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辅导员培训制度范文1
本文以座谈、访谈等方式，在对部分高校调研的基础上，对辅导员培训机制，做出了自己的思考。
一、高校辅导员培训工作的现状
在调研中发现，各高校对辅导员培训工作比较重视，也在培训方面做了一些尝试。但是总的来说，现行的高校辅导员培训工作机制不够完善，难以适应新的要求。具体表现在以下五个方面：
（一）培训内容联系实践不够紧密。不能区别地、有针对性地把握不同层次辅导员培训需求。脱离工作实践的发展需要，对实际工作和现实生活中关注的热点、难点问题涉及少，急需和实用的新知识少，不能满足辅导员所需的理论知识和业务能力方面的要求，使辅导员学习的热情、兴趣受到影响，使培训对辅导员缺乏吸引力。
（二）培训形式单一。培训形式依然沿袭传统套路，缺乏灵活性，多为满堂灌，参与性不强。
（三）缺乏内驱力。一些辅导员还没有充分认识培训工作的重要性，强调工作忙，任务重，学习缺乏主动性、积极性。重参与，轻结果。
（四）教学资源利用不够。目前各高校对辅导员的培训，多由各高校自己开展。其培训的教学工作主要由本校的部分专家担任，而忽略了整合其他同类高校的教师资源。辅导员校际间的工作交流少，使他们工作思路闭塞，视野不够开阔，一定程度上影响了辅导员队伍的政治、业务素质的提高。
（五）培训制度不够完善。一是缺乏系统的质量评估制度和激励机制。如教学质量评估、学员培训效果评估等，缺乏可操作性强的制度体系；二是培训制度多停留在制度的制定上，对相关的学习制度、考勤制度难以严格执行；三是管理制度不严，由于工学矛盾突出，由于辅导员工作的特殊性，即使参加培训，也时常请假处理工作，不能静心学习。
二、对高校辅导员培训机制创新的几点思考
（一）创新培训理念，树立终身学习的观念，增强辅导员学习的主动性
培训体制创新首先要做到培训理念创新，这是培训工作创新的先导。在辅导员培训工作中，一是要树立“人才资源是第一资源”的观念。人的素质是事业成功的决定因素。培训是开发人才资源，提升人的能力的基本途径；二是要树立终身教育观念。人不论处于哪个年龄段，都应继续参加教育与学习，且不拘于传统的学习与教育形式；三是要树立团队学习观念。学习不仅包括个体学习，还应包括组织的团队学习。团队学习能力的提高与个体学习能力的提高同样重要；四是要树立学习也是工作业绩的观念。学习好是个人与组织工作出实绩的重要手段，也是工作业绩的一个表现方面。
（二）激活培训运行机制
1.按需培训。激活培训运行机制，首先要掌握辅导员培训的需求信息，以培训需求为导向，增强培训的针对性和实效性。
随着我国高等教育的改革和发展，培训需求也在不断地发生变化。这里的“按需培训”的“需”包含辅导员的自我需求和辅导员岗位需求两个方面。要做到针对辅导员的需要进行培训，而不只是推出一大堆的课程。那么，收集、掌握和分析辅导员的培训需求，就显得尤为重要。（图1）我们可运用望闻问切的方法对辅导员现有的工作态度A、工作技能S、专业知识K的情况进行信息收集。可根据辅导员具体情况分为几个层次，进行需求情况汇总（表1），如将辅导员分为新辅导员和在职辅导员，结合他们自身的不同情况和工作岗位所需的A、S、K进行分析，即他们需要什么工作态度、知识和技能，以此确定培训方案。只有在辅导员想学所需工作知识，而又很缺乏时，培训才能有效发挥其作用。这样才能真正将“要我学”变为“我要学”、“我想学”。
2.精心设计培训课程。通过需求分析，结合辅导员的自我需求和辅导员岗位需求，确定明确有效的培训目标，并以此制定培训内容、方法、选择培训导师。在培训内容上，注重理论知识与业务能力的有机结合，要从理论型知识培训向能力型培训转变，从粗放型培训向精细型培训转变。培训活动是一个学习和促进学习的过程。在人力资源管理中，学习指的是由经验引起的在知识、技能、理念、态度和行为方面发生的相对持久的改变，而不仅仅是简单地陈述事实或传授知识。若要收到良好的培训效果，就必须深入到学习行为内部，寻求恰当的方式开展培训工作。因此在培训方法上，可结合培训内容，选择灵活多样的培训方式。要从偏重课堂理论培训向课堂培训与实践锻炼相结合转变，采取案例分析、讲授示范、角色扮演、对策研究、小组讨论、观看录像、游戏等方式，提高课堂教学的吸引力。要强化实践教学，注重对现实问题的分析与研究，增强参训辅导员的学习兴趣。要运用现代化教学手段，提高辅导员获取新知识的速度。
3.创新资源共享机制。第一，构建培训网络。《规定》、《计划》中提出，要建立“国家―片区―省―学校”四级分层递进的辅导员培训和研修基地。要整合现有的辅导员培训资源，加强辅导员培训基地建设。要挖掘教育培训资源，推进辅导员培训资源的重组，进一步加强各高等院校之间的合作，形成布局合理、分工明确、优势互补的辅导员培训网络体系。第二，建立开放式的教师资源库。本着资源共享原则对各高校培训师资进行整合。要努力组建一支培训、专业、管理、研究一体化的培训师资队伍，并完善和充实兼职师资库，把师资队伍扩大到教育行政部门领导、教育学专家、心理学专家，扩大到高层次经营管理者，实现教师资源共享。
4.建立考评激励机制。针对目前辅导员培训中存在“走过场”的现象，应根据培训的不同形式，制定科学的考试考核制度。要把辅导员的上岗资格与培训挂起钩来，教育部拟定的《规定》、《计划》中明确提出，“建立辅导员持证上岗制度，2006年起全面实施”。还要积极为辅导员创造条件，《规定》、《计划》还明确提出了“实施辅导员继续攻读学位计划”、“每年选送30―40名优秀辅导员骨干到国外学习”等多项激励措施。
实现从辅导员“被动地接受组织培训”向“主动地寻求组织学习”的转变，就必须构建相匹配的考评激励机制，其目标是提高辅导员学习的自主性和满意度，促进教育培训与人的全面发展、和谐发展相结合。
辅导员培训制度范文2
【关键词】辅导员
职业化
机制
建立辅导员职业化的长效机制，要从“选聘、管理、培养和发展”四个关键环节入手，整体推进，共同营造辅导员职业化的制度环境。
一、完善选聘机制
（一）建立职业准入制度
辅导员的职业准入制度就是要严格职业准入标准，科学选拔。辅导员高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者的身份定位，决定着辅导员的职业标准应该具备与之相适应的学历水平、专业背景、政治素质、相关社会实践经验、工作技能、工作愿力等。选聘工作应在注重公开、公正、合法的选拔程序的前提下，采用科学的选拔方式，多角度的进行考察。比如，可以采用动态的测评方式，设置情景模拟现场，对应聘者在具体工作岗位上的行为及心理表现进行考查。
（二）实行职业资格认证制度
职业资格证书表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能，是求职、任职、从业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据。我国推行职业资格认证制度已有二十年的历史。在教育领域，教师已有教师资格证书。尚无专门的辅导员资格证书，辅导员所持是高校教师资格证书，对能否有效进行思想政治教育和管理工作，并没有很高的证明力。实行职业资格认证制度是必要的也是可行的，拟从事辅导员工作的人，经过严格系统的教育和培训，参加由全国统一的职业资格考试，考试合格后，教育部行政部门统一颁发职业资格证书。将资格考试作为进入辅导员职业的“门槛”，并纳入职业认证分类体系。
二、健全管理机制
（一）改革管理体制
我国高校辅导员实行的是学校和院系双重领导。在实际工作中，辅导员一个岗位要对学校多个部门负责，处于一个多重领导的状态之中。导致了辅导员工作上要奔波于各个部门、工作效率不高。再加上，岗位设置不专业、不利于辅导员向专业化、职业化发展。笔者认为，在现有体制下，改革辅导员的管理制度，建立党委领导下的学生工作处负责制，实行目标管理，突出辅导员的工作内涵建设，进行合理的专业分工、打造精英团队是改革管理体制的重点。
（二）完善考核机制
高校应根据辅导员工作的性质和特点，按照辅导员职业化的要求，设计辅导员的绩效评估体系。考核内容设计要坚持目标管理和过程管理考核相结合，把品质、行为、结果融入考核体系中，加大对辅导员工作实绩在考核体系中的比重。考核主体全面，考核渠道畅通，考核方式灵活。对考核为优秀的辅导员，学校在评优、晋级、职务提升和奖励等方面予以优先考虑，对表现特别突出的要破格提拔使用。
（三）完善激励机制
合理的激励机制能增强岗位吸引力，吸引具有良好潜质的辅导员长期从事大学生的思想政治教育和管理。完善辅导员激励机制首先要改善待遇，在生活上多给辅导员关心照顾，激发辅导员从事大学生思想政治教育工作的热情。其次是精神鼓励。将优秀辅导员纳入优秀教师表彰奖励体系，树立先进典型，广泛的宣传，增强辅导员工作的成就感和自豪感，激发他们爱岗敬业的热情。再次是体现人文关怀。在工作和生活上多给予支持和指导，设计一些人性化的制度安排。
三、强化培养机制
（一）构建多层次的培训体系
搞好辅导员的培训工作，规划是根本。教育行政部门和高校，制订实施专门的辅导员培养计划和培训规划，构建以教育部举办的全国高校辅导员骨干示范培训为龙头，以辅导员培训基地和研修基地举办的培训为重点，以各高校举办的系统培训为主体，与学习考察、学位进修、学术研讨等多种形式相结合的培训体系，不断提高辅导员的思想政治素质和业务素质。
（二）瞄准专业化培训目标
专业化是职业化的基础。学校要有计划地培养辅导员梯队，采取积极措施把其从繁重的日杂工作中逐步解脱出来，在保证辅导员做好本职工作的同时，鼓励和促进辅导员按一定的发展方向提高自己。打造具备不同专业特长的辅导员队伍。选拔优秀辅导员攻读思想政治教育专业硕士和博士学位，实现骨干队伍向专业化、职业化方向发展。
（三）形成多样化的培训方式
对于辅导员培训应坚持岗前与在岗培训相结合、全员培训与骨干培养相结合、理论学习和实践相结合、业务培训与示范引导相结合、立足校内与走出校外相结合，引导辅导员不断更新知识结构，提高辅导员的理论素养、思想政治素质和业务水平。
四、拓宽发展机制
（一）解决评聘晋升
发展是辅导员最为关心的主题，解决发展问题是辅导员岗位吸引人才、留住人才的根本措施。为此，要建立辅导员的评聘晋升制度。可以尝试单独设置辅导员职称评定序列或实行非领导职务职级制模式，为辅导员提供行政管理或学术发展空间。
（二）畅通流动渠道
畅通辅导员在校内外之间的流动渠道，打通辅导员与社会工作岗位的通道，鼓励自由选择岗位，使辅导员的工作内容不仅限于高校校园，还可以在全社会范围内合理流动，形成辅导员队伍的立体性流动格局，增强社会对这一职业的认同感，建立一种可进可出、能上能下、宽松畅通的人才流动模式。
（三）加大输送力度
辅导员培训制度范文3
岳文静 吉林华桥外国语学院
摘要：随着义务教育的普及，人们思想觉悟的不断提高，对教育的重视度更是不断更新，造成现如今受过高等教育的人越来越多
的局面，这也造成高校辅导员“专业化”面临困境。随着社会进程的不断推进，越来越多的人开始关注于高校辅导员“专业化”的问
题，因此本文为大家介绍高校辅导员“专业化”面临的困境及对策。
关键词：高校辅导员；专业化；对策
我国是一个有着源远流长的文化底蕴，随着人们对精神世界
的追求，人们对文化的重要度正在逐步提高。伴随着人们对文化
的重视，越来越多的人走进学习的殿堂，但是现如今也由此衍生
了一些问题，学校的数量也在不断增加。同时，高校的辅导员人
数的激增，也使得高校辅导员“专业化”变得没有保证，使得高
校辅导员“专业化”面临着困境，我们需要提出相应的对策进行
改进是我们现如今关注的重点。
1.高校辅导员“专业化”面临的困境
1.1 高校辅导员专业性差
高校辅导员专业性差的主要原因就是我们对高校辅导员的
要求不严格，导致其方向就出现问题变得非专业化，其的水平也
并不专业。各大高校在招聘辅导员时的要求也导致这种现象的出
现，使得现在很多高校的辅导员都是有着高学历的毕业生，即使
他们有着丰富的知识储备，但是在实际的工作经验上缺乏是不争
的事实。高校辅导员这个职业不仅需要知识储备，更需要通过实
取得经验。虽然可能他们在不断的摸索中，了解了学生的主要问
题，找到了工作的套路，但是他们这个摸索的时间往往都需要几
年。虽然这时他们拥有了一定的能力，但是不能否认与专业化的
辅导员之间的差距。辅导员这个职业的限制、要求并不多，这就
使得我们在定位上的认知就发生错误，让这个职业朝着非专业化
的方向进行，让高校辅导员专业性差出现。
1.2 高校辅导员的知识储备不充足
辅导员这个职业是与学生息息相关，并且其有管理的内容也
包罗万象，这就需要高校辅导员的知识储备必须充足。有很多高
学历的人担任辅导员这个职业，但是有时我们不仅要求其有着高
学历，也需要掌握的知识与要求的辅导员相近。但是有些辅导员
由于没有进行过系统的学习，相关知识储备不充足，使得其在与
学生的接触时无法进行指引作用。在高等教育不断普及的今天，
学生在很多方面的要求越来越高，但是当前我国的辅导员无法胜
任这项工作，完全不能符合当代学生对辅导员工作的期望，对大
学生的成长非常有害，更导致辅导员队伍的专业化发展受到大家
的质疑。
1.3 高校辅导员的体制不完善
虽然，最近几年我国也陆续对辅导员的工作职责进行诠释，
但是往往到了实际的实践时，就会有很多问题涌现出来。在当今
时代的背景下，对辅导员提出了相应的要求，辅导员的目的已经
变成提高学生的思想觉悟，交往能力，提升学生的个人魅力，成
为对社会有用的人才。可是高校辅导员的体制不完善在导致辅导
员的工作职责不明确的同时，导致学生的思想觉悟不高，也影响
学生的未来发展。由此我们可以知道，实际中辅导员的工作职责
不明确是是高校辅导员“专业化”面临的主要困境之一。
2.高校辅导员“专业化”面临困境的对策
2.1 加强高校辅导员专业性
加强高校辅导员专业性，是解决高校辅导员“专业化”面临
困境的主要对策。高校中辅导员是教育中不可缺少的重要角色，
我们在对辅导员进行选聘时需要严格的选择。一方面这是保证队
伍素质的重要手段，另一方面从社会心理层面上讲，高标准严要
求也是提高辅导员工作的被认同感的重要手段之一。相关经验是
做好辅导员工作的重要因素之一，将是否具有与从事辅导员工作
相近、相类似的既往经验作为准入资格之一，既为以后顺利开展
工作奠定好的基础，又可以扩大选才的范围。我们可以根据针对
辅导员工作需要的品质进行选择，能够德才兼备、乐于奉献、热
爱大学生思想政治工作，并且具备从事学生工作所需要的文化知
识和专业技能的专业人员才能够能为辅导员队伍中的一员，这样
我们就可以从根本上解决问题，真正保证高校辅导员的专业性。
2.2 加强对高校辅导员培训制度的建设
加强对高校辅导员培训制度的建设，是加强辅导员专业化的
有效方法。教育教学在不断推陈出新，对于高校辅导员有着更高
的要求，因此我们要不断进行培训提升自身的专业性。在建立培
训制度后，我们可以使得辅导员在经过一系列的培训的情况下，
让辅导员队伍的专业水平得到一定程度的提升。通过养用结合，
使辅导员逐渐成长为对学生进行心理辅导、职业规划指导、就业
指导和社会适应能力培养等方面的专家和权威。为了能更好的实
施培训，避免培训工作流于形式。在进行具体实践时我们有些注
意事项。培训前，需针对培训的需求进行深入的调研与分析，认
真听取一线辅导员的需求，合理的制定培训内容和方法。培训时，
严格的组织和管理，可以请这方面的专家来培训，以保证高校辅
导员能学以致用。培训后，应加强培训监督，对培训结果进行认
定与考评，按照培训效果的好坏对培训人员进行必要的奖惩，以
保障培训工作在辅导员队伍建设中的作用。
2.3 加强对高校辅导员评价机制的建设
建立科学的评价机制是辅导员专业化重要的内涵之一，也是
推进辅导员专业化进程中的难点所在。评价制度的好坏关系到辅
导员的职业成就感和职业发展，影响着辅导员工作积极性、主动
性的发挥。加强高校政治辅导员队伍建设，实现辅导员队伍专业
化，必须依据辅导员工作的内容、特点和性质，设计建立一套辅
导员工作目标的科学考核评估办法，加强对辅导员队伍的规范管
理与科学考核。总之，完善对辅导员队伍的考核评估制度的同时，
必须要明确，考评不是最终目的，我们的目的是要通过考评的各
个环节，巩固成果，不断推动辅导员队伍专业化建设取得成效。
结语
高校辅导员对很多刚刚进入高校的学生重要性可想而知，由
此可见高校辅导员“专业化”有着非常重要的意义。高校辅导员
是一个非常重要的职业，不仅仅关系到学生，更是关系到我国未
来的发展。在 21 世纪这个大背景下，教育已然成为了时代的主
题，高校辅导员“专业化”建设更应该成为国家未来的一个重点。
参考文献：
[1]王梅香等.浅议高校辅导员职业生涯规划[J].中国建设教
育，2007，（10）.
辅导员培训制度范文4
【关键词】民办高校 辅导员 队伍建设
一、民办高校辅导员队伍问题分析
经过30多年的发展，民办高校由初期的扩大规模阶段过渡到当下稳定规模、内涵发展阶段，辅导员队伍建设的目标也应有由仅仅抓安全、管住学生不出事上升到为“立德树人”这一教育根本任务服务，管理方式由放任自流转型为专业化、职业化、专家化管理。民办高校辅导员队伍存在以下两大突出问题：
（一）队伍不稳定
很多老师把民办学校的工作当成过渡性工作，一边工作一边谋求别的出路，只要有机会，就跳槽，民办高校教师存在巨大的流动性。
在民办学校内部，相对于任课教师，辅导员的职业认同感和归属感低。在调查中发现，民办高校辅导员最关心的问题，是外界对“辅导员”这一职业及地位的肯定，这个问题高于辅导员自身对待遇、升学、晋升的需要。因此，辅导员相对于专任教师、管理干部的流失率更大。
（二）辅导员职业能力整体水平低
《能力标准》明确了辅导员的思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导、理论与实践研究等九个方面、三个等级职业功能的工作内容、能力要求、相关理论和知识要求。民办高校辅导员职业功能的现况是：
九项职业功能发挥不均衡，日常事务管理占据了大块。其他八项职业功能没有得到学校领导的充分重视，辅导员自身也因日常事务管理牵扯精力过多，无暇他顾。
知识结构单一、知识内容老化、思想政治教育理论素养缺乏。高校里面没有“辅导员”这个专业，因此辅导员所具备的知识以所学的专业知识为主，加之参加工作后，缺乏岗位培训，知识更新慢，既对思想活跃、接受新事物快，处于迷茫期、“三观”形成期的大学生方向引领无力，也对学生日常生活、学习中的各种问题缺乏洞察力，难以满足复杂化、多样化的学生工作需求，。
学术研究意识薄弱，缺乏科研能力。辅导员队伍不稳定、队伍年轻化，工作经验的积累和传承出现断层，既缺乏科研带头人的引领，辅导员自身学术研究意识也薄弱，辅导员队伍整体学术研究能力欠缺。
二、原因分析
（一）思想不重视
人人都可以做学生管理工作，人人都可以做好学生管理工作。辅导员的工作处于学校教学和管理边缘地位，没有什么“技术含量”可言，和学历、职称、专业关系都不大，只要管住学生不出事，“安全员”、“学生事务员”的工作人人都可以做，人人都可以做好。
（二）制度不健全
系统培养机制缺乏。民办学校对辅导员重使用、轻培养，培养目标模糊，具体操作中缺乏切实可行的培训方案。虽然举办一些校内的辅导员培训，但大多数都是经验介绍，随意性很大，缺乏系统性、理论性，对辅导员缺乏吸引力、引导性，往往流于形式。
发展机制的“双重待遇”导致边缘化。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确规定：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。”现实的情况是，辅导员如果走教师系列，评职称，一没有课时量，二没有科研成果；如果走管理干部系列，没有那么多的党政管理干部岗位。
三、实践策略
当前，民办高校由扩大规模转向内涵发展，着力于学生人才培养的质量。在此背景下，作为一线学生工作者――辅导员的稳定性和专业性应到引起高校领导的高度重视。
（一）从思想上重视辅导员职业能力建设
观念的转变是根本。学生工作和教学工作并不是平行发展的两条线，而是相互融合，互相促进。学生德育工作既是学校安全稳定的基础，更是高校教育的首要之义、人才培养质量的保障。辅导员的工作贯穿于高校招生、教学、科研、管理、就业的全过程，是其他工作顺利开展的保证，其重要性并不亚于其他工作。
只认识到辅导员的重要性还不够，还要认识到只有专业化、职业化的辅导员才能承担起立德树人的重任。只有具备了高度的政治素养、丰富的工作经验和深厚的知识储备，才能够从容应对学生工作的新问题、新情况，有效地对学生进行思想政治、心理健康、职业生涯等方面的教育，真正成为学生的知心朋友和人生导师，学校整体的学生工作水平才能提升上去。
（二）以制度建设来推动辅导员职业化进程
制度保障是关键，以制度建设来推动和保障辅导员职业化的进程、职业能力的提升，真正做到认识到位、政策到位、落实到位。
完善的培养机制。重视辅导员培养， “必须根据工作的实际需要，把辅导员的培养纳入学校师资培训计划和人才培养计划，享受专任教师培养的同等待遇，进行经常性的培养”。
第一，职业能力的培养主要通过培训来完成。民办学校要制定系统化、常态化的辅导员培训机制。培训形式要多样化，过程要常态化，内容要系统化、多科学，既要建立学校自己的辅导员培训平台，又要参加校外的辅导员培训；既要有基本常识的培训，又要有专业技能的培训；既要有思政学科的培训，又要有其他学科专业知识的培训。要求辅导员获取相关的资格证书、结业证书，作为考核、晋升辅导员的量化标准。第二，设立辅导员培训专项经费，专款专用。第三，为辅导员在职考研、考博创造条件，定期选拔优秀辅导员进修，提升辅导员的学历水平。
明确的发展机制。对于民办学校的辅导员来说，职称评聘比转成专业教师、晋升职务更实际，既有利于民办学校的发展，也符合辅导员自身的职业生涯规划。
辅导员培训制度范文5
关键词：新建高校;辅导员;专业化;职业化
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2015）-01-0071-02
当前，一些新建高校在发展模式上对于自身定位认识不足，照搬照抄传统高校的发展模式和相关管理制度，对自身存在特点考虑不足，不利于适应自身高校特点的辅导员队伍的发展。因此，探索新建高校辅导员专业化职业化建设问题，探索出符合新建高校办学定位，提高辅导员队伍职业素养，促进辅导员队伍专业化职业化发展的有效途径，对新建高校人才培养，帮助大学生实现人生价值具有十分重要的现实意义。
一、新建高校辅导员队伍专业化职业化的重要意义
第一，研究新建高校辅导员队伍专业化职业化建设问题，有利于满足新建高校自身特定的发展方向，有利于更好地为新建高校实现人才培养，构建稳定、和谐校园文化氛围贡献力量。
第二，重视辅导员职业生涯规划和职业素养的提高，有利于引导新建高校辅导员将自身特长与工作有机结合起来，探索大学生思想政治教育和学生管理工作的新方法、新途径，有利于提高新建高校辅导员的工作能力和职业水平，更好地实现辅导员的职业生涯目标和职业价值。
第三，探索新建高校辅导员专业化职业化建设的途径，建立健全辅导员任免、培训、管理、考核、晋升体系，有利于维护新建高校思想政治教育和学生事务管理工作的持续性、稳定性，有利于辅导员工作水平的提高。
二、新建高校辅导员队伍专业化职业化建设中的现实问题
（一）辅导员工作繁杂，职责不明，角色定位有偏差，职业声望比较低，妨碍了辅导员职业化的建设
新建高校建校时间短，对辅导员职责界定模糊，一些高校辅导员日常工作包括大学生的思想政治教育，心理疏导，矛盾调解，日常上课考勤，协助团委组织学生活动，寝室生活管理，勤工助学工作，协助党小组党员、积极分子发展工作，毕业生就业指导，全程指导大学生职业生涯规划，协助校、院其他部门的各项通知、统计工作等等，很多工作要求有时效性，紧急、繁杂、量大。一些非本职工作也压到了辅导员的肩上，使得辅导员职能和岗位性质同为其他行政人员，辅导员与班主任同化，且受多重管理、多重考核，使辅导员没有充足的时间和精力去探究大学生的思想教育工作，对大学生思想政治教育的效果大幅降低。辅导员只被认定为“保姆、勤杂员”，造成辅导员在高校、社会上的职业声望低，动摇了辅导员的职业化道路。
（二）辅导员自身职业素养欠缺，妨碍了辅导员队伍自身专业化建设
新建高校的辅导员队伍是在短期内建立起来的，多为刚刚走出校门的大学生、研究生等年轻人，年龄梯度不明显，工作经验少，缺少良好的工作传统，对处理突发事件能力不足，辅导员间无法做到互相学习、交流，只能互相探讨、摸索。一些辅导员对做好大学生思想政治教育和学生日常事务管理工作所应具备的专业背景知识，如哲学社会科学类、教育学、心理学、社会学、管理学等相关学科等明显不足，其中一些辅导员所学专业与思想政治教育毫无关联，而且未经过系统的新进辅导员培训便开始辅导员的工作。因此，新建高校的一些辅导员的专业化程度不高。
（三）辅导员制度不健全，政策落实不到位，影响了了辅导员队伍建设的稳定性
新建高校的各种制度的建设和管理模式都处于摸索阶段，多是借鉴或者照搬其他高校，对于本校的自身情况并不一定适合，在制度建设的完备性和规范性方面有一定欠缺，对一些制度的制定和管理工作的开展有一定的滞后性。针对于辅导员的选拨、使用、晋升、分流等制度不健全，没有严格的规定，使得辅导员对自身未来的发展很茫然，造成了一些辅导员将辅导员的职业作为“跳板”， 使整个辅导员队伍处于一种盲目的流动状态，如转为行政岗位、教师岗位，考取公务员，转到其他企事业单位等，不利于辅导员队伍建设的稳定性。
三、加强新建高校辅导员队伍专业化职业化建设的新思路
（一）明确辅导员的工作职责，准确定位
新建高校的辅导员管理部门应研究编制辅导员行业的职业规范手册，明确辅导员的工作职责范围，对工作进行细化分类，对各类工作的工作方法提出总体的指导性意见，并对工作中可能出现的问题或突发事件的解决方案提出建议，做好辅导员的工作指南，使辅导员的工作职责明确、工作目标清晰，减少工作中的随意性，提高辅导员的工作效率，工作效果更为明显。
（二）建立健全辅导员准入制度，管理与考核制度，绩效考评体系制度
新建高校应高度重视辅导员职业准入机制的建设，结合辅导员的工作范围和职业要求，制定科学的，合理的，符合本校发展的辅导员准入标准，对聘任的辅导员的学科背景、学历水平、职业要求、职业意识、职业能力等方面做出界定，对辅导员的聘任严格把关。此外，高校应建立健全辅导员的培训、考核、管理、晋升、任免等各个方面的制度，完善绩效考评体系制度，对现有的辅导员队伍提出具体要求，查找自身不足，争取在近三年内达到任职要求。当然，成熟的制度是经过长期的工作总结出来的，新建高校历史不长，缺乏管理工作的经验，难免会有不足之处。因此，应对相关制度进行及时修订和公告，使辅导员职业的发展有根有据，能够真正的推动辅导员队伍的建设和工作水平的提高。
（三）重视辅导员入职培训和辅导员职业素养的提升工作
首先，新建高校应重视辅导员入职培训工作，这对于缺乏辅导员工作经验的新人来说有不可磨灭的指导性作用，为新进辅导员迅速进入角色，开展工作提供指导和帮助。其次，要注重辅导员间的经验交流，每个辅导员所带专业不同，接触的学生性格特点也不同，学生间出现的矛盾和问题也就不同，顺利解决不同的矛盾和问题所应用的工作方法也会有所区别，辅导员间相互交流，能够吸取经验教训，提升自身的工作方法和技巧，促进辅导员队伍工作水平的提升。最后，由于新建高校辅导员队伍自身学历、专业、经验等条件均不相同，因此要更加注重辅导员的学习培训工作。如定期举办高校辅导员论坛，申报辅导员专项课题，参加辅导员培训基地的培训学习，组织参加学生思想教育有关会议，与其他高校进行经验交流，鼓励辅导员继续攻读与岗位相关的硕士、博士研究生，尽快提升整个辅导员队伍的工作能力和业务水平。
（四）重视辅导员职业生涯管理工作，解决辅导员的后顾之忧
辅导员工作与学生联系密切，直接与学生打交道，需要辅导员了解学生的思想，年轻的辅导员与学生间少有代沟，但辅导员的年龄偏大时，与学生间容易出现代沟，造成沟通不畅，影响学生管理工作的进行。新建高校需要高度重视的是协助辅导员做好职业生涯发展规划，通过个人的兴趣、能力和发展愿望，帮助辅导员进行自我定位，同时通过教育、培训、进修等方式提高其综合素质，鼓励某方面有特长的辅导员在领域中钻研，发挥自身的特长，成为此领域的“专家”，并在适时为辅导员提供岗位轮换、转岗等发展的机会，促进辅导员职业生涯目标的实现。
总之，辅导员队伍专业化职业化的建设需要引起新建高校的高度重视，切实采取有效管理模式，适应新时代、新形势的社会需求，促进辅导员队伍的专业化职业化的发展，切实保证新建高校的大学生思想政治教育工作的效果。
收稿日期： 2015-1-11
辅导员培训制度范文6
本文从辅导员的选聘准入机制、培养机制以及激励考核机制三个方面剖析辅导员胜任能力提升。
关键词：高校辅导员；胜任力；提升途径
1、完善辅导员准入机制
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》早已经规定，高等学校辅导员和学生配置比例为1：200，并且以专职辅导员为主，每年级都应配备相应的辅导员。对辅导员聘用标准也进行了明确细致的规定，要求辅导员必须具备过硬的政治素质，完备的业务素质，学历要求本科及以上，并且热爱辅导员事业。
高校辅导员的准入机制的完善与否，决定了高校辅导员的胜任力主体是否合格的保障。现今高校辅导员的招聘渠道比较单一，多是从优秀毕业生中选拔或是从社会公开招聘，从本校应届毕业生中德才兼备，熟悉学校制度，具备一定学生干部工作经历的人员通过正常招聘程序，转变为学校的辅导员，从社会公开招聘的人员，则更注重考察他们的专业技能以及社会工作能力比较重视。事实上所谓的优秀毕业生，他们虽然具有一定的优势，对学校规章制度比较熟悉，与学生的差距较小，但他们大部分缺乏辅导员需要的专业知识背景，对学生思想政治工作的开展也缺乏经验，这就决定了由此渠道聘用的辅导员在道德品质胜任力和思想品质胜任力方面存在一定的缺陷。因而，在选拔高校辅导员时，必须根据专业化、职业化、专家化发展的角度来制定高校辅导员的构成人员以及群体总量。而并非一味的看重应聘者的学历，忽视了辅导员胜任力综合素质。从胜任力考察角度来看，着重要考察其思想品质和道德品质胜任力是否具备一定的水平。需要选拔的辅导员应该是对于学生工作有浓厚兴趣、思想素质过硬、具有极强的责任感和自信心，做事严谨，具备一定的组织管理能力和灵活应变能力。在筛选应聘者时，还需要注重辅导员队伍结构的合理性和科学性，选择具备专业知识背景的人员，使得辅导员队伍趋于合理，以利于形成知识互补，技能水平较高，结构完善的高校辅导员队伍，从整体上对辅导员胜任力水平的提高奠定基础。在辅导员招聘过程中，通过多渠道招聘信息，采用公正的测评方式，由应聘者公平竞争，组成专业的辅导员招聘小组，进行科学的招聘，进行择优录取。
为了弥补高校辅导员思想品质胜任力不足的，招聘辅导员时把辅导员的职业意识作为重点考察，明确应聘者的职业定位、对辅导员工作的理解和认识。考察应聘者对学生工作是否具备一定的基础知识，是否可以将学生工作当做一项长期的事业来做，并且能将辅导员工作与个人职业生涯发展规划紧密结合起来的应聘者。
从各个高校的专业设置来看，目前还未有高校开设专门的学生工作专业，所以，应从辅导员专业化建设角度，将辅导员逐步职业化作为途径，将辅导员专家化作为长期目标，增加从思政、心理学、高等教育学等相关专业作为选聘辅导员的知识背景要求。由于辅导员工作对象的特殊性和不固定性，是与形形的处于发展成熟阶段的学生打交道。因此，需要辅导员掌握一定的管理学、心理学、教育学知识，具备组织管理胜任力、人际管理胜任力等综合素质，因此，注重辅导员的专业背景，选择相关专业人员担任辅导员，可以实现个人与学校的共同发展。
从建设高校辅导员队伍梯队角度分析，选拔应届生作为辅导员，可以充分发挥其学生工作干部事情的工作经验，为学生工作队伍注入新鲜血液。凭借其年龄优势，没有话题的隔阂，学生对其易产生亲切感，展开工作可以更加具有针对性，他们能够充分运用其在校期间的学生经历、在具体工作过程中不断提升其组织管理胜任力及心理品质胜任力。应届生缺乏学生工作经验，缺乏社会经验、缺乏权威性，所以，辅导员队伍优化也需要进行社会招聘，单从学生工作经验来看，社会招聘的辅导员队伍具有比应届生更为完善的决策管理胜任力和成长管理胜任力。社会招聘的渠道可以有很多，比如从各学校（包括本校）的思想政治课老师、也可从本专业教师中选拔优秀人才补充辅导员队伍。凭借其专业优势，他们具备较强的人际管理胜任力能力，指导学生的学习具有很大优势，将道德教育和思想政治教育融入于专业学习中。总体来看，从辅导员队伍专业化建设角度完善辅导员的准入机制，不仅可以完善辅导员队伍胜任力结构，对后期辅导员专业化培养、综合胜任力的提升打下了基础。
2、完善辅导员培养机制
高校辅导员工作是一项复杂的工作，这就要求辅导员需要掌握更多学科知识、具有较强的综合性素质、达到一定的专业化水平。通过高校辅导员培训体系，能够促使辅导员在不间断学生工作的同时，向专职化方向发展，促进其胜任力水平的提升。调查显示，现在担任高校辅导员这一职务的群体中具有繁杂多样的专业背景，辅导员队伍知识结构不完善，高校对辅导员的培训激励机制不健全。导致辅导员队伍素质良莠不齐，辅导员之间存在具有一定的差距。所以，进行高校辅导员的专业化培训，可以促进其教育教学胜任力、组织管理胜任力、个人品质胜任力水平的提高。
从长远来看，高校开设专门高校辅导员培养专业或研究方向，加强理论研究，可以从职业发展角度提升辅导员的思想品质胜任力，为广大辅导员奠定夯实的理论基础。目前辅导员的现状需要完善培训系统，完善入职培训，定期开展多形式的培训活动，建立较完善的培训体系，使得辅导员可以通过专业化的学习来提升他们的胜任力水平。
按照以往的看法，人们更多的将辅导员专业和思想政治教育专业等同，认定两者内涵一样，从胜任力结构来看，则表现为注重辅导员的道德品质胜任力，忽视其他方面胜任力水平的提升。伴随着高校的发展以及近年来辅导员职能的扩展，高校辅导员肩负起更多的职责，不仅要承担思想政治教育工作，还需要对学生进行心理辅导、培养他们良好的学习习惯、营造积极的集体氛围，指导学生为其长远发展制定等，对辅导员的人际管理胜任力和成长管理胜任力提出了更高的要求。随着时代的发展，社会需求的更新，辅导员与学生的学习、综合素质的养成也逐步密不可分，单纯的思想政治教育学内容已不能够完全满足辅导员的任职要求。从辅导员专业化、专职化、专家化目标的实现来看，辅导员还需兼备管理学、教育学、社会学、心理学、人才学等属于不同专业范围的知识。思想政治教育专业并不能满足辅导员工作的需求。此外，近年随着高校扩招，高等教育大众化的发展趋势加快，大学生数量得到了快速增长，辅导员队伍人数的增长却不能与之相匹配。面对这一问题，国家出台了相关政策，并且专门文件对辅导员与学生人数的比例做出了明确规定，学生工作相关专业的发展已提上了日程。从发展高校辅导员专业角度努力，可以有效促进辅导员的专业化、专门化发展，推动辅导员胜任力综合水平的提升。
教育部规定，“辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇。”但目前，辅导员并未享受与教师同样的培养待遇，缺乏系统的培训和学习也是造成高校辅导员胜任力较低的一重要原因。站在长远发展的战略角度，从辅导员专业化制度建设入手，完善健全高校辅导员培训体系，才能促进辅导员胜任力综合水平的提升。首先，建立新型的高校辅导员研修培训基地。通过制定合理科学的培训教学规划，开展培训，重点抓好辅导员的上岗培训、日常培训和研修。同时，汲取国内外优秀的教育管理理论和实践经验，充实完善培训理论体系。其次，高校应建设完善的高校培训制度。全国各个高校设立专门的培训机构和专项培训基金，将培训规范化、常规化、制度化。每位辅导员应接受入职培训、在岗培训，各个学校之间搭建交流平台，学习借鉴不同性质规模的高校辅导员的工作经验，提高辅导员的实际工作能力。再次，应改进高校辅导员培训的内容与方法。要提升辅导员胜任力，提高辅导员工作效率，需要做好辅导员的培训工作，合理设置培训内容、选择恰当的培训方式及进行先进的人性化培训管理。
3、完善辅导员考核激励机制
根据教育部规定，高校应该将辅导员队伍建设摆在与学校教学、科研队伍发展同样的高度。此外，还定期评选表彰表现突出，优秀的辅导员。授予其“全国高校优秀辅导员”荣誉称号称号。可以看出国家对辅导员的激励机制同样重视。但高校辅导员工作具有一定的复杂性，难以精确量化工作结果，也很难在短时间内显现工作成果。例如：辅导员对学生的关心、工作的责任心等方面的评价难以用一数字衡量，且短时间内容易产生表面上辅导员“无作为”的假象。对辅导员工作的绩效管理考评具有一定的难度，不合理的考核机制会影响辅导员工作的热情与动力，因此，完善辅导员的考核激励机制能够充分调动辅导员的工作积极性和职业认知，从而促进其提升思想品质胜任力。
具体分析来看，不仅要对辅导员队伍进行加倍关心爱护，而且要对其严格管理。要建立起科学的考核体系，实行优胜劣汰。体系需切合高校辅导员工作实际，为加深明确其工作要求和工作职责，将工作责任制等到落实，根据辅导员这一岗位特定的要求和任务，进行全方位的考核。从辅导员工作内容的特殊性出发，学校不仅要注重对结果的考核，更要加强对其工作过程的考核，特别是学生对辅导员的评价部分，如此考核方式能够促进辅导员职业自豪感和职业成就感的形成，从而提升其职业思想品质胜任力。对于在工作需要熟悉的专业知识、考评制度应囊括个性特质和一般技能。定期考评辅导员，考核结果应该直接影响辅导员职务聘任、奖惩、晋级等。积极表彰奖励那些优秀辅导员，对其进行大力宣传，树立典型，发挥模范作用。对于那些考核结果不合格的对其及时帮教，对于不胜任的则采取分流转岗或者予以劝退。
生理和安全需求作为马斯洛需求层次理论中的基础层，认为人的最基本和最迫切的需要是物质上的满足，因此高校以往的激励机制仅仅是从物质是对辅导员进行奖励和惩罚。但从双因素激励理论看来，只有与工作本身相关才可以起到长期激励作用，而经济、物质上的激励仅仅可以起到保健作用。引导辅导员制定个人职业规划，并积极鼓励其将个人发展规划与学校教育管理目标紧密结合，如此，形成完善的绩效考核机制。在设置奖惩激励制度时遵循外在刺激与内在需要相结合；正向激励与负向激励相结合；物质激励与精神激励相结合。要进一步科学考核辅导员工作加之结合建设与发展思想政治教育专业的学科，让辅导员充分认识到其胜任力水平的具体成果与不足，促使辅导员队伍高校激励考核机制过程中意识到其专业化发展进程和发展不足，推动辅导员胜任力水平的提升。
总之，在高等教育急速发展的形势下，高校将教育教学工作的顺利开展，高素质人才培养的实现作为发展目标，重视一线辅导员的选聘、培训以及考核工作，着力建立一支政治素质硬、能力素质强的专业化思想政治教育队伍，能够从职业化角度促使辅导员队伍胜任力水平的提升。（作者单位：郧阳师范高等专科学校学生工作部）
参考文献：
[1] 杨继平，顾倩.大学辅导员胜任力的初步研究[J].山西大学学报，2004（6）.
[2] 罗涤，李华.胜任力理论及高校辅导员选聘机制的优化[J].重庆大学学报，2007（4）.
