）62.4±10.832.1±5.230.3±6.4
带班情况不带班（N=64）62.4±10.82.120.09632.1±5.22.770.04130.3±6.41.220.299
托、小班（N=125）59.3±9.330.6±5.028.7±5.3
中班（N=122）58.0±8.929.6±4.628.4±5.1
大班（N=126）58.5±9.129.8±4.528.7±5.4
园等级省级（N=294）58.9±9.50.070.93030.2±4.80.060.93928.6±5.30.190.826
市级（N=55）59.3±9.030.1±4.929.2±4.9
无级别（N=88）59.2±9.130.4±4.628.8±5.7
教师来源城市（N=342）59.1±9.60.190.65730.2±4.90.000.97028.8±5.40.540.461
农村（N=95）58.5±7.830.2±3.928.3±5.1
班容量30人以下（N=99）59.3±9.32.600.07530.4±4.91.270.28228.8±5.53.300.038
30-40人（N=125）57.1±8.929.5±4.827.6±5.0
40人以上（N=149）59.5±9.130.2±4.529.2±5.3
劳动合同关系正式工（N=207）59.8±9.13.290.04030.3±4.70.230.62629.5±5.27.460.007
（是否正式）
临时工(N=230)58.1±9.530.1±4.928.0±5.4
表2 不同月收入及不同职称幼儿园工作人员确定控制感因子评分差异比较（x±s）
月收入小教一级（N=68）小教二级（N=49）小教高级（N=45）无职称（N=275）F值P值
500元以下（N=201）29.2±4.728.9±5.228.0±4.427.5±5.70.740.526
500-800元（N=133）28.7±5.826.9±5.828.6±5.429.7±4.91.110.334
800元以上（N=103）30.3±4.230.3±4.931.4±5.128.7±4.41.460.230
F 值0.971.101.224.74
P值0.3820.3420.3060.010
本研究显示正式工、工作年限长、收入高的幼儿园工作人员其安全感、确定控制感高于临时工、工作年限短、收入低的工作人员。在幼儿园，正式工的存在是旧有用人体制的遗留物，是否正式工是影响幼儿教师能否被继续聘用的重要因素，一般情况下，正式工很少被解聘，所以，正式工更容易感到工作安全、职业安全。一般情况下，工作年限长的工作人员积累的工作经验、人生阅历相对较多。她们拥有较多的与领导、同事、幼儿交往的经验，尤其是在班级工作中对幼儿的活动有更好的预测力和控制力。高收入容易使人产生较好的支配感和控制感，而这种支配的过程不仅可以给人带来较好的物质享受和精神享受，而且还容易使高收入的工作人员感到生活稳定、自己的未来有保障。相对而言，工作年限短、收入少，临时工经验少、阅历浅，她们可能经常担心自己的工作会丢掉，从而表现出较差的安全感。
本研究显示已婚、有子女的工作人员其安全感、确定控制感高于未婚、无子女工作人员。在中国传统的观念里，结婚生子是健康人生的必要内容，因此有孩子的工作人员会有相应的人生成就感，而没有子女的工作人员大多还没有结婚，对结婚生子的人生目标来说，表现为更强的任务感。另外，对已婚者而言，孩子是家庭稳固的特殊纽带，对维系夫妻关系、家庭关系具有特殊意义，由于有孩子，家庭可能变得更和谐。对自己孩子的养育也会给幼儿园工作人员带来更多的教养经验，这又与她们的工作相辅相承，相互促进。所有这些都可能会导致已婚、有子女工作人员的安全感高于未婚、无子女工作人员。
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关键词:利益相关者;利益冲突;信息不对称;治理对策
一、引言
近年来,会计及其所提供的会计信息的重要性进一步从上市公司或非上市公司中围绕着股东知情权、利润分配权等一系列公司内部运作事务而发生的纠纷中显现出来。各种利益纷争几乎都无法离开公司的财务报表,以至于公司法领域出现的最新观念是“现代公司治理结构的语言是会计”。也就是说,在现代公司中,完善的公司治理结构无法脱离内部控制与会计信息系统来加以构造。公司治理的广义概念认为,“广义地讲(公司治理)是指有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排,这些决定公司的目标,谁在什么状态下实施控制,如何控制,风险和收益如何在不同企业成员之间分配等这样一些问题。”而会计信息则是实现“风险和收益分配”的基础,是企业收益分配的重要(甚至往往是唯一)的依据。
利益相关者理论已成为现代企业理论的主流观点,其反映在会计领域就是会计的服务对象在不断地扩大。即由单纯地向企业的所有者报告反映经营成果、财务状况及其变动的财务会计信息,转而向投资者以外的,包括债权人、政府部门、企业职工以及社会公众等企业利益的相关者报告。财务会计信息既是解决两权分离条件下建立的委托一关系中,委托方和受托方信息不对称的重要手段,同时又是信息不对称产生的重要源头之一。因为,作为受托方的经营者,在取得企业的实际控制权的同时,也就充当了会计信息的生产、和传播者的角色。这样,会计信息的提供者与会计信息的使用者之间的信息不对称就是不言自明的了。在本文中,笔者试图在现代企业理论的指导下,构建治理信息不对称,缓解利益相关者之间利益冲突的新机制。
二、企业利益相关者之间的利益冲突及其会计信息不对称
现代企业将一群利益相关者组合到一起,以期谋求各自利益的最大化。然而,尽管现代利益相关者理论描述了一幅企业为所有关联者带来利益和福祉的美好图景,但残酷的现实常常将“梦想”击得粉碎。现实中,公司经营中的利益相关者可以是相互补充的或和平共处的,但是他们也经常是不相容的甚至是极端冲突的。例如,消费者想以低价购买高质量的商品;所有者想使回报最大化;雇员想使收入最大化;财经分析者想公司提高其股票价值;媒体想要有内容的故事;环境活动分子想终止污染或要求工厂关门;社区想得到各种工作岗位并让公司融合到社区生活中;各个政府部门要求遵守规则、缴税和良好社会关系,如此等等。这些利益要求许多是与公司经营目标一致的,有些却是相左的。
上述企业利益相关者之间的利益冲突,在现实中突出表现为处于强势的利益相关者利其在委托一关系中的强势地位和信息优势为自己谋取私利,从而损害其他弱势地位利益相关者的利益。这在现代企业的代表——上市公司中更是如此。
在上市公司中,当公司的股份被广泛地分散持有时,股东和上市公司管理层之间存在严重的信息不对称:第一,前者不知道公司在发生什么事,不知道公司披露的信息(主要是财务会计信息)是否属实,也不知道公司是否隐瞒重大信息;第二,股东不敢肯定公司管理层和控股大股东是否会“掏空”上市公司。
为了保障市场的顺利运行,现行制度安排了三种中介机构为之服务:一是注册会计师审计作为第一道信誉中介机构,为股东对上市公司财务作独立审计。他们的存在之所以至关重要,是因为股东通常远离公司,单个股东的持股量较少,也不便于亲自到公司查账,也没有足够的经济动力去自己作审查,或者根本就无足够的财会知识去作审计。二是证券承销商(证券公司)作为另一道信誉中介机构,他们确保所推荐的上市公司是“货真价实”,在上市公司与股东之间起到股票交易和分红服务的中间商作用。三是律师事务所,他们的作用是保证上市公司招股书的合法性、保证上市公司的承诺的真实性。
上述三道中介服务环节不仅是为了保证上市公司给众多股东提供足够的相关信息,而且是为了确保信息的准确性。但引入审计等中介后又带来新的“委托一”关系,由此产生新的一层信息不对称:股东怎么可以相信审计师说的是真的?怎么知道后者讲出了全部实情?如果这一中介机构不能保证自己的信誉,整个这一环的存在可能不仅没有帮助减轻上市公司与股东间的信息不对称问题,反而使其变得更严重。
三、消除会计信息不对称的治理机制的构建
为了消除会计信息不对称对企业利益相关者利益的侵害,必须从企业内部和外部两方面构建相关的治理机制。
(一)企业内部会计信息不对称治理机制的构建
在企业利益相关者中,对企业实施了直接投入的只有股东、债权人和职工。只有他们才是企业利益最直接的受益者或受害者,因此我们可以称其为“直接利益相关者”。其他企业利益相关者则因其与企业不存在直接利益关系,他们在企业经营成功或发生经营失败时都是间接地受益或受害,因而是间接的利益相关者。因此在研究有关企业利益相关者参与治理架构的时候,既不能按传统的“股东中心主义”只考虑股东的利益来设计,也不能不分主次地将各利益相关者的要求统统考虑进去。笔者的理解,利益相关者理论只能是对委托一理论的部分修正和补充,而不是对它的全面否定。
正因如此,李维安教授在研究设计利益相关者参与的约束治理安排时,认为:“利益相关者参与约束的主体典型体现为职工和债权人,在实践中表现为职工董事或监事制度、银行董事制度以及债权的相机治理安排。”由此我们可以在以下两方面构建利益相关者参与治理会计信息不对称的约束机制:
1.在公司董事会和监事会中职工董事和监事人数的法定安排
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（陕西科技大学国家重点建设职教师资培养培训基地陕西西安710021）
摘要：中职专业骨干教师部级培训存在学员理论水平和实践能力差异大、所培训的电气应用专业知识更新快、专业应用覆盖面广，而培训时间有限的难题。通过对培训教学方法的改进和优化，达到了培训学员在职业教育理念、专业理论知识、理论和实践教学能力、专业技能等方面全面提升的目的。
关键词 ：中职；专业骨干教师；电气技术应用专业；部级培训；教学方法优化
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727( 2014) 02-0056-03
近年来，由于中职学校不断扩招，许多中职学校教师紧缺，尤其是中青年专业骨干教师非常匮乏，多数青年教师“从学校到学校”，缺少实践经验。一名合格的中职教师，不仅应具有扎实的理论基础和良好的专业技能，还须具备先进的教学理念及出色的教学能力（包含理论教学与实践教学两方面的能力）。
教育部、财政部于2007年出台了《中等职业学校教师素质提高计划》，提出培养一支既有专业理论知识和教育教学技能，又有实践经验和操作技能的高素质教师队伍。陕西科技大学国家重点建设职教师资培养培训基地精心设计培训课程，有针对性地安排专业技能训练，不断提高培训教学的管理水平，使受训的专业骨干教师在学习期间不仅接受新的教学理念和教学方法，了解本专业的发展动态、新知识、新技术，而且有机会思考教学方法，总结教学经验，梳理自己的专业知识，加强教学方法和教学实践的培养，开阔理论视野，提高实践能力，从而达到了良好的培训效果。
培训基地的专业培训教师，针对遇到的培训问题和困难，根据在教学过程中总结的经验，对中职电气技术应用专业骨干教师部级培训的教学方法进行了改进和优化，对教学模式进行了若干改革，以提升培训基地的培训质量。中职专业骨干教师部级培训中存在的困难和问题
培训任务重、时间紧《中等职业学校教师素质提高计划》以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》等提出的骨干教师培训目标是为中职学校造就一大批理论水平高、实践教学能力强，在教育教学工作中起骨干示范作用的“双师型”优秀教师和一批高水平的职业教育专家。具体的培训目标是：“经过培训，参训教师的教学能力进一步增强，树立现代职业教育理念，了解课程和教学改革方向，掌握相关专业教学法和现代教育技术手段，具备初步的课程开发能力：专业水平进一步提高，比较熟练地掌握本专业领域的新知识、新技术和关键技能：经过部级培训的教师要在原有基础上获得高一级职业资格证书或专业技术资格证书：实践经验进一步丰富，了解现代企业生产状况、技术水平、用人需求信息，熟悉生产工艺流程和岗位操作规范，加深对学校教学和企业实际联系的理解”。这样高标准的要求，要让参训教师在短短100天的培训中完成，培训工作的难度可想而知。
参加培训教师的能力和水平差异大参加培训的教师来自发展程度不同的地区和不同实力的学校，他们所采用教学方式和所具有的教学水平有所不同，每位参训教师的培训要求和预期目标不尽相同。参训教师在学历结构上分布于多个层次，有专科、本科、硕士和硕士研究生（近3期参训学员的学历分布为：硕士和硕士生占5.1%．本科生占66.5%．专科生占38.4%，以本科生为主），学员的职称（高级职称11.7%，中级职称69.6%，初级职称18.7%，以中级职称为主）和年龄(20—30岁学员占16.5%，30—40岁学员占38.4% ,40—50岁学员占45.1%，以中年教师为主）差别很大。参训教师的专业理论知识基础不同，专业实践能力层次不同。由于所在工作单位对参训学员的科研要求不同，参训教师的科研开发能力也呈现出较大差异。此外，还有一些从事专业教育不到5年甚至刚刚走上工作岗位的青年教师，缺乏教学经验和现代教学理念的跟踪能力。总之，较大的个体差异，给培训工作带来很大的困难，直接影响培训效果。
电气应用专业的特点增加了培训工作的难度电气技术应用是一个强弱电结合的专业。该专业不仅具有比较深厚的理论基础，更具有专业应用领域广阔、基础理论覆盖面广且理论知识更新快、新技术和新方法层出不穷、实践性操作性强等特点。要在100天内将知识层次不同、实践能力不同、基础差异较大，尤其是从事专业教学方向各异的参训教师，培训成为具备初步的课程开发能力和专业水平的专家．采用传统的培训方式难度很大。
培训缺乏统一的培训体系和成熟的培训模式由于我国中职专业骨干教师培训基地对中职教师培训方法和培训模式的研究相对孤立和分散，没有形成比较全面和系统的调研和分析，研究也不够深入。因此，目前我国的中职教师培训缺乏统一的培训体系，尚没有形成成熟的培训模式，甚至没有可供借鉴的教学和培训模式和经验范例。这使得陕西科技大学国家重点建设职教师资培养培训基地的电气应用专业只能在摸索中不断探索各种教学方法、完善教学模式。
教学方法的改进与优化
为了能在有限的时间内克服以上困难，高标准地完成部级骨干教师培训任务，电气技术应用专业教师在培训工作中挖掘基地优势，围绕职业教育规律开发自身特色，有针对性地探索培训方法和培训模式。电气技术应用专业培训教师对教学方法进行了一系列的优化和改进。
根据课程内在联系的课程内容交叉编排方式我们在深入分析和研究了大多数培训基地所采用的“前半程集中理论培训，后半程集中实践培训”方式的基础上，认识到这种教学方式有可能造成偏重理论教学与偏重实践教学的不同教师群体。在集中式学习和集中式实践过程中，产生厌倦或者不自信的心理，从而难以达到满意的培训效果。在课程编排上，除了占教学比重1/8的“职业教育理论与教学方法”教学在培训开始阶段单独进行外，专业理论教学、新技术讲座、综合实验及技能训练、企业实践等模块的各个环节，根据其内在联系安排在一起交叉进行。如技能训练环节中的“PLC水温控制系统的调试”单元和专业课程“电气控制与PLC”、“工业自动化仪表与过程控制”中的PID控制算法单元以及技术讲座“控制系统的MATLAB仿真”结合在一起交叉进行。
培训课程设置“点面结合”电气技术应用专业骨干教师培训有两个特点：一是参训教师作为骨干教师要求业务能力强，所带专业课程多，知识面要求广：二是电气技术应用专业应用领域覆盖面广，参训教师来自全国，地域覆盖面广。电气技术应用专业实践课程多，技能要求高。为此，培训基地在课程设置上采用“点面结合”的方式，课程的覆盖面广，以项目方式开设“电气控制及PLC”、“电力电子技术”、“电机与拖动”、“工业自动化仪表与过程控制”等课程，覆盖了电气技术领域的主要方向。课程内容不仅帮助学员梳理主要专业知识，而且重点介绍专业发展方向和电气领域的新技术，保证电气理论知识体系的完备性和全新性，突出培养参训教师的专业能力，而对专业技能不求面面俱到。针对如电气控制及PLC课程中以液位恒压控制系统、工业自动化仪表与过程控制中以水温控制系统等教学项目，以模块教学方式实现专业理论和实际应用相结合，并在电气电子综合实验与技能训练环节通过学员对这些项目的参与实践过程，提升学员的理论水平、实际技能和科研能力。
采用“系统前馈+反馈”教学模式为了提高参训教师的课程开发能力与科研能力，达到参训教师的不同培训预期要求，在教学过程中引入了自动控制理论中的“系统前馈+反馈”方法，以参训教师接受知识的效果为控制目标。开课前对参训教师进行摸底调研座谈，了解参训教师的基本情况与对本次培训的要求。在教学过程主体按照教学计划进行的基础上，在授课过程中及时了解参训教师的反馈信息，对培训课程内容进行微调。预留20%左右的机动课时，在培训任务完成后根据教学和项目实施效果，以专题讲座的形式为学员补课，对不同层次的学员安排不同的教师以“导师制”来完成辅导。特别优秀且对某一方向有浓厚兴趣的学员可以利用业余时间参加导师的科研团队，进一步参与科研过程。
实验、技能训练分层次电气技术应用专业在电气与电子制作方面，对中职教师的实验设置能力和实验动手能力有很高的要求．为了提高参训教师的实验课程开发和动手能力，培训基地根据参训教师的能力差异，制定了不同层次实训题目。如基础层次的“555声光报警电路制作”、提高层次的“51单片机交通灯控制系统制作”、高层次的“PLC水温控制系统的调试”等实训项目是对电工学、单片机原理、电气控制及PLC、工业自动化仪表、过程控制等多门课程知识的不同层次的综合训练和知识的融会贯通。
企业实习全面选择，实践形式多样为了达到教育部要求，让参训教师能掌握专业领域的新技术和关键技能，了解现代企业生产状况、技术水平、用人需求的信息．培训基地对企业实践阶段的企业实习单位进行了全面筛选，以充分体现全面的企业实习。所选择的企业不仅地域分布广，从陕西西安、宝鸡到河南许昌：专业覆盖也广，有许继集团有限公司这样的我国电力装备行业大型骨干和龙头企业，也有陕西群力电工电器这样的弱电设备的陕西省内知名企业：还有多层次的企业实习，有拥有国内最先进智能电气技术的西安交通大学电气自动化研究所，也有宝鸡啤酒厂的传统工业流水线：更有不同角度的企业实践，能在西电电力电容器分厂看到一个具体、完整的电气元件生产过程，也能够在西安软件园感受到西安乃至整个中国西部软件行业的整体发展的脚步。在实习过程中，为了克服参观过程容易出现的“走马观花”和“蜻蜓点水”现象，做好实习前的充分准备和规划，将培训基地实习过程分为5个环节：实习前进行企业和产品相关专业知识的准备（由培训中心专业教师以教学方式实现）——生产过程参观实习——专题技术讲座（企业技术专家承担）——交流座谈（与企业技术人员）——专业走访（走访企业管理人员），通过以上环节达到实习效果的优化。
加强教育理念，增加教学实践能力为了使参训教师增强教学能力，树立现代职业教育理念，了解课程和教学改革的方向，掌握本专业教学方法和现代教育技术手段，培训基地在培训过程中融入新的教学思路、现代教学理念，结合培训基地的现代教学（实训）设备，采用不同的教学手段，提高参训教师的教学能力。同时，增加教学实践环节，安排参训教师到陕西省内顶级职业技术学校——陕西省电子工业学校参观学习。参观该校的理实一体教学基地，观摩该校的陕西省“省级教学名师”理实一体化教学过程，并就理实一体化教学和项目教学法等开展专题座谈会。会上参训教师和“省级教学名师”积极发言，交流互动。在学期结束考核中不仅要求参训教师撰写专业学习论文，还加入了“参训教师说课”和“教学演示”环节，展示参训教师的受训效果。
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【关键词】 股权投资 控制论 委托理论
目前，部分企业投资特别是股权投资方面所暴露出来的违纪违法问题越来越多，如企业某些高层管理者利用企业法人治理结构不规范、国家法律法规不完善的空档，借企业股权投资方式，或虚假投资、虚增资产、职工虚假参股坐享利益。也有某些高层管理者违反会计一致性原则，会计期间改变投资核算方式，转移权益、调节资产、调节利润等，导致会计信息严重失实，从而损害所有者和投资者的相关权益。因此，如何从股权投资机制上管好用好投资资源，督促企业准确核算投资及其成果，切实提高会计信息披露的质量，是本文研究的重点。
一、企业股权投资的动机和目的
企业股权投资活动属于资本营运的重要范畴，是企业为了盘活资产、扩大经营范围、增加收益来源和提高抗风险能力，而将闲置资产或筹集的资金投资到特定的项目或公司中，经过资本运动或生产经营活动，使资本价值极大化，从而为投资者带来更多的经营收益。其动机是由追逐利润而驱动的，最终目的是为了实现资本的保值增值。主要概括为以下几点：为培育新的经济增长点，扩大经营领域，增加利润来源；为了规避经营风险，培育并形成多种经营业务格局；改变经营模式，形成多个独立运作的经营实体，提高经济效益；为提高竟争能力，通过并购重组或联合投资方式，以资本为纽带与其他企业结成新的经营联盟。
二、企业股权投资存在的问题和原因
1、企业股权投资控制存在的主要问题
企业股权投资控制存在的主要问题主要表现在以下几个方面：一是违规投资。主要指一些企业为获取暴利而铤而走险，不顾国家有关法律法规规定，不顾主体企业的利益，私自将资金投入到国家明令禁止的经营领域，或在经营中超范围经营，或从事制假贩假、参与走私等违法犯罪活动，继而被国家执法机关依法取缔、处以罚款、没收财产而造成的经济损失。二是账外投资。是指投资企业未将投资列入账面的投资。账外投资的存在不仅隐瞒了投资企业的真实权益，“无主投资”还是某些企业从事账外经营、调节利润、偷逃税款、转移企业资产的重要手段。具体表现：投资和借款不分。母体企业以借款的名义或以子公司资金或以第三方借款支付投资款，待被投资企业盈利后收回或归还平账；胡乱核算，将分回的投资回报、利润或股利不计投资收益而直接冲减“长期投资”科目成本和余额，直至冲完平；或用截留的如折扣折让、返利、奖励等通过变通方式用于投资；少计或不计关闭企业的经营积累余额，用于组建新公司；非正常改制或以关闭的手段关闭不该关闭的投资项目制造账外企业。三是虚列投资。主要是指一些企业在“长期投资”科目中虚挂早关闭或已转让股权的投资。具体表现：被投资企业早己破产关闭或撤消，或所持股份早已转让，长期投资仍在账面上反映，未作坏账或清算、或冲转处理；被投资企业早已资不抵债，但其账面及会计报表却继续反映资产质量良好，投资企业按权益法将其虚假净资产进行核算，导致投资企业资产虚增。四是会计核算不实。如公司所属多种经营企业JL公司（注册资金2000万元），本应纳入该公司当期会计核算范围、并入本年会计报表，但由于没有理顺投资关系，一直作公司多种经营企业管理，其会计核算没有并表。造成会计核算资料不完整、会计核算不实。
2、企业股权投资控制问题存在的主要原因
（1）企业内部组织结构不合理，权责分派不对称是企业股权投资出现众多问题的深层根源。组织结构也称权责结构，是企业全体职工为实现企业目标而进行分工合作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。一些企业内部常因部门的职责不清、权限不明，部门与部门之间缺乏分工与协作，从而造成如投资项目论证不缜密，对投资项目管控不到位，信息沟通不灵，投资风险得不到及时的评估与预警，致使投资项目经营陷入困境甚或投资失败。
（2）所有者监督不到位，执法力度不够。由于我国法律赋予职权的执法主体部门实施对企业股权投资行为的执法仍缺位。如执法主体的相关法律责任划分不够明确，执法力度大打折扣；执法主体不作为，执法时“轻罚薄惩”、导致法的威慑失灵等，从而造假者、利用股权投资获利者肆意妄为。
（3）部门的权责不对称。一些职能部门为了满足企业少数人或小集团的利益，可以铤而走险，肆意造假，而且企业内部没有建立与企业股权投资相关的多层级的自我评估、评测、奖励与约束机制；没有建立对股权投资内部控制活动、具更强独立性且权威的、对董事会等决策管理层负责的内部审计监督与再评价监督机制。
（4）内部会计控制缺位。企业对外投资的会计控制是企业内部会计控制体系的重要组成。企业的对外投资活动中如投资资本金的筹集、投资核算的账务处理、投资权益的计算与合并、投资后的效益评价、风险控制以及对外发表会计信息等，都需要会计控制的全程参与。但近年来很多企业对外投资发生许多投资错弊及损失，对外发表的会计信息失真情况严重，误导所有者及投资者等，这些都与企业内部会计控制缺位有极大的关联，影响十分恶劣。
三、企业股权投资控制机制建立
本文主要从以下几个方面对企业股权投资进行控制。
1、企业法人治理机制
（1）确立董事会在内部股权投资控制的核心地位。企业法人治理结构的关键是董事会这个中间地带，规范法人治理结构关键在于董事会能否充分发挥作用。董事会在企业管理中居于核心地位，对企业内部控制的建立、完善和有效运行负责。董事会组成成员要专业化，应主要由懂法律、会计、审计、投资的专业人士担任。董事会中要引入独立董事，并逐步完善独立董事制度。
（2）推行职务不兼容制度，杜绝高层管理人员交叉任职。由于董事会和总经理班子人员重叠，这种交叉任职使得一个人集控制权、执行权和监督权于一身，造成董事会与总经理班子之间权责不清、制衡力量锐减。因此要做到使董事长和总经理分设，董事会和总经理班子分设，避免人员重叠，从而有利于建立集体决策机制和权力制衡机制。
2、组织结构与权责对称机制
组织结构是控制任务在总体上的组织安排及部门中的具体排列，是企业计划、执行、控制和监督经营管理活动的整体框架，其实质是人们在组织内部进行劳动分工和协调方式的总和。良好的组织必须以执行工作计划为使命，并具有清晰的职位“层次顺序”、流畅的“意见沟通”管道、有效的“协调”与“合作”体系。权责对称（或曰权责分派）则是在组织结构设置的基础上，设计授权的方式，明确各部门或各岗位及其人员的权利和所承担的责任。企业使组织结构与权责对称，应根据企业自身的规模、部门的技术和业务特点，对股权投资活动流程和运行的关键环节进行分解并分归适当的部门，形成如董事会管投资决策、会计部门管筹资与投资资本与权益的会计核算（包括对被投资企业的会计信息质量的指导和监督）运作、人力资源，计划，企管等部门管诸如派驻人员的尽职责任考察、被投资企业的公司治理结构、经营管理状况等等多层次的权责结构，要制定与相关权利和责任相符的业绩评价考核制度和奖惩制度，要明确各单位、部门或人员间的相互关系及相互间的信息沟通和相互间协调的原则和方法，使之形成一个能够协调运作，有效实现投资目标的系统。
3、风险防范机制
风险防范机制的建立和完善，则应把握好四个环节，即风险识别、风险估价、风险处理和风险防范。风险识别是风险防范机制建立的第一个环节，是对投资决策、实施、管理过程中可能出现的风险的认识和发现。风险估价是在风险识别后对风险发生的概率和可能带来多大规模的损失的判断。风险处理是对可能出现的风险采取相应的措施和办法，使风险降到最小，处理风险的办法有风险抑制、风险组合、风险转嫁等。主要从以下几个方面入手。
（1）建立投资风险管理体系。该体系能根据风险产生的原因和阶段不断进行动态调整，并通过健全的制度来明确相互之间的责、权、利。
（2）建立科学规范的投后管理体系。科学的决策程序应是公司上下，内外的有机结合，规范的科学的管理体系是及时识别风险、化解风险的重要保证。该体系应是项目经理责任制、被投企业信用档案管理、被投企业信息分析系统的有机组合。
（3）建立被投企业内部的法律监控体系。被投企业的建立必须按照规范的法人治理结构运行，使董事会的决策功能、监事会的监督职能、总经理班子的日常管理职能三者之间相互制约和促进，尤其要防止出资人缺位。
（4）建立被投企业的内部审计体系。内部审计体系包括定期财务审计和不定期的财务检查，尤其重要的是形成投资人对企业的运行状况和财务状况的不定期的了解和掌控，这需要在投资人和被投资人之间建立一种在诚信和相互信任基础上的良好合作关系。
4、投资活动控制机制
企业投资活动的基本内部控制程序的缺失或执行的无效是企业投资活动效益不高、企业投资失败的关键性诱因。因此，建立投资活动控制机制，对投资业务活动进行控制，在企业内部控制系统中占有举足轻重的位置。企业股权投资内部控制活动应涵盖其运作流程的所有关键环节，包括投资决策、投资实施、营运控制、持股比例调整、投资收益账务处理及项目中止清算等。以国家法律法规对股权投资的规定为基础，制定相关内部控制制度的文本规定，分派相关单位、部门实施。
四、总结
投资是企业发展的第一动力。目前很多企业为追求利润、实现资本保值增值，从而得以改善经营结构、促进资源优化配置、扩大经营规模，保障企业稳定发展而进行股权投资。但是由于企业内部某些违规投资、帐外投资、会计核算不实等投资行为造成企业投资失败，严重影响到企业的长期发展。因此本文从企业法人治理机制、组织结构与权责对称机制等四方面出发，建立企业股权投资控制机制，这将为企业进行高效股权投资提供有价值的参考。
【参考文献】
[1] 熊楚熊：公司投资策略[M].海天出版社，2006.
[2] 朱秀杰：投资.贷款.纳税指南[M].中国财政经济出版社，2007.
[3] 张新乾：内部控制审计评价[J].会计研究，2009.
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【关键词】预算松弛 高管薪酬 内部控制 成本
企业预算松弛是预算责任人或预算参与人，在制定预算量化指标时，利用自己的信息优势，有意夸大资源投入、多计成本费用，或者低估经营能力、少计收入和利润，是预算管理过程中机会主义行为的典型代表。由于预算松弛普遍存在于企业中，并对企业价值有重大影响，一直是研究者关注的焦点。本文运用委托理论和交易费用理论，重点分析高级管理人员薪酬与预算松弛之间的关系，并从完善制度以降低成本出发，提出如何构造良好的企业内部控制体系，以抑制企业预算松弛。
一、高管薪酬与企业预算松弛
委托理论认为，在非对称信息条件下，所有权和经营权的分离使得股东（委托人）和高级管理人员（人）的效用函数是不一致的。委托人追求的是投入企业资本的保值增值，即资本收益的最大化，与此同时人追求的是其薪酬奖金、在职消费和空闲时间最大化，而这恰恰构成了委托人的成本，是资本收益的抵减项目。因此，必然导致二者的利益冲突，从而产生问题。交易费用理论认为，交易费用包括搜寻交易对象、谈判、签订合同、监督交易等方面的成本，企业所有者在与经营者签订契约前后，必然会发生多种交易费用。由于委托人和人信息不对称，委托人并不能直接观察人的努力程度，为了最大程度地缓解问题、降低交易费用，要设计行之有效的激励机制，其中包括管理者薪酬制度。
一直以来，高级管理人员薪酬被认为是解决股东和管理层之间委托关系问题的关键（吴育辉&吴世农，2010）。如果薪酬制度设计得当，能够降低股东和管理层之间的成本和交易费用，激励管理层努力工作，提高公司价值，增加股东财富；反之，如果薪酬制度设计不当，就可能导致对管理层的激励失效，进而引发管理层为追求自身利益的最大化，而不惜牺牲股东利益，最终可能进一步激化股东与管理层之间的矛盾。
企业通常采用预算式的薪酬激励方式，即实行预算管理的企业，大多将预算目标完成情况，作为业绩评价的重要或唯一标准，并与经理人的职位升迁和薪酬相挂钩（Otley，1978）。现实中实行预算管理企业的董事会，通常会与高级管理人员签订有效的薪酬方案或薪酬―绩效契约。这些方案或契约会将高级管理人员的薪酬与企业的经营业绩、目标实现情况、企业发展状况等挂钩。而企业经营业绩、目标实现和发展状况等，都会事先以预算形式予以体现。当上述指标达到预算所设定目标时，经理人员便能获得约定的基本薪酬加上相应的超过预算目标的绩效奖金；而若企业实际经营指标等未达到事先预定的目标，即无法达成预算目标时，经理人将面临失去组织资源、无法获得奖金，甚至最终丢掉饭碗的威胁（Merchant&Manzoni，1989）。经理人是理性的经济人，清楚地知道预算目标是对其进行业绩评价的唯一或重要标准。如果能够利用自己的信息优势，在“签约”环节或设定预算目标时，有意识地降低预算目标完成的难度，或者尽可能地争取更多的资源（哪怕根本就不需要），那么在未来的经营活动中，就能为自己赢得更大的上升空间，以及获得更好的业绩评价结果。而且，其薪酬水平越高，动机就会越强烈。企业预算松弛行为因此出现了。
可以发现，越是具有信息优势，具有自利动机的企业高级管理人员，越有可能制造预算松弛，使得预算松弛的程度越来越大，得到的利益也越多；从长期看，前期预算松弛水平低的高级管理人员，发现从制造预算松弛中得到的利益小，会在未来比照制造预算松弛更大的经理人，竞相制造预算松弛。基于信息不对称和自利动机而诱发的“逆向选择”，会愈发不可收拾。预算的作用越来越小，直至完全失效。
二、内部控制与企业预算松弛
通过上述对高级管理人员薪酬与预算松弛之间关系分析可以发现，在存在自利动机和信息不对称的条件下，所有者与经营者效用函数又不一致，企业高级管理人员在行使董事会赋予的经营管理权时，很可能将自身利益凌驾于股东利益之上，从而产生问题，即企业高级管理人员为了获取更高薪酬，在预算编制时倾向于确定较为松弛的预算目标。由于问题存在于委托关系中，股东必须建立合理有效的内部管理制度，以规范、约束、控制高级管理人员的行为，减少高级管理人员逆向选择动机，降低成本，提高效率和质量。企业内部控制是解决问题的制度选择之一。
内部控制是一个企业为了实现其经营管理目标、保护资产安全性、保证信息正确可靠和有效沟通、确保经营方针贯彻执行而在企业内部采取的自我调整、约束、评价和控制的一系列方法、手段与措施的总称。没有内部控制制度的企业很难有效开展管理工作和各项业务活动。因此，企业必须重视内部控制制度的建设，要不断完善已有的内部控制机制，为企业的长远发展奠定良好的管理基础。
预算控制属于内部控制的组成部分，良好的内部控制制度，既可以提升预算执行的效率、预算评价的公正性，又可以提高预算编制的准确性。因此，高质量的内部控制制度可以有效约束企业高级管理人员的自利动机，抑制预算机会主义行为。
首先，高质量的内部控制制度，具有和谐的信息与沟通机制，可以有效地提高财务会计信息质量和财务报告的可靠性，增加企业预算透明度和预算信息准确性，从而降低人的信息优势，减少签约双方的信息不对称程度。因此，完善的内部控制制度有助于提高委托人对生产要素的控制，获取更多企业内部信息并监督管理者（肖华、张国清，2013），降低由于信息不对称造成的预算“欺骗”行为发生的概率。具有高质量内部控制的企业，必然有行之有效的内部监督机制。内部监督机制是企业控制活动得以有效进行的机制保障。内部监督有助于董事会和监管者，及时发现企业高级管理人员在预算编制中存在的问题，披露出高级管理人员的真实业绩情况，有效抑制高级管理人员为了操纵预算考评结果而制造的预算松弛行为。
其次，内部控制的核心是制衡。高质量的内部控制制度，能够通过不相容职务分离、授权审批制度、预算控制、合同控制、业务活动控制等控制活动，杜绝或减少舞弊行为的发生，加强对管理层行为的监控（方红星、张志平，2012），强化对管理层权力的制衡，弱化企业高级管理人员对企业预算的控制权，减少管理层利用预算参与的机会制造预算松弛，以谋求高薪酬的机会主义行为。
再次，高质量的内部控制必然有良好的内部控制环境，内部控制环境是内部控制的基石，是其他内部控制要素的前提。其中，居于基础地位的是影响企业员工控制意识的组织基调，包括治理结构、内部机构设置和权责分配。通过内部控制制度建设，建立规范的公司治理结构和组织架构，明确决策、执行、监督等方面的职责权限，形成科学有效的职责分工，如董事会下设薪酬与考评委员会，通过专业合理的方法确定企业高级管理人员相对真实公平的薪酬，减少股东与高级管理人员的利益冲突，抑制企业高级管理人员利用预算谋取高薪的自利动机。具有高质量内部控制的企业，一般拥有良性的企业文化软实力，会使整个企业更加和谐，可在精神道德层面上约束管理层的不忠诚行为，使企业高级管理人员基于自身和整个企业的实际情况编制预算，更加真实反映其能力和业绩，并能够意识到真实预算信息在提高企业业绩、促进企业发展等方面的重要作用，由此企业高级管理人员为了自己的声誉利益，会更倾向于不制造预算松弛。优秀的企业文化环境会使企业聘用高素质、高品德的经理人员，会加强对预算责任人专业知识的培训和更新，提高其对预期情况正确估计的能力，从而减轻预算松弛程度。
基于上述分析，本文提出如下框架：由于人的自利动机和信息优势，加之必然会按照自己的效用函数行事，其薪酬水平越高，制造预算松弛的动机越强烈；高质量的企业内部控制制度，能够引导人提高全局和整体意识，降低其自利动机，有利于降低委托人和人之间的信息不对称水平，从而降低预算松弛的程度。上述分析如下图所示。
三、结语
本文基于委托理论和交易费用理论的视角，分析了企业高级管理人员薪酬与预算松弛之间的关系，进而提出高质量的内部控制对二者关系的影响机理。在存在自利动机和信息不对称的条件下，企业所有者和经营者效用函数又不一致，企业高级管理人员知道其薪酬与预算指标完成优劣密切相关，为了获得更高的薪酬待遇，利用其参与制定预算目标的机会与相对于股东的信息优势，在预算编制过程中制造预算松弛。内部控制制度产生于企业所有权与管理权的分离委托关系，所以，内部控制“天然”是为了解决内部问题而存在的。内部控制通过一系列的激励和约束机制，给整个企业建立了“防火墙”，给企业高级管理人员上了“紧箍咒”，可以限制高级管理人员的机会主义倾向，弱化高级管理人员薪酬和预算松弛之间的关系。
基于委托理论，高级管理人员能够制造预算松弛的前提条件之一是信息不对称。即在委托关系中，股东无法直接观察高级管理人员的真实能力，高级管理人员有可能利用自身的信息优势，谋取自己利益最大化，从而产生预算松弛等问题。因此，企业必须从信息不对称入手解决预算松弛问题。一方面，企业股东需要从市场上选择高素质职业经理人，因为高素质人才诚信度高，很少隐藏自己的私有信息；另一方面，企业股东需要健全和完善内部管理制度，优化内部控制环境，尤其要加强信息网络建设，架起股东和企业高级管理人员有效沟通的桥梁，使双方拥有的信息更加公开化、透明化，降低信息不对称程度。
基于委托理论，预算松弛产生的另一前提条件是，企业股东与企业高级管理人员的效用函数不一致，即股东的利益取决于高级管理人员付出的努力（高级管理人员的成本）。高级管理人员的收益取决于股东支付的薪酬（股东的成本）。基于交易费用理论，股东与企业高级管理人员在达成契约前后，会发生一系列交易费用和交易成本，包括搜寻成本、谈判成本、签约成本、履约成本和监督成本。因此，企业股东应当设计既能满足自己利益需求，高级管理人员又愿意接受的激励契约。这一契约必须满足两个约束条件，即参与约束和激励一致约束。参与约束要求股东支付给高级管理人员的薪酬和地位，不低于高级管理人员在其他企业获得的收益，股东可以将行业高级管理人员薪酬平均数作为参照，及时调整高级管理人员薪酬水平；激励一致约束要求股东考虑自身利益最大化的同r，必须兼顾高级管理人员利益最大化，股东可以让高级管理人员参与企业利润的分配，或者给予高级管理人员一定数量的股票期权，使股东与高级管理人员的利益趋于一致，高级管理人员有动力按照股东期望，降低预算松弛水平，为了自身利益最大化而努力工作。
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