机房实训总结范文1
经过数十年的发展，地产行业已经成为中国经济的重要支柱产业，为中国经济的高速发展做出了巨大贡献。但在经济面临转型的大背景下，房地产行业也将进行大变革，既要适应经济大势，又要维持自身发展的动力，这对房地产企业掌舵者提出更新更高的要求。
为开阔视野，提升专业知识，参加培训学习成为地产总裁的首选。然而面对社会上众多令人眼花缭乱的地产培训项目，在选择与取舍上往往要耗费巨大精力，甚至因此带来不菲的经济损失，得不偿失。
作为地产培训行业的旗帜，专注于地产总裁培训的北京大学房地产总裁黄埔班已经成为地产总裁培训行业的领军者，不但拥有强大的师资力量、专业专注的教学组织能力，还为学员提供了北京大学房地产总裁黄埔同学会、北大黄埔互助投资基金、中国北大黄埔投资控股集团、《中国地产总裁》杂志等优秀的服务平台。
为回馈社会，助力地产行业健康有序发展，北京大学房地产总裁黄埔班联合全国房地产商会联盟开展的“优秀房企公益培训活动” ――从全国各地房地产企业中优选百名地产企业家，开展为期两年的免费学习活动，将引领地产培训业公益免费时代的到来！
专业专注的北大黄埔
在鱼龙混杂的地产培训行业中，由北京大学与中国房地产研究会于2007年3月联合成立的北京大学房地产总裁黄埔班，是中国最早开展地产总裁培训的高端专业教育机构。2008年11月，北京大学房地产总裁黄埔班荣获“中国住交会房地产最佳教育机构”称号；2011年12月，北京大学房地产总裁黄埔班荣获“中国房地产卓越教育机构奖”。
成立六年来，北京大学房地产总裁黄埔班依托北京大学的雄厚实力，始终专注于地产总裁的学习教育，形成了强大的师资教学力量（包括北京大学、清华大学、美国哈佛大学等知名教授，一线知名企业家、操盘团队、学者、政府领导等共一百余位），积累了丰富的教学组织经验，形成了独特的课堂与实战相结合的教学模式，成功培训地产总裁三百余名。
与此同时，北京大学房地产总裁黄埔班同学还于2009年3月自发成立了北京大学房地产总裁黄埔同学会，于2009年9月创办了《中国地产总裁》杂志，于2010年3月成立了北大黄埔互助投资基金，成功解决近二十位同学的融资难题，于2013年成立了中国北大黄埔投资控股集团，近期与河北平山县签定百亿合作项目，为同学搭建起长期交流学习、合作共赢的服务平台。
北大黄埔公益慈善之路
作为三百余位房地产行业成功企业家的联合体，北大黄埔同学一直希望肩负起社会责任，不断探索公益慈善之路。2010年5月对北京大学经济学院的教育事业进行了赞助，2011年与清华、博众等教育机构结成教育联盟，2013年6月，对四川北川灾后重建工作进行了考察，计划筹建希望小学，“西柏坡城镇化论坛”也在紧锣密鼓地筹备之中……
为更好地回馈社会，发挥行业组织的作用，促进行业健康有序发展，北大黄埔联合全国房地产商会联盟计划于2013年11月1日共同举办“优秀房企公益培训活动” ――从全国各地房地产企业中优选百名地产企业家，开展为期两年的免费学习活动。期间，每二、三个月集中一次，每次集中学习2-3天。采取专家讲授与学员研讨，课堂学习和现场考察相结合的方式进行，加强交流、促进合作。
机房实训总结范文2
关键词：铁路站房施工、人力资源管理体系、培训与选拔、激励
中图分类号：K826.16 文献标识码：A 文章编号：
随着国家拉动内需经济的快速发展，大规模的工程建设项目如雨后春笋，给我国建设施工企业带来了难得的机遇。近年来，国家对高铁建设的投入力度不断加大，结合高铁站房工期紧、任务重、标准高等特点，对高铁站房施工企业及施工人员的素质提出了新要求，高熟练度、高技术含量的硬性指标给高铁施工企业的人才匹配带来了挑战，也对人力资源管理提出了新课题。
高铁站房施工企业人才需求现状
1、在我国现有施工环境的大背景下，建设施工企业的员工素质参差不齐，我国现阶段的建设施工企业中：负责具体操作的成员大多学历较低（大中专学历以下）、技术熟练，基层管理人员的学历较高（本科居多）、工作经验不足，高层管理人员的工作经验较高，学历较高（本科以上）[1]。高铁站房工程施工周期一般不超过两年，同时，工程大体量作业的特点，要求人力资源瞬间集结度较高，为满足现场施工需要和各专业人才的无缝衔接，人力资源管理难度很大。
2、高铁站房施工企业的工作特点：一、地域跨度很大，大型高铁站房多为各省市的地标性建筑，如目前铁路工程总指挥部承建的大型站房项目：哈尔滨西站、哈大客专、长春西站、宁波南站、合肥南站、贵阳北站等，各项目横跨中国东北、西北等众省，相较于区域分公司，在人力集中调配、统一培养上难度更大；二、工作地点变动频繁，对比其他行业的施工企业，高铁站房施工企业由于项目施工周期短，地域性市场开发存在困难，工作场地不固定，无论是部门设置，还是人员的安排都会根据承接的项目内容要求随时调整，通常这个项目固定的成熟管理模式，不一定再适用于下一个项目，管理模式很难统一并复制；同时，高铁站房项目因其工作环境的艰苦、项目点分布广且偏，普遍存在人才的流失[2]；三、项目施工企业的人才培养周期长，高铁站房建筑中优秀人才不仅要具备较高的理论基础，而且要有丰富的项目管理经验，培养一个专业合格的工程师需要3~4年时间，项目经理则长达5~8年或更久，需要企业有持续的资源投入，而且要有完善的人才储备与发展机制，留住这些培养中的潜在的优秀人才，源源不断为一线输送新鲜血液。
3、对新人缺乏吸引力，近年来，房地产、高科技等新兴行业的飞速发展，一些企业对人才引进的提供优厚的待遇；但我们的人才引进相对门槛较高，要求能马上投入工作中，如果业务能力达不到要求，部分企业会更倾向于更换一批而非继续培养。
二、构建企业的人力资源培训与人才储备体系
（一）、完善企业人力资源培训体系：梳理并确定岗位任职的能力素质模型，尤其重视关键岗位，如现推行的站房双总工、双成本经理的标准配置，并充分发挥人尽其才的优势，可借鉴并采取双职级发展通道的人力资源培训体系，以岗定责，以技定人，如下图所示：
初级 中级 高级 专家 专业通道 管理通道
专业胜任力 2 3 4 5 P级
（Professional） M级
(Management)
通用胜任力 1 2 3 4
备注：1、专业胜任力2—5级，通用胜任力分1—5级，级别划分和具体要求可自行设计；
2、P级是专业通道发展，适合技术要求高，管理要求低的岗位人才，M级是为管理岗位晋升设计；
同时，因站房项目地域广、跨度大、人员流通性强等特点，集团公司可建设并完善现代化的网络学习提能平台“中铁大学或中铁学院”，充分提炼并沉淀既有经验，组建各领域的专家讲师团，在线为员工提供远程培训与能力辅导，高效、快捷。平台体系(一期核心)构想如图所示：
课程设计 专业胜任力要求 考级平台（对应时间要求）
成本管理 造价管理
工程量核对
变更索赔
竣工结算
造价管理软件
技术质量
工程管理
物资管理
……
对于建设施工企业来说，优秀的人才不是培训就能成才的，更需要实际工作的磨练，在工作中不断提供锻炼机会。在对项目员工进行培训时，根据企业实际情况铁路工程总指挥部采取PDCA循环培训模式，培训、实践、总结经验，再投入实践，循环往复。具体培训模式如下表所示：
培训管理循环 工作内容 具体操作方法
培训计划
（Plan） 培训需求分析（企业需求、员工个人需求）
制定培训计划
培训费用预算 通过面谈、问卷调查等收集员工需求，
企业信息可以通过企业战略和规划、年度考核情况等进行分析
执行
（Do） 培训场地及其设备的配置
培训中的管理
培训课程和教材
培训记录 可以采用工作指导法、讲授法、自学、导师带徒、网上学习、模拟法等
能力开发可以采用管理者训练、案例研究法等
培训检查
（Check） 检查学员培训效果，考核，考试
对培训课程及教材的评估 检查评估可以分为事先评估、事中评估和事后评估
对培训师、员工以及培训管理情况等进行全面评估
总结
（Action） 培训计划实施情况
培训成果分析
培训计划的优化 培训结果分析主要包括员工的态度、员工动机、员工的培训成果主要包括认知、技能、情感以及绩效等
通过培训后及时给予员工实践应用机会，增加培训效果
建立良好信息技术系统、实现知识共享、达到终身学习目的
（二）、完善人才储备体系：建立关键岗位的后备人才选拔与储备机制，逐级确定人才梯队，进行长期的考察、培养与选拔，分为若干子计划进行推广，如后备项目经理人才计划、后备成本经理人才计划等，并将此列为各级主管领导的年度绩效考评中，形成全集团或各分子公司的人才梯队年度发展报告，具体内容，思考如下：
XX人才梯队年度建设计划
本年度发展目标及关键人才需求描述
后备梯队建设与人员储备描述
岗位标准及备选人员综合评估：
岗位绩效
品行与价值观
业务能力评估
管理能力评估
上级领导评定意见
（三）、各级单位已推行的人力资源管理的成功实践经验：
1、开展专业技能培训，对基层施工人员进行安全知识讲座和建筑技术的普及，提高施工队伍的素质。掌握员工个人能力，有针对性的进行讲座，比如对基层管理员中学历高和低分别的再教育，教学内容最好阶梯式推进，并定期进行考核，确保教育的成果。
2、建立人力资源管理体系，如铁路总指挥部在人力资源管理中围绕培训、薪酬、考核、员工关系等几大管理模块，建立了统一规范的人力资源制度体系和运行组织体系，合理调整并补充完善人员招聘、面试、考核等制度流程，集中调配人力资源统一招聘、项目属地招聘的人员进行定期考核，主动找新员工谈心，了解每名新员工的思想动态、业务水平等。截止目前，总指挥正式职工370多人，在2012年各项目招聘的190名劳务派遣人员中有23人通过考核后集团公司签订了合同。
3、为职工的发展创造机会和环境，对于建设施工企业来说，优秀的人才是需要经历磨练的，还要培养他们的责任感和归属感，对一个项目中一个工作要挑起担子认真负责，加强职工团队协作能力和团队责任感，提高企业的凝聚力和亲和力。
4、借助活动载体，增强培训覆盖。近几年来，在培训活动组织、督导和推进中，借助集团公司举办的“学习型组织”建设等方面取得新进步。例如：宁波南站项目部积极开展“学习型组织”建设，深化学习内容，增强活动与施工生产的切合度，通过个人学习、集中培训、专题研讨等多种方式，帮助新入职的员工以及社会招聘人员迅速熟悉集团公司的企业文化和管理模式，尽快融入企业，早日建功立业。
三、建立长效的人才激励机制
1、晋升激励：引入“职业生涯规划”概念。分析企业人力资源结构，结合未来发展的需要，向员工提供广阔的晋升空间、富有挑战性的工作内容，并结合员工个人意愿以及工作能力，帮助员工规划未来的职业发展，让员工与企业一同进步。详见本文（二、1）内容。
2、薪酬激励：建设以创造价值为基础，工作能力和绩效为依据的薪酬体系[3]。结合建设施工企业的岗位设计特点，以基本工资+绩效工资为主体的薪酬制度，按照岗位责任风险的大小合理设计效益工资。
3、竞争激励：增强竞争意识，加强合同管理[4]。通过劳动合同的管理，使职工的权益和企业权益都得到法律的保障，能增加职工的责任感和归属感。企业在内部建立完善的竞争机制，才能加速企业内部人才的流动，使企业内人力资源得到合理的配置和利用，让优秀人才因竞争脱颖而出，受到应有的表彰，加强职工学习的主动性，使整个企业充满活力[5]。定期对每一位员工进行公平、公正、公开的工作技能考核，考核不仅是对职工个人能力的认可，而且是企业进步的标志。
企业实行长效的激励机制，要与企业的发展状况相适应，并随着时代、市场形式的变化而变化。其形式多种多样，前提条件都是注重与员工的情感交流，使员工在工作中得到心理满足和个人价值的体现，充分培养员工的工作热情和积极性，进一步推动企业向前发展。
四、综述
通过建立并完善企业人力资源管理的三个关键：培训、储备和激励，增强了企业人才的核心凝聚力，对企业未来的发展奠定人才竞争优势。企业的发展与成功是与企业员工的发展密不可分，驱动员工努力实现个人职业规划，统一并保证了员工目标与公司发展目标的长期一致。仅以此文抛砖引玉，期望中铁建设集团成为行业内优秀人才的聚集地和向往地！
【参考文献】
[1].马亮,杨搏.企业人力资源培训的问题及对策研究[J].中国新技术新产品. 2010(08)
[2].蒋莲.浅析当前企业人力资源培训存在的问题与对策[J].中国集体经济. 2010(10)
[3].肖传伦.东莞市民营企业人力资源培训存在的问题及对策初探[J].经济研究导刊. 2010(10)
机房实训总结范文3
核心对策：
1、从各地的实际出发，因地制宜，科学规划污水处理厂建设规模，坚持生态治理与工程治理相结合，坚持河道生态恢复和城市段景观化建设相结合。
2、要切实加强对辽河流域水质的监测，随时掌握治理情况，有针对性地开展治理工作。
3、要创新污水处理厂运行管理体制机制，总结推广先进经验，加强污水处理厂的运营管理，降低成本，确保运行效益。
4、坚决巩固关停污染企业的成果，加大监督检查力度，防止反弹。
5、加大河道两岸和河滩地的生态工程建设力度，大面积种植蒲草、芦苇、柳条等草本植物和矮科灌木，实行生物治理，净化水体。
6、加快两岸绿化美化建设步伐。
7、实现辽河流域城市段景观化建设，在河岸两侧开展植树造林，美化城市环境。
8、要加强领导，落实责任。协调解决辽河流域治理工作中遇到的各种问题，确保各项任务如期完成。
焦点话题二：辽宁省的节能减排位于全国前列
核心对策：
1、建立健全监督检查工作责任制和问责制，调整完善经济社会发展综合评价体系，把监督检查指标完成情况作为地方领导干部综合考核评价和企业负责人业绩考核的重要内容，实行“一票否决”制。
2、加大执法监管工作力度，严肃查处严重违反国家节能管理和环境保护法律法规的典型案件，依法追究相关人员和领导者的责任。
3、加强能源统计和计量管理，强化节能减排舆论监督，加快节能减排和生态保护的法律法规建设，为节能减排和生态环境保护创造良好环境。
4、对高耗能、高排放、高污染的企业、行业和领域采取强有力措施，综合运用工程减排、结构减排、管理减排等手段。
5、在重点行业和部门实行统筹编制节能减排规划，统筹节能减排目标责任，统筹节能减排监控监管措施，确保实现节能生产，达标排放。
6、建立健全严格市场准入和退出制度，加快淘汰落后生产能力，加快产业技术升级步伐。提高重点领域、重点行业的准入门槛和排放标准，并且根据技术发展水平滚动调整，用标准推进节能减排。
7、加大政策调控力度，在国家政策范围内，加快理顺资源型产品价格关系，用政策引导节能减排。
8、加快建立市场、社会、政府三方联动机制，以减量化、再利用、资源化为原则，加快循环经济发展，充分运用循环经济试点积累的成功经验，加快推广企业内部循环、企业之间循环、生产和消费领域循环的做法，努力在清洁生产、节约生产、循环生产上寻求新的突破。
9、建立节能减排重点实验室、工程技术中心，建立面向社会和市场需求的节能减排实用技术成果数据库与科技资源共享平台，加快推进节能减排技术创新体系和服务体系建设。
焦点话题三：棚户区改造
背景知识：辽宁棚户区改造工程，是国务院副总理在担任辽宁省委书记期间促成的辽宁最大的民生工程。
核心对策：
1、政策优惠，阳光操作。妥善处理棚户区中历史遗留的产权问题，对已经取得房屋所有权证的房屋，依法赔偿。充分考虑棚户区居民的承受能力，做好与各项住房政策的衔接，妥善安置被拆迁居民。实行产权调换或者货币补偿。
2、破解复杂问题，必须坚持原则性和灵活性相统一，创新工作思路，用好、用活、用足政策；
3、加强棚户区居民安置用房的建设质量管理。尽可能通过公开招标的方式选择有实力的单位参与建设，加强工程质量安全监督管理，确保回迁安置房屋的建设质量，防止因质量问题引发矛盾纠纷。
4、要完善棚户区改造后的公共服务功能。
焦点话题四：经济适用房、廉租房
核心对策：
1、不断完善经济适用房和廉租房的规划设计和建设，切实搞好建设的选址、规模、户型、价格和结构等工作
2、进一步调整经济适用房建设销售思路，探索出售与出租相结合路子，规范建筑质量标准
3、科学制定建设规划，多方筹措资金，加大廉租房建设力度；
4、进一步完善住房保障机制和管理体制，合理分配经济适用房和廉租房建设责任指标。
焦点话题五：实施“阳光工程”和普惠制培训
背景知识：据辽宁省农业厅调查，目前全省有农村劳动力1016万人，外出务工的达286万人，其中常年在外务工人员140万人，尚有667万人驻留农村从事第一产业。按照一般经营规模，还有近200万农村劳动力需要转移培训。辽宁省规划在“十一五”期间完成农村劳动力转移培训120万人，其中职业技能培训60万人，培训转移就业率达到90%以上。
核心对策：
(1)建立健全农村劳动力转移培训的长效机制。从5个方面逐步建立健全农村劳动力转移培训的长效机制，即强有力的政府支持机制、稳定的经费投入机制、面向市场需求的培训机制、农民接受培训的动力机制和规范的农民培训监管机制。
(2)增加投入力度，确保农民实惠。政府应起主导作用，进一步加大培训资金支持力度。扩大“阳光工程”的覆盖范围，提高补贴标准。对用工量大、技能要求高的工种，适当延长培训时间，提高培训质量。
(3)整合培训资源。减少人力、物力、财力等方面的多头投入，提高农村劳动力转移培训的实效。
机房实训总结范文4
城市消防站作为一项重要的城市基础设施，为城市生产、生活等各项经济社会活动的正常进行提供着安全保障。消防站布局是否合理直接关系到消防部队出警的效率，该文讨论了在城市规划中如何让消防站合理布局，优化建筑自身设计，以便于更好地提升城市消防的安全性能和经济性。
关键词:
总体布局；平面设计；细部设计
1消防站现状
当前，我市仍普遍存在着消防站建设与国家标准规定要求和城市发展的客观需要之间的不相适应。在旧城区呈现消防站点布局不合理、内部功能缺陷、站点数量不足、现有消防站保护面积过大等情况，是目前消防站的主要问题。城市不断扩大，在新城区就要求与此相适用的消防站建设，以进一步完善城市灭火求援体系，提升城市抗御火灾的能力。
2总体布局
消防特勤站的总平面设计应有利于执勤战备、业务训练、队伍管理，提高队伍灭火战斗力，以适应保卫社会主义现代化建设和人民生命财产安全的需要，在适用、经济的前提下总体布局与细节处理均贯彻落实“以人为本”的设计理念。消防站主要由执勤楼、训练塔、战备物资库、食堂及士兵公寓房等营房设施及室外训练场、（器械训练场、篮球场、跑道）室外模拟训练设施、绿化用地等组成。总体布局除了要满足防火、日照及建筑总平面设计规范的一般要求之外，建筑物还应结合车库的位置与周边道路的关系定位，消防车库正门退规划道路红线不宜小于15m，确保消防车倒车进、顺车出的方便性，消防站车库门在消防站院内时，消防站主出入口与城市道路的距离应满足大型消防车辆出动时的转弯半径要求。训练塔布置应结合场地训练跑道布置于用地端部，或结合执勤楼布置设计。训练塔的层数宜为4～6层（每个支队、大队至少应建设一栋10层的训练塔），训练洞口的数量每层不宜少于2个，士官公寓和单身干部宿舍可结合训练塔设置，训练塔的跑道长度不宜少于35m。室外训练场应根据场地特点合理规划布置各类训练装置、设施和功能区域，各训练装置和设施周边应有必需的安全空间，各功能区域间应保持合理间距。
3平面设计
平面构思应充分利用现有场地，布局力求简洁、清晰、明了，综合考虑建筑性质、建筑造型、建筑立面特征等与周围环境的关系，并按照统筹兼顾、量力而行、逐步改善的原则建设。特勤消防站业务技术用房一般为三层楼建筑，主要设置消防车库、训练塔、体能训练室、通讯室、灭火抢险、个人防护器材库、被装营具库、器材修理间、清洗室、烘干室、呼吸器充气室、图书阅览室、会议室、俱乐部、电脑室、公众消防教育用房、干部备勤室、消防员备勤室等业务用房和辅助用房及附属设施。消防车的宽度和长度基本决定平面柱网的开间和深度，目前消防车的尺寸大致分为两类。大型车如（庆铃五十铃CX-A34T）10210X2470X3260，小型车如（东风5140）7760×2430×3200车库的开间尺寸可以设为5.1～6m，进深尺寸根据车身长度来定，短为8.5～9m；长为16.5～17m，其他房间的柱网应根据各自的功能合理设置。首层应将人员、消防车、后勤的出入口分别设置，除了有消防车库外，还应有值班室、餐厅、厨房、食品库等，还应在消防车库后面设置执勤器材库、训练器材库、器材维修室、灭火药剂储备库、战勤保障室等。二层主要是消防士兵宿舍，战士宿舍一般为8个人一班，它的班数根据消防站大小规模来确定4～5个班，每班还应配置一个学习室，配备电视、饮水机、会议桌等设施，应设置公共淋浴间、洗漱间及一个作战会议室，还应设置2～3个干部值班室和一个干部办公室，以便于对士兵的管理。三层主要为大开间及辅助房间如军人俱乐部、荣誉室、理发室、医务室、多功能室、娱乐室、健身房等。
4竖向设计
建筑剖面是设计工作中的一个重要问题，它涉及到第一次投资的费用，也影响着建筑的使用功能和舒适度。为了最大限度地减少能耗，缩短工程管网长度以及满足工程管网的布置与维修，选择合适的层高是非常必要的。消防站考虑了各专业管道走向及最适宜的室内使用空间，确定各层的层高，首层为了满足消防停车需要，一般设计高度可以为5.4～6.0m，二、三层层高可以设计为3.6～3.9m。
5立面设计
建筑造型及风格设计从总体要求出发，结合特勤消防站功能的特殊性和建筑量体尺度的特殊性，符合藏区名族特色，力求表达简洁、明快、富有地域特质的新时代建筑形象。（1）以人为尺度，以建筑物体量为出发点，采用进退、穿插等手法加大建筑物尺度感，丰富其空间和轮廓，是建筑尺度平和，符合人们对建筑物的心里尺度。（2）在色彩上大面积采用原色，突出消防站建筑的明快、醒目的色彩取向，局部跳跃结合体量变化，形成色彩对比，打破传统公共建筑。
6细部设计
消防站的内装修应适应消防人员生活和业务训练以及防火的需要，并宜采用明快和容易清洗的装修材料。地面宜采用玻化砖，楼梯梯部采用石材，顶棚采用硅钙板。电路的负荷要达到要求，建筑物内墙应采用环保乳胶漆。其中厨房、卫生间、盥洗间、浴室、更衣室等内墙应满贴瓷砖，餐厅、车库等内墙应贴1.8m高的瓷砖，以便于清洗。厨房、餐厅、卫生间、盥洗间、浴室等用水房间的地面应防滑。消防站内人员集中居住、活动的场所应根据实际使用需要预留空调线路及插座，空调外挂机在设计上不能影响外立面的整体装饰效果。消防车库为防止室外倒灌水和便于出车方便，室内地坪应高于室外地坪0.15m；消防车库地面为防滑及地面清洁宜采用水磨石地面且应整体现浇，并满足消防车辆荷载要求（特种消防车库按50t移动荷载设计，普通消防车库按30t移动荷载设计）；消防车库应设卷帘门。在消防车库柱子1.2m处应预留防水插座，以便于给消防车的随车设备充电。消防车库墙面应贴1.8m的瓷砖，方便清洗和保护墙面。训练塔应结合本地的火灾特点和实战训练要求设置相应的训练设施，对训练设施和场地进行优化组合、科学布局，以满足消防业务训练的需要。训练塔内尽可能设置烟热训练室和在训练塔外墙适当位置设置深井救人装置等实战训练设施，外墙可设计为攀爬的训练设施。训练塔和训练跑道等设施应严格按照国家有关规范进行设计。
7结语
消防站的建设是关系到国民经济健康发展和千家万户生命财产安全的大事，优化消防站设计有利于推动消防工作，为全面建设小康社会，创建和谐社会提供坚实基础。
作者：资永爱 单位：中机中联工程有限公司
机房实训总结范文5
前厅部始终把认真做好预订、接待服务作为
工作重点。通过合理排房、提高入住率，热情满意的服务，接待好每一位客人，每一个团队，留住到酒店的每一位客人。
酒店房费营业额收入为万元，较去年同比
出租率 %，同比下降%；其中散客出租率：% ；协议客户出租率：% ； 团队出租率：%
平均房价元，同比下降%。其中散客房价：元 ；协议客户房价：元 ；团队房价：元
各项经营指标均有所下降,分析原因主要表现在：
1.随着各类特色酒店和经济型酒店的竞争 ，酒店本身的优势逐步弱化；
2.酒店的客源结构和层次单一，引起酒店客户的流失；
3.营销难度的不断增加（虽然全球经济有所回暖，但各机关和单位消费仍以节支为主给酒店营销及回款带来一定的压力。）
二、加强业务培训，提高员工素质
（1）、在日常工作中我们注意到员工操作过程中服务规范化还能应付，但灵活性的服务相对缺乏，今年我部门严格按照年培训计划开展培训，并分阶段对员工进行考核，同时加强了岗上实际操作培训，使员工能够学以致用。遇到大型接待任务，我们只给接待人员5分钟的磨合期，包括整个行之有效的报到流程及与会务组之间的配合，前厅部的所有人员都知道只有不断的充实自己才能脚踏实地的完成各项接待任务。发现问题反馈信息，共同协商及时调整,以达到最佳服务标准。
（2）、部门以座谈的形式培训服务意识培训与接待语言技巧培训，邀请区出入境管理处的警官培训外宾证件识别与扫描、全部通过当场考核。财务部培训中外信用卡、支票收取与填写、外币识别与兑换，要求让我们的员工在业务知识上有进一步的提高，能更好的为客人提供优质的服务。
（3）、结合行业特点，做好迎世博”做好窗口接待服务，以员工培训、环境整治、提升设施服务能级和志愿者活动等为主要内容。今年前厅部已申报区“工人先锋号”及镇“文明窗口”，并有名员工荣幸成为镇“优质服务明星”。
三、
注重人性化服务
（1）、我们酒店是涉外酒店，酒店共接待外宾 名，涉及 个国家，所以我们总台每月都会接待名左右的境外客人，迫使要求我们有过硬的业务接待水平。总台现有人员英语基础参差不齐，部门以接待日常用语为培训内容，并由人事部进行培训，争取在4月底全部拿到c级英语、日语证书。部分员工争取拿到b级英语证书，使培训工作具有其实用性和针对性。，
（3）、对入住酒店3天以上的宾客，在退房时，用宾客意见书的形式请宾客对酒店整体服务、环境、设施等提出建议与意见并赠送小礼品，从月至今现已征集到宾客意见书份，赠送小礼品份，并将宾客提出的意见及时反馈于相关部门。 四、重视安全防范意识，加强相关数据各类报表的管理，严格执行公安部门的有关规定。
以区出入境外宾登记98%正确率为标准，及市公安局一客一登记要求，的对每位入住的客人进行严格的登记制度，对未携带身份证的客人，我们做到认真负责的态度请客人到当地派出所核实身份后登记入住，严把入住登记关。对外宾我们制定个人自查，主管必查、经理抽查的制度。同时我们狠抓钥匙的保管和使用制度，对遗失房卡的重新制作做到认真核实，仔细确认;对住客的贵重物品寄存做到提醒寄存; 对所有的订单、报表和数据指定专人负责，分类存档、统计保存。
前厅部2012年总体计划
一、工作计划
1、做好客史资料统计，特别是常住客及商务客，拟以“常住客资料本”的形式建立接待处的第一手资料。
2、激励前厅的推销意识，促进其积极性。接待员应在酒店优惠政策的同时根据市场行情和当日入住情况灵活掌握房价，强调“只要到前台的客人，我们都要想办法让客人住下来的宗旨，争取更多的入住率。每月对客房出租率、出租额进行报表式分性，共同探讨其中的原因，让员工看到酒店实际情况，“参与”管理，清楚了解酒店客房出租的实际情况。
3、前厅部是整个酒店的中枢部门，它同客房、销售、餐饮等部门都有着紧密的工作联系，如出现问题，要主动和相关部门进行协调解决，避免事情的恶化。
二、管理计划
1、服务质量是酒店品牌的本质特征，树立良好的品牌形象，首要的就是抓员工的素质，员工的服务质量，为更好的加强部门的服务，每天由主管对前厅部进行卫生、服务质量的督促
、检查。
2、建立部门“优秀员工”评定细则，并由部门岗位推荐候选人，由部门所有员工投票，对最佳员工进行奖励。
3、我酒店所处的地理位置存在着一定制约性，为了不断加强酒店的知名度，要求前厅部员工对每一位进入酒店的宾客提供热情详细的问讯服务，争取吸收更多的客。
三、培训计划
前厅部深知，没有培训就不可能有长足的进步，将为员工组织各种形式的培训：现场培训、实践考核等等。重点进行礼仪、形体、程序、应知应会、消防等方面的培训，开展标准化、程序化培训。对前台员工进行“前台服务用语”、“技巧销售客房”、“问讯服务”、“常见问题处理”和“失误补救技巧”等的专题培训。在规范化的基础上为客人提供个性化、特色化服务，力争使每位来过酒店的客人都能留下深刻美好的印象。而最重要的还是利用客人的宣传作用、口碑效应，增加酒店的美誉度。
具体培训计划如下：
1、加强预订技巧的培训，不断提高房间的入住率。
2、开展各岗位的标准化、程序化培训。
3、部门内部进行业务知识的交叉培训。
4、每月对各岗位的案例进行总结、分析、讨论。
5、对员工进行“怎样留住客人”的专题培训。
6、前厅部应知应会，内容包括
工作总结暨2012年工作计划
一、 全年接待情况
前厅部始终把认真做好预订、接待服务作为工作重点。通过合理排房、提高入住率，热情满意的服务，接待好每一位客人，每一个团队，留住到酒店的每一位客人。酒店房费营业额收入为万元，较去年同比
出租率 %，同比下降%；其中散客出租率：% ；协议客户出租率：% ； 团队出租率：%
平均房价元，同比下降%。其中散客房价：元 ；协议客户房价：元 ；团队房价：元
各项经营指标均有所下降,分析原因主要表现在：
1.随着各类特色酒店和经济型酒店的竞争 ，酒店本身的优势逐步弱化；
2.酒店的客源结构和层次单一，引起酒店客户的流失；
3.营销难度的不断增加（虽然全球经济有所回暖，但各机关和单位消费仍以节支为主给酒店营销及回款带来一定的压力。）
二、加强业务培训，提高员工素质
（1）、在日常工作中我们注意到员工操作过程中服务规范化还能应付，但灵活性的服务相对缺乏，今年我部门严格按照年培训计划开展培训，并分阶段对员工进行考核，同时加强了岗上实际操作培训，使员工能够学以致用。遇到大型接待任务，我们只给接待人员5分钟的磨合期，包括整个行之有效的报到流程及与会务组之间的配合，前厅部的所有人员都知道只有不断的充实自己才能脚踏实地的完成各项接待任务。发现问题反馈信息，共同协商及时调整,以达到最佳服务标准。
（2）、部门以座谈的形式培训服务意识培训与接待语言技巧培训，邀请区出入境管理处的警官培训外宾证件识别与扫描、全部通过当场考核。财务部培训中外信用卡、支票收取与填写、外币识别与兑换，要求让我们的员工在业务知识上有进一步的提高，能更好的为客人提供优质的服务。
（3）、结合行业特点，做好迎世博”做好窗口接待服务，以员工培训、环境整治、提升设施服务能级和志愿者活动等为主要内容。今年前厅部已申报区“工人先锋号”及镇“文明窗口”，并有名员工荣幸成为镇“优质服务明星”。
三、注重人性化服务
（1）、我们酒店是涉外酒店，酒店共接待外宾 名，涉及 个国家，所以我们总台每月都会接待名左右的境外客人，迫使要求我们有过硬的业务接待水平。总台现有人员英语基础参差不齐，部门以接待日常用语为培训内容，并由人事部进行培训，争取在4月底全部拿到c级英语、日语证书。部分员工争取拿到b级英语证书，使培训工作具有其实用性和针对性。，
（2）、从6月份，根据国家旅游总局提出有关退房时间的规定，前厅部及时调整，除在客人入（3）、对入住酒店3天以上的宾客，在退房时，用宾客意见书的形式请宾客对酒店整体服务、环境、设施等提出建议与意见并赠送小礼品，从月至今现已征集到宾客意见书份，赠送小礼品份，并将宾客提出的意见及时反馈于相关部门。 四、重视安全防范意识，加强相关数据各类报表的管理，严格执行公安部门的有关规定。
以区出入境外宾登记98%正确率为标准，及市公安局一客一登记要求，的对每位入住的客人进行严格的登记制度，对未携带身份证的客人，我们做到认真负责的态度请客人到当地派出所核实身份后登记入住，严把入住登记关。对外宾我们制定个人自查，主管必查、经理抽查的制度。同时我们狠抓钥匙的保管和使用制度，对遗失房卡的重新制作做到认真核实，仔细确认;对住客的贵重物品寄存做到提醒寄存; 对所有的订单、报表和数据指定专人负责，分类存档、统计保存。
前厅部2012年总体计划
一、工作计划
1、做好客史资料统计，特别是常住客及商务客，拟以“常住客资料本”的形式建立接待处的第一手资料。
2、激励前厅的推销意识，促进其积极性。接待员应在酒店优惠政策的同时根据市场行情和当日入住情况灵活掌握房价，强调“只要到前台的客人，我们都要想办法让客人住下来的宗旨，争取更多的入住率。每月对客房出租率、出租额进行报表式分性，共同探讨其中的原因，让员工看到酒店实际情况，“参与”管理，清楚了解酒店客房出租的实际情况。
3、前厅部是整个酒店的中枢部门，它同客房、销售、餐饮等部门都有着紧密的工作联系，如出现问题，要主动和相关部门进行协调解决，避免事情的恶化。
二、管理计划
1、服务质量是酒店品牌的本质特征，树立良好的品牌形象，首要的就是抓员工的素质，员工的服务质量，为更好的加强部门的服务，每天由主管对前厅部进行卫生、服务质量的督促、检查。
2、建立部门“优秀员工”评定细则，并由部门岗位推荐候选人，由部门所有员工投票，对
最佳员工进行奖励。
3、我酒店所处的地理位置存在着一定制约性，为了不断加强酒店的知名度，要求前厅部员工对每一位进入酒店的宾客提供热情详细的问讯服务，争取吸收更多的客。
三、培训计划
前厅部深知，没有培训就不可能有长足的进步，将为员工组织各种形式的培训：现场培训、实践考核等等。重点进行礼仪、形体、程序、应知应会、消防等方面的培训，开展标准化、程序化培训。对前台员工进行“前台服务用语”、“技巧销售客房”、“问讯服务”、“常见问题处理”和“失误补救技巧”等的专题培训。在规范化的基础上为客人提供个性化、特色化服务，力争使每位来过酒店的客人都能留下深刻美好的印象。而最重要的还是利用客人的宣传作用、口碑效应，增加酒店的美誉度。
具体培训计划如下：
1、加强预订技巧的培训，不断提高房间的入住率。
2、开展各岗位的标准化、程序化培训。
3、部门内部进行业务知识的交叉培训。
4、每月对各岗位的案例进行总结、分析、讨论。
5、对员工进行“怎样留住客人”的专题培训。
6、前厅部应知应会，内容包括嘉定、马陆各著名景点、各类商场、周边交通线路等。，
7、对市出入境即将实施的48小时免签证制度，每季度培训外宾证件，培训资料当月进行上传.
机房实训总结范文6
关键词：房地产物业；人力资源；开发；管理
中图分类号：F293.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01
房地产行业的竞争日益激烈，随着科技的不断进步，新材料和先进的设计理念在建筑行业的运用，使得中高级楼宇的科技含量越来越高，其设施、设备越来越先进，档次越来越高，与此同时，对物业服务的技术含量提出了更高的要求。另一方面，近年来我国房价飙升，“买房一时，住房一世”的理念被不断拓展升级的业主所接受，逐渐地意识到物业管理的重要性，物业服务行业迎来了前所未有的发展机遇。我们都知道机遇与挑战并存，冷静下来审视一下我国房地产物业的现状，不难发现其正面临着人才瓶颈的问题。
一、房地产物业人力资源管理的现状
1.了解房地产物业管理。物业管理，是指物业管理企业接受物业所有人的委托，依据物业管理委托合同，对物业的房屋建筑及其配套设备、设施、绿化、卫生、交通、治安和环境容貌等管理项目进行维护、修缮和整治，并向物业所有人和使用人提供综合性的有偿服务。
2.人力资源始终是房地产物业管理核心要素之一。房地产市场及房地产企业的特殊性（诸如人员流动频繁，相互挖人等）增加了人力资源管理的难度。正如万科总裁郁亮所说的，过去1000亿发展历程中最大的问题是人的问题。人才对物业企业来说起着至关重要的作用，物业管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的质量水平，而且关系到整个企业的兴衰成败。对于物业管理这样的服务性行业来说，好的管理人员就是企业的旗帜。所以好的物业管理公司都在进行人才的激烈竞争，开发和储备自己的人力资源。
3.人才瓶颈问题及其原因探析。我国物业管理经过了20多年的实践和探索，目前已经形成了一定的气候，物业管理的发展正不断的走向规范化。广东作为我国物业管理发源地，物业管理的水平已经达到了一定的高度，但是，仍然存在不上问题，尤其是人力资源的开发和管理方面。事实上随着人力成本的逐年上升，企业成本不断提高，为应对行业激烈竞争，考虑到物业收费标准难以在短期内得到提升，物业公司迫于无奈通过招聘教育水平较低的外来务工人员来降低成本。由此，难以达到“服务态度热情、服务意识周到、服务效率快捷、服务程序规范和服务标准统一”的物业服务行业要求。并且，我国物业管理人员多为年龄偏大、文化程度较低、知识老化的劳动者整体的人力资源素质亟待提高。
(1)先从开发的方面来分析，这就首先涉及到招聘。人才招聘与选拔作为人力资源管理活动的一个重要组成部分，是企业匹配员工和吸引人才的过程。目前的问题是，物业管理对人才的招聘录用重视不够；没有做科学的岗位分析，招聘条件不明晰；招聘岗位的随意性很大，缺乏规划和预算；没有科学的招聘管理系统；招聘为从实际出发，效率低下，影响招聘质量。
(2)从管理的角度来思考，公司人才机制落后，培训工作狭隘、形式化，绩效考核体系不成熟，缺乏行之有效的激励机制。很多企业只是狭窄地理解培训，并没有把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施。有些企业随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，但根本就没有做培训需求分析、培训计划等。有些企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流参加培训，但培训过后没有做任何的评估和分析。就当前的大多数物业管理的绩效考评情况来看，大多企业没有一套成熟的、系统公正的绩效考评体系，整个企业一个标准只反映了某个主管的一些主观看法，缺乏合理、科学，这样就难以发挥绩效考评的作用，更有时给企业的发展带来很大的负面影响。从激励机制来看，大部分都没有健全、完善、合理的与现代市场经济相适应的激励机制，很多还处于偏向单纯的物质激励的阶段。
二、对房地产物业人力资源的开发和管理的建议
1.从开发角度，建立一套科学完善的招聘管理系统。(1)建立公开招聘、公平竞争的用人机制。按“能者上，庸者下，平者调”的原则，实行竞争上岗。不论是小区物业经理，还是管理处主任，又或者是工程部经理，主要跟不上企业的发展需要都应让出位置给优秀的人才。(2)建立完善的任职资格标准体系。由于每个人都有自己的用人策略与用人哲学，也因此在人才甄选上，也就会存在不同的意见。企业成功招聘一位优秀的部门经理，很有可能使整个部门进行一次脱胎换骨的变革。(3)要实现人力资源的使用市场化、社会化。知识经济时代决定了人力资源的越来越重要，高素质的人才已经走向市场化、社会化了。因此，如果我们的机制滞后、不健全、不完善的话，那将难以吸引优秀的人才加盟公司。
2.从管理层面，分三个方向建设。(1)踏实的培训：要设计培训课程，真正的问题出现在哪里，然后把课程按照客户的需要设计出来； 其次是选择培训师。培训师的素质水平，直接关系到企业员工培训的质量，要求培训师具备一定的专业理论知识水平和实践操作技能；然后就是培训课程的实施，在培训课程实施前进行沟通，让培训师了解学员的需要，有针对性地安排培训重点；在培训课程结束后，企业要对培训的效果进行总结性的检查，检验培训效果。(2)有效的考核：明确考核目的，使考核与被考核双方都明白“为什么进行考核”，杜绝出现因考核而考核的情况。考核只是管理的一种手段，并非管理的目的，通过对员工的工作绩效进行考核，帮助员工认识实际工作中的不足。确定标准使之与企业的目标一致，与工作本身密切相关，对每个考核的项目执行单一的标准；将考核结果及时反馈出来。(3)激励机制应遵循以下原则：为员工安排的职务尽量与其性格相匹配；为每个员工设定具体而恰当的目标；对完成既定目标的员工进行奖励；对不同的员工实行不同的奖励；奖励要公平。
三、结语
从发展的角度看房地产物业人力资源开发和管理，随着专业的房地产物业管理企业做大做强，能够拥有更多专业人才，尤其是高素质、高品质的物业管理人才；计算机和网络技术飞速发展，信息化、智能化的社区服务正在成为新趋势，为了不断适应社会发展的需要，对人员招聘提出更高要求，人员培训要不断升级，满足业主的新需求；逐步打造出“以人为本”的企业文化，获得更广泛的社会认同，尊重知识、尊重人才，不断改革创新，跟上时代步伐。
参考文献：
