股权激励的基本理论范文1
世界银行前行长沃尔芬森(James D．Wofenson)曾讲：“对世界经济而言，完善的公司治理和健全的国家治理一样重要”。这一句名言将公司治理在现代资本市场中的重要性做了极致无比的描述。随着社会经济的发展，人们也在不断探索如何才能更加有效的管理公司，如何提高管理层与股东之间的利益相关性。美国辉瑞制药公司于 1952 年首次实施股票期权计划，就大大改变了以前公司高层与股东之间貌合神离的局面。现而今股权激励已成为现代公司激励管理层的重要手段，特别是20 世纪80 年代以来，股权激励飞速发展，股权收入在管理层的收入中占据着重要地位。
一、股权激励概述
(一)股权激励的理论基础
股权激励制度作为一种长期激励机制是在企业的所有权和经营权相分离之后出现的，是在委托理论和人力资本理论的基础上发展起来的。作为现代公司激励的主要形式之一，股权激励制度产生的理论基础，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下三种：委托理论、人力资本理论、双因素激励理论
（二）股权激励国内外研究现状
目前，国内外的学者对股权激励都进行了很深入的研究，国外有关股权激励的研究始于20世纪30年代。对于管理层持股比例与公司绩效之间是否存在关系，绝大多数西方学者是持肯定态度的，但是部分学者认为两者之间并不相关。
在国内，关于经营者股权激励与公司绩效之间的关系，主要集中在二者是否相关的问题上。魏刚(2000)对中国上市公司企业业绩与高级管理人员持股比例的计量分析中发现，经理人员持股与企业业绩不存在显著的相关关系，和企业规模存在显著相关关系；杨贺等(2005)注意到了经理人员持股的内生性问题，在对2002年的数据经过实证分析后发现：我国上市公司不存在持股与企业绩效相互作用的现象；陈笑雪(2009)则高管持股比例对Tobin-Q值有显著正向影响,但是对ROE和EPS没有影响.高管人员的持股比例与市值相关,这可能是由股权激励的作用机制导致的。
二、河南省股权激励实施效果实证分析
在股权激励机制不断发展和推广的社会背景下，河南省的上市公司也纷纷采用这一先进的公司管理方法，本文就以河南地区部分上市公司为例，以公司的业绩为根本出发点来研究股权激励给公司业绩带来的影响。
(一)样本选取
本文选取了河南省A股上市的三十多家公司为样本，剔除了没有实施过股权激励机制以及放弃了股权激励机制的公司后，剩余了八家公司，这八家公司的股票简称分别是神火股份，恒星科技，中航光电，中原环保，焦作万方，双汇发展，新乡化纤和华兰生物。数据全部是来源于锐思数据库和各公司的年报，数据处理使用的是SPSS软件。
(二)研究方法介绍
股权激励效果的描述性研究方法主要采用比较分析法，本文采用的是纵向比较，即对实施股权激励公司的前后业绩进行比较，看其实施前和实施后是否有显著的变化，从而判断股权激励效果是否有助于提升企业业绩。实证内容采用T检验，比较上市公司在实施股权激励后其业绩是否存在显著的变化。
(三)实证分析
1．数据选择
本文选取八家上市公司实施股权激励前后两年的年报数据作为研究对象，年份基本都在2004年-2009年之间，其中神火股份因为是从2008年才开始有管理层持股，所以使用了2010年第一季度的业绩指标。
为了能较好的体现公司的业绩情况，本文选取了以下几个指标：
净资产收益率（ROE）,企业净利润与股东权益的百分比，在我国，
由于股票价格波动比较大，价格操纵时有发生，而且净资产利润率能比较好的代表企业的经营业绩和效率；
管理层持股比例（Ratio），管理层持有的股份数占总股本的百分比。本文的管理层包括董事，总经理，副总经理和财务总监。
营业收入增长率，本期与上期营业收入之差与上期营业收入的百分比，代表公司的成长性（Growth），成长性越好的公司，其绩效也越好。
资产负债率，总资产与总负债的百分比，代表公司的财务杠杆（AsserDebt），一方面，高财务杠杆约束管理层的经营行为，有利于提高公司经营业绩，但另一方面，高财务杠杆意味着利息费用的增加和破产可能性的增加，会降低公司的业绩。另外，资产负债率也代表公司的偿债能力。
公司规模（size），本文用总资产的自然对数表示公司规模，一般来看，公司规模越大，企业的市场地位也可能比较稳固，有利于业绩的提升。
2．T检验
（1）实施股权激励前1年与实施股权激励当年进行比较
实施股权激励前1年与实施股权激励当年进行比较的结果如下：
表一 激励前两后一年数据的组统计
以上是实施股权激励前1年与实施股权激励当年两组数据的基本情况描述，从上表中可以看出，资产负债率的均值、净资产收益率的均值在实施股权激励当年均略有上升，反映公司成长性的指标的均值有所下降，公司规模的均值在实施股权激励前后变化不大。
表二 激励前后一年数据的独立样本检验
从上表可以看出，以上5个指标均显示，股权激励实施前1年与实施股权激励当年无显著变化。
（2）实施股权激励前2年与实施股权激励第2年进行比较
为了避免股权激励实施效果出现时滞，从而影响结果的科学性，下面对实施股权激励前后两年的相关数据进行了分析。
表三 激励前后两年数据的组统计
表四 激励前后两年数据的独立样本检验
从上表我们可以看出，股权激励实施前后两年的各项指标还是没有显著的变化。
三、结论
根据以上的实证检验，得出以下结论：
股权激励机制的实施并没有对河南上市公司的业绩产生重要的影响，股权激励制度实施效果不明显。
通过对各上市公司其他方面的分析，笔者认为股权激励的实施效果不明显主要有以下几点原因：
作为样本的几家公司大部分都是国有控股企业，在经营中缺乏活力，企业给予经理的待遇比较低，经理缺乏足够的激励去努力经营企业。
另外，由于国有企业拥有资源和垄断优势，经理即使不努力工作，公司的业绩也会很不错，经理努力工作，也不会对公司业绩起到至关重要的作用，所以经理没有动力去经营企业。
基于这样的现状，笔者认为上市公司，尤其是国有上市公司，在实施股权激励方面应当切实的把它与提高公司业绩联系起来，逐渐的扩大管理层的持股比例，另外对于有垄断优势的企业，应当把股权激励行权标准定的高一些，使在公司业绩中，能够体现经理的努力程度，这样经理层才会有动力去经营企业。
参考文献
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股权激励的基本理论范文2
关键词：股权激励 企业管理
一、引言
全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。这是因为:其一员工是企业最重要的资源，人力资源投人的程度和效果明显影响着企业的竞争力;其二如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。
现有的激励理论归纳起来，分为三类:内容型激励理论，包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就激励理论等;过程型激励理论，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等;行为改造型激励理论，包括斯金纳的强化理论。
2006年，证监会了《上市公司股权激励管理办法》（以下简称“激励办法”）并展开股权激励试点工作。本文认为，有效的股权激励依赖于完善的外部环境和科学的激励方案。
二、股权激励概述
股权激励起源于美国，作为一种长期激励手段，股权激励是公司治理机制的重要组成部分。20世纪70代起，美国部分公司从原主要针对解决员工福利及税收问题的员工持股计划分离出专门针对管理层的激励计划，用于解决股东与管理者之间的委托问题。
经典委托理论的基本思想是：作为人的内部经营者与作为委托人的外部股东的目标函数并不一致，股东的目标是股东财富最大化，而经营者的目标通常是增加报酬、增加闲暇时间或避免风险等。另外，由于信息不对称，股东无法准确判断企业的经营成果是由于经营者的努力造成的，还是由于其他因素所导致的，从而无法对经营者实现有效的监督，经营者甚至还可以利用其在信息占有上的优势，通过隐蔽行为获取个人利益，而不承担其行为的后果。因此，即使存在解雇及公司被接管的威胁，经营者也有可能为了自身目标而不顾及甚至背离股东利益，出现道德风险（Moral Hazard）或逆向选择（Reverse Selection）。这就是所谓的“问题”，并由此产生了企业的“成本”。
股权激励的核心优势在于经营者可分享公司股票增值所带来的利益，从而使得经营者个人的利益与股东的利益由股价联系在一起，有效地解决经营者与企业所有者之间的利益平衡问题，从而降低了企业的成本。这种激励模式在满足完善的外部环境和科学的激励方案这两个基础条件下，经营者的行为最终在其内在利益驱动和外在影响的平衡结果的作用下趋向于与股东利益相统一。
三、国内企业股权激励试点工作概况
长期以来，公司对管理者实施的激励政策主要限于津贴、年薪和其他福利，激励不足情况较为突出，成本较高。随着我国证券市场改革的不断深入，《激励办法》及其配套的审核备忘录，与《公司法》、《证券法》和相关税收法规一起，初步构建了我国股权激励的法制规范体系。截止目前，我国A股上市公司公告拟实施或已经实施股权激励计划的家数达到了115家。从已公告激励方案的上市公司看，基本覆盖了股权激励的各种模式。其中，有75家公司采取了股权期权激励模式，28家公司采取了限制性股票激励模式，9家公司采取了业绩股票激励模式，3家公司采取了现金增值权激励模式。由上可见，股票期权是目前我国上市公司采取的主要激励模式。
就股票期权激励情况而言：从激励范围看，75家试点公司激励对象广泛涵盖了董事、监事、高管与其他核心人员；从标的股票的来源看，除獐子岛外，所有公司均采用了增发股票的方式进行；从标的股票的数量看，首期激励计划所授予的股票期权所代表的标的股票总量占公司总股本的平均比例为6.09%，尽管出现了一定加大首次激励比例的倾向，但《激励办法》的强制性规定有效地遏制了国外常见的无限扩大股权激励比例的问题；在行权定价方面，《激励办法》强制性的规定保证了所有公司的行权价格均高于首次公告激励方案日公司股票收盘价，甚至有5家公司在《激励办法》规定的最低价基础上溢价，溢价比例最高达15%；在行权安排方面，各公司均规范设定了有效期、等待期与行权期，有公司还设置了额外的禁售期，有力保证了长期激励效果的实现；在授予条件与行权条件方面，多数公司采取了净利润加净资产收益率双指标考核体系。
四、国内企业股权激励方案设计中存在的问题
（一）行权条件设置过于简单，容易诱发盈余管理行为
证监会颁布的《激励办法》只要求公司应规定激励对象获授权益、行权的条件，但没有对应建立怎样的绩效考核体系做出进一步要求。从目前已公告的股权激励方案看，绝大多数的上市公司行权条件设置均为净利润及净资产收益率一定比例的增长。
（二）行权条件措辞模糊，影响激励效果
从时间方面来看，存在一些公司行权条件规定措辞不严密，未充分考虑极端情况，从而导致上市公司可能总体上而言业绩没有增长而管理层依旧可以行权的不合理情况。如在分期行权安排上采用某一年度累计行权不超过一定百分比的表述，且未规定作废条款（即没有明确规定当年业绩未达到行权条件时已授予而未能行权的股票期权的处理方式），导致激励方案存在下一年度管理层可行权额度包含了上年因未达行权条件而无法行权数量的漏洞。
（三）行权价格与数量的调整条款设置不合理，为操纵股票期权价值留下空间
已公告的上市公司股票期权激励计划均设置了股票期权数量与行权价格在特定情况下的调整方案，主要是当上市公司发生拆股、缩股、增发、配股，以及派发股票或现金红利等特殊事件时，对股票期权的行权价格及数量进行调整。
五、完善股权激励方案的对策建议
一是对已经实施的股权激励计划出现的条款设置不合理问题进行归纳总结，并通过审核备忘录的形式提出规范表述要求。
二是要求公司在设计行权条件时，应采用多种指标结合的激励体系。如引入主营业务利润、经营性现金流量、应收账款周转率、存货周转率等指标作为行权条件，通过多层次体系的指标要求，防范企业盈余管理行为。
三是鼓励公司根据自身行业情况，引入非财务指标作为行权条件。如房地产企业可以考虑引入土地储备作为行权条件之一，以免管理层为了满足行权条件盲目出售土地储备，损害公司长远发展潜力。
四是加大独立董事与财务顾问的责任。如出台《上市公司股权激励管理办法（试行）》补充办法，要求上市公司独立董事及财务顾问应对股权激励计划认真审核，如已公告的股权激励中出现显失公平合理的条款，上市公司应及时更正，同时对独立董事及财务顾问处以公开道歉、公开谴责乃至宣布为不适当人选、市场禁入等处罚措施。
参考文献：
股权激励的基本理论范文3
关键词：股权激励；公司业绩；市场反应；PSM方法
一、 引言
随着所有权和经营权的分离，管理层与股东利益不一致从而产生问题。激励机制是降低管理层与股东之间成本的一种有效途径，在国外得到了广泛的应用（Tzioumis，2008）。我国从2006年起，颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》等，为上市公司股权激励的顺利实施提供了保障。从2006年至2012年12月底，共有307家公司推出股权激励计划草案，其中281家公司开始实施股权激励，占上市公司总体的11.64%。
对股权激励效果的衡量，最终要落实到公司业绩增长上，之前的研究多集中于股权激励计划推出当期公司业绩的改善（苏冬蔚等，2010；盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）。而我国股权激励计划实施周期一般为5年～10年，其对公司业绩的改善应该是一个较长期的过程。从长期来看，与未实施股权激励的公司相比较，实施股权激励会如何影响公司业绩？成为了本文的研究内容之一。而从短期来看，既然市场对于股权激励计划的提出表现出了非常积极的反应，那么什么因素会影响这一反应？目前的研究尚没有得出一致的结论，这也成为了本文研究的内容。
本文的与以往研究的不同点在于，长短期结合分析股权激励的实施效果。从长期来看，利用大样本数据，以一个较大的时间跨度比较了股权激励实施与否对公司业绩的影响。并且运用倾向得分匹配法（PSM，Propensity Score Matching）对未实施和已经实施股权激励的两类公司进行配对分析。从短期来看，检验股权激励力度对于市场反应的影响，也从一个侧面说明什么样的股权激励计划更受欢迎。
二、 文献回顾及研究假设
对于实施股权激励对公司业绩的影响，一类研究从理论出发，认为股权激励有助于缓解股东与管理层的问题，从而提高公司业绩（Jensen & Meckling，1976）。DeFusco等（1990）研究结果表明，由于高管在激励期间调节利润，增加对高管的股权激励后，会导致管理费用和销售费用上升，而公司利润和研发支出却下降。我国从2006年开始实施规范的股权激励，对于股权激励对公司业绩的关系的研究逐渐增加。黄桂田等（2008）对2007年提出股权激励计划的上市公司研究发现，股权激励与否对托宾Q值存在显著的正向影响。盛明泉等（2011）运用2006年～2008年数据表明，被激励的高管占高管总数的比例与公司业绩正相关。
国内学者更多地着眼于研究股权激励计划推出当年对公司业绩的影响，而鲜有研究从长期效果检验股权激励实施与否对公司业绩的影响。我国股权激励计划实施周期一般为5年～10年，其对公司业绩的改善应是一个较长期的过程。正是因为此，实施股权激励的目的在于激励管理层长期发挥自身人力资本的作用，克服可能出现的短视问题，本文提出：
假设1：从长期来看，实施股权激励会提高公司的业绩
市场对股权激励计划的短期反应如何，以往的研究基本达成了一致的结论。如Kato等（2005）对1997年～2001年间的562个期权薪酬计划划进行研究，发现实施股权激励计划的公司业绩在正式通过股权激励计划之前比之后更低，其股票的超额收益率大约为2%。吕长江等（2009）对2005年～2008年间108家提出股权激励计划的上市公司进行研究，发现资本市场对股权激励计划存在显著的积极反应，并且在短期内有一定的持续性。
对于什么因素会影响市场反应，学者给出了不同的解释。谢德仁等（2010）采用118个股权激励计划草案进行研究发现，股权激励对象、激励力度等对累计超额回报没有显著影响。张治理等（2012）对股权激励方案摘要的A股上市公司公告日前后的市场表现进行分析，以股票期权为标的物的上市公司在公告日前累计超额回报率显著为负，而以限制性股票为标的物的上市公司在公告日前累计超额回报率则显著为正。本文认为既然提出股权激励计划的目的在于激励管理层努力工作，进而提升公司业绩，那么对于管理层的激励力度越大，在一定程度上越能起到激励的效果，市场对于这一行为也应当表现出积极的反应，因此提出本文的第二个假设：
假设2：从短期来看，市场对公司股权激励表现出积极的反应，激励力度越大，反应越强烈
三、 研究设计
1. 样本选择及数据来源。本文以沪深A股上市公司为样本，研究期间为2006年～2012年。这段时间内，先后有307家公司了股权激励方案，其中281家公司开始实施股权激励。受到《股权激励有关事项备忘录》1号、2号及3号后股权激励暂缓批准的影响，2007年实施股权激励的公司较少，此后实施股权激励的公司数量大幅增加。从行业角度分析，信息技术业、生物制药等成长性高的行业推出股权激励计划的公司占实施股权激励公司总体的一半以上。
本文的数据主要来自CSMAR 数据库，鉴于研究目的，我们对样本进行了如下处理：（1）为避免部分存在极端值的样本对统计结果的不良影响，对连续变量做了WINSOR（临界值0.01）的缩尾处理；（2）剔除公告日停牌的公司；（3）剔除虚拟股票和股票增值期权的公司。经处理后，在长期效果检验中得到有效样本13937个，在短期效果检验中得到有效样本231个。
2. 变量定义及说明。
（1）被解释变量。从长期来看，对于股权激励效果的衡量，国内外学者通常选取市场指标或会计指标加以运用。参考国内学者的做法，本文选取会计收益指标ROE和ROA作为企业业绩评价指标（盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）；从短期来看，我们采用市场反应来检验股权激励的效果。需要指出的是，本文所指的事件日是指董事会首次公告股权激励计划草案，然后统计其股价在事件日前后10日的反应，而股票的累计超额回报率（CAR）为窗口期间的AR累加所得。
（2）解释变量。对于公司实施股权激励与否，本文采用哑变量加以描述，即实施股权激励取1，未实施取0。考虑到股权激励对业绩的影响是一个较长期的过程，我们对从宣布实施当年至报表披露的最近一年之间的公司年均取1，例如某公司2008年开始实施股权激励，则其2006年～2012年的变量表示为（0，0，1，1，1，1，1）；若另一公司一直未实施股权激励，则其变量表示为（0，0，0，0，0，0，0）。在激励力度变量方面，使用激励数量占公司股本总额的比例，衡量股权激励的多少。
（3）控制变量。为控制其他因素对公司业绩的影响，本文引入如下控制变量：股权集中度、成长性、两职兼任、高管年薪、高管持股、财务杠杆、公司规模、高管年龄、薪酬-业绩敏感性。其中，股权集中度采用公司第一大股东持股比例衡量，成长性则采用托宾Q值，高管年薪、高管持股、公司规模都取自然对数。相关变量说明见表1。
3. 描述性统计。在检验股权激励的长期实施效果之前，首先对实施与未实施股权激励的公司主要变量的描述性统计（表略）。可以发现，实施股权激励公司的权益报酬率、总资产收益率无论平均值和中位数，都显著高于未实施股权激励的公司，表明实施股权激励的公司业绩普遍更好。当然，这是不是由于实施股权激励带来的，还需要更进一步的分析。股权集中的公司由于出现问题的几率较小，会减弱实施股权激励的动机，因此，实施股权激励的公司其股权集中度小于未选择股权激励的公司。从总体来看，第一大股东持股比例达30%以上，说明我们国家上市公司中“一股独大”的现象依然很普遍。对于两职合一，在实施股权激励的公司中更为普遍，这说明两职合一的公司更有动机实施股权激励。从高管薪酬来看，实施股权激励的公司高管薪酬水平大于未实施股权激励的公司，这从一个方面说明基于股票的薪酬对现金薪酬没有替代作用。实施股权激励的公司的高管持股数量无论均值还是中位数都大于未实施股权激励的公司，可以看出与国外不同，高管持股没有解决问题，而是增加了管理者的权力。此外，两类公司的财务状况和规模大致相当，可比性较强。
四、 实证分析
1. 模型设计。根据假设1、假设2采用统计分析软件STATA 11对如下计量模型进行分析：
ROEi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（1）
ROAi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（2）
CARi，t=+1PROi，t+2TOBINQi，t+3AGEi，t+4SENi，t+5SIZEi，t+i，t（3）
其中，i表示样本公司，t表示推出股权激励计划的当年，？着为误差项。
模型1、模型2分别用ROE、ROA衡量公司业绩，检查实施股权激励是否会提升公司业绩。模型3考察股权激励力度对市场反应的影响，其中β1越大，表明激励力度越大，市场反应越积极。
2. 实证检验。
（1）长期效果。利用模型1、模型2，我们对假设1进行了检验，回归结果如表2。
表2的回归分析结果表明，实施股权激励在净资产收益率、总资产收益率的模型中显著且系数为正数，说明相较于未实施股权激励的公司，实施股权激励有利于公司业绩的提高，支持假设1，这也与盛明泉等（2011）的研究结论类似。
（2）配对分析。上述模型检验了股权激励实施与否对公司业绩的影响，发现实施股权激励有助于提高公司业绩。考虑到检验中可能存在的内生性问题，即正是由于预计到本公司业绩较好或者成长性较强，才会实施股权激励，进而可能影响研究结论。借鉴Dehejia等（2002）的观点，我们采用倾向指数匹配法（PSM，Propensity Score Matching）的配对方法，通过倾向得分（PS，Propensity Score）值选择配对样本，以弥补传统方法的不足。选择实施年份（Year）、规模（Size）、财务状况（Leverage）、行业（Indu）作为计算倾向得分的公司特征变量进行配对，对比分析两类公司的业绩是否具有显著的差异，这有助于克服以往文献的研究配对中仅考虑行业或者规模，指标较单一的问题。
由表3通过计算实施股权激励与配对公司906个公司年的业绩指标发现，两组样本之间ROE和ROA均值差异显著，并且实施股权激励的公司业绩优于未实施股权激励的公司，采用PSM方法与上文的研究结论一致，则可以合理推断，从长期来看，实施股权激励有助于提高公司业绩，支持假设1。
（3）短期效果。为了检验实施股权激励的短期效果，我们计算了公司股票在股权激励计划草案公告前后十日的日超额回报率，发现草案公布的当天，股价有显著的超额变化，并且从草案公布当天到之后的4天，公司的日超额回报率均在1%的水平上显著为正，这说明投资者看好公司的股权激励方案。[-2，+1]窗口AR的均值有较大增加，草案公布当天甚至达到1.73%。从短期来看，在我国的资本市场，投资者认为对高管的股权激励计划是利好消息，看好公司的前景，从而产生正向的市场反应。
在分析样本公司股权激励计划首次公告日前后的日超额回报率的基础上，我们对累计超额回报率（CAR）进行了分析。公告日前后10日CAR值持续为正，且呈递增趋势，在[-2，+1]的窗口有明显向上的变化。在股权激励计划公告10个交易日以后产生了显著的正向市场反应，CAR值达到了5%左右。
从短期来看，投资者看好股权激励计划，认为其能给股东带来财富的增长，从而产生正向的市场反应。为了进一步研究什么因素会影响股权激励的短期效果，我们利用模型3进行检验，结果如表4。
由表4可知，股权激励力度与市场反应显著为正，说明激励计划披露的激励数量占公告日公司股本总额的比例越大，市场反应越积极。在控制变量中，公司成长性越强、规模越大市场反应越积极，薪酬-业绩敏感性与市场反应负相关，这也与以往的研究结论类似（谢德仁等，2010）。高管年龄与市场反应负相关，说明被激励高管越年轻，市场越看好这一计划，这也符合股权激励计划的激励本质。但这一趋势还不显著，说明现阶段我国的股权激励计划还带有福利效应（辛宇等，2012）。加之之前的分析，从短期来看，市场对公司推出股权激励计划表现出积极的反应，并且激励力度越大，反应越强烈，从而支持了假设2。
五、 结论
本文以2006年～2012年我国真正意义上的股权激励实施后的上市公司数据为样本，研究结论表明，从长期来看，实施股权激励有助于提高公司业绩；而从短期来看，市场对公司股权激励表现出积极的反应，并且，激励力度越大，反应越积极。本文的发现意味着，尽管目前我国实施股权激励公司的数量不多，但总体趋势是有助于公司业绩改善，为股东创造财富的，如果引导得当，对于促进我国资本市场的健康发展会起到积极作用。
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基金项目：教育部国家建设高水平大学公派研究生项目（项目号：201206310087）；教育部人文社会科学重点研究基地重大项目（项目号：11JJD790006）。
股权激励的基本理论范文4
【摘要】近年来股权激励在公司内部治理中的重要作用越发凸显，越来越多的企业推行股权激励计划。本文通过分析2010—2014 年国内外有关股权激励的研究文献发现，学者对股权激励的研究主要集中在股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面。
【关键词】股权激励 激励动机 影响因素 高管行为 公司绩效
一、引言
股权激励一直是公司治理领域十分重要的问题。委托理论认为，在现代企业中，公司股东拥有的所有权与高层管理者实际掌控的经营权相互分离，企业中产生了委托－关系，由于契约的不完善和信息的不对称，容易导致企业管理层逆向选择和道德风险行为，大股东的利益有可能会被损害，这就是所谓的委托问题。
为有效解决股东和高管之间的委托问题，股权激励应运而生。股权激励作为公司薪酬结构的一种制度安排，目的是让企业经营者能够获得公司以股权形式给予的经济权利，并将公司员工报酬与企业的经营业绩相联系，使其能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而更好地为公司的长期发展服务。这种激励机制在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一致问题，从而降低了委托人和人之间的利益冲突。
股权激励被正式引入我国公司治理的时机较晚，但其被视为更加完善的公司激励机制，在我国得到了政府的高度关注和市场的积极反应。2006 年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励试行办法》等文件的颁布为标志的股权激励改革，标志着我国真正意义上的股权激励拉开序幕。随着股权激励实施的逐步推行和规范，国内外学者对股权激励的研究也达到了新的高潮。本文将从股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面，对近几年来有关股权激励的研究成果进行梳理，并探寻可能的研究方向。
二、股权激励相关文献综述
（一）上市公司实施股权激励动机
吕长江等研究发现，我国上市公司实施的股权激励计划具有两类动机：激励型动机和福利型动机（或非激励型动机）。冯星等（2014）引入Black-Scholes 模型对实施股权激励动机的强弱加以衡量，从公司治理、成长性和公司性质三个层面实证分析了上市公司选择股权激励的动机，结果发现我国上市公司主要基于激励动机实施股权激励计划。迟卫娜（2011）认为不完善的公司治理结构使得许多公司股权激励计划的行权门槛很低，高管可以轻松到达行权条件，因而股权激励变相演化成了为高管自已谋福利的工具。吴育辉等（2010）也发现高管在股权激励绩效考核指标体系设计时存在明显的高管自利行为，并且这种行为在国有与民营控股公司中无明显差异。吕长江等（2011）对上市公司为什么选择股权激励进行了研究，结果表明公司治理结构不完善、对管理者监督制约机制的缺乏会使管理层出于福利目的而选择股权激励。辛宇等（2012）以沪州老窖股权激励计划为案例分析，发现在薪酬管制背景下，沪州老窖的股权激励兼具激励、福利和奖励性质，而这种性质的混杂性最终会导致国有企业股权激励陷入定位困境，无法发挥其应有的激励效果。
以上大部分文献结论较为一致，认为基于激励型动机的股权激励能够降低成本，起到良性作用；而在内部治理不完善时，股权激励动机福利化，股权激励沦为管理者利益寻租的工具。但是以上文献通常是通过检验公司实施股权激励后业绩的变化来“倒推”实施股权激励的动机，这在样本选取上存在一定问题，尤其在我国股权激励计划以业绩提高到一定程度为行权条件，无论这些企业管理者是出于何种动机，都会在激励有效期内提高公司业绩以满足行权条件，研究结论会受到影响。
（二）股权激励机制影响因素
影响股权激励机制因素很多，国内外学者从不同角度分析和研究了这些影响因素。郑宇梅（2011）、陈国民等（2013）、卢馨等（2013）均认为上市公司基本特征（如行业特性、公司规模、公司成长性与财务状况等）和公司治理机制（如控股股东属性、股权集中度与控股股东控制权、股权制衡度等）等因素，均从不同层面对其股权激励行为的产生影响。李秉祥等（2013）通过实证分析认为，公司在对高管选择进行股权激励时优先考虑了政府监管、高管年龄、股权集中度、行业竞争和人才需求等五个主要因素；而高管现金薪酬、企业成长性、企业规模也会对企业选择股权激励方式产生影响。张良等（2011）研究认为，股权激励强度受到规模、股权集中度、独董比例、成本、企业性质和负债水平等因素影响；激励分布结构则是受到技术特征、规模、独董比例和管理层持股水平等因素影响。于卫国（2011）研究发现，股权激励行为受到高管年度薪酬的影响较大，股权激励水平则受到经营风险、公司成长性、股权集中度的影响较大，两者都受到公司规模的影响。王艳茹等（2013）对制造业股权激励模式选择影响因素进行了实证研究，认为终极控制人性质、资产负债率、独立董事比例等是影响股权激励模式选择的主要因素。李春玲、苏广艳（2012）和李春玲、孙秀杰（2013）研究认为，控股股东特征在制订股权激励计划的过程中发挥着重要作用，公司控制权的不同属性与股权激励偏好都有关系。冀晓娜（2013）分析认为，企业性质和行业特点、推动主体和股权结构、生命周期和经营状况、资本市场等是影响上市公司股权激励模式的关键因素。李进波等（2010）也认为股权激励计划的实施应当结合企业自身的生命周期不同阶段进行。江德良（2012）（《经营管理者》，2012 年22 期）则认为企业股权激励不是孤立存在，能够发挥好作用还有很多其他因素，例如市场评价机制、控制约束机制、市场选择机制、综合激励机制、政策环境等。
综合上述文献可见，有关股权激励机制的影响因素的研究较多较为分散，分别从外生视角、内生视角考察影响股权激励机制的宏观环境因素、公司内部微观因素，也有将两者综合进行研究，并且从内生视角考察股权激励机制的影响因素更为主流，结论也较为集中。但是以上文献在分析和衡量各种影响因素时并没有采用一种统一的方法和标准，因此得到的结果必然存在差异，并且这种差异无法进行比较，对进一步研究各种影响因素的内在影响机理形成了一定障碍。
（三）股权激励与高管行为关系
1．股权激励与投资行为。股权激励作为解决问题的长效机制，会直接影响高管人员的行为，进而影响公司的投资行为。吕长江等（2011）研究发现，我国的股权激励机制有助于缓解管理层和股东的利益冲突，有助于抑制上市公司投资过度行为，也缓解了投资不足的问题。罗付岩等（2013）发现股权激励能够抑制上市公司的非效率投资，并且非国有企业的抑制作用大于国有企业。罗付岩（2013）应用匹配方法分析股权激励对投资非效率的影响，发现股权激励对投资非效率、过度投资的影响不显著，对投资不足有显著的抑制作用。强国令（2012）通过对比分析股改前后国有公司和非国有公司股权激励治理效应，发现股改后国有公司管理层股权激励显著降低过度投资，对非国有公司没有显著影响。陈效东等（2014）研究发现相对于未实施股权激励计划的公司而言，实施高管股权激励显著地提高了公司的R&D 支出水平。徐宁（2013）对通过高科技上市公司的实证检验也发现，股权激励对R&D 投入具有促进效应，但激励力度与R&D 投入之间存在倒U 型关系。汤业国等（2012）研究中国中小上市公司平衡面板数据时发现在国有控股公司中，股权激励与技术创新投入之间存在正相关关系，而在非国有控股公司中，股权激励与技术创新投入之间则存在倒U 型曲线关系。巩娜（2013）通过实证研究认为，家族企业有可能基于促进公司研发投入的目的而实施股权激励，而股权激励的实施的确能够促进家族企业管理层提高研发投入。
2．股权激励与机会主义行为。人的有限理性经济人前提，使得高管的机会主义行为（如时机选择、盈余管理等）不可避免，而高管所独有的内部信息优势使得其机会主义行为的实现成为可能。祝昱丰（2014）分析了上市公司管理层进行机会主义行为的动机、方式及时间节点，认为管理层在股权激励实施中的各个阶段都有进行机会主义行为的可能。杨慧辉等（2011）、许汝俊等（2014）认为在薪酬委员会不独立时，经理人可以通过所掌握的信息优势在实施激励前的时机选择，以及实施激励后的盈余管理等机会主义行为实现其股权基础薪酬最大化。王烨等（2012）认为在当前公司内部治理机制弱化的背景下，管理层可能会利用其对公司的控制权影响股权激励方案的制定，使其与己有利。毕晓方等（2012）研究发现管理者股权激励报酬契约的实施，会引发管理者进行获得报酬最大化的盈余管理行为，导致在推行股权激励方案后，公司盈余可靠性明显下降。周嘉南等（2014）、杨慧辉等（2012）也认为股权激励并没有像人们预期的那样减少成本，上市公司股权激励会引发经理人自利的盈余操纵行为。章卫东等（2014）研究发现，上市公司在股票期权授权前进行了负的盈余管理，并且国有控股上市公司在股票期权授权前进行负的盈余管理程度要高于民营控股上市公司。万蒙（2014）发现实施激励股权的企业规模越大，管理层进行盈余管理的可能性越大，并且在股权激励公告日前采取负向盈余管理，在股权激励行权日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企业生命周期为变量，研究发现成长期的股权激励与盈余管理程度显著正相关，成熟期的股权激励与盈余管理程度不存在显著的相关关系。林大庞等（2011）发现股权激励总体上有助于提高公司业绩，但也引发了高管的盈余管理行为。
3．股权激励与高管其他行为。有的学者研究
了股权激励对高管风险承担行为的影响。Yenn-RuChen 等（2011）研究发现，对高管进行股权激励能增加其风险承担，而高管对风险的承担受高管个人风险偏好影响。Rachel Hayes 等（2010）则发现股权激励并没有发挥激励管理层风险承担行为，并且有较高风险的公司授予高管股票期权的数量下降。
尹玲玲等（2012）认为如果公司存在较多成长机会，股权激励对风险承担行为的激励效果更明显。宗文龙等（2013）考察了股权激励对高管更换的影响，发现在控制经营业绩等因素情况下，实施股权激励的确减少了公司高管更换的概率，而股权激励方式采用股票期权或是限制性股票，对高管更换没有显著影响。
从以上文献可以看出，国内外学者对高管股权激励与高管行为之间的关系进行了广泛的研究，比较一致的认为股权激励能够在一定程度上抑制非效率投资行为、增加创新投入，但是也会引发高管的机会主义行为，而对高管风险承担、高管更换等行为的影响研究不足，未得出一致的结论。此外，很多研究并没有将高管行为与其他因素作为一个整体来考察，而研究角度以及所选样本、变量、研究方法等的差异，使得结论可比性并不高。
（四）股权激励效应
国内外学者对于管理层股权激励效应的研究，主要考察的是管理层股权激励与公司绩效的关系，不同的研究观点截然不同。
1．股权激励与公司绩效不相关、负相关。李池洋（2014）、石龙等（2013）、杨莎（2014）认为我国的股权激励机制还不是很完善，资本市场弱有效性使股权激励效用不足，不符合股权激励机制最初的目的。史金平等（2014）经过定量分析得出结论中小板的上市公司股权激励对于业绩的影响效果不显著，并且出现了负相关的趋势。黄倩倩（2012）也发现实施股权激励与中小板上市公司的业绩并不存在着正相关关系。刘广生等（2013）、张横峰（2014）均发现高管实行的股权激励制度在一定程度上影响公司绩效，但效果并不显著。肖淑芳等（2012）研究认为在考虑内生性的情况下，股权激励对公司绩效并没有显著影响，而公司绩效对股权激励有显著的正向影响。周嘉南等（2014）发现非激励型股权激励与公司业绩呈不显著的负相关关系，激励型高管股权激励却能显著提高公司业绩。李漩等（2013）的研究表明在不考虑调整成本的传统模型下，公司绩效对于股权激励有显著的负向影响。
2．股权激励与公司绩效正相关。刘佑铭（2012）认为股权激励制度有助于减少上市公司管理者的超额消费、过度投资以及闲置资金等利益侵占行为，在实施股权激励方案后，上市公司绩效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用现金流量折现模型和经济利润模型分析股权激励对企业价值的影响，认为在正常发挥作用下，股权激励有利于提升企业价值。金香花（2013）认为股权激励的实施满足了管理者自我价值实现的需要，从而在精神层面激励管理者努力的工作，从而给企业提高了价值，为股东带来利润。赵海霞（2013）从股权激励“三维本质”视角研究，认为高级管理层持股有助于上市公司财富的增加。赵玉珍等（2012）、冯星等（2014）均认为从长期来看，实施股权激励有助于提升公司业绩。何凡（2011）使用非平衡面板数据进行实证研究，发现包含股权激励和其他公司治理机制的公司治理质量与公司绩效存在显著的正相关关系。齐晓宁等（2012）、魏贤运（2013）、张敦力等（2013）的经验分析都表明股权激励与公司绩效存在正相关关系，对高管实施股权激励可以提高公司业绩。王晓洋（2013）研究发现股权激励比现金薪酬激励更有助于公司绩效的提高。王传彬等（2013）基于股权分置改革背景研究发现股权激励实施后的公司业绩要好于实施前，并且国有企业实施股权激励效果要好于非国有企业。强国令（2012）认为股权分置改革后，非国有控股公司管理层股权激励效果显著，国有控股公司股权激励效果不显著。
3．股权激励与公司绩效的非线性关系。王锐等（2011）通过构建计量模型进行实证研究，发现股权激励对公司价值有正向影响，但是线性关系并不显著，呈正U 形的区间激励效果。曹建安等（2013）研究发现，我国上市公司高管股权激励与公司业绩之间不存在显著的正相关关系，并且股权激励存在一定程度的区间效应、板块效应和行业效应。刘华等（2010）、刘骏（2012）以高新技术上市公司为对象实证研究，发现是否实施股权激励对公司业绩有显著影响，但只有在特定区间公司业绩与持股比例显著正相关。杨恒莉（2013）选取中小板企业作为数据样本进行实证研究，得出的结论是我国中小板上市公司的股权激励与公司绩效呈U 型关系，并且总体效果不显著。从以上文献分析中可以发现，国内外理论界对于股权激励与业绩的相关关系研究结论主要有三种：不相关或负、正相关、曲线相关，这可能是因为采用了不同的研究样本、研究方法以及衡量指标导致的。此外，数据样本当年经济波动的影响也可能导致研究结论不一致。
三、结论与启示
本文选取2010-2014 年期间有关股权激励的部分文献，从股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与管理者行为的关系、股权激励的效应等方面进行梳理，认为当前理论界对股权激励的研究仍需加强。首先，研究结论难以比较。从表面上看理论界在某些方面（如股权激励实施的动机、股权激励对投资行为、股权激励中机会主义行为等）得到了一致的结论，但是由于采用了不同的研究样本、研究方法以及衡量指标，在对这些结论进行比较时，结果会有失偏颇。
其次，研究缺乏整体性。与股权激励相关的研究可能具有整体性，而不是单单某个领域、某一因素、某一行为、某种结果，倘若能从整体的角度对其进行研究，得出的结论可能更具说服力。
另外，研究视角有待挖掘。如股权对高管风险承担、高管更换等行为的影响研究较为匮乏，可以尝试从多领域如社会学、心理学、行为学等其他学科领域进行借鉴，形成新的研究视角。
因此对股权激励相关研究进行整合，形成一个完整的研究框架，在此框架下统一各方面的研究标准，让更多学者对此进行充实和完善可能是解决以上问题的最有效方法。
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股权激励的基本理论范文5
一、我国关于股权激励研究的背景分析
我国真正意义的股权激励制度始于1999年的内部职工股和公司职工股制度，2003年的管理层收购热潮推动了股权激励制度在我国的发展。
然而，在国外倍受推崇的股票期权激励制度由于我国存在股权分置情况而难以实行。长期以来，我国上市公司股权高度集中在非流通的国有股和法人股手中，存在内部人控制现象严重，公司的治理结构受非市场因素影响大，经理人员选拔和治理机制失效等现象。截至2004年底，我国上市公司总股本7149亿股，其中非流通股份4543亿股，占上市公司总股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人员即使获得公司的股票，也无法通过二级市场兑现获益。而且，上市公司经营者的持股比例普遍较低，股权激励措施并没有产生很强的激励作用。所以，时至2003年底，在我国1285家上市公司中，只有112家公告实行了股权激励制度，仅占所有上市公司的8.72％。
股权分置改革是股权流通性优化的最有效和最直接的途径，其可与股权激励机制的建立形成良性互动。2005 年4 月底，上市公司股权分置改革正式开始。截至2006年4月1日为止，深沪两市已有63％的公司推出了股权分置改革方案，流通市值比例已过半，其中一部分公司在进行股权分置改革的同时推出了股权激励计划。从2005 年5月第二批股改试点公司到第九批共有28家上市公司公布了股权激励计划。这一时期的股权激励，激励方式上有股票和股票期权两种；在方案确定上，仍有28%的公司处于观望状态；从财务特征看，其净资产收益率均值为5.28%，资产负债率均值为46.12%。股权分置改革为上市公司考核与激励机制创造了更加成熟的市场条件，这也使股东对管理层的考核与激励从静态目标向动态目标转变（吴晓求，2006）。
随着我国股权分置改革试点成功，市场对建立股权激励机制的呼声日益高涨。2006年新修订的《公司法》、《证券法》和《上市公司股权激励管理办法》试行（以下简称《管理办法》）并实施，消除了上市公司实施股权激励的法律障碍，并为其实施提供了相应的制度保证。从《管理办法》实施至2010年4月，沪深两市共有156家上市公司公布其股权激励方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止实施的有53家。由此可见，股权激励并未在我国上市公司中得到广泛应用，股权激励制度实施依然困难重重。所以，对国内股权激励效应的进一步研究具有其现实意义。
二、我国关于股权激励效应的研究现状分析
随着《管理办法》的与实施，股权激励制度在我国上市公司中得到普遍推广，关于股权激励效应的理论研究也受到空前的重视。本文以“股权激励”为关键词，通过中国知网、万方数据库等渠道，检索到1999年至2010年间研究相关文献共计2055篇，研究文献的发展轨迹如图1所示。其中，2004年和2005年为我国股权分置改革时期，股票的全流通为股权激励的实施铺好了基石，各方面法规、制度待定，对股权激励的前景难以确定，因此，研究文献的数量有所回落，2006年的论文数量大幅度增加应该与同年《管理办法》的与实施有很大关系。
从内容看，研究股权激励效应的文献共383篇，如表1所示，相关研究主要集中于股权激励对公司绩效、治理效应的研究，占样本总数的63.71%（财务业绩24.02%，财富效应7.83%，治理效应31.85%），大多数学者肯定了股权激励的积极效应。还有部分学者从机制、制度角度研究激励效应理论，并结合实践发展了激励效应的研究；而关于负面效应的研究明显滞后，只占样本总数的10.97%。就研究方法而言，有近50%的论文采用实证研究法，但由于股权激励在我国的实施时间短、样本数量少等原因，实证研究中以事件研究法或案例研究法居多。在为数不多的相关与回归分析中，则有越来越多的学者效仿国外的研究，选取综合性好的绩效指标。
对于财务业绩方面的研究，主要集中于股权激励与公司业绩的相关性方面，共有92篇论文，占样本总数的24%。其中，18.8%选用净资产收益率（ROE）等综合业绩指标，进行实证研究，总体认为公司业绩与股权激励比率之间具有明显的正相关关系。关于股权激励的财富效应的研究，主要以股价、累计异常收益率（CAR）、Tobin-Q等作为衡量股权激励绩效的标准，研究认为，我国上市公司管理层持股与公司价值正相关，但不显著的结论（陈勇等，2005）；股权激励方案的公告存在明显的正面股价效应；非创业型家族企业管理层持股比例与企业价值呈“倒U型”的区间关系（俞鸿琳，2006）。
关于治理效应的研究，实证角度研究的论文有60篇，占样本总数的15.67%；从理论角度研究的论文62篇，占样本总数的16.19%。理论研究认为，股权激励是解决委托问题的有效手段（王俊强，2010），可降低企业成本、提高企业业绩、吸引和留住企业关键人员；但我国在实施股权激励过程中也面临诸多问题，包括合法化的股票来源、不完善的法人治理结构，外部制度环境缺失等。绝大多数从实证角度研究治理效应始于2006年，内容主要集中于研究股权激励效应的影响因素，并认为公司规模越大，激励股权分布结构越不均匀；股权集中度越高，激励股权分布结构越趋于均匀；企业成长性、企业规模与控股股东性质是影响公司股权激励方式选择的显著性因素；管理层持股比例处于中间时，与公司全要素生产率正相关，持股比例较低或较高时，二者则呈现负相关关系；管理层持股与债务期限结构之间存在负相关关系；适度的股权激励部分解决了公司治理中存在的“投资不足”现象，却增加了经理人过度投资的动机（邬展霞，2006）；也有学者通过问卷调查发现业绩评价方法、资本市场有效性、公司法人治理结构是影响样本公司高管股权激励效果最为重要的因素。
盈余管理是公司内部治理机制的重要因素，也是股权激励治理效应研究的重要内容，一般认为，股权激励更易激发管理层盈余管理。国内学者主要从实证角度研究股权激励与盈余管理程度的相关性，代表性的观点为：股权激励比例与激励方案实施前的盈余管理程度存在显著正相关关系；行权期限与激励方案实施后的盈余管理程度存在显著负相关关系；股权激励模式对于激励方案实施后的盈余管理的影响显著；董事会机制与上市公司高管盈余管理程度呈显著负相关关系（李延喜等，2007）。
关于激励机制及制度效应理论的研究始于《管理办法》实施之后，共有53篇论文，占样本总数的13.84%。其中，针对股票期权激励的论文就有38篇。这方面的研究是在国外较成熟的理论研究基础上，结合我国实际所做的引申性研究。代表性的观点有：较之我国传统报酬激励机制，股票期权制能使企业经营者和所有者的利益紧密结合，且有助于解决企业长期发展问题；股票期权激励机制真正发挥作用，需要完善的内部法人治理机制和外部完善的政策法规、证券市场及经理人市场等（同勤学，2009）；随着公司内外部环境的改变，股票期权的定价问题凸显，选择合适的定价模型，决定着激励的有效性，有学者提出了随机执行日的支付型经理股票期权，它利于经理努力工作，提高股价，同时可抑制经理的操纵行为；基于CAPM模型的股权激励效率的研究发现，授予经理的股票冻结期越长，股权激励的效率越低（吴凯等，2004）；而在具体实施股票期权激励时，要注意激励对象、股票来源、授予数量、行权价格，以及行权期等要素的合理设定；有学者针对长、短期激励自身的弊端，提出将浮动年薪制与股份期权相结合，采用动态股权激励模型。
关于股权激励的会计处理方面的研究共有文献44篇，占样本总数的11.49%。在时间分布上，主要集中在2006年我国新的会计准则后，关注点在激励授予日股票期权等权益工具的会计处理方面。研究认为，股权激励费用化会计处理直接影响公司利润，进而决定股价的变动，产生不同的市场反应，这种反应的程度与激励费用对于公司业绩的影响成正比；对于费用化导致公司亏损的上市公司，市场会产生更大的负向反应，激励费用造成的亏损越大，市场的这种负向反应越显著（吕长江、巩娜，2009）；费用化问题迫使上市公司修改激励方案，改用限制性股票、虚拟股票等激励方式，并确定合理的激励工具公允价值。
关于股权激励负面效应的研究较少，共42篇文献，占样本总数的10.97%。多数学者认为，一方面，股权激励有其固有的缺陷，即当股市处于牛市时，业绩平平的经理人易出现“搭便车”现象；而熊市时，经营业绩很好的公司经理人却不能获得相应股票期权收益；另一方面，股权激励易于造成管理者粉饰财务报表，进行舞弊管理等道德风险问题。还有部分学者认为，公司的外部制度不完善（包括证券市场，信息披露制度，会计、税收处理等）是造成股权激励失效的主要因素。有学者基于哲学角度的研究认为，只有激励动力匹配、监督约束机制得当、传导畅通，才能对这种负激励效应进行有效制衡，使股权激励真正起到改善公司治理和提升公司价值的作用（李葳、胡运权，2007）。
三、研究结论与启示
综上所述，我国关于股权激励效应理论方面的研究创新很少，而且，对股权激励负面效应研究的关注度不够。虽然《管理办法》的实施为股权激励效应的实证研究提供了客观条件，但在回归分析中，综合性的绩效指标本身的计算却相当复杂，而且，我国证券市场尚不完善，难免存在市场价值虚增现象。因此，使用这些指标衡量公司价值，有可能造成研究结论的谬误。
股权激励的有效实施取决于一系列的经济因素，而国内学者的研究多集中于公司内部治理特征因素，如企业规模、股权结构、企业成长性、经营者道德风险、投资机会，以及盈余管理等，但却忽视了经营者自身对股权激励的影响，而且对盈余管理的研究面比较窄。除此之外，学者还需综合考虑公司外部治理环境因素，如市场、法规的不完善带来的系统风险等也是影响股权激励实施效果的重要方面。
基于以上分析，笔者认为未来的相关研究应着力从以下方面展开：第一，拓宽盈余管理的研究面，从高管盈余管理的角度研究股权激励的负面效应。近年来，高管进行舞弊性盈余管理的行为层出不穷，而学者对于股权激励如何引起高管舞弊，二者的内在联系，以及机理分析等的研究却很少涉及，这也是我国理论研究有待完善的地方。第二，在影响因素的研究中，增加经营者自身的能力，如高管的管理能力、市场竞争力等因素，注意强制性的期权费用对股权激励实施的影响。此外，在股权激励引致风险的研究中，更多注意公司总风险中系统风险的比例，及其与公司股权激励的相关性研究。第三，股权定价一直是学者关注的问题。定价过高容易导致高管的盈余管理行为。那么，定价过高如何规避；设定怎样的高低定价标准；采用何种股权定价方法合理。这些都是未来需要解决的问题。
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股权激励的基本理论范文6
关键词：股权激励；财务业绩；完善建议
中图分类号：F23文献标识码：A文章编号：16723198（2013）16011802
1股权激励实施原因
目前许多大公司都是采用股份制结构，所有者与经营者相分离，由此产生了委托问题。委托理论是股权激励实施的根本原因。在委托问题下，委托人与人之间产生了信息不对称、目标不一致、利益冲突等矛盾。而股权激励是通过让经理人持有一定数量的本公司股票，使其对公司拥有一定的所有权，并兼具股东的身份，从而达到经理人与股东利益一致性。
（1）委托关系复杂。
在现代企业中，股东与董事会、董事会与经理层之间存在双重。如果链条冗长，初级委托人与最终人之间就又有多层关系。在公司治理结构日趋复杂、公司业务更加多样化的情况下，有效监督经理人变得越来越困难。实施股权激励可以减少成本。
（2）经理人的行为短期化与公司长期价值。
经理人在一个公司的任期一般是五到十年，如果其分红仅与当年业绩挂钩，经理人会倾向于短期化行为，例如，减少长期投资、减少科研投入资金。虽然短期来看公司业绩不错，但对公司的长远发展及股东的长期利益是不利的。
2股权激励的种类
我国现有的股权激励计划主要有股票期权、限制性股票、股票增值权等方式。
2.1股票期权
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。股票期权本质上是一种买入期权，管理层在期限内可以选择行权或不行权。这对管理层而言比较有利，因为他们拥有无限上升的潜在收益，而在股价不利时免于遭受损失的风险。所以管理层可能更倾向于激进冒险的方式，投资风险较大的项目，使企业获得相应的高收益，从而抬升股价。即使项目失败，股价下跌，管理层可以选择不行权，也不会受到较大损失。
2.2限制性股票
根据《上市公司股权激励管理办法》，所谓限制性股票，是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后，才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件，禁售期限。
3青岛海尔的股权激励计划概述
青岛海尔的股权激励计划目前共有三期。
首期实施于2009年5月。拟授予的股票期权所涉及的股票总数为1771万股，占本计划签署时公司股本总额的1323%；行权价格为10.88元有效期为自股票期权授权日起五年；行权期为四期，以2008年经审计的净利润为固定基数，第一期行权条件为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2009年度经审计净利润达到或增长18%；第二期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2010年度经审计净利润达到或增长18%；第三期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2011年度经审计净利润达到或增长18%；第四期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2012年度经审计净利润达到或增长18%。
第二期实施于2010年12月。公司拟授予激励对象1080万份股票期权（占目前公司股本总额的0.807%）；股票来源为公司向激励对象定向发行股票。对象包括董事、高管、核心技术（业务）人员共83人。行权价为22.31元。行权条件：第一，从2009年起，每个行权期前一年度加权平均净资产收益率不低于10%；第二，以2009年经审计的净利润为固定基数，公司后续每一年度经审计净利润较上一年增长率不低于18%。行权有效期为自股票期权授权日起四年。
第三期实施于2012年。青岛海尔（600690）第三期股权激励计划（草案），拟授予222名激励对象共计2600万份股票期权，占公司股本总额的0.97%；行权价格为11.36元/股，有效期为自股票期权授权日起三年；行权期为两期，以2011年经审计的净利润为固定基数，第一期行权条件为2012年度净利润增长率达到或超过12%，第二期为2013年度净利润增长率达到或超过28.80%。
显而易见，青岛海尔采用的是股票期权激励方式。
青岛海尔的股权激励将公司财务报表中的具体指标与管理层的薪酬直接挂钩，以会计业绩指标，如净利润增长率、净资产收益率等作为管理层激励的基础，属于股权激励模式中的会计业绩模式。
4海尔实施股权激励对企业经营业绩的影响
我们将通过以下财务指标来分析股权激励计划对青岛海尔的业绩影响。
4.1盈利能力分析
（1）销售净利率。
分析2006年～2012年数据可以发现，2006～2008年销售净利率在1.5～2.5左右浮动，虽然2009年3月降到了1.5，6月为4，之后基本稳定在3.5～4之间。在实施了期权激励后，公司净利率较之前有了较大改善，说明对管理层有了很好的激励效果。
（2）股本报酬率。
股本报酬率是反映企业盈利能力的重要指标。2006年～2012年的该指数分别为17.8%、32.4%、41.8%、53.9%、94.8%、99.9%、79.2%，整体来看呈不断上涨趋势，虽然2012年的数值下降原因仍值得探讨。由于实施前后该指标都上涨，因此很难判断是该激励方式的功劳。
（3）净利润增长率。
2008年～2012年净利润增长率为35.2%、15%、77%、27.3%、17.5%，这段时间内这项指标变化幅度较大，且没有明显趋势，不能明显反映出股权激励的效果。
（4）净资产增长率。
2006净资产增长率约为3%，2007年有了大幅上升，提高到了20%左右，2008、2009年为10%，2010～2012年从20%升到了30%，实现了平稳高速发展。可能2009年的股权激励计划由于首次实施，存在一定问题，没有达到很好地激励；2010、2012年进行了改进，因此出现了良好的效果。使得股东财富最大化目标得以实现。
4.2偿债能力分析
2005～2008年速动比率、资产负债率、利息保障倍数不断下降，2009年～2012年这些比率不断上升，且此后保持平稳趋势，说明采用股权激励政策后公司偿债能力得到改善，趋势良好。
总体来说，青岛海尔的股权激励计划取得了良好的成效。
5青岛海尔股权激励计划成功原因分析
5.1确定了适当的股权激励比例
研究表明，管理层持股比例在0～5%时，股权激励会产生正面激励；持股比例在5%～25%时，股权激励会产生负激励；持股比例在25%～100%时，股权激励会产生正面激励。青岛海尔实施三次股权激励后，管理层持股比例不超过3%，理论上证明了这项计划可以起到正面激励的作用。
5.2侧重中长期盈利增长
青岛海尔的股权激励计划中表示，以2008年的净利润为固定基数，此后每个行权期较2008年净利润增幅或者是年复合增长率须达到或者超过18%，其中2009年增速必须高于18%。公司强调，净利润增长率是指扣除非经常性损益的净利润增幅，这充分体现了管理层对公司中长期盈利增长的信心，同时18%的净利润复合增长率将成为市场对公司估值判断的重要依据。
6可能存在的问题
6.1盈余管理问题
当以财务指标作为衡量标准时，虽然具有上述好处，但过分依赖则容易诱发盈余管理动机。管理层具有内部人信息的优势和选择会计政策的权力，可以操纵财务报表的编制与财务信息的披露，他们有动机进行盈余管理来实现个人利益最大化。
当然，目前没有证据表明青岛海尔进行了盈余操纵，但不排除有潜在的风险与可能性，因此在后期股权激励设计时应考虑进这个因素，加以改进。
6.2管理层短期化行为
青岛海尔并未从根本上解决管理层短期化行为的问题。会计指标反映的是企业过去的经营成果，衡量的是短期业绩，无法显示出管理层长期努力的效果。管理层可能减少在科研经费、固定资产方面的长期投资。虽然短期内业绩推高了，但这种行为忽视了股东长远利益，会导致股价下跌。这种股权激励的结果并未真正提升公司的企业价值。
6.3并非所有指标都利好
从前面财务指标的分析来看，销售净利率、股本报酬率、净资产增长率、速动比率、资产负债率、利息保障倍数在股权激励计划宣布后有了明显改善，说明企业的盈利能力与偿债能力有很大改观。但是净利润增长率、流动比率波动很大，并没有明显趋势。因此并不能完全确定企业整体业绩都在提高，只能从部分数据来推测，有了一定程度的提高。
7完善建议
7.1完善公司治理结构
股东大会、董事会、监事会应相互制约，并对股权激励计划的提出、确立、实施进行监督，防止出现管理层通过操纵股权激励计划的制订，使其奖励计划便成为自己增加财富的工具，导致在股票数额、价格、时间等方面的设置不合理的现象发生。
具体来说，应完善薪酬委员会运行机制，严格按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，全部由外部独立董事来担任薪酬委员会成员；增加董事会成员中独立董事的比例，充分发挥独立董事的监督作用。
7.2完善股权激励考核体系
现有考核体系不健全，不能真实衡量企业长期发展的状况，甚至出现管理层通过各种盈余管理手段降低当期业绩，以设定较低的业绩指标，从而轻易获得行权收益的现象。
股权激励考核体系应在以财务指标为衡量标准的基础上，适当参考股价的影响，把公司短期利益与长期利益相结合。或借鉴西方先进的股权激励设计方案，并在结合本公司实际情况的基础上，有针对性地设计参考体系。
虽然青岛海尔的股权激励计划较为成功，但仍存在一些缺陷与风险，不断改进该激励将会更加有利于企业长远发展。
参考文献
[1]何捷.股权激励与企业业绩——基于伊利集团股权激励实施效果的分析[J].企业技术开发，2010，（119）.